Grande encyclopédie du pétrole et du gaz. Moyens juridiques pour renforcer la discipline du travail

Actuellement, le renforcement de la discipline du travail nécessite un renforcement de la motivation au travail. La motivation au travail est un facteur déterminant pour inclure les intérêts de chaque individu dans le travail productif, indépendamment de la forme de propriété et de la portée de l'organisation. La motivation au travail est influencée par l'impact psychologique et moral sur les participants au processus de production (méthode de persuasion), les incitations matérielles et morales et juridiques, la fourniture de divers avantages et avantages (méthode d'incitation), ainsi que les mesures disciplinaires appliquées aux contrevenants à la discipline du travail , et mesures de propriété sous forme d'indemnisation des dommages causés par les parties au contrat de travail (méthode de coercition) Voir : Droit du travail de Russie : Manuel / éd. UN M. Kurennoy. M. : Juriste, 2008.S. 79..

À mon avis, un moyen important d'améliorer la discipline du travail est l'utilisation de divers types d'incitations pour les travailleurs. Lorsqu'elles sont utilisées habilement, les récompenses peuvent être plus outil efficace des incitations pour les employés à travailler consciencieusement, plutôt que des sanctions. L'encouragement peut pousser, stimuler un nombre illimité de personnes à commettre un acte approuvé par la société, et le plus encouragé à répéter cet acte Gontcharov M.A. Discipline du travail. Réglementation légale. S'entraîner. Documents / éd. Yu.L. Fadeeva. // Préparé pour Sistema ConsultantPlus, 2008 ..

La législation actuelle prévoit un système d'incitations assez étendu, qui tend à se développer davantage. Ces dernières années, il a été activement alimenté par des mesures incitatives mises en place par les organes exécutifs fédéraux, les entités constitutives Fédération Russe, gouvernements locaux. L'agent chargé de l'application de la loi a plus de possibilités de choisir une mesure d'incitation adaptée aux réalisations professionnelles de l'employé. Ainsi, par l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Russie du 10 juin 2005 N 400 "Sur les récompenses départementales du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie" Bulletin des actes normatifs des organes exécutifs fédéraux. 2005. N° 31. L'insigne de distinction « Mercy », l'insigne « Excellence en matière de soins de santé », l'insigne « Travailleur exceptionnel dans le domaine social et du travail », le Certificat de mérite ont été établis, et les dispositions définissant la procédure de leur demande a été approuvée.

Conformément à l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, la base de l'application des mesures d'incitation est l'exécution consciencieuse par les employés de leurs tâches professionnelles. La conscience est considérée comme l'exécution irréprochable des tâches du travail en stricte conformité avec les exigences pour les employés prévues dans les contrats de travail, les descriptions de poste, les manuels de tarification et de qualification, les instructions et les exigences en matière de protection du travail et d'autres documents qui déterminent le contenu du travail effectué. fonction, conformément au Règlement Intérieur du Travail en vigueur. Comme le montre la pratique, cette base générale n'est pas suffisante pour le développement d'un système d'incitations et de primes pour les salariés. Par conséquent, les gestionnaires et les services du personnel cherchent à développer des indicateurs plus spécifiques par rapport aux spécificités des conditions de production et de l'organisation du travail pour un employeur particulier. A ce stade, la plupart des difficultés surviennent. En l'absence d'indicateurs standardisés, l'application d'incitations aux salariés est généralement très subjective et peut affecter de manière inefficace le fonctionnement du système d'incitation dans son ensemble. À cet égard, la question de l'élaboration d'indicateurs normalisés de l'efficacité du travail devrait recevoir la plus grande attention.

Le système d'incitations adopté par un employeur particulier n'est efficace que si les employés connaissent les principes de son fonctionnement et le comprennent. Leur croyance en l'équité de ce système est également d'une grande importance. Les normes qui régissent l'ensemble de la procédure d'application des mesures d'incitation au travail consciencieux peuvent être documentées dans le règlement intérieur du travail, mais il est plus opportun de le faire dans un acte normatif local spécial - le règlement sur les incitations pour les employés.

Tout d'abord, il convient de noter que la présence de cet acte juridique réglementaire local dans une organisation n'est pas obligatoire. Cependant, il est développé et adopté par de nombreuses organisations. D'abord, c'est pratique. Toutes les organisations n'ont pas de conventions et d'accords collectifs. Il est logique de surcharger le texte du contrat de travail avec une section réglementant les questions d'incitations uniquement si l'entreprise ne dispose pas d'un système unifié d'incitations pour les salariés et si des types individuels de primes sont établis pour chacun d'eux. Dans tous les autres cas, il est plus opportun d'élaborer un document unique réglementant le système d'incitations pour les salariés de l'organisation, et de faire référence à cet acte normatif local dans le contrat de travail. Deuxièmement, le règlement sur les incitations permet une confirmation documentaire des dépenses de l'organisation pour la mise en œuvre des paiements incitatifs aux employés et, en conséquence, réduit la base imposable de l'impôt sur le revenu. Troisièmement, l'existence même du Règlement sur les incitations pour les salariés, qui précise les indicateurs, les modalités et les montants des primes, a un effet stimulant sur les salariés, puisqu'ils savent à l'avance que si leur travail répond aux indicateurs spécifiés dans cette loi locale, ils ont le droit de compter sur une rémunération supplémentaire Rodina NV Règlement sur les primes aux employés // Service du personnel et gestion du personnel de l'entreprise. 2006. N 3.C.52 ..

Une question très importante est la détermination du montant des primes. Quelles recommandations sont possibles ici ? Premièrement, si la direction de l'organisation ne veut pas agir selon un modèle et veut déterminer de manière indépendante le montant des incitations méritées par les employés, elle peut se limiter à la phrase générale selon laquelle le montant de la prime est déterminé par le chef de l'organisation, en tenant compte de l'avis du supérieur immédiat de l'employé. Deuxièmement, il est possible de protéger le désir du chef de l'organisation de doter ses subordonnés de certaines limites en fixant un minimum et dimensions maximales récompenses. Troisièmement, le montant de la prime peut être fixé soit sous la forme d'un montant fixe, soit sous la forme d'un certain pourcentage du salaire officiel de l'employé.

À mon avis, la définition en pourcentage de la prime ou de ses limites minimale et maximale semble être la plus pratique. En effet, dans ce cas, il n'est pas tenu de modifier en permanence le Règlement sur le versement des primes lié à l'indexation du montant de la prime, et permet également de différencier le montant des primes pour les salariés en fonction du poste qu'ils occupent et de la taille de la salaire officiel. Vous pouvez également saisir des critères supplémentaires pour déterminer le montant de la prime. En particulier, le montant de la prime peut être augmenté en fonction de l'ancienneté dans l'organisation donnée.

Il est conseillé de former le système de facteurs qui servent de motifs pour encourager les employés de différentes manières pour différentes catégories d'employés - en tenant compte de la nature du travail effectué, de la procédure d'enregistrement et de normalisation des résultats du travail des différentes catégories d'employés . Par exemple, il est conseillé de définir une approche différente dans le développement d'un système d'incitation pour les employés dont le rationnement du travail est basé sur des indicateurs financiers et autres pour l'ensemble de l'organisation dans son ensemble et pour les catégories d'employés qui ont des indicateurs de rationnement personnel. Les employés peuvent être grossièrement répartis dans les catégories suivantes : 1) équipe de direction - administration ; 2) personnel de direction de niveau intermédiaire et junior - managers subdivisions séparées, départements, ateliers, groupes de travail. Pour cette catégorie de salariés, il convient de développer des indicateurs de performance normés en fonction des indicateurs des unités structurelles qu'ils gèrent ; 3) spécialistes et exécuteurs techniques ; 4) les travailleurs.

Les motifs d'application des mesures incitatives peuvent être complétés et précisés par la convention collective ou le règlement intérieur du travail en fonction des objectifs de gestion assignés. En outre, dans les statuts et règlements sur la discipline, les motifs d'application des mesures d'incitation sont, en règle générale, spécifiés en fonction des spécificités des conditions de travail dans des industries spécifiques.

Malheureusement dans actuellement les dirigeants d'organisations n'attachent pas beaucoup d'importance aux types de récompenses morales. Il y a des raisons substantielles à cela. Des types d'encouragement moral tels qu'un certificat d'honneur, une annonce de gratitude, l'inscription au Livre d'honneur et au Conseil d'honneur, à mon avis, se sont largement discrédités ces dernières années, alors que cela était souvent fait pour le bien d'un « tick », à grande échelle et sans aucun renforcement ni incitations matérielles. En tenant compte des spécificités d'aujourd'hui, l'employeur peut développer ses propres types d'incitations morales, qui seront très efficaces pour stimuler le personnel. À titre d'exemple, nous pouvons citer les bureaux de représentation d'entreprises étrangères opérant en Russie, dans lesquels, outre un système strict de sanctions disciplinaires et des mesures d'incitations matérielles, il existe un système étendu d'incitations morales pour les employés. L'un des exemples d'encouragement moral est le retrait anticipé d'une sanction disciplinaire précédemment infligée, ainsi que l'inclusion de M.A. Goncharova dans la réserve de promotion à un poste plus élevé. Discipline du travail. Réglementation légale. S'entraîner. Documents / éd. Yu.L. Fadeeva. // Préparé pour Sistema ConsultantPlus, 2008 ..

L'encouragement comme méthode de gestion des relations disciplinaires est la reconnaissance des mérites de l'employé à l'équipe en lui offrant des avantages, des avantages, une distinction publique et en augmentant son prestige. Chaque personne a un besoin de reconnaissance (en valeurs matérielles). L'encouragement vise à la réalisation de ce besoin. L'utilisation déloyale des incitations peut impliquer toute l'équipe Voir : Commentaire sur le Code du travail de la Fédération de Russie (détaillé) / éd. DANS ET. Cercueils. M. : Norma, 2007.S. 141..

Par conséquent, lors de l'application de mesures d'incitation, il est conseillé de prendre en compte les règles suivantes pour l'efficacité des incitations : 1) les incitations doivent être appliquées à chaque manifestation d'activité professionnelle d'un employé avec un résultat positif ; 2) l'encouragement doit être significatif, rehausser le prestige du travail consciencieux; 3) publicité d'encouragement - lors de son application, vous devez utiliser des rituels, des coutumes, des traditions; 4) les traditions négatives ne devraient être supplantées que par des traditions positives, et non par ordre ; 5) plus le moment de recevoir l'encouragement est proche, plus la personne travaille activement ; 6) la disponibilité des incitations. Comme le montre la pratique, il est conseillé d'établir des indicateurs à la réalisation desquels l'employé reçoit le droit légal à l'encouragement. Ainsi, des objectifs supplémentaires évidents et disponibles dans le travail pour chaque employé sont formés, et ces objectifs sont un autre moyen efficace de gérer le travail et la discipline dans l'équipe.

À notre avis, nous pouvons recommander quelques approches générales pour le développement d'un système de récompense. Lors de l'élaboration d'un système d'incitations au travail, il est nécessaire de prendre en compte les dispositions suivantes : 1) la base des incitations à la réussite au travail devrait être des indicateurs spécifiques que les employés obtiennent en accomplissant leur travail immédiat tâches, et qui caractérisent le mieux la participation du travail de chaque employé à la résolution de problèmes communs ; il convient de constituer un système d'indicateurs, de facteurs d'incitation des salariés, tenant compte de la nature du travail effectué, de la procédure d'enregistrement et de standardisation des résultats du travail des différentes catégories de salariés (cadres, spécialistes, techniciens exécuteurs testamentaires, ouvriers); 2) l'employé doit être sûr que lorsque les résultats établis seront atteints, il sera définitivement récompensé; 3) les mesures des incitations au travail devraient dépendre de l'importance des réalisations du travail, c'est-à-dire que pour des résultats de travail plus élevés, respectivement, des incitations plus importantes devraient être établies; 4) motiver chaque collaborateur à améliorer en permanence ses indicateurs de performance ; 5) le système d'incitation doit être ouvert, transparent et compréhensible pour les employés ; 6) l'opportunité de l'application des mesures incitatives doit être prise en compte.

En plus de celles énumérées précédemment, il existe de nombreuses autres règles pour l'efficacité des incitations qui sont développées dans différentes organisations, par exemple : la rémunération doit être liée à la productivité du travail ; il est utile d'exprimer publiquement les récompenses aux personnes dont les résultats sont supérieurs à la moyenne ; une personne devrait recevoir sa part de l'augmentation de la productivité du travail, et donc du profit ; l'encouragement des employés est la participation, avec le manager, à l'élaboration des objectifs de toute activité ; le chef de l'organisation doit accorder une attention et une assistance particulières aux cadres intermédiaires ; les intérêts des employés ne doivent pas entrer en conflit avec les objectifs d'augmentation des revenus de l'organisation ; vous ne pouvez pas encourager quelqu'un qui ne le mérite pas ; il ne doit pas y avoir d'écart entre la déclaration du manager du système d'intéressement et le système de rémunération réel ; il n'est pas recommandé de maintenir un système de privilèges pour les managers qui creuse l'écart de revenu pour les travailleurs ; il convient d'utiliser activement le système de récompense interne, qui donne le contenu même du travail ; découvrir ce que l'employé considère comme précieux pour lui-même et, sur cette base, construire un système d'incitations pour cet employé ; le système d'incitation doit être individuel pour chaque employé ; le salarié doit pouvoir gagner un deuxième salaire sur son lieu de travail.

Dans l'application du système incitatif, une place importante est occupée par le mécanisme de présentation des incitations aux salariés. Par exemple, dans la réglementation sur les incitations en vigueur dans l'organisation, les droits des gestionnaires de différents niveaux pour l'utilisation de chaque type d'incitation devraient être divisés. Ainsi, il semble assez logique que le chef d'une unité structurelle (département, atelier, etc.) utilise des mesures incitatives qui ne sont pas associées à des coûts matériels importants de l'organisation, par exemple, une annonce de gratitude, un discours au chef d'une organisation avec une initiative de retrait anticipé d'une pénalité précédemment imposée à un employé, le paiement de primes (primes ponctuelles) en petite taille le meilleur employé du département et des autres. Le chef de l'organisation peut avoir une autorité plus large pour appliquer des incitations aux employés. Il décide finalement du montant alloué pour récompenser les employés. Ses pouvoirs peuvent s'étendre à la fois à l'utilisation d'incitations à caractère individuel ponctuel (par rapport à un employé spécifique) et à des incitations par rapport à un groupe spécifique d'employés (ouvriers d'atelier, brigades, etc.) ou le collectif du travail dans son ensemble.

Lorsqu'on parle de motivation négative, les employeurs parlent principalement d'amendes et de déductions matérielles. Or, c'est précisément cette mesure qui, selon la loi, n'a pas le droit d'exister. Néanmoins, presque toutes les entreprises russes modernes ont un système d'amendes et de pénalités. Les dirigeants pensent que la motivation négative est bien plus efficace que la motivation positive : après tout, elle discipline les gens, ce qui signifie qu'elle augmente l'efficacité. F.N. Filina. M. : GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211.. A cet égard, il convient de souligner que la législation du travail interdit les retenues sur salaire (articles 22, 137 du Code du travail), à l'exception de certaines options de retenues comptables ( acompte non travaillé, erreurs comptables ). La seule sanction pour les employés est l'action disciplinaire - remarques, réprimandes et licenciements (article 192 du Code du travail).

La procédure d'application des sanctions disciplinaires établie par la loi est d'une importance capitale dans le processus d'amener un employé à la responsabilité disciplinaire. À son tour, une partie intégrante de cette ordonnance est la documentation des sanctions disciplinaires. Une connaissance claire des exigences légales existantes dans ce domaine est nécessaire pour les deux parties à la relation de travail. L'employeur a la possibilité de prendre une décision légale et éclairée sur une affaire disciplinaire spécifique et de prouver sa propre innocence en cas de conflit de travail individuel. L'employé, à son tour, sera protégé au maximum contre d'éventuelles violations par l'employeur de ses droits et intérêts légaux I.A. Exigences légales pour la documentation des sanctions disciplinaires // Travail de bureau. 2007. N 3.S.42 ..

Dans le cadre de l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur doit constituer l'ensemble de documents suivant : 1) documents constatant l'infraction disciplinaire commise par le salarié : mémorandums ; actes; conclusions ; copie du verdict du tribunal ; une copie de la décision d'un juge ou d'un autre organe habilité à relever la responsabilité administrative ; une copie de l'ordonnance (instruction) précédente concernant la responsabilité disciplinaire de l'employé, si l'employé fait l'objet d'une sanction disciplinaire, etc. ; 2) les documents contenant les explications du salarié : une note explicative ou un acte constatant le défaut du salarié de fournir une explication ; 3) des documents sur l'application d'une sanction disciplinaire à un salarié : un ordre (ordre), un acte confirmant le refus du salarié de prendre connaissance de l'ordre (ordre) contre signature.

Tous ces documents doivent être soigneusement préparés, exécutés, sous réserve d'une expertise juridique. Pour que l'application de mesures disciplinaires à un salarié soit justifiée, il est nécessaire de respecter toutes les conditions pour l'amener à la responsabilité disciplinaire. Le non-respect d'au moins l'un d'entre eux peut entraîner l'annulation d'une sanction disciplinaire en justice à la demande du salarié Kail A.N. Nouvelle procédure et conditions d'imposition des sanctions disciplinaires // Droit du travail. 2007. N 2 ..

Une attention particulière doit être apportée à la clarification de ces questions lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire telle que le licenciement, tk. en cas de litiges liés à l'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement, les tribunaux sont tenus de vérifier quelle était la violation, quel était le motif du licenciement et si elle pouvait servir de fondement au licenciement du salarié . Dans tous les cas de licenciement, lorsqu'il s'agit d'une sanction pour manquement à la discipline du travail, le rapport entre la gravité de l'infraction et la mesure de la responsabilité doit être respecté. Il convient de garder à l'esprit que le licenciement est une mesure extrême, par conséquent, dans le cas où il existe tous les motifs formels de licenciement, le tribunal peut décider de réintégrer une personne au travail, si les violations commises par l'employé ne sont pas si graves que reconnaître le laisser au travail incompatible avec les intérêts de production.

Dans la pratique, de nombreux gestionnaires recourent largement à des législation du travail moyens d'influencer le salarié : mutation vers un emploi moins bien rémunéré, privation du droit à un emploi à temps partiel, suppression du versement des indemnités d'intensité de travail, etc. Il est à noter que de telles méthodes de punition sont toujours lourdes de contentieux et peuvent causer de graves dommages matériels et moraux aux organisations dans lesquelles elles exercent. Réduire le salaire établi en imposant des amendes est également illégal. D'autres sanctions pécuniaires (par exemple, retenues sur salaire, baisse de salaire, privation de la prime prévue au contrat de travail dans le cadre du salaire), l'employeur ne peut imposer aux salariés conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ceci est également indiqué par la pratique judiciaire Décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 28/10/2002 N GKPI2002-1100 // Référence et système juridique « ConsultantPlus : Pratique judiciaire » indemnité versée en plus du salaire de base.

La plupart des recours des employés devant le tribunal avec des réclamations contre des employeurs concernant des mesures disciplinaires à leur encontre sont dus au fait qu'ils ne reconnaissent pas qu'ils ont commis une infraction disciplinaire ou qu'ils ne comprennent pas en quoi consiste leur manquement à leurs fonctions. Afin de prévenir de tels conflits de travail ou de faciliter le processus de preuve devant les tribunaux, l'employeur doit respecter les conditions suivantes : 1) les obligations de travail de l'employé doivent être documentées ; 2) l'employé doit connaître ses devoirs de travail, c'est-à-dire qu'il doit les connaître contre signature. Conformément à l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, il incombe à l'employeur de prendre des mesures pour familiariser les employés contre signature avec les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités professionnelles. Ce n'est qu'après cela que les tâches du poste deviennent obligatoires pour l'employé et que leur échec ou leur mauvaise exécution sera la base pour l'amener à la responsabilité disciplinaire Goncharova M.A. Discipline du travail. Réglementation légale. S'entraîner. Documents / éd. Yu.L. Fadeeva. // Préparé pour Sistema ConsultantPlus, 2008 ..

Dans la pratique, la question se pose souvent : si un salarié commet une faute disciplinaire, l'employeur peut-il appliquer deux sanctions en même temps - le blâmer et le priver de la prime ? Parfois, les employés croient que l'employeur enfreint la loi, car ils punissent l'employé deux fois pour la même infraction. À mon avis, la peine unique n'est pas violée ici. Selon l'art. 193 du Code du travail pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. Cependant, les primes aux employés font partie du système de rémunération et d'incitation au travail établi dans l'entreprise, donc, à notre avis, la privation d'un employé pour une faute disciplinaire commise par lui, avec l'imposition simultanée d'une prime, par exemple , une réprimande, n'est pas une sanction disciplinaire. Par conséquent, une telle mesure d'influence sur un employé peut être appliquée simultanément à une réprimande.

En règle générale, les obligations générales du travail inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie sont fixées dans le règlement intérieur du travail ou un autre acte normatif local qui détermine le calendrier du travail, les obligations spécifiques du travail de l'employé sont inscrites dans le contrat de travail conclu avec lui, ainsi que dans la description de poste, les règles techniques, etc. Parallèlement, la procédure de familiarisation de l'employé avec ses fonctions de travail est particulière. documents réglementaires non réglementé. Vous pouvez choisir l'une des options suivantes : 1) un journal de connaissances ; 2) une fiche de connaissance (séparée pour chaque employé); 3) la signature de l'employé sur l'acte réglementaire local concerné. Cette dernière option semble être la plus préférable, car elle garantit précisément que le salarié est familiarisé avec cet acte normatif local particulier.

L'article 195 du Code du travail de la Fédération de Russie, consacré à discipliner le chef d'une organisation et ses adjoints à la demande de l'organe représentatif des travailleurs, exige également, à notre avis, un enregistrement local supplémentaire. Le fait est que le concept d'organe représentatif des travailleurs n'est formulé dans le Code du travail de la Fédération de Russie qu'en relation avec la négociation collective (article 37). De nombreux termes similaires utilisés dans le Code du travail de la Fédération de Russie, tels que "représentants des salariés", "représentants des intérêts des salariés", "autres représentants des salariés", peuvent créer des situations de conflit au sein de l'équipe. Ils peuvent être évités si la procédure de constitution ou de détermination d'un tel corps de travailleurs est établie dans une loi locale. Il semble également nécessaire d'établir les catégories de cadres liés aux administrateurs généraux de l'organisation, les modalités d'examen des candidatures de l'organe représentatif, la procédure de délivrance des documents attestant de la violation fonctionnaires lois, autres actes juridiques sur le travail, conditions des conventions et accords collectifs Khnykin G. Réglementation locale et discipline du travail // Avocat d'entreprise. 2008. N 3.S.23 ..

Ainsi, l'employeur a de nombreuses possibilités d'élaborer des règles locales dans le domaine de la discipline du travail. La nécessité d'adopter des réglementations locales sur les incitations et la responsabilité disciplinaire est également dictée par des défauts techniques dans les normes juridiques et des lacunes dans l'élaboration de cette section du Code du travail de la Fédération de Russie.

Renforcement de la discipline du travail dans l'organisation sur l'exemple de l'OJSC "Volgocemmash"

introduction

gestion discipline travail

Dans une économie de marché, l'importance de divers facteurs qui affectent l'efficacité de la production augmente, car, en raison de la relance de la concurrence, l'efficacité des activités devient une condition préalable décisive à l'existence et au développement des entreprises. Parmi les facteurs et l'efficacité, la discipline du travail occupe une place essentielle. Ainsi, même les équipements les plus modernes et les machines les plus performantes ne donneront pas le résultat souhaité avec une faible organisation de leur maintenance, et vice versa, si la discipline du travail est respectée, le résultat maximal peut être obtenu à partir des équipements techniques de production appropriés.

La discipline est la condition la plus importante pour l'existence et le développement de toute société civilisée. Toute société a besoin de discipline pour une organisation claire et travail réussi... Et la discipline du travail est un préalable à tout travail social, à tout travail en commun. Tout travail en commun a besoin d'une certaine discipline, d'un certain ordre, qui sont nécessaires pour que chacun travaillant ensemble soit soumis à cette discipline, cet ordre, c'est-à-dire pour que chacun connaisse sa place et fasse ce qu'il est censé faire conformément au travail contrat, les règles de l'horaire de travail interne et d'autres règlements.

La prise de conscience de l'importance et de la nécessité de se concentrer sur le renforcement de la discipline du travail devient un problème urgent pour de nombreuses entreprises dans divers secteurs, quelle que soit la forme de propriété. Le facteur humain est décisif dans un système complexe d'interactions socio-économiques, puisqu'il s'agit d'une personne résultant d'un développement intellectuel et activité physique crée des technologies, des équipements, du capital. L'amélioration de l'organisation du travail et le renforcement de la discipline du travail et de la production, en tant que manifestation du facteur humain, à tous les niveaux et à tous les niveaux, du salarié au chef d'entreprise, ne nécessitent aucun investissement et constituent une réserve réelle et importante pour la reprise économique. Et vice versa - on peut affirmer avec suffisamment de confiance que la personne qui a enfreint la discipline est à blâmer pour toutes les catastrophes dans la société qui ne sont pas liées aux catastrophes naturelles.

La discipline du travail fait l'objet d'études dans diverses sciences. Ainsi, la discipline du travail est envisagée par des psychologues (du point de vue de la motivation et de la stimulation psychologique du travail des travailleurs), des sociologues (du point de vue de l'influence de la discipline du travail sur les relations dans l'équipe), des économistes (du point de vue du point de vue de l'influence de la discipline du travail sur la productivité du travail). C'est le point de vue des économistes sur la discipline du travail qui est la thèse de cette thèse.

En Russie, il y a eu une transition vers une société de libre entreprise, qui a inévitablement entraîné un changement important dans le contenu de la discipline du travail et les motifs de son renforcement. Actuellement, le renforcement de la discipline du travail nécessite un renforcement de la motivation au travail. La motivation au travail est un facteur déterminant pour inclure les intérêts de chaque individu dans le travail productif, indépendamment de la forme de propriété et de la portée de l'organisation. La motivation au travail est influencée par l'impact psychologique et moral sur les participants au processus de production (méthode de persuasion), les incitations matérielles et morales et juridiques, l'octroi de divers avantages et avantages (méthode d'incitation), ainsi que les mesures disciplinaires appliquées aux contrevenants discipline du travail et mesures de propriété sous forme d'indemnisation des dommages causés par les parties au contrat de travail (méthode de la contrainte).

Étant donné que la discipline du travail a un impact direct sur les résultats économiques d'une entreprise, le thème du renforcement de la discipline du travail est très pertinent dans la société moderne, lorsque l'État libère les citoyens de l'obligation de travailler et interdit en même temps le travail forcé.

L'objectif de la thèse est de développer des orientations pour le renforcement de la discipline du travail en recherchant les raisons de son déclin sur la base de l'analyse de l'OJSC "Volgocemmash".

Conformément à l'objectif fixé de la thèse, les tâches seront :

prise en compte des aspects théoriques du renforcement de la discipline du travail dans l'entreprise;

analyse des résultats économiques de l'OJSC "Volgocemmash" et de leur relation avec l'utilisation des ressources en main-d'œuvre;

analyse de la discipline du travail chez JSC Volgocemmash et identification des raisons de sa diminution ;

élaboration d'orientations pour renforcer la discipline du travail sur la base de l'amélioration des facteurs de motivation qui affectent la discipline du travail;

calcul de l'efficacité économique des domaines proposés pour l'amélioration de la discipline du travail.

Le sujet de recherche de la thèse est l'importance de la discipline du travail dans la société moderne et les raisons de son déclin. L'objet de la recherche est l'état de la discipline du travail dans l'entreprise industrielle moderne OJSC "Volgocemmash" à Togliatti.

La thèse est structurée en introduction, 3 chapitres, conclusion et applications.

Le premier chapitre de la thèse présente les caractéristiques nécessaires de la discipline du travail, souligne son importance pour l'activité économique de l'entreprise et fournit également une méthodologie pour son analyse.

Dans le deuxième chapitre de la thèse, une analyse complète de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre à l'OJSC "Volgocemamash" est réalisée. La discipline du travail est liée aux résultats économiques de l'entreprise, les raisons de son déclin sont révélées. L'analyse est confirmée par des calculs et des sondages effectués par les employés de l'entreprise.

Dans le troisième chapitre de la thèse, deux directions de renforcement de la discipline du travail à Volgocemmash OJSC sont proposées, les plus significatives pour cette entreprise et ses salariés. Les orientations proposées pour renforcer la discipline du travail sont rentables, ce que confirment les calculs économiques.

En conclusion, les conclusions de la thèse sont présentées.

L'importance pratique de la thèse réside dans le développement d'un package social motivant, qui contribuera à renforcer la discipline du travail à Volgocemmash, et apportera également des bénéfices supplémentaires à l'entreprise.

Lors de la rédaction de la thèse utilisée matériel pédagogique sur le thème de la recherche, des publications dans des revues économiques et des données d'information provenant d'Internet ont été étudiées, et les états financiers de JSC Volgocemmash pour 2011-2013 ont été utilisés.

1. Aspects théoriques de la gestion de la discipline du travail dans l'entreprise

.1 Essence, signification et méthodes de gestion de la discipline du travail

La discipline du travail est la procédure de comportement dans le travail en commun établie dans une organisation du travail donnée, déterminée conformément au Code du travail de la Fédération de Russie (la huitième section "Horaire du travail et discipline du travail"), d'autres lois, conventions collectives , les accords, les contrats de travail, les réglementations locales de l'organisation et la responsabilité de sa violation.

La discipline du travail est une forme de communication objectivement nécessaire entre les travailleurs impliqués dans le processus de travail. Sa principale exigence est que les personnes participant à des processus de travail identiques ou différents, mais liés, obéissent à un certain ordre de comportement. La nature de cette subordination, d'une part, est déterminée par les caractéristiques de l'équipement et de la technologie de production utilisés, d'autre part, elle découle des relations socio-économiques établies dans la société et dans le collectif de travail.

Avec une bonne discipline de travail, le résultat de travail maximal est atteint et le nombre d'accidents et de pannes d'équipement est réduit.

La discipline du travail est incluse dans la discipline technologique et de production.

La discipline technologique des employés consiste dans le respect des règles techniques de la production - cela fait partie de leur discipline du travail. La violation de la discipline technologique par un salarié est une omission industrielle et justifie, outre la responsabilité disciplinaire du coupable, la privation totale ou partielle de sa prime.

La discipline de production signifie l'ordre dans la production. Dans son contenu, il couvre la discipline du travail et va au-delà. En plus du travail, la discipline de production consiste à assurer un travail clair et rythmé de l'organisation, à fournir aux travailleurs des matières premières, des outils, des matériaux, un travail sans temps d'arrêt, etc. Les employés sont responsables du respect non pas de toute la discipline de production, mais seulement d'une partie de celle-ci, consistant dans l'exercice de leurs fonctions. L'employeur est responsable d'assurer la pleine discipline de production.

La discipline du travail est assurée en créant les conditions organisationnelles et économiques nécessaires à un travail normal de haute performance. La création de conditions de travail normales et sûres est de la responsabilité de l'employeur.

L'importance de la discipline du travail s'exprime dans le fait que :

vous permet de travailler avec un dévouement total;

fournit des tonnes de minerais performantes pour chaque employé et toute l'équipe;

favorise un travail de qualité;

favorise l'ordre dans la production et l'exécution des tâches.

Le Code du travail de la Fédération de Russie établit des méthodes pour assurer la discipline du travail, qui comprennent:

création des conditions organisationnelles et économiques nécessaires au travail normal;

attitude consciencieuse au travail;

persuasion, éducation et encouragement;

la coercition, exprimée par l'application de pressions disciplinaires et sociales aux contrevenants à la discipline du travail.

Étant donné que le respect de la discipline du travail est obligatoire pour toutes les catégories de travailleurs, une rotation élevée du personnel, ainsi que des violations régulières, peuvent servir d'indicateur d'un faible respect.

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a droit aux sanctions suivantes : réprimande ; commenter; congédiement.

L'imposition de sanctions disciplinaires non prévues par les lois fédérales n'est pas autorisée. Une seule peine peut être imposée pour une infraction. V cahier de travail seul le licenciement du salarié est enregistré.

Les incitations comprennent des actions matérielles (primes, allocations, cadeaux de valeur) et non matérielles (certificats d'honneur, remise de prix locaux et nationaux, titres honorifiques).

La procédure d'encouragement des salariés de l'entreprise est établie par la direction.

Étant donné que la discipline du travail et son respect sont des facteurs décisifs dans la relation de travail entre l'employeur et l'employé, chaque entreprise devrait disposer de documents internes dans lesquels les normes de comportement de chaque employé de l'entreprise, les exigences du travail qu'ils effectuent et le mode de la journée de travail, et ainsi de suite, doit être enregistrée. Cette exigence est reflétée dans la loi et est obligatoire pour tout chef d'entreprise.

L'horaire de travail et la discipline du travail des employés de l'entreprise sont prescrits dans le règlement intérieur du travail, dont le projet est élaboré par la direction de l'entreprise et adopté en accord avec le collectif du travail (soit avec le comité syndical, soit avec le conseil d'entreprise ou à l'assemblée générale des travailleurs).

Les méthodes économiques permettent de créer un environnement dans l'organisation qui permettra à l'employé de répondre à ses besoins et intérêts économiques, afin d'assurer la mise en œuvre du principe de justice sociale.

Efficacité méthodes économiques la gestion est déterminée par : la forme de propriété et de gestion activité économique, principes de comptabilité analytique, système de rémunération matérielle, marché du travail, tarification du marché, régime fiscal, structure de crédit, etc.

Les méthodes psychologiques aident à sélectionner une équipe de personnes partageant les mêmes idées, à éviter les conflits de travail et à résoudre avec succès les tâches assignées à l'organisation.

Méthodes légales vous permettre de connaître et d'appliquer correctement la persuasion, l'encouragement, la coercition, respectivement, aux employés de bonne foi et sans scrupules, tout en organisant le travail des employés conformément à la législation de la Fédération de Russie.

L'organisation du travail des travailleurs implique la création :

les conditions de travail;

la protection du travail;

organisation du processus de production.

La principale responsabilité de l'administration est une telle organisation du travail dans laquelle chaque salarié travaille dans sa spécialité et selon ses qualifications, puisque une mauvaise utilisation du personnel est contraire aux intérêts non seulement de la production, mais aussi de l'employé. Dans une entreprise bien organisée, diverses formes de relations publiques et de relations entre les participants au processus de travail sont clairement réglementées.

gestion discipline travail

Le niveau et l'état de la discipline du travail dépendent de nombreux facteurs :

organisation du travail et de la production, incitations matérielles et morales,

systèmes de planification et de gestion,

le degré de mécanisation et d'automatisation des processus de production,

le niveau de travail pédagogique,

conscience de soi des membres du collectif de travail, etc.

Les conditions comprennent, par exemple, l'amélioration des incitations matérielles et morales, d'autres conditions socio-économiques, ainsi que organisationnelles. L'absentéisme, le retard, le départ prématuré du travail, l'ivresse et d'autres violations de l'horaire de travail interne sont générés, en premier lieu, par des facteurs tels que l'achèvement prématuré des tâches de production, le manque de matériaux et d'outils, la désorganisation du régime de travail des unités structurelles, institutions médicales et préventives, faible contrôle par les gestionnaires au travail des travailleurs subalternes, etc.

Les principaux facteurs de production qui déterminent le niveau de discipline sont l'organisation du travail, les conditions sanitaires et, en général, la satisfaction au travail. L'état de la discipline du travail est également considérablement affecté par le degré d'implication réelle des travailleurs dans la gestion du processus de production, ce qui indique la nécessité d'une approche globale et approche systémiqueà la solution de ces problèmes sur la base de plans de développement économique et social des collectivités.

La mécanisation du travail n'est pas négligeable.

La gestion de la discipline du travail et l'utilisation rationnelle du temps de travail sont étroitement liées au système de mesures pour la formation de collectifs de travail stables, ce qui est dû à leur interdépendance. Il a longtemps été noté que plus le niveau de discipline est élevé, moins le roulement du personnel est important, et vice versa.

Diverses études ont prouvé un lien étroit entre l'état de la discipline du travail et l'augmentation du niveau d'éducation et de qualification des travailleurs, l'organisation du tutorat, le niveau du travail éducatif dans les foyers de travailleurs et l'organisation des loisirs, des conditions de travail et des conditions et, en général, la satisfaction au travail. En d'autres termes, le travail de renforcement de la discipline du travail et de formation de collectifs de travail stables prévoit le développement et la mise en œuvre d'un ensemble unique de mesures d'ordre technique, économique, social et éducatif.

J'estime également nécessaire de souligner les facteurs suivants qui contribuent à la faible discipline dans l'entreprise :

) L'injustice salariale et l'évaluation des mérites des employés;

) Production complexe et structure organisationnelle;

) Basse qualité les descriptions d'emploi;

) Système de sélection du personnel déraisonnable ;

En influençant chacun de ces facteurs, en utilisant les méthodes décrites ci-dessus, vous pouvez affecter de manière significative la discipline du travail dans l'entreprise.

La gestion de la discipline du travail dans une entreprise implique une analyse du respect de la discipline du travail dans les divisions structurelles de l'entreprise, la comptabilité et le contrôle du temps de travail du personnel et, si nécessaire, l'élaboration et la mise en œuvre de mesures visant à renforcer la discipline du travail.

De telles activités comprennent, par exemple :

formation régulière du personnel afin d'améliorer ses qualifications;

introduction d'incitations supplémentaires;

contrôle strict des retards (par exemple, par la mise en place d'un système de badge électronique) ;

embaucher du personnel uniquement pour base concurrentielle.

Une place particulière dans le renforcement de la discipline du travail consiste à acquérir la capacité d'utiliser correctement les incitations au travail et de réaliser les intérêts économiques des travailleurs. Il est impossible de renforcer la discipline du travail, d'augmenter l'activité des personnes sans faire attention à leurs conditions de vie, à leurs intérêts personnels. L'intérêt matériel est étroitement lié aux activités sociales et de production des personnes. Il est un stimulant au travail. Élément saillant système moderne La stimulation réside dans le fait que la rémunération des travailleurs dépend directement non seulement des résultats de leur travail individuel, mais aussi des résultats globaux du travail de tout le personnel de l'entreprise.

Un moyen généralisé d'influencer un employé est la capacité de lui donner plus de confiance comme base pour créer un système de valeurs dans une organisation.

Un rôle éducatif peut être joué par des conseils de départements primaires, des conseils de contremaîtres, des conseils d'employés d'entreprises, d'institutions, d'organisations.

Dans les conditions modernes, le principal facteur du maintien d'une discipline de travail élevée dans une entreprise peut être d'inculquer aux employés un sens de la responsabilité morale et matérielle pour le succès du travail des départements et de tout le personnel en général. Là où les chefs d'entreprise et leurs subdivisions se soucient du personnel, en le combinant avec une grande exigence, appuyée par des mesures d'influence morale et matérielle sur les personnes, il faut s'attendre à de bons résultats du travail.

Un rôle important dans le renforcement de la discipline du travail revient aux chefs des divisions structurelles inférieures - contremaîtres et contremaîtres, chefs de groupes, de secteurs, de départements, etc., qui sont le plus étroitement liés au travail et à la vie des travailleurs, affectent directement activités de production et la condition des travailleurs.

Pour résoudre les problèmes de renforcement de la discipline du travail, une forme de partenariat social telle qu'une convention collective est utilisée, qui est un acte juridique qui réglemente les relations sociales et de travail entre les employés et l'employeur.

1.3 Méthodologie d'analyse de l'état de la discipline du travail

Lors de l'étude des indicateurs de ressources en main-d'œuvre, tout d'abord, une attention particulière est accordée à la manière dont l'organisation dispose du personnel nécessaire. A cet effet, sont pris en compte :

composition et structure du personnel industriel et de production;

mise à disposition de l'organisation et de ses divisions avec des travailleurs, du personnel administratif et de gestion;

mise à disposition d'un personnel qualifié ;

mouvement de main-d'oeuvre.

Le coefficient de la dynamique du nombre de salariés est déterminé par la formule 1.1 :

À ré = (H N.-É. -H uv) / dh, (1.1)

où h N.-É. - le nombre d'employés reçus, personnes; H uv - le nombre d'employés qui démissionnent, de personnes ; ДЧ - solde initial, personnes;

Le coefficient de la dynamique du nombre d'employés est déterminé par la formule 1.2 :

À dchs = DCh / Chsr (1.2)

où - fluctuations de la masse salariale moyenne, personnes.

Le taux de rotation pour l'embauche de travailleurs est déterminé par la formule 1.3 :

À N.-É. = H pri / h le total (1.3)

où h pri - le nombre de personnel embauché, les personnes ; H le total - le nombre moyen de personnel, de personnes.

Le taux de rotation des départs à la retraite est déterminé par la formule 1.4 :

À v = H uv/h mer (1.4)

où h uv - le nombre d'employés qui démissionnent, les personnes.

Très souvent, les indicateurs de productivité du travail et de rotation du personnel sont utilisés pour juger de l'état de la discipline du travail.

La productivité du travail est déterminée par le nombre de produits (volume de travail) produits par l'employé par unité de temps (heure, équipe, trimestre, année) ou le temps consacré à la production d'une unité de produit (pour effectuer un certain travail), formule 1.5 :

P = TP / Chsr (1.5)

où TP est le volume de production, en roubles ; Chsr - le nombre moyen de personnel, de personnes.

Le taux de rotation du personnel par est déterminé par la formule 1.6 :

À T = H uvszh / Chsr (1.6)

où h uvszh - le nombre de personnes qui ont démissionné volontairement et pour violation de la discipline du travail, personnes.

Sur la base de recherches sociologiques, il a été révélé que la limite admissible pour les valeurs du facteur de rendement devrait être de 5 à 7%. Si le chiffre d'affaires de l'entreprise est inférieur à 5%, alors il y a un processus négatif de "vieillissement" du personnel, mais s'il est supérieur à 7%, alors il y a une diminution de la productivité du travail.

Le coefficient de constance du personnel est déterminé par la formule 1.7 :

À ps = H g/h mer (1.7)

où h g - le nombre d'employés qui ont travaillé toute l'année, les personnes.

Lorsqu'on étudie le roulement du personnel, il est très intéressant de mesurer sa valeur non seulement pour l'entreprise dans son ensemble, mais aussi pour ses divisions structurelles individuelles, ses groupes d'employés. Les taux de roulement dans les différents services ou groupes de travailleurs sont appelés taux de roulement partiel.

Pour évaluer le degré d'influence de l'un des facteurs de débit partiel sur sa valeur de production générale, le facteur d'intensité du débit (K ce ), qui montre combien de fois le turn-over des travailleurs du groupe étudié est supérieur (inférieur) à celui de l'ensemble de l'entreprise, formule 1.8 :

À ce = K après-midi / Ct x 100 (1.8)

où K après-midi - tout coefficient de fluidité particulier.

L'utilisation de cet indicateur est d'une grande importance pour l'étude des caractéristiques sociales, démographiques, professionnelles et autres du chiffre d'affaires.

Le taux de rotation du personnel est directement lié au nombre d'absentéisme non autorisé, qui se caractérise par le taux d'absentéisme (A), formule 1.94 :

A = D N.-É. /H cn xn R ou A = T NT R (1.9)

où d N.-É. - le nombre de jours ouvrés perdus dans la période analysée en raison de l'absence d'un salarié sur le lieu de travail, jours ; T N.-É. - fonds général des heures-homme non travaillées, homme-h; T R - le fonds total d'heures-homme travaillées selon le calendrier, heures-homme.

Il est possible d'évaluer l'état de la discipline du travail et la fréquence de ses violations, entraînant une augmentation du roulement du personnel, à l'aide des indicateurs suivants :

) coefficients de discipline du travail :

À td1 - caractérise la part des salariés qui n'ont pas enfreint la discipline du travail au cours de la période de référence dans le nombre total de salariés de l'entreprise, formules 1.10 et 1.11 :

À td1 = H cn -H m /H cn = F PL - T pv/f PL (1.10)

où h m - le nombre de contrevenants à la discipline du travail, les personnes ; F PL - le fonds prévu du temps de travail, homme-h ; T pv - la somme des pertes de temps de travail intra-équipe et journée entière dues à des violations de la discipline du travail, heures-personnes ; Ctd 2- caractérise la part de la réduction du temps de travail de l'unité résultant des pertes de temps de travail sur une journée entière et intra-équipe causées par des violations de la discipline du travail :

À td2 = (1 - (n ré / T cm x H R ) x (1 - (P ré / F ef x Chpod ) (1.11)

où n td - pertes de temps de travail intrapostes par tous les travailleurs faisant l'objet d'une enquête en raison d'une violation de la discipline du travail, heures-personnes ;

N.-É. td - les pertes de temps de travail d'une journée par tous les travailleurs faisant l'objet d'une enquête en raison d'une violation de la discipline du travail, en jours-homme ;

F ef - fonds effectif du temps de travail d'un employé dans la période analysée, jours ;

) la proportion de contrevenants à la discipline du travail (N td ) - caractérise la part des employés qui ont enfreint la discipline du travail au cours de la période de référence dans le nombre total d'employés de l'entreprise, formule 1.12 :

H td = H m /H cn x 100 (1.12)

De plus, les caractéristiques des contrevenants sont également prises en compte et le site ou une partie du processus de production est déterminé où le plus grand nombre cas de violation.

Sur la base des résultats d'une telle analyse, le chef d'entreprise peut émettre une ordonnance sur le respect de la discipline du travail. Pour analyser la perte de temps de travail, un bilan du temps de travail est établi.

La perte de temps de travail peut être à la fois la faute de l'administration et le résultat d'une diminution de la discipline du travail. Cette analyse permet de déterminer le sens de la réduction de la perte de temps de travail. Les données d'équilibre sur la ligne "absentéisme" vous permettent de juger de l'état de la discipline du travail

Pour améliorer l'efficacité de l'entreprise, il est nécessaire d'améliorer la structure de l'utilisation du temps de travail. Une réduction significative des pertes de temps de travail intra-équipe et quotidiennes peut être obtenue grâce à des mesures organisationnelles, à l'augmentation de la discipline du travail, au respect des règles de sécurité, à l'amélioration des conditions de travail et des mesures de protection du travail, ce qui contribuera à réduire les pertes de temps de travail, et , par conséquent, des économies d'effectifs peuvent être obtenues.

Les économies possibles sur le nombre d'employés en réduisant les pertes et les dépenses irrationnelles en temps de travail dues à une faible discipline du travail (« absentéisme ») sont déterminées par la formule 1.13 :

N.-É. h = (T pv + T m ) x K / Ff (1.13)

où T pv - perte de temps de travail, h ; T m - dépense irrationnelle du temps de travail, h ; À avec - le coefficient de réduction possible des pertes et des dépenses irrationnelles du temps de travail ; F F - le fonds effectif du temps de travail d'un travailleur, h.

Pour identifier les pertes et les dépenses irrationnelles de temps de travail, le fonds total de temps de travail des travailleurs est analysé et l'influence de divers facteurs sur l'utilisation du temps de travail est déterminée.

La quantité de produits perdus du fait de l'absentéisme et de la perte de temps de travail est déterminée par la formule 1.14 :

Q = ? T x B (1.14)

où ?О est la quantité de produits perdus, en roubles ; T - absentéisme et perte de temps de travail à réduire, h (jours) ; B-production de produits toutes les heures (quotidiennement), frotter.

La présence de pertes de temps de travail sur une journée entière entraîne le non-respect de la production annuelle moyenne, et les pertes de temps de travail intra-équipe entraînent le non-respect de la production journalière moyenne.

Pour déterminer les économies en nombre dues à l'amélioration de l'utilisation du temps de travail dans l'élimination de l'absentéisme et des temps d'arrêt dus à la faute du salarié, la formule 1.15 est utilisée :

Éch = P N.-É. + P CD / Fr (1.15)

où P N.-É. - les pertes journalières dues à l'absentéisme, jours-homme ; N.-É. CD - temps d'arrêt toute la journée, jours-homme ; F R - Fonds de temps (prévu) potentiellement possible d'un travailleur, jours.

La réduction de la perte de temps de travail est une des réserves pour augmenter le rendement de la production. Pour calculer sa valeur, il faut multiplier la perte de temps de travail par le défaut et le salarié par le rendement horaire moyen prévu, formule 1.16 :

PR = P pw x B h (1.16)

où P pv - perte de temps de travail pour diverses raisons, h ; V h - Production horaire moyenne prévue par un travailleur.

Ainsi, l'amélioration de la discipline du travail est l'une des conditions importantes d'une organisation élevée du travail et d'une croissance économique générale. A l'inverse, pas assez haut niveau la discipline entraîne des pertes, des surcoûts, désorganise la production.

Pour l'efficacité de la production dans son ensemble, il est nécessaire de maîtriser les méthodes d'analyse des raisons de la baisse de la discipline du travail et de l'élaboration à partir de celles-ci de mesures visant à la renforcer.

Conclusions pour le chapitre 1.

2. Analyse de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre et de la discipline du travail chez JSC "Volgocemmash"

.1 Caractéristiques techniques et économiques de l'entreprise

Volgocemmash OJSC est une entreprise produisant des équipements pour l'industrie du ciment. Depuis 1994, c'est une subdivision structurelle de Togliattiazot Corporation. Situé à: 445621, région de Samara, Togliatti, st. Maxim Gorky, 96 ans. Le nom complet est "Volga production association" Volgocemmash ".

L'association de production Volga "Volgocemmash" a été fondée en 1956 et un an plus tard, elle fabriquait déjà ses premiers produits. En 1960, la production d'équipements technologiques, de concassage et de broyage, de fours de torréfaction est maîtrisée. En 1961, un complexe métallurgique est lancé. Au cours des 50 dernières années, l'usine a produit les principaux équipements technologiques qui assurent 80 % de la production de ciment en Russie et dans les pays de la CEI.

Aujourd'hui, Volgocemmash OJSC comprend trois installations de production : métallurgique, assemblage mécanique et soudage.

À ce jour, l'usine de Volgocemmash produit en moyenne jusqu'à 300 000 pièces, assemblages, machines avec un cycle de production de 1 heure à un an.

JSC Volgocemmash dans ses activités est guidée par la Charte de la Société, les actes législatifs de la Fédération de Russie et les documents réglementaires.

Le système de contrôle d'OJSC "Volgocemmash" comprend deux sous-systèmes: contrôle et contrôlé. Le système de contrôle comprend le directeur général de l'OJSC Volgocemmash, l'ingénieur en chef, le directeur commercial, Directeur technique... Les subdivisions de l'entreprise agissent comme un système contrôlé : des ateliers de production, un laboratoire de contrôle qualité des produits finis, un atelier de réparation mécanique, un atelier de construction, un service de transport, un service d'approvisionnement, un service commercial, un service comptable, un service du personnel département, etc

La société considérée se caractérise par un système de gestion organisationnelle linéaire et fonctionnelle, lorsque des services fonctionnels ou des spécialistes individuels, selon les fonctions exercées, élaborent des programmes de travail pour les unités de production, qui sont coordonnés et approuvés par le supérieur hiérarchique. Cette combinaison rend tout à fait efficace. Avec un système clair d'interconnexions et une pleine responsabilité, les responsables hiérarchiques sont libérés de la résolution de problèmes inhabituels pour eux.

Le directeur général de l'OJSC "Volgocemmash" détermine la politique et la stratégie de la direction de l'entreprise, exerce les fonctions de planification, la coordination des actions du niveau secondaire de gestion, la résolution des problèmes généraux d'organisation.

La structure de production de JSC Volgocemmash est sujette et technologique, car elle prend en compte à la fois la nature et les types de produits et services, ainsi que la technologie de leur fabrication, l'échelle de production, les principes de spécialisation et de coopération des divisions. Cela vous permet de minimiser les itinéraires de transport intra-production et le temps consacré aux travaux préparatoires et d'approvisionnement et à la promotion des objets de travail et des produits finis.

Le complexe de production métallurgique comprend 3 ateliers axés sur la réparation et la fabrication de certains types d'équipements, ainsi que 6 départements techniques. Lors de la conception et de la fabrication d'équipements dans la production métallurgique, 10 % de tous les travailleurs de l'usine sont impliqués. La production fonctionne en 2-3 équipes. La tâche des départements technologiques de production métallurgique est de préparer l'outillage, et pas seulement pendant la période de mise en production d'un nouveau modèle de voiture, mais aussi pendant l'entretien courant de la production existante.

La production de soudage est axée sur la fabrication de structures de grandes dimensions : systèmes de soutien, traverses, cadres pour équipements, etc. La structure comprend un département de production et technologique. 30% de tous les travailleurs de l'usine sont impliqués dans la production. La production fonctionne en 2 équipes.

La production d'assemblages mécaniques est représentée par des ateliers d'usinage équipés d'équipements d'usinage modernes, ainsi que par des services auxiliaires : département design et technologique, département technologique et département des réclamations. 50% de tous les travailleurs de l'usine sont impliqués dans la production. La production fonctionne en 2 équipes.

Le laboratoire de contrôle des matières premières et des produits finis contrôle la qualité des matières premières entrantes et des produits entrants.

Pour analyser les principaux indicateurs économiques d'OJSC "Volgocemmash", nous utilisons les données des états financiers de l'entreprise pour 2010-2012. (Annexe 1-4). La dynamique des principaux indicateurs économiques de l'OJSC "Volgocemmash" est présentée dans le tableau. 2.1.

Tableau 2.1. Dynamique des principaux indicateurs économiques de l'activité économique de l'OJSC "Volgocemmash" pour 2011-2013 exercice biennal

Indicateurs Indicateurs absolus Variation 2012/2011 (+ .-) Variation 2013/2012 (+ .-) 2011 2012 2013 mille. RUB% mille. RUB% 1. Revenus de la vente d'œuvres (services), milliers de roubles 28660023231169290805236516712,74 moins 323117 moins 10,002. Nombre d'employés, total, personnes dont 67896773528942,62 moins 232 moins 3,99 - ingénieurs, employés, personnes 19519720321.0363.05 - principaux travailleurs, personnes 48377053228759.42 moins 238-30,93. Fonds des salaires des employés, mille roubles 1303562106291512408027361.58 moins 89389 moins 29,184. Salaire moyen des employés, roubles dont 160221815117147212913,29 moins-1004 moins 5,53- ingénieurs, employés, roubles. 151021801118724290919.267133.96 - travailleurs de base, roubles 1639318187165451794210.94 moins 1642 moins 9.035. Génération pour 1 employé, mille roubles 4227.143341.443956.33 moins -885,7 moins 20.95615.0918.46. Coût de production, mille roubles 27033483074959277106337161113,74 moins 303896 moins 9,887. Coûts par 1 rub. ventes, roubles 0,940 920,94-002 moins -2 130 022 178. Bénéfice brut (perte), milliers de roubles 162654156210136989 moins 6444 moins 3,96 moins 19221 moins 12,39. Rentabilité des produits (travaux),% 6 025 084,94 moins -0,94 moins 15,61 moins 0,14 moins 2,76

Selon les données du tableau 2.2, le volume de production de JSC "Volgocemmash" pour 2011-2012. augmenté de 12,74% ou 365167 mille roubles, pour 2012-2013. diminué de 10% ou de 323.117 mille roubles. Cela s'est produit en raison d'une diminution du volume de travail effectué dans le cadre de la sortie de l'entreprise en 2013 de la division de production de composants.

L'effectif en 2011 était de 678 personnes, dont 483 ouvriers principaux, en 2012 967 personnes, incl. 770 ouvriers principaux, et en 2013 735 personnes, dont 532 ouvriers principaux.

Pour la période analysée 2011-2013. le nombre de personnel a augmenté de 57 personnes, dont l'augmentation du personnel d'ingénierie et technique était de 8 personnes, les principaux travailleurs - 49 personnes. L'augmentation du personnel s'est produite en raison d'une augmentation du volume de travail effectué et de la nécessité d'augmenter le personnel. L'augmentation du nombre d'employés de 2012 à 2011 s'est élevée à 42,62 %, en 2013 à 2012, il y a eu une diminution du nombre d'employés de 23,99 %. La croissance des ingénieurs et des employés en 2012 à 2011 s'élevait à 1,03 %, en 2013 à 2012 - 3,05 %.

Le salaire moyen en 2011 était de 15 102 roubles, en 2012 - 18 151 roubles, en 2013 - 17 147 roubles. L'augmentation des salaires moyens en 2012 était de 13,29 %, en 2013 il y a eu une baisse des salaires de 28,2 %.

En 2011, le salaire moyen des ingénieurs et des employés était de 17 300 roubles, en 2012 - 18 011 roubles, en 2013 - 18 724 roubles. L'augmentation du salaire moyen des ingénieurs et employés en 2012 était de 19,26 %, en 2013 de 3,96 %.

En 2011, le salaire moyen des travailleurs de base s'élevait à 16 393 roubles, en 2012 - 18187 roubles, en 2013 - 16 545 roubles. L'augmentation du salaire moyen des travailleurs de base en 2012 était de 10,94 %, en 2013, le salaire moyen a diminué de 9,03 %. La baisse des salaires est associée à une diminution du volume de travail effectué.

La production des employés en 2012 par rapport à 2011 a diminué de 20,95 % et en 2013 par rapport à 2012 a augmenté de 18,4 %. La baisse de la production en 2012 est associée à une augmentation des effectifs et à l'inefficacité du travail.

Le coût des travaux effectués en 2011 s'élevait à 2 703 348 milliers de roubles, en 2012 - 3 074 969 milliers de roubles, en 2013 - 2 771 063 milliers de roubles. L'augmentation des coûts de production de 2012 à 2011 s'élève à 13,74 %. La baisse du prix de revient de 2013 à 2012 s'élève à 9,88 %.

Le bénéfice brut en 2011 s'élevait à 162654 milliers de roubles, en 2012 - 156 210 milliers de roubles, en 2013 - 136 989 milliers de roubles. En 2012 à 2011, la baisse était de 3,96 %, en 2013 à 2012, elle a diminué de 12,3 %.

.2 Analyse de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre

Au 01.01.2013, le nombre d'employés de JSC Volgocemmash était de 735 personnes. La part des travailleurs est de 72,4 %. L'âge moyen des salariés est de 42 ans. Femmes 64%, hommes 36%.

Considérons les principales données et indicateurs caractérisant le personnel de JSC Volgocemmash. L'analyse de l'offre de main-d'œuvre sera effectuée sur la base des données des rapports sur les effectifs présentés par le service du personnel de l'entreprise (voir tableau 2.2).

Tableau 2.2. Analyse de l'offre de ressources en main-d'œuvre en 2011-2013

Indicateur 2011 2012 2013 Écart (+/-) Taux de croissance, % 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Effectif moyen travailleurs, personnes, y compris : 678967735289 moins -23242,23-24,0 Travailleurs 483770532287 moins 23859,42-30,9

Comme le montrent les données du tableau 2.2, en 2011-2013. il y a une diminution du nombre d'employés de l'entreprise. Ainsi, en 2012, le nombre d'employés par rapport à 2011 a augmenté de 289 personnes soit de 42,23 %. En 2013, par rapport à 2012, le nombre d'employés a diminué de 232 personnes, soit de 24 %. Le nombre de travailleurs en 2012 par rapport à 2011 a augmenté de 287 personnes ou de 59,42 % et en 2013 par rapport à 2012, le nombre de travailleurs a diminué de 238 personnes ou de 30,9 %.

Le nombre d'ingénieurs et d'employés a augmenté en 2013 par rapport à 2012 de 2 personnes soit de 1,03 %. En 2013, le nombre d'ingénieurs et d'employés par rapport à 2012 a augmenté de 6 personnes ou de 3,05 %. Dans le même temps, le nombre de managers pour la période 2011-2013. augmenté de 8 personnes, et le nombre d'employés a augmenté sur la même période de 6 personnes.

La diminution du nombre d'employés en 2013 s'est produite en raison du retrait de l'entreprise de la division de production de composants, ainsi qu'une diminution du nombre de travailleurs en raison d'une diminution des commandes. Malgré la diminution du nombre total d'employés en 2013, le nombre d'ingénieurs et de techniciens et d'employés, au contraire, augmente.

Analysons la structure du personnel de JSC Volgocemmash en 2011-2013, les résultats sont présentés dans le tableau 2.3.

Tableau 2.3. Structure du personnel de JSC "Volgocemmash" en 2011-2013

Catégories 2011 2012 2013 nombre de personnes part, % nombre, part de personnes, % nombre, part de personnes, % Nombre moyen d'employés, personnes dont 678100967100735100 Ouvriers48371,2477079,6353272.38 ITR et salariés, dont 19528,7619720,3720327.62 Cadres131.92151.55152.04 Salariés18224.8418218.8218825.58

D'après les données du tableau 2.3, on peut voir que la part des travailleurs dans l'entreprise en 2012 est supérieure à sa valeur en 2011 de 8,39%, en 2013 elle est inférieure à 2012 de 7,25%.

La part des ingénieurs et employés a diminué de 8,39 % en 2012 et a augmenté de 7,25 % en 2013 par rapport à 2012. La part des cadres en 2012 est inférieure à 2011 de 0,37 %, et en 2013 par rapport à 2012 de 0,49 %. La part des salariés en 2012 par rapport à 2011 a diminué de 6,02 % et en 2013 par rapport à 2012 a augmenté de 6,76 %.

Le potentiel de travail d'une entreprise caractérise le niveau d'éducation des salariés. Considérez le potentiel de main-d'œuvre de l'OJSC "Volgocemmash" par éducation (tableau 2.4).

Tableau 2.4. La composition du personnel de JSC "Volgocemmash" par éducation pour 2010-2012.

Indicateur 2011 2012 2013 Écart (+/-) Taux de croissance, % 2012/2011 2013/2012 2012/2011 2013/2012 Total des employés, incl. avec : 678967735289moins 23542,63moins 24,0 enseignement supérieur9312613733moins 1135.488.73enseignement secondaire spécialisé125235142110moins 9388.0moins 39,57enseignement professionnel310430300120moins 13038,71moins -30,23enseignement secondaire général150176,33moins Sur la base du tableau 2.4, qui caractérise le potentiel de main-d'œuvre de l'entreprise, on peut voir qu'en 2012, le nombre d'employés diplômés de l'enseignement supérieur à JSC Volgocemmash a augmenté de 33 personnes, et en 2013 il a diminué de 11 personnes ; avec l'enseignement secondaire spécialisé en 2012, 110 personnes travaillaient de plus qu'en 2011, et en 2013, 93 personnes de moins. En 2012, il y avait 120 travailleurs de plus avec une formation professionnelle achevée qu'en 2011 et en 2013, 130 personnes de moins qu'en 2012. 26 personnes de plus qu'en 2011 et en 2013 20 personnes de moins qu'en 2012.

Malgré le retrait de la structure de la division pour la production de composants, le nombre de salariés diplômés de l'enseignement supérieur a augmenté en 2013 par rapport à 2012 de 8,73 %, ce qui indique une augmentation du potentiel de main-d'œuvre de l'entreprise. De plus, avec le nombre d'ingénieurs et d'employés en 2013 s'élevait à 197 personnes, et le nombre de personnel avec l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé était de 279 personnes, soit 82 personnes de plus que les postes vacants d'ingénieurs et d'employés dans l'entreprise, c'est-à-dire. 82 personnes diplômées de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé travaillent comme ouvrières.

Ainsi, le niveau professionnel et de qualification des employés de l'entreprise est suffisamment élevé pour résoudre les tâches définies pour l'entreprise.

Analysons la dynamique du mouvement du nombre d'employés de JSC "Volgocemmash" en utilisant les données du tableau 2.5.

Tableau 2.5. Mouvement syndical dans JSC "Volgocemmash" en 2011-2013

Indicateur 2011 2012 2013 Effectif moyen (Che) 678967735 Admis dans l'entreprise 3111336 A quitté l'entreprise, 2224539 dont : pour études, Armée, retraite 4125 En fin de contrat796 à leur propre demande 521319 pour manquement à la discipline du travail

Analysons le roulement du personnel.

Déterminons le coefficient de la dynamique du nombre d'employés selon la formule 1.1 :

À d2011 = 311-22 / 678 ​​​​= 0,42

À d2012 = 13-245 / 967 = -0,24

À d2013 = 36-39 / 735 = -0,004

Déterminons le coefficient de la dynamique de la composition numérique selon la formule 1.2 :

À dhs2012 = (967-678) / 967 = 0,29

À dchs2013 = (735-967) / 735 = -0,31

Le coefficient de la dynamique du nombre d'employés montre une augmentation du nombre d'employés en 2012 par rapport à 2011 de 29 %, en 2013 par rapport à 2012, une diminution de 31 %.

Analysons le mouvement de la main-d'œuvre.

Déterminons le coefficient de rotation pour l'embauche de travailleurs selon la formule 1.3 :

À pr2011 = 311/678 = 0,46

À pr2012 = 13/967 = 0,01

À pr2013 = 39/735 = 0,05

Le taux de rotation des embauches montre une diminution du nombre d'employés nouvellement embauchés en 2012 de 45 % par rapport à 2011 et une augmentation de 4 % en 2013 par rapport à 2012.

Déterminer le taux de rotation pour l'élimination selon la formule 1.4 :

T2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Le taux de rotation des départs à la retraite montre une augmentation des mises à pied en 2012 de 22 % par rapport à 2011, et une diminution des mises à pied en 2013 de 23 % par rapport à 2012.

Déterminez le taux de roulement du personnel à l'aide de la formule 1.6 :

À t2011 = (5 + 6) / 678 ​​​​= 0,016

À m2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

À t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Le taux de rotation du personnel en 2011 était de 0,016, en 2012 - 0,23, en 2013 - 0,038. En 2012, la rotation du personnel a augmenté de 21,4 %, en 2013 elle a diminué de 19,2 %.

Déterminons le coefficient de constance du personnel selon la formule 1.7 :

À ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

À ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

À ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Le coefficient de constance du personnel montre qu'en 2012 par rapport à 2011 le chiffre d'affaires a augmenté de 66% (en raison de la sortie de la boutique pour la production de kvas et de boissons), en 2013 par rapport à 2012 le chiffre d'affaires a diminué de 23 %.

Dynamique générale de la productivité du travail en 2011-2013 est présenté dans le tableau 2.6 et la fig. 2.5.

Tableau 2.6. Dynamique de la productivité des travailleurs de JSC "Volgocemmash" pour 2011-2013.

Indicateur 2011 2012 2012 2013 Taux de croissance 2012-2013,% Taux de croissance 2013-2012,% Volume des ventes, milliers de roubles (TP) 28660023231169290805212,7489.99 Nombre annuel moyen d'employés (Chr) 678967735142.6376.0 Production annuelle moyenne par employé, mille roubles (Pb) 4227.143341.443956.3379.04118.4

Le tableau 2.6 montre une augmentation de la productivité du travail en 2013 par rapport à 2012 de 18,4% (tableau 2.6).

Analysons la productivité du travail à l'aide des données du tableau 2.1 et du tableau 2.6.

Déterminons l'influence des facteurs : la production de produits commercialisables (TP) et le nombre d'employés (H) sur l'évolution de la productivité du travail (TP) par la méthode de substitution en chaîne, en utilisant les données des deux dernières années :

TP 2012= TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 mille roubles / personne

TP conv = TP 2013/H 2012= 2866602/967 = 2963,81 mille roubles / personne

TP fait 2013 = TP fait 2013 /H fait 2013 = 2866602/735 = 3899,32 mille roubles / personne

TP 2013plan = TP 2013plan /H 2013plan = 3000908/745 = 4028,06 mille roubles / personne

Évolution de la productivité du travail pour 2012-2011 réel:

?TP fait 2013 = TP fait 2013 - TP 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. frotter / personne

notamment en raison de :

augmentation de la production :

?TP TP = TP conv - TP 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 mille roubles / personne

diminution des effectifs :

?TP H = TP fait 2013 - TP conv = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 mille roubles. / personne

L'évolution de la productivité réelle par rapport à celle prévue en 2013 a été :

?TP fait 2013 = TP 2013plan - TP fait 2013 = 4028,06-3899,32 = 128,74 mille roubles / personne

L'augmentation totale de la productivité du travail en 2013 par rapport à 2012 s'élevait à 1167,93 mille roubles / personne, en raison d'une augmentation de la production de 232,42 mille roubles / personne, et en raison d'une diminution du nombre d'employés de 935,51 mille roubles / personne

Les indicateurs réels de la productivité du travail en 2013 se sont avérés plus élevés que prévu de 128,74 mille roubles / personne.

L'analyse du niveau de productivité du travail doit être considérée en relation étroite avec les salaires. Avec la croissance de la productivité du travail, de véritables conditions préalables sont créées pour élever le niveau de rémunération du travail. Dans le même temps, les fonds destinés à la rémunération du travail doivent être utilisés de manière à ce que le taux de croissance de la productivité du travail dépasse le taux de croissance de son paiement. Ce n'est que dans de telles conditions que des opportunités sont créées pour augmenter le taux de reproduction élargie.

Analysons le rapport du taux de croissance de la productivité du travail et du taux de croissance des salaires, nous placerons les données de calcul dans le tableau 2.7. Dans ce cas, les données du tableau 1 sont utilisées. 2.1.

Tableau 2.7. Le rapport du taux de croissance de la productivité du travail et du taux de croissance des salaires à OJSC "Volgocemmash"

Indicateur 2011 2012 2013 Taux de croissance 2012 à 2011 Taux de croissance 2013 à 2012 Volume de production, milliers de roubles 2413761264125428660021.0941.085 Nombre annuel moyen d'employés 6789677351.4260.76 Production annuelle moyenne par 1 employé, milliers de roubles 3560 122731 394035 380 7671 477 Fonds salarial pour les employés, mille roubles 1303562106291512401.6150.718 Facteur principal (facteur de croissance de la production - facteur de croissance des salaires) -0.8480.759

Le tableau 2.7 montre que l'augmentation réelle de la productivité du travail s'élevait à 1303,99 milliers de roubles / personne en 2013 par rapport à 2012. soit 47,7 %. Dans le même temps, il y a eu une baisse des salaires en 2013 par rapport à 2012 de 28,2 %. En 2012, la croissance de la production annuelle moyenne est inférieure à la croissance des salaires de 15,2 %. En 2013, la production annuelle moyenne est de 75,9 % supérieure à la croissance des salaires.

L'analyse de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre et de la productivité du travail en 2013 a montré l'utilisation inefficace du temps de travail des travailleurs en raison des temps d'arrêt dus à la faute de l'entreprise, de l'absentéisme et de l'octroi de vacances supplémentaires aux salariés, tout en réduisant le nombre réel du personnel. Dans le même temps, la baisse des salaires a été de 28,2 % et la croissance de la productivité du travail de 47,7 %.

Ces indicateurs indiquent une augmentation de la charge de travail du personnel, malgré les temps d'arrêt dus à la faute de l'entreprise avec une baisse simultanée des salaires. Si en 2012, le salaire moyen était de 18 151 roubles, alors en 2013, il était de 17 147 roubles, soit 1004 roubles. plus petite. Cette baisse s'inscrit également dans un contexte d'augmentation des heures supplémentaires. De tels indicateurs provoqueront sans aucun doute le mécontentement du personnel.

Analysons l'utilisation du temps de travail.

L'exhaustivité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre peut être évaluée par le nombre de jours et d'heures travaillés par un salarié pour la période analysée, ainsi que par le degré d'utilisation du fonds de temps de travail. Une telle analyse est effectuée pour chaque catégorie de travailleurs, pour chaque unité de production et pour l'ensemble de l'entreprise (tableau 2.8).

Tableau 2.8. Utilisation des ressources en main-d'œuvre de JSC "Volgocemmash"

Indicateur 2012 2013 Ecart réel (+, -) plan réel 2012 par rapport au plan Nombre d'employés, personnes 967745735202 moins 10 Travaillé par an par un employé : jours heures 220 1884224 1920 215 1864,2 moins 5 moins 19,9 moins 9 moins 55,8 Heures de travail moyennes , h 7,8587,8 ​​moins 0,05 moins -0,2 Fonds de temps de travail total, h 182182814304001370187 moins 451641 moins 60213 Y compris les heures supplémentaires effectuées par 1 employé, heures 9,7-7,6 moins 2,17,6 Nombre total d'heures supplémentaires effectuées par les employés, heures 9088,9-5586 moins 3502,95586

Chez JSC Volgocemmash, le temps de travail réel est inférieur à celui prévu de 60 213 heures. L'influence des facteurs sur son changement peut être établie par la méthode de substitution en chaîne selon les formules 2.1, 2.2 et 2.3

?FRV cr = (RC F - RC PL ) x D pl x p PL, (2.1)

où, ?FRV cr - faire évoluer le fonds du temps de travail en fonction du nombre de travailleurs ; RC F et CR PL - le nombre de travailleurs, respectivement réel et prévu, D PL et D F - le nombre de jours travaillés par un travailleur en moyenne par an, respectivement prévus et réels ; N.-É. PL et P F -heures de travail moyennes prévues et réelles, respectivement; ?FRV ré - évolution du fonds du temps de travail en fonction du nombre de salariés travaillés en moyenne par an,

?FRV ré = (D F - RÉ PL ) x RC F x pers. (2.2)

où ?FRV N.-É. - faire évoluer le fonds du temps de travail en fonction Durée moyenne jour ouvrable,

?FRV N.-É. = (P F - NS PL ) x D f x RC F (2.3

?FRV cr = (735 - 745) x 224 x 8 = -17920 h;

?FRV ré = (215 - 224) x 735 x 8 = -52920 h;

?FRV N.-É. = (7,8 - 8) x 215 x 735 = -31605 h;

Suite à une diminution du nombre d'employés de 10 personnes par rapport aux indicateurs prévus, il y a eu une diminution du fonds de temps de travail de 17 920 heures. Une diminution du nombre de jours travaillés de 9 jours pour chaque travailleur a conduit à une diminution du fonds temps réel par rapport au temps prévu de 52 920 heures. En raison de la diminution de la durée moyenne de la journée de 0,2 heure par rapport aux indicateurs prévus, il y a eu une diminution du fonds de temps de travail de 31 605 heures.

Comme le montrent les données fournies, les ressources en main-d'œuvre disponibles de l'OJSC «Volgocemmash» ne sont pas suffisamment utilisées. En moyenne, un travailleur a travaillé 215 jours au lieu de 224, et donc la perte de temps de travail sur une journée entière s'élevait à 9 jours ou 72 heures par travailleur, et 6615 jours ou 52920 heures pour tous les travailleurs.

En fait, ils sont encore plus élevés du fait que le fonds effectif de temps de travail comprend également les heures supplémentaires effectuées. Si nous les excluons, le fonds total d'heures de travail sera de 1 311 681 heures (1 370 187-52920 - 5 586), soit 1 784,6 heures. le fond annuel de temps pour 1 travailleur au lieu des 1864,2 heures réelles, ce qui équivaut à 10 jours de perte de temps de travail pour 1 travailleur. Ainsi, la perte réelle de temps de travail s'élève à 19 jours par an, soit 152 heures par salarié, soit 13965 jours, soit 111720 heures pour l'ensemble des salariés.

La perte réelle de temps de travail due aux heures supplémentaires s'élèvera à 31 605 heures ((7,6 - 7,8) x 215 x 735), et la perte totale de temps de travail par rapport aux indicateurs prévus s'élèvera à 63 210 heures. ((7,6 - 8) x 215 x 735).

La réduction de la perte de temps de travail pour des raisons dépendant du collectif de travail est une réserve pour augmenter la productivité du travail, qui ne nécessite pas d'investissements supplémentaires en capital et permet d'obtenir rapidement un retour sur investissement.

Pour identifier les causes des pertes de temps de travail quotidiennes et intra-équipe, les données du solde réel et prévu du temps de travail sont comparées (voir tableau 2.9). Elles peuvent être causées par diverses circonstances objectives et subjectives non prévues par le plan : congés supplémentaires avec l'autorisation de l'administration, maladies des travailleurs en incapacité temporaire, absentéisme, arrêts dus au dysfonctionnement des équipements, machines, mécanismes, faute de travail, matières premières, matériaux, électricité, carburant, etc. Chaque type de sinistre est analysé plus en détail, notamment ceux qui dépendent de l'entreprise.

Tableau 2.9. Analyse de l'utilisation du fonds temps de travail en 2013

Indicateur Par un salarié Ecart par rapport au plan, heures du plan factuelles par 1 salarié pour l'ensemble des salariés Nombre de jours calendaires, dont 365365 - jours fériés 99 - week-ends 5252 - week-ends samedis 5050 - Fonds du temps de travail nominal, jours 254254 - Absentéisme, total, les heures. dont congé annuel 1616 - congé d'études 12 + 1 + 75 congé maternité 32 -1-75 congés supplémentaires avec autorisation de l'administration 57 + 2 + 150 maladies 57,8 + 2,8 + 210 absentéisme-0,2 + 0,2 + 15 temps d'arrêt -4 + 4 + 300 Fonds de temps de travail apparent, jours 224 215-9-675 Budget du temps de travail, heure 19311906.2-24.8-1860 Jours fériés réduits 99 - Temps de grâce pour adolescents, heures 22,4 + 0,4 + 30 Temps d'arrêt intra-équipe, heures -30,6 + 30,6 + 2295 Fonds utile du temps de travail, heure 19201864.2-55,8-4140 Durée moyenne d'un poste de travail, heure 87,8-0,2-15 Heures supplémentaires travaillées, heures -7,6 + 7,6 + 570 Coûts improductifs du temps de travail -8,3 + 8,3 + 622,5

Le tableau 2.9 montre que la plupart de les pertes ((150 +15 + 300) = 465 heures) sont causées par des facteurs subjectifs: congés supplémentaires avec l'autorisation de l'administration, absentéisme, temps d'arrêt, qui peuvent être considérés comme des réserves inutilisées pour augmenter le fonds de temps de travail. Les prévenir revient à licencier 0,25 travailleur (465 / 1864,2).

Le budget du temps de travail a été sous-exploité de 60 213 heures, ce qui, compte tenu du volume de ventes existant en 2013, s'élevait à 2 866 002 000 roubles. équivalant à un manque à gagner de 125 946,7 milliers de roubles. (2866002 x 60213/1370187).

Après avoir étudié la perte de temps de travail, il est nécessaire d'établir les coûts de main-d'œuvre improductifs, qui comprennent les coûts du temps de travail résultant de services de mauvaise qualité et de leur correction (mariage), ainsi qu'en relation avec les écarts par rapport aux technologies traiter. Pour déterminer leur valeur, nous utilisons des données sur les pertes dues au mariage (journal-ordre n° 10). Calculons les coûts improductifs du temps de travail. Les données initiales sont résumées dans le tableau 2.10.

Tableau 2.10. Données de calcul des coûts non productifs du temps de travail en 2013

Indicateur Montant, milliers de roubles Prix de revient 2771063 Caisse des salaires des employés 151240 Coûts du matériel 1718059 Prix de revient des produits rejetés (services) 5007 Coûts de correction des défauts123

D'après le tableau 2.10, on détermine :

1. La part des salaires des salariés dans le prix de revient :

x 100/2771063 = 5,46 %

Le montant du salaire dans le coût du mariage définitif :

x 5,46 / 100 = 273,27 mille roubles.

La part des salaires des travailleurs dans le coût des services moins les matières premières et matériaux, les produits semi-finis et les composants :

/ (2771063-1718059) x 100 = 14,36 %

Salaires de ceux qui travaillent pour corriger le mariage :

x 14,36 / 100 = 17,66 mille roubles.

Salaires de ceux qui travaillent dans le mariage définitif et pour sa correction :

27 + 17,66 = 290,93 mille roubles.

Salaire horaire moyen des travailleurs :

/ (735x1864.2) = 0,11 mille roubles.

Temps de travail consacré à la production du mariage et à sa correction :

93 / 0,11 = 2644,82 heures

Ainsi, la perte de temps de travail due à la sortie de produits de mauvaise qualité s'élève à 2 644,82 heures.

Pour déterminer le niveau de production par travailleur, nous établirons un tableau analytique 2.11.

Tableau 2.11. Indicateurs de production par employé chez JSC Volgocemmash en 2013

Indicateur Plan Fait Écart par rapport au plan% absolu par rapport au plan Volume des ventes, mille roubles 30429582908053moins 13490695.5 Nombre moyen de travailleurs, personnes 745735moins 198,68 Production annuelle moyenne d'un travailleur, mille roubles 4084.53956.53moins 127,96 production de 1 travailleur, mille roubles 2.1272.092 moins 0,03598,35

Selon le tableau 2.11, on peut voir que la production annuelle moyenne par employé a en fait diminué de 127,96 mille roubles. La production horaire moyenne par employé a en fait diminué de 35 roubles.

Cet écart est causé par l'influence des facteurs suivants :

une diminution des effectifs par rapport au plan ;

perte de temps de travail;

la présence du mariage;

dépense improductive du temps de travail.

La réduction de la perte de temps de travail est une des réserves pour augmenter le rendement de la production. L'entreprise est en mesure de réduire la perte de temps de travail qui s'est produite par la faute de l'entreprise. Pour le calculer, il faut multiplier la perte de temps de travail (PTP) due à la faute de l'entreprise (temps d'arrêt et coûts improductifs du temps de travail, tableau 2.9) par le rendement horaire moyen (NPL) prévu (tableau 2.11) :

ré PV = PRV ´ CHVpl (2.4)

ré VP1 esclave = (4 + 30,6+ 8,3) ´ 2,127 = 91,24 mille roubles.

?ré VP = 91,24 x 735 = 67 061,4 mille roubles.

Ainsi, la réserve pour augmenter la production est de 67 061,4 mille roubles.

2.3 Analyse de la discipline du travail

Déterminons le coefficient de discipline du travail selon la formule 1.10 :

À td12011 = 678 - 6/678 = 0,991

À td12012 = 967 - 11/967 = 0,988

À td12013 = 735-9/735 = 0,997

La discipline du travail en 2012 par rapport à 2011 s'est améliorée de 0,3%. En 2013, par rapport à 2012, la discipline du travail s'est détériorée de 0,1%.

Déterminons la proportion de contrevenants à la discipline du travail selon la formule 1.12 :

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884 %

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137 %

H td12013 = 9/735 x 100 = 1,22%

Les données indiquent qu'en 2013 la discipline du travail par rapport à 2012 s'est détériorée de 0,06 %.

Selon les données fournies par le service du personnel pour des raisons de violation de la discipline du travail, un tableau a été établi. 2.12.

Tableau 2.12. Motifs de violation de la discipline du travail en 2011-2013

Type de violation de la discipline du travail 2011 2012 2013 personnes% personnes% personnes% Retard systématique au travail 233.3218.18 - Apparition au travail ivre 233.319.09111,11 Non-respect des ordres de la direction 116.7327.27333,33 Insuffisance dans l'exercice de leurs fonctions, entraînant une détérioration de la qualité 116.7545.45555,56 Total 6100111009100

Selon le tableau 2.12, on peut voir que les principales raisons de violation de la discipline du travail sont le non-respect des ordres de la direction et la mauvaise exécution de leurs tâches de travail, entraînant une détérioration de la qualité du produit.

D'après le tableau. 2.12 montre qu'en 2012 par rapport à 2011 l'augmentation des infractions pour non-respect de l'ordre de la direction était de 3 personnes contre 1 personne dans la période précédente, soit 10,57 % de plus en poids spécifique. En 2013, des violations au titre de cet article ont également été commises par 3 personnes, mais la proportion de ces violations a augmenté de 6,06 %.

La mauvaise exécution de leurs fonctions, qui a entraîné une détérioration de la qualité en 2012, a été reconnue par 5 personnes contre 1 personne en 2011, soit 28,75 % de plus dans la part de l'ensemble des infractions. En 2013, des violations au titre de cet article ont également été commises par 5 personnes, mais la proportion de ces violations a augmenté de 10,11 %.

Un facteur positif est l'absence en 2013 d'infractions à la discipline du travail en raison d'un retard au travail.

Avec les violations de la discipline du travail, il existe un lien avec une détérioration de la qualité des produits et une augmentation du niveau de défauts. Par conséquent, une enquête auprès des employés de l'usine a été réalisée pour la satisfaction au travail, le potentiel de travail des employés a été étudié.

Les paramètres clés de l'évaluation ont été sélectionnés, reflétant l'état du potentiel de travail de l'atelier : éducation, expérience de travail, satisfaction au travail. Les indicateurs par niveau d'éducation sont présentés dans le tableau 2.4. En 2013, le nombre de salariés de l'enseignement supérieur était de 137 personnes, le nombre de salariés de l'enseignement secondaire spécialisé était de 142 personnes. Ainsi, le nombre de salariés diplômés de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé était de 37 % (137 + 142/735 x 100).

Les données sur l'ancienneté des salariés sont présentées par le service du personnel de l'entreprise. Le nombre d'employés ayant plus de 2 ans d'expérience dans l'entreprise est de 68%. Le tableau 2.13 montre les valeurs des indices reflétant l'état du potentiel de travail de l'OJSC Volgocemmash.

Nom de l'indice de ressource Valeur de référence, points Valeur réelle, points 1. Indice d'éducation des employés 522. Indice d'ancienneté des employés 643. Indice de satisfaction au travail 5174. Indice intégral 1623

Ainsi, le potentiel de travail selon la méthodologie de L. Ismagilova-T. Gilevoy des employés de l'OJSC "Volgocemmash". est moyen.

Analysons la satisfaction du personnel au travail en utilisant la méthodologie de V.A. Rozanova. (voir tableau 2.14). L'enquête a porté sur 30 personnes. Après avoir accepté les réponses « plutôt satisfait » et « satisfait » comme la formulation générale de « satisfait », et les réponses « pas entièrement satisfait », « pas satisfait » et « extrêmement insatisfait » comme la formulation générale « non satisfaite », nous allons dresser un schéma des réponses (voir Fig. 2.7).

Tableau 2.14. Résultats de l'enquête par questionnaire par la méthode Rozanova VIRGINIE.

Assez satisfait Pas tout à fait satisfait Insatisfait Extrêmement insatisfait Votre satisfaction vis-à-vis de l'organisation dans laquelle vous travaillez 714342 Votre satisfaction vis-à-vis des conditions physiques (chaleur, froid, bruit, etc.) 5101131 Votre satisfaction au travail 118740 Votre satisfaction vis-à-vis du travail d'équipe des employés 89643 Votre satisfaction vis-à-vis de la direction style de votre patron dans le sens de votre patron son respect des coûts de main-d'œuvre) 128145 Votre satisfaction avec les salaires par rapport à combien ils paient pour le même travail dans d'autres organisations 328 125 Votre satisfaction avec la promotion de carrière (professionnelle) 381063 Votre satisfaction avec la possibilité promotions 381153 Votre satisfaction quant à la façon dont vous pouvez utiliser votre expérience et vos capacités dans votre travail 711 732 Votre satisfaction quant aux exigences du travail pour l'intellect515343 jour ouvrable 1610400V Dans quelle mesure votre satisfaction au travail aurait-elle influencé votre décision si vous étiez à la recherche d'un emploi 561072 Score total 791041006735

Sur la base du tableau 2.14, nous pouvons conclure que la plus grande insatisfaction du personnel concerne les salaires existants ; la situation actuelle pour la promotion des travailleurs.

8 personnes ne sont pas entièrement satisfaites du système de rémunération existant, 14 personnes ne sont pas satisfaites, 5 répondants sur 30 sont extrêmement insatisfaits, c'est-à-dire 27 personnes sur 30 répondants ou 90 % du personnel ne sont pas satisfaits de leur les salaires.

10 personnes ne sont pas entièrement satisfaites du système d'avancement professionnel existant, 6 personnes ne sont pas satisfaites, 3 répondants sur 30 sont extrêmement insatisfaits, c'est-à-dire 19 personnes sur 30 interrogées soit 63,3% du personnel interrogé ne sont pas satisfaites du système de formation et de promotion professionnelle.

Ainsi, le plus grand mécontentement du personnel est causé par le niveau des salaires et le système de promotion et de formation professionnelle à JSC Volgocemmash. L'insatisfaction du personnel à l'égard de ces facteurs entraîne une détérioration de la discipline du travail. Par conséquent, l'amélioration de la discipline du travail dans l'entreprise sera facilitée en améliorant la motivation des travailleurs en augmentant les salaires, ainsi qu'en augmentant le niveau de qualification des travailleurs.

Nous évaluerons les programmes sociaux de l'entreprise. Les recherches sur le paquet social de l'entreprise ont montré qu'un arrêté du directeur est préparé annuellement sur les garanties sociales accordées aux salariés.

En plus du paiement des congés de maladie de la caisse fédérale d'assurance sociale, les salariés bénéficient en 2013 des garanties sociales suivantes :

Allocation de naissance d'un montant de 8000 roubles.

Subvention pour l'enterrement d'un employé de l'entreprise d'un montant de 10 000 roubles.

Prestation de retraite égale au salaire mensuel du salarié.

Allocation pour les anniversaires 55 et 60 ans d'un montant de 3000 roubles.

L'entreprise n'a pas de contrats avec les jardins d'enfants et les cliniques pour le service aux employés et aux enfants des employés, ne rémunère pas les employés des jardins d'enfants. Et comme les employés ne sont pas des employés de l'OJSC « Volgocemmash » et ne sont pas classés parmi les employés du budget, les parents doivent payer 100 % pour l'entretien de leurs enfants.

Il n'y a pas de salaire ni de compensation pour les congés dans l'entreprise. Les travailleurs hésitent à partir en vacances parce que l'indemnité de vacances est très faible. De nombreux travailleurs ont accumulé des vacances non utilisées pendant plusieurs années, mais l'indemnisation des vacances inutilisées n'est pas prévu au JSC Volgocemmash.

En 2013, tous les salariés du programme présidentiel ont passé un examen médical. En conséquence, 50 % des employés souffrent de maladies chroniques. Absence de compensation pour les opérations pratiquées dans de nombreuses entreprises, assistance matérielle, compensation pour traitement de Spa oblige les travailleurs à rechercher de meilleures conditions de travail.

Figure. 2.11 montre que la plus grande part est occupée par des programmes tels que l'assurance maladie obligatoire et les jours payés d'invalidité temporaire - 22% chacun, le plus petit - payé vacances(il n'y a pas de double paiement les week-ends et jours fériés) - 4%.

Aux fins d'une évaluation détaillée de la satisfaction sociale du personnel de l'entreprise, une enquête auprès des employés a été menée avec une évaluation en cinq points des programmes sociaux disponibles. Les résultats de l'enquête sont présentés au tableau 2.15.

Tableau 2.15. Enquête de satisfaction sociale du personnel de JSC "Volgocemmash"

Question ? Score moyen Nombre total de répondants, personnes TOTAL des points 123451. Congés payés + 38382. Congés payés + 1903. Jours payés d'incapacité temporaire de travail + 1904. Pause de repos payée 05. Déjeuners payés 06. Assurance maladie obligatoire dans l'entreprise + 1907. Assurance pension complémentaire dans l'entreprise 08. Assurance accident et invalidité de longue durée 09. Parking gratuit 010. Aide matérielle + 7611. Mise à disposition d'installations de loisirs et de divertissement à l'usage des employés + 7612. Service médical à l'entreprise 013. Indemnisation pour cure thermale 014. Livraison de personnel par transport d'entreprise, compensation pour le transport 015. Mise à disposition de jardins d'enfants, camps pour les enfants des employés 016. Incentive pour les anniversaires + 114 TOTAL : 874

Selon l'enquête sociale, le tableau 2.11 montre que les programmes sociaux de l'Etat dans l'entreprise sont remplis à 100 % (paiement du certificat d'incapacité de travail, assurance maladie obligatoire, ...).

Ainsi, sur la base de l'évaluation des programmes sociaux de Volgocemmash, JSC, un certain nombre de problèmes sociaux sont apparus qui nécessitent des mesures pour les surmonter.

Un tableau récapitulatif des problèmes existants à l'OJSC "Volgocemmash" est présenté dans le tableau. 2.16.

Tableau 2.16. Tableau récapitulatif des problèmes sociaux existants à l'OJSC "Volgocemmash"

Facteur (cause) affectant l'apparition des problèmes Problème Mesures Absence de programme social Absence de soins médicaux dans l'entreprise Conclusion d'un contrat pour les soins médicaux du personnel Absence de programme social Absence de paiements de compensation pour la cure thermale Organisation de cures thermales pour les employés de l'entreprise et de leurs familles Absence de programme social Mise à disposition partielle d'installations de loisirs et de divertissement pour les employés Visite de la piscine Bas salaires Rotation du personnel Autres paiements Autre

.1 Justification des problèmes de réduction de la discipline du travail

Une analyse objective de la composition qualitative du personnel de Volgocemmash indique que, malgré le fait que l'entreprise a terminé 2013 avec de bons résultats, tout cela a été réalisé en augmentant la charge de travail du personnel en raison d'une diminution du nombre, ce qui provoque le mécontentement du personnel, c'est-à-dire à. l'augmentation de la charge de 18,4 % ne correspond pas à l'augmentation des salaires (sa diminution était de 28,2 %). Une augmentation de la charge de travail du personnel et le mécontentement vis-à-vis des salaires existants entraînent une diminution de la discipline du travail.

Le manque de formation et d'encadrement entraîne une augmentation du nombre de défauts dans l'entreprise. La perte de temps de travail due à la sortie de produits de mauvaise qualité s'élève à 2607 heures. - la réserve pour augmenter la production est de 66153,08 mille roubles.

Il est nécessaire de prendre des mesures urgentes pour créer des programmes de formation, de recyclage et de perfectionnement des travailleurs. Le mentorat n'est pas développé dans l'entreprise - les jeunes travailleurs sont immédiatement impliqués dans le travail après le briefing.

La consolidation normative et l'utilisation dans la pratique d'incitations morales et matérielles, de mécanismes de motivation, notamment en termes de rémunération, d'encouragement des employés à travailler consciencieusement, d'auto-éducation continue sont d'une grande importance pour le renforcement de la composition du personnel des travailleurs et des employés de JSC Volgocemmash. et le perfectionnement professionnel, le strict respect des normes éthiques morales.

Il est nécessaire de développer un package social motivant afin de réduire le turn-over du personnel, notamment pour le personnel hautement qualifié.

Afin d'améliorer la qualité des produits, ainsi que d'améliorer la qualité du travail, il est proposé d'introduire le programme suivant pour la formation, le recyclage et le perfectionnement des travailleurs de JSC Volgocemmash :

L'organisation et la planification de la formation, du recyclage et du perfectionnement du personnel doivent être effectuées par le service du personnel en fonction des besoins de l'entreprise en spécialistes de diverses qualifications dans les professions concernées, sur la base d'une gestion de la qualité, en tenant compte du développement futur de la production, selon les demandes des chefs de service.

Élaborer des plans annuels de formation du personnel à long terme sur la base des demandes des chefs de service, convenir avec l'ingénieur en chef et le chef comptable, approuver directeur général Volgocemmash OJSC.

Créer le Conseil de Volgocemmash JSC pour la formation, le recyclage et le perfectionnement du personnel en tant qu'organe consultatif chargé d'examiner les questions les plus importantes et les plus prometteuses en matière de formation professionnelle. Ce conseil devrait également être un comité de certification des examens dirigé par l'ingénieur en chef. Le conseil doit comprendre les chefs de services et de départements de l'usine.

Mener la formation professionnelle au chef mécanicien.

Le chef du service du personnel, les ingénieurs, les travailleurs qualifiés devraient être responsables de la mise en œuvre complète des programmes de formation et de la qualité de la formation professionnelle des travailleurs.

) Formation des travailleurs.

Compte rendu;

mentorat;

Introduire un système d'attestation des travailleurs, pour lequel, une fois tous les trois ans, créer une commission d'attestation des chefs d'entreprise : l'attestation des travailleurs devrait être effectuée sur proposition des contremaîtres sur la base de professiogrammes.

Ces mesures doivent être fixées dans la convention collective de l'OJSC « Volgocemmash ».

Le programme de formation des travailleurs comprend :

) Tous les travailleurs nouvellement embauchés qui n'ont pas de profession (spécialité) doivent suivre une formation professionnelle dans le montant des exigences caractéristiques de qualification qualifications de niveau d'entrée dans la profession et selon le programme approuvé.

) Le service du personnel et de la protection du travail doit envoyer de nouveaux travailleurs étudier dans les établissements d'enseignement de Togliatti après s'être inscrits pour travailler conformément à la législation du travail en vigueur.

Le processus de promotion professionnelle devrait être basé sur les étapes suivantes.

Lorsqu'ils postulent à un emploi, les jeunes spécialistes suivent une formation à la sécurité dispensée par un contremaître.

Le briefing est une explication et une démonstration des techniques de travail directement sur le lieu de travail et est réalisé par le contremaître lors de la mise en service initiale du travailleur.

Lors du briefing, les travailleurs sont informés des horaires d'ouverture de l'entreprise. Le lieu de travail du travailleur est indiqué, des informations sur la sécurité sur le lieu de travail et dans toute l'entreprise sont fournies. Le travailleur signe dans le Journal de briefing introductif, Journal de briefing primaire, Journal de briefing sur les règles de sécurité incendie.

De plus, le contremaître instruit sur les exigences de qualité des produits.

Puis un tuteur est affecté au jeune spécialiste pour une durée de 3 à 12 mois. Pour le travail d'un mentor, une prime mensuelle de 10 % du salaire est prévue.

Le tutorat est formalisé par arrêté, précisant la responsabilité du tuteur pour la formation du travailleur, la durée de la formation et le niveau des rémunérations complémentaires pour la formation du tuteur. Après l'expiration de la période de formation d'un jeune spécialiste établie pour chaque spécialité, le travailleur est certifié, une catégorie est attribuée et les salaires sont augmentés. En cas de certification réussie du travailleur, une récompense unique du mentor est versée à hauteur de 50% du salaire.

Les avantages du mentorat sont clairs car la formation se déroule sur le lieu de travail et se caractérise par une interaction directe avec le travail normal dans une situation de travail normale. La caractéristique déterminante ici est que la formation est organisée et réalisée pour une personne spécifique dans une profession spécifique, en tenant compte des spécificités de la production. Le mentorat est préférable pour développer les compétences requises pour un travail particulier.

Le mentorat est divisé en trois périodes :

la période d'exercices où les techniques et opérations typiques sont montrées, maîtrisées et consolidées ;

la période d'exécution des tâches éducatives et de production, lorsqu'à l'aide de techniques et d'opérations typiques maîtrisées, un certain nombre de tâches progressivement plus compliquées et leurs combinaisons sont effectuées;

la période de travail indépendant, lorsque le stagiaire effectue un travail sur le lieu de travail, qu'il effectuera après la formation, s'habitue au travail indépendant.

La troisième période se termine par un test de qualification.

La tâche des mentors :

inculquer aux étudiants des compétences professionnelles;

enseigner les techniques de travail les plus rationnelles basées sur l'expérience du mentor;

maîtriser les normes de production, la réalisation d'indicateurs de qualité.

Le processus d'auto-éducation des travailleurs est d'une grande importance, car il est associé aux caractéristiques individuelles d'une personne dans l'assimilation des connaissances. La tâche des mentors et des instructeurs est d'apprendre aux travailleurs à utiliser les sources primaires.

Chez JSC Volgocemmash, une enquête a été menée auprès de 30 travailleurs concernant leur attitude vis-à-vis de l'auto-apprentissage. 9 personnes ont répondu qu'elles ont des difficultés à étudier la littérature spécialisée. Près d'un tiers des étudiants interrogés ont déclaré avoir du mal à trouver les idées les plus importantes sur le thème de la formation dans les sources recommandées pour l'auto-apprentissage. 11 personnes ont noté une connaissance incomplète du contenu scientifique des concepts et catégories utilisés. 2 personnes déclarent ne pas savoir généraliser les idées présentées par l'auteur ; 4 personnes se réfèrent à l'incapacité d'appliquer le matériau étudié directement dans le processus de production. Seules 4 personnes sur 30 répondants ne rencontrent aucune des difficultés ci-dessus.

Ainsi, on peut voir que les travailleurs de l'OJSC "Volgocemmash" éprouvent des difficultés à s'auto-former.

Il est nécessaire de former les travailleurs à l'utilisation des sources primaires. Pour les travailleurs, il est nécessaire d'organiser un séminaire afin de surmonter les difficultés dans l'étude des sources primaires. Vous pouvez vous orienter de différentes manières. Par exemple, indiquez simplement quelles idées se trouvent sur quelles pages de la source originale. Donnez des exemples similaires sur l'application des connaissances de la source primaire, etc.

Le système interne de formation avancée devrait être mis en œuvre dans les domaines suivants : formation avancée ; formation à la qualité du travail; formation à la sécurité.

Une analyse de l'offre d'un paquet social aux employés a révélé qu'à Volgocemmash OJSC, les programmes sociaux sont extrêmement petits, ce qui affecte la discipline du travail, car cela réduit l'engagement des employés envers l'entreprise.

Il est proposé d'inclure les activités suivantes dans un package social motivant :

.Conclure un contrat pour les soins médicaux des employés de l'entreprise.

Les programmes sociaux proposés contribueront à réduire le roulement du personnel et à améliorer la santé et la discipline au travail des employés.

3.2 Élaboration d'un plan d'augmentation de la compétence professionnelle des employés et de calcul de l'efficacité économique du projet

Afin d'améliorer la discipline du travail, il est nécessaire d'accroître l'intérêt du personnel pour un travail de haute qualité et productif. Pour cela, il est proposé d'améliorer le système de formation du personnel afin d'améliorer leurs qualifications. Pour ce faire, il est nécessaire d'élaborer un plan-calendrier de formation des travailleurs dans les domaines suivants : formation pratique dans les spécialités ; tâches pratiques; séminaires sur l'étude de l'expérience de production avancée, des techniques avancées et des méthodes de travail. Correction dans l'ordre les personnes responsables pour la réalisation de formations (contremaîtres, contremaîtres, ouvriers qualifiés).

Le but des exercices pratiques est de consolider connaissance théorique et l'application de ces connaissances dans la pratique, le développement d'une pensée indépendante. Mener une formation sous forme d'entretien. En règle générale, l'entretien se termine par l'étude du sujet de la pleine implication des participants dans le processus actif de discussion collective et de réflexion sur le sujet, il permet de révéler les connaissances et les opinions des auditeurs sur des questions complexes.

En commençant l'entretien, le formateur définit le sens de la discussion collective en introduction, rappelle le contenu du sujet, fixe la tâche principale, identifie les questions principales. L'introduction dure jusqu'à 10-15 minutes. Ensuite, l'instructeur invite le public à prendre la parole. En préparant l'entretien, le formateur a besoin de réfléchir en amont aux questions, correspondant à l'activation de l'auditoire, au développement de la discussion, aux polémiques.

La méthode la plus efficace pour mener des exercices pratiques est la méthode des exercices pratiques. Le but de cette méthode est d'inculquer aux élèves les compétences d'analyse et d'évaluation de certains faits, phénomènes, situations ; apprendre à tirer des généralisations et des conclusions, élaborer des recommandations et participer à leur mise en œuvre. Les discours des auditeurs avec des conversations thématiques contribuent au développement de leur capacité à formuler clairement et à exprimer librement leurs pensées, à défendre leurs convictions.

Avantages de la méthode pratique :

permet aux travailleurs d'apprendre de l'expérience d'autres organisations;

contribue au développement de compétences pratiques dans la prise de décisions de groupe, une discussion efficace;

concrétise les approches théoriques étudiées.

Malgré de nombreux côtés positifs de cette méthode de conduite des cours, l'instructeur doit se rappeler que les tâches pratiques ne sont pas une fin en soi, mais un moyen qui aide les étudiants à maîtriser les connaissances de manière créative et à appliquer ces connaissances dans la pratique.

Au cours des travaux pratiques, des exercices pratiques sont menés sur la maîtrise des méthodes de travail sur des équipements complexes sous la direction d'un mentor et de maîtres utilisant la méthode de copie, c'est-à-dire. répétition automatique des techniques de travail sur des équipements complexes.

La formation à la qualité et à la sécurité du travail doit être réalisée sous forme de séminaires sur une base mensuelle avec la participation d'un ingénieur sécurité et d'un spécialiste du chef de laboratoire de contrôle qualité des matières premières et des produits finis (« École de Qualité").

Les séminaires analysent des situations pratiques, des violations des règles de sécurité survenues pendant le travail ; les principales raisons des défauts du produit sont décrites ; les travailleurs sont formés selon des programmes spéciaux visant à étudier le système qualité ISO 9000; les faits de l'expérience avancée dans des entreprises similaires, à la fois nationales et étrangères, sont donnés. Les travailleurs sont informés des sanctions pour la production de produits de mauvaise qualité, des récompenses pour un travail de haute qualité et d'éviter les violations des règles de sécurité.

Le séminaire est structuré selon le principe : d'abord écoute du rapport du formateur, puis discussion.

Pour améliorer les qualifications des travailleurs au détriment de l'entreprise, les mesures suivantes sont recommandées :

) Formation à l'université de travailleurs qualifiés afin de les sécuriser dans la production et transfert au personnel d'ingénierie et technique.

) Des cours pour contremaîtres sont créés afin de constituer une réserve de contremaîtres parmi les ouvriers les plus avancés. Leur objectif est : d'augmenter le niveau de connaissance dans des domaines tels que la production et la gestion, d'améliorer la qualité des produits, la législation du travail, ainsi que la protection du travail ;

) Cours de recyclage dans les spécialités agréées par le directeur général. Ainsi, par exemple, pour les régleurs de lignes automatiques, une fois tous les 3 ans, effectuer une formation professionnelle pour valider les qualifications ;

) Cours ciblés pour étudier les nouveaux équipements et technologies, les questions d'amélioration de la qualité des produits, la protection du travail, etc.

) Formation aux métiers connexes. Par exemple, un réparateur d'équipement est formé pour être un ajusteur de ligne automatique; le préparateur de mélanges de confiserie suit une formation de contrôleur qualité des produits ;

Mener des formations dans des centres de formation à Togliatti. Par profession, un régleur de lignes automatiques, un mécanicien, un réparateur, un contrôleur, ainsi que dans les domaines de la qualité et de la protection du travail, concluent une convention de formation avec le Centre de Formation de JSC AVTOVAZ.

Introduire un système d'attestation des travailleurs, à cet effet, une fois tous les trois ans, créer une commission d'attestation des chefs d'entreprise : l'attestation des travailleurs devrait être effectuée sur proposition des contremaîtres sur la base de professiogrammes. Pour le service du personnel d'élaborer des professiogrammes de cortèges de travail par catégorie et par spécialité. Un exemple de professiogramme est donné en annexe 6. Dans le cas des formateurs des organismes tiers d'enseignement, leur certification devrait être effectuée par des commissions les établissements d'enseignement avec la délivrance de certificats et de certificats de mission ou de perfectionnement (catégorie).

Ainsi, le renforcement de la discipline du travail repose sur la réalisation de l'intérêt pour la formation et le recyclage et la formation avancée du personnel, ce qui conduit finalement à la production de produits de haute qualité, une augmentation des salaires. Ces activités sont réalisées à la suite d'un perfectionnement professionnel consistant à :

introduction du mentorat;

sur la formation professionnelle;

formation en cours, séminaires, universités;

introduction du système de certification.

Le plan de formation professionnelle des travailleurs de la JSC "Volgocemmash" est présenté dans le tableau 3.1.

Tableau 3.1. Le plan de formation professionnelle du personnel de JSC "Volgocemmash" pour 2014

# # ПпActivités prévuesPersonne responsableNombre de formation du personnel Tâches pratiques Maître, tuteurs, ouvriers qualifiés Nouvel embauché, tout le monde 1 fois par mois 6. Séminaires sur les méthodes de production avancées Master 3 groupes par profil de travail : opérateurs de machines, technologie de production, contrôleurs 1 fois par trimestre 3 cours par profil 7. Ecole qualité Ingénieur en chef Tous les travailleurs 2 fois par an 8. Ingénieur sécurité Ingénieur sécurité Tous les travailleurs conformément à la législation 9. Formation à l'université Chef du service RH 2 personnes par correspondance 10. Formation dans les centres de formation Chef de service Service RH 46 personnes au fur et à mesure des recrutements des groupes N.-É.

L'estimation des coûts du système de formation professionnelle proposé pour les travailleurs en 2014 est présentée dans le tableau 3.2. Tableau 3.2

Coûts de l'enseignement professionnel

Types d'enseignement professionnel Nombre d'étudiants Coût de la formation Coûts de la formation, roubles 1. Formation à l'Université 240 00080 0002. Cours pour contremaîtres au Centre de Formation VAZ 610 00060 0003. Formation avancée au Centre de Formation VAZ : mécaniciens-réparateurs ; - régleurs de lignes automatiques ; - inspecteurs 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Cours ciblés au Centre de Formation VAZ : - cours d'amélioration de la qualité ; - cours de sécurité au travail; - stages de maîtrise des nouvelles technologies 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005. Formation aux métiers connexes au Centre de Formation VAZ 2010 000 200 0006. Supplément tutorat * 30-1657 500 TOTAL : 982 242 500

Le financement de la formation, du recyclage et du perfectionnement devrait être assuré sur les bénéfices de l'entreprise. Le bénéfice brut de l'entreprise pour 2014 est prévu à un niveau non inférieur à celui de 2013, c'est-à-dire 136 989 mille roubles

Ainsi, la formation professionnelle couvrira 100% du personnel en termes de formation en entreprise ; 100 % des salariés nouvellement embauchés ont été encadrés et 18,42 % en formation continue dans les centres de formation et les universités.

La responsabilité de la mise en œuvre du programme de formation du personnel doit être confiée au service du personnel, qui assure l'exécution et la sécurité en temps voulu des protocoles du comité d'examen de l'usine, ainsi que le remplissage des fiches personnelles des employés sur l'attribution des catégories.

L'ingénieur en santé et sécurité devrait être responsable de l'organisation en temps voulu de la formation et de la vérification des connaissances des travailleurs sur les conditions de travail sûres.

Les chefs d'unité devraient être responsables de la formation et du perfectionnement du personnel en temps voulu et de la soumission en temps voulu des demandes de formation professionnelle.

Les candidatures doivent être adressées au service RH et SST un mois calendaire avant le début de l'année suivante et des ajustements au programme de formation proposé doivent être apportés si nécessaire.

À la suite de la mise en œuvre du système de formation des travailleurs, 18,42 % des travailleurs de l'OJSC Volgocemmash obtiendront des promotions.

La mise en place d'un système de formation professionnelle augmentera la promotion au sein de l'entreprise et la motivation, améliorera la qualification des salariés et limitera l'embauche de personnel qualifié "coûteux" de l'extérieur.

La croissance des qualifications permet à l'employé d'effectuer un travail plus complexe et de passer moins de temps à fabriquer des produits.

La condition la plus importante pour le développement professionnel est une meilleure exécution du travail, ce qui réduit le nombre de défauts et le temps de les corriger.

Ainsi, système éducatifà l'entreprise est capable d'agir comme le facteur le plus important dans le mécanisme de motivation précisément parce que le processus d'apprentissage est impossible sans le désir des étudiants eux-mêmes : vous ne pouvez pas les forcer à apprendre. Par conséquent, s'il y a un désir d'apprendre, il y aura un résultat.

Pour calculer l'efficacité économique, nous utiliserons le calcul des économies en nombre d'employés grâce à la mise en œuvre des mesures proposées.

En conséquence, il devrait obtenir les indicateurs suivants de renforcement de la discipline du travail :

Réduisez le nombre de rejets, car dans les brigades, il n'y a pas un grand pourcentage de nouvelles personnes sur lesquelles du temps est consacré à la formation, et les coûts de correction des produits défectueux ont également diminué, en raison de la rationalisation et de la coopération des opérations de travail, le nombre d'employés a été réduit. L'économie en nombre due à la réduction du mariage est calculée selon la formule 3.1 :

N.-É. h1 = (Bsocles-BPL) xChrab.baz . (3.1)

où e h - libération conditionnelle du nombre d'employés, de personnes; B socles. , B PL. - pertes sur rebuts en pourcentage du coût de production,%. Le pourcentage de rejets est constitué du coût des produits rejetés 5007 mille roubles. et représente 18,07 % du coût de production ; H base de travail base de travail = 532 personnes

N.-É. h1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 personnes.

2. Il devrait y avoir une réduction des pertes dues aux temps d'arrêt pendant les quarts de travail, qui sont calculées à l'aide de la formule 3.2 :

N.-É. h2 = (tcmn.baz- tcmn.factl) x Hcalc.x Htrimer. (3.2)

Frv x K poste

où t cm s.d. base , t cm n.fait - perte de temps de travail due aux temps d'arrêt intra-équipe dans les périodes de référence et de rapport, heures ; H règlement - nombre estimé de personnel, de personnes. H règlement = 735 personnes ; H trimer - la part des travailleurs dans l'effectif total du personnel industriel et de production, H trimer = 532/735 = 0,72 ; F pv - fonds de temps de travail d'un travailleur, heure. F pv = 7,8 heures ; À poste - coefficient de performance normes de production, K poste = 0,98 (standard).

N.-É. h2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 personnes

3. La combinaison des professions et des fonctions augmentera de manière significative la durée d'emploi des travailleurs qui, selon les conditions de production, ne peuvent être pleinement chargés dans leur profession principale. Dans ce cas, les économies d'effectifs sont réalisées selon la formule 3.3 :

N.-É. h3 = (H - Havec) x (ts.- ts.n.) . (3.3)

tcm

où H est le nombre de travailleurs qui, selon les conditions de production, ne peuvent pas être pleinement occupés dans leur profession principale, les personnes. H = 332 personnes (données du service RH) ; H avec - le nombre de travailleurs cumulant professions et fonctions, les personnes. H avec = 112 personnes (données du service RH) ; t s.c. - la durée moyenne d'emploi d'un travailleur dans la profession principale et combinée, l'heure ; t s.n. - la durée moyenne d'emploi d'un travailleur qui ne cumule pas de profession, heure ; t cm - la durée du quart de travail, les heures.

N.-É. h3 = (332 - 112) x (7,9 - 7,7)= 5,5 personnes

4. Les économies de main-d'œuvre dues à la formation avancée sont calculées à l'aide des formules 3.4 et 3.5 :

N.-É. h4 = Hpostex?nv (3.4)

H v = ?Nen 2-?Nen 1 (3.5)

1

où ?n v augmentation du niveau de respect des normes du travail,% ; ?N en 1 ; ?N en 2 - niveaux de performance des normes du travail avant et après le développement professionnel,% ; H poste - le nombre de travailleurs qui ont augmenté le niveau de conformité aux normes grâce à une formation avancée (certification), des personnes. Chvn = 532 personnes

H v = 98 - 96,5 = 1,55%

N.-É. h4 = 532 x 1,5= 7.98 personnes

5. Économiser le nombre en augmentant la capacité de travail des travailleurs, se traduisant par une diminution des pertes de temps de travail au jour le jour dues à une incapacité temporaire causée par une maladie professionnelle ou un accident du travail (respect des mesures de sécurité, amélioration des conditions de travail) est déterminé par la formule 3.6 :

N.-É. h5 = (1 - Tterrier transpiration) x H trimer. socles (3.6)

Fait transpiration

où T terrier transpiration , T fait transpiration - temps d'arrêt normalisé et réel dû à une incapacité temporaire, heures;

H base de travail - le nombre de travailleurs dans la période de base, les personnes. H base de travail = 532 personnes

N.-É. h5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 personnes.

6. Les économies de main-d'œuvre dues à l'augmentation de l'activité de travail (avec l'introduction d'incitations et de mesures visant à accroître la motivation de l'activité de travail) sont calculées à l'aide de la formule 3.7 :

N.-É. h6 = (1 - NV.baz) x Chrab.baz (3.7)

.пл

où H à la base , H en pl ... - respect des normes de production dans les périodes de référence et planifiées,%.

N.-É. h6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 personnes.

7. L'économie de personnel due à la discipline des salariés (perte de temps de travail) est calculée à l'aide de la formule 3.8 :

N.-É. h6 = tvu (3.8)

Fvr

où t vu - pertes intrapostes, homme/heure, t vu = 30,6 personnes/heure ; F vr - fonds de temps de travail, heure.

N.-É. h7 = 30,6 x 532 = 3,83 personnes.

8. L'augmentation de la productivité du travail dans son ensemble due aux économies d'effectifs est calculée à l'aide de la formule 3.9 :

N.-É. T = ?NShx 100 (3.9)

H base d'esclaves -?e h

où? h - les économies d'effectifs dues à la mise en œuvre des activités proposées, des personnes.

N.-É. h = E h1 + E h2 + E h3 + E h4 + E h5 + E h6 + E h7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 personnes.

N.-É. T = 130,91 x 100 = 32,63%

Les économies sur les salaires (masse salariale) sont calculées à l'aide de la formule 3.10 :

N.-É. f.zpl =?E h xZ mer х Isoc.report . (3.10)

où Zsr. - salaire moyen après la mise en œuvre des mesures, roubles; je rapport social ... - l'indice des cotisations sociales sur la masse salariale, il est égal à 1,3

N.-É. f.zpl = 130,91 x 16,545 x 1,3 = 2815,68 mille roubles.

L'économie des coûts semi-fixes en augmentant le volume de production est calculée à l'aide de la formule 3.11 :

N.-É. pack = Zpackx?n T (3.11)

où Z pack - revenu fixe conditionnellement dans l'année prévue, mille roubles. Z entreprise unitaire = 2242,5 mille roubles;

N.-É. pack = 2242,5 x 32,63= 731,73 mille roubles.

11. La période de récupération des investissements dans la formation du personnel est calculée à l'aide de la formule 3.12 :

T = Zpack (3.12)

N.-É. f.zpl + E pack

T = 2242,5 = 0,63 ans

2815,68 + 731,73

La période de récupération des investissements dans la formation sera de 0,63 an ou 7,6 mois, ce qui satisfait aux conditions de récupération des investissements monétaires dans une économie de marché ne dépassant pas 3 ans.

Le calcul économique a montré que les coûts de mise en œuvre des mesures proposées pour améliorer la formation et le recyclage des travailleurs de Volgocemmash JSC s'élèveront à 2 242,5 mille roubles et que les économies résultant de la mise en œuvre s'élèveront à 3 547,41 mille roubles, soit 1 304,91 mille roubles. plus de frais.

3.3 Développement d'un package social motivant et calcul de l'efficacité économique du projet

L'événement sur la conclusion d'un contrat pour les soins médicaux des employés contribuera à maintenir et à améliorer la santé des travailleurs et de leurs familles. Ce domaine comprend un certain nombre de mesures visant à maintenir la santé des travailleurs à un niveau qui assure leur activité professionnelle réussie et fiable, à créer des conditions favorables à l'amélioration de la santé.

Il est nécessaire de conclure un contrat pour le service des travailleurs avec un thérapeute et un dentiste. La responsabilité de l'élaboration et de la mise en œuvre de cet événement, par ordre du directeur, est confiée au responsable des ressources humaines.

Pour la conclusion de deux contrats : pour les soins médicaux par un thérapeute et les services dentaires, un avocat de l'entreprise a été impliqué.

Un économiste a été impliqué pour évaluer et analyser les coûts et l'efficacité économique de la mesure proposée.

La procédure de passation de marchés n'entraînera pas de coûts économiques pour l'entreprise.

Le coût mensuel des services du thérapeute sera de 6 000 roubles.

Le personnel de Volgocemmash OJSC et les membres de leur famille pourront visiter le dentiste deux fois par semaine à certaines heures, selon les coupons émis.

Il est prévu d'émettre 16 coupons à l'entreprise chaque mois. Le responsable des ressources humaines sera responsable de la distribution des coupons dentaires. Le coût mensuel des services d'un dentiste sera de 8 000 roubles. Ainsi, les coûts actuels de paiement des services aux travailleurs médicaux seront : (6 000 + 8 000) x 12 = 168 000 roubles. dans l'année.

L'introduction de mesures pour conclure des contrats de services médicaux réduira la rotation du personnel, ce qui entraînera à son tour une augmentation de la productivité du travail et, selon les prévisions, la production annuelle moyenne d'un travailleur augmentera d'environ 10 %, donc le volume des services fournis sera de 3.198.854,5 (3956,53х1,1х735) mille roubles.

Selon une enquête auprès du personnel de JSC Volgocemmash, 94,74 % des employés ont exprimé leur approbation pour la mise en œuvre de mesures visant à conclure un contrat de soins médicaux du personnel. 5,26 % (ce sont 2 personnes) se sont abstenus de commenter. Le tableau 3.3 présente les données initiales nécessaires au calcul de la mesure proposée.

Tableau 3.3. Données initiales utilisées dans le calcul des mesures pour la conclusion d'un contrat de soins médicaux du personnel

Nom de l'indicateur Quantité Volume annuel de travaux et services rendus avant l'événement, en milliers de roubles 2908052 Volume annuel de travaux et services rendus après l'événement, en milliers de roubles 3 198854 Production annuelle moyenne par employé, en milliers de roubles 3956,53 Effectif moyen avant l'événement, personnes 735 Nombre moyen de personnel après les événements, personnes 735 Fonds des salaires, milliers de roubles 151240 Déductions pour besoins sociaux,% 32 Coûts fixes conditionnels (coûts), milliers de roubles 2771063 Coûts pour la mise en œuvre de l'événement, milliers de roubles 168

En utilisant les données du tableau 3.3, nous déterminerons l'effet économique de l'événement, nous placerons les données de calcul dans le tableau 3.4.

Tableau 3.4. Calcul de l'efficacité économique des mesures pour conclure un contrat de soins médicaux du personnel

Indicateur Mesure Méthode de calcul Calcul Augmentation du volume de production% Р = (О2 - О1) / О1 х 100, où О1, О2 - volume de production annuel avant et après la mise en œuvre de la mesure Р = (3198854-2908052) / 3198854 х 100% = 9,09 Épargne relative nombre de personnes Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, où Ch1, Ch2 - le nombre d'employés avant et après la mise en place de la mesure = 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 = 66 Augmentation de la productivité du travail à la suite d'une augmentation de la production par travailleur % ? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, où B1, B2 - production par travailleur avant et après la mise en œuvre de la mesure B1 = 3956,53 ; B2 = 3 956,53 x 1,0909 = 4 316,17 ? PT = (4316,17-3956,53) / 3 956,53 x 100 = 9,09 roubles S / s salaire = année x Ech, où année est le salaire annuel moyen d'un travailleur s / s salaire = 151240/735 x 66 = 13580,73 frotter E / s pour signaler. = Salaire ES/s x 0.3Es/s selon rapport. = 13580,73 x 0,3 = 4074,22 Économies de coûts fixes conditionnels par unité de production frotter., où Y - coûts fixes conditionnellement; WB et IDP - volume de production annuel avant et après la mise en œuvre de l'événement

N.-É. s / sup = (2771063/2908052) - (2771063/3198854) х3198854 = 277103.22 Économies annuelles conditionnelles par événement h. RUB E y / g = E s / s s / n + E du / du au ch. + E s / s u-p N.-É. y / g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22 = 294758,17 Effet économique annuel de la mise en œuvre de la mesure. RUB e N.-É. = E y / g -Z embarqué, où Z incorporer N.-É. = 294758,17 - 168 = 294590,17Ainsi, à la suite de la mise en œuvre de mesures pour conclure un contrat de soins médicaux, selon les données calculées du tableau 3.4, la croissance de la productivité du travail sera de 9,09 %, les économies de salaire seront de 13 580,73 mille roubles et les économies sur les prestations sociales seront 4074,22 mille roubles, et l'effet économique annuel de la mesure proposée 294,590,17 mille roubles. Sur la base de cet indicateur social, il est facile de calculer qu'il est rentable pour une entreprise de garder un dentiste dans son personnel.

La prochaine étape dans l'amélioration des programmes sociaux de l'entreprise consiste à introduire un événement pour l'organisation du traitement en sanatorium-station avec une compensation pour le traitement d'un montant de 50% pour les employés de l'entreprise et de 10% pour les membres de leur famille.

Le maintien et le renforcement de la santé des travailleurs et de leurs familles comprennent un certain nombre de mesures visant à maintenir la santé des travailleurs à un niveau qui leur assure une activité professionnelle réussie et fiable, à créer des conditions favorables à l'amélioration de la santé et à l'organisation d'un bon repos pour les travailleurs et leurs familles , à savoir :

Réaliser des traitements et des travaux prophylactiques, sanitaires et hygiéniques, anti-épidémiologiques visant à prévenir les maladies professionnelles et infectieuses, sur la base de l'unité médico-sanitaire.

Sur la base de l'entreprise, il est prévu de fournir les premiers secours, les maladies professionnelles et subites, les vaccinations préventives, les vaccinations contre diverses maladies, etc.

Réalisation d'un traitement sanitaire-prophylactique et de réhabilitation-restauration sur la base du sanatorium-préventorium de l'entreprise, ainsi que sur la base du sanatorium "Nadezhda" à Togliatti.

Mener des traitements et des loisirs dans des sanatoriums et des loisirs pour les employés de l'entreprise et leurs familles dans des sanatoriums et des pensions sur la côte de la mer Noire, des eaux minérales du Caucase, de la région de Moscou et de la région de Penza.

Récupération et récréation estivale des enfants des employés de l'entreprise dans les sanatoriums et les camps de santé pour enfants.

Le personnel de l'entreprise choisit de manière indépendante un sanatorium pour le traitement en sanatorium-station, négocie le paiement de ce traitement et fournit au service comptable de l'entreprise des photocopies des reçus de paiement, des copies des documents des membres de leur famille et d'autres documents nécessaires à la comptabilité.

L'économiste modifie le budget de l'entreprise sur la ligne de la sécurité sociale, conformément à l'arrêté de remboursement d'une partie des frais de cure thermale. Cependant, le montant de l'indemnité pour traitement en sanatorium est prévu en début d'année et ne peut être modifié qu'avec l'accord du directeur. En 2014, il est prévu de dépenser les fonds restants dans l'entreprise pour la prochaine période pour compenser le traitement en sanatorium-station - bénéfices non répartis. Bénéfices non répartis en 2013 166 690 mille roubles. (Annexes 1-3).

Afin de ne pas perturber le processus de génération de trésorerie de l'entreprise, nous prévoyons que l'entreprise dépensera 10% des bénéfices non répartis en 2013, ce qui s'élèvera à: 16669 (166690 x 0,1) mille roubles. dans l'année.

Le volume de travail effectué selon les données prévisionnelles augmentera de 5% en raison d'une diminution de la rotation du personnel et de l'intérêt pour le résultat du travail et s'élèvera à 3 053 452 (3956,53 x 1,05 x 735) mille roubles.

Le tableau 3.5 présente les premières données nécessaires au calcul des mesures d'organisation du traitement en sanatorium-station pour les salariés de l'entreprise et leurs familles.

Tableau 3.5. Données initiales utilisées pour le calcul des mesures d'organisation du traitement en sanatorium-station pour les employés de l'entreprise et leurs familles

Nom de l'indicateur Quantité Volume annuel de travaux et de services rendus avant l'événement, en milliers de roubles 2908052 Volume annuel de travaux et de services rendus après l'événement, en milliers de roubles 3053452 Production annuelle moyenne par employé, en milliers de roubles 3956,53 Effectif moyen avant l'événement, en personnes 735 Nombre moyen de personnel après les événements, personnes 735 Fonds des salaires, mille roubles 151240 Contributions pour les besoins sociaux,% 32 Coûts fixes conditionnels, mille roubles 2771063 Coûts pour la mise en œuvre de l'événement, mille roubles 16669

En utilisant les données du tableau 3.5, nous déterminerons l'effet économique de l'événement, nous placerons les données de calcul dans le tableau 3.6.

Tableau 3.6. Calcul de l'efficacité économique des mesures d'organisation de cures thermales pour les salariés de l'entreprise et les membres de leur famille

Indicateur Mesure Méthode de calcul Calcul Augmentation du volume de production% Р = (О2 - О1) / О1 х 100, où О1, О2 - volume de production annuel avant et après la mise en œuvre de la mesure Р = (3053452-2908052) / 3053452 х 100% = 4,76 Epargne relative nombre de personnes Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, où Ch1, Ch2 - le nombre d'employés avant et après la mise en place de la mesure = 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 = 35 Augmentation de la productivité du travail en % ? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, où B1, B2 est la production par travailleur avant et après la mise en œuvre de la mesure B1 = 3956,53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36? PT = (4154,36-3956,53) / 3956,53 x 100 = 5 Économies de salaire dues aux économies d'effectifs, c. roubles S / s salaire = année x Eh,

où l'année est le salaire annuel moyen d'un travailleur frotter E / s pour signaler. = ES/s salaire x0.3Es/s déduit. = 7201,9 x 0,3 = 2160,57 Économies de coûts fixes conditionnels par unité de production frotter., où Y - coûts fixes conditionnellement; WB et IDP - volume de production annuel avant et après la mise en œuvre de la mesure

Économies annuelles conditionnelles par événement rub.Ey / g = ES / s un salaire + ES / s selon ch. + ES / s oui non N.-É. y / g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6 = 147 913,07 Effet économique annuel de la mise en œuvre de la mesure. RUB E N.-É. = E y / g -Z incorporer où Z incorporer - les frais de mise en œuvre de l'événement N.-É. = 147913,07 - 16669 = 131244,07

Ainsi, à la suite de la mise en œuvre de mesures d'organisation du traitement en sanatorium-station pour les employés de l'entreprise et les membres de leur famille, selon les données calculées dans le tableau 3.6, la croissance de la productivité du travail sera de 5%, les économies de salaire s'élèveront à 7201,9 mille roubles, les économies sur les prestations sociales seront égales à 2160,57 mille roubles, et l'effet économique annuel de la mesure proposée 147675,07 mille roubles.

La natation n'est pratiquement contre-indiquée pour personne, donc dans programme social OJSC "Volgocemmash" devrait inclure un événement pour la fourniture d'abonnements aux employés de l'entreprise pour visiter la piscine.

Le coût moyen d'un abonnement pour une visite double à l'USK "Olymp", situé à l'adresse: Togliatti, Primorsky Boulevard, 49, est de 500 roubles. par mois, selon la liste de prix.

Il est prévu d'émettre un abonnement au pool de 2 mois par an à chaque salarié. Les coûts ponctuels de stimulation du travail des employés en fournissant un abonnement pour visiter la piscine s'élèveront à 735 000 (735 x 1 000) roubles.

Selon les données prévisionnelles, le volume de travail effectué augmentera d'environ 2 % en raison d'une diminution du temps passé par les travailleurs à congé de maladie et s'élèvera à 2 966 210 (3956,53 x 1,02 x 735) mille roubles.

Le tableau 3.7 présente les premières données nécessaires au calcul des mesures de stimulation du travail des salariés en proposant un abonnement pour visiter la piscine.

Tableau 3.7. Données initiales utilisées dans le calcul des mesures pour stimuler le travail des travailleurs en fournissant un abonnement pour visiter la piscine

Nom de l'indicateur Quantité Volume annuel de travaux et de services rendus avant l'événement, en milliers de roubles 2908052 Volume annuel de travaux et de services fournis après l'événement, en milliers de roubles 2966210 Production annuelle moyenne par employé, en milliers de roubles 3956,53 Effectif moyen avant l'événement, en personnes 735 Nombre moyen de personnel après les événements, personnes 735 Fonds des salaires, mille roubles 151240 Contributions pour les besoins sociaux,% 32 Coûts fixes conditionnels, mille roubles 2771063 Coûts pour la mise en œuvre de l'événement, mille roubles 735

En utilisant les données du tableau 3.7, nous déterminerons l'effet économique de l'événement, nous placerons les données de calcul dans le tableau 3.8.

Tableau 3.8. Calcul de l'efficacité économique des mesures de stimulation du travail des salariés en proposant un abonnement pour visiter la piscine

Indicateur Mesure Méthode de calcul Calcul Augmentation du volume de production% P = (O2 - O1) / O1 x 100, où O1, O2 sont le volume de production annuel avant et après la mise en œuvre de la mesure P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100 % = 1,96 Économies relatives en nombre de personnes. Ech = Ch1 x (1 + P/100) - Ch2, où Ch1, Ch2 sont le nombre d'employés avant et après la mise en place de la mesure Ech. = 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 = 14 Augmentation de la productivité du travail à la suite d'une augmentation de la production par travailleur % ? PT = (B2 - B1) / B1 x 100, où B1, B2 - production par travailleur avant après la mise en œuvre de la mesure B1 = 3956,53 ; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07? PT = (4034,07 - 3956,53) / 3956,53 * 100 = 1,96 Économies sur les salaires dues aux économies d'effectifs roubles S / s salaire = année x Ech, où année est le salaire annuel moyen d'un travailleur s / s salaire = 151240/735 x14 = 2880,76 frotter E / s pour signaler. = Salaire ES/s x 0.3Es/s selon rapport. = 2880,76 x 0,3 = 864,23 Économies de coûts fixes conditionnels par unité de production roubles où Y - coûts fixes conditionnels; WB et IDP - volume de production annuel avant et après la mise en œuvre de l'événement

ES / s oui non = (2771063/2908052) - (2771063/2966210) x 2966210 = 55418,34 Économies annuelles conditionnelles par événement h. RUB E y / g = E s / s s / n + E du / du au ch. + E s / s u-p N.-É. y / g = 2880,76 + 864,23 + 55418,34 = 59163,33 Effet économique annuel de la mise en œuvre de la mesure. RUB e N.-É. = E y / g -Z incorporer où Z incorporer - les frais de mise en œuvre de l'événement e = 59163,33 - 735 = 58428,33

Ainsi, à la suite de la mise en place de mesures pour stimuler le travail des salariés, en fournissant un abonnement pour visiter la piscine, selon les données calculées au tableau 3.8, l'augmentation de la productivité du travail sera de 1,96%, les économies de salaire s'élèveront à 2880,76 mille roubles, les économies sur les prestations sociales seront égales à 864,23 mille roubles, et l'effet économique annuel de la mesure proposée 58428.33 mille roubles.

3.4 Résumé des indicateurs économiques des activités proposées

Présentons le résultat des mesures proposées sous la forme d'un tableau récapitulatif des indicateurs d'efficacité économique (tableau 3.9)

Tableau 3.9. Tableau récapitulatif des indicateurs d'efficacité économique des activités proposées au JSC "Volgocemmash"

Événement Augmentation du volume de production (%) Effet économique annuel de la mise en œuvre de l'événement (en milliers de roubles) Coûts ponctuels pour la mise en œuvre de l'événement (en milliers de roubles) Amélioration de la compétence professionnelle des employés Organisation de la formation du personnel 32.633547.472242.5 Développement de un forfait social motivant Conclusion d'un contrat de soins médicaux 9.09294590 , 17168 Organisation de soins sanatorium-station 4.76131244.0716669 Mise à disposition d'un abonnement pour visiter la piscine 1.9658428.3373548.44487810.0419814.5

La croissance globale de la production après la mise en œuvre des mesures sera de 48,44%. Volgocemmash dépensera 19 814 500 roubles pour la mise en œuvre des mesures proposées, tandis que le chiffre d'affaires des spécialistes et des ingénieurs diminuera et que la discipline du travail sera renforcée. L'effet économique annuel des mesures proposées s'élèvera à 487 810,04 mille roubles. Ainsi, nous pouvons conclure que les mesures proposées pour renforcer la discipline du travail sont rentables et leur utilisation est recommandée.

Conclusion

Une discipline du travail élevée est l'un des facteurs de la croissance de la productivité du travail, et souvent une réserve pour la croissance de la productivité du travail. Les pertes économiques dues à une faible discipline du travail sont exprimées comme suit :

) perte de temps de travail due à l'absence d'un salarié sur le lieu de travail pour des motifs déraisonnables, tels que l'absentéisme, les retards, les absences non autorisées, etc. ;

) une diminution des résultats collectifs du travail, en particulier dans les collectifs de travail où il y a une faible interchangeabilité des travailleurs;

) la perte de temps de travail liée au licenciement de salariés pour absentéisme et autres infractions à la discipline du travail ; en outre, un employé nouvellement embauché a besoin de temps pour s'adapter aux nouvelles conditions, pendant lequel il s'adapte uniquement à un nouveau lieu de travail et à une nouvelle équipe ;

) pannes et temps d'arrêt de l'équipement, défauts, détérioration de la qualité du produit et autres violations associées au non-respect de la technologie de production.

En outre, la faible discipline du travail, ses violations fréquentes donnent le mauvais exemple aux travailleurs très disciplinés, perturbent leur travail, forment une attitude négative envers l'entreprise, la main-d'œuvre et la direction, c'est-à-dire. ne contribuent pas à la croissance de la satisfaction au travail. Souvent, les travailleurs disciplinés commencent à enfreindre la discipline sous de telles influences négatives.

La discipline du travail a à la fois une base objective et des caractéristiques subjectives. Souvent, une personne, quelles que soient les règles établies du calendrier de travail interne, est très disciplinée et il n'est pas nécessaire de la convaincre ou de la forcer à se conformer aux règles établies. À cet égard, des méthodes de renforcement de la discipline du travail sont mises en évidence, telles que la persuasion, la coercition et l'encouragement.

Les voies et méthodes de renforcement de la discipline du travail sont les suivantes :

Encouragement au travail (annonce de gratitude, remise d'un prix, récompense par un cadeau de valeur, un certificat d'honneur, etc.). Aujourd'hui, la méthode la plus efficace est les incitations matérielles, de sorte que l'employeur encourage les employés qui accomplissent fidèlement leurs tâches.

Mesures disciplinaires et sociales.

La conviction est associée à l'utilisation généralisée de mesures éducatives et de mesures de récompenses pour le travail, à l'utilisation du pouvoir de l'exemple.

En ce qui concerne les méthodes de renforcement de la discipline du travail, l'accent est mis sur la manière de s'assurer que les employés s'y conforment. Il y a ici une certaine contradiction : dans le contrat de travail (contrat), le salarié s'engage à respecter le règlement intérieur du travail. Par conséquent, il n'est pas tout à fait logique de récompenser les « responsabilités ». Il ne faut pas garder à l'esprit que, malgré les obligations assumées, les employés continuent de violer la discipline du travail, technologique et de production dans l'entreprise.

Le deuxième chapitre de la thèse analyse l'état de la discipline du travail à Volgocemmash OJSC. Volgocemmash OJSC est une entreprise bien connue de Togliatti qui fabrique des équipements pour l'industrie du ciment.

Au 01.01.2013, l'effectif était de 735 personnes. La part des travailleurs est de 72,4 %. L'âge moyen des salariés est de 42 ans. Femmes 64%, hommes 36%. Structure du personnel en 2013 : ingénieurs et salariés - 27,6 %, ouvriers - 72,4 %.

En 2011-2013. il y a une diminution du nombre d'employés de l'entreprise. Ainsi, en 2012, le nombre d'employés par rapport à 2011 a augmenté de 289 personnes soit de 42,23 %. En 2013, par rapport à 2012, le nombre d'employés a diminué de 232 personnes, soit de 24 %. Le nombre de travailleurs en 2012 par rapport à 2011 a augmenté de 287 personnes ou de 59,42 % et en 2013 par rapport à 2012, le nombre de travailleurs a diminué de 238 personnes ou de 30,9 %.

Le nombre d'ingénieurs et d'employés a augmenté en 2013 par rapport à 2012 de 2 personnes soit de 1,03 %. En 2013, le nombre d'ingénieurs et d'employés par rapport à 2012 a augmenté de 6 personnes ou de 3,05 %. Dans le même temps, le nombre de managers pour la période 2011-2013 a augmenté de 8 personnes, et le nombre d'employés a augmenté sur la même période de 6 personnes.

Le niveau d'éducation des travailleurs est toujours élevé - en 2013, le nombre de travailleurs diplômés de l'enseignement supérieur est de 37%.

L'analyse de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre et de la productivité du travail en 2013 a montré l'utilisation inefficace du temps de travail des travailleurs en raison des temps d'arrêt dus à la faute de l'entreprise, de l'absentéisme et de l'octroi de vacances supplémentaires aux salariés, tout en réduisant le nombre réel du personnel. Dans le même temps, la baisse des salaires a été de 28,2 % et l'augmentation de la productivité du travail de 47,7 %.

Ces indicateurs indiquent une augmentation de la charge de travail du personnel, malgré les temps d'arrêt dus à la faute de l'entreprise avec une baisse simultanée des salaires. Si en 2012, le salaire moyen était de 18 151 roubles, alors en 2013, il était de 17 147 roubles. soit 1004 roubles. plus petite. Cette baisse s'inscrit également dans un contexte d'augmentation des heures supplémentaires. De tels indicateurs provoqueront sans aucun doute le mécontentement du personnel.

L'analyse de la discipline du travail a montré que les principales raisons de violation de la discipline du travail sont le non-respect des ordres de la direction et la mauvaise exécution de leurs tâches, entraînant une détérioration de la qualité du produit. Reliant la détérioration de la qualité et la détérioration de la discipline du travail, une enquête a été menée sur le niveau de satisfaction vis-à-vis des conditions de travail et du potentiel de travail.

L'analyse de la satisfaction du personnel par la méthode de V.A. a montré que la principale raison de l'insatisfaction du personnel est le niveau actuel des salaires et la situation actuelle de la formation et de la promotion des travailleurs.

L'analyse du potentiel de main-d'œuvre selon la méthode de L. Ismagilova - T. Gileva a montré que l'entreprise a un niveau moyen de potentiel de main-d'œuvre.

Des mesures sont nécessaires pour augmenter les salaires des employés, ainsi que pour améliorer la compétence professionnelle des employés, ce qui conduira au renforcement de la discipline du travail.

En outre, une analyse de l'offre sociale de l'entreprise a été réalisée, qui a montré qu'il n'y avait pas de service médical, que l'entreprise ne disposait pas de jardins d'enfants départementaux, que les employés ne bénéficiaient pas de prestations préférentielles en sanatorium et autres problèmes sociaux.

Il est nécessaire de développer des mesures pour renforcer la discipline du travail.

Afin de renforcer la discipline du travail sur la base des manquements identifiés, 2 axes sont proposés dans le troisième chapitre de la thèse : accroître la compétence professionnelle des salariés et développer un package social motivant.

Un système de formation professionnelle pour l'avancement des travailleurs de l'OJSC "Volgocemmash" est proposé, en tenant compte des spécificités du travail du personnel - dont les principaux sont les régleurs de ligne automatiques, les réparateurs, les régleurs de ligne automatiques et les contrôleurs. Il se compose des étapes suivantes :

) Planifier l'évolution professionnelle des travailleurs.

) Création d'un organisme de coordination pour la promotion professionnelle.

) Formation des travailleurs.

) Introduction d'un système de certification pour les travailleurs qualifiés.

Tous les travailleurs de l'OJSC « Volgocemmash » doivent être formés. La formation professionnelle dans le système de formation avancée et de recyclage devrait être continue et réalisée tout au long de l'activité professionnelle des salariés. Les types de formation suivants sont offerts aux travailleurs :

Compte rendu;

mentorat;

auto-éducation(auto-éducation);

système interne de formation avancée des travailleurs;

formation professionnelle en cours de recyclage.

La formation professionnelle couvrira 100 % du personnel en termes de formation interne ; 100 % des salariés nouvellement recrutés ont été encadrés et 18,42 % du personnel en stage de perfectionnement pour les travailleurs des centres de formation et des universités.

Le coût de la formation professionnelle en 2014 s'élèvera à 2 242,5 mille roubles et les économies de coûts résultant de la mise en œuvre s'élèveront à 3 547,41 mille roubles, soit 1304,91 mille roubles. plus de frais. Grâce à la formation des travailleurs, la croissance de la productivité du travail augmentera de 32,63 %. Le bénéfice de Volgocemmash OJSC après la mise en œuvre du système de promotion professionnelle en 2014 s'élèvera à 138 293,91 milliers de roubles. contre 136 989 mille roubles. dans l'année de référence 2013.

Le système proposé de motivation sociale du personnel est conçu pour à la fois renforcer la santé du personnel et augmenter l'engagement du personnel dans l'entreprise. Les orientations suivantes sont proposées :

Conclure un contrat pour les soins médicaux des employés de l'entreprise.

Mettre en place des mesures d'organisation des cures thermales avec une indemnité de cure à hauteur de 50 % pour les salariés de l'entreprise et de 10 % pour leurs familles.

Offrir aux employés des abonnements aux piscines.

À la suite de la mise en œuvre de mesures pour conclure un contrat de soins médicaux, la croissance de la productivité du travail sera de 9,09 %, les économies de salaire seront de 13 580,73 mille roubles, les économies sur les prestations sociales seront de 4074,22 mille roubles et l'effet économique annuel de l'événement proposé 294 590,17 mille roubles.

À la suite de la mise en œuvre de mesures d'organisation du traitement en sanatorium pour les employés de l'entreprise et les membres de leur famille, l'augmentation de la productivité du travail sera de 5%, les économies de salaire s'élèveront à 7201,9 mille roubles, les économies sur les prestations sociales sera égal à 2160,57 mille roubles, et l'effet économique annuel de la mesure proposée 147 675,07 mille roubles.

À la suite de la mise en œuvre de mesures visant à stimuler le travail des employés, en fournissant un abonnement pour visiter la piscine, l'augmentation de la productivité du travail sera de 1,96%, les économies de salaire s'élèveront à 2880,76 mille roubles, les économies sur les prestations sociales seront égales à 864,23 mille roubles. , et l'effet économique annuel de la mesure proposée 58428,33 mille roubles.

L'importance pratique de la thèse réside dans le fait que le système de formation du personnel proposé et le développement d'un package social motivant contribueront à renforcer la discipline du travail chez Volgocemmash OJSC, ne seront pas seulement non rentables, mais apporteront également à l'entreprise des bénéfices supplémentaires dans le montant de 487 810,04 mille roubles.

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Le renforcement de la discipline du travail est l'une des tâches de la société socialiste édifiée dans notre pays, qui est organiquement liée à d'autres développements économiques et progrès social, est une véritable réserve de l'économie. La confirmation de la validité de cette disposition est le fait que le Ces derniers temps les mesures visant à renforcer la discipline et l'ordre ont donné un résultat significatif en un temps relativement court sans trop de coûts matériels.

Le renforcement de la discipline du travail est l'une des tâches les plus importantes de la planification économique et sociale. Partout, les plans élaborés pour le développement social des collectifs de production comprennent des plans visant à renforcer la discipline du travail en tant que partie intégrante d'eux.

Le renforcement de la discipline du travail, l'exigence du respect inconditionnel des lois et des règles adoptées dans la société socialiste, non seulement ne contredisent pas les fondements démocratiques du système soviétique, mais, au contraire, conditionnent le développement et l'expansion de la démocratie socialiste soviétique.

Le renforcement de la discipline du travail contribue à augmenter la productivité du travail, à améliorer la qualité des produits, à renforcer la propriété socialiste et, par conséquent, à répondre aux besoins croissants de la population. Le renforcement de la discipline du travail a un impact éducatif considérable, car il développe le besoin intérieur de travailler volontairement et selon ses envies pour bon public... C'est pourquoi les grandes orientations du développement de l'économie nationale de l'URSS pour 1976-1980 prévoient un accroissement de la discipline du travail et de la production ; offrant un cadre plus complet et utilisation rationnelle temps de travail, élimination des temps d'arrêt et des coûts de main-d'œuvre improductifs.

Renforcer la discipline du travail sur la base de l'utilisation correcte de mesures disciplinaires contre les personnes qui violent les règles et normes de protection du travail, inculquer aux travailleurs un sentiment de haute responsabilité pour leur respect devrait être effectué de manière constante et ciblée selon un système bien pensé . En la matière, les mesures d'éducation du public à la responsabilité personnelle et collective de la sécurité et de la préservation de la santé de chaque salarié sont d'une grande importance.

Le renforcement de la discipline du travail et l'amélioration de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre dépendent dans une large mesure de la solution réussie d'un certain nombre de problèmes sociaux. Il est nécessaire de lutter pour la stricte exécution des plans de développement social des collectifs, d'amélioration des conditions de travail et de vie. L'implication des femmes dans la production devrait être une préoccupation particulière. Pour ce faire, il est nécessaire d'assurer l'accomplissement des tâches prévues pour la construction des établissements préscolaires, améliorant le travail des écoles de jour prolongé, ainsi que des cantines, des cuisines à domicile, des blanchisseries et d'autres entreprises de services aux consommateurs.

La modification de la procédure d'octroi des congés est chargée de renforcer la discipline du travail. L'ancienneté pour l'octroi de ce congé est calculée à compter du 1er janvier 1980. En cas de violation par les ouvriers et employés de la discipline du travail (absentéisme sans motif valable, présence au travail en état d'ébriété), un congé supplémentaire pour une expérience professionnelle continue ne peut être accordé en partie ou en totalité.

Pour renforcer la discipline du travail, des mesures sont en cours d'élaboration pour accroître l'efficacité de la pression administrative et sociale sur les contrevenants à la discipline. Le plan comprend également des activités qui améliorent le climat psychologique, les relations, l'humeur et l'opinion publique, le développement des relations d'affaires entre les membres de l'équipe.

La tâche de renforcer la discipline du travail en tant que moyen important de développement de la production socialiste est assurée par les efforts conjoints du parti, des syndicats, des organisations du Komsomol et de l'administration des entreprises. L'accomplissement de cette tâche est indissociable de l'augmentation du militantisme des organisations primaires du parti, du renforcement du contrôle des organisations du parti sur les activités de l'administration, de l'augmentation du rôle des organisations syndicales dans la protection des droits des travailleurs et des employés et de l'activation du Komsomol. dans l'éducation des jeunes travailleurs.

La tâche de renforcer la discipline du travail en tant que moyen important de développement de la production socialiste est assurée par les efforts conjoints du parti, des syndicats, des organisations du Komsomol et des administrations d'entreprise.

Le maintien et le renforcement de la discipline du travail dans notre pays s'effectuent non seulement par la méthode de persuasion, l'éducation, mais aussi par la méthode des incitations morales et matérielles. Les mesures d'incitations morales et matérielles, qui sont dans l'unité organique, visent à assurer une haute discipline du travail, à renforcer l'ordre et l'organisation dans chaque organisation.

Un facteur important dans le renforcement de la discipline du travail est le développement et l'amélioration de l'émulation socialiste, le mouvement pour une attitude communiste envers le travail. C'est précisément le NON et le développement de la concurrence socialiste qui placent chacun dans des conditions exigeant l'accomplissement de ses fonctions dans les délais et de haute qualité.

Les mesures visant à renforcer la discipline du travail devraient être doubles : elles devraient prévoir à la fois la lutte contre les contrevenants et l'élimination des causes de la violation. Ce dernier devrait être de nature préventive et constitue une forme plus efficace.

Une lutte victorieuse pour renforcer la discipline du travail n'est possible qu'avec la participation consciente de tous les travailleurs. En témoigne toute l'expérience de la construction socialiste dans notre pays. L'impact du collectif qui entoure une personne au quotidien peut faire plus que n'importe quelle sanction administrative.

Le travail bien organisé de la commission sur conflits du travail... Avec les comités syndicaux locaux et les tribunaux populaires, il est appelé à examiner et à résoudre les conflits du travail entre les travailleurs (employés) et l'administration. Les commissions des conflits du travail sont constituées d'un nombre égal de représentants permanents du comité syndical local et de l'administration pour la durée du comité local. Le maintien de la commission (travaux de bureau, archivage des dossiers, délivrance d'extraits de procès-verbaux de réunions, etc.) est assuré par l'entreprise.

Actuellement, le renforcement de la discipline du travail nécessite un renforcement de la motivation au travail. La motivation au travail est un facteur déterminant pour inclure les intérêts de chaque individu dans le travail productif, indépendamment de la forme de propriété et de la portée de l'organisation. La motivation au travail est influencée par l'impact psychologique et moral sur les participants au processus de production (méthode de persuasion), les incitations matérielles et morales et juridiques, l'octroi de divers avantages et avantages (méthode d'incitation), ainsi que les mesures disciplinaires appliquées aux contrevenants discipline du travail et mesures de propriété sous forme d'indemnisation des dommages causés par les parties au contrat de travail (méthode de la contrainte).

L'utilisation de divers types d'incitations pour les travailleurs est un moyen important d'améliorer la discipline du travail. Lorsqu'elles sont utilisées habilement, les récompenses peuvent être un outil plus efficace pour motiver les travailleurs à travailler consciencieusement que les punitions. L'encouragement peut pousser, stimuler un nombre illimité de personnes à commettre un acte approuvé par la société, et les plus encouragés à répéter cet acte.

La législation actuelle prévoit un système d'incitations assez étendu, qui tend à se développer davantage. Ces dernières années, il a été activement alimenté par des mesures d'incitation mises en place par les organes exécutifs fédéraux, les entités constitutives de la Fédération de Russie et les organes d'autonomie locale.

Conformément à l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, la base de l'application des mesures d'incitation est l'exécution consciencieuse par les employés de leurs tâches professionnelles. La conscience est considérée comme l'exécution irréprochable des tâches du travail en stricte conformité avec les exigences pour les employés prévues dans les contrats de travail, les descriptions de poste, les manuels de tarification et de qualification, les instructions et les exigences en matière de protection du travail et d'autres documents qui déterminent le contenu du travail effectué. fonction, conformément au Règlement Intérieur du Travail en vigueur.

Une question très importante est la détermination du montant des primes. Quelles recommandations sont possibles ici ? Premièrement, si la direction de l'organisation ne veut pas agir selon un modèle et veut déterminer de manière indépendante le montant des incitations méritées par les employés, elle peut se limiter à la phrase générale selon laquelle le montant de la prime est déterminé par le chef de l'organisation, en tenant compte de l'avis du supérieur immédiat de l'employé. Deuxièmement, il est possible de protéger le désir du chef de l'organisation de profiter à ses subordonnés avec certaines limites en fixant les montants minimum et maximum de la prime. Troisièmement, le montant de la prime peut être fixé soit sous la forme d'un montant fixe, soit sous la forme d'un certain pourcentage du salaire officiel de l'employé.

La détermination du pourcentage de la prime ou de ses limites minimale et maximale semble être la plus commode. En effet, dans ce cas, il n'est pas tenu de modifier en permanence le Règlement sur le versement des primes lié à l'indexation du montant de la prime, et permet également de différencier le montant des primes pour les salariés en fonction du poste qu'ils occupent et de la taille de la salaire officiel. Vous pouvez également saisir des critères supplémentaires pour déterminer le montant de la prime. En particulier, le montant de la prime peut être augmenté en fonction de l'ancienneté dans l'organisation donnée.

Il est conseillé de former le système de facteurs qui servent de motifs pour encourager les employés de différentes manières pour différentes catégories d'employés - en tenant compte de la nature du travail effectué, de la procédure d'enregistrement et de normalisation des résultats du travail des différentes catégories d'employés . Par exemple, il est conseillé de définir une approche différente dans le développement d'un système d'incitation pour les employés dont le rationnement du travail est basé sur des indicateurs financiers et autres pour l'ensemble de l'organisation dans son ensemble et pour les catégories d'employés qui ont des indicateurs de rationnement personnel. Les employés peuvent être grossièrement répartis dans les catégories suivantes : 1) équipe de direction - administration ; 2) le personnel de direction du niveau intermédiaire et subalterne - les chefs de divisions, départements, ateliers, groupes de travail séparés. Pour cette catégorie de salariés, il convient de développer des indicateurs de performance normés en fonction des indicateurs des unités structurelles qu'ils gèrent ; 3) spécialistes et exécuteurs techniques ; 4) les travailleurs.

Les motifs d'application des mesures incitatives peuvent être complétés et précisés par la convention collective ou le règlement intérieur du travail en fonction des objectifs de gestion assignés. En outre, dans les statuts et règlements sur la discipline, les motifs d'application des mesures d'incitation sont, en règle générale, spécifiés en fonction des spécificités des conditions de travail dans des industries spécifiques.

Malheureusement, à l'heure actuelle, les dirigeants d'organisation n'attachent pas beaucoup d'importance aux types moraux de récompenses. Il y a des raisons substantielles à cela. Des types d'encouragement moral tels qu'un certificat d'honneur, une annonce de gratitude, l'inscription au Livre d'honneur et au Conseil d'honneur, à mon avis, se sont largement discrédités ces dernières années, alors que cela était souvent fait pour le bien d'un « tick », à grande échelle et sans aucun renforcement ni incitations matérielles. En tenant compte des spécificités d'aujourd'hui, l'employeur peut développer ses propres types d'incitations morales, qui seront très efficaces pour stimuler le personnel. À titre d'exemple, nous pouvons citer les bureaux de représentation d'entreprises étrangères opérant en Russie, dans lesquels, outre un système strict de sanctions disciplinaires et des mesures d'incitations matérielles, il existe un système étendu d'incitations morales pour les employés. Un exemple d'encouragement moral est la suppression anticipée d'une sanction disciplinaire précédemment infligée, ainsi que l'inclusion dans la réserve pour la promotion à un poste plus élevé.

L'encouragement comme méthode de gestion des relations disciplinaires est la reconnaissance des mérites de l'employé à l'équipe en lui offrant des avantages, des avantages, une distinction publique et en augmentant son prestige. Chaque personne a un besoin de reconnaissance (en valeurs matérielles). L'encouragement vise à la réalisation de ce besoin. L'utilisation abusive des incitations peut causer de l'embarras à toute l'équipe.

Par conséquent, lors de l'application de mesures d'incitation, il est conseillé de prendre en compte les règles suivantes pour l'efficacité des incitations : 1) les incitations doivent être appliquées à chaque manifestation d'activité professionnelle d'un employé avec un résultat positif ; 2) l'encouragement doit être significatif, rehausser le prestige du travail consciencieux; 3) publicité d'encouragement - lors de son application, vous devez utiliser des rituels, des coutumes, des traditions; 4) les traditions négatives ne devraient être supplantées que par des traditions positives, et non par ordre ; 5) plus le moment de recevoir l'encouragement est proche, plus la personne travaille activement ; 6) la disponibilité des incitations. Comme le montre la pratique, il est conseillé d'établir des indicateurs à la réalisation desquels l'employé reçoit le droit légal à l'encouragement. Ainsi, des objectifs supplémentaires évidents et disponibles dans le travail pour chaque employé sont formés, et ces objectifs sont un autre moyen efficace de gérer le travail et la discipline dans l'équipe.

Certaines approches générales de la conception d'un système de récompense peuvent être recommandées. Lors de l'élaboration d'un système d'incitations au travail, il est nécessaire de prendre en compte les dispositions suivantes : 1) la base pour récompenser la réussite au travail devrait être des indicateurs spécifiques que les employés obtiennent dans l'exercice de leurs fonctions immédiates, et qui caractérisent le plus complètement le participation du travail de chaque employé à la résolution de problèmes communs; il convient de constituer un système d'indicateurs, de facteurs d'incitation des salariés, tenant compte de la nature du travail effectué, de la procédure d'enregistrement et de standardisation des résultats du travail des différentes catégories de salariés (cadres, spécialistes, techniciens exécuteurs testamentaires, ouvriers); 2) l'employé doit être sûr que lorsque les résultats établis seront atteints, il sera définitivement récompensé; 3) les mesures des incitations au travail devraient dépendre de l'importance des réalisations du travail, c'est-à-dire que pour des résultats de travail plus élevés, respectivement, des incitations plus importantes devraient être établies; 4) motiver chaque collaborateur à améliorer en permanence ses indicateurs de performance ; 5) le système d'incitation doit être ouvert, transparent et compréhensible pour les employés ; 6) l'opportunité de l'application des mesures incitatives doit être prise en compte.

En plus de celles énumérées précédemment, il existe de nombreuses autres règles pour l'efficacité des incitations qui sont développées dans différentes organisations, par exemple : la rémunération doit être liée à la productivité du travail ; il est utile d'exprimer publiquement les récompenses aux personnes dont les résultats sont supérieurs à la moyenne ; une personne devrait recevoir sa part de l'augmentation de la productivité du travail, et donc du profit ; l'encouragement des employés est la participation, avec le manager, à l'élaboration des objectifs de toute activité ; le chef de l'organisation doit accorder une attention et une assistance particulières aux cadres intermédiaires ; les intérêts des employés ne doivent pas entrer en conflit avec les objectifs d'augmentation des revenus de l'organisation ; vous ne pouvez pas encourager quelqu'un qui ne le mérite pas ; il ne doit pas y avoir d'écart entre la déclaration du manager du système d'intéressement et le système de rémunération réel ; il n'est pas recommandé de maintenir un système de privilèges pour les managers qui creuse l'écart de revenu pour les travailleurs ; il convient d'utiliser activement le système de récompense interne, qui donne le contenu même du travail ; découvrir ce que l'employé considère comme précieux pour lui-même et, sur cette base, construire un système d'incitations pour cet employé ; le système d'incitation doit être individuel pour chaque employé ; le salarié doit pouvoir gagner un deuxième salaire sur son lieu de travail.

Dans l'application du système incitatif, une place importante est occupée par le mécanisme de présentation des incitations aux salariés. Par exemple, dans la réglementation sur les incitations en vigueur dans l'organisation, les droits des gestionnaires de différents niveaux pour l'utilisation de chaque type d'incitation devraient être divisés. Ainsi, il semble assez logique que le chef d'une unité structurelle (département, atelier, etc.) utilise des mesures incitatives qui ne sont pas associées à des coûts matériels importants de l'organisation, par exemple, une annonce de gratitude, un discours au chef d'une organisation avec une initiative de retrait anticipé d'une pénalité précédemment imposée à un employé, le paiement de primes (primes ponctuelles) en petites quantités au meilleur employé du département et à d'autres. Le chef de l'organisation peut avoir une autorité plus large pour appliquer des incitations aux employés. Il décide finalement du montant alloué pour récompenser les employés. Ses pouvoirs peuvent s'étendre à la fois à l'utilisation d'incitations à caractère individuel ponctuel (par rapport à un employé spécifique) et à des incitations par rapport à un groupe spécifique d'employés (ouvriers d'atelier, brigades, etc.) ou le collectif du travail dans son ensemble.

Lorsqu'on parle de motivation négative, les employeurs parlent principalement d'amendes et de déductions matérielles. Or, c'est précisément cette mesure qui, selon la loi, n'a pas le droit d'exister. Néanmoins, presque toutes les entreprises russes modernes ont un système d'amendes et de pénalités. Les dirigeants pensent que la motivation négative est beaucoup plus efficace que la motivation positive car elle discipline les gens et augmente donc la productivité. A cet égard, il convient de souligner que la législation du travail interdit les retenues sur salaire (articles 22, 137 du code du travail), à l'exception de certaines options de retenues comptables (acompte non travaillé, erreurs comptables). La seule sanction pour les employés est l'action disciplinaire - remarques, réprimandes et licenciements (article 192 du Code du travail).

La procédure d'application des sanctions disciplinaires établie par la loi est d'une importance capitale dans le processus d'amener un employé à la responsabilité disciplinaire. À son tour, une partie intégrante de cette ordonnance est la documentation des sanctions disciplinaires. Une connaissance claire des exigences légales existantes dans ce domaine est nécessaire pour les deux parties à la relation de travail. L'employeur a la possibilité de prendre une décision légale et éclairée sur une affaire disciplinaire spécifique et de prouver sa propre innocence en cas de conflit de travail individuel. L'employé, à son tour, sera protégé au maximum contre d'éventuelles violations par l'employeur de ses droits et intérêts légaux.

Dans le cadre de l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur doit constituer l'ensemble de documents suivant : 1) documents constatant l'infraction disciplinaire commise par le salarié : mémorandums ; actes; conclusions ; copie du verdict du tribunal ; une copie de la décision d'un juge ou d'un autre organe habilité à relever la responsabilité administrative ; une copie de l'ordonnance (instruction) précédente concernant la responsabilité disciplinaire de l'employé, si l'employé fait l'objet d'une sanction disciplinaire, etc. ; 2) les documents contenant les explications du salarié : une note explicative ou un acte constatant le défaut du salarié de fournir une explication ; 3) des documents sur l'application d'une sanction disciplinaire à un salarié : un ordre (ordre), un acte confirmant le refus du salarié de prendre connaissance de l'ordre (ordre) contre signature.

Tous ces documents doivent être soigneusement préparés, exécutés, sous réserve d'une expertise juridique. Pour que l'application de mesures disciplinaires à un salarié soit justifiée, il est nécessaire de respecter toutes les conditions pour l'amener à la responsabilité disciplinaire. Le non-respect d'au moins l'un d'entre eux peut entraîner l'annulation d'une sanction disciplinaire en justice à la demande du salarié.

Une attention particulière doit être apportée à la clarification de ces questions lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire telle que le licenciement, tk. en cas de litiges liés à l'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de licenciement, les tribunaux sont tenus de vérifier quelle était la violation, quel était le motif du licenciement et si elle pouvait servir de fondement au licenciement du salarié . Dans tous les cas de licenciement, lorsqu'il s'agit d'une sanction pour manquement à la discipline du travail, le rapport entre la gravité de l'infraction et la mesure de la responsabilité doit être respecté. Il convient de garder à l'esprit que le licenciement est une mesure extrême, par conséquent, dans le cas où il existe tous les motifs formels de licenciement, le tribunal peut décider de réintégrer une personne au travail, si les violations commises par l'employé ne sont pas si graves que reconnaître le laisser au travail incompatible avec les intérêts de production.

Dans la pratique, de nombreux managers utilisent largement des méthodes d'influence sur le salarié qui ne sont pas prévues par la législation du travail : mutation vers un emploi moins bien rémunéré, privation du droit aux emplois à temps partiel, suppression du versement des primes d'intensité de travail, etc. . Il est à noter que de telles méthodes de punition sont toujours lourdes de contentieux et peuvent causer de graves dommages matériels et moraux aux organisations dans lesquelles elles exercent. Réduire le salaire établi en imposant des amendes est également illégal. D'autres sanctions pécuniaires (par exemple, retenues sur salaire, baisse de salaire, privation de la prime prévue au contrat de travail dans le cadre du salaire), l'employeur ne peut imposer aux salariés conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ceci est également indiqué par la pratique judiciaire. Une amende pécuniaire à titre de mesure disciplinaire est possible si une partie des revenus du personnel est constituée de diverses indemnités d'incitation et de compensations pécuniaires versées en plus du salaire de base.

La plupart des recours des employés devant le tribunal avec des réclamations contre des employeurs concernant des mesures disciplinaires à leur encontre sont dus au fait qu'ils ne reconnaissent pas qu'ils ont commis une infraction disciplinaire ou qu'ils ne comprennent pas en quoi consiste leur manquement à leurs fonctions. Afin de prévenir de tels conflits de travail ou de faciliter le processus de preuve devant les tribunaux, l'employeur doit respecter les conditions suivantes : 1) les obligations de travail de l'employé doivent être documentées ; 2) l'employé doit connaître ses devoirs de travail, c'est-à-dire qu'il doit les connaître contre signature. Conformément à l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, il incombe à l'employeur de prendre des mesures pour familiariser les employés contre signature avec les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités professionnelles. Ce n'est qu'après cela que les tâches du poste deviennent obligatoires pour l'employé et que leur échec ou leur mauvaise exécution sera la base pour l'amener à la responsabilité disciplinaire.

Dans la pratique, la question se pose souvent : si un salarié commet une faute disciplinaire, l'employeur peut-il appliquer deux sanctions en même temps - le blâmer et le priver de la prime ? Parfois, les employés croient que l'employeur enfreint la loi, car ils punissent l'employé deux fois pour la même infraction. À mon avis, la peine unique n'est pas violée ici. Selon l'art. 193 du Code du travail pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée. Cependant, les primes aux employés font partie du système de rémunération et d'incitation au travail établi dans l'entreprise, donc, à notre avis, la privation d'un employé pour une faute disciplinaire commise par lui, avec l'imposition simultanée d'une prime, par exemple , une réprimande, n'est pas une sanction disciplinaire. Par conséquent, une telle mesure d'influence sur un employé peut être appliquée simultanément à une réprimande.

En règle générale, les obligations générales du travail inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie sont fixées dans le règlement intérieur du travail ou un autre acte normatif local qui détermine le calendrier du travail, les obligations spécifiques du travail de l'employé sont inscrites dans le contrat de travail conclu avec lui, ainsi que dans la description de poste, les règles techniques, etc. Dans le même temps, la procédure de familiarisation d'un employé avec ses fonctions de travail n'est pas régie par des documents réglementaires spéciaux. Vous pouvez choisir l'une des options suivantes : 1) un journal de connaissances ; 2) une fiche de connaissance (séparée pour chaque employé); 3) la signature de l'employé sur l'acte réglementaire local concerné. Cette dernière option semble être la plus préférable, car elle garantit précisément que le salarié est familiarisé avec cet acte normatif local particulier.

L'article 195 du Code du travail de la Fédération de Russie, consacré à discipliner le chef d'une organisation et ses adjoints à la demande de l'organe représentatif des travailleurs, exige également, à notre avis, un enregistrement local supplémentaire. Le fait est que le concept d'organe représentatif des travailleurs n'est formulé dans le Code du travail de la Fédération de Russie qu'en relation avec la négociation collective (article 37). De nombreux termes similaires utilisés dans le Code du travail de la Fédération de Russie, tels que "représentants des salariés", "représentants des intérêts des salariés", "autres représentants des salariés", peuvent créer des situations de conflit au sein de l'équipe. Ils peuvent être évités si la procédure de constitution ou de détermination d'un tel corps de travailleurs est établie dans une loi locale. Il semble également nécessaire d'établir les catégories de cadres liés aux administrateurs généraux de l'organisation, les modalités d'examen des candidatures de l'organe représentatif, la procédure de délivrance des documents indiquant la violation par les fonctionnaires des lois, d'autres actes juridiques sur le travail, la termes des conventions et accords collectifs.

Ainsi, l'employeur a de nombreuses possibilités d'élaborer des règles locales dans le domaine de la discipline du travail. La nécessité d'adopter des réglementations locales sur les incitations et la responsabilité disciplinaire est également dictée par des défauts techniques dans les normes juridiques et des lacunes dans l'élaboration de cette section du Code du travail de la Fédération de Russie.

Une place particulière dans le renforcement de la discipline du travail consiste à acquérir la capacité d'utiliser correctement les incitations au travail et de réaliser les intérêts économiques des travailleurs. Il est impossible de renforcer la discipline du travail, d'augmenter l'activité des personnes sans faire attention à leurs conditions de vie, à leurs intérêts personnels. L'intérêt matériel est étroitement lié aux activités sociales et de production des personnes. Il est un stimulant au travail. Un trait caractéristique du système d'incitation moderne est que la rémunération des travailleurs dépend directement non seulement des résultats de leur travail individuel, mais aussi des résultats globaux du travail de tout le personnel de l'entreprise.

La discipline consciente naît de la compréhension par le personnel de l'entreprise de l'unité des objectifs, qui repose sur le sentiment de responsabilité mutuelle des employés pour l'exécution du travail qui leur est confié. Néanmoins, dans notre société, il existe des cas fréquents de violation de la discipline du travail, de la production et de la technologie. Dans l'économie, il y a encore d'importantes pertes de temps de travail associées aux retards, à l'absentéisme, à l'ivresse et à d'autres violations de la discipline.

Pour maintenir et renforcer la discipline du travail, des méthodes de persuasion et de coercition sont combinées. Croyance- la direction principale de l'activité dans la régulation des relations sociales, elle est associée à l'utilisation généralisée de mesures éducatives et d'incitations au travail. Compulsion- la méthode utilisée pour influencer les contrevenants à la discipline du travail. Ici, des mesures sociales et disciplinaires sont appliquées. La discipline est assurée avant tout par l'attitude consciente des travailleurs envers le travail et l'encouragement à un travail consciencieux.

Les mesures incitatives suivantes sont envisagées : gratitude, récompense, récompense par un cadeau de valeur, remise d'un certificat d'honneur. D'autres incitations peuvent également être prévues, qui sont appliquées par l'administration conjointement ou en accord avec le comité syndical de l'entreprise, de l'institution, de l'organisation.

Pour les salariés sans scrupules et indisciplinés, la législation prévoit la possibilité et la nécessité d'appliquer des mesures disciplinaires et sociales.

Un rôle éducatif peut être joué par des conseils de départements primaires, des conseils de contremaîtres, des conseils d'employés d'entreprises, d'institutions, d'organisations.

Dans les équipes de production travaillant sur une base unique, avec le paiement du résultat final, une atmosphère d'intolérance envers les contrevenants à la discipline du travail est objectivement créée. Dans les collectifs de ces brigades, l'exigence mutuelle des travailleurs les uns envers les autres, combinée à l'assistance et au soutien mutuels, augmente. Création d'une atmosphère psychologique favorable dans l'entreprise et dans la subdivision, la confiance de chacun dans le fait que son opinion est chérie par le directeur et le personnel, se transforme en désir des employés de participer à la gestion de la production, à la croissance de la conscience et de la discipline, à l'augmentation de soi -la discipline. Si les mesures de persuasion n'ont pas le bon effet sur le salarié, des mesures de coercition, des mesures disciplinaires peuvent être utilisées à son encontre : mise en responsabilité administrative et matérielle sur la base des normes de droit en vigueur, ainsi que l'application des règles économiques sanctions en cas de violation de la discipline du travail. L'administration d'une entreprise, institution, organisation peut appliquer des sanctions disciplinaires : blâme, blâme, blâme sévère. Les chartes d'entreprises et les règlements de lotissement peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de travailleurs et d'employés.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il faut tenir compte de la gravité de l'infraction et des circonstances dans lesquelles elle a été commise. Il est également recommandé de tenir compte du comportement de l'employé dans la période précédant la violation de la discipline.

Dans les conditions modernes, le principal facteur du maintien d'une discipline de travail élevée dans une entreprise peut être d'inculquer aux employés un sens de la responsabilité morale et matérielle pour le succès du travail des départements et de tout le personnel en général. Là où les chefs d'entreprise et leurs subdivisions se soucient du personnel, en le combinant avec une grande exigence, appuyée par des mesures d'influence morale et matérielle sur les personnes, il faut s'attendre à de bons résultats du travail.

Un rôle important dans le renforcement de la discipline du travail revient aux chefs des divisions structurelles inférieures - contremaîtres et contremaîtres, chefs de groupes, de secteurs, de départements, etc., qui sont le plus étroitement liés au travail et à la vie des travailleurs, affectent directement les activités de production et la état des travailleurs.

Pour résoudre les problèmes de renforcement de la discipline du travail, une forme de partenariat social telle qu'une convention collective est utilisée, qui est un acte juridique qui réglemente les relations sociales et de travail entre les employés et l'employeur. Le contenu de la convention collective peut inclure les obligations mutuelles de l'employeur et des employés en matière de salaires, de rémunération monétaire, d'avantages, de compensations, de conditions de travail et de sécurité, d'avantages pour les étudiants en cours d'emploi, en tenant compte de la réalisation des indicateurs spécifiés dans l'accord. Le non-respect et le non-respect de ces indicateurs devraient naturellement affecter les conditions matérielles des contrevenants à la discipline.

Le travail quotidien de maintien et de renforcement de la discipline du travail est une préoccupation constante de l'administration. L'ensemble de l'environnement de l'entreprise doit contribuer au respect de la discipline du travail et ainsi contribuer à la bonne solution des tâches auxquelles elle est confrontée.

De nombreuses organisations négligent les exigences élémentaires de sécurité, ne se conforment pas aux normes de production technologique, se sont résignées à une faible discipline du travail et des performances, elles perdent de vue le fait que le renforcement de la discipline et de l'ordre public est la base la plus importante pour assurer la sécurité publique, accélérer le développement socio-économique du pays et l'amélioration de la vie des gens. Après analyse de la littérature, je crois qu'une telle division de la discipline est importante pour l'organisation du travail dans chaque cas particulier. D'un point de vue économique et juridique, une telle division (et consolidation dans le code) de la discipline en travail et production (et plus encore technologique) est impraticable et non logique. Premièrement, tous les types de discipline de production sont inscrits dans des réglementations locales qui déterminent l'horaire de travail des travailleurs, c'est-à-dire que la mise en œuvre de la discipline de production est subordonnée à l'horaire de travail établi. Et, deuxièmement, ni dans le Code du travail, ni dans d'autres actes normatifs, il n'y a un type distinct de responsabilité pour violation de la discipline de production. C'est-à-dire que la discipline de production est incluse dans le contenu du concept de discipline du travail.

En termes juridiques, la discipline du travail dans une entreprise est un ensemble de mesures organisationnelles et juridiques qui assurent l'ordre de l'activité du travail et reflètent les mesures d'exigence pour chaque employé.

La discipline du travail peut être extérieure à l'organisation, par exemple, un directeur de chemin de fer, étant en dehors de son bureau, doit observer certaines formes de comportement, s'applique également aux procureurs et autres responsables de l'application des lois. Tout travail en commun nécessite une organisation, et cela nécessite l'établissement de règles, et il est donc clair que sans discipline du travail, le processus de travail un grand nombre travailleur est impossible. Il s'agit non seulement d'une arrivée / départ du travail en temps opportun, mais il est nécessaire d'observer une discipline technologique, des règles techniques et certaines règles d'organisation, tout cela s'ajoute à un certain ordre qui doit être respecté par tous les participants au travail. La question de la discipline du travail dans notre pays a toujours été l'une des plus difficiles à résoudre. Malgré le fait que sous l'URSS il y avait des mesures assez dures, quand il y avait une période, la responsabilité pénale était prévue pour un retard de 20 minutes.

En analysant la situation dans la république dans son ensemble en ce qui concerne la détérioration de la discipline du travail, je pense que la principale raison de cette situation doit être reconnue comme l'irresponsabilité, la négligence, l'ivresse, l'intérêt personnel, l'individualisme et la maximisation de la consommation de matériel des biens.

Afin de renforcer la sécurité et la discipline publiques, le Conseil des ministres de la République du Bélarus, les organes du gouvernement républicain et local et les autres organes et organisations de l'État doivent :

1.1 ... mener partout une enquête sur les équipements sociaux et culturels, quelle que soit la forme de propriété et prendre les décisions nécessaires sur la mise en œuvre des travaux de réparation et sur l'exploitation des bâtiments en état d'urgence et de vétusté ;

1.2. organiser dans toutes les équipes et sur le lieu de résidence des citoyens une formation aux actions en situation d'urgence ;

1.3 ... inclure dans la liste des critères d'évaluation du travail du personnel d'encadrement à tous les niveaux des indicateurs de l'état du travail et discipline d'exécution, assurer un travail sûr dans les industries, les régions, les villes, les districts et les organisations qu'ils dirigent ;

1.4 ... assurer la résiliation inconditionnelle et immédiate des contrats avec les employés pour violation des règles de protection du travail et de sécurité, entraînant des blessures ou la mort. Pour avoir causé des dommages matériels à l'État, à des personnes morales ou à des particuliers, avoir bu des boissons alcoolisées pendant les heures de travail ou sur le lieu de travail, et avec des cadres - pour ne pas assurer une discipline de travail appropriée des subordonnés, avoir dissimulé les faits de violation de la discipline de travail et de performance par eux, ou pour ne pas avoir traduit les auteurs en justice établie par la loi ;

1.5 ... analyser régulièrement la pratique de réponse aux appels des citoyens. Dès la révélation des faits de bureaucratie et de paperasserie, violation de la procédure d'examen des recours, déterminée par la loi, prendre immédiatement des mesures de pression matérielle et administrative à l'encontre des coupables ;

1.6. prendre les décisions nécessaires :

· Sur l'augmentation de la responsabilité personnelle des responsables pour la libération et la vente de produits ne répondant pas aux exigences des normes, la non-application des mesures pour se conformer à la discipline de production ;

· Sur le renforcement du contrôle de la qualité de la documentation de conception et d'estimation élaborée, la construction, la réparation et la reconstruction des installations industrielles et sociales ;

· Sur l'indemnisation des dommages matériels causés à la suite d'une violation de la loi, le défaut de prendre les mesures appropriées pour protéger la vie et la santé des personnes.

Ministères de l'information, de la presse écrite et des médias électroniques médias de masse doit

Couvrir systématiquement les aspects organisationnels et travail éducatif améliorer la discipline du travail et des performances, rétablir l'ordre public, prévenir l'ivresse et l'alcoolisme, y compris parmi les usagers de la route ;

· Exclure la propagande de cruauté, de violence et d'autres manifestations immorales.

J'estime également nécessaire de souligner les facteurs suivants qui contribuent à la faible discipline dans l'entreprise :

Injustice dans la rémunération et l'évaluation du rendement des employés ;

Structure de production et d'organisation complexe ;

Mauvaise qualité des descriptions de poste ;

Système de sélection du personnel déraisonnable ;

En influençant chacun de ces facteurs, en utilisant les méthodes décrites dans le dernier chapitre, vous pouvez affecter de manière significative la discipline du travail dans l'entreprise.

La faible discipline du travail est largement favorisée par l'atmosphère d'aliénation, qui s'est intensifiée ces dernières années dans les entreprises biélorusses, ainsi que par l'écart de revenu souvent injustifié entre la couche supérieure des cadres et la majeure partie du personnel.

Tous les facteurs ci-dessus affectant le niveau de discipline du travail, dans leur ensemble, reflètent la situation actuelle de la discipline du travail. En Biélorussie, cela a déjà entraîné une baisse des investissements, des revenus et du niveau de vie.

Le développement socio-économique du pays, une augmentation du taux de croissance économique due à l'intensification du processus de production, l'accélération des progrès scientifiques et technologiques nécessitent une augmentation décisive de l'organisation et de l'ordre dans la production,

prendre des mesures efficaces pour renforcer la discipline du travail, une attitude consciencieuse au travail, réduire les pertes de travailleurs