Ivre au travail. Les principaux signes d'ivresse sont

Législature actuelle permet le licenciement d'un employé pour avoir été au travail en état d'ébriété (clause "b", clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Même s'il s'agit de la première infraction, et avant cela, l'employé n'a pas été poursuivi en responsabilité disciplinaire.

Être licencié pour avoir bu est l'un des rares motifs conflits de travail, lorsqu'il s'agit de considérer que les tribunaux prennent bien souvent le parti de l'employeur. Mais seulement si la loi a été appliquée correctement et toutes les formalités nécessaires ont été respectées.

Nous nous qualifions correctement

Il est possible de congédier un salarié pour état d'ébriété qui se trouvait dans un tel état à temps de travail sur son lieu de travail, sur un autre site de l'entreprise ou dans l'établissement où il était censé accomplir la tâche assignée.

L'intoxication peut être confirmée par un rapport médical ou d'autres preuves.

Par conséquent, pour la qualification correcte de la faute, vous devez confirmer la totalité des circonstances suivantes :

• état d'ébriété du travailleur
• être dans un tel état pendant les heures de travail
• la présence d'un salarié ivre sur le territoire de l'employeur ou sur le lieu d'exécution du travail assigné

En l'absence d'au moins un de ces signes, le licenciement sera illégal.

Nous respectons la procédure de licenciement

Le licenciement pour les motifs prévus à la clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est un type de sanction disciplinaire. Par conséquent, avant d'émettre une ordonnance de licenciement, vous devez suivre la procédure établie par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Demandez à l'employé une explication écrite. Si, après deux jours ouvrables, le salarié n'a pas fourni de note explicative, rédiger un acte de forme arbitraire à ce sujet.

Vous pouvez publier au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été découverte, sans compter le temps pendant lequel l'employé a été malade ou en vacances. A noter que la loi interdit le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'administration pendant sa maladie ou ses vacances.

Pratique de l'arbitrage

CAS 1

P. a intenté une action en justice pour déclarer le licenciement illégal et le réintégrer au travail. Il a affirmé qu'il n'était pas ivre et qu'il n'avait rien violé. De plus, il estime que l'employeur a violé la procédure de mise en responsabilité disciplinaire.

Lors de l'audience, il a été établi que l'employeur avait rédigé un acte relatif à l'apparition de P. sur le lieu de travail en état d'ébriété. Le même jour, P. a été licencié en vertu des paragraphes. "b" clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. La loi n'indique pas sur quels motifs l'employeur est parvenu à la conclusion que le salarié était en état d'ébriété. Mon chéri. examen n'a pas été effectué. L'employeur n'a pas donné au plaignant la possibilité de fournir des explications, n'a pas enquêté sur les circonstances de l'affaire et, le même jour, a prononcé une ordonnance de licenciement.

Par la décision du tribunal, les revendications de l'employé ont été satisfaites.

CAS 2

M. a été licencié pour s'être présenté au travail en état d'ébriété. Il n'était pas d'accord avec le licenciement et a intenté une action en justice. Dans la demande, il a indiqué qu'il était en congé ce jour-là pour des raisons familiales. Le maître l'a appelé et lui a demandé de venir travailler pour remettre les clés. Comme M. n'allait pas se présenter au travail, il a bu un verre de bière le matin, mais il n'était pas ivre. A la sortie de l'entreprise, les gardiens l'ont arrêté et dressé un procès-verbal d'état d'ébriété.

Lors de l'examen de l'affaire devant le tribunal, le témoignage de M. a été confirmé. Il était vraiment en vacances sans économiser les salaires et est venu à l'usine à la demande du maître. Dans la note explicative, l'employé a également souligné ces circonstances. L'acte de trouver M. en état d'ébriété a été dressé en son absence, selon les gardiens.

Le tribunal a réintégré le salarié, reconnaissant le licenciement comme illégal. L'employeur n'a pas prouvé que M. était ivre. De plus, le demandeur était à l'entreprise en dehors des heures de travail pour lui.

Les gens font presque toujours appel d'un licenciement pour ivresse - personne ne veut avoir un tel dossier dans cahier de travail. Par conséquent, rédigez immédiatement tous les documents comme vous les prépareriez pour le tribunal.

Assurez-vous que l'employé était en état d'ébriété pendant les heures de travail. Une erreur courante de nombreux employeurs : la sécurité retient à l'entrée un employé venu travailler en avance, mais avec des signes d'ébriété. Ils rédigent un acte et l'employé quitte son domicile. Et son temps de travail n'est pas encore venu, c'est-à-dire sur le territoire de l'entreprise, cette personne n'était pas en état d'ébriété pendant les heures de travail. Et tu ne peux pas le virer pour ça.

Une situation similaire : un employé est resté tard au travail et se saoule déjà. Et devant le tribunal, il prétendra qu'il a bu après la fin des heures de travail. Si l'employeur ne prouve pas le contraire, le licenciement est déclaré illégal.

Un rapport médical n'est pas obligatoire, mais il confirmera de la manière la plus fiable le fait de l'intoxication. Par conséquent, si vous avez des doutes sur la sobriété d'un employé, proposez-lui de se rendre dans un établissement médical pour un examen. Si l'employé refuse d'être interrogé, rédigez un acte de refus, devant le tribunal, il servira d'argument supplémentaire en votre faveur.

Lors de la rédaction d'un acte sur le salarié en état d'ébriété, indiquez en détail sur quels motifs les salariés qui ont rédigé l'acte sont arrivés à cette conclusion. Sachez qu'en cas de litige lié au licenciement, ces employés seront très probablement cités à comparaître comme témoins.

L'ivresse au travail est un délit grave qui permet de licencier le contrevenant. Cela est dû au fait que l'ivresse d'un employé peut entraîner de graves Conséquences négatives sous la forme d'accidents, d'atteintes à la santé humaine (en particulier les accidents du travail), ainsi que leur décès. Par exemple, l'intoxication d'un chauffeur d'autobus peut blesser et tuer de nombreux passagers. Nous dirons dans l'article comment se déroule le licenciement pour ivresse, quels documents sont établis.

Pour un licenciement pour ivresse, il n'est pas nécessaire de répéter l'infraction. Un employeur peut licencier immédiatement un employé qui viole ainsi la discipline du travail. Cependant, la décision sur cas particulier pris individuellement. L'employeur peut, pour la première fois, être limité à une sanction disciplinaire moins sévère, en fonction du degré d'ébriété, des conséquences de l'infraction et du comportement du contrevenant.

Conditions de mise en responsabilité disciplinaire pour ivresse

Vous pouvez être puni pour ivresse au travail dans un délai d'un mois à compter de la découverte de l'inconduite. Cette période ne comprend pas :

• période d'incapacité temporaire;
• les congés des employés ;
• le temps nécessaire pour recueillir l'avis du Syndicat.

Quand vous pouvez et ne pouvez pas être renvoyé pour ivresse

La faute disciplinaire correspondante est reconnue comme telle si le salarié est en état d'ébriété pendant les heures de travail :

• sur votre lieu de travail ;
• sur le territoire de l'entreprise;
• dans un autre lieu de travail sous la direction de la direction (par exemple, un voyage d'affaires).

Il n'est pas permis de mettre fin à la relation de travail sur la base d'un tel article avec les employés suivants :

• les personnes intoxiquées par les vapeurs produits dangereux en production;
• femmes enceintes;
• mineurs sans le consentement du syndicat, de l'inspection nationale du travail et de la commission des mineurs;
• les salariés trouvés en état d'ébriété en dehors des heures de travail (avec un horaire normalisé).

Par exemple, si une semaine de travail standard de 40 heures avec 5 jours est officiellement établie dans une organisation (8 heures par jour), alors la sortie d'un employé au travail avec des vapeurs le samedi ne peut pas être reconnue comme une infraction disciplinaire. C'est un jour férié car ce n'est pas un jour ouvrable payé. Il en va de même pour les impayés au fil du temps(si le salarié, par exemple, est obligé de rester tard le soir sans complément de salaire) ou de travailler les jours fériés.

Activation de l'ivresse au travail

Quelle que soit la décision prise par l'employeur concernant la sanction de l'employé, pour y remédier, vous devez rédiger correctement Documents requis. De plus, il est conseillé de s'approvisionner en preuves supplémentaires, au cas où il y aurait une possibilité de litige à ce sujet.

Les éléments de preuve dans de tels litiges peuvent également être des témoignages. Les dépositions des témoins sont entendues au tribunal et évaluées en même temps que les preuves écrites. Afin de réduire le risque d'une éventuelle perte de l'affaire à l'avenir, il est conseillé de mener toutes les actions pour activer l'intoxication d'un employé avec la participation de témoins.

La liste des documents établis lorsqu'un employé est en état d'ébriété:

Preuve d'intoxication des employés

Seule une organisation spécialisée disposant d'une licence pour de telles activités peut confirmer de manière fiable le fait de l'intoxication. Ne convient pas à ces fins :

• Appelez une ambulance;
• l'implication du personnel du poste de secours et d'autres personnes incompétentes en la matière ;
• l'établissement d'un avis par le personnel de l'employeur ;
• faire appel à un narcologue qui n'est pas employé d'un organisme autorisé.

Le plus souvent, il est difficile de déterminer l'intoxication uniquement par la vue ou l'odorat, en particulier son degré. Surtout, il est difficile à établir avec une intoxication narcotique ou autre toxique. Dans ce cas, le refus du salarié de se rendre au Dispensaire des stupéfiants est un argument de poids en faveur de l'employeur.

Vous ne pouvez pas utiliser la force contre un employé ou le forcer autrement à subir un examen médical. Cela peut entraîner une responsabilité légale, puisque son application est illégale. Lors de l'examen d'un litige devant un tribunal, toutes les preuves sont examinées ensemble. Le fardeau de la preuve qu'un employé est en état d'ébriété incombe entièrement à l'employeur.

Les explications écrites sont rédigées sans faute de sa propre main. Les témoins, si nécessaire, doivent confirmer tous les faits devant le tribunal.

Instructions de conception étape par étape

Si vous identifiez un cas d'ivresse au travail, vous devez suivre les étapes suivantes :

Ordonnance de résiliation du contrat de travail

Une telle commande peut être faite sans préavis à l'employé. La prise de connaissance doit être faite dans les 3 jours à compter de la date d'émission. Si l'employé refuse de signer la commande dans la colonne «Familiarisé», ce fait doit être confirmé avec la participation de témoins.

Souvent, l'employé et l'entreprise conviennent de mettre fin à les relations de travail sinon, par accord des parties. Cette option est possible lorsque l'employé se comporte de manière adéquate et ne souhaite pas d'écriture négative dans le cahier de travail. Pour l'employeur, un tel enregistrement est avantageux en ce sens qu'après l'enregistrement en bonne et due forme de la cessation d'emploi par accord des parties, l'employé ne pourra pas contester le licenciement devant le tribunal.

Situations controversées au licenciement

Malheureusement, dans de telles circonstances, il s'agit assez souvent de litiges. Cela est dû aux difficultés à trouver un emploi avec une telle formulation de licenciement du dernier domaine de travail. Les anciens employés fondent généralement leur cas devant les tribunaux sur le fait qu'ils n'étaient pas ivres.

En l'absence d'un examen effectué par un organisme habilité et dûment exécuté, confirmant un degré d'ébriété suffisant, un tel cas peut avoir des perspectives judiciaires. La décision du tribunal dans ce cas dépend de la qualité et de l'exhaustivité de la preuve présentée par l'employeur. La pratique judiciaire montre que les juges réintègrent souvent ces anciens salariés, leur versent des salaires pour la durée de leur absence forcée, voire les obligent à les indemniser pour préjudice moral.

Brefs exemples tirés de la pratique judiciaire :

Prévenir l'occurrence situations controversées dans de tels cas, cela n'est possible qu'en remplissant correctement tous les documents. En présence de des preuves incontestables ivresse chez l'employeur, il est peu probable que l'employé intente une action en justice et perde son temps en vain.

Top 5 des questions les plus fréquemment posées :

Question numéro 1. Quel taux d'alcool dans le sang est considéré comme suffisant pour un licenciement ?

Pour un licenciement en vertu de l'article, il suffit de dépasser le niveau de 0,3 ppm. C'est la limite supérieure du stade d'intoxication légère.

Question numéro 2. Que faire pour ne pas dépasser la limite taux admissible alcoolémie ?

Ne buvez pas beaucoup d'alcool avant le travail, arrêtez d'en boire au moins 12 heures avant le quart de travail. L'alcool est éliminé plus rapidement du corps activité physique. Vous pouvez également laver l'estomac avec une solution de permanganate de potassium et d'eau.

Question numéro 3. Est-il possible de licencier un employé s'il n'a signé aucun document et n'est allé nulle part pour être examiné?

Oui, vous pouvez, si l'employeur a tout activé correctement, avec la participation de témoins.

Question numéro 4. Comment éviter d'être licencié pour ivresse s'il est pris en flagrant délit ?

Essayez de négocier avec l'employeur au sujet du licenciement sur une base différente.

Question numéro 5. Est-il possible de rédiger les actes nécessaires à l'intoxication d'un salarié sous forme libre ?

Oui, vous le pouvez, car il n'y a aucune exigence pour l'exécution de ces documents dans la législation. Cependant, il convient de garder à l'esprit que tout document doit comporter des informations obligatoires sous la forme d'un nom, d'une date, d'un lieu d'enregistrement, d'une déclaration de l'essence de la question dans tous les détails et des signatures des personnes qui l'ont rédigé et des témoins.

Il existe de nombreux cas où des personnes ivres sont présentes sur leur lieu de travail. Les conséquences d'aller travailler sous cette forme peuvent être très différentes. Le licenciement en vertu de l'article pour ivresse est une procédure tout à fait légale. Pour faire d'un employé une entrée honteuse dans le livre de travail, l'employeur a besoin de très peu. Un tel licenciement peut par la suite gâcher de nombreuses tentatives pour retrouver un emploi, faire carrière. L'ivresse de "service" peut apporter d'autres problèmes.

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Travailleur légèrement ivre : le cœur du problème

Supposons qu'hier il y ait eu une fête orageuse avec des libations abondantes, et aujourd'hui l'état de santé est loin d'être le meilleur. En attendant, tu dois aller travailler. La plupart des gens traitent le problème en traitant comme avec comme. C'est-à-dire qu'ils s'enivrent. L'état semble s'améliorer : la tête s'éclaircit, les mains ne tremblent pas, l'estomac se calme, etc. Et maintenant, l'homme est au travail. Une autre option consiste à boire de l'alcool pendant votre pause déjeuner. Presque partout, il y a des amoureux qui arrosent une assiette de bortsch avec une canette de bière - soi-disant pour améliorer la digestion.

Un tel employé peut ne pas se sentir ivre du tout. Cependant, il ne s'agit pas de réelle sobriété, mais uniquement de sensations. De nombreuses personnes ayant une longue expérience de l'alcoolisme ont besoin d'une bonne portion d'alcool pour « s'en sortir ». Cependant, quelles que soient leurs sensations, il y a une certaine dose d'éthanol dans le sang, qui bat son plein empoisonne le corps, atténue la réaction, réduit l'efficacité du cerveau.

Un employé prétendument sobre peut facilement enfreindre les normes de sécurité, faire une erreur dans le travail, laisser tomber ses collègues et toute l'organisation. Tout cela - sans la moindre conscience de leurs erreurs de calcul et de leur comportement insuffisamment adéquat.

Et à quoi cela ressemble-t-il de l'extérieur, et quelles en sont les conséquences ? L'odeur des fumées, hier et aujourd'hui, un discours insuffisamment cohérent, une perte de précision des mouvements - c'est ce que ressentent et voient les collègues du travailleur éméché. Si un tel employé fait partie d'une longue chaîne, celle-ci peut être brisée, tout le processus peut mal tourner. Et peu importe qu'il s'agisse de travailler avec des documents (par exemple, la mise en œuvre d'un projet complexe) ou de la production de convoyeurs.

La situation est encore plus grave si une personne se présente au travail avec une forte dose d'alcool dans le sang.

Salarié ivre : nuisance ou véritable menace ?

A une certaine dose d'alcool, l'intoxication d'une personne ne fait plus de doute. L'ivresse se reconnaît à une variété de signes : démarche instable, langue qui « tisse », etc. Dans quelle mesure les actions d'une telle personne dans l'exercice de ses fonctions officielles seront-elles responsables et correctes ? Dans la plupart des cas, la probabilité d'un emploi à temps plein pour un tel employé est très proche de zéro. Ici l'exemple le plus simple l'ivresse sur le lieu de travail, et les conséquences peuvent être les plus néfastes.

Si un employé manifestement ivre travaille habituellement avec des clients, quelle impression fera-t-il sur ses visiteurs ? Quelle opinion sera créée sur le département où cette personne travaille, sur l'ensemble de l'organisation dans son ensemble ? Les atteintes à la réputation et la perte de clients sont les conséquences les plus probables.

Dans la production, un travailleur ivre crée des produits défectueux, il peut gâcher les matières premières ou endommager les résultats intermédiaires du travail de quelqu'un. Les pannes d'équipement ne sont pas rares non plus, entraînant des comportement inapproprié, des erreurs dans le fonctionnement de l'équipement. Enfin, les conséquences les plus désagréables sont les blessures et même la mort de personnes sur le lieu de travail. Mais un travailleur ivre ne peut pas seulement souffrir lui-même, à cause de lui, un préjudice peut également être causé à ses collègues.

Cette dernière situation est déjà un procès à part entière, y compris au titre d'un article pénal. Cela impliquera non seulement l'employé qui «a pris sa poitrine», mais également ses supérieurs immédiats, les responsables de la protection du travail et les autres dirigeants de l'entreprise. Dans quelle mesure les activités de l'entreprise seront-elles complètes dans un contexte de contrôles et autres procédures sans fin ? Et le plus important : la santé ou la vie de quelqu'un n'est pas trop prix élevé pour une dose d'alcool?

Quelles démarches un employeur peut-il entreprendre ?

Si un employé est trouvé ivre sur le lieu de travail pour la première fois, il peut très bien s'en tirer avec une suspension temporaire et un avertissement.

La première mesure est régie par l'article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, l'employé n'est pas autorisé à travailler tant qu'il n'est pas sobre. Le temps à allouer pour cela est décidé par l'employeur, généralement la période est d'un ou deux jours. Pas d'arrêt maladie, le salarié est compté en temps d'arrêt. Il n'y a bien sûr pas de salaire non plus.

L'avertissement est une autre mesure. Si tout se limitait à une conversation, l'employé délinquant peut être sûr qu'il a eu de la chance. Peut-être que les autorités ont pris en compte toute circonstance défavorable dans la vie d'un subordonné ou l'ont simplement apprécié en tant qu'employé. Une option plus désagréable est un avertissement écrit. Il restera dans un dossier personnel et peut compliquer considérablement la promotion.

Enfin, un travailleur ivre peut être licencié pour ivresse sur le lieu de travail, il existe un article du Code du travail de la Fédération de Russie à ce sujet. Certes, pour l'application des deux dernières mesures, une certaine procédure doit être respectée.

Examen médical et acte de violation

Le degré d'intoxication d'un employé n'est pas déterminé "à l'œil". La difficulté à parler, la démarche chancelante et l'odeur d'alcool peuvent s'expliquer par la maladie, le stress et la prise de certains médicaments. Pour condamner un employé pour ivresse, tout doit être documenté.

La procédure peut varier d'une entreprise à l'autre, mais de façon générale se résume à ceci :

1. Les informations sur un employé prétendument en état d'ébriété doivent être transmises à son supérieur immédiat.
2. Une commission est formée et une enquête officielle commence.
3. Le résultat des travaux de la commission est un acte spécial. Il décrit la situation actuelle, indique les signes par lesquels l'employé a été suspecté d'ivresse. L'acte est signé par les membres de la commission, les employés-témoins et le contrevenant lui-même.
4. Un employé ivre peut être tenu d'écrire une note explicative. Si cela se produit, le document est joint à l'acte.
5. Si un salarié prétendument intoxiqué refuse de se reconnaître comme tel, l'employeur peut lui proposer un examen médical. C'est pour offrir, pas pour obliger, cette question est purement volontaire. Le refus du salarié de s'adresser à la commission médicale doit également être consigné dans l'acte.
6. En cas de consentement, le salarié se soumet à un examen médical. Il s'agit d'une procédure payante, les frais sont pris en charge par l'employeur. Si la faute de l'employé est confirmée, les fonds dépensés seront très probablement déduits ultérieurement du salaire ou récupérés d'une autre manière.

Si l'ivresse du salarié est avérée, l'infraction est considérée comme avérée. Et puis l'employeur ne peut que déterminer comment exactement l'employé sera puni.

Réserves législatives

Le licenciement en vertu de l'article pour ivresse peut-il être illégal, déraisonnable ? Bien sûr. Tous les employeurs ne sont pas consciencieux à 100 %. Si la procédure de licenciement a été menée avec des violations, l'employé a le droit de résoudre le problème par le biais des autorités judiciaires.

Si l'affaire est portée devant les tribunaux, l'employeur devra justifier pleinement et clairement le licenciement de l'employé en vertu de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela ne fonctionnera pas si un employé condamné pour ivresse sur le lieu de travail a été retrouvé sous cette forme à la fin de la journée de travail.

Le simple fait d'être ivre au travail est une chose, mais accomplir ses tâches en état d'ébriété en est une autre. Si l'employé prouve que la situation était telle, le tribunal peut prendre son parti et annuler la décision de le licencier en vertu de l'article « ivre ». De plus, l'employeur sera tenu de ramener l'employé au travail, et même de payer pour un simple. Bien sûr, comment les relations évolueront en termes de « patron-subordonné » après cela est une question distincte.

Il est impossible de simplement licencier un travailleur mineur ou une femme enceinte pour ivresse sur le lieu de travail. Dans de telles situations, l'employeur est tenu d'impliquer l'inspection du travail et (si nécessaire) la commission des affaires juvéniles.

Une autre situation est l'intoxication, qui survient à la suite de toute violation technologique au travail, et non après avoir bu de l'alcool. Dans ce cas, l'état d'intoxication se produit involontairement, par conséquent, il ne peut y avoir de sanction à cet égard.

Comment améliorer les relations avec l'employeur ?

La plupart des dirigeants des gens ordinaires. Le plus simple pour un employé délinquant est d'essayer de négocier, de régler pacifiquement le problème.

Prendre ou ne pas prendre d'alcool, chaque adulte décide par lui-même. Cependant, la question de savoir s'il faut boire ou ne pas boire en dehors du lieu de travail ne devrait pas du tout se poser. Et si le problème de l'abandon de l'alcool n'est pas résolu par une simple volonté, des mesures plus efficaces sont nécessaires. Dans ce cas il faut :

• se rendre compte que le problème de l'abus d'alcool existe et est lourd de nombreuses conséquences désagréables;
• voulez résoudre ce problème;
• contacter un narcologue, être examiné;
• subir un traitement.

Il est possible que le narcologue prescrive des médicaments. Il s'agit de drogues pour l'aversion à l'alcool. Lors de l'utilisation de tels médicaments dans le foie, la production d'enzymes spéciales qui décomposent l'éthanol s'arrête. En conséquence, la consommation d'alcool se transforme en une santé tout simplement terrible, dans les cas les plus graves, la mort peut même survenir. Il est nécessaire d'appliquer un tel traitement en pleine conscience des conséquences d'une panne d'alcool. Mais une telle thérapie est une bonne raison d'établir des relations avec l'employeur. Même avant la fin de la médication, vous pouvez apporter une attestation au service concerné. Les autorités peuvent très bien apprécier les efforts de l'employé et abandonner l'idée de le licencier. Cependant, cela ne vaut toujours pas la peine de compter sur la tolérance supplémentaire des dirigeants.

L'article du Code du travail relatif à l'ivresse ne précise pas le degré d'ivresse d'un salarié. Même une seule arrivée étourdie au travail peut être un motif de licenciement. Que va-t-il se passer ensuite? Trouver des difficultés nouveau travail, stress, problèmes financiers. Peut-être qu'une carrière plus que réussie sera interrompue. Toutes ces conséquences négatives potentielles de l'alcool au travail doivent être évaluées aussi soigneusement que possible. Et prenez la seule bonne décision : il y a du travail à faire - l'alcool est interdit.

Attention!

Les informations contenues dans l'article sont à titre informatif uniquement et ne constituent pas une instruction d'utilisation. Consultez votre médecin.

Le licenciement "pour ivresse" est une procédure assez pénible, accompagnée de la publication de nombreux actes, attestations confirmant que le salarié est en état d'ivresse intoxication alcoolique. La plupart des agents du personnel n'ont pas une peur déraisonnable des conséquences d'un licenciement en vertu de cet article, car pour un employé, une inscription dans le livre de travail lors de la résiliation Contrat de travail selon les paragraphes. "b" page 6. Partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - un stigmate pour le reste de votre vie professionnelle. C'est sans doute pour cela que les tribunaux envisagent tant de recours de personnes licenciées sur ce fondement, concernant la réintégration au travail ou la modification de l'inscription au livret de travail. Des documents correctement exécutés sont une garantie qu'un amateur de boissons fortes n'apparaîtra plus dans votre organisation.

Arguments, faits, actes

Que faire si vous trouvez votre employé dans un état dérangé sur le lieu de travail ? La plupart des spécialistes des ressources humaines répondront que vous devez courir chez le médecin, car. la principale preuve d'état d'ébriété est un rapport médical. Mais avant de procéder à l'exécution d'un congédiement pour ivresse, il est nécessaire de déterminer clairement que la consommation de boissons alcoolisées a eu lieu au "travail", c'est-à-dire le lieu de travail de l'employé ou le territoire de l'organisation - employeur ou établissement, où, au nom de l'employeur, l'employé doit exercer une fonction de travail, et pendant les heures de travail. Le licenciement de ceux qui aiment "réfléchir à trois" dans l'atelier ou dans leur bureau à la fin de la journée ou du quart de travail, hélas, sera déclaré illégal. Ainsi, nous commençons à enregistrer sur papier les faits et preuves de l'apparition d'un employé en état d'ébriété pendant les heures de travail.

Au paragraphe 42 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «Sur la demande des tribunaux Fédération Russe du Code du travail de la Fédération de Russie » (ci-après dénommée la résolution) stipule que l'alcool ou l'intoxication par des stupéfiants ou d'autres substances toxiques peut être confirmée à la fois par un rapport médical et d'autres types de preuves, qui doivent être évaluées en conséquence par le tribunal. Ainsi, un examen médical et sa conclusion ne sont pas le document le plus important pour déterminer l'état d'intoxication alcoolique. Un acte rédigé avec compétence sur l'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété, un acte de refus de se soumettre à un examen médical, le témoignage de témoins - tout cela deviendra la base du retrait de l'employé fautif du travail, et puis pour son licenciement en vertu des paragraphes. "b" page 6. Partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, même si un examen médical en tant que tel n'a pas été effectué. De plus, les travailleurs ivres eux-mêmes refusent souvent d'effectuer des manipulations médicales sur eux.

Si un salarié se présente au travail en état d'ébriété, l'employeur ou son représentant doit d'abord constater que le salarié était en état d'ébriété. Pour ce faire, vous devez rédiger correctement l'acte approprié.

L '«auteur» de la loi sur l'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété peut être tout fonctionnaire qui surveille le respect de la discipline du travail: d'un spécialiste du service du personnel au superviseur immédiat de l'employé. Règlements il n'y a pas de forme unifiée de ce document, donc chaque organisation le développe indépendamment. Afin d'éviter des problèmes à l'avenir lors du procès, si cela se produit, les informations suivantes doivent être indiquées dans l'acte (voir annexe 1):

Signes d'intoxication alcoolique :

• l'odeur d'alcool de la bouche;
• instabilité posturale;
• trouble de la parole;
• tremblement prononcé des doigts;
• changement de couleur soudain la peau visages;
• comportement inapproprié à la situation;
• la présence d'alcool dans l'air expiré, déterminée par les moyens techniques d'indication, enregistrée, autorisée à des fins médicales et recommandée pour l'examen médical d'un employé pour intoxication.

• lieu de compilation, date, heure (plus les faits sont précis, mieux c'est, l'heure peut être précisée à la minute près) ;
• nom, prénom, patronyme et fonction de l'employé qui a rédigé le document ;
• les noms, prénoms, patronymes et qualités des salariés présents à la rédaction de l'acte ;
• une description des signes d'intoxication du salarié, sur la base desquels le rédacteur de l'acte a conclu que le salarié était en état d'ébriété ;
• signatures du compilateur de l'acte et des témoins.

Lors de la préparation d'un tel acte, un problème peut survenir avec la description des signes d'intoxication d'un employé, car l'évaluation de son état ne sera pas effectuée par des médecins spécialistes. Il y a des cas amusants où, par exemple, l'employeur est sûr que l'employé est ivre et qu'il vient en fait de prendre une teinture à base de plantes médicinales (agripaume, valériane, etc.). Par conséquent, une évaluation complète des signes de l'état d'intoxication alcoolique d'un employé doit être effectuée. Pour ce faire, vous pouvez utiliser les critères énumérés à l'annexe n ° 6 de l'arrêté du ministère de la Santé de la Fédération de Russie du 14 juillet 2003 n ° 308 "Sur un examen médical pour intoxication". Bien que ces critères soient conçus pour déterminer l'état des conducteurs Véhicule, elles sont applicables aux représentants de toute spécialité. Si l'employé est effectivement traité avec des teintures médicinales contenant de l'alcool, il doit avoir les preuves appropriées.

En pratique

Le demandeur K. a intenté une action en justice contre OAO Aeroflot - Russian Airlines pour la reconnaissance de l'ordonnance de licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal, réintégration au travail, paiement pour le temps d'absentéisme forcé, indemnisation du préjudice moral. Elle considère son licenciement illégal, puisqu'elle n'était pas en état d'ébriété alcoolique sur le lieu de travail, en raison de sa mauvaise santé, elle a été forcée de prendre des médicaments, notamment de l'aubépine et de la valocordine. Par décision du tribunal du district Golovinsky de Moscou en date du 22 août 2012, elle s'est vu refuser la satisfaction de ses prétentions. La décision d'appel du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal municipal de Moscou en date du 16 mai 2013 a confirmé la décision ci-dessus.

Considérant le litige, le tribunal de première instance a correctement établi les circonstances factuelles pertinentes à l'affaire et leur a donné une appréciation juridique appropriée. Ainsi, le tribunal a conclu que<дата>les parties ont conclu un contrat de travail aux termes duquel K. a été embauché. Par ordre de JSC "Aeroflot - Russian Airlines" du 25 avril 2012 No.<…>le contrat de travail avec K. a été résilié pour s'être présenté au travail en état d'ébriété conformément aux paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal a constaté que K. pendant son quart de travail le 03.04.2012 à 07h50. se trouvait sur son lieu de travail dans un état d'intoxication alcoolique, ce qui est confirmé par un acte établi par le responsable du GOBP OOB, un protocole d'examen médical de K. pour établir le fait de la consommation d'alcool et de l'intoxication en date du 04/03/2012, rédigé au Centre scientifique et pratique de Moscou pour la narcologie, où elle a été emmenée pour un examen, qu'elle a refusé de passer.

Refusant de satisfaire les demandes, le tribunal, après avoir examiné et évalué les preuves recueillies dans l'affaire, est parvenu à la conclusion que l'employeur avait des motifs de licencier le demandeur au motif des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, car elle n'a pas réfuté les informations sur l'état d'intoxication alcoolique, reflétées dans l'acte de l'employeur, et n'a pas fourni la preuve de la consommation de préparations médicinales contenant de l'alcool pendant la période spécifiée .

Les motifs et motifs sur lesquels le tribunal de première instance est parvenu à de telles conclusions, ainsi que les éléments de preuve pris en compte par le tribunal, sont détaillés dans la partie motivée de la décision, et il n'y a aucune raison de les considérer comme incorrects (détermination de le tribunal municipal de Moscou du 20 septembre 2013 n° 4g/4 –9746).

Un employé en état d'ébriété doit être familiarisé avec l'acte et il doit apposer une signature confirmant sa familiarisation avec ce document. Mais le plus souvent, il est impossible d'obtenir la compréhension d'un employé ivre. Dans ce cas, l'acte doit mentionner que l'employé refuse de signer le document ou indiquer son état, ce qui ne lui permet pas de comprendre ce qui lui est demandé, il est donc impossible de le familiariser avec l'acte sur le jour de rédaction.

En aucun cas, un salarié ne doit être contraint de se soumettre à un examen médical et de recourir à la force s'il refuse. Le motif du refus de se soumettre à un examen médical, indiqué par le salarié, est consigné dans un nouvel acte, qui est établi selon les mêmes règles et tenant compte des mêmes informations que le fait d'être en état d'ébriété, ou cela peut se refléter dans le premier acte. L'acte de refus de l'examen médical est fourni à l'employé pour examen: il appose sa signature ou refuse de signer, ce qui doit également être enregistré dans ce document.

De plus, comme preuve qu'un employé est au travail en état d'ébriété, il peut y avoir :

• témoignages de témoins (par exemple, d'autres employés de cette organisation, des représentants du service de sécurité);
• des mémorandums, qui enregistrent également le comportement et l'état du «coupable»;
• le témoignage d'un médecin, si l'employé a accepté de se soumettre à un examen médical.

Le fait que le rapport médical ne soit pas le document le plus important dans de tels cas est également confirmé par la pratique judiciaire.

En pratique

L. a travaillé comme commis aux billets et a été licencié en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (pour une seule violation grave par un employé devoirs- se présenter au travail en état d'ébriété). De l'acte du 17.08.2011, rédigé par le chef de la direction de Kiev de JSC "Central Suburban Passenger Company" KI, ainsi que des employés de la société de sécurité privée "Fortress" M., U., il ressort qu'au 03 h.45 min. dans le bâtiment de la gare de Kievsky à la billetterie du hall de banlieue, les caissiers de billets L., Ya., O., Sh., G., E. étaient sur le lieu de travail en état d'ébriété. Cette condition a été déterminée par les signes suivants: odeur d'alcool de la bouche, démarche instable, yeux troubles, discours incohérent. Conformément à un extrait du registre des patients externes au centre médical de la gare de Kiev pour août-septembre 2011, le 17 août 2011, le médecin de garde KM et l'ambulancier V. de garde dans la période de 04 h. 10 minutes. jusqu'à 04h55. a prélevé des échantillons d'alcool auprès des guichetiers L., Ya., O., Sh., G., E. à l'aide de l'appareil indicateur AG-1200. Le test d'alcoolémie de tous les employés était négatif. Selon l'acte du 17.08.2011, les employés L., Ya., O., Sh., G., E. ont refusé de se présenter à la visite médicale. Selon le protocole de la réunion opérationnelle avec le sous-ministre PDG sur le transport de passagers de l'OJSC «Central Suburban Passenger Company» du 18.08.2011 n ° 77 / tsook, les employés Y., Sh., G., E. ont confirmé le fait de boire de l'alcool par tous les caissiers, les caissiers L., O. contesté ce fait. Le tribunal de première instance, lorsqu'il a statué sur l'affaire et réintégré L. au travail, a indiqué que l'examen médical effectué au centre médical de la gare de Kievsky, le fait d'utiliser boissons alcoolisées les guichetiers L., Ya., O., Sh., G., E. n'ont pas confirmé que le témoignage des témoins est évaluatif et incohérent, et il existe donc des motifs suffisants pour engager la responsabilité disciplinaire de L. sous la forme d'un licenciement sous les paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'avait pas. Le collège de juges a estimé que les conclusions du tribunal étaient erronées, contraires aux normes du droit matériel et incompatibles avec les circonstances établies de l'affaire. Donnant la priorité aux résultats de l'examen médical du 17.08.2011 lors de l'examen de l'affaire, le tribunal de première instance n'a pas tenu compte du fait qu'il ne pouvait pas s'agir d'une preuve recevable, t.à. l'examen a été effectué avec des violations flagrantes de l'instruction temporaire sur la procédure d'examen médical pour établir le fait de la consommation d'alcool et de l'intoxication, approuvée par le ministère de la Santé de l'URSS le 1er septembre 1988 n ° 06-14 / 33-14 , qui est actuellement en vigueur. Selon cette instruction, un examen médical visant à établir le fait de la consommation d'alcool et l'état d'intoxication est effectué dans des salles spécialisées des dispensaires narcologiques (départements) par des psychiatres-narcologues ou dans des établissements médicaux par des psychiatres-narcologues et des médecins d'autres spécialités qui ont été formés, à la fois directement dans des institutions, et avec départ dans des voitures spécialement équipées à cet effet. La séquence d'actions du médecin de service KM et de l'ambulancier de service V., la procédure d'examen médical et de traitement des documents ne répondent pas aux critères ci-dessus, respectivement, un extrait du journal ne peut pas être une base suffisante pour conclure que L. ne présente aucun signe d'intoxication le 17.08.2011. Les témoignages de témoins qui ne sont pas sous la dépendance officielle ou autre de l'accusé, qui ont été avertis de leur responsabilité pénale, sont pleinement cohérents avec les témoignages d'employés de JSC "Central Suburban Passenger Company"<…>et en conjonction avec les actes du 17/08/2011, le procès-verbal de la réunion opérationnelle du 18/08/2011, d'autres pièces écrites du dossier confirment le fait que L. était en état d'ébriété le 17/08/2011. Compte tenu des preuves ci-dessus, le collège de juges est parvenu à la conclusion que l'état d'intoxication alcoolique de la plaignante était confirmé et que l'employeur avait des motifs suffisants pour l'engager en responsabilité disciplinaire (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 26 juillet 2013 n° 11-23618 / 2013 ).

Suspension du travail

Un salarié en état d'ébriété doit être suspendu de son travail. Cette exigence pour l'employeur est précisée à l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, car si l'employé n'a pas été suspendu de son travail, le directeur est tenu responsable des conséquences liées à l'exécution par l'employé de tâches de travail en état d'ébriété. Le même article du Code du travail de la Fédération de Russie présente également la procédure de licenciement.

La suspension du travail est formalisée par ordre (instruction) du chef du service auquel appartient le salarié, ou du chef de l'organisation (voir annexe 2). Malgré le fait que lors du licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, peu importe qu'une telle suspension ait effectivement été prononcée, la présence d'une ordonnance appropriée ainsi que d'autres documents constituera une base supplémentaire prouvant la position de l'employeur, selon laquelle l'employé a été en état d'ébriété.

Le licenciement comme mesure disciplinaire

Tous les actes ci-dessus, un rapport médical, des notes servent de base pour imposer une sanction disciplinaire à un employé qui s'est présenté au travail en état d'ébriété. La procédure d'application des sanctions disciplinaires est présentée à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Rappelons les règles de base :

• la sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute. Dans le même temps, ni le temps de maladie de l'employé, ni la période de son séjour en vacances ne sont pris en compte;
• Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié.

Il faut également tenir compte du fait que, conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Par conséquent, vous ne devez pas immédiatement, sans comprendre la situation, licencier l'employé. S'il est responsable, compétent et que sa faute n'a pas entraîné de conséquences graves, il peut être judicieux de se limiter à une remarque ou à une réprimande.

Dans tous les cas, il est nécessaire de demander une explication écrite au contrevenant. Il arrive que l'employeur demande de le fournir oralement et que l'employé refuse également verbalement. Un employé est licencié en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et déjà dans la procédure de réintégration, comme argument de licenciement illégal, l'ancien employé se réfère au fait que le chef ne s'est même pas intéressé aux raisons et aux circonstances, ce qui est absolument nécessaire conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour évaluer la gravité de l'infraction commise. Afin de se prémunir contre de telles fausses accusations à l'avenir, il est recommandé d'obliger le salarié à s'expliquer sur son état d'ébriété en lui remettant un avis écrit (voir annexe 3), qui devra également indiquer la période (deux jours ouvrables) pendant laquelle un une note explicative doit apparaître d'un employé. Si, après deux jours ouvrables, il ne fournit pas l'explication spécifiée (ou refuse de remettre la notification), il est également nécessaire de rédiger un acte approprié (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'explication écrite de l'employé est un document important que les tribunaux prennent en compte lorsqu'ils décident d'un licenciement illégal pour s'être présenté au travail en état d'ébriété, ce qui est confirmé pratique judiciaire.

En pratique

Arrêté n° 3-111/1L du 29 mai 2012, contremaître de construction et travaux d'installation K. a été amené à la responsabilité disciplinaire sous la forme d'un licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en relation avec un seul manquement grave à remplir leurs fonctions officielles, exprimé dans l'apparition de K. sur le lieu de travail en état d'ébriété 24/05/2012. K. a intenté une action en justice contre INDASTEK ENERGOSTROY LLC pour reconnaître l'ordre de licenciement comme illégal, pour le réintégrer au travail, pour récupérer le salaire pour le temps de l'absentéisme forcé d'un montant de<…>rub., une indemnité pour préjudice moral d'un montant de<…>frotter.

K. considère le licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal, puisque l'examen médical a été effectué en violation de ordre établi infligeant une sanction disciplinaire sous forme de licenciement, l'employeur n'a pas respecté la procédure d'application, établie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Résolvant les exigences énoncées, le tribunal de première instance a conclu que l'employeur avait des motifs de résilier le contrat de travail avec le demandeur sur la base des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque le demandeur était pendant les heures de travail le 24 mai 2012 à 09h30. sur le lieu de travail - dans les locaux du contremaître sur le site du village. Sivaki était en même temps dans un état d'ébriété.

Cette conclusion du tribunal est confirmée par l'acte du 24.05.2012 n° 3, rédigé par le contremaître du site SE (fiche 93 tome 1), qui reflète les signes d'intoxication du demandeur - odeur d'alcool, facultés affaiblies coordination des mouvements, instabilité de la posture, ainsi qu'un acte d'examen médical du plaignant du 24.05.2012 pour intoxication alcoolique, dressé village ambulancier paramédical hospitalier. Sivaki M., confirmant le fait de l'intoxication alcoolique de K., dont le demandeur a eu connaissance le 24 mai 2012, n'a formulé aucun commentaire sur l'acte (dossier 97 tome 1). Le demandeur n'a présenté aucune preuve pour réfuter les conclusions du tribunal. Le demandeur ne fait pas appel de la décision du tribunal dans cette partie.

En vérifiant la procédure de licenciement du demandeur, le tribunal de première instance est arrivé à la conclusion que l'employeur avait violé les exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie - des explications écrites sur les circonstances de l'infraction disciplinaire commise n'ont pas été demandées à l'employé. Ainsi, le tribunal a constaté qu'il avait été demandé au plaignant le 24 mai 2012 de s'expliquer sur le fait d'être en état d'ébriété sur le lieu de travail le 24 mai 2012 (fiche 108 tome 1). Le tribunal n'a pas retenu comme preuve l'acte de refus du demandeur de s'expliquer par écrit sur le fait de se présenter sur le lieu de travail en état d'ébriété en date du 26 mai 2012, concluant que le 26 mai 2012 était un jour chômé, donc le acte pouvait être dressé par le défendeur au plus tôt le 29 mai 2012, et puisqu'un tel acte n'a pas été dressé, il y a violation de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cependant, le panel de juges n'a pas pu être d'accord avec cette conclusion du tribunal, car elle contredit les éléments de l'affaire. Ainsi, le tribunal, réglant les réclamations du demandeur, n'a pas pris en compte l'acte du 24.05.2012 n ° 3 sur l'employé en état d'ébriété sur le lieu de travail, dans lequel K. a expliqué cela par le fait que il « s'est reposé » (fiche 93 tome un). Le demandeur a signé cet acte, et il n'a fait aucun commentaire sur l'acte. Le demandeur n'a pas contesté le contenu de l'acte.

De plus, le tribunal n'a pas tenu compte du fait qu'avant que le défendeur n'émette une ordonnance de résiliation du contrat de travail avec le demandeur le 29 mai 2012, deux jours ouvrables s'étaient écoulés (les 25 et 28 mai 2012) à partir du moment où le demandeur avait reçu une demande d'explication écrite - 24/05/2012 , le demandeur n'a pas fourni d'explication, 28.05.2012 a quitté la base dans le village. Sivaki n'y est plus apparu, ce qui n'a pas été contesté par le plaignant lors de l'examen de l'affaire.

Sur la base des preuves présentées par les parties, le tribunal a conclu que l'employeur s'était conformé aux exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, le demandeur a donné une explication sur les circonstances de son état d'ébriété le 24 mai 2012, indiquant dans l'acte du 24 mai 2012 n ° 3 qu'il se reposait. Malgré les explications du demandeur le 24 mai 2012, le défendeur a donné à K. la possibilité de donner explications détaillées, cependant, le demandeur n'a pas exercé son droit, au sujet duquel un acte a été rédigé le 26.05.2012.

Lors de la réunion du Collège judiciaire, les représentants du défendeur ont expliqué que lieu de travail demandeur et d'autres travailleurs basés dans le village. Sivaki coïncide avec leur lieu de travail, ce qui n'exclut pas la possibilité d'établir un acte par l'employeur le 26/05/2012.

Étant donné que lors de l'examen de l'affaire, il a été confirmé que K. était en état d'ébriété sur le lieu de travail pendant les heures de travail, la chambre judiciaire a conclu que la satisfaction des conditions requises pour reconnaître l'arrêté de licenciement comme illégal, la réintégration devait être refusée, puisque l'employeur a fourni des preuves confirmant la commission d'une faute disciplinaire par le plaignant. La mesure de sanction disciplinaire sous forme de licenciement par l'employeur a été choisie en tenant compte de la gravité de la faute et des circonstances dans lesquelles elle a été commise (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 30 mai 2013 dans l'affaire n ° 11 -13442).

L'ordre (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire (en l'occurrence, il s'agit d'un ordre de licenciement) est notifié au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps l'employé s'est absenté du travail.

La forme de l'ordonnance de licenciement dépend des règles du flux de documents d'une organisation particulière. Selon loi fédérale du 06.12.2011 n ° 402-ФЗ «Sur la comptabilité», formulaires de documents comptables primaires contenus dans des albums de formulaires unifiés de documentation comptable primaire, approuvés. Le décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1 n'est pas obligatoire pour une utilisation à partir du 1er janvier 2013. À l'art. 9 de cette loi prévoit que les formulaires des pièces comptables primaires sont approuvés par le responsable de l'entité économique sur présentation officiel chargé de gérer comptabilité. Par conséquent, les organisations ont le droit d'utiliser les formulaires de documents comptables primaires développés par elles de manière indépendante. Tous les détails requis du document comptable principal sont énumérés dans la partie 2 de l'art. 9 de la loi ci-dessus. Cependant, cette loi n'annule pas non plus l'application des formulaires unifiés habituels. Par conséquent, s'il est plus pratique pour une organisation de remplir des formulaires unifiés, approuvés. Par décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1, ils peuvent également être utilisés, après avoir préalablement approuvé ces échantillons par ordre du chef de l'organisation. Exemple de lettre de démission forme unifiée Le n° T-8 est donné en annexe 4.

Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre (instruction) de licenciement contre signature, un acte approprié est également rédigé ou une inscription est faite sur l'ordre.

Ce n'est qu'une fois les actions ci-dessus terminées qu'une entrée peut être faite dans le cahier de travail de l'employé concernant le licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir annexe 5), avec lequel la personne licenciée doit être familiarisée contre signature, et il sera possible de se séparer du buveur.

Annexe 1

Un échantillon de l'exécution d'un acte sur l'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'ébriété

Annexe 2

Modèle de lettre de licenciement

Annexe 3

Exemple d'avis à un employé sur la nécessité de fournir une explication écrite de l'apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété

Annexe 4

Exemple d'ordonnance de résiliation (résiliation) d'un contrat de travail avec un employé (licenciement)

Annexe 5

Un exemple d'inscription dans le cahier de travail d'un employé concernant le licenciement en vertu des paragraphes. "b" paragraphe 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie

E Catherine Roschupkina- expert du magazine "Kadrovik"

Version actuelle Code du travail– en date du 1er juillet 2017, licenciement pour ivresse n'a pas changé depuis 2006. Paragraphe 6, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, alinéa "b". Aujourd'hui, selon cet alinéa, il est possible de licencier un salarié qui s'est présenté sur le lieu de travail ou sur le territoire de l'entreprise, non seulement en état d'ébriété, mais de tout autre (stupéfiant, toxique, une autre question est qu'il soit plus difficile à détecter et à prouver).

Noter! Selon la loi, il n'est pas nécessaire d'être un « alcoolique complet » pour dire adieu au travail. Pour obtenir le calcul, il suffit d'apparaître ivre au travail une fois.

Le licenciement pour ivresse, procédure aux conséquences extrêmement négatives pour un salarié, devient souvent la base de demandes reconventionnelles d'un ancien salarié et de contentieux. Par conséquent, il est important de respecter tous les points de procédure conformément au Code du travail, nous les prendrons en considération.

Comment se déroule la procédure

Pour un licenciement pour ivresse, le consentement du syndicat n'est pas nécessaire - l'intention de la direction et des documents correctement exécutés suffisent. L'exception est une personne qui n'a pas atteint l'âge de la majorité. Selon l'article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans ce cas, le consentement des autorités impliquées dans les affaires des mineurs est requis. Qui d'autre ne peut pas être licencié lorsqu'il se présente au travail en état d'ébriété ?

Une femme enceinte (ils ne sont licenciés que pour plusieurs raisons: la liquidation de l'organisation, l'accord des parties, à la demande de l'employée elle-même).

Si l'incident s'est produit pendant une période qui ne fonctionne pas selon le calendrier de production. Autrement dit, le licenciement pour avoir bu lors d'une fête d'entreprise tenue un jour férié est impossible.

S'il n'y a pas d'intention ou de négligence criminelle dans le comportement de l'employé. Par exemple, une situation où un employé a inhalé des vapeurs de substances toxiques dans l'exercice de ses fonctions officielles, ou n'a jamais "utilisé" et s'est senti malade après le premier verre à une table de buffet - dans ce cas, il n'y a pas d'infraction. Dans le cadre d'une telle intoxication, le licenciement est inacceptable.

L'examen de l'état d'ébriété est le plus difficile, car la question n'est pas juridique, mais médicale. Elle est réglementée par la loi, mais en pratique elle s'avère trop compliquée pour de nombreux employeurs. Après s'être familiarisés avec la procédure, peu leur importe comment licencier un employé et sous quel article - il vaut mieux tout faire avec un minimum de tracas. Cela fait le jeu des salariés eux-mêmes et leur donne de bonnes chances de parvenir à un accord.

Attention: le gérant a la possibilité et le droit, mais pas l'obligation de licencier pour ivresse. Si le contrevenant a reconnu l'infraction et s'engage à continuer à se conformer aux normes de comportement décent, c'est un coup précieux, vous pouvez faire des compromis. Dans certains cas, un employé peut écrire une lettre de démission de son plein gré. De nombreux managers préfèrent le signer, plutôt que d'organiser des formalités administratives avec des actes - dans ce cas, la personne licenciée pourra éviter un dossier inconvenant qui affectera sa future carrière.

Importance de l'examen médical

Le subordonné n'est jamais venu travailler ivre, mais il s'est avéré que tous les signes sont là. Était-il ivre ou se sentait-il très mal ? Comment détermine-t-on la présence d'alcool dans le sang ? Il faut comprendre que l'intoxication doit être prouvée médicalement. Un grand nombre de signes extérieurs(élocution, mouvements maladroits, yeux brillants, comportement inapproprié) sont possibles dans les conditions suivantes : stress, maladie, mauvaise santé, effet secondaire médicaments prescrits par un médecin.

L'odeur d'alcool en elle-même n'est pas une preuve, peut-être qu'une canette d'alcool a été accidentellement jetée sur un travailleur. alcool médical ou il est obligé de rincer la dent douloureuse après avoir rendu visite au dentiste.

La concentration d'alcool dans le sang est déterminée en ppm. Il y a cinq stades d'intoxication, léger est de 0,5 à 1,5 ppm, lourd, cinquième - de 5 à 6. Mais les manifestations externes sont trop individuelles.

Il est à noter que l'article 81 du Code du travail est formulé de telle manière qu'il est impossible de se débarrasser d'un salarié qui « use » au travail, il faut qu'il soit dans un état inadéquat. C'est-à-dire qu'il est impossible de calculer l'ivresse au travail, même si dix témoins ont vu leur collègue se verser un verre et le boire. Il faut prouver que ce verre a eu des conséquences négatives.

Malgré l'importance d'un avis médical, le Code du travail, de l'avis des Forces armées RF, n'oblige pas à le réaliser. La procédure de licenciement n'implique pas nécessairement la présence d'un protocole médical dans le paquet de documents. Le tribunal peut prendre le parti de l'employeur sans lui, pourvu que d'autres preuves soient convaincantes. Il existe des précédents dans la pratique judiciaire lorsqu'une personne licenciée a tenté de contester le licenciement pour ivresse, arguant qu'un examen médical n'avait pas été effectué à son encontre, cependant, le tribunal a pris en compte le témoignage de témoins oculaires, la comparution au travail de l'employé devant le précédent et la acte établi, qui a enregistré l'affaire, comme preuve suffisante.

Comment faire un examen médical

Le licenciement en vertu de l'article pour ivresse ne doit pas être accompagné d'un examen médical, mais s'il a été décidé de le réaliser exclusivement conformément aux règles, sinon ses résultats sont facilement contestés devant les tribunaux et peuvent même être retournés contre l'employeur. La consigne à suivre a été approuvée dès 1988 (éditée le 08/12/2003). Nom complet du document : Instruction temporaire sur la procédure d'examen médical pour établir le fait de la consommation d'alcool et de l'intoxication. Ci-dessous les points les plus importants :

• Renvoi pour inspection - dans la journée. Plus tard - n'a plus de sens.
• Non seulement le chef peut envoyer, mais aussi tout autre citoyen qui veut protester contre l'acte rédigé, fixant le fait de se présenter au travail en état d'ébriété.
• Un salarié peut engager la procédure de sa propre initiative s'il considère que l'acte est injuste et souhaite avoir des preuves entre ses mains.
• Lors de la saisine, l'auteur doit être informé de son droit de se retirer de la procédure.
• Au moins 2 témoins doivent être présents.
• Le refus de la procédure est formalisé par un acte, certifié par les signatures du responsable et de deux témoins (au moins).
• Un employé est envoyé uniquement dans des institutions officielles (dispensaire de médicaments, hôpital de district, etc.). L'enquête de sortie dans des voitures spécialement équipées est possible.
• Le médecin est informé des raisons qui ont motivé la nécessité d'un examen.
• La personne examinée doit être munie d'un document prouvant son identité.
• Le narcologue établit un protocole en 2 exemplaires. Tous les appareils et techniques utilisés par le médecin doivent être légalement autorisés. C'est un point subtil - une inadéquation de la technologie les bons paramètres facile de protester.

Dans le document, le médecin formule clairement les faits découverts. En plus des extrêmes : le salarié est sobre ou en état d'ébriété, des intermédiaires sont également possibles. Par exemple, un citoyen qui a réussi l'examen a consommé de l'alcool, mais cela n'a eu aucune conséquence, il n'y a aucun signe d'intoxication. Il peut également être établi que des troubles visibles (démarche, tremblements des mains, etc.) sont le résultat d'autres causes, comme des problèmes de santé. Dans ce cas, il n'y a pas d'intoxication alcoolique.

Attention: l'ambulance ne procède pas à des examens - cela est interdit.

La procédure de licenciement en vertu de l'article pour ivresse

Que faire exactement s'il ne fait aucun doute que l'employé est en état d'ébriété? Il existe un certain nombre de mesures qui sont universelles et devraient être prises. Tous les points décrits ci-dessous ne sont pas obligatoires de la part des législateurs, cependant, tous sont souhaitables et aideront à éviter beaucoup de problèmes si vous devez prouver votre cas devant un tribunal. La procédure de licenciement en vertu de l'article pour ivresse:

1. Obtenez des témoignages de quelques personnes supplémentaires. Peut-être des collègues de l'agresseur d'autres départements.
2. Suspendre un employé du travail. Ce moment n'est pas obligatoire, mais souhaitable. Selon l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe une telle exigence par la loi. C'est logique: un état inadéquat empêchera très probablement l'employé d'exercer des fonctions professionnelles et pourra même nuire à lui-même et aux autres - son patron en est responsable. Un ordre (instruction) est dressé à l'enlèvement. Employé refus de signer ce document n'affecte pas son effet, il prend effet indépendamment de ses désirs. Le refus doit simplement être corrigé par la rédaction d'un acte approprié.
3. Rédigez un acte sur l'apparition d'un employé sous une forme inappropriée. Formulaire - gratuit, vous pouvez télécharger échantillons prêts. Assurez-vous de prescrire, en plus des détails standard, des signes prouvant le fait de l'intoxication. Vous devez spécifier le délai de suspension du travail, des informations sur la direction du médecin. inspection. Le document doit faire l'objet d'une attention particulière, ce sera la base principale (en plus de l'avis des médecins) si vous devez défendre votre décision devant un tribunal.
4. Examen médical. Il doit être effectué conformément à la lettre de la loi - exactement comme décrit ci-dessus.
5. Exigez une explication d'un employé sobre. Il n'est pas toujours possible de l'obtenir d'un employé condamné à une amende, mais c'est souhaitable. Le licenciement pour apparition au travail dans un état inadéquat est précisément une sanction disciplinaire (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous refusez de rédiger une note explicative, vous devez rédiger un acte.
6. Ordonnance de licenciement - elle est préparée selon les règles indiquées ci-dessous. Le délai est d'un mois à compter du moment de l'incident (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans les 3 jours - familiarisation de la personne licenciée avec l'ordre. Il doit signer le document. En cas de refus, un acte est dressé.
7. Inscription dans le classeur. Les RH savent à quel point la précision est importante ici. La rédaction peut être différente, mais elle doit comporter le motif et la mention de l'art. - « alinéa « b » du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ». Pas de coupures.
8. Attention! Tous les actes ou refus de l'employé d'en prendre connaissance doivent porter au moins trois signatures : la signature du patron et celle de deux témoins (indiquant leurs fonctions).
9. Le jour du licenciement, un livre est délivré, les autres documents nécessaires, le paiement final est effectué conformément à la loi - ici la procédure est générale, quels que soient les motifs pour lesquels le salarié est licencié.

Rédaction d'une commande

La commande est établie selon le formulaire type T-8. Ces documents doivent contenir les détails suivants :

Numéro de série et date.

Nom complet et fonction de la personne à licencier.

Pourquoi viré. La raison est décrite aussi brièvement que possible, mais sans mots abrégés. N'oubliez pas de vous référer à l'art. TK. Cette entrée est similaire à une entrée dans un cahier de travail. Les différences sont interdites.

Une liste détaillée des documents prouvant la validité du licenciement est prescrite. En cas de licenciement d'un salarié pour ivresse, sont joints : un protocole médical, un acte, des actes de refus, si la personne licenciée a refusé de les signer.

Détails de la tête, signatures : tête, congédié.

Conclusions : les licenciements pour motifs « abusifs » sont l'un des moments les plus difficiles pour travailleur du personnel. Il est nécessaire de respecter tous les points prescrits par la loi. Une attention particulière doit être portée à l'examen médical - il doit être conforme aux Instructions. S'il a été décidé de ne pas le mener, ou si l'employé l'a refusé, l'acte fera office de confirmation, il est important de s'assurer le soutien de plusieurs témoins.