Conflits collectifs du travail. Service de règlement des conflits collectifs du travail en russie
51. Conflits collectifs du travail : concept, types et procédure pour leur résolution.
Conflit collectif du travail - désaccords non résolus entre les employés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et la modification des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, la modification et la mise en œuvre de conventions collectives, d'accords, ainsi que dans le cadre du refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'organe représentatif élu des travailleurs lors de l'adoption de réglementations locales (art. 398).
De par la nature du conflit, les conflits collectifs du travail se divisent en deux types :
1) sur l'application de la législation du travail, la mise en œuvre des conventions collectives et des accords dans l'exercice des pouvoirs du collectif du travail ou du syndicat concerné ;
2) sur l'établissement de nouvelles ou de modifications des conditions socio-économiques pertinentes de travail et de vie des travailleurs dans les conventions collectives, les accords locaux et autres accords de partenariat social.
Selon le niveau des relations juridiques de partenariat social dont ils découlent, tous les conflits collectifs du travail peuvent être classés dans les six types suivants :
1. Litiges au niveau du collectif de travail de l'organisation, de la branche, du bureau de représentation.
2. Conflits lors des négociations collectives au niveau fédéral sur les relations sociales et de travail.
3. Litiges lors de négociations collectives au niveau sectoriel sur la conclusion d'un accord tarifaire sectoriel.
4. Litiges au niveau régional des sujets Fédération Russe sur les relations sociales et professionnelles.
5. Litiges sur niveau professionnel sur les relations sociales et professionnelles. Ce type de conflit collectif du travail peut coïncider avec le type de niveau sectoriel, et le niveau sectoriel peut être à la fois l'industrie panrusse et régionale - le sujet de la Fédération de Russie.
6. Litiges au niveau territorial. Au sens le plus large du terme, tous les niveaux de contentieux touchent certains territoires (la Fédération, son objet, etc.). Mais le niveau territorial peut être limité, par exemple, par une ville, une région. Ceux-ci peuvent être des territoires distincts du pays. Par exemple, les régions du Grand Nord.
1. Commission de conciliation. Il est créé par les parties elles-mêmes à partir d'un nombre égal de leurs représentants sur un pied d'égalité. Elle doit être constituée dans les trois jours ouvrables à compter du début du conflit collectif du travail et formalisée par l'arrêté de l'employeur et la décision du représentant du salarié. L'employeur n'a pas le droit de se soustraire à sa création et à sa participation à son travail et est tenu de créer les conditions nécessaires à son travail.
La commission de conciliation doit examiner le litige dans les cinq jours ouvrables à compter de la date de l'ordonnance de sa création.
2. L'examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur est la deuxième étape des procédures de paix. Pour cela, d'un commun accord entre les parties, un médiateur est invité sur proposition du service de règlement des conflits collectifs du travail (ci-après simplement le Service) ou indépendamment de celui-ci. Et si, dans les trois jours ouvrables à compter de la prise de contact avec le Service, les parties ne parviennent pas à s'entendre sur la candidature d'un intermédiaire, alors celui-ci est désigné par le Service. Le médiateur détermine la procédure d'examen d'un conflit collectif du travail avec sa participation en accord avec les parties en conflit. Le médiateur est un organe tiers neutre vis-à-vis des parties en litige, il est destiné à les aider à parvenir à un accord. Il doit régler le différend dans les sept jours calendairesà partir du moment de son invitation (rendez-vous). Cet examen se termine par l'adoption d'une décision concertée par écrit, et si aucun accord n'est trouvé, l'élaboration d'un protocole de désaccord.
Le médiateur cherche à lever la situation conflictuelle. Le Service devrait former des médiateurs à cela : il forme à la fois des médiateurs et des arbitres du travail, dispose de listes des deux.
Si un accord entre les parties au différend n'a pas été trouvé et qu'un protocole de désaccord a été établi, les parties se tournent à partir de ce moment vers la troisième étape des procédures de conciliation - l'arbitrage du travail.
3. L'arbitrage du travail est un organe temporaire de résolution d'un conflit collectif de travail spécifique. Il est créé par les parties au litige et le Service au plus tard dans les trois jours ouvrables suivant la fin de l'examen du litige par la commission de conciliation ou avec la participation d'un intermédiaire.
Il est formé de trois arbitres du travail recommandés par le Service ou proposés par les parties au conflit collectif du travail. L'arbitrage du travail ne comprend pas les représentants des parties au conflit.
La mise en place d'un arbitrage du travail, sa composition, son règlement et ses pouvoirs sont formalisés par la décision appropriée de l'employeur, du représentant des salariés et du Service.
Selon l'art. 398 du Code du travail de la Fédération de Russie conflit collectif du travail- il s'agit de différends non résolus entre les salariés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et la modification des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, la modification et la mise en œuvre, les accords, ainsi qu'en relation avec le refus de l'employeur de tenir compte de l'avis de l'organe représentatif élu des salariés lors de l'adoption d'actes contenant, dans les organisations.
La procédure de règlement d'un conflit collectif du travail comprend les étapes suivantes :
- examen d'un conflit collectif du travail en vue de sa résolution par une commission de conciliation ;
- examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur;
- examen d'un conflit collectif du travail dans le cadre d'un arbitrage du travail.
Ces étapes sont appelées procédures de conciliation. L'organisation des procédures de conciliation et la participation à celles-ci incombent au Service de règlement des conflits collectifs du travail. Le service est un système d'organes étatiques faisant partie de l'organe exécutif fédéral du travail, des organes exécutifs compétents des entités constitutives de la Fédération de Russie et des organes d'autonomie locale, conçu pour aider à résoudre les conflits collectifs.
La première étape, l'examen du litige par la commission de conciliation, est obligatoire. Aucune des parties à un conflit collectif du travail n'a le droit de se soustraire à la participation aux procédures de conciliation, la responsabilité administrative est établie en cas de fraude (article 5.32 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).
La commission de conciliation est formée de représentants des parties au conflit collectif du travail sur un pied d'égalité. La commission de conciliation est créée dans les trois jours ouvrables suivant le début du conflit collectif du travail. Le moment où débute le litige est le jour de l'annonce de la décision de l'employeur (son représentant) sur le rejet de tout ou partie des revendications des salariés (leurs représentants) ou du défaut de l'employeur de notifier sa décision dans les trois jours ouvrables, ainsi que la date d'établissement d'un protocole de désaccord en cours de négociation collective. La décision de créer une commission est formalisée par l'arrêté de l'employeur et la décision du représentant du salarié.
La loi prévoyait un délai pour la conduite des procédures de conciliation. Le différend doit être examiné par la commission de conciliation dans un délai de cinq jours ouvrables à compter de la date du prononcé de l'ordonnance portant constitution de la commission de conciliation. La durée peut être prolongée par accord des parties, qui est établi dans un protocole.
La décision de la commission de conciliation est établie dans un procès-verbal et lie les parties et est exécutée dans les formes et conditions fixées par la décision de la commission de conciliation.
Si aucun accord n'est trouvé au sein de la commission de conciliation, les parties au conflit collectif du travail poursuivent les procédures de conciliation avec la participation d'un médiateur ou d'un arbitrage du travail.
Le médiateur est invité dans les trois jours ouvrables suivant l'établissement d'un protocole de désaccord par la commission de conciliation. La candidature d'un médiateur peut être choisie par accord des parties indépendamment ou sur recommandation du Service de règlement des conflits collectifs du travail. La deuxième étape de la procédure de conciliation se termine par une décision concertée des parties par écrit ou l'établissement d'un protocole de désaccord dans les sept jours ouvrables à compter de la date d'invitation du médiateur. Du fait que la loi détermine qu'après le médiateur, le différend peut être soumis à l'arbitrage du travail, cette étape peut être sautée.
L'arbitrage du travail est établi par les parties au conflit collectif du travail et le Service de règlement des conflits collectifs du travail dans un délai au plus tard le péché des jours ouvrables à compter de la date de la fin de l'examen du conflit collectif du travail par la conciliation commission ou médiateur. Si, dans les trois jours ouvrables, les parties ne s'entendent pas sur la candidature d'un médiateur, elles procèdent à l'établissement d'un arbitrage du travail. L'arbitrage du travail est un organe temporaire pour l'examen d'un conflit collectif du travail, qui est créé si les parties à ce conflit ont conclu un accord écrit sur l'exécution obligatoire de ses décisions. Conformément à l'art. 406 du Code du travail de la Fédération de Russie, la création d'un arbitrage du travail est obligatoire dans les organisations dans lesquelles les grèves sont interdites ou restreintes par la loi.
Le Service de règlement des conflits collectifs du travail s'occupe de la constitution d'une liste d'arbitres du travail, de la formation d'arbitres du travail spécialisés dans la résolution des conflits collectifs du travail.
Le collectif est examiné en arbitrage du travail dans un délai maximum de cinq jours ouvrables à compter de la date de sa création. L'arbitrage du travail élabore des recommandations pour le règlement d'un conflit collectif de travail, qui sont transmises aux parties par écrit. Afin que les recommandations du médiateur ou de l'arbitrage du travail deviennent exécutoires pour les parties, le Service de règlement des différends collectifs conclut une entente avec les parties pour accepter l'obligation de mettre en œuvre les recommandations. Il serait peut-être plus correct de faire cela élément requis règlement d'un conflit collectif, ce qui contribuerait à éviter les grèves, et cela est particulièrement nécessaire dans les organisations où les grèves sont interdites, afin que la résolution du conflit n'aboutisse pas à une impasse.
Si l'employeur refuse de créer un tribunal d'arbitrage du travail, ainsi que de se conformer à ses recommandations (si un accord a été trouvé sur leur mise en œuvre obligatoire), les salariés peuvent déclencher une grève.
Conflit collectif du travail - désaccords non résolus entre les employés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et la modification des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, la modification et la mise en œuvre de conventions collectives, d'accords, ainsi que dans le cadre de la refus de l'employeur de prendre en compte l'avis d'un organe représentatif élu des salariés lors de l'adoption de la réglementation locale.
La procédure de règlement d'un conflit collectif du travail comprend les trois ou deux étapes séquentielles suivantes de procédures de conciliation :
1. Examen du litige par la commission de conciliation ;
3. Examen d'un différend en arbitrage du travail.
La première étape obligatoire est la commission de conciliation, après quoi, si aucun accord n'est trouvé, les parties procèdent à l'examen du différend avec la participation d'un médiateur, puis à l'arbitrage du travail, puis le différend peut passer par trois étapes d'examen. Alternativement, après une commission de conciliation, les parties peuvent renvoyer le litige à un tribunal d'arbitrage du travail. Si les parties ne s'entendent pas sur la procédure de conciliation à utiliser après la commission de conciliation (médiateur ou arbitrage du travail), alors les parties doivent procéder à la création d'un arbitrage du travail, c'est-à-dire que le Code du travail limite la procédure à deux étapes.
Aucune des parties au différend n'a le droit de se soustraire à la participation aux procédures de conciliation. Chaque procédure de conciliation se déroule dans les délais fixés par la loi. Mais le cas échéant, ces délais peuvent être prolongés par accord des parties au litige. Ces termes sont procéduraux.
Les réclamations, les délais de prescription pour les conflits collectifs du travail n'ont pas été établis. A l'appui de leurs revendications, pendant la période de règlement des conflits collectifs du travail, les salariés ont le droit de tenir des réunions, rassemblements, manifestations, piquetage conformément à la loi.
Les représentants des parties, la commission de conciliation, les médiateurs, l'arbitrage du travail et le Service de règlement des conflits collectifs du travail sont tenus d'utiliser toutes les possibilités prévues par la loi pour résoudre un conflit collectif du travail survenu.
1. Examen d'un litige par une commission de conciliation
L'examen d'un conflit collectif du travail par une commission de conciliation est une étape obligatoire des procédures de conciliation. La procédure d'examen d'un conflit collectif du travail par une commission de conciliation est régie par l'art. 402 CT.
La commission de conciliation est un organe paritaire des parties au litige, créé par celles-ci sur un pied d'égalité dans un délai de trois jours ouvrables au maximum à compter de la date du début du litige.
La création d'une commission de conciliation est formalisée par l'arrêté approprié de l'employeur et la décision des représentants des salariés, qui affecte les représentants des parties à la commission sur une base légale égale (en nombre égal et avec des droits égaux).
La composition quantitative de la commission de conciliation est déterminée par les parties d'un commun accord. Les parties n'ont pas le droit de se soustraire à la création d'une commission de conciliation et à la participation à ses travaux. Et si l'une des parties se soustrait (article 406 du code du travail), alors le conflit collectif du travail est soumis à l'arbitrage du travail.
Un conflit collectif du travail doit être examiné par une commission de conciliation dans les cinq jours ouvrables à compter de la date d'émission d'un arrêté (décret) portant création. La période spécifiée peut être prolongée d'un commun accord des parties, ce qui est formalisé dans un protocole (article 402 du Code du travail).
La décision de la commission de conciliation est prise d'un commun accord entre les parties au conflit collectif du travail, est établie dans un protocole, lie les parties à ce conflit et est exécutée dans les formes et conditions fixées par la décision de la commission de conciliation. .
Si aucun accord n'est trouvé au sein de la commission de conciliation, les parties au conflit collectif du travail poursuivent les procédures de conciliation avec la participation d'un médiateur et (ou) à l'arbitrage du travail.
2. Examen d'un litige avec la participation d'un médiateur ;
Après que la commission de conciliation a établi un protocole de désaccord, les parties à un conflit collectif du travail peuvent, dans un délai de trois jours ouvrables, inviter un médiateur de leur propre chef ou avec l'aide du service de règlement des conflits collectifs du travail.
Le Service de règlement des conflits collectifs du travail est un système d'organismes étatiques et régionaux au sein du ministère du Travail de la Fédération de Russie et du ministère du Travail des entités constitutives de la Fédération. La procédure d'examen d'un conflit collectif du travail est déterminée par accord entre les parties au conflit avec la participation d'un médiateur. Le médiateur est invité par accord des parties indépendamment du Service de règlement des conflits collectifs du travail ou sur sa recommandation. Les parties peuvent elles-mêmes inviter tout spécialiste comme intermédiaire sans contacter le Service.
Le Service procède à la notification (par les parties) à l'enregistrement des conflits collectifs du travail, vérifie, le cas échéant, les pouvoirs des représentants des parties à un conflit collectif du travail, dresse la liste des médiateurs et arbitres du travail et procède à leur formation, identifie et synthétise les causes et conditions des conflits collectifs du travail, prépare des propositions pour leur élimination, fournit une assistance méthodologique aux parties à toutes les étapes de la résolution d'un conflit collectif du travail et organise le financement des procédures de conciliation - rémunération des médiateurs et des arbitres du travail.
Le médiateur est le troisième organe neutre vis-à-vis des parties au différend, conçu pour aider les parties à parvenir à un accord sur le différend. Le médiateur a le droit de demander et de recevoir des parties les documents et informations nécessaires sur le conflit collectif du travail, qui doit être examiné avec la participation du médiateur dans les 7 jours calendaires à compter de la date de sa convocation (nomination) (article 403 du le code du travail).
L'examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur est effectué dans un délai de sept jours ouvrables à compter de la date de sa convocation (nomination) et peut se terminer par l'une des deux options suivantes : si un accord est trouvé sur le conflit, il est formalisé par une décision liant les parties au différend, si les parties au différend ne sont pas d'accord. A partir de ce moment, l'examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur prend fin. Si un protocole de désaccord a été établi, les parties se tournent vers la troisième étape - l'arbitrage du travail.
3. Examen d'un différend par l'arbitrage du travail.
L'arbitrage du travail est un organe temporaire de résolution d'un conflit collectif qui n'a pas été résolu par une commission de conciliation ou avec la participation d'un médiateur. Il est créé par les parties au conflit et le Service de règlement des conflits collectifs du travail au plus tard trois jours ouvrables à compter de la fin de l'examen du conflit collectif du travail par la commission de conciliation ou avec un intermédiaire composé de trois arbitres du travail recommandés par le Service. ou proposé par les parties au conflit collectif du travail.
L'arbitrage du travail ne comprend pas les représentants des parties au conflit. La mise en place d'un arbitrage du travail, sa composition, son règlement et ses pouvoirs sont formalisés par la décision appropriée de l'employeur, du représentant des salariés et du Service.
L'arbitrage du travail est créé si les parties à un conflit collectif ont conclu un accord écrit sur l'exécution obligatoire de sa décision (article 404 du code du travail). Cette nouvelle disposition du Code accorde aux travailleurs le droit de déclencher une grève si les parties, après règlement du différend par la commission de conciliation, ne sont pas parvenues à un accord sur la mise en place d'un médiateur et d'un arbitrage du travail, c'est-à-dire qu'elle rend plus facile pour les travailleurs de déclencher une grève, ce qui, je pense, n'aurait pas dû être fait.
La création d'un tribunal d'arbitrage du travail est obligatoire dans les organisations où les grèves sont interdites ou restreintes par la loi (article 406 du Code du travail). Le tribunal arbitral du travail examine le litige avec la participation des représentants de ses parties dans un délai de 5 jours ouvrables à compter de la date de constitution du tribunal arbitral du travail, il peut siéger plus d'une fois. Il examine le recours des parties, reçoit les documents et informations nécessaires concernant le conflit collectif du travail, le cas échéant, informe les autorités de l'Etat et les autorités locales des éventuelles conséquences sociales du conflit collectif du travail. À l'issue de l'examen du différend, l'arbitrage du travail se prononce par écrit sur le fond du différend. Puisqu'il y a trois arbitres dans le tribunal d'arbitrage du travail, sa décision peut être prise à la majorité des voix des arbitres.
Si l'employeur échappe à la création d'un arbitrage du travail, à l'examen du conflit qui s'y trouve, ainsi qu'à la mise en œuvre de ses décisions, la loi donne alors le droit aux travailleurs dans ces cas de déclencher une grève.
Frapper
Conséquences juridiques de la participation des salariés aux grèves légales et illégales. Le Code du travail prévoit les droits et obligations service publique pour le règlement des conflits collectifs du travail, il a également réglé pour la première fois la procédure de règlement des différends par les parties elles-mêmes avant un conflit à trancher par une commission de conciliation, permettant d'exclure la spontanéité et de prévenir les conflits collectifs du travail. Le Code n'invite pas à la grève, mais l'introduit dans le cadre juridique, en prévoyant la procédure de son annonce, les garanties pour les participants et les conséquences juridiques d'une grève illégale.
Une grève est un refus volontaire temporaire des employés d'accomplir leurs tâches (en tout ou en partie) afin de résoudre un conflit collectif de travail. Contrairement aux procédures conciliantes de règlement d'un conflit collectif du travail, la grève est un ultimatum des salariés, une pression sur un employeur en arrêtant le travail pour se conformer à ses exigences qui ne sont pas réglées par des procédures conciliantes, une mesure extrême et exclusive de règlement d'un conflit conflit de travail.
Le droit de grève est le droit d'un collectif de travail ou de plusieurs collectifs de travail, puisque la grève elle-même est une action collective, une forme d'ultimatum collectif pour répondre aux revendications des travailleurs qui n'ont pas reçu l'autorisation pacifiquement. Et personne d'autre ne relève de la définition d'une grève donnée à l'art. 398 CT.
Le Code du travail indique que le droit de grève des travailleurs conformément à l'art. 37 de la Constitution de la Fédération de Russie est reconnu comme une méthode de résolution d'un conflit collectif du travail. Le Code ne permet pas et limite le droit de grève dans certains cas. Ainsi, dans l'art. 413, il indique que conformément à l'art. 55 de la Constitution de la Fédération de Russie sont illégales et les grèves ne sont pas autorisées :
a) lors de l'instauration de la loi martiale ou de l'état d'urgence, ou des mesures spéciales y afférentes, dans les organes et organisations des Forces armées de la Fédération, d'autres formations et organisations militaires, paramilitaires et autres chargées d'assurer la défense, sécurité de l'État, sauvetage d'urgence et recherche - travail de sauvetage, lutte contre l'incendie, prévention et élimination désastres naturels et urgences ; dans les organismes d'application de la loi; dans les organisations desservant directement des types d'industries ou d'équipements hautement dangereux, dans les stations d'ambulance et d'urgence ;
b) dans les organisations liées à l'assurance de la vie de la population (approvisionnement en énergie, chauffage, approvisionnement en chaleur, approvisionnement en eau, approvisionnement en gaz, aviation, transport ferroviaire et fluvial, communications, hôpitaux), si la grève constitue une menace pour le pays et le la sécurité de l'Etat, la vie et la santé des personnes.
L'exercice par les salariés et leurs collectifs de travail du droit de grève est possible :
Seulement après avoir passé les procédures de conciliation ;
Lorsque l'employeur évite les procédures de conciliation ;
Lorsqu'il ne respecte pas l'accord conclu dans le cadre du règlement du conflit collectif du travail.
Dans ces cas, les travailleurs peuvent utiliser des formulaires tels que réunions, rassemblements, manifestations, piquetage (ces formulaires peuvent également être utilisés pendant une grève pour soutenir des revendications).
La participation à une grève est volontaire et nul ne peut être contraint de participer ou de refuser de participer à une grève, faute de quoi les personnes coercitives encourent une responsabilité disciplinaire, administrative voire pénale.
Les employeurs et leurs représentants n'ont pas le droit d'organiser ou de participer à une grève.
La décision de déclarer une grève est prise par une assemblée générale (conférence) des employés d'une organisation, d'une branche, d'un bureau de représentation ou d'une organisation syndicale, d'une association de syndicats. Ces organes sont réputés compétents pour prendre la décision de déclarer une grève si au moins les deux tiers du nombre total des travailleurs, membres de l'organisation syndicale (membres de la conférence) y sont présents.
La décision de l'organe compétent est considérée comme adoptée si au moins la moitié des personnes présentes à la réunion (conférence) ont voté en sa faveur.
S'il est impossible de tenir une réunion (convocation d'une conférence) des salariés, l'organe représentatif des salariés a le droit d'approuver sa décision en recueillant les signatures de plus de la moitié des salariés en faveur de la grève (partie 4 de l'article 410 du le code du travail).
L'employeur avise le Service de la grève à venir, informe les fournisseurs et les consommateurs, prend des mesures pour préserver l'opérabilité de la production, des machines, des équipements, etc., en utilisant le délai de préavis de 10 jours avant le début de la grève.
La grève est dirigée par un organe élu par l'assemblée des travailleurs (conférence) ou par un organe syndical correspondant.
Pendant la durée de la grève, les parties sont tenues de continuer à résoudre le conflit collectif du travail par diverses procédures de conciliation.
Dans les organisations, succursales, bureaux de représentation dont le travail est lié à la sécurité des personnes, assurant leur santé et les intérêts vitaux de la société (par exemple, une ambulance, des hôpitaux, l'approvisionnement en eau, les transports) pendant une grève, un minimum de travail ( services) nécessaires à la population devraient être fournis, ce qui est déterminé par accord des parties avec le pouvoir exécutif ou l'organe d'autonomie locale dans les 5 jours à compter de la date de la décision de déclarer la grève. Et si un tel accord n'est pas conclu, alors il est établi par l'autorité exécutive ou l'organe d'autonomie locale. Si le travail minimum requis (services) n'est pas fourni, la grève peut être déclarée illégale.
La grève se termine par la signature d'un accord par les parties en conflit. Mais elle peut aussi se terminer par une décision de justice déclarant la grève illégale. Une grève est déclarée illégale par une décision de la Cour suprême de la république, du territoire, du tribunal régional, des tribunaux des villes de Moscou et de Saint-Pétersbourg, région autonome, région autonome... Le tribunal prend une telle décision à la demande de l'employeur ou du procureur et la communique à l'organe dirigeant la grève.
Une décision de justice sur la reconnaissance d'une grève comme illégale, qui est entrée en vigueur, est immédiatement exécutoire.
Le Code du travail prévoit la responsabilité des salariés pour avoir organisé une grève suspendue ou ajournée ou pour ceux qui ne l'ont pas arrêtée le lendemain de la décision du tribunal, qui est entrée en vigueur, reconnaissant la grève comme illégale ou reportant ou suspendant la grève . Ils peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires pour violation discipline du travail, et leur absence du travail à cause de cela peut être qualifiée d'absentéisme, pour lequel l'employé peut être licencié.
Des mesures disciplinaires peuvent également être appliquées aux organisateurs d'une grève illégale. Les personnes qui obligent à la grève par la violence ou la menace de violence sont poursuivies et punies d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à un an ou de travaux correctionnels jusqu'à deux ans conformément à la législation pénale de la Fédération de Russie.
Pour les participants à la grève, le lieu de travail et le poste sont conservés pendant toute la durée de la grève. Leur salaire pour cette période peut ne pas être payé par l'employeur.
Les travailleurs qui ne participent pas à la grève, mais ne peuvent pas faire leur travail à cause de cela, sont payés pour les temps d'arrêt comme s'ils étaient inactifs sans que ce soit la faute de l'employé, c'est-à-dire pas moins des deux tiers de leur salaire. Ils peuvent être transférés en raison d'un temps d'arrêt vers un autre emploi avec maintien du salaire moyen, s'il respecte les normes du travail, ou leur taux de salaire, si ces normes ne sont pas respectées.
Exécution des décisions sur les conflits collectifs du travail
Un accord au cours d'un conflit collectif du travail peut être conclu par les parties à n'importe quel stade des négociations. Il peut s'agir d'un accord résultant des travaux d'une commission de conciliation, d'un accord impliquant un médiateur ou d'un accord visant à mettre en œuvre les recommandations d'un tribunal d'arbitrage du travail.
Conformément à l'art. 408 du Code du travail, une entente intervenue dans le cadre de la résolution d'un conflit collectif du travail est formalisée par écrit et lie les parties.
Le contrôle de sa mise en œuvre est exercé par les parties au conflit collectif du travail. Le non-respect par l'employeur ou son représentant des obligations résultant de l'accord conclu à l'issue de la procédure de conciliation entraîne l'imposition d'une amende administrative d'un montant de 20 à 40 fois le salaire minimum.
CONCLUSION
Les normes juridiques régissant le fonctionnement de la convention collective dans les organisations ont récemment subi des changements importants. Par exemple, la loi fédérale du 30 juin 2006, n° 90-FZ, qui est entrée en vigueur, a déclaré invalides les lois fédérales suivantes sur le territoire de la Fédération de Russie :
1. Loi fédérale du 23 novembre 1995 n° 175-FZ "sur la procédure de règlement des conflits collectifs du travail"
2. Loi de la Fédération de Russie du 11 mars 1992 n° 2490-1 "sur les contrats et accords collectifs". Ces lois étaient en vigueur avant l'adoption du Code du travail de la Fédération de Russie et après son entrée en vigueur dans la partie qui ne le contredit pas.
Le Code du travail, entré en vigueur en 2002, a introduit les modifications suivantes par rapport à la réglementation de la convention collective :
1. Auparavant, une convention collective était conclue pour une durée d'un à trois ans (article 14 de la loi sur les conventions et accords collectifs), mais aujourd'hui, il n'y a aucune indication de sa durée minimale dans la législation.
Ainsi, il est devenu possible l'émergence de conventions collectives valables pour une courte période - par exemple, un trimestre ou une demi-année. La période maximale pour laquelle cet acte juridique peut être conclu est restée la même - trois ans. La convention collective entre en vigueur à compter du jour de sa signature par les parties ou à compter du jour fixé par la convention collective.
2. Éliminé la possibilité d'extension automatique et, en fait, indéfinie de la convention collective, contenue dans l'art. 14 de la loi sur les conventions collectives et les accords ("après l'expiration de la période spécifiée, la convention collective est valable jusqu'à ce que les parties en concluent une nouvelle ou modifient, complètent l'actuelle").
Le Code du travail de la Fédération de Russie contient une approche cohérente de la convention collective en tant qu'acte juridique d'action urgente. La nouvelle situation exige que les gestionnaires et les syndicats soient plus responsables et plus réactifs dans les négociations que ce n'était le cas dans leur précédente pratique de négociation collective. Désormais, si au moment de la résiliation de la convention collective, les représentants des parties n'ont pas le temps d'en conclure une nouvelle et ne prennent pas la décision de proroger l'ancienne, les travailleurs peuvent perdre pour quelque temps leur système habituel de avantages et avantages, puisqu'il n'y aura plus de fondement juridique pour leur fourniture. Il est facile de deviner que le mécontentement du collectif sera dirigé vers l'adresse du comité syndical, qui n'a pas fait face au rôle du représentant des travailleurs. Mais même si cela ne se produit pas, le comité syndical souffrira quand même - après tout, de nombreuses dispositions du chapitre 58 du Code du travail de la Fédération de Russie « La protection des droits des travailleurs par les syndicats » ne peuvent être mises en œuvre que par un convention collective.
3. Les conditions et modalités de la prolongation de la convention collective sont clairement indiquées. Dans l'art. 43 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les parties ont le droit de prolonger la convention collective pour une période ne dépassant pas trois ans. Comme dans le cas de la conclusion d'une convention collective, la durée minimale de sa prolongation n'est pas limitée. Ainsi, une formule commode de négociation collective a émergé pour les entreprises dont la demande de produits et services est instable, soumise à de fortes fluctuations du marché, et en général pour toutes les organisations dont les activités sont fortement dépendantes des changements de l'environnement extérieur. En règle générale, les dirigeants de telles organisations ne sont pas prêts à assumer des obligations à long terme, et même un an semble trop long pour eux. Dans le cas où les représentants des travailleurs estiment que cette approche est motivée, les parties peuvent convenir de conclure une convention collective, disons, pour six mois, puis de la renouveler périodiquement. La décision de prolonger la convention collective doit être documentée. Cependant, la législation ne donne aucune indication sur la façon de procéder.
De nos jours, les conventions collectives ont un impact énorme sur les conditions de travail des travailleurs. Le respect des termes des conventions collectives, leur conformité aux normes internationales progressistes, peuvent améliorer la situation économique du pays. Après tout, quoi de meilleures conditions travail de l'employé, le meilleur résultat ses activités. Et j'espère qu'à l'avenir tous les travailleurs, quelle que soit leur position, auront les conditions de travail qu'ils jugent nécessaires pour un bon travail. Tous les changements dans la réglementation législative des conventions collectives caractérisent le développement de ces relations dans la Fédération de Russie. L'attitude de certains employeurs à l'égard de l'importance de la négociation collective dans une organisation en est un exemple.
Ainsi, tout ce qui précède, à mon avis, démontre l'intérêt des employeurs et des employés de diverses organisations à conclure des conventions collectives et définit la convention collective comme la base des relations de travail dans l'organisation.
LISTE DES SOURCES ET RÉFÉRENCES UTILISÉES
Convention de l'OIT n° 87 "Sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical" (1948)
Convention de l'OIT n° 98 sur l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective (1949)
Constitution de la Fédération de Russie du 12.12.1993
Code du travail de la Fédération de Russie du 30.12.2001
Loi fédérale "sur les syndicats, leurs droits et garanties d'activité" du 12.01.1996 n° 10-FZ (telle que révisée le 09.08.2008, n° 45-FZ).
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Après avoir étudié ce chapitre, l'étudiant doit :
savoir
- le concept et les signes d'un conflit collectif du travail, les types de conflits collectifs du travail;
- la procédure de résolution des conflits collectifs du travail ;
- la procédure de constitution et de fonctionnement des organes d'examen des conflits collectifs du travail ;
- la procédure d'examen des conflits collectifs du travail et de formalisation des décisions prises ;
- le contenu du droit de grève et les modalités de son exercice ;
- interdictions et restrictions législatives sur la conduite d'une grève;
- motifs et procédure pour déclarer une grève illégale, conséquences juridiques;
- modalités et procédures d'exécution des décisions des organes d'examen des conflits du travail;
être capable de
- distinguer les conflits collectifs du travail des conflits individuels du travail;
- déterminer correctement l'objet d'un conflit collectif du travail;
- analyser le contenu d'un conflit collectif du travail afin d'élaborer une position juridique lorsqu'il est résolu par les instances d'examen des conflits collectifs du travail ;
- prévoir les conséquences juridiques de l'annonce d'une grève ;
posséder
- l'appareil conceptuel de l'institution des conflits collectifs du travail ;
- procédures de conciliation pour résoudre un conflit collectif du travail;
- compétences dans la rédaction de documents accompagnant un conflit collectif du travail.
Le concept et les signes d'un conflit collectif du travail
L'Institut des conflits collectifs du travail est l'une des plus jeunes institutions droit du travail provoquant intérêt accru non seulement du côté des avocats, mais aussi des politologues, des historiens, des économistes, des experts en conflits. C'est tout naturel : les conflits collectifs du travail sont un phénomène complexe, dont les facettes sont étudiées par des spécialistes de diverses industries. Les avocats s'affairent à analyser la légalité des procédures choisies par les parties pour résoudre le conflit collectif du travail ; les économistes calculent le « coût de l'enjeu », en essayant de déterminer quelles conséquences matérielles pour l'employeur entraîne la participation au conflit ; les politologues identifient et justifient les causes des conflits du travail modernes, permettant aux historiens d'évaluer les conflits d'autrefois. Enfin, les conflictologues tentent soit d'éteindre le conflit naissant, soit de faire en sorte qu'il soit résolu dans les plus brefs délais (ce n'est donc pas un hasard si la conflictologie est engagée, entre autres, dans l'étude des conflits du travail).
Malgré le fait que pour dernières années le nombre de conflits collectifs du travail en Russie a considérablement diminué, même les conflits qui surviennent encore aujourd'hui ont des conséquences assez graves pour l'employeur, l'économie de certains territoires et, dans certains cas, pour l'ensemble du pays.
L'examen et la résolution des conflits collectifs du travail sont consacrés au ch. 61 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui commence traditionnellement par la définition du concept de base.
Conflit collectif du travail- les désaccords non résolus entre les salariés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et la modification des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, la modification et la mise en œuvre de conventions collectives, d'accords, ainsi qu'en relation avec le refus de la l'employeur de tenir compte de l'avis de l'organe représentatif élu des salariés lors de l'adoption des réglementations locales (article 398 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'analyse de cette définition permet de mettre en évidence les caractéristiques suivantes d'un conflit collectif du travail.
- 1. Seuls les différends non résolus sont considérés comme un litige. Le soulèvement des revendications des salariés (article 399 du Code du travail de la Fédération de Russie) ne signifie pas encore l'émergence d'un conflit collectif du travail. Le jour du début d'un conflit collectif du travail est défini comme le jour de la communication de la décision de l'employeur (son représentant) sur le rejet de tout ou partie des revendications des travailleurs ou sur le défaut de l'employeur (son représentant) de notifier sa décision dans les délais fixés par la loi.
- 2. Les parties au litige sont des entités collectives (à l'exception des employeurs - personnes). D'un côté sont les salariés, leurs représentants (organes de syndicats et leurs associations, autorisés à représenter conformément aux documents établis, ou d'autres organes représentatifs des salariés formés lors d'une réunion (conférence) des salariés d'une organisation, branche, bureau de représentation ). D'autre part - les employeurs, leurs représentants (chefs d'organisations ou autres habilités conformément à la charte de l'organisation, autres actes juridiques personnes, associations d'employeurs). Code du travail Le FR permet la participation des représentants des salariés et des représentants des employeurs en tant que participants indépendants à un conflit collectif du travail.
- 3. L'objet du conflit collectif du travail est hétérogène, des conflits surgissent sur :
- établir et modifier les conditions de travail (y compris les salaires). Il s'agit des conditions de travail qui sont établies ou peuvent être établies par l'employeur lui-même, par exemple, le mode de travail, les systèmes et les montants de rémunération ;
- conclusion, modification et mise en œuvre de conventions collectives, accords. Si, au cours des négociations, aucune décision concertée n'est prise sur toutes les questions ou sur des questions individuelles, un protocole de désaccord est établi (article 38 du Code du travail de la Fédération de Russie), ce qui signifie le début d'un conflit collectif du travail ;
- le refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'organe représentatif élu des salariés lors de l'adoption de la réglementation locale. Ce type de litige ne peut survenir qu'au niveau d'une organisation, avec un employeur individuel, car eux seuls adoptent des réglementations locales. L'employeur doit tenir compte de l'avis de l'organe représentatif élu des travailleurs lors de l'approbation des horaires de travail (article 103 du Code du travail de la Fédération de Russie), du calendrier des vacances (article 123 du Code du travail de la Fédération de Russie), des réglementations locales dans le domaine des salaires (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie), la forme de la fiche de paie (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie), les réglementations locales prévoyant l'introduction, la révision et le remplacement de la main-d'œuvre normes (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), les règles de horaire de travail(Article 190 du Code du travail de la Fédération de Russie), instructions sur la protection du travail (Article 212 du Code du travail de la Fédération de Russie) et autres lois locales. La procédure de prise en compte des avis est fixée par l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie, mais il est utilisé non seulement pour prendre en compte l'avis du syndicat, mais aussi dans les cas où les intérêts des travailleurs sont représentés par un autre organe. Si aucun accord n'est trouvé lors des consultations sur un acte réglementaire local, les désaccords qui ont surgi sont formalisés dans un protocole, après quoi l'employeur a le droit d'accepter acte normatif et un organe syndical élu a le droit d'engager une procédure de conflit collectif du travail.
- 4. Un conflit collectif du travail peut survenir à la fois dans une organisation, dans une entrepreneur individuel lorsqu'un employeur agit comme partie, et au niveau d'une industrie, d'un territoire, d'une région, d'une fédération, lorsqu'une association patronale agit du côté de l'employeur. Au niveau de l'organisation, tant l'organisation syndicale principale que les autres organes représentatifs des travailleurs peuvent agir au nom des travailleurs, tandis qu'à tous les autres niveaux, seuls les syndicats assurent la représentation au nom des travailleurs.
Les conflits collectifs du travail doivent être distingués des conflits individuels du travail, qui sont de nature de masse (groupe), lorsque le même désaccord existe entre l'employeur et chaque employé. L'exemple le plus courant est celui des conflits pour non-paiement des salaires. L'employeur retient le salaire de tous les employés et à cet égard, une protestation collective surgit, qui peut aller en grève. Des questions se posent : à quel type de conflits du travail ce conflit se rapporte-t-il et selon quelles règles décider de la légalité d'une grève ? Nous pensons que le paiement tardif des salaires ne peut être considéré comme un sujet de conflit collectif du travail, malgré le fait que le conflit soit massif. L'employeur viole les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, qui prévoient l'obligation de payer le salaire de l'employé et de respecter les conditions de son paiement. Cela signifie qu'il y a un conflit du travail individuel - un conflit sur l'application de la législation du travail, juste ce conflit n'est pas isolé, mais massif. Mais l'ensemble des conflits individuels du travail n'indique pas encore l'existence d'un conflit collectif du travail. Chaque salarié défend un droit individuel à payer, et celui-ci ne fait pas l'objet d'un conflit collectif du travail.
Fondamentalement, un conflit collectif du travail a une double origine. D'une part, elle sert de médiateur à un conflit d'intérêts, exprimant clairement les contradictions existantes entre les salariés et les employeurs qui s'opposent dans les relations de travail... Mais d'autre part, elle permet, dans le cadre du partenariat social, de résoudre les désaccords qui ont surgi, par la négociation pour arriver à une solution de compromis.
Seuls les salariés et leurs représentants ont le droit de formuler des revendications. Traditionnellement, le représentant des travailleurs est le syndicat. Les salariés qui ne sont pas membres d'un syndicat ont le droit d'autoriser l'organe de l'organisation syndicale principale à représenter leurs intérêts dans les relations avec l'employeur. Conformément à l'art. 30 du Code du travail de la Fédération de Russie, les organisations syndicales primaires et leurs organes, lorsqu'ils examinent et résolvent des conflits collectifs du travail entre les employés et un employeur, représentent les intérêts de tous les employés de cet employeur, indépendamment de leur appartenance à des syndicats. En l'absence d'un syndicat dans l'organisation, ainsi que dans une situation où aucune des organisations syndicales primaires existantes ne regroupe plus de la moitié des salariés d'un employeur donné et n'est pas autorisée à représenter les intérêts de tous les salariés dans un partenariat social, lors d'une assemblée générale (conférence), les employés peuvent élire un autre représentant ou organe représentatif (article 31 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les exigences formulées par les employés et (ou) l'organe représentatif des employés d'une organisation (succursale, bureau de représentation ou autre unité structurelle distincte), un entrepreneur individuel, sont approuvées lors de la réunion appropriée (conférence) des employés, énoncées par écrit et transmis à l'employeur par l'organe représentatif des salariés habilité par celui-ci pour l'autorisation de conflit collectif du travail.
Dans ce cas, une réunion de salariés est considérée compétente si plus de la moitié des salariés y sont présents. Une conférence est considérée comme éligible si au moins 2/3 des délégués élus sont présents.
Par règle générale la décision d'approuver les exigences est prise à la majorité des voix des employés (délégués) présents à la réunion (conférence). Toutefois, s'il est impossible de tenir une réunion (convocation d'une conférence) des salariés, l'organe représentatif des salariés a le droit d'approuver sa décision en recueillant les signatures de plus de la moitié des salariés à l'appui des exigences formulées par eux .
Les revendications des syndicats et de leurs associations sont formulées et transmises aux parties concernées du partenariat social (associations patronales).
Les exigences (copies des exigences) peuvent être envoyées à l'organisme public compétent pour le règlement des conflits collectifs du travail, y compris sous la forme d'un document électronique. Dans ce cas, l'organe public de règlement des conflits collectifs du travail est tenu de vérifier la réception des réclamations (copies des réclamations) par l'autre partie au conflit collectif du travail (article 399 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le délai d'examen des revendications des travailleurs et des syndicats diffère selon le niveau auquel le conflit a éclaté. Si un conflit survient dans une organisation pour un entrepreneur individuel, l'employeur doit donner une réponse sur la décision dans les deux jours ouvrables (partie 1 de l'article 400 du Code du travail de la Fédération de Russie). Lorsqu'un conflit survient au niveau de l'industrie, de la région, etc. associations d'employeurs, autres représentants d'employeurs, déterminés conformément à l'art. 34 du Code du travail de la Fédération de Russie, sont tenus de prendre en considération les exigences des syndicats (leurs associations) qui leur sont adressées et d'informer les syndicats (leurs associations) par écrit de la décision prise dans les trois semaines à compter de la date de réception de ces exigences (partie 2 de l'article 400 du Code du travail de la Fédération de Russie) ... Si le délai de réponse est expiré et que l'employeur n'a pas répondu aux revendications des travailleurs (syndicats), un conflit collectif du travail survient.
Si l'employeur donne une réponse positive qui satisfait les salariés, il n'y a pas de contestation. Si la réponse est négative, un conflit collectif du travail s'engage. Si l'employeur ou son représentant se soustrait à la réception des réclamations des travailleurs, une amende administrative d'un montant de 1 000 à 3 000 roubles peut leur être infligée. conformément à l'art. 5.32 du Code administratif de la Fédération de Russie.
Un conflit collectif du travail est résolu par des procédures de conciliation, qui comportent plusieurs étapes :
- examen d'un conflit collectif du travail par une commission de conciliation;
- examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur;
- examen d'un conflit collectif du travail dans le cadre d'un arbitrage du travail.
La procédure de règlement des conflits collectifs du travail par voie de conciliation fait partie du mécanisme de partenariat social. Ainsi, il existe une certaine communauté de réglementation juridique du processus contractuel collectif et de la procédure de règlement des conflits collectifs du travail fondée sur les principes du partenariat social, tels que l'autorité des représentants des parties, le caractère volontaire d'assumer des obligations, l'obligation pour remplir les accords, responsabilité pour non-respect des accords, etc.
Ainsi, une autre différence entre les conflits collectifs du travail et les conflits individuels est qu'il s'agit de conflits non discriminatoires, ils ne sont pas soumis à la juridiction du tribunal. L'État n'assume pas le rôle d'arbitre, donnant aux parties elles-mêmes la possibilité de régler le conflit par des procédures conciliantes. Cependant, cela ne signifie pas que l'État s'est complètement retiré de la participation au processus de conciliation des intérêts des travailleurs et des employeurs. L'article 407 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la participation des organes de l'État pour le règlement des conflits collectifs du travail à la résolution des conflits collectifs du travail. Ces corps sont organisme fédéral le pouvoir exécutif, remplissant les fonctions de prestation de services publics dans le domaine du règlement des conflits collectifs du travail (Rostrud), et les organes exécutifs des entités constitutives de la Fédération de Russie, impliqués dans le règlement des conflits collectifs du travail. Les organes publics de règlement des conflits collectifs du travail procèdent à l'enregistrement des notifications des conflits collectifs du travail, facilitent le règlement de ces conflits, tiennent une base de données sur l'enregistrement des arbitres du travail et organisent leur formation.
- Dans notre pays, la législation sur les conflits du travail n'a commencé à se former qu'à la fin des années 1980, jusqu'à ce moment-là, on croyait que dans un État socialiste, il n'y avait aucune base socio-économique pour les conflits sociaux dans la production. Première dans l'histoire de la Russie, la loi de l'URSS du 9 octobre 1989 "sur la procédure de résolution des conflits collectifs du travail (conflits)" est apparue après une puissante vague de grèves des mineurs qui a déferlé à l'été 1989.
- A titre de comparaison : en 1994 seulement dans la région de la Sibérie orientale 687 conflits collectifs du travail ont été enregistrés, alors qu'en 2004 il y en avait déjà 48 enregistrés en Russie, 17 en 2008, et en 2010 seulement 9 conflits collectifs du travail.
Conflit collectif du travail - désaccords non résolus entre les employés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et la modification des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, la modification et la mise en œuvre de conventions collectives, d'accords, ainsi que dans le cadre de la refus de l'employeur de prendre en compte l'avis d'un organe représentatif élu des salariés lors de l'adoption de la réglementation locale.
Procédures de conciliation - examen d'un conflit collectif du travail en vue de sa résolution par une commission de conciliation, avec la participation d'un médiateur et (ou) d'un arbitrage du travail.
Le jour du début d'un conflit collectif du travail est le jour de l'annonce de la décision de l'employeur (son représentant) sur le rejet de tout ou partie des revendications des salariés (leurs représentants) ou de la défaillance de l'employeur ( son représentant) de notifier sa décision conformément à l'article 400 du présent Code.
Une grève est un refus volontaire temporaire des employés de se conformer responsabilités professionnelles(en tout ou en partie) afin de régler un conflit collectif de travail.
UN COMMENTAIRE
L'article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie reconnaît le droit de régler les conflits collectifs du travail selon les méthodes de règlement établies par le Code, y compris le droit de grève.
Comme le montre l'analyse de l'art. 1 et 6 du Code du travail de la Fédération de Russie, les relations dans le domaine de l'examen et de la résolution des conflits collectifs du travail sont partie indépendante système de relations publiques réglementé législation du travail aux niveaux fédéral et régional.
Dans le même temps, il faut noter le lien extrêmement étroit entre les normes d'examen et de résolution des conflits collectifs du travail et les normes de partenariat social dans le monde du travail. 1.
Selon la définition donnée dans l'article commenté, un conflit collectif du travail est un différend non résolu entre les salariés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants). Afin de résoudre les désaccords existants, il est tout d'abord nécessaire de prendre des mesures appropriées pour éliminer ces désaccords et parvenir à une solution mutuellement acceptable. En élargissant la notion de conflit collectif du travail, il est nécessaire de prêter attention à ces signes caractéristiques, qui sont inclus dans sa définition, à savoir :
a) il existe des désaccords non résolus entre les employés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et la modification des conditions de travail (y compris les salaires). De tels désaccords non résolus peuvent survenir indépendamment de la conclusion, de la modification ou de la mise en œuvre d'une convention collective ou d'un accord ;
b) il existe des désaccords non réglés entre les employés (leurs représentants) concernant la conclusion, la modification ou la mise en œuvre de conventions collectives, d'accords. Dans le cadre de la mise en œuvre des conventions collectives, des accords, il est nécessaire de comprendre l'accomplissement de toutes, sans exception, les conditions qui composent le contenu d'une convention collective ou d'un accord ;
c) s'il existe des désaccords non résolus entre le représentant des salariés et l'employeur en raison du refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'organe représentatif élu des salariés lors de l'adoption des réglementations locales (article 372 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Un conflit collectif du travail peut avoir lieu à la fois au niveau local (dans une organisation, sa branche, son bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte et chez un entrepreneur individuel), et aux niveaux territorial, sectoriel, intersectoriel, régional, fédéral.
Nouvelle édition La partie 1 de l'article commenté prévoit une innovation sur la possibilité de tenir un conflit collectif du travail au niveau local, non seulement dans une organisation (sa branche, son bureau de représentation ou une autre unité structurelle distincte), mais aussi dans un employeur - un individu entrepreneur. 2.
Les procédures de conciliation sont le principal moyen d'examiner et de résoudre un conflit collectif du travail.
La Recommandation n° 92 de l'OIT sur la conciliation et l'arbitrage volontaires (1951) contient les principes et principes de l'activité des organes de conciliation pour la réconciliation volontaire des parties à un conflit collectif du travail, qui sont en outre reflétés dans le Code du travail de la Fédération Russe. 3.
Ce n'est pas par hasard que le législateur introduit une nouvelle notion - le jour du début d'un conflit collectif du travail - puisque la détermination du jour du début d'un tel conflit est d'une grande importance procédurale.
C'est à partir du jour du début du conflit collectif du travail que les procédures de conciliation sont appliquées.
Le déclenchement d'un conflit collectif du travail conformément à l'article commenté peut avoir lieu dans deux cas, à savoir : lorsque l'employeur (son représentant) informe de la décision de rejeter tout ou partie des réclamations des salariés (leurs représentants) ; si l'employeur (son représentant) omet d'informer l'organe représentatif des salariés de sa décision par écrit dans les trois jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande des salariés (leurs représentants).
Il est à noter que le législateur, lorsqu'il a apporté des modifications et des ajouts au Code, de la partie 3 de l'article commenté a biffé les mots : « ainsi que la date d'établissement du protocole de désaccord en cours de négociation collective », excluant ainsi l'un des cas de début de conflit collectif du travail.
Auparavant, si, à la suite d'une négociation collective sur l'évolution des conditions de travail, la conclusion ou la modification d'une convention collective, un accord était établi un protocole de désaccord, alors le conflit collectif du travail commençait comme s'il était automatique, et les parties à la convention collective différend étaient tenus de l'examiner et de le résoudre conformément à la procédure établie par la loi. ...
Dans la pratique, une telle règle, en particulier lors de la conclusion ou de la modification d'accords à tous les niveaux, ne fonctionnait généralement pas. 4.
La grève comme l'un des moyens de résoudre un conflit collectif du travail est garantie par l'art. 37 de la Constitution de la Fédération de Russie et est considéré par le législateur comme un refus volontaire temporaire des employés d'accomplir en tout ou en partie leurs obligations professionnelles.
Le Comité de la liberté syndicale du Conseil d'administration du BIT a déterminé que le droit de grève est l'un des principaux moyens par lesquels les travailleurs ou les organisations peuvent défendre leurs intérêts économiques et intérêts sociaux et faciliter leur mise en œuvre.
Comme vous pouvez le voir, la grève est temporaire. La décision de déclarer une grève doit indiquer sa durée prévue (article 410 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le législateur prévoit la possibilité d'organiser une grève d'avertissement toutes les heures (article 410 du Code du travail de la Fédération de Russie). Refus des employés d'accomplir leurs devoirs de travail en vertu de l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie, doit être volontaire.
Le but de la grève en tant que refus volontaire temporaire des employés d'accomplir leurs tâches est de résoudre un conflit collectif de travail.
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