Quels sont les règlements internes de l'organisation. Qui approuve le règlement intérieur du travail de l'organisation

Un règlement intérieur pour les employés devrait se trouver dans chaque entreprise. Cet acte normatif local est à la base de la réglementation non seulement de la routine quotidienne dans l'entreprise, mais également de la procédure d'embauche et de licenciement des employés. Ainsi que la responsabilité de chacune des parties au contrat de travail. Il est important de développer ce document correctement. Dans l'article, nous vous expliquerons comment éviter les erreurs dans l'élaboration et l'exécution du règlement intérieur. horaire de travail(ci-après - PVTR), pour rendre le PVTR vraiment fonctionnel et utile.

Le concept du règlement intérieur du travail de l'organisation

Conformément au cadre légal en vigueur, règlement intérieur du travail considéré comme un document normatif. Grâce à lui, des relations juridiques normales se nouent entre l'employeur et le personnel embauché. Découvrons ce qu'est exactement ce document quels sont les points obligatoires qu'il considère. Et aussi quel est son impact sur l'organisation du processus de travail dans diverses structures de production.

L'état de droit contenu dans la partie 4 positionne le règlement intérieur du travail (IRTR) de l'entreprise comme un acte normatif local. Cette loi définit les relations entre l'employé et l'employeur et doit être rédigée conformément au Code et aux autres lois fédérales.

La composition du règlement intérieur du travail

Le Code du travail, les principaux points que la loi décrit comprennent:

• procédure d'admission et
• les droits et obligations des parties, ainsi que la responsabilité en cas de violation des termes du contrat ;
• mode de fonctionnement;
• incitations et pénalités appliquées dans l'entreprise ;
• d'autres problèmes de contrôle des relations de travail avec cet employeur.

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Les PWTR doivent disposer non seulement de grandes structures de production, mais aussi d'entrepreneurs individuels. Ce fait ne dépend pas de la taille de l'entreprise. L'un des principaux documents que l'inspection du travail demande lors de l'audit est précisément cet acte local.

Une grande importance est attachée par la loi aux règles du règlement intérieur du travail. Cela tient au fait qu'elles sont considérées en pratique comme un outil de régulation des questions liées à la « vie active » de l'entreprise. Comment ça se passe concrètement ?

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Règlement intérieur du travail en tant que document réglementaire localisé

Dès son entrée au service d'un nouvel employeur, le salarié qui a conclu le contrat adéquat est à la disposition de l'entreprise. Les règles de travail établies de l'entreprise doivent être strictement observées par le nouveau venu conformément aux Contrat de travail et le règlement intérieur du travail.

Il convient de noter que le respect de ces normes est obligatoire non seulement pour le travailleur. Mais aussi pour les représentants de l'entreprise qui contrôlent directement le flux de travail. Le contrôle du respect par l'employé de toutes les recommandations est confié à des collègues investis de cette autorité.

Le représentant de l'organisation a le droit d'impliquer les employés qui effectuent des tâches de travail de manière incorrecte et (ou) violent la procédure adoptée dans l'entreprise.

Noter!

La condition la plus importante pour le travail en commun est le respect de la discipline. Cela garantit le maintien de l'ordre dans la relation de travail entre l'employeur et l'employé.

Un citoyen venu travailler dans un nouveau lieu, rejoignant le marché du travail, commence à remplir les tâches. Le plus souvent, pas de manière isolée, mais en interaction constante avec des collègues non seulement de leur propre département (unité), mais également de ceux adjacents.

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Le travail en commun de personnes exerçant une même entreprise ou des activités connexes ne peut se dérouler de manière fructueuse sans des règles de conduite établies pour tous. Ce n'est que dans des conditions réglementées qu'il est possible d'exécuter les fonctions de travail efficacement et dans les délais.

Sans eux, le fonctionnement efficace de tous les systèmes activité économique société n'est pas possible. L'établissement de telles règles dans le règlement intérieur permet de construire un système de relations coordonnées entre les parties intéressées.

Notez que cela s'applique non seulement à la relation entre l'employeur et l'employé, mais aussi au sein de l'équipe de travail entre collègues.

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La valeur du règlement intérieur du travail pour l'employeur et l'employé

La discipline du travail dans le règlement interne du travail permet non seulement à l'employeur d'utiliser rationnellement le travail effectué sur le lieu de travail par les employés. Mais il remplit également la tâche de maintenir la santé des travailleurs. Avec un mode de travail bien organisé, les employés développent le besoin d'accomplir leurs tâches efficacement.

Thème du numéro

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La mesure dans laquelle l'employé observe consciencieusement la discipline du travail dépend de :

• exécution consciencieuse de leurs devoirs professionnels;
• se conformer aux mesures et normes de travail établies;
• respect des intervalles établis d'heures de travail;
• s'assurer de la bonne qualité du travail effectué;
• attitude prudente de l'employé envers les biens qui lui sont confiés;
• respect de la réglementation, etc.

Un dirigeant ne peut pas simplement exiger le strict respect de la discipline du travail. Pour ce faire, il doit d'abord fournir des conditions aux collègues pour qu'ils puissent observer la discipline établie. Par exemple, les employés sont arrivés à l'entreprise à 8 heures, comme l'exige le PWTR, et les portes de l'usine ont été verrouillées et la personne chargée de les ouvrir est partie en vacances.

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La situation, bien sûr, est ridicule, mais elle montre clairement que sans observer sa part de la transaction, l'employeur n'a pas le droit d'exiger le respect de telles conditions par les employés. Et plus encore pour punir le non-respect des termes du document. La solution à cette situation sera l'adoption d'un acte réglementaire local - PVTR. Il vous permettra de réglementer le règlement intérieur de l'organisation.

Elaboration du règlement interne du travail

Lors de l'élaboration d'un acte normatif, l'employeur doit s'appuyer sur les normes du droit du travail. Il est inacceptable d'inclure dans les lois locales des conditions qui aggraveraient la position de vos employés par rapport au Code du travail ou à d'autres lois.

La réglementation de la discipline du travail par les législateurs, en adoptant et modifiant des codes, des lois, des actes est dite centralisée. Et l'adoption des actes locaux au sein de l'entreprise est décentralisée ou locale.

Le contrôle national ou centralisé est applicable à tous les citoyens de la Fédération de Russie exerçant des activités officielles sur le territoire de notre pays. Si la loi (l'accord) ne s'applique qu'à certains secteurs de l'économie, dans ce cas on peut parler de contrôle sectoriel.

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Réglementation du règlement interne du travail existant

La régulation au sein de l'entreprise est de nature locale. Et cela consiste à clarifier, à adapter les normes nationales de l'industrie aux besoins d'une entreprise particulière.

Il est nécessaire que l'entreprise élabore elle-même des recommandations de travail. Le Code du travail ne contient pas d'exigences pour les réglementations internes du travail concernant le contenu et la composition de ces règles. Par conséquent, lors de leur compilation, les employés des services du personnel doivent s'appuyer sur l'expérience pratique et les principes qui se trouvent dans les coulisses de l'entreprise.

Il ne faut pas oublier qu'il est impossible d'introduire des conditions qui aggravent délibérément les conditions de travail dans l'entreprise, par rapport aux normes du cadre législatif actuel. L'écriture d'un PWTR à partir de zéro est une tâche plutôt fastidieuse et chronophage. Il serait plus opportun de prendre des règles standard et de les réécrire pour les adapter à vos spécificités.

Dans la pratique, de nombreuses organisations ne prennent pas la rédaction de règles au sérieux ou ignorent du tout cette obligation.

Lorsqu'elles sont contrôlées par les inspections du travail, ces organisations s'exposent à des sanctions. Et s'il n'y a pas de normes approuvées, alors le reste de la LNA est absent ou est sous une forme inappropriée. C'est-à-dire qu'ils ne sont pas vrais. Dans un tel concours de circonstances, l'employeur s'expose à une somme conséquente d'amendes.

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Par exemple, en l'absence de norme, la responsabilité est prévue pour l'entreprise sous la forme d'une amende administrative pouvant aller jusqu'à 50 000 roubles. Et une infraction répétée sera bien plus grave et pourra consister en la fermeture de l'entreprise pour une durée de 1 à 3 ans.

Il est peu probable qu'après une telle entreprise puisse reprendre le travail. Bien sûr, il s'agit d'une mesure extrême et très rare dans la pratique, mais il convient de rappeler qu'une telle possibilité existe.

Règles du plan de travail interne lors de la réorganisation de l'entreprise

En cas de réorganisation, l'assemblée des fondateurs peut décider :

• sur l'attribution d'une unité structurelle dans une LLC distincte ;
• en fusionnant plusieurs structures de production.

Dans ce cas, il est plus opportun de laisser les normes réelles à l'entreprise qui agit comme « base » et, si nécessaire, de les retravailler pour les adapter aux nouvelles réalités. Et si les fondateurs décidaient de réorganiser l'entreprise sous forme de spin-off ?

Exemple. L'organisation est engagée dans la production de produits laitiers et la question s'est posée de séparer l'atelier de production de yaourt en une production distincte et totalement indépendante. Selon les exigences générales pour une entité juridique nouvellement créée. les personnes doivent développer un ensemble de documents. PVTR en fait partie.

La question de la possibilité d'utiliser l'ancien PVTR n'est pas correcte, car l'entité commerciale est nouvelle, cependant, il n'est pas nécessaire de créer ce document à partir de zéro.

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Ce problème peut être résolu lorsque l'on comprend à quel point les activités de l'organisation dérivée seront différentes. Dans notre cas, lorsque l'atelier faisait partie d'une organisation entière, comme l'un de ses parties constitutives, dans le PVTR ont été unifiés et ont pris en compte les particularités du travail des ouvriers de magasin.

On peut en conclure qu'une partie des règles applicables à la séparation des travailleurs peut être laissée de côté. Une telle procédure doit être prise avec précaution, peut-être que les normes déjà existantes nécessiteront des ajustements.

N'oubliez pas: la copie irréfléchie du contenu d'actes d'organisations tierces dans le PVTR, même si elles n'ont pas de spécificités connexes, ne sera utile ni pour l'entreprise ni pour ses employés. Dans ce cas, l'objectif de l'adoption de ce document ne sera pas atteint.

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Caractéristiques de l'élaboration du règlement intérieur du travail

La compilation de PWTR reflétant l'image réelle des affaires de l'entreprise devrait être l'objectif de tout cet événement. Ce document doit informer les employés des procédures établies dans l'organisation, de leurs droits et obligations dans le domaine du travail.

Noter!

Des règles soigneusement élaborées empêcheront situations conflictuelles dans l'équipe, survenant lors de l'exercice des fonctions professionnelles par les employés.

L'employeur doit engager la procédure d'élaboration de la réglementation locale (dont le PWTR).

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En règle générale, des personnes ayant des connaissances pertinentes sont désignées responsables de cette procédure. Il s'agit notamment des employés des services de comptabilité et du personnel, des chefs de divisions structurelles, ainsi que d'un responsable direct des processus de travail.

L'employeur peut souhaiter lire le texte du document avant qu'il ne lui soit transmis pour signature. Dans le processus, le texte est convenu avec des experts et, s'il y a des commentaires, il est finalisé.

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PVTR est en pratique l'un des principaux LNA de l'entreprise. Par conséquent, nous estimons qu'il est opportun d'impliquer divers spécialistes. Habituellement, le chef du service du personnel est nommé responsable de la rédaction du PWTR.

Lors de la rédaction des règles, il sera très probablement nécessaire d'obtenir les conseils de spécialistes de divers départements, allant de la comptabilité au département de la protection du travail. Il ne sera pas superflu de soumettre le projet de règlement au service juridique pour d'éventuels ajustements.

Les règles élaborées selon un tel algorithme se révéleront très probablement aussi proches que possible de la réalité et, par conséquent, les plus efficaces dans leur application.

Le contenu du règlement intérieur du travail

Les questions qui devraient être reflétées dans le PWTR ne sont pas décrites en détail dans la législation. Cela en soi suggère la conclusion que dans chaque cas particulier la structure des règles dépend des spécificités de l'activité et est déterminée au niveau local. En même temps, la structure approximative des Règles est définie.

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Sur la base des dispositions de cet article, il est possible de distinguer les principales sections qui doivent constituer un document (tableau).

Structure approximative du REP

Sections du REP	Contenu de la rubrique
1. Dispositions générales	Cette section est une introduction. Il décrit non seulement les objectifs de la création de ce document, mais également une liste des citoyens concernés par le document. Il est également conseillé d'inclure une transcription des principaux termes et définitions utilisés dans le document.
2. Droits et obligations de l'employeur	Les droits et obligations fondamentaux des travailleurs sont reflétés dans l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. Tout comme les responsabilités d'une entreprise, les devoirs et les droits des employés doivent refléter les spécificités de
3. Droits et obligations des employés	Les spécificités de l'embauche, des transferts et du licenciement dans une organisation particulière :
4. Accueil, transfert, licenciement	Les spécificités des embauches, mutations et licenciements dans une entreprise particulière : procédures d'enregistrement de l'emploi (transfert, licenciement); la procédure de familiarisation des employés nouveaux ou déjà en activité avec la LNA adoptée par l'entreprise, ainsi que les autres dispositions en vigueur dans l'organisation. Cette section peut décrire Documents requis lors de l'embauche, les conditions d'emploi, et décrit également en détail la procédure de licenciement pour diverses raisons. Il ne sera pas superflu de décrire les conditions de passage période de probation.
5. Heures de travail	Dans cette section, il est nécessaire de décrire tous les types et modes d'horaires de travail utilisés par l'employeur. La durée de la semaine de travail et du travail journalier, l'heure de début et de fin de travail, le temps et les types d'interruptions de travail, l'ordre du travail posté, l'alternance des jours ouvrables et non ouvrables, etc.
6. Temps de repos	La section décrit les types de temps de repos possibles et leur durée. La procédure et les conditions d'octroi des congés payés annuels de base et supplémentaires, des congés sans solde, etc.
7. Discipline du travail	Types d'incitations pour les employés à réussir dans le travail et les raisons de leur utilisation. Types de sanctions disciplinaires, procédure d'imposition et de suppression
8. Dispositions finales	Règlement de la procédure de familiarisation des employés avec les règles, apporter des modifications aux règles, etc.

Dispositions générales du règlement intérieur du travail

La section Dispositions générales du PWTR décrit les participants à cette disposition. Les définitions de l'employé et de l'employeur sont données, ainsi que d'autres définitions spécifiques utilisées dans les règles.

Il est possible de décrire la procédure d'approbation et d'ajustement, si nécessaire, de ces règles. Et aussi installer les personnes responsables pour ces procédures.

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Les droits des parties dans l'élaboration du règlement intérieur du travail

Une telle condition devrait être inscrite dans le PWTR des structures de production concernées. Dans le même temps, la même norme sera redondante, par exemple dans une société de projet.

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Obligations des parties dans le règlement intérieur du travail

La description des tâches d'un employé doit être abordée de manière approfondie, mais ne transforme pas cette liste en une liste interminable. Et rappelez-vous, vous ne pouvez pas aggraver les conditions de travail en ce qui concerne la législation. Le règlement intérieur du travail de l'organisation est défini comme Tâches générales employés, ainsi que les tâches attribuées uniquement à un certain nombre de personnes.

Par exemple, les conducteurs peuvent être tenus d'aviser leur superviseur lorsque leur permis de conduire est révoqué. Cela n'a pas beaucoup de sens d'entrer dans les détails, puisque tout cela devrait être précisé plus en détail soit dans les obligations contractuelles, soit dans Description de l'emploi.

Le Règlement peut contenir une mention que la liste des fonctions (travaux) exercées par chaque employé dans son poste, sa spécialité, sa profession, est déterminée par des instructions de travail ou de travail établies en tenant compte des dispositions de la LNA en vigueur et des exigences activités de production employeur spécifique.

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Réglementation interne du travail et son impact sur le flux de travail de l'organisation

L'amélioration du microclimat dans l'équipe, ainsi que le renforcement de la discipline du travail, peuvent être réalisés de manière non rusée en prescrivant les points suivants dans les règles:

• lorsqu'ils communiquent entre eux, les employés utilisent un mode de communication courtois ;
• l'utilisation d'un vocabulaire obscène est exclue tant dans la communication au sein de l'équipe qu'avec les clients de l'organisation ;
• l'ordre de communication des employés avec les clients de l'organisation (un schéma spécifique de conversation et de salutations, ainsi que la procédure de communication par téléphone peuvent être proposés);
• l'importance d'une utilisation efficace du temps de travail;
• tous les départs du lieu de travail doivent être convenus avec le supérieur immédiat avec la rédaction du document pertinent ;
• obligation de traiter avec soin les biens de l'employeur utilisés pour réaliser tâches optimales dans les processus de travail (ordinateurs, voitures, machines de travail, etc.).

Lors de l'utilisation du système d'accès sur le territoire de l'employeur, le devoir des employés d'examiner attentivement la réglementation doit être fixé. A chaque entrée - sortie sur le territoire de l'organisation, il est correct d'utiliser cartes électroniques ou montrer le laissez-passer au gardien.

• médecins,
• travailleurs pendant conditions nocives la main d'oeuvre,
• à basse température, etc.

Mais avec l'introduction du soi-disant code vestimentaire pour les employés de bureau, l'employeur n'est pas obligé de leur fournir des vêtements.

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Vous pouvez également inclure dans les règles des souhaits pour le mode de communication des employés dans l'équipe et le comportement. Cependant, l'entreprise doit tenir compte du fait que les exigences qui ne sont pas directement liées à la mise en œuvre des fonctions de travail doivent être perçues par les employés comme de simples «souhaits».

Sous réserve de l'existence d'exigences concernant l'habillement des employés et l'apparence générale dans le PWTR, est-il possible de licencier un employé qui enfreint ces exigences (en même temps, son fonctions officielles il fonctionne parfaitement) ?

Étant donné que le non-respect des exigences du code vestimentaire n'est pas une violation des fonctions de travail en tant que telles. Et dans cette situation, c'est le licenciement en tant que type de sanction disciplinaire qui est visé.

Erreurs des employeurs dans l'élaboration de la réglementation interne du travail

Après avoir traité du contenu du PWTR, vient la prise de conscience de l'importance de cet acte et des informations qu'il contient. Pour éviter les erreurs dans le processus de sa création, il est important de suivre strictement la législation en vigueur.

S'il est nécessaire d'introduire quelque chose de nouveau, assurez-vous de vérifier avec le code afin d'éviter la détérioration des conditions de travail. Il ne sera pas licite de prolonger les périodes de travail dans le PWTR plus que prévu par la loi, ainsi que, par exemple, l'introduction d'amendes.

S'il existe des normes dans le PWTR qui aggravent la position de l'employé, elles peuvent toujours être utilisées. La présence de plusieurs éléments « erronés » n'invalide pas l'ensemble du document dans son ensemble. Et les paragraphes incorrects ne peuvent tout simplement pas être utilisés ou exclus du texte du document la prochaine fois qu'ils sont modifiés.

Lorsque de tels éléments sont identifiés, la priorité est donnée à l'utilisation de documents « exempts d'erreurs » (contrat de travail, convention collective JI).

Attention, erreur !

De nombreux salariés supplient l'employeur d'annuler la pause déjeuner, et de réduire la journée de travail du montant de sa durée. Qui ne veut pas quitter le travail plus tôt? Et souvent, un employeur qui n'est pas au courant de la loi suit l'exemple de l'équipe. Et dans le cas où le PWTR est contrôlé par une inspection spécialisée, un tel employeur aura des problèmes.

La loi établit une durée minimale du déjeuner de 30 minutes et il n'y a plus moyen de la réduire. Un compromis dans cette situation peut être une journée de travail de 9h00 à 17h30 avec un déjeuner de 13h00 à 13h30. Une exception ne peut être que la production, où il est impossible d'arrêter le processus (article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'entreprise doit organiser les conditions et les lieux de restauration directement sur le lieu de travail.

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Réglementation des questions clés dans le règlement intérieur du travail

Souvent, le règlement intérieur du travail réglemente les questions que la loi prescrit de résoudre dans chaque cas spécifique. Et aussi en accord avec chaque employé individuellement.

Attention, erreur !

Souvent, dans le PVTR, les conditions de fractionnement des congés annuels en parties sont utilisées - deux fois pendant deux semaines.

Courant le cadre législatif prescrit de déterminer cette condition avec chaque employé individuellement, et de plus chaque année (article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie). En pratique, cet accord est conclu lors de l'établissement d'un programme de vacances pour l'année suivante.

Même si un employé a souscrit à un PTV mal rédigé, cela ne signifie pas du tout qu'il est d'accord à 100%. Une telle condition modifierait certainement ses conditions de travail pour le pire. Et dans le cas de la vérification, cela entraîne des réclamations inutiles de la part des inspecteurs.

Les erreurs courantes ne s'arrêtent pas là. PWTR de nombreuses entreprises incluent un élément de paie une fois par mois. C'est-à-dire qu'il n'y a pas d'avance. Certains employés peuvent en être heureux.

Quelqu'un aime recevoir de l'argent "en gros" puis le distribuer pendant un mois. Et l'autre groupe, au contraire, ne sait pas comment planifier ses dépenses et, ayant reçu de l'argent, le dépense immédiatement et ne peut pas «vivre jusqu'au salaire». Un employeur ne peut pas plaire à tous ses employés et n'y est pas obligé.

La seule responsabilité de l'entreprise est de respecter la loi. Et nous savons que le code stipule clairement que les salaires doivent être payés 2 fois par mois. Et encore une fois, nous avons une situation d'atteinte aux droits des travailleurs et, par conséquent, l'impossibilité d'appliquer cette clause.

Avis d'expert sur la question de l'approbation de la réglementation du travail

UN V. Batura, expert du magazine "Handbook of Personnel Officer"

Rédaction et approbation du règlement intérieur du travail

Bien sûr, ce serait pratique si le PVTR avait forme unifiée. Mais comme nous l'avons compris ci-dessus, le PTVR est un document trop spécifique qui devrait refléter pleinement toutes les caractéristiques du fonctionnement d'une entreprise particulière. Par conséquent, il n'est pas possible de le ramener à une norme unique.

Il vaut la peine de ne suivre que les règles générales du travail de bureau. L'une des pages importantes de la norme est la page de titre. Il faut juste le faire le plus correctement possible. La page de titre doit comporter :

• Nom de l'entreprise,
• un endroit rédaction d'un document,
• nom du type de document (RULES),
• en-tête du texte (BTR).

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Souvent, des annexes sont ajoutées au document. Dans le coin supérieur droit d'un tel document, son nom et son numéro de série (annexe 1), ainsi que le document auquel ils se réfèrent, sont apposés.

S'il y a une application, son numéro peut être omis, mais avec un plus grand nombre, il est conseillé. Les demandes peuvent inclure, par exemple, des formulaires de documents qui réglementent le PVTR, ainsi qu'une liste de familiarisation avec les règles.

Si votre entreprise a un syndicat ou est membre d'un syndicat industriel, le règlement interne du travail n'est approuvé qu'avec son approbation (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela s'applique non seulement à ces règles, mais également à d'autres LNA.

Pour ce faire, le projet de document normatif et la justification sont transmis à l'organe élu de l'organisation syndicale de base représentant les intérêts de l'ensemble ou de la majorité des travailleurs.

Dès réception d'une conclusion positive de l'instance syndicale, les normes sont approuvées par la direction et une marque y est apposée indiquant que le texte est conforme au syndicat. S'il y a des commentaires, l'employeur est tenu soit de les accepter et de modifier le texte, soit de ne pas être d'accord et d'envoyer une lettre justifiant les points litigieux.

Les règles sont approuvées par l'émission d'une ordonnance. Le texte de l'arrêté précise le fait de l'approbation, la date d'entrée en vigueur du règlement et les personnes chargées de cette procédure. Sur la page de titre dans ce cas, dans le champ APPROVE, le numéro et la date de la commande sont écrits. La deuxième option est également possible. Dans ce cas, l'émission de l'ordre n'est pas requise, et la date et la signature du directeur sont mises dans le champ APPROVE.

Il convient de garder à l'esprit que si les règles ont été approuvées par ordonnance, leurs modifications doivent également être apportées par ordonnance. Ceci s'applique à toutes les modifications apportées aux Règles, quelles que soient leur portée et leur importance. Chaque action avec le Règlement devra être appuyée par une commande.

Avec les nouvelles règles ou avec les modifications qui y sont apportées, toute l'équipe sans exception doit être familiarisée. Et pas seulement au courant, mais avec un autographe dans le document pertinent. Si les règles sont adoptées pour la première fois dans l'entreprise, elles doivent être familiarisées immédiatement après leur approbation.

Dans le même temps, les nouveaux employés doivent les lire avant de signer le contrat et apposer leur signature, confirmant ainsi le fait de lire. Par la même méthode nouvel employé prend connaissance des autres LNA (description de poste, règlement sur les rémunérations, etc.) adoptées dans l'organisation, en particulier avec le PWTR.

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Pour obtenir une confirmation écrite du fait que les employés connaissent la loi, appliquez Formes variées. Par exemple:

• une feuille séparée peut être jointe au document pour la délivrance de tous les visas de familiarisation nécessaires ( liste de référence),
• commencer un journal général, où les employés apposent des signatures sur la familiarisation avec tous les LNA pour chaque document dans une colonne séparée.

Les règles sont généralement stockées dans le service DOW et dans le service du personnel. Il est conseillé de stocker des copies du document dans chaque unité structurelle.

Réglementation interne du travail en pratique

Cas de la pratique. Popov A.A. En raison de circonstances familiales, je dois demander un congé. Le chef ne s'en soucie pas. Mais combien de fois arrive-t-il que Popov n'ait plus le temps de payer ses congés payés, puisqu'il doit partir en vacances dès le lendemain. Comment être dans cette situation ? Est-il possible de faire des ajustements au Règlement avec une modification des conditions de paiement ?

Art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige directement la direction de l'entreprise à payer les congés payés au moins 3 jours avant son début, et la réduction de ces périodes constituera une violation des dispositions du code, ce qui entraînera une détérioration de la position de employés. Et cela ne peut pas être fait. Alors comment sortir de cette situation ?

Vous devez demander au salarié de rédiger 2 demandes de congé. Le premier est pour les vacances sans solde (afin de respecter la condition des 3 jours), et le second est déjà sur le suivant à partir de ces dates, afin de ne pas violer les modalités de paiement de l'indemnité de vacances. Dans ce cas, l'employé ne perdra pas beaucoup d'argent et l'employeur n'enfreindra pas la loi.

Ou, si l'employeur énumère toujours les congés payés en retard (bien que ce ne soit pas de sa faute), vous devez vous assurer. Pour le montant total, il est nécessaire d'accumuler une compensation monétaire pour le retard de paiement d'un montant d'un trois centième du taux de refinancement de la Banque centrale de Russie. Cependant, il s'agit d'un coût supplémentaire pour l'entreprise, bien que faible.

Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local (LNA), qui détermine (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• la procédure d'embauche et de licenciement des salariés ;
• droits et obligations fondamentaux des employés et de l'employeur;
• responsabilité des employés et de l'employeur;
• heures de travail et périodes de repos;
• incitations et pénalités pour les employés ;
• autres questions réglementaires les relations de travail. Par exemple, les exigences relatives à l'apparence des employés, le soi-disant code vestimentaire, peuvent également être déterminées par le règlement interne du travail (ci-après dénommé PWTR).

Normes du Code du travail dans le PVTR

Dans la liste ci-dessus, sans compter le dernier élément, tout ce que le règlement intérieur du travail doit contenir est répertorié. Et si l'une des sections ne figure pas dans le PVTR, les inspecteurs du travail le remarqueront sûrement lors du contrôle et rendront une ordonnance pour éliminer la violation (décision d'appel du tribunal régional de Perm du 01.10.2014 N 33-8841). Cependant, cela ne signifie pas que chaque employeur devrait transférer la moitié des dispositions du Code du travail dans sa réglementation du travail.

Bien entendu, les PVTR sont compilés conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes réglementaires. Après tout, si certains points du règlement intérieur de l'organisation aggravent la position de l'employé par rapport à la législation du travail en vigueur, ils ne doivent pas être appliqués (article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais lors de la compilation du PWTR, il est important non seulement d'y citer les normes du Code du travail, mais d'essayer de prendre en compte les spécificités du travail de votre organisation.

PVTR typique

Il existe un modèle de réglementation interne du travail pour les travailleurs et les employés des entreprises, des institutions et des organisations (approuvé par le décret du Comité national du travail de l'URSS du 20.07.1984 N 213). Théoriquement, ils peuvent également être utilisés. Mais puisqu'elles ont été approuvées il y a plus de 30 ans, tout employeur devra sérieusement les retravailler, en tenant compte de la législation modifiée et des spécificités de son organisation.

Ce qui peut être spécifié dans le PVTR

Un des exemples simples- le montant de l'indemnité pour retard de paiement des salaires (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous, en tant qu'employeur, décidez de verser à vos employés une indemnité d'un montant supérieur à celui établi par le Code du travail de la Fédération de Russie, cela devra être enregistré dans le PVTR.

En outre, comme indiqué précédemment, la réglementation interne du travail en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie devrait énoncer la responsabilité des employés et la procédure de licenciement. Souvent, les employeurs indiquent dans le PWTR Liste complète infractions graves, en cas de commission unique dont le contrat de travail avec le salarié peut être résilié. On parle d'absentéisme, d'apparition sur le lieu de travail en état de intoxication alcoolique et autres (clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De la même manière, pour une violation grave, le chef d'une branche, d'une sous-division ou d'un chef adjoint d'une organisation peut être licencié (clause 10, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais le Code du travail de la Fédération de Russie n'indique pas qu'il y a une violation flagrante pour cette catégorie de travailleurs. En conséquence, en plus des violations graves directement nommées dans le Code du travail de la Fédération de Russie et reconnues comme telles, quel que soit leur auteur, vous pouvez indiquer d'autres violations dans le PVTR qui seront considérées comme telles pour les employés occupant certains postes.

En la matière, on peut s'appuyer sur la position des Forces armées RF. Il a exprimé à un moment donné l'opinion qu'une violation flagrante du chef d'une organisation, d'une succursale, d'un bureau de représentation est comprise comme un manquement d'une telle personne à remplir ses fonctions, en relation avec laquelle un préjudice pourrait être causé à la santé des employés ou dommages matériels à l'entreprise (paragraphe 49 de l'arrêté du Plénum de la Cour suprême du 17.03.2004 N 2).

Comme vous le comprenez, ce ne sont là que quelques exemples de la façon dont la relation entre un employé et un employeur peut être plus clairement réglementée dans le PWTR. Plus les règles du règlement intérieur du travail 2019 vous seront précisées, moins vous aurez de désaccord avec les salariés.

Qui approuve le règlement intérieur du travail de l'organisation

Le règlement intérieur du travail est approuvé par un responsable de l'entreprise, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs - en règle générale, une organisation syndicale, à moins bien sûr qu'il n'en existe une (article 190, article 372 du code du travail de la Fédération de Russie). Autrement dit, juste sur le PVTR dans le coin supérieur droit, le réalisateur peut mettre le visa "J'approuve", et à côté se trouve sa signature, décodage de la signature et de la date. Soit le règlement intérieur peut être approuvé par un arrêté séparé.

Avec le règlement intérieur de l'entreprise, le candidat embauché doit être familiarisé avec la signature avant même la conclusion du contrat de travail (article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ce qui n'est pas réglementé par le règlement intérieur du travail

PWTR détermine le calendrier de travail de l'organisation, c'est-à-dire contient les conditions générales de travail dans cette entreprise et Exigences générales employeur à ses employés. Chaque entreprise a une discipline de travail et chaque employé doit se conformer à la réglementation interne du travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ceci, soit dit en passant, est directement prévu par le Code du travail de la Fédération de Russie (article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Et tout ce qui concerne la fonction de travail de l'employé - le poste occupé et les tâches spécifiques qu'il doit accomplir, ainsi que son lieu de travail, ses conditions de travail, etc., est prescrit dans la description de poste ou. Mais pas dans le règlement interne du travail de l'organisation.

Le règlement intérieur du travail est un acte réglementaire local obligatoire de l'organisation, qui contient toutes les informations sur la façon dont le travail du collectif de travail est organisé, sur quels principes les relations avec les employés sont construites. Tel document personnel devrait réglementer la procédure d'embauche et de licenciement, la planification des vacances, les salaires, les primes et les sanctions en cas d'inconduite - tous les points principaux de la vie de l'organisation.

Chaque organisation, conformément aux exigences de la loi, doit avoir plusieurs règlements internes qui réglementent ordre général dans un sens. Si en comptabilité il s'agit d'une politique comptable, alors en personnel ce sont les règles du règlement interne du travail. Tous les employeurs, quels que soient leur forme et leur statut, doivent avoir ce document (oui, il faut aussi la PI), selon Article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie. Étant donné que de nombreuses questions qui couvrent en fait l'ensemble du cycle de la vie professionnelle de l'organisation relèvent de la réglementation de ces règles à la fois, les règles comprennent toujours de nombreuses pages et sections. L'employeur devra l'établir lui-même, de préférence au tout début de l'activité, car le plan de travail interne de l'organisation (échantillon 2019), que nous examinerons ci-dessous, est déjà approuvé avant l'embauche des premiers employés.

Modèle de règlement intérieur

Les législateurs ont pris soin des employeurs et ont élaboré un échantillon du règlement intérieur de l'entreprise, qui a été approuvé Décret du Comité d'État du travail de l'URSS du 20.07.1984 n ° 213, c'est-à-dire en Union soviétique et il y a plus de 30 ans. Évidemment, pour utiliser ces règles dans conditions modernes presque impossible. Théoriquement, ils peuvent être pris comme base, car si les exigences de la législation ont considérablement changé, les principes généraux d'approche de cette question ne dépendent pas du temps. Dans tous les cas, chaque entreprise doit réfléchir par elle-même à la formulation de cette document important en tenant compte des spécificités de leur travail, des souhaits des propriétaires et de l'avis du syndicat des travailleurs. Oui, exactement. Le règlement intérieur du travail doit être convenu avec le comité syndical, et cet accord est rédigé dans un protocole et placé sur la page de titre de l'acte réglementaire local. De plus, ce document important doit être approuvé par le responsable de l'organisation ou entrepreneur individuel personnellement.

Quelles sections devraient être incluses dans la réglementation du travail

En fait, l'acte réglementaire interne d'une seule entreprise dans ce cas devrait dupliquer en miniature un grand Code du travail Le pays entier. La réglementation du travail devrait comprendre les sections suivantes, étroitement liées aux articles du Code du travail :

• la procédure d'embauche des employés;
• la procédure de licenciement des salariés ;
• heures de travail et périodes de repos;
• droits et obligations fondamentaux de l'employeur;
• droits et obligations fondamentaux des employés;
• la responsabilité de l'employeur;
• responsabilité des employés;
• la procédure de rémunération ;
• incitations et pénalités;
• d'autres questions de réglementation des relations de travail (vous pouvez écrire dans le document les exigences d'apparence des employés, le soi-disant code vestimentaire, ainsi que les restrictions d'utilisation des téléphones personnels pendant les heures de bureau, etc.).

Si l'employeur oublie accidentellement et n'inclut pas dans la réglementation du travail, dont nous examinerons un échantillon ci-dessous, toute section importante qui réglemente la section correspondante du Code du travail, alors, une fois vérifié par l'Inspection nationale du travail, ce fait conduira à l'émission d'une ordonnance, puisqu'il s'agit d'une violation. Par conséquent, lors de la formation d'un document, il ne faut manquer aucun des articles fondamentaux du Code du travail, mais cela ne vaut pas non plus la peine de réécrire la moitié du code textuellement dans ces règles. Il est important de se rappeler l'essentiel: aucune des exigences du règlement interne du travail de l'entreprise ne peut aggraver la situation des employés, par rapport aux normes établies par la législation du travail russe. Dans ce cas, cela fonctionne, ce qui annule simplement ces exigences.

Ce qui ne doit pas figurer dans le règlement intérieur du travail

Avant de procéder à la rédaction des règles, il est nécessaire de rappeler ce qui n'a pas besoin d'être inclus dans le règlement interne du travail de l'organisation (un échantillon de 2019 peut être vu ci-dessous). Tout d'abord, cet acte local devrait contenir les conditions générales de travail dans une entreprise particulière et les exigences générales de sa gestion pour les employés, puisque article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie Il est expressément prévu que tout citoyen salarié est tenu de se conformer à la discipline et au règlement intérieur du travail de l'entreprise où il travaille. Par conséquent, les règles doivent être général applicable à absolument tous les employés: du nettoyeur aux chefs de départements. Il ne devrait pas y avoir d'exigences personnelles. Cela signifie que toutes les responsabilités professionnelles, les exigences des postes et les caractéristiques du fonctionnement des individus doivent être énoncées dans d'autres documents, qui comprennent notamment les contrats de travail, les descriptions de poste et d'autres accords. DANS règles générales il n'y a pas une telle exigence.

Procédures d'acceptation et d'approbation

Premièrement, l'approbation du syndicat (le cas échéant) doit être obtenue, puisque sa participation dans cette affaire est obligatoire. Et puis indiquez les données du protocole de la réunion syndicale.

Le règlement du travail doit être approuvé par une ordonnance distincte pour l'organisation.

Tous les employés déjà en poste doivent être familiarisés avec le nouveau document sous la signature: pour corriger la familiarisation, vous pouvez utiliser un registre spécial ou un journal de familiarisation. Il est également important à l'avenir d'édicter des règles pour une étude approfondie par les nouveaux employés lorsqu'ils postulent à un emploi. Ils doivent également reconnaître qu'ils ont lu et compris le document en signant le journal de familiarisation. réglemente de le faire avant même la conclusion d'un contrat de travail et la délivrance d'une ordonnance d'emploi.

Le règlement intérieur de l'entreprise : le contenu des rubriques

Comme mentionné ci-dessus, il s'agit d'un document très volumineux, qui doit tenir compte des exigences de la législation du travail. Certains de ses paragraphes peuvent couvrir des règles générales, tandis que d'autres peuvent être plus spécifiques. Analysons plus en détail à quoi devrait ressembler cette loi et ce qu'il ne faut pas oublier dans chacun de ses articles. La page de titre doit contenir le nom complet de l'organisation et sa version abrégée, elle doit contenir le visa du responsable de l'approbation du document avec la date. Cette commande est définie article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Des mesures disciplinaires

Le règlement intérieur du travail peut inclure une liste complète des violations de la discipline sur le lieu de travail, qui, selon les normes article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, peut entraîner un licenciement (absentéisme, ivresse pendant les heures de travail, hooliganisme, etc.). Vous pouvez même spécifier les règles qui ne sont pas divulguées dans le code, par exemple, indiquer quelle faute entraînera le licenciement des employés occupant certains postes. On peut citer comme argument la position de la Cour suprême énoncée au paragraphe 49 Décrets du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 où, comme faute grave de la part du chef, les juges ont cité son manquement à ses devoirs, à l'occasion duquel un préjudice a été causé à la santé des employés ou des dommages matériels ont été causés à l'entreprise.

Temps de travail

Dans la section «Temps de travail» de la réglementation du travail, vous devez décrire en détail le mode de travail et de repos dans l'entreprise, y compris la durée de la journée de travail, de la semaine et même des pauses déjeuner. Ça devrait ressembler a quelque chose comme ca:

Pour les salariés ayant des horaires de travail normaux, les horaires de travail suivants sont établis :

• semaine de travail de cinq jours avec deux jours de congé - samedi et dimanche;
• la durée du travail journalier est de 8 heures ;
• heure de début - 9h00, heure de fin - 18h00;
• pause repos et repas d'une durée d'une heure de 13h00 à 14h00. Cette pause n'est pas comprise dans le temps de travail et n'est pas rémunérée.

Dans la même section, tous les week-ends et jours fériés doivent être apportés conformément au calendrier de production, qui est approuvé par le gouvernement. Si l'entreprise travaille selon un horaire particulier dans le cadre du Code du travail, celui-ci doit également être décrit en détail dans cette section.

Garanties et indemnisation

Il est permis d'indiquer des caractéristiques individuelles dans d'autres sections. Par exemple, dans la section "Garanties et indemnités", vous pouvez donner un montant spécifique d'indemnité pour retard de salaire, que l'employeur est tenu de payer conformément à article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie. Après tout, si cette taille s'avère supérieure à celle généralement établie, cela peut soulever des questions de la part des autorités de régulation, en particulier du Service fédéral des impôts. Il est impossible de payer moins que le salaire minimum, même si cela est inscrit dans le règlement intérieur du travail.

Validité et modifications

Il n'y a pas de période légale de validité du règlement intérieur - l'organisation a le droit de l'établir de manière indépendante, par exemple pendant 5 ans, et si après la période de cinq ans il n'y a pas de changements significatifs dans la vie de l'organisation, ainsi un péché droit du travail ne s'est pas produit, vous pouvez prolonger l'action acte local l'ordre du chef.

Mais parfois, des changements doivent être apportés. Cela peut être si :

• il y a eu des changements dans la loi, par exemple, en augmentant le niveau des garanties de travail pour les employés - dans ce cas, la réglementation du travail doit être mise en conformité avec la loi ;
• des changements se sont produits dans l'organisation - par exemple, les conditions de travail ont considérablement changé, la structure de l'organisation a été mise à jour.

Ensuite, le règlement intérieur du travail doit être révisé. La procédure d'ajustement est similaire à la procédure d'adoption d'un nouveau document (l'avis des syndicats, un ordre de la direction et la familiarisation des salariés avec le document mis à jour sont requis).

La principale chose que les compilateurs de cet acte réglementaire ne doivent pas oublier est que plus il contient de détails, moins il peut y avoir de problèmes litigieux et de désaccords tant avec le personnel qu'avec les autorités réglementaires.

L'un des documents réglementant les relations de travail avec l'employeur (conformément à la loi) est le règlement intérieur du travail (PWTR). Par exemple, à l'aide des règles de l'organisation, ils déterminent le régime de travail, l'horaire de travail interne, la procédure d'application des incitations et des sanctions aux employés, établissent les droits, obligations et responsabilités des parties, ainsi que d'autres conditions de travail conditions.

Les PVTR sont développés et compilés par l'organisation indépendamment (sur la base des spécificités du travail) par le personnel ou le service juridique de l'entreprise et peuvent être une annexe à la convention collective. Il existe un cadre réglementaire qui aide au développement des REP. Étant donné que ce document fait référence à l'organisation et à l'administration, son exécution est régie par les exigences établies par GOST R 6.30-2003.

Habituellement, la page de titre du règlement intérieur n'est pas rédigée. La première feuille de règlement doit contenir un en-tête avec l'image du logo, le nom complet de l'organisation (dans certains cas, il est permis d'indiquer le nom abrégé s'il est inscrit dans la charte), ainsi que le titre de le document - capitale majuscules. Si la réglementation du travail élaborée est une annexe à la convention collective, une marque correspondante est apposée en haut.

Dans le coin supérieur droit, le cachet d'approbation des règles est établi. Par exemple, J'APPROUVE Directeur général Nom complet Date de.

La date d'élaboration du règlement est la date de son approbation.

Rappelons encore une fois que le PWTR doit refléter les spécificités du travail de l'organisation et identifier autant de situations typiques que possible qui surviennent dans le cadre du travail.

Il est interdit de prescrire des conditions qui aggravent la position des employés dans les règles internes.

L'ensemble de règles développé doit nécessairement passer par l'étape de coordination avec d'autres départements de l'organisation, ainsi qu'avec des représentants du comité syndical, et seulement après cela, ils sont approuvés par le chef.

Il est nécessaire de familiariser tous les employés avec l'horaire approuvé contre réception. Ainsi, le PWTR de l'organisation doit être affiché dans un endroit bien en vue et disponible pour lecture à tout moment.

Le contenu du PWTR est généralement élaboré sur la base de documents réglementant les activités d'une entreprise dans le domaine de la gestion des ressources humaines, ainsi que de règles types (exemplaires). Structure de document recommandée :

1. Dispositions générales- l'objet des règles et leur application, à qui elles s'appliquent, dans quels cas elles sont révisées et d'autres informations générales.
2. La procédure d'embauche et de licenciement des salariés- une description de la procédure d'enregistrement de l'admission et du licenciement des employés, les actions de l'organisation lors du transfert d'un employé à un autre emploi, les conditions et la durée de la période d'essai, une liste des documents requis.
3. Droits et obligations fondamentaux des employés(sur la base de l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).
4. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur(sur la base de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie).
5. Temps de travail- l'heure du début et de la fin de la journée de travail (poste), la durée de la journée de travail (poste) et de la semaine de travail, le nombre de postes par jour ; une liste des postes des employés ayant des horaires de travail irréguliers, le cas échéant ; lieu et date de paiement du salaire.
6. Temps de détente- l'heure de la pause déjeuner et sa durée ; pauses spéciales pour certaines catégories de travailleurs (par exemple, les chargeurs, les concierges, les maçons travaillant pendant la saison froide sur en plein air), ainsi qu'une liste des emplois dans lesquels ils sont employés ; jours de congé (si l'organisation travaille sur une semaine de travail de cinq jours, les règles doivent indiquer quel jour, à l'exception du dimanche, sera un jour de congé); la durée et les motifs d'octroi du congé annuel payé supplémentaire.
7. - la procédure d'application des mesures d'incitations morales et matérielles.
8. Responsabilité des employés en cas de manquement à la discipline- description de la procédure d'application des mesures disciplinaires, types de sanctions et violations spécifiques discipline du travail qui peut entraîner une sanction.
9. Provisions finales- comprend des clauses sur la mise en œuvre obligatoire des règles et la procédure de résolution des conflits sur les relations de travail.

Le GEST peut également inclure d'autres sections, telles que "Informations confidentielles", "Accès et mode intra-objet".

REGLES DU REGLEMENT INTERIEUR DU TRAVAIL

1. Dispositions générales

1.1. Le règlement intérieur du travail de AAAA LLC (ci-après dénommée "l'Entreprise") est un acte réglementaire local de l'Entreprise qui réglemente conformément au Code du travail Fédération Russe et d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties à un contrat de travail, les heures de travail, les périodes de repos, les incitations et les sanctions appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementation du travail relations au sein de la Société.
L'horaire de travail de l'Entreprise est déterminé par le Règlement Intérieur du Travail.
1.2. Conformément à la constitution de la Fédération de Russie - Russie, chacun a le droit de travailler qu'il choisit librement ou auquel il consent librement, le droit de disposer de ses capacités de travail, y compris le droit de choisir une profession, un type d'activité .
Chacun a des chances égales d'exercer ses droits du travail. Le travail forcé est interdit.
Chaque employé réalise son droit au travail en concluant un contrat de travail pour un travail au sein de l'entreprise.
1.3. Un contrat de travail est un accord entre un employé et une entreprise, selon lequel l'employeur (entreprise) s'engage à fournir à l'employé du travail conformément à la fonction de travail stipulée, afin de garantir les conditions de travail prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, lois et autres actes juridiques réglementaires, accords, règlements contenant les normes du droit du travail, payer le salaire de l'employé en temps voulu et en totalité, et l'employé s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, à se conformer au règlement interne du travail en vigueur dans l'entreprise. Les parties au contrat de travail sont l'employeur - l'entreprise et le salarié.
1.4. La discipline du travail est l'obéissance obligatoire pour tous les employés aux règles de conduite déterminées conformément à code du travail Fédération de Russie, autres lois, accords, contrat de travail, réglementations locales de l'organisation.
Les relations au sein de l'entreprise découlant de la répartition des droits, des devoirs, de la responsabilité de l'exécution des devoirs, de l'utilisation des droits, de l'utilisation des incitations et de la coercition font partie des relations de travail.
La discipline du travail est assurée principalement par la subordination de l'employé à la direction de l'entreprise (subdivision) et directement au fonctionnaire spécifié dans la description de poste de l'employé.

2. Procédure d'admission et de révocation
2.1. L'emploi dans la Société s'effectue sur la base d'un contrat de travail.
2.1.1. Lors de sa candidature à un emploi à l'Entreprise, l'administration est tenue d'exiger du candidat :
- remise d'un cahier de travail établi dans les formes prescrites ;
- présentation d'une carte d'identité ;
- présentation d'un diplôme ou d'un autre document confirmant la formation reçue ou d'un document confirmant la spécialité ou la qualification.
L'emploi sans les documents spécifiés n'est pas effectué.
Afin d'apprécier plus pleinement les qualités professionnelles et commerciales du salarié embauché, l'administration de l'Entreprise a le droit de lui proposer de présenter une brève description écrite (CV) indiquant les lieux de travail précédents et la nature du travail effectué précédemment , ainsi que pour vérifier la capacité à utiliser du matériel de bureau, à travailler sur un ordinateur, etc.
L'emploi au sein de la Société peut s'effectuer moyennant le passage d'une période d'essai d'une durée de 1 à 3 mois.
L'emploi est formalisé par arrêté, qui est notifié au salarié contre signature.
2.1.2. Lorsqu'un employé entre dans un emploi ou le mute à un autre emploi conformément à la procédure établie, l'administration :
- lui présente le travail assigné, ses conditions et sa rémunération, explique au salarié ses droits et obligations ;
- prend connaissance des règles du règlement intérieur du travail ;
– organise des séances d'information sur la sécurité, l'assainissement industriel, la protection contre l'incendie et d'autres règles de protection du travail, ainsi que sur l'obligation de conserver les informations constituant un secret commercial ou secret officiel de la Société, et la responsabilité de leur divulgation ou de leur transfert à d'autres personnes.
2.1.3. Les contrats de travail peuvent être conclus :
a) pour une durée indéterminée ;
b) pour une durée déterminée (contrat de travail à durée déterminée).
2.1.
2.1.4. Pour tous les salariés, les cahiers de travail sont tenus de la manière prescrite par la loi.

2.2. La résiliation d'un contrat de travail ne peut intervenir que pour les motifs prévus par la législation du travail.
2.2.1. Le salarié a le droit de résilier le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée en avisant l'administration par écrit deux semaines à l'avance. Par accord entre le salarié et l'administration, le contrat de travail peut être rompu dans le délai demandé par le salarié.
2.2.2. Un contrat de travail à durée déterminée est susceptible de résiliation anticipée à la demande du salarié en cas de maladie ou d'invalidité empêchant l'exécution du travail prévu par le contrat, de violation par l'administration de la législation du travail, du contrat de travail et pour d'autres motifs valables prévus par la législation du travail en vigueur.
2.2.3. Un contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, ainsi qu'un contrat de travail à durée déterminée avant son expiration peuvent être résiliés par l'administration de l'Entreprise dans les cas suivants :
– les accords des parties ;
– liquidation de l'Entreprise, réduction du nombre ou de l'effectif des salariés ;
- détection d'une incohérence du salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes ou d'états de santé empêchant la poursuite de ce travail ;
- inexécution systématique par le salarié sans juste motif des obligations qui lui sont assignées par le contrat de travail, ou le règlement intérieur du travail, si le salarié a fait l'objet antérieurement de sanctions disciplinaires ou sociales ;
– l'absentéisme (y compris les absences du travail de plus de quatre heures pendant la journée de travail) sans motif valable ;
– absence du travail de plus de quatre mois consécutifs en raison d'une incapacité temporaire ;
- la réintégration d'un salarié qui effectuait auparavant ce travail ;
- se présenter au travail ivre, en état d'intoxication narcotique ou toxique ;
– commettre le vol (y compris de petits) biens de l'Entreprise sur le lieu de travail, constaté par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'une autorité dont la compétence comprend l'imposition d'une sanction administrative ou l'application de mesures de influence publique.
2.2.4. Le transfert par le salarié d'une lettre de démission de son plein gré n'exclut pas la possibilité de son licenciement sur une autre base, si une telle base existe au moment où le salarié est licencié.
2.2.5. La rupture du contrat de travail est prononcée par arrêté de l'Entreprise. A la demande du salarié, il lui est délivré une attestation indiquant le montant de son salaire. Dossiers des motifs de départ cahier de travail doit être faite en stricte conformité avec le libellé de la législation en vigueur et en se référant à l'article concerné. Le jour du licenciement est considéré comme le dernier jour de travail.

3. Principales responsabilités des employés et de l'administration
3.1. Les employés de la Société sont tenus :
3.1.1 S'acquittent consciencieusement de leurs tâches, observent la discipline du travail, exécutent en temps opportun et avec précision les ordres de l'administration et du superviseur immédiat, utilisent toutes les heures de travail pour un travail productif.
3.1.2. Qualitativement et à temps pour remplir les tâches de production et les instructions, travailler pour améliorer leur niveau professionnel.
3.1.3. Maintenir la propreté et l'ordre sur votre lieu de travail, bureau et autres locaux, observer ordre établi stockage de documents et de valeurs matérielles.
3.1.4. Utilisation efficace des ordinateurs personnels, du matériel de bureau et d'autres équipements, utilisation économique et efficace des matériaux et de l'énergie, autres ressources matérielles.
3.1.5. Respecter les normes, règles et instructions de protection du travail, d'assainissement industriel, de sécurité incendie.
3.1.6. Ne pas tromper délibérément l'administration et les superviseurs immédiats avec de fausses informations liées à activité de travail et les circonstances qui peuvent l'affecter.
3.1.7. Signalez toutes les violations de la loi à la direction.
3.1.8. Se conformer à toutes les lois et réglementations applicables au périmètre des activités de la Société.
3.1.9. Respecter les normes de travail et les tâches de production établies.
3.1.10. Avoir apparence, correspondant aux normes de l'étiquette des affaires :
- dans l'apparence des employés, il ne doit pas y avoir d'éléments accrocheurs et flashy, les vêtements ne doivent pas paraître provocants;
- il est interdit de se présenter sur le lieu de travail avec des vêtements et des chaussures en désordre, ainsi qu'avec des vêtements et des chaussures de style maison ou de plage ;
3.1.11. Sans le consentement de l'administration, travailler à temps partiel dans d'autres organisations ou effectuer des travaux pour eux ou fournir des services dans le cadre de contrats de droit civil pour les activités de l'Entreprise.
3.1.12. L'éventail des fonctions que chaque employé exerce dans sa spécialité, sa qualification, son poste est déterminé par le contrat de travail et la description de poste.

3.2. L'administration est obligée :
- respecter la législation du travail ;
- organiser correctement le travail des employés sur leurs lieux de travail assignés, fournir les fournitures et équipements de bureau nécessaires, créer des conditions de travail saines et sûres ;
- assurer le strict respect de la discipline du travail, appliquer des mesures d'influence aux contrevenants à la discipline du travail ;
– respecter les conditions de rémunération précisées dans le contrat de travail ;
- d'aider les salariés à améliorer leurs qualifications et à améliorer leurs compétences professionnelles.
3.2.1 L'Administration, dans l'exercice de ses fonctions, cherche à créer une équipe hautement professionnelle et efficace, à développer les relations corporatives entre les employés, leur intérêt pour le développement et le renforcement des activités de la Société.

4. Droits des travailleurs et de l'administration
4.1. Les salariés ont le droit :
4.1.1 Faire des suggestions pour améliorer le travail, ainsi que sur des questions de services socioculturels ou aux consommateurs.
4.1.2 À la rémunération du travail, sans aucune discrimination et non inférieure au taux établi loi fédérale le salaire minimum.
4.1.3 Repos.
4.1.4 Contactez votre supérieur hiérarchique pour tout problème, y compris une violation de la loi ou un comportement contraire à l'éthique.
4.1.5 En outre, les salariés jouissent d'autres droits qui leur sont accordés par la législation du travail et le contrat de travail.

4.2. L'administration a le droit :
4.2.1 Déterminer, modifier et clarifier les obligations de travail des employés en fonction des intérêts de production de l'entreprise, en tenant compte des contrats de travail et de la législation du travail.
4.2.2 Émettre des ordres et donner des instructions contraignantes pour tous les employés, ainsi qu'exiger leur stricte exécution.
4.2.3 Surveiller le respect par les employés de l'Entreprise de la discipline du travail et du respect des termes du présent Règlement Intérieur du Travail, appliquer les mesures appropriées aux employés qui les violent.
4.2.4 Encourager les employés à réussir dans leur travail.
4.2.5 Appliquer les mesures de responsabilité matérielle et disciplinaire aux employés de l'Entreprise.
4.2.6 Exercer d'autres droits qui ne contredisent pas la législation du travail en vigueur.

5. Temps de travail et temps de repos
5.1. Conformément à la législation en vigueur, une semaine de travail de cinq jours de 40 heures est établie pour les employés de la Société avec deux jours de repos - samedi et dimanche.
5.2. L'engagement d'employés de l'entreprise pour travailler le week-end est autorisé dans les cas spécifiés dans la législation du travail et, en particulier, pour effectuer des travaux urgents et non prévus, dont l'exécution urgente dépend du fonctionnement normal de l'entreprise dans son ensemble ou de son unité distincte. à l'avenir.
5.3. La journée de travail dans la Société est fixée de 9h00 à 18h00. Employés1 : 1ère équipe – 08h00-17h00, 2ème équipe – 11h00-20h00. Employés2 - 10h00-19h00.
En cas de nécessité de production, certaines catégories de salariés bénéficient d'un mode de travail posté, régi par des horaires distincts.
5.3. Le début du travail journalier, l'heure de la pause déjeuner et la fin de la journée de travail sont fixés pour les salariés de l'Entreprise, en tenant compte de leurs activités de production et sont déterminés par le contrat de travail ou les horaires de travail approuvés par l'administration de l'Entreprise. Entreprise. Si le contrat de travail établit une journée de travail de 8 heures et que la nature du travail ne prévoit pas de pauses technologiques, le temps total de repos, de nourriture et de tabac pendant la journée de travail ne doit pas dépasser 1 heure.
5.4. A la veille des vacances, la durée du travail est réduite de 1 heure.
5.5. Quand le week-end et vacances le jour de congé est reporté au jour ouvrable suivant le jour férié.
5.6. Le travail effectué un week-end ou un jour férié est compensé par l'octroi d'un autre jour de repos ou par accord des parties en espèces, dont le montant est déterminé individuellement.
5.7. En cas d'absence du travail pour des motifs valables (maladie du salarié ou des membres de sa famille, décès de proches), le salarié est tenu d'informer le supérieur immédiat des motifs de son absence du lieu de travail.

6. Salaire, assurance sociale, prestations
6.1. La rémunération de chaque employé dépend de sa contribution personnelle et de la qualité du travail et taille maximum n'est pas limité.
6.2. Les employés de la Société utilisent tous les types d'assurance sociale publique. Les notes de service et les documents nécessaires pour bénéficier des prestations forfaitaires sont transmis par le chef d'unité au service du personnel. Les versements et indemnités complémentaires, la procédure de leur versement aux salariés sont établis par l'administration.

7. Vacances
7.1. La durée du congé annuel payé pour tous les salariés conformément à la législation en vigueur est fixée à au moins 28 jours calendaires. L'administration se réserve le droit de diviser les vacances en deux parties de 14 jours calendaires.
7.2. L'ordre dans lequel les congés sont accordés est établi par l'administration, en tenant compte des besoins de production et des souhaits des salariés.
7.3. La non-soumission est interdite congé annuel pendant deux années consécutives. Le remplacement des vacances par une compensation monétaire n'est pas autorisé, sauf en cas de licenciement d'un employé qui n'a pas utilisé ses vacances.
7.4. Un employé de la Compagnie peut être rappelé dès les prochaines vacances, si cela est dû aux besoins de la production. Cette décision peut être prise PDG Entreprises sur proposition du chef de l'unité structurelle.
7.5. Le calendrier des vacances des employés de l'Entreprise est approuvé jusqu'au 15 décembre de l'année en cours.
7.6. En raison de circonstances personnelles et familiales, un salarié, à sa demande, avec l'autorisation du chef d'entreprise, peut bénéficier d'un congé sans solde.

8. Incitations à la réussite au travail
8.1. Pour des performances hautement professionnelles devoirs, augmentation de la productivité du travail, travail continu et sans faille et autres succès dans le travail, les mesures suivantes pour encourager les employés de l'entreprise sont appliquées :
- déclaration de remerciement ;
- récompenser avec un cadeau précieux, un prix en espèces ;
- promotion.
Les primes sont annoncées par arrêté, portées à la connaissance de l'équipe et inscrites dans le livret de travail du salarié.

9. Responsabilité pour violation de la discipline du travail
9.1. En cas de violation de la discipline du travail, l'administration applique les sanctions disciplinaires suivantes :
- remarque ;
- réprimande ;
- licenciement.
9.2. L'administration a le droit, au lieu d'imposer une sanction disciplinaire, de renvoyer la question de la violation de la discipline du travail à l'examen du collectif de travail. Des explications écrites doivent impérativement être demandées au salarié. Le refus d'un salarié de s'expliquer ne peut faire obstacle à l'application d'une sanction.
9.3. Les sanctions disciplinaires sont appliquées immédiatement après la découverte d'une faute, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte, sans compter le temps de maladie ou de vacances du salarié. La sanction ne peut être imposée plus de six mois à compter de la date de commission de la faute, et sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit des activités financières et économiques - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais ci-dessus ne comprennent pas le temps de la procédure pénale.
9.4. Une seule sanction disciplinaire peut être prononcée pour chaque violation de la discipline du travail. Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise, les circonstances dans lesquelles elle a été commise, le travail antérieur et le comportement de l'employé doivent être pris en compte.
9.5. Un ordre d'appliquer une sanction disciplinaire, indiquant les motifs de son application, est annoncé (signalé) au salarié soumis à la sanction contre signature.
9.6. Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est réputé ne pas avoir fait l'objet de sanction disciplinaire.
9.7. Une sanction disciplinaire peut être levée par l'administration d'office, à la demande du supérieur immédiat ou du collectif de travail, si la personne faisant l'objet de la sanction disciplinaire n'a pas commis de nouvelle infraction et s'est montrée un employé consciencieux.
9.9. Pendant la durée de validité de la sanction disciplinaire, les mesures d'incitation ne sont pas appliquées au salarié.

10. Examen des conflits du travail
10.1. Les conflits du travail sont résolus dans l'ordre de subordination.
10.2. Si le différend entre les parties n'est pas résolu, il est soumis à une résolution au tribunal.