Règlement intérieur de l'organisation. Un exemple de réglementation interne du travail dans une organisation

RÈGLES D'EMPLOI INTERNES

ORDRE DES EMPLOYÉS

1. Dispositions générales

1.1. Le règlement intérieur du travail (ci-après dénommé le « Règlement ») est un acte normatif local de l'Open Joint Stock Company Oil (ci-après dénommée la « Société », l'« Employeur »), réglementant, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales, la procédure d'admission et de licenciement des employés, les droits fondamentaux, les obligations et les responsabilités des parties les relations de travail, mode de fonctionnement, Temps de détente, les incitatifs et les pénalités appliqués aux employés, ainsi que d'autres questions liées à la réglementation des relations de travail.

1.2. Les règles sont élaborées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après - "TC"), ainsi qu'à d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail.

1.3. Les règles visent à promouvoir une organisation efficace du travail, utilisation rationnelle temps de travail, travail de haute qualité, augmentation de la productivité du travail et renforcement de la discipline du travail

1.4. Le respect de ces règles est obligatoire pour tous les employés, indépendamment de l'expérience professionnelle et du régime d'emploi.

2. La procédure d'embauche

2.1. La base de l'émergence des relations de travail entre le salarié et l'entreprise est la conclusion Contrat de travail.

2.2. Un contrat de travail (ci-après dénommé « l'Accord ») conclu entre la Société et l'employé est un accord en vertu duquel la Société s'engage à fournir à l'employé un travail pour une fonction de travail déterminée, afin d'assurer les conditions de travail stipulées par le travail législation et autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales et le présent accord, en temps opportun et en totalité, payer le salaire à l'employé, et l'employé s'engage à effectuer personnellement la fonction définie par le présent accord, à se conformer au présent règlement intérieur du travail de l'entreprise.

2.3. Le contrat est conclu par écrit, établi en deux exemplaires signés chacun par les parties. Une copie de l'Entente est conservée par l'Employeur et l'autre est remise à l'employé. La réception par la salariée d'une copie de la Convention est confirmée par la signature de la salariée sur la copie de la Convention conservée par l'Employeur.

2.4. Les termes de l'Accord peuvent être modifiés pendant la durée de sa validité par accord mutuel des parties de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie. Dans ce cas, tous les ajouts ou modifications spécifiés n'auront force de loi qu'en cas d'exécution écrite et de signature par les parties en tant que partie intégrante du Contrat.

2.5. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, le demandeur d'emploi doit présenter :

· Passeport ou autre document d'identité ;

· Carnet de travail (sauf cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou qu'un salarié commence à travailler à temps partiel) ;

· Attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État (lors de la conclusion d'un contrat de travail pour la première fois, l'attestation d'assurance de l'assurance de l'État est établie par l'employeur);

· Documents d'enregistrement militaire - pour les personnes assujetties au service militaire et les personnes soumises à la conscription ;

Un document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances spéciales - lorsque vous postulez à un emploi nécessitant des connaissances spéciales ou une formation spéciale

2.6. Embauche d'un emploi sans présenter les éléments spécifiés dans les clauses 2.5. les documents ne sont pas autorisés.

2.7. Lors de l'embauche, un employé remplit un questionnaire sous forme approuvée, où il indique des informations sur son lieu de résidence, son lieu d'inscription, son service militaire, son éducation, son état civil, ainsi que ses coordonnées : numéros de téléphone (domicile et mobile), adresse e-mail, etc. etc.

2.8. Les données personnelles reçues et traitées de l'employé sont contenues dans la carte personnelle T-2, conformément au règlement sur la protection des données personnelles des employés d'OJSC Oil.

2.9. Lors de l'embauche (avant de signer un contrat de travail), l'employé prend connaissance du présent règlement intérieur du travail, du règlement sur la protection des données personnelles et d'autres réglementations locales directement liées à sa signature. activité de travail, et subit également un briefing d'introduction (primaire) sur le lieu de travail sur la sécurité et la protection du travail.

2.10. Un employé dont l'accès à des informations constituant un secret commercial est nécessaire à l'accomplissement de ses responsabilités professionnelles, doit connaître les documents régissant l'utilisation des informations constituant un secret commercial.

2.11. Pour chaque salarié ayant travaillé plus de cinq jours dans l'Entreprise, l'Employeur est tenu de tenir des cahiers de travail, si le travail dans l'Entreprise est le principal pour le salarié.

2.12. Lors de la conclusion de la Convention pour la première fois, le carnet de travail et l'attestation d'assurance de l'assurance retraite de l'Etat sont établis par la Société.

2.13. Si la personne qui sollicite un travail n'a pas de cahier de travail en raison de sa perte, de ses dommages ou pour toute autre raison, la Société pour déclaration écrite de cette personne (en indiquant la raison de l'absence de cahier de travail) établit un duplicata du cahier de travail.

2.14. Lors de la délivrance à un salarié d'un cahier de travail et d'un encart dans celui-ci, la Société lui facture des frais dont le montant est déterminé par le montant des dépenses engagées pour leur acquisition.

2.15. L'embauche est formalisée par l'arrêté du Maître d'Ouvrage, émis sur la base de la Convention conclue. Le contenu de la commande doit être conforme aux termes du Contrat conclu. L'ordre d'embauche est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de signature de la Convention.

2.16. Un employé a le droit de conclure des contrats de travail pour effectuer d'autres travaux rémunérés réguliers dans l'entreprise (emploi à temps partiel interne) et (ou) avec un autre employeur (emploi à temps partiel externe) pendant son temps libre par rapport à son emploi principal.

2.17. Avec le consentement écrit du salarié et moyennant des frais supplémentaires, il peut être chargé d'effectuer des travaux supplémentaires dans un autre ou le même poste pendant la durée établie de la journée de travail, en plus des travaux prévus à l'Entente.

2.18. Contrat à durée déterminée peut consister dans les cas suivants :

· Pour la durée des fonctions du salarié absent, qui conserve le lieu de travail ;

· Pour la durée du travail temporaire (jusqu'à deux mois) ;

· Exécuter des travaux qui dépassent les activités habituelles de l'Employeur, ainsi que des travaux associés à une expansion volontairement temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis ;

· Avec des personnes postulant à un emploi à temps partiel ;

· Avec les retraités entrant dans le travail, ainsi qu'avec les personnes qui, pour des raisons de santé, conformément à un certificat médical, sont autorisées à travailler exclusivement à titre temporaire.

· Avec des personnes acceptées pour l'exécution d'un travail connu dans les cas où son achèvement ne peut être déterminé à une date précise ;

· Exécuter des travaux directement liés au stage et à la formation professionnelle de l'employé;

· Avec des personnes étudiant à temps plein;

· Dans les autres cas prévus par la législation du travail de la Fédération de Russie.

2.19. A la conclusion de la Convention, afin de vérifier le respect par le salarié du travail qui lui est confié, le salarié est fixé pour une période d'essai de trois mois.

2.20. Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai est de deux semaines.

2.21. Pour le chef d'entreprise, ses adjoints, le chef comptable et ses adjoints, une période probatoire peut être instituée jusqu'à six mois.

2.22. Un test à l'embauche n'est pas établi pour :

· Les personnes sélectionnées par voie de concours pour pourvoir le poste concerné, détenues de la manière prescrite par les actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie ;

· Femmes enceintes et femmes avec enfants de moins d'un an et demi ;

· Les personnes de moins de dix-huit ans ;

Personnes diplômées d'établissements d'enseignement primaire, secondaire et supérieur accrédités par l'État enseignement professionnel et pour la première fois postuler pour un travail dans la spécialité reçue dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention du diplôme établissement d'enseignement;

· Les personnes invitées par mutation d'un autre employeur par accord entre employeurs ;

· Les personnes ayant conclu un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;

· Autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail.

2.23. Pendant la période d'essai, le salarié est soumis aux dispositions de la législation du travail et autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales.

2.24. Activité de travail au cours de la période période de probation compris dans l'ancienneté.

2.25. La période d'essai ne comprend pas la période d'incapacité temporaire et les autres périodes pendant lesquelles le salarié était effectivement absent du travail.

2.26. Sur la base des résultats de la période d'essai, l'Employeur et l'employé décident de poursuivre ou de mettre fin à la relation de travail.

2.27. Si les résultats du test ne sont pas satisfaisants, l'Employeur a le droit de résilier l'Entente avec le salarié avant l'expiration de la période de test, en l'en avisant par écrit au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les motifs qui ont servi de base à reconnaître l'employé comme ayant échoué au test.

2.28. Si la période de test a expiré et que l'employé continue de travailler, il est alors considéré comme ayant réussi le test et la résiliation ultérieure de l'accord n'est autorisée que de manière générale.

2.29. Si, pendant la période d'essai, le salarié arrive à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a le droit de résilier la Convention à sa propre demande, en en informant l'Employeur par écrit trois jours à l'avance. .

2.30. Les droits exclusifs d'utilisation des œuvres créées par le salarié dans l'exercice de ses fonctions officielles appartiennent à l'Employeur.

3. Modifications du contrat de travail

3.1. Modification des modalités du contrat de travail déterminées par les parties, notamment mutation vers un autre emploi, la mutation n'est autorisée que par accord des parties à la Convention, sauf cas prévus par le Code du travail.

3.2. Lors d'un transfert vers un autre emploi, un employé (avant de signer un accord sur un contrat de travail) se familiarise avec les réglementations locales directement liées à son activité professionnelle.

3.3. Le salarié, avec son accord, peut se voir affecter les fonctions de salarié temporairement absent (combinaison de professions (postes)) sans être libéré du travail, avec l'établissement d'une indemnité complémentaire dont le montant est déterminé par l'accord des parties. Le regroupement de professions (postes) est formalisé par l'arrêté de l'Employeur, qui détermine la durée (durée) du regroupement et le montant de l'indemnité complémentaire. La prise de connaissance par le salarié de la commande et son consentement à la combiner sont confirmés par la signature du salarié sur la commande.

3.4. Dans le cas où, pour des raisons liées à une modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques, les termes de l'Accord déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés, il est permis de les modifier à l'initiative de la Société, sauf changement de la fonction de travail du salarié.

4. Licenciement d'un employé

4.1. Le contrat peut être résilié de la manière et pour les motifs prévus par la législation du travail en vigueur de la Fédération de Russie.

4.2. Le jour de résiliation de l'accord dans tous les cas est le dernier jour de travail de l'employé, sauf dans les cas où l'employé n'a pas réellement travaillé, mais conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, le lieu de travail (poste) était retenu.

4.3. Lors de son congédiement, le salarié cède les affaires, ainsi que les biens qui lui sont assignés, à la personne désignée par l'Employeur.

4.4. La résiliation du Contrat est formalisée par la commande (commande) du Maître de l'Ouvrage. Le salarié prend connaissance de l'ordre (instruction) de l'Employeur de résiliation de la Convention contre signature.

4.5. Le jour de la résiliation de la Convention, l'Employeur remet un cahier de travail au salarié.

4.6. Dans le cas où, le jour du congédiement, il est impossible de remettre un cahier de travail à un salarié en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'Employeur fait parvenir par courrier un avis au salarié de la nécessité de se présenter pour un cahier de travail ou acceptez de l'envoyer par courrier.

4.7. À compter de la date d'envoi de l'avis spécifié, l'Employeur est dégagé de toute responsabilité pour le retard dans la délivrance d'un cahier de travail.

4.8. À la demande écrite d'une salariée qui n'a pas reçu de cahier de travail après son congédiement, l'Employeur le délivre au plus tard dans les trois jours ouvrables suivant la date de la demande de la salariée.

4.9. Lors de la résiliation du contrat, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'Employeur est effectué le jour du congédiement du salarié.

4.10. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les montants correspondants doivent être payés au plus tard le prochain jour après que le salarié licencié a fait une demande de paiement.

4.11. Indemnité de licenciementà la fin du DT, il est versé à l'employé dans les cas et de la manière établis par la législation du travail de la Fédération de Russie.

4.12. En cas de congédiement d'un employé, l'employeur a le droit d'effectuer des retenues sur les salaires ce salarié à s'acquitter de ses dettes envers l'Employeur dans les cas et pour le montant prévus par les articles 137 et 138 du Code du travail et d'autres lois fédérales.

4.13. Outre les motifs prévus par le Code du travail et d'autres lois fédérales, la Convention conclue pour une durée indéterminée avec une personne travaillant à temps partiel peut être résiliée en cas d'embauche d'un salarié pour lequel ce travail sera le principal, dont l'Employeur avertit la personne désignée par écrit, au moins deux semaines avant la résiliation du Contrat.

4.14. Un employé qui a conclu un accord pour une période pouvant aller jusqu'à deux mois est tenu d'aviser l'employeur par écrit trois jours civils à l'avance de la résiliation anticipée de l'accord.

5. Droits et obligations fondamentaux de l'employé

5.1. Le salarié a le droit de :

· Conclusion, modification et résiliation du contrat de travail dans les formes et selon les modalités établies par le Code du travail, d'autres lois fédérales ;

· Prestation de travail dans le cadre du contrat de travail ;

· lieu de travail correspondant au gouvernement exigences réglementaires la protection du travail;

· Paiement en temps opportun et intégral des salaires en fonction de leurs qualifications, de la complexité du travail, de la quantité et de la qualité du travail effectué ;

· Le repos, assuré par l'établissement d'horaires normaux de travail, la mise à disposition de jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés, les congés annuels payés ;

· Compléter des informations fiables sur les conditions de travail et les exigences de protection du travail sur le lieu de travail ;

· La formation professionnelle, le recyclage et le perfectionnement selon les modalités prescrites par le Code du travail, d'autres lois fédérales ;

· La protection de leurs droits, libertés et intérêts juridiques du travail de toutes les manières non interdites par la loi ;

Indemnisation du préjudice causé dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, de la manière prescrite Législation actuelle;

· Assurance sociale obligatoire dans les cas prévus par les lois fédérales ;

· La garantie des autres droits prévus par le Code du travail et l'Accord.

5.2. Le salarié est tenu :

· Remplir consciencieusement les tâches qui lui sont confiées par le contrat de travail ;

· Se conformer au règlement intérieur du travail ;

· Observer la discipline du travail ;

· Se conformer aux normes du travail établies;

· Utiliser rationnellement le temps de travail, le matériel et l'équipement de l'Employeur ;

· Prendre bien soin des biens de l'Employeur et des autres employés (y compris les biens de tiers détenus par l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité de ces biens);

· Informer immédiatement l'Employeur ou le supérieur hiérarchique direct d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'Employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité des cette propriété);

· Se conformer aux exigences en matière de protection et de sécurité du travail ;

· Respecter la confidentialité des informations constituant un secret officiel et commercial qui sont devenues connues de l'employé du fait de son activité professionnelle ;

· Utiliser des équipements de communication et de bureau exclusivement à des fins de production ;

En cas de non-présentation au travail le jour de l'incapacité de travail ou dans d'autres cas, informer le supérieur direct et la direction du personnel avec les moyens disponibles des raisons de l'absence du lieu de travail, et dès le départ le premier jour pour le travail, présenter à la Direction du Personnel justifiant de son absence du lieu de travail ;

En cas d'incapacité temporaire survenue pendant la période de vacances suivantes, le salarié est tenu, au plus tard dans les trois jours suivant la date du début de l'incapacité, d'en aviser son supérieur immédiat et la Direction des ressources humaines, utiliser les moyens disponibles et résoudre les problèmes liés à la prolongation des vacances ;

L'employé doit avoir une apparence soignée qui correspond style d'affaires... Les conditions de comparution des salariés de la Société sont précisées à l'annexe n°1 du présent règlement. Certaines catégories de travailleurs se voient remettre par l'Employeur des vêtements de travail de l'échantillon établi.

· Remplir les autres obligations stipulées par le présent Règlement, l'Accord, les descriptions de poste, les réglementations locales et la législation du travail de la Fédération de Russie.

6. Droits et obligations fondamentaux de l'Employeur

6.1. L'employeur a le droit :

· Pour conclure, modifier et résilier les contrats de travail avec les employés de la manière et selon les modalités établies par le Code du travail, d'autres lois fédérales ;

· Exiger que l'employé remplisse ses fonctions, respecte les biens de l'Employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'Employeur, si l'Employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres employés, le respect des présentes Règles ;

· Encourager l'employé à un travail consciencieux et efficace ;

· Pour amener l'employé à la responsabilité disciplinaire et matérielle de la manière établie par le Code du travail, d'autres lois fédérales;

· Adopter des réglementations locales contraignantes pour l'Employé.

6.2. L'employeur est tenu :

· Se conformer aux lois du travail et autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les termes des accords et les contrats de travail ;

· Fournir au salarié le travail prévu par le contrat de travail ;

· Fournir à l'employé des conditions de sécurité et de travail conformes aux exigences réglementaires de l'État en matière de protection du travail ;

· Fournir à l'employé l'équipement, la documentation technique, les matériaux et autres moyens nécessaires à l'exercice de ses fonctions;

· Offrir aux travailleurs un salaire égal pour un travail de valeur égale;

· Payer intégralement les salaires dus aux employés dans les délais établis conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, au Règlement intérieur du travail, aux contrats de travail ;

· Informer les employés contre signature des réglementations locales adoptées directement liées à leur travail ;

Pourvoir aux besoins ménagers des employés liés à l'exercice de leurs fonctions de travail, y compris la fourniture d'employés boire de l'eau de bonne qualité, si la qualité de l'eau potable fournie à l'organisation n'est pas conforme aux règles et réglementations sanitaires et épidémiologiques " Boire de l'eau... SanPiN 2.1.4.1074-01 ";

· Assurer l'assurance sociale obligatoire des employés de la manière prescrite par les lois fédérales ;

· Fournir aux employés les garanties et compensations prévues par la législation du travail en vigueur de la Fédération de Russie ;

· Fournir à l'employé des communications mobiles d'entreprise à utiliser à des fins de production conformément aux réglementations locales de l'employeur ;

· Indemniser les dommages causés aux employés dans l'exercice de leurs fonctions, ainsi que les dommages moraux de la manière et selon les conditions établies par le Code du travail, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

7. Assurance sociale et médicale de l'employé.

7.1. L'Employeur fournit une assurance médicale volontaire pour l'Employé dans les conditions déterminées par la réglementation locale de l'Employeur.

7.2. L'employeur fournit une assurance sociale obligatoire pour l'employé conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres lois fédérales.

7.3. En cas d'incapacité temporaire, l'employeur verse à l'employé une allocation d'incapacité temporaire conformément à la législation de la Fédération de Russie.

7.4. Congé de maladie pour la grossesse et l'accouchement sont payés conformément aux normes établies par la législation de la Fédération de Russie.

7.5. Une aide matérielle à un employé peut également être fournie lorsque catastrophe naturelle et urgence; la maladie d'un employé; décès d'un employé; maladie grave ou décès d'un proche parent du salarié (parents, enfants, mari, femme) ; dans les autres cas sur décision du chef d'entreprise.

7.6. La décision du versement de cette aide matérielle et de son montant est formalisée par arrêtés du Directeur Général de la Société.

7.7. L'aide matérielle en cas de décès d'un salarié est versée au conjoint, à l'un des parents ou à un autre membre de la famille.

8. Protection des données personnelles des employés

8.1. La réception, le traitement, le transfert et le stockage des données personnelles des salariés s'effectuent de la manière prescrite par le Règlement sur la protection des données personnelles des salariés, approuvé par l'Employeur.

9. Recyclage des travailleurs

9.1. Le besoin de formation professionnelle et de recyclage du personnel est déterminé par l'employeur, guidé par la législation en vigueur de la Fédération de Russie.

10. Temps de travail

10.1. Le temps de travail est le temps pendant lequel l'employé, conformément au présent règlement et aux termes de l'accord, doit effectuer des tâches de travail, ainsi que d'autres périodes de temps qui, conformément aux lois et autres actes juridiques réglementaires, se rapportent au temps de travail .

10.2. L'employeur est tenu de consigner le temps effectivement travaillé par chaque salarié.

10.3. Le temps de travail désigne le temps consacré à l'exécution à la fois des opérations de production (temps principal, temps auxiliaire, temps de pause standardisé), et à la préparation de l'exécution du travail assigné, aux actions pour le terminer et entretenir le lieu de travail (temps et service préparatoire et final et service temps pour les lieux de travail : préparation et nettoyage du lieu de travail).

10.4. Les salariés de la Société se voient attribuer une semaine de travail de cinq jours avec deux jours de repos : le samedi et le dimanche. Les heures de travail sont respectivement de 40 heures par semaine et de 8 heures par jour.

10.5. Les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi comme suit :

· Début des travaux 09 h. 00 minutes ;

· Achèvement des travaux 18 heures. 00 minutes ;

· Dans la période de 12h00 à 14h00 de chaque jour ouvrable, les salariés bénéficient d'une pause de repos et de repas d'une heure.

10.6. La durée d'un jour ouvrable précédant immédiatement un jour férié est réduite d'une heure.

10.7. La durée du temps de travail en cas de travail à temps partiel ne doit pas dépasser quatre heures par jour. Les jours où un salarié est libre de ses tâches au lieu de travail principal, il peut travailler à temps partiel à temps plein.

10.8. Le contrat avec l'employé peut prévoir des heures de travail irrégulières - un mode de travail spécial, selon lequel les employés individuels peuvent, sur ordre de l'employeur, si nécessaire, être occasionnellement impliqués dans l'exercice de leurs fonctions de travail en dehors des heures de travail établies. La liste des postes de salariées à horaires irréguliers est établie par l'Employeur.

10.9. Par accord entre l'Employeur et le salarié, un travail à temps partiel ou à temps partiel peut être instauré tant à l'embauche qu'ultérieurement. L'employeur est obligé d'établir une semaine de travail à temps partiel ou à temps partiel à la demande d'une femme enceinte, l'un des parents (tuteur, tuteur) avec un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans ), ainsi qu'une personne soignant le malade un membre de sa famille conformément à un rapport médical.

10.10. Un employé peut être envoyé en voyage d'affaires de la manière prescrite par le Code du travail de la Fédération de Russie et le "Règlement sur les voyages d'affaires" approuvé par l'employeur.

11. Temps de repos

11.1. Temps de repos - le temps pendant lequel l'employé est libre de ses tâches et qu'il peut utiliser à sa discrétion. Les types de temps de repos sont : les pauses pendant la journée de travail ; repos quotidien; week-ends (repos hebdomadaire ininterrompu); jours fériés non travaillés; vacances.

11.2. Avec une semaine de travail de cinq jours, les employés ont deux jours de congé par semaine : le samedi et le dimanche.

11.3. Quand le week-end et le non-travail coïncident vacances le jour de congé est transféré au jour ouvrable suivant le jour férié, à moins qu'une procédure différente pour le transfert des jours de congé ne soit déterminée par les actes juridiques réglementaires de la Fédération de Russie.

11.4. L'ordre d'octroi des congés payés est déterminé annuellement selon le calendrier des vacances approuvé par l'Employeur au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile.

11.5. Le salarié bénéficie de congés payés annuels avec maintien du lieu de travail (poste) et d'un salaire moyen pour une durée de 28 (vingt-huit) jours calendaires.

11.6. Pour les salariés dont les horaires de travail sont irréguliers, un congé annuel payé supplémentaire de 3 (trois) jours calendaires est institué.

11.7. L'employé a le droit d'utiliser le congé pour la première année de travail après six mois de travail continu dans l'entreprise.

11.8. Le congé pour la deuxième année de travail et les années suivantes est accordé à l'employé conformément au calendrier de vacances approuvé par la Compagnie.

11.9. Par entente entre la salariée et l'Employeur, les vacances peuvent être fractionnées en parties. Parallèlement, au moins une des parties de ce congé doit être d'au moins 14 (quatorze) jours calendaires.

11.10. Le salarié doit être avisé de l'heure de début des vacances contre signature au plus tard deux semaines avant son début.

11.11. Le rappel d'un employé de vacances n'est autorisé qu'avec son consentement. La partie non utilisée du congé doit être accordée au choix du salarié à un moment qui lui convient au cours de l'année de travail en cours ou s'ajouter au congé de l'année de travail suivante.

11.12. Les employés qui ont conclu un accord pour une période pouvant aller jusqu'à deux mois bénéficient de vacances payées ou d'une indemnité de licenciement à raison de deux jours ouvrables par mois de travail.

11.13. Sur demande écrite du salarié vacances inutilisées peut être accordée avec révocation ultérieure (sauf en cas de révocation pour faute). Dans ce cas, le dernier jour de vacances est considéré comme le jour du licenciement.

11.14. Pour des raisons familiales et autres motifs valables, le salarié, sur sa demande écrite, peut se voir accorder un congé sans solde dont la durée est déterminée par entente entre le salarié et l'Employeur.

11.15. Si au travail à temps partiel la durée du congé annuel payé est inférieure à la durée du congé au lieu principal de travail, alors l'Employeur, à la demande du salarié, lui accorde un congé sans solde de la durée correspondante.

11.16. Le travail à temps partiel n'entraîne aucune restriction pour le salarié sur la durée du principal congé annuel payé, le calcul de l'ancienneté et d'autres droits du travail.

11.17. Droit de préemption à congé annuel en été ou à tout moment qui leur convient, les employés suivants ont :

• parents isolés ;

· Les femmes avec trois enfants ou plus ;

· Travailleurs blessés au travail;

· Tous les employés s'ils ont des bons pour le traitement;

· Les femmes avant ou immédiatement après le congé de maternité ;

· A la demande du mari, il bénéficie d'un congé annuel pendant la période où sa femme est en congé de maternité, quelle que soit la durée de son travail continu dans l'Entreprise ;

· Travailleurs à temps partiel pour le travail combiné - simultanément avec le congé annuel payé pour l'emploi principal ;

· Autres employés dans les cas prévus par les lois fédérales.

12. Rémunération

12.1. Le paiement des salaires est effectué par l'Employeur deux fois par mois dans les conditions suivantes :

Acompte de 30% (trente pour cent) du salaire, hors impôt sur le revenu personnes- le 20 du mois payé ;

· Le reste du salaire - le 10ème jour du mois suivant celui payé.

12.2. Si le jour du paiement coïncide avec un jour férié ou chômé, le paiement du salaire est effectué la veille de ce jour.

12.3. Le paiement du salaire à l'employé, les paiements sociaux et autres prévus par la législation de la Fédération de Russie, est effectué par l'employeur en transférant des fonds sur le compte bancaire de l'employé. L'employeur s'assure du transfert en temps voulu de ces versements sur le compte bancaire du salarié conformément aux exigences du Code du travail et du présent Règlement.

12.4. Aux fins de la libre réception des fonds par le salarié, l'Employeur, sur la base d'une entente appropriée avec la banque, assure l'ouverture d'un compte pour le salarié à la banque, et l'émission d'une carte bancaire plastifiée.

12.5. Le paiement du congé annuel payé principal est effectué au plus tard trois jours avant son début.

12.6. Un salarié qui travaille selon les modalités du cumul ou exerce les fonctions d'un salarié temporairement absent sans être libéré de son emploi principal reçoit une rémunération supplémentaire pour cumuler les professions (postes) ou remplir les fonctions d'un salarié temporairement absent.

12.7. Le montant de l'indemnité complémentaire est fixé d'un commun accord entre les parties à la Convention, en tenant compte du contenu et (ou) du montant du travail complémentaire, mais ne dépassant pas 30 % du salaire du salarié absent.

12.8. Pendant la période de suspension du travail (non-admission au travail), le salaire du salarié n'est pas facturé, à l'exception des cas prévus par le Code du travail ou d'autres lois fédérales.

12.9. En cas de licenciement, l'employé reçoit une compensation monétaire pour toutes les vacances non utilisées.

12.10. L'indemnisation des congés supplémentaires non utilisés est calculée sur la base des heures proportionnelles travaillées par le Salarié.

12.11. Les systèmes de rémunération, y compris le montant des salaires officiels, les primes et primes à caractère compensatoire, y compris pour le travail dans des conditions déviantes, les systèmes de primes et primes à caractère stimulant et un système de primes, sont établis par des réglementations locales en accord avec le droit du travail législation et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.

12.12. Pour tous les cas de détermination du montant du salaire moyen (salaire moyen) prévus par la législation du travail, une période de calcul du salaire moyen est fixée égale à trois mois calendaires précédant la période pendant laquelle le salaire moyen est retenu pour le salarié. Si l'utilisation de la période de calcul spécifiée aggrave la situation des travailleurs par rapport à la procédure de calcul du salaire moyen déterminée par l'article 139 du Code du travail, le calcul du salaire moyen est effectué conformément aux normes du Code du travail .

12.13. Les autres questions non décrites dans cet article sont régies par le Règlement sur la rémunération, le Règlement sur les bonus, dont les normes ne doivent pas être en contradiction avec les principes généraux énoncés dans cet article.

13. Incitations au travail

13.1. L'employeur encourage l'employé pour l'accomplissement consciencieux de ses devoirs de travail, un travail sans faille à long terme, l'innovation, l'initiative et d'autres réussites professionnelles : il fait part de sa gratitude, remet un cadeau de valeur, un certificat d'honneur, une prime en espèces conformément au Règlement sur les bonus.

13.2. Les incitations sont émises par ordre de l'Employeur. L'ordre établit pour quelle réussite professionnelle l'employé est encouragé et indique également un type spécifique d'encouragement.

13.3. La commande est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de publication.

13.4. Les informations sur la récompense (incitatif) sont inscrites dans le cahier de travail de l'employé.

13.5. Les relevés des primes fournies par le système de rémunération ou versées régulièrement ne sont pas consignés dans les cahiers de travail.

14. Mesures disciplinaires

14.1. Pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées, l'Employeur a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

· Remarque ;

• réprimande ;

· Licenciement pour motifs appropriés.

14.2. Avant qu'une mesure disciplinaire ne soit prise, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est établi.

14.3. L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

14.4. L'ordonnance (ordonnance) de l'Employeur portant application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre récépissé dans les trois jours ouvrables suivant la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre spécifié (ordre) contre signature, un acte correspondant est rédigé.

14.5. Si, dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, la personne salariée ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, elle est réputée n'avoir aucune sanction disciplinaire.

14.6. Un employé qui se présente au travail dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre intoxication toxique, le chef de l'unité structurelle ou ses adjoints doivent être suspendus du travail (non autorisés à travailler) pour toute la période jusqu'à l'élimination des circonstances qui ont été à l'origine de la suspension du travail ou de la non-admission au travail.

14.7. L'employeur suspend du travail (ne permet pas de travailler) l'employé dans d'autres cas prévus par le Code du travail, les lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires.

15. Responsabilité
parties aux relations de travail

15.1. La responsabilité matérielle d'une partie à une relation de travail naît pour les dommages causés par elle à l'autre partie en raison de son comportement illégal coupable (action ou inaction), sauf disposition contraire de la législation du travail ou d'autres lois fédérales.

16. Responsabilité matérielle de la Société envers le salarié

16.1. L'employeur assume une responsabilité matérielle envers l'employé dans les cas et de la manière prescrits par la législation du travail de la Fédération de Russie.

16.2. L'entreprise qui a causé des dommages aux biens de l'employé indemnise intégralement ces dommages. Le montant des dommages est calculé aux prix du marché en vigueur chez la Société au jour de l'indemnisation des dommages. La demande d'indemnisation du salarié est adressée par celui-ci à l'Employeur. L'employeur est tenu d'examiner la demande soumise et de prendre une décision appropriée dans les dix jours à compter de la date de sa réception.

16.3. Si la Société ne respecte pas le délai fixé pour le paiement des salaires, indemnités de vacances, indemnités de licenciement et autres paiements dus à l'employé, la Société est tenue de les payer avec le paiement d'intérêts (indemnité pécuniaire) d'un montant de trois cents des taux de refinancement de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là à partir du terme des montants pour chaque jour de retard à partir du lendemain de la période de paiement établie jusqu'au jour du règlement effectif inclus.

17. Responsabilité de l'employé

17.1. L'employé est tenu d'indemniser la Société pour le préjudice réel et direct qui lui a été causé. Les revenus non gagnés (bénéfices perdus) ne font pas l'objet d'un recouvrement auprès de l'employé.

17.2. Les dommages réels directs signifient une diminution réelle des liquidités de la Société ou une détérioration des biens spécifiés (y compris les biens de tiers détenus par la Société, si la Société est responsable de la sécurité de ces biens), ainsi que la nécessité pour la Société effectuer des dépenses ou des paiements excessifs pour l'acquisition ou la restauration d'un bien.

17.3. La responsabilité matérielle de l'employé est exclue en cas de dommage dû à un cas de force majeure, à un risque économique normal, à une nécessité extrême ou à une défense nécessaire, ou à un manquement de la Société à assurer des conditions adéquates pour le stockage des biens confiés à l'employé.

17.4. L'entreprise a le droit, compte tenu des circonstances particulières dans lesquelles le dommage a été causé, ou de refuser totalement ou partiellement de le récupérer auprès de l'employé coupable.

17.5. Pour les dommages causés, le salarié est financièrement responsable dans la limite de son salaire mensuel moyen, sauf disposition contraire du Code du travail ou d'autres lois fédérales.

17.6. La responsabilité matérielle à hauteur totale des dommages causés est à la charge du salarié dans les cas suivants :

· Lorsque, conformément au Code du travail ou à d'autres lois fédérales, l'employé est entièrement responsable des dommages causés à l'Employeur dans l'exercice des fonctions de l'employé;

· Manque d'objets de valeur qui lui sont confiés sur la base d'un contrat écrit spécial ou reçus par lui en vertu d'un document unique ;

· Infliger délibérément des dommages ;

· Causer des dommages en état d'intoxication alcoolique, médicamenteuse ou autre intoxication toxique ;

· Dommages causés à la suite d'actes criminels d'un employé, établis par un verdict de justice ;

· Infliger des dommages à la suite d'une violation administrative, si celle-ci est établie par l'autorité publique compétente ;

· Divulgation d'informations constituant un secret protégé par la loi (étatique, officielle, commerciale ou autre), dans les cas prévus par les lois fédérales ;

· Causer des dommages non dans l'exercice des fonctions de l'employé ;

· Dans d'autres cas établis par la législation de la Fédération de Russie.

17.7. L'entière responsabilité financière du salarié consiste dans son obligation de réparer intégralement les dommages causés.

17.8. Des accords écrits de pleine responsabilité individuelle ou collective, c'est-à-dire d'indemnisation de la Société pour l'intégralité des dommages causés par la pénurie des biens confiés aux salariés, sont conclus avec les salariés ayant atteint l'âge de dix-huit ans et servant ou utilisant directement des sommes d'argent, valeurs des marchandises ou d'autres biens.

17.9. Lorsqu'ils sont exécutés conjointement par des employés certains types travaux liés au stockage, à la transformation, à la vente (vacances), au transport, à l'application ou à toute autre utilisation des valeurs qui lui sont transférées, lorsqu'il est impossible de délimiter la responsabilité de chaque employé pour avoir causé des dommages et de conclure un accord avec lui sur l'indemnisation pour les dommages en totalité, une responsabilité matérielle collective (brigade).

17.10. Le montant des dommages causés à la Société en cas de perte et de dommages matériels est déterminé par les pertes réelles calculées sur la base des prix du marché en vigueur dans la région le jour du dommage, mais pas moins que la valeur de la propriété selon aux données comptabilité compte tenu du degré d'usure de cette propriété.

17.11. Avant de prendre une décision sur l'indemnisation des dommages causés par des employés spécifiques, l'employeur est tenu de procéder à une inspection pour déterminer le montant des dommages causés et les raisons de leur apparition. Pour effectuer un tel audit, la Société a le droit de créer une commission avec la participation de spécialistes concernés.

17.12. Il est obligatoire de demander une explication écrite au salarié pour établir la cause du dommage. En cas de refus ou d'évasion du salarié de fournir l'explication spécifiée, un acte approprié est établi.

17.13. L'employé et (ou) son représentant ont le droit de prendre connaissance de tous les documents de l'inspection et d'en appeler de la manière prescrite par le Code du travail.

17.14. Le recouvrement auprès du salarié coupable du montant du préjudice causé, n'excédant pas le salaire mensuel moyen, est effectué par arrêté de l'Employeur. La commande peut être passée au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la détermination définitive par la Société du montant des dommages causés par le salarié.

17.15. Si la période mensuelle est expirée ou si le salarié n'accepte pas d'indemniser volontairement le préjudice causé à l'Entreprise, et que le montant du préjudice causé à recouvrer auprès du salarié dépasse son salaire mensuel moyen, alors le recouvrement est effectué en justice.

17.16. Un employé coupable d'avoir causé des dommages à la Société peut volontairement l'indemniser en tout ou en partie. D'un commun accord entre les parties au Contrat, une indemnisation des dommages avec paiement échelonné est autorisée. Dans ce cas, la salariée soumet à l'Employeur un engagement écrit de réparation du préjudice, en précisant l'échéancier précis des versements. En cas de licenciement d'un salarié qui s'est engagé par écrit à une indemnisation volontaire du préjudice, mais a refusé d'indemniser le préjudice spécifié, la créance impayée est recouvrée en justice.

18. Dispositions finales

18.1. L'employé est tenu d'informer immédiatement l'employeur par écrit de tout changement dans les informations (données) le concernant, spécifiées par lui lors de l'embauche. Modifications spécifiées sont établis en annexe au contrat de travail.

18.2. Les présentes Règles restent en vigueur en cas de modification de la composition, de la structure et de la dénomination de l'organe de direction de la Société.

Le Règlement Intérieur du Travail (ICP) est le principal document par lequel la relation entre l'employé et l'employeur est déterminée. Ce document doit nécessairement se trouver dans n'importe quelle organisation, car l'inspection du travail s'en inspirera lors des inspections programmées ou à quel moment.

Il est nécessaire non seulement de rédiger correctement ce document, mais également de familiariser les employés conformément à la loi afin d'éviter les réclamations.

L'établissement des règles de l'horaire de travail interne doit être traité par une personne spécifique

Tout d'abord, vous devez déterminer qui doit approuver le PTVR. Cela dépend directement de la charte de l'organisation : elle doit préciser qui doit être chargé d'approuver les réglementations locales.

Cette règle n'est pas toujours respectée: souvent, le règlement interne du travail de l'organisation est approuvé par celle-ci directeur général, et cette autorité en vertu de la charte est seulement à l'assemblée générale des membres.

Cette erreur entraînera de la part de l'inspection du travail, la responsabilité administrative de l'organisation sera engagée. Pour approuver le PVTP de la manière prescrite par la charte, il sera nécessaire de tenir une assemblée générale des fondateurs, et le fait de l'adoption de ce document devra être reflété dans le procès-verbal.

Les PVTR sont compilés selon la norme établie par le Code du travail de la Fédération de Russie. Ce document doit contenir les dispositions suivantes :

1. Accueil et licenciement des travailleurs. Il est nécessaire d'indiquer qui, dans l'organisation, s'occupe des questions de personnel.
2. Les droits de l'employé et de l'employeur, et les leurs. Toutes les dispositions sont signées sur la base des articles 21 et 22 du Code du travail de la Fédération de Russie.
3. Responsabilité des participants aux relations de travail. Des mesures d'encouragement des salariés et des sanctions éventuelles sont prescrites.
4. Mode travail et repos. Les règles doivent détailler l'horaire de travail, ainsi que le nombre de postes qui ont des heures de travail irrégulières. Un document séparé peut indiquer la procédure d'envoi des salariés en déplacement professionnel.
5. Rémunération des travailleurs. La taille, les termes sont indiqués.

Selon les spécificités du travail de l'organisation, le PTTP prescrit un horaire de quart et la procédure pour familiariser les employés avec celui-ci, la procédure d'enregistrement des heures de travail, la durée des vacances supplémentaires, etc. points importants.

Une erreur courante des chefs d'organisation est la préparation formelle du PTVR uniquement pour l'inspection du travail, et non pour la résolution des conflits avec. De ce fait, en cas de litige, l'employeur n'est pas en mesure de prouver sa cause.

La discipline du travail dans l'entreprise peut être trouvée dans le matériel vidéo:

Éléments supplémentaires en PVTP

Réglementation interne du travail : schématiquement

Les règles sont écrites afin d'assurer le respect des exigences de la discipline du travail dans l'organisation et d'assurer une procédure uniforme d'interaction avec tous les employés.

Ce document doit refléter toutes les exigences de l'employeur visant à augmenter la productivité du travail et à augmenter les profits.

A la demande de l'employeur, dans le règlement régulations internes les entreprises peuvent refléter les informations suivantes :

• Règles du code vestimentaire. Tant qu'il n'est pas inscrit au PVTP, l'employeur ne peut exiger des salariés un certain apparence sur le lieu de travail, et a fortiori, de prévoir les éventuelles sanctions en cas de non-respect des prescriptions. Mais si le code vestimentaire est inclus dans le PVTP, son respect devient l'un des devoirs des employés. Par conséquent, un régime uniforme peut être assuré dans toute l'organisation.
• Frais de personnel supplémentaires. De nombreuses organisations offrent à leurs employés une assurance maladie complémentaire et paient communication cellulaire... Ces frais doivent être indiqués dans le PVTP, ils seront alors pris en compte. Le PVTR précise en détail dans quels cas du miel supplémentaire est fourni. assurance, quel est le montant de l'indemnisation pour les appels téléphoniques, etc.
• Vidéosurveillance sur le territoire. Il est également nécessaire d'en informer les salariés lorsqu'ils prennent connaissance du PVTP. Il est prescrit où et dans quel but les caméras sont installées.
• Autres sections assurant l'interaction entre l'employé et l'employeur. Ils reflètent la disponibilité du régime d'accès établi dans l'entreprise, la période d'essai pour l'emploi, les exigences et bien plus encore.

Un texte correctement rédigé du PVTP vous permet de réglementer pleinement le travail avec les employés et, en même temps, chaque personne de l'organisation connaîtra et comprendra tous ses droits et responsabilités. Cela permettra d'éviter les inconduites et de maintenir l'entreprise en ordre.

Erreurs typiques lors de la compilation PVTP

Le règlement intérieur du travail est contrôlé par l'Inspection du travail

L'enregistrement incorrect du PTP entraîne des sanctions de l'inspection du travail, auxquelles l'organisation sera confrontée lors de l'inspection. Le Code du travail restreint les droits de l'employeur lors de l'établissement des exigences pour un employé, plusieurs erreurs courantes peuvent être distinguées :

1. Exigences pour la fourniture de documents supplémentaires pour l'emploi. Il peut s'agir d'un acte de mariage, etc. Selon l'art. 65. du Code du travail, un employé ne doit fournir qu'un passeport, une carte d'identité militaire et un diplôme ou autre document scolaire. Tout le reste est facultatif, et l'absence de tel ou tel document complémentaire ne peut servir de refus d'embauche.
2. Obligatoire. Les citoyens condamnés ne peuvent être embauchés que pour un certain nombre de postes, leur liste est fixée par le Code du travail. Dans tous les autres cas, l'employeur ne devrait pas exiger la fourniture d'un certificat d'absence de casier judiciaire, puisque cette information est considérée comme confidentielle.
3. Les pénalités inexistantes sont l'une des infractions les plus courantes. Selon la loi, l'employeur n'a pas le droit d'infliger une amende à un employé pour avoir enfreint les règles, les sanctions autorisées ne sont qu'une réprimande, une réprimande et un licenciement. Si d'autres types de sanctions sont prescrits dans le règlement, leur application est considérée comme illégale.
4. Interdiction de temps libre. Après la journée de travail, l'employé a le droit de faire n'importe quoi, de sorte que l'employeur ne peut pas interdire le travail à temps partiel ou la gestion de sa propre entreprise.

Il existe de nombreuses autres violations courantes : le manque d'heures de travail clairement définies, le temps, le temps de vacances insuffisant, et bien plus encore. Ces violations courantes et d'autres peuvent entraîner des litiges entre l'employeur et l'employé.

En aucun cas, tous les travailleurs connaissent leurs droits et sont prêts à se battre pour eux, c'est pourquoi les employeurs établissent souvent des règles sur le lieu de travail qui ne correspondent pas aux normes de la loi.

Règles pour la connaissance des employés avec PVTP

La violation des règles de l'horaire de travail interne menace de licenciement

Si un syndicat ou un autre organe représentatif d'employés opère dans l'organisation, son consentement à l'adoption de ces règles du PVTP est requis, sans l'autorisation du représentant du syndicat, le document est considéré comme invalide.

Cependant, s'il n'y a pas d'organe représentatif dans l'entreprise, il est nécessaire de mettre une note particulière dans le règlement : "Au moment de l'élaboration du règlement, il n'y a pas d'organe représentatif des salariés dans Vector LLC."

Un de plus point important- familiarisation officielle du personnel avec le règlement intérieur. Même si ces règles sont affichées pour que tout le monde puisse les voir sur le stand, ce n'est pas la preuve que l'employé les a connues. Si cette procédure n'a pas été effectuée conformément aux exigences, les règles sont considérées comme invalides. Il existe plusieurs façons de familiariser le personnel avec le PVTP :

• Rédaction de fiches d'information. Ils doivent être signés par chaque employé : le PVTP doit être signé lors de l'embauche, si des modifications sont apportées aux règles, une nouvelle connaissance sera nécessaire.
• ... Dans ceux-ci, chaque employé doit signer pour se familiariser avec les règles d'embauche.
• Rédaction de fiches d'information distinctes pour chaque employé. Cela est nécessaire si les employés de l'organisation ont des responsabilités différentes et que des exigences différentes leur sont imposées.
• Familiarisation avec l'aide. Dans ce cas, les règles sont données à la fin du contrat de travail, et le salarié signe qu'il les connaît.

La bonne exécution du PVTP et le respect de toutes les formalités permettront d'éviter les sanctions et d'assurer l'interaction normale des employeurs et des employés.

L'avis d'un juriste expert :

La réglementation interne du travail dans l'organisation a une importance supérieure à ce qu'elle est perçue par les employés et la direction de l'entreprise. Ils ont tendance à compléter et à concrétiser la description de poste et le contrat de travail. Ces documents ont généralement des liens vers eux.

La discipline du travail dépend de la qualité de l'élaboration des règles et ordre général activité de travail. Un employé qui enfreint les règles peut faire l'objet de mesures disciplinaires. Et si les dispositions des règles sont élaborées de manière négligente et formelle, alors il n'y aura rien à demander à l'employé. La situation peut être encore pire s'il n'y en a pas du tout.

L'article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que ce document doit être convenu avec l'organisation syndicale avant approbation.

Le règlement intérieur du travail (IVTR) est un acte réglementaire local obligatoire de l'organisation. Lors des inspections, les inspecteurs prêtent attention non seulement à la disponibilité des PTP, mais également à leur conception, leur contenu et la procédure de familiarisation avec ceux-ci. De plus, ni leur compilation, ni conditions spéciales, ni le contenu du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont réglementés. À cet égard, l'organisation doit déterminer de manière indépendante le contenu du PVTP, en tenant compte des spécificités organisationnelles et des caractéristiques des activités économiques de l'organisation. Nous vous dirons comment faire.

Sections obligatoires et facultatives

Le règlement intérieur du travail établit la procédure d'admission et de licenciement des employés, les droits fondamentaux, les obligations et les responsabilités des parties au contrat de travail, l'horaire de travail, les temps de repos, les incitations et les sanctions appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementer les relations de travail dans l'organisation (articles 189, 190 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les règles doivent être élaborées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et s'appliquer à tous les employés de l'entreprise (articles 15, 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Regardons de plus près. Conformément à l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie PVTR devrait contenir les sections suivantes.

1. Dispositions générales. Cette section est destinée à définir l'objectif principal des règles de la maison, la portée de leur application, et explique également à qui elles s'appliquent.

2. La procédure d'admission et de licenciement des salariés. Cet article précise les documents que l'employeur exige lors de l'embauche, les conditions d'établissement de la période d'essai et sa durée, la procédure de demande d'emploi d'un salarié. Le même article précise la procédure d'enregistrement du licenciement d'un salarié et les motifs de rupture du contrat de travail.

3. La procédure de transfert des travailleurs. Cette section décrit la procédure pour l'employeur lors du transfert d'un employé à un autre emploi, la procédure de traitement du transfert d'un employé.

4. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur. Cette section est en cours d'élaboration conformément à l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article réglemente les droits et obligations fondamentaux de l'employeur. L'article précise: les modalités d'organisation du travail des salariés, la procédure de mise en responsabilité disciplinaire et matérielle des salariés, la procédure de respect de la discipline du travail, les garanties et indemnités accordées aux salariés et autres questions similaires.

5. Droits et obligations fondamentaux des employés. La section est en cours d'élaboration conformément aux dispositions de l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'article précise les droits et obligations fondamentaux de l'employé.

6. Heures de travail, temps de repos. Cette section indique les heures de début et de fin de la journée de travail, la durée de la journée de travail et la semaine de travail conformément à l'article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie. S'il y a des employés dans l'organisation avec des heures de travail irrégulières dans le PVTP, vous pouvez spécifier une liste de postes d'employés avec des jours de travail irréguliers conformément à l'art. 101 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La section indique l'heure de la mise à disposition de la pause déjeuner et sa durée conformément à l'art. 108 du Code du travail de la Fédération de Russie. La procédure d'octroi de jours de congé conformément à l'art. 111 du Code du travail de la Fédération de Russie. Lorsque vous travaillez sur une semaine de travail de cinq jours, les règles stipulent quel jour, à l'exception du dimanche, sera un jour de congé.

En outre, il est nécessaire d'indiquer la durée et les motifs de l'octroi d'un congé annuel payé supplémentaire conformément à l'art. 116 du Code du travail de la Fédération de Russie, le cas échéant.

7. La procédure de rémunération. La section indique la taille, la procédure de paiement, les conditions et le lieu de paiement des salaires conformément à l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La compétence de l'employeur comprend l'établissement de délais précis pour le paiement des salaires aux employés.

Les normes de la partie 6 de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est établi que les dates spécifiques de paiement des salaires (dates spécifiques du mois civil), ainsi que le montant des parties du salaire sont déterminés par le PVTP, la (le cas échéant dans l'organisation) ou le contrat de travail. La législation établit l'équivalence de ces documents, donc les jours de paiement des salaires peuvent être établis dans l'un de ceux énumérés dans la partie 6 de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie des documents.

Important! Le 3 octobre 2016, les modifications apportées à la législation du travail par la loi fédérale n° 272-FZ du 3 juin 2016 « sur les modifications apportées à certaines lois de la Fédération de Russie sur l'augmentation de la responsabilité des employeurs en cas de violation de la législation relative aux salaires » sont arrivées en vigueur. En particulier, ces amendements fixent un délai pour le paiement des salaires. Comme auparavant, les employés doivent être payés au moins tous les demi-mois. Dans ce cas, la date précise de paiement du salaire, fixée par le règlement intérieur du travail, une convention collective ou un contrat de travail, doit être fixée au plus tard à 15 jours calendaires à compter de la date de fin de la période pour laquelle elle a été facturée. (Article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie tel que modifié par la loi n° 272-FZ) ...

En outre, la responsabilité matérielle de l'employeur envers l'employé a été renforcée, les amendes pour violation de la législation du travail et le montant des indemnités pour non-respect des conditions de paiement des salaires ont été augmentés.

8. Incitations au travail. Conformément à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, la section spécifie des types spécifiques d'incitations, par exemple: exprimer sa gratitude, délivrer une récompense, etc.

9. Responsabilité des parties. Cette section contient la procédure pour engager la responsabilité disciplinaire du salarié et la procédure pour l'employeur de rembourser le salarié pour les dommages causés.

10. Dispositions finales. Cette section réglemente la procédure d'approbation et d'approbation du règlement intérieur du travail, ainsi que la modification de celui-ci.

Afin de ne pas compliquer l'utilisation du PVTR, il ne vaut pas la peine de réécrire toutes les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie dans ce document. Les règles doivent contenir des informations qui reflètent les spécificités de l'organisation particulière pour laquelle elles sont élaborées.

Selon les spécificités des activités de l'organisation, d'autres sections peuvent également être incluses. Par exemple, vous pouvez envisager les éléments suivants :

- la procédure d'envoi des salariés en déplacement professionnel, le traitement et le paiement des dépenses liées à un déplacement professionnel (peut être affiché dans un local séparé acte normatif);

–La liste des postes à horaires irréguliers, etc. ;

–La procédure de mise à disposition des salariés d'une assurance maladie complémentaire ou de paiements cellulaires ;

- d'autres articles qui régissent les exigences des employés et déterminent l'ordre de travail dans l'organisation (par exemple, le contrôle d'accès établi dans l'établissement, etc.).

Il est inacceptable d'établir des normes qui contredisent la législation du PTPR et aggravent la situation des travailleurs par rapport au Code du travail de la Fédération de Russie.

Ce qui ne devrait pas être

Une violation est l'absence de la section "Responsabilité de l'employé et de l'employeur" dans le PVTP, puisque le Code du travail établit cette condition comme obligatoire (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans les règles du règlement intérieur du travail de la procédure, le passage de la feuille de contournement en cas de licenciement peut être fixé. Dans le même temps, compte tenu des normes de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, la délivrance d'un cahier de travail et le règlement final le jour du licenciement ne peuvent être subordonnés à la présence de toutes les signatures nécessaires sur la feuille de contournement.

Il arrive que dans les actes locaux des organisations, des types de sanctions comme une réprimande sévère ou une amende soient établis. Dans le même temps, le Code du travail ne définit que trois types de sanctions disciplinaires : la réprimande, la réprimande, le licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, l'établissement d'autres types de responsabilité n'est pas autorisé.

Il ne devrait y avoir aucune violation de la nature suivante :

–Les heures de début et de fin de travail, les interruptions de travail ne sont pas indiquées ;

- la durée n'est pas précisée congé supplémentaire, soit la durée des vacances principales est fixée à moins de 28 jours calendaires ;

- les dates de paiement des salaires ne sont pas indiquées.

Comment approuver

Les règles sont rédigées sur papier à en-tête de l'entreprise, approuvées par discussion lors d'une réunion du collectif du travail, visées par un avocat et approuvées par le chef de l'organisation. Si le PVTP est approuvé par une personne non autorisée, cet acte local est invalidé et non applicable.

De l'art. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que l'approbation du règlement intérieur du travail est faite par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de la manière prescrite par l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie et, en règle générale, ils constituent une annexe à la convention collective. Actuellement, le plus souvent, il n'y a pas d'organe représentatif des travailleurs ou de syndicat dans les organisations. Dans ce cas, afin de se conformer à la procédure d'adoption d'une loi locale (article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie), il doit être marqué "À compter de la date d'approbation du règlement intérieur du travail, l'institution ne disposer d'un organe représentatif des salariés.

L'absence de réglementation interne du travail est une violation de la législation du travail, pour laquelle l'employeur peut être amené à la responsabilité administrative indépendamment de effectif moyen des employés.

Veuillez noter: une organisation pour violation du droit du travail et d'autres actes juridiques normatifs contenant des droits du travail, ou peut être traduite en responsabilité administrative et condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles, pour fonctionnaires la responsabilité est prévue sous la forme d'un avertissement ou d'une amende d'un montant de 1 000 à 5 000 roubles. (partie 1 de l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Familiarisation des employés

L'une des obligations de l'employeur est de familiariser les employés contre signature avec les réglementations locales adoptées dans l'organisation et liées à leur travail (paragraphe 10, partie 2 de l'article 22, paragraphe 8 de l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Nouvel employé doit être familiarisé avec la réglementation interne du travail avant de signer le contrat de travail (article 68, clause 8, article 86 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans la pratique, il y a souvent des cas où les PTP sont approuvés, placés dans un lieu public, mais l'employeur ne peut pas confirmer le fait que les employés connaissent le document, et en attendant, si l'employé n'est pas familiarisé avec le règlement intérieur du travail, l'entreprise encourt la même amende que pour leur absence (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Il existe plusieurs façons de confirmer le fait que les employés connaissent les actes locaux :

–A l'aide de fiches de familiarisation, qui sont jointes au PVTR. Ils doivent indiquer ses nom, prénom, patronyme et date de connaissance. Une telle feuille est jointe à l'acte réglementaire local, numérotée, cousue et cachetée et signée par un fonctionnaire ;

–Signature de l'employé dans le journal pour familiariser les employés avec les réglementations locales. Contrairement à la fiche de familiarisation, ce magazine prévoit la possibilité de familiariser les salariés avec plusieurs réglementations locales ;

–La signature du salarié sur la fiche de connaissance, qui est une annexe au contrat de travail (ou à la fin du contrat de travail, une note est faite sur la familiarisation avec le HTPP et les autres réglementations locales).

L'employeur peut choisir un mode de familiarisation qui lui convient. Pour confirmer que la familiarisation a eu lieu avant la signature du contrat de travail, nous vous recommandons d'utiliser la phrase « Avant de signer le contrat de travail, le salarié connaît les actes locaux suivants », voici une liste d'actes.

L'organisation peut fournir dans le PTP les normes et règles de base du comportement des employés, y compris l'obligation de faire preuve de politesse, de respect dans les relations avec les collègues et les autres personnes (visiteurs, clients, etc.).

Comme indiqué par le Plénum des Forces armées de la RF au paragraphe 35 de la résolution n° 2 du 17 mars 2004, une infraction disciplinaire peut être considérée comme l'inexécution des tâches de travail ou une mauvaise exécution par la faute d'un employé des tâches de travail assignées. envers lui (violation des exigences légales, obligations en vertu d'un contrat de travail, règlement intérieur du travail, les descriptions d'emploi, règlements, arrêtés de l'employeur, règlements techniques etc.).

Par conséquent, le PVTP est nécessaire non seulement pour l'inspection du travail et d'autres organismes de réglementation afin d'éviter les amendes, mais également pour l'employeur lui-même en tant que document visant à maintenir et à renforcer la discipline du travail. L'objectif principal de l'employeur lors de l'adoption de la réglementation interne du travail devrait être de protéger les droits des employés et de l'organisation. Avec la rédaction correcte du document, il deviendra un outil de réglementation de la discipline du travail des employés.

Veuillez noter qu'à partir du 1er janvier 2017, les modifications apportées au Code du travail de la Fédération de Russie par la loi fédérale n° 348-FZ du 03.07.2016 « Sur les modifications du Code du travail de la Fédération de Russie concernant les spécificités de la réglementation du travail des personnes travaillant pour les employeurs - les petites entreprises classées comme microentreprises ", selon lesquelles les employeurs - les petites entreprises classées comme microentreprises, ont le droit de refuser en tout ou en partie l'adoption de réglementations locales contenant des normes du droit du travail (y compris le travail interne règlements, dispositions sur les salaires, etc.). Dans ce cas, l'organisation devra inclure dans les contrats de travail avec les employés les conditions régissant les questions de droit du travail, qui, selon la législation du travail, devraient être déterminées par les réglementations locales (chapitre 48.1 du Code du travail de la Fédération de Russie « Caractéristiques du travail réglementation des personnes travaillant pour les employeurs - petites entreprises classées comme microentreprises ").

Le règlement intérieur du travail (PVTR) est l'acte normatif le plus important que tout employeur doit avoir. Ce sont les règles qui déterminent le mode de travail et le repos du personnel, la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des employés, les types d'incitations utilisées, la responsabilité en cas de violation de la discipline du travail et d'autres aspects de la vie interne de l'entreprise. L'absence d'un tel document entraînera certainement des plaintes de la part des autorités de régulation.

Un nouvel employé qui vient d'être embauché par l'entreprise aura certainement de nombreuses questions d'organisation :

• A quelle heure devez-vous venir travailler et combien de temps dure votre pause déjeuner ?
• L'entreprise paie-t-elle les services mobiles, fournit-elle le transport officiel ?
• Quel est l'ordre des vacances ?
• Y a-t-il des primes pour les réalisations exceptionnelles du travail, et si oui, quelles sont les conditions pour recevoir une rémunération monétaire ?

Le règlement intérieur du travail est un document utile à tous égards, conçu pour répondre, sinon à toutes, à bon nombre des questions des débutants.

Fondements normatifs de la réglementation interne du travail

Lors de l'obtention d'un emploi, le salarié s'engage, entre autres, à respecter la réglementation interne du travail approuvée par l'employeur (il est important de familiariser le personnel avec la réglementation locale avant de signer le contrat - cette procédure d'emploi n'est pas prévue par le législateur par accident). Les activités de toute organisation dans laquelle des employés sont employés impliquent la compilation d'un ensemble de telles règles, qui ne sont pas consultatives, mais obligatoires.

Le développement du PVTP doit être pris en charge dès les premiers jours de l'existence de l'entreprise. Le document est basé sur des normes non seulement juridiques, mais également éthiques, technologiques, de coordination et autres, dont l'utilisation est jugée appropriée par l'employeur. Bien entendu, vous devez vous assurer qu'aucune des règles de conduite applicables sur le lieu de travail ne contredit le droit du travail en vigueur.

Règlement intérieur du travail : forme et contenu

L'horaire de travail (et, dans une large mesure, la performance du personnel) est déterminé par le règlement intérieur du travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie), par conséquent, la procédure d'élaboration doit être prise au sérieux. Le législateur ne précise pas spécifiquement les exigences relatives au contenu de la PVTP, laissant à l'employeur une certaine liberté d'action.

Règlement intérieur du travail. Fragment

Les règles devraient être élaborées et mises en œuvre en tenant compte de la portée activité économique et d'autres caractéristiques spécifiques entreprises. Lorsque vous travaillez sur un projet de document, il est recommandé de se référer à la section VIII du Code du travail de la Fédération de Russie ("Horaire du travail et discipline du travail"). Le design doit correspondre Exigences générales GOST R.6.30-2003, puisque les PVTP appartiennent à la catégorie des documents organisationnels et administratifs : ils peuvent être publiés séparément ou faire l'objet d'une annexe à la convention collective.

L'échantillon standard des Règles se compose de plusieurs sections thématiques :

• dispositions générales (portée des règles, conditions de leur révision, etc.)
• les droits et obligations de l'employeur (création de conditions de travail sûres dans l'entreprise, contrôle du respect de la discipline du travail, fourniture de certaines garanties et compensations au personnel);
• les droits et obligations des salariés (respect de la discipline et de la subordination de la production, maintien de la propreté du lieu de travail, travail consciencieux, respect du matériel) ;
• ordre , mutation et licenciement avec une liste des documents requis pour l'emploi, des informations sur la durée et les conditions de la période d'essai, une description de la procédure standard de mutation ou de licenciement d'un salarié, etc.
• heures de travail, indiquant la durée exacte de la journée ou du poste de travail, semaine de travail, pause déjeuner, week-end et jours fériés ;
• système d'incitation (vous devez indiquer ici tous les types d'incitations utilisées par l'employeur pour réussir au travail, par exemple, primes, récompenses, récompenses avec des cadeaux de valeur);
• responsabilité pour violation de la discipline avec Description détaillée l'ordre dans lequel les types de sanctions disciplinaires appliquées par l'employeur sont imposées et levées.

Question de pratique

Comment rédiger un règlement intérieur du travail ?

La réponse a été préparée conjointement avec les éditeurs

Nina Kovyazina répond,
Directeur adjoint du Département de l'éducation médicale et de la politique du personnel dans les soins de santé du ministère de la Santé de Russie

Enregistrez dans le règlement intérieur du travail (PVTR) les droits et obligations fondamentaux de l'employeur, la procédure d'embauche, de transfert et de licenciement des employés, les heures de travail et de repos et d'autres dispositions impératives. Si vous n'incluez pas ces dispositions dans le document, l'inspecteur du travail infligera une amende à l'organisation et au directeur. Pour plus d'informations sur la façon de remplir correctement le PVTP, lisez notre recommandation.

Effectuez un contrôle express de votre PVTP en utilisant notre service. Il montrera quelles sections et informations manquent dans l'acte local ...

Posez votre question à des experts

Important: lors de la compilation de la section "Droits et obligations de l'employeur", il convient de s'inspirer des dispositions de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, tout en travaillant sur la section "Droits et obligations des employés" - Article 21 de la Code du travail de la Fédération de Russie. Lors de la prescription du mode de travail et du repos du personnel, ne perdez pas de vue les exigences des articles 100, 108, 109, 111 et 116 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Règlement intérieur du travail. Fragment n°2

Vous pouvez consacrer des sections distinctes aux principes de mise à disposition et de conception différents types vacances, , les transferts vers un autre emploi et d'autres moments qui surviennent inévitablement dans le processus d'interaction entre les parties à un contrat de travail. Si l'État prévoit des postes à horaires irréguliers ou des conditions de travail particulières, indiquer une liste de ces postes et énumérer les garanties qui sont accordées aux salariés qui les occupent. Plus les règles sont détaillées dans les spécificités d'une organisation particulière, plus l'éventail des situations typiques qui surviennent au cours du processus de travail est couvert, mieux c'est.

Mais cela ne signifie pas qu'il soit nécessaire de réécrire complètement le Code du travail, en surchargeant un document d'importance pratique de formalités inutiles. Il vaut mieux se concentrer sur les spécificités liées aux spécificités du métier de l'entreprise, et, le cas échéant, se référer brièvement aux normes juridiques communes à tous les employeurs ou aux documents locaux (Règlement sur les rémunérations, Règles d'utilisation d'Internet, Code de déontologie de l'entreprise, Règlement sur le personnel, etc.) ...

Est-il nécessaire de refléter les heures de travail et de repos de certaines catégories de travailleurs ?

Les normes générales de travail et de repos en vigueur dans l'entreprise font sans ambiguïté l'objet d'une inscription dans le PTP. Mais que se passe-t-il si l'organisation emploie différentes catégories de travailleurs (y compris les handicapés ou les mineurs) ? Dois-je prescrire en détail le programme de leur travail, s'il diffère du programme standard ? A ce jour, la position du ministère du Travail et des tribunaux sur cette question est sans ambiguïté : l'absence dans le Règlement d'informations sur les horaires de travail et la durée des congés pour certaines catégories de salariés n'est considérée comme une violation de la loi que dans les absence de cette information dans le contrat de travail. Si toutefois, dans le contrat conclu avec un salarié appartenant à une catégorie particulière, toutes les nuances du régime de travail sont précisées (augmentation du temps de vacances, heures de début et de fin de journée de travail, pauses supplémentaires) conformément à l'article 100 du Code du travail de la Fédération de Russie, les informations en double dans les règles ne sont pas nécessairement du tout - c'est le droit de l'employeur, qu'il peut utiliser s'il le souhaite.

Comment élaborer et convenir du règlement interne du travail de l'organisation ?

Une question naturelle se pose : qui doit participer à l'élaboration du règlement intérieur du travail ? Quand cela vient à grande entreprise, qui dispose d'un service juridique dans sa structure, le développement du PVTP est généralement confié à ses collaborateurs. En l'absence d'un avocat à temps plein, vous pouvez engager un spécialiste externe pour travailler sur la documentation réglementaire locale ou utiliser échantillon standard en l'éditant pour répondre aux besoins immédiats de l'employeur. Le document fini doit être convenu avec les représentants de l'organisation syndicale, s'il est disponible dans l'entreprise, et certifié par le chef (article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exécution d'un ordre d'approbation du règlement intérieur du travail

Pour que le document devienne légal, il doit d'abord être approuvé. Le directeur de l'entreprise émet une ordonnance qui applique un acte réglementaire local, en l'occurrence le règlement intérieur du travail. Si votre organisation a du papier à en-tête, il est préférable de les utiliser.

Dans tous les cas, la commande doit contenir un numéro de série et des informations obligatoires :

• le nom complet de la société avec indication de la forme organisationnelle et juridique ;
• l'adresse légale de l'employeur ;
• la date d'entrée en vigueur du Règlement (en chiffres et en lettres) ;
• la période pendant laquelle le PVTP doit être répliqué et transféré aux employés pour examen ;
• Nom de l'employé responsable de la réplication (par exemple, le responsable du service RH) ;
• Nom complet de l'employé qui contrôle le processus d'exécution de la commande ;
• Nom complet du responsable de l'organisation et sa signature personnelle ;
• date d'émission de la commande.

Si le document a été approuvé par le représentant syndical, le chef du service du personnel, le chef du service juridique et d'autres fonctionnaires, un espace supplémentaire pour les signatures est prévu sur l'ordre.

Durée de validité du PVTP

La loi ne limitant pas la durée des Règles, l'employeur n'a pas à s'inquiéter : il a le droit de déterminer en toute indépendance la durée de leur application. Comme les autres , PVTR cesse de fonctionner :

après l'expiration du délai fixé au moment de l'approbation ;

en cas d'annulation ou d'invalidation (par exemple, après l'entrée en vigueur de nouvelles Règles, qui annulent automatiquement les précédentes) ;

dans le cadre de l'entrée en vigueur d'une loi ou d'un autre acte normatif, qui établit un niveau de garanties plus élevé pour les travailleurs par rapport au PMTP.

Dans la plupart des cas, la validité des documents de ce type n'est limitée d'aucune façon et ils ne sont susceptibles d'être révisés que si nécessaire - par exemple, après un changement dans l'horaire de travail de l'organisation ou lorsque de nouveaux postes apparaissent dans le tableau des effectifs qui fournissent pour des conditions de travail particulières ou des garanties supplémentaires pour les salariés.

Mais s'il est nécessaire de limiter la durée de validité des PVTP, cela peut être fait par le même ordre par lequel ils sont mis en vigueur - il suffit d'ajouter le paragraphe correspondant au texte du document administratif. Certes, cette règle ne s'applique qu'aux individus qui ont une signification indépendante. actes locaux... Les règles, approuvées en annexe à la convention collective, perdent leur pertinence en même temps que celle-ci.

Nous apportons des modifications au PVTR

Parfois, il est nécessaire de réviser et de mettre à jour les documents réglementaires locaux, et le règlement intérieur du travail ne fait pas exception. La transition de l'entreprise vers un nouveau mode de fonctionnement, la modernisation des technologies de production, l'émergence de nouvelles divisions et d'autres changements dans le travail de l'entreprise peuvent servir de base à l'édition de la version précédemment approuvée des règles.

Le travail sur le projet de changements peut être confié à un spécialiste compétent ou à l'ensemble groupe de travail créé sur la base d'un service juridique ou du personnel. Le projet fini est approuvé par la décision du chef d'entreprise, pour cela il suffit d'émettre un ordre approprié rédigé sous quelque forme que ce soit. Si l'entreprise dispose d'un organe élu représentant les intérêts des salariés, toutes les modifications à venir du PTP doivent être préalablement convenues avec elle, sauf dans le cas où un document est établi sous forme d'annexe à une convention collective (alors la procédure prend lieu conformément à l'article 44 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le syndicat est tenu de préparer une résolution motivée sur le projet dans les cinq jours ouvrables à compter de la date de sa réception (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie). Que faire si les représentants syndicaux désapprouvent fortement les changements proposés par l'employeur ? Il n'y a pas tellement d'options : vous pouvez faire des concessions et être d'accord avec l'avis du syndicat pour ne pas bloquer le processus, ou passer du temps sur des consultations supplémentaires et développer une option de compromis qui convient aux deux parties.

Après avoir effectué toutes les modifications prévues, il doit être signé avec la nouvelle édition du Règlement Intérieur du Travail. Le document est porté à la connaissance du personnel régulier de manière planifiée et les nouveaux employés se familiarisent avec son contenu au cours du processus d'embauche.

Arrêté sur l'introduction et l'approbation de la nouvelle édition du Règlement Intérieur

L'ancien règlement intérieur du travail peut-il être appliqué dans une nouvelle entreprise créée à la suite de la réorganisation ?

Une entreprise peut être comparée à un organisme vivant, qui passe par plusieurs étapes différentes au cours de sa croissance et de son développement. Pour certaines entreprises, l'une des dernières étapes du développement est la réorganisation - le processus de création d'une ou plusieurs nouvelles entreprises avec la résiliation simultanée de l'entité juridique précédente. Les activités d'une société constituée au cours de la réorganisation commencent par ardoise vierge, mais cela ne signifie pas que le règlement intérieur du travail existant auparavant doit être aboli et remplacé par un nouveau sans faute.

Situation pratique

À quelles erreurs du PVTP l'inspecteur doit-il d'abord prêter attention ?

La réponse a été préparée conjointement avec les éditeurs de la revue " »

Andrey BEREZHNOV répond,
Collaborateur chez Balashova Legal Consultants (Moscou)

Le Code du travail définit les conditions qui doivent être incluses dans le règlement intérieur du travail (ci-après dénommé PVTP). Cependant, ils sont interprétés différemment par les employeurs, les inspecteurs du travail et les tribunaux. Une formulation inexacte provoque des erreurs, pour lesquelles le GIT tient l'employeur responsable.

Les inspecteurs vérifient d'abord l'ordre dans lequel l'employeur a adopté le règlement intérieur du travail, puis le contenu. Par conséquent, si l'entreprise a un syndicat, tenez compte de son opinion ( ). GIT vérifiera :

Dans chaque cas particulier vous devez évaluer objectivement la situation réelle - si les activités dans lesquelles l'entreprise envisage de s'engager ne sont pas particulièrement différentes de celles de son prédécesseur, plus les règles existantes peuvent être utilisées en toute sécurité dans la préparation d'un nouveau PVTP. Vous n'aurez peut-être besoin que de quelques modifications ou améliorations. Mais si l'on parle d'une entreprise qui a choisi un tout autre type d'activité (ce qui implique un changement radical du mode de fonctionnement et des principes d'interaction avec les salariés), il vaut mieux élaborer un document « à partir de zéro » qui réponde pleinement les besoins de l'entreprise nouvellement créée.

Le désir d'économiser du temps et des efforts en copiant inconsidérément l'échantillon disponible des règles, au fil du temps, peut se transformer en de nombreux problèmes pour l'employeur. Il faut comprendre qu'un document qui fonctionne réellement est bien plus utile qu'un document rédigé « pour le spectacle », puisqu'il réglemente clairement le processus de travail, informe les salariés de leurs droits et obligations, et prévient d'éventuels conflits.

Pour créer une atmosphère conviviale et renforcer la discipline dans l'équipe, vous pouvez ajouter au Règlement des points sur la nécessité d'un traitement correct des collègues, l'importance d'une utilisation efficace du temps de travail, la procédure de coordination des absences du lieu de travail avec le supérieur immédiat, les normes de communication avec les clients et partenaires de l'entreprise. Jusqu'à présent, malheureusement, dans de nombreuses organisations, les PVTP sont formels et ne servent qu'à être présentés à l'inspecteur lors de la prochaine inspection.

Un employé a-t-il le droit d'ignorer les dispositions du PTP ?

Le règlement intérieur du travail s'applique à tous les employés - la norme correspondante est contenue dans la définition législative du concept de "contrat de travail" (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie). En observant les principes d'interaction établis par l'employeur au cours du processus de travail, l'équipe agit de concert. Ainsi, un certain équilibre est atteint, permettant des efforts conjoints pour atteindre l'objectif fixé. Un employé qui n'autorise pas les violations de la discipline du travail :

contribue à la préservation du patrimoine de l'entreprise ;

ne dépasse pas les limites des heures de travail;

contrôle la qualité du travail effectué;

respecte les règles de protection du travail.

La violation des règles est considérée comme un acte disciplinaire et donne à l'employeur le droit d'appliquer une sanction à l'employé coupable - une réprimande, une réprimande ou un licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Rappel : selon la loi, le respect de l'ordre établi dans l'entreprise ne peut provenir que d'un salarié qui a confirmé par écrit qu'il est au courant des normes de conduite au travail. Un principe similaire fonctionne en ce qui concerne les sanctions disciplinaires : vous ne pouvez pas punir une personne pour violation de la discipline du travail qui, lors de son embauche, n'était pas familiarisée avec le PTP.

Il est recommandé d'acquérir un magazine spécial, dans lequel chaque employé confirme avec sa signature personnelle le fait de se familiariser avec le PVTP, en indiquant sa fonction, son nom complet et la date exacte... Ensuite, le contrevenant n'aura pas la possibilité de se soustraire à sa responsabilité, en arguant de son délit avec une banale ignorance des règles. À son tour, l'employeur est tenu de créer les conditions de production nécessaires au respect de la discipline du travail.

Et si le règlement intérieur du travail violait les droits des salariés ?

Malgré la procédure en plusieurs étapes et laborieuse d'approbation du PTP, la version finale du document peut contenir des dispositions qui conduisent à une détérioration des conditions de travail du personnel par rapport aux normes légalement établies. L'application de ces règles est interdite et les personnes chargées de leur coordination et de leur approbation peuvent être tenues pour responsables administrativement. Si lors de l'inspection une telle violation est révélée, l'employeur reçoit un ordre l'obligeant à réviser immédiatement les clauses qui ne correspondent pas à la lettre de la loi et à modifier le document.

Certains employeurs s'autorisent à perdre de vue le fait que l'atteinte aux droits légaux des salariés est inacceptable, même si pour une raison quelconque, elle est fixée au niveau local. Il est possible d'améliorer, garanti par le législateur. Pas un seul inspecteur n'interdit l'utilisation d'un système d'incitation comprenant des mesures d'incitation non prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, ou le triple, et non le double, de rémunération des heures supplémentaires.

Mais il est impossible de « baisser la barre » en admettant des interprétations erronées des normes législatives ou en les déformant délibérément. Par conséquent, tous les points du PVTP qui dépassent le cadre légal - tels que l'interdiction de quitter le territoire de l'entreprise pendant la pause déjeuner, les amendes pécuniaires comme mesure de sanction pour les infractions disciplinaires, la réduction des salaires des employés pendant la période probatoire - sont considérés comme une faute grave de la part de l'employeur. Pour éviter les litiges et les réclamations du GIT, confiez la révision des Règles à un avocat qualifié.

• une. la responsabilité pénale;
• b. responsabilité administrative;
• c. responsabilité exclusivement disciplinaire.

3. Comment les modifications du règlement intérieur du travail sont-elles finalement approuvées :

• une. par décision conjointe du syndicat (ou des représentants du personnel) et du chef de l'organisation ;
• b. par ordre du chef;
• c. par ordre du chef de l'organisation avec la signature obligatoire du chef comptable et du chef du service du personnel.

4. Dans ce cas, les modifications du PVTP n'ont pas besoin d'être coordonnées avec un organe élu représentant les intérêts des travailleurs :

• une. si les changements dans le PVTP sont insignifiants, de l'avis de la direction de l'organisation ;
• b. si les changements n'affectent pas les questions de salaires et d'heures de travail ;
• c. si le PVTP est établi sous forme d'annexe à la convention collective et qu'il n'établit pas d'approbation obligatoire des modifications.

5. L'absence de dispositions dans le PTPR qui réglementent le mode de travail de certaines catégories de travailleurs (par exemple, les mineurs) est-elle considérée comme une violation :

• une. Oui toujours;
• b. oui, uniquement si ces dispositions ne sont pas précisées dans le contrat de travail avec le salarié ;
• c. non.

La réglementation interne du travail (ci-après - PVTP) - l'une des plus importantes (ci-après - LNA). La présence de ce document est réglementée par l'art. Code du travail de la Fédération de Russie. Cette exigence s'applique à tous les employeurs, quel que soit le propriétaire. L'exception concerne les microentreprises. Depuis 2017, ils ont le droit de ne pas approuver les réglementations locales (loi fédérale).

PVTP ne fonctionne que dans le cadre d'une entreprise, spécifiant les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, Lois fédérales et statuts. Les organisations ont le droit de développer de manière indépendante un document, sur la base des exigences de l'art. Code du travail de la Fédération de Russie.

Le Règlement Intérieur du Travail doit obligatoirement définir :

• la procédure d'admission, de mutation et de licenciement des salariés,
• droits et obligations fondamentaux des parties au contrat de travail,
• responsabilité des parties en cas de non-respect ordre établi,
• heures de travail et temps de repos,
• incitations et pénalités.

Le PVTP doit contenir des algorithmes pour toutes sortes de situations pouvant survenir pour les employés : voyages d'affaires, arrivées tardives, congés, incitations et amendes, paiement des salaires, etc. Par conséquent, si nécessaire, l'employeur peut compléter le document avec d'autres dispositions.

Important : un acte normatif local ne peut pas aggraver la situation d'un salarié par rapport aux normes de la législation fédérale.

En savoir plus sur certaines sections

De nombreux aspects de l'ordre interne ne peuvent être décrits dans leur intégralité, mais indiquent seulement la norme de la législation du travail. Mais les dispositions qui se rapportent aux spécificités de l'employeur devraient être divulguées de manière aussi détaillée que possible.

Le plus souvent, cela s'applique aux sections sur le travail et le repos. Le premier doit indiquer l'heure de début et de fin de la journée de travail/poste, la durée de la semaine de travail, le nombre de postes par jour, si l'entreprise a adopté un horaire de travail posté, et d'autres données conformément à l'art. Code du travail de la Fédération de Russie. Les conditions de travail avec des horaires irréguliers pour certaines catégories d'employés sont indiquées séparément (article du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans la section « Temps de repos », vérifiez l'heure et la durée de votre pause déjeuner. Pour certains types de travail au cours d'une journée ou d'un quart de travail, pauses spéciales en raison de la technologie et de l'organisation processus de production, - ils sont également régis par le présent article .

Cette section comprend également des informations sur les week-ends (article du Code du travail de la Fédération de Russie), en particulier lorsqu'il s'agit de travail posté. L'employeur a le droit d'attribuer un jour de congé payé supplémentaire, par exemple, aux employés qui reçoivent un deuxième l'enseignement supérieur, ou les mères d'enfants de moins de 14 ans. Ici, il est nécessaire d'indiquer dans quels cas l'employé peut bénéficier de congés payés annuels supplémentaires (art. Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure de rémunération est strictement réglementée par la législation fédérale, notamment l'art. Code du travail de la Fédération de Russie. Le lieu et le moment du paiement des salaires aux employés doivent être clairement indiqués dans le règlement intérieur du travail. De plus, il convient de préciser les conditions dans lesquelles un salarié peut se voir attribuer une promotion.

Le PVTP doit obligatoirement contenir des dispositions décrivant les mesures de responsabilité disciplinaire : manquements par le salarié à la discipline du travail, l'algorithme des actions de l'employeur, les mesures de responsabilité possibles, la procédure d'indemnisation des dommages, etc.

Dans la dernière section, l'employeur peut écrire un algorithme pour résoudre les problèmes qui ne sont pas inclus dans les sections standardisées, ainsi que la procédure pour apporter des modifications au document.

Procédure d'inscription

• Le logo, le logo ou la marque de l'organisation ;
• OGRN d'une personne morale ;
• INN / KPP ;
• nom et coordonnées de l'organisation;
• nom du type de document;
• date et numéro d'enregistrement document;
• les cachets d'accord et d'approbation du document ;
• résolution;
• une marque sur la présence de l'application, etc.

La procédure d'approbation du règlement intérieur du travail est la même que pour tout le monde. Le document est élaboré par un groupe d'employés autorisés, le projet de règlement est convenu avec le chef de l'entreprise, ainsi qu'avec le syndicat ou l'organe représentatif des travailleurs ( De l'art. Code du travail de la Fédération de Russie), si seulement. Tous les commentaires et suggestions écrits sont envoyés aux développeurs dans les cinq jours. Après correction, le document est approuvé par le chef ou le chef et le syndicat (organe représentatif des travailleurs). La dernière étape consiste à familiariser le salarié avec le PMTP contre signature.

Nous vous rappelons que le Règlement Intérieur du Travail est un document obligatoire pour tout employeur. Il sera exigé par l'Inspection du travail lors de la toute première inspection. L'absence d'un PVTP sera considérée comme une violation de la législation du travail (en vertu de l'article du Code administratif) et entraînera une amende pour les fonctionnaires d'un montant de 1 000 à 5 000 roubles, et pour entités juridiques- de 30 000 à 50 000 roubles.

L'absence ou la négligence dans la préparation du PTP peut donner lieu à de nombreux conflits du travail avec les salariés. En particulier, le salarié aura le droit de contester la violation de l'horaire de travail qui lui est imputée par l'employeur, si les dispositions pertinentes ne sont pas précisées dans le PTP.