Réglementation sur les salaires des employés. Réglementation salariale - exemple

- Il s'agit d'un document facultatif, de sorte que le responsable de l'organisation décide indépendamment de l'établir ou non. Il est aussi assez libre dans le choix de l'échantillon, la structure du poste. Description détaillée les règles de traitement et d'acceptation des modifications du règlement en 2019 se trouvent ci-dessous.

Les documents personnels obligatoires ne comprennent que quelques types de papiers :

• règles de commande.

Les documents énumérés ci-dessus sont établis au niveau de chaque entreprise, quels que soient sa forme de propriété et le nombre de ses employés, conformément à la loi. Tous les autres papiers, y compris bulletin de salaire, facultatif – décision similaire reste à la discrétion du gestionnaire.

Cependant, dans la pratique, les organisations élaborent et utilisent le plus souvent la disposition, car elle offre plusieurs avantages à la fois :

1. Description détaillée de la politique salariale de l'entreprise.
2. Énumération d'une vue exhaustive de tous les types de primes, indemnités et autres paiements.
3. Simplification du flux de travail grâce au fait que les informations listées n'ont pas besoin d'être dupliquées dans les contrats de travail collectifs ou individuels.
4. Simplification de la procédure de vérification par les inspecteurs des impôts et autres fonctionnaires.
5. La capacité de contrôler clairement la légitimité de l'accumulation des bonus, d'autres paiements dans chaque cas.

Ainsi, la présence d'une disposition sur la rémunération dans la plupart des cas facilite les tâches de gestion du fonds salarial, permet de comprendre les principes des primes, l'accumulation des indemnités. Souvent, les entreprises l'établissent sous la forme d'un acte interne séparé. Vous pouvez également développer d'autres dispositions qui décrivent d'autres aspects :

• sur l'indexation des salaires;
• sur ;
• sur la procédure de calcul de la prime, etc.

En revanche, tous ces documents peuvent être regroupés en un seul, ce qui est souvent fait par des dirigeants d'entreprise ou des entrepreneurs individuels dans petites organisations. Si l'entreprise est grande, il est possible d'établir à la fois une position générale et plusieurs documents - pour les succursales, les départements, etc.

Modèle et règles d'élaboration d'un règlement sur la rémunération

La réglementation ne contient pas d'exigences spécifiques pour l'exécution d'une clause salariale, de sorte que l'entreprise est libre d'utiliser n'importe quel échantillon. Un document a généralement la structure suivante :

1. Partie introductive (définition des termes acceptés).
2. Description du système de paiement.
3. Modalités et formes de transfert de salaire.
4. Principes et procédure d'attribution.
5. Paiements supplémentaires et autres paiements.
6. Indexation des salaires.
7. Responsabilité de l'employeur.
8. Conditions de validité et procédure de changement de poste.

introduction

En règle générale, le règlement sur la rémunération commence par une description de ses objectifs - organiser un système de rémunération transparent et compréhensible pour tous, élaborer des règles qui encourageraient les employés à effectuer consciencieusement leur travail. Le cercle des employés est également déterminé ici - il s'agit généralement de l'ensemble du personnel, y compris les travailleurs externes à temps partiel.

Parmi les principaux termes, il faut indiquer pour décrire le concept de rémunération et fournir une description de ses variétés :

• basé sur le temps ;
• naturel - non monétaire (maximum 20% du fonds salarial total).

Les notions sont également salaire officiel, salaire minimum, tarif horaire.

Système de paiement

En outre, dans la disposition, il est nécessaire de prescrire plus en détail les principes de rémunération. Le plus souvent, les entreprises mettent en place un système de bonus-temps. Celles. chaque salarié perçoit une rémunération en fonction des heures travaillées (taux tarifaire), ainsi que des résultats obtenus (). Il décrit également les éléments de rémunération - il s'agit du salaire réel, des primes et des autres paiements.

Dans la plupart des cas, le salaire se compose d'une partie fixe et d'une partie variable ; Il comprend également les suppléments. Ce qui suit décrit la procédure de paiement en cas de non-respect du plan, de non-réalisation d'autres indicateurs pour diverses raisons (à la fois la faute de l'employé et la faute de l'employeur et en raison de facteurs indépendants de la volonté des deux parties).

Modalités et formes de transfert de salaire

En règle générale, les salaires sont transférés 2 fois:

1. Frais payés d'avance.
2. Le reste.

Lors de l'élaboration d'un règlement sur la rémunération, il est nécessaire de déterminer clairement le montant de ces paiements et les dates d'accumulation. Si la date tombe un jour ouvrable ou un jour férié, le montant est transféré le dernier jour ouvrable qui les précède.

Procédure d'attribution

Indiquez ici les motifs, la procédure d'accumulation et le montant des primes, ainsi que d'autres indemnités d'incitation. En règle générale, les primes sont calculées en pourcentage du salaire fixé au taux tarifaire. Parmi eux, il existe différents types:

• point final;
• trimestriel;
• annuel;
• pour des réalisations spéciales, etc.

Dans le règlement sur la rémunération, il est inacceptable de prescrire directement des sanctions à un employé qui a violé la discipline du travail ou qui n'exerce pas ses fonctions avec une qualité insuffisante. Cependant, en fait, l'organisation a le droit de priver l'employé de la prime en tout ou en partie.

Paiements supplémentaires, indemnités

Ce paragraphe prescrit une liste exhaustive de tous les paiements supplémentaires qui sont transférés aux employés pour diverses raisons.

• supplément pour les heures de nuit ;
• paiement des heures supplémentaires;
• majoration pour travail le week-end vacances;
• paye de vacances;
• congé de maladie;
• prestation de grossesse;
• allocation de naissance;
• allocation de soins;
• indemnité de vacances.

Cette section de la disposition est plus commodément rédigée sous la forme d'un tableau dans lequel vous devez indiquer la base de calcul du paiement et son montant.

L'entreprise peut également fournir une aide financière à certains employés de temps à autre. Les raisons de son accumulation sont associées à des circonstances de vie modifiées - mariage, naissance d'un enfant, décès un être cher, incendie dans l'appartement, etc.

La procédure d'indexation des salaires

L'indexation des salaires est une obligation, et non un droit, de l'employeur.

Cependant, les dirigeants d'entreprise interprètent souvent cet article de manière arbitraire - on pense que l'indexation obligatoire n'est effectuée que dans les institutions budgétaires, tandis que les organisations commerciales peuvent agir à leur discrétion. mais pratique d'arbitrage et les éclaircissements de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie montrent qu'une telle approche n'est pas conforme à la loi.

Par conséquent, chaque entreprise doit augmenter les salaires annuellement d'au moins l'indice des prix à la consommation. Dans le même temps, dans le règlement sur la rémunération, il est important d'indiquer une procédure claire d'augmentation des salaires, ainsi que les données qui serviront de base à l'indexation. Il s'agit généralement d'un indicateur d'inflation, qui est officiellement défini par Rosstat.

Responsabilité de l'employeur

La responsabilité est établie conformément à la législation de la Fédération de Russie. En outre, l'entreprise peut assumer des obligations supplémentaires liées au retard, au non-paiement partiel des salaires, etc. Le même article prescrit la procédure à suivre par le salarié en cas de long délai(plus de 15 jours) : suspension de travail avec préavis écrit à l'employeur.

Durée de validité et procédure de modification du règlement sur les rémunérations

Le règlement sur la rémunération peut être approuvé une fois et être valable indéfiniment jusqu'à ce qu'il soit remplacé par un autre règlement ou liquidation / réorganisation de la société. Par conséquent, il n'est pas nécessaire de revoir le règlement chaque année.

L'article contient la position actuelle sur les salaires, un formulaire et un échantillon, des ouvrages de référence à télécharger gratuitement. Nous vous recommandons de vérifier le formulaire actuel, car le Code du travail change fréquemment.

Pour établir ou mettre à jour le Règlement sur les rémunérations, nous vous recommandons de télécharger :

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Système salarial - comment postuler ?

Les entreprises ou les entrepreneurs qui embauchent des travailleurs dans le cadre de contrats de travail doivent respecter toutes les règles du droit du travail. L'une des principales règles est de payer le travail du personnel embauché à temps et en fonction de la complexité, de la quantité, de la qualité du travail et des qualifications de l'employé.

Les avantages du personnel comprennent la rémunération du travail effectué, les incitations (par exemple, les primes ou les cadeaux de valeur) et la rémunération (pour conditions spéciales travail ou conditions climatiques, pour le travail de nuit, le week-end ou les jours fériés, les heures supplémentaires, etc.). L'employeur détermine les types de paiements au personnel, la procédure de leur calcul et le moment de leur émission, en fonction de leur système salarial applicable. Selon le type d'activité et d'autres conditions commerciales, il peut s'agir, par exemple, d'une rémunération au temps, à la pièce, à la commission, à la pièce, avec des salaires flottants, etc. En savoir plus sur les systèmes de paie dans le tableau.

Composer un document local

Quel est le statut de la paie

Il s'agit d'un document réglementaire local de l'employeur, dans lequel sont fixés les motifs, les types, les montants et la procédure d'attribution de la rémunération du travail aux employés. Le document est obligatoire tant pour l'employeur que pour les employés.

Règlement sur la rémunération : exemple

forme standard il n'y a pas un tel acte local, chaque employeur le développe indépendamment. L'un des exemples est présenté ci-dessous, il peut être téléchargé.

Une entreprise individuelle doit-elle avoir une clause salariale ?

Si un entrepreneur répond aux critères d'une micro-entreprise, il peut refuser de délivrer des documents locaux s'il conclut des contrats de travail avec des employés dans le formulaire type du décret n° 858 du 27 août 2016. Les micro-entreprises comprennent les petites entreprises et les entrepreneurs avec pas plus de 15 employés et un chiffre d'affaires annuel pas plus de 120 millions de roubles. Ces entreprises et entrepreneurs n'ont pas besoin de réglementation sur la rémunération, des contrats de travail unifiés leur suffisent pour établir des systèmes de rémunération, les types de paiements au personnel, la procédure de calcul et le moment de leur émission.

L'exemple actuel d'un contrat type de travail pour une micro-entreprise est donné ci-dessous, il peut être téléchargé.

Refuser ou non les documents locaux - les entreprises et les entrepreneurs décident eux-mêmes. Utiliser contrat type C'est leur droit, pas leur devoir. Par conséquent, tout entrepreneur-employeur peut élaborer et approuver le règlement sur la rémunération et le règlement sur les primes.

Paie : comment l'établir

En règle générale, un document local sur les paiements au personnel contient des dispositions générales (quels problèmes le document résout-il, conformément à quelles lois, etc.), la partie principale et la partie finale (par exemple, le moment de l'entrée en vigueur, comment modifier ou compléter le document, etc.) d.).

Le corps du document fixe le système de rémunération, les salaires et les règles de leur indexation, l'ensemble des indemnités, majorations, primes, indemnités, prestations sociales et assimilées, leur mode de calcul et leurs modalités d'émission, ainsi que la responsabilité de l'employeur.

Comment approuver un document local

Si les employés ne sont pas enregistrés dans un syndicat, après l'enregistrement, le document doit être approuvé par ordre du chef. Ensuite, vous devez obtenir les signatures de tous les employés concernant la familiarisation avec le document. Le libellé de la commande peut être le suivant :

1. Approuver le règlement sur la rémunération de Simvol LLC et le mettre en vigueur à partir de "__" ___________ ____
2. Chef du service du personnel Krapivina K.I. avant "__" ___________ ____, faire prendre connaissance au personnel du Règlement contre signature.
3. Comptable Rubleva V.O. calculer et accumuler les salaires conformément au Règlement à compter de la date de son entrée en vigueur, précisée au paragraphe 1 du présent arrêté.

Vous pouvez recueillir les signatures de tous les salariés dans le journal de familiarisation, sur des feuilles annexes aux contrats de travail ou sur la feuille jointe au Règlement.

S'il faut mettre à jour le document local

Des modifications du Code du travail sont apportées assez souvent, et nombre d'entre elles concernent les paiements aux employés, les indemnités et les garanties au personnel, les horaires de travail et de repos. Les employeurs doivent garder une trace de tous les changements et les refléter dans un document local en temps opportun. Par exemple, en 2018, de nouvelles règles sont entrées en vigueur concernant :

• salaire en devise étrangère;
• emploi d'employés mineurs;
• heures de travail maximales pour les mineurs;
• paiements supplémentaires pour le travail les jours fériés ou les week-ends avec traitement ;
• travail à temps partiel pour les salariés mineurs et les femmes enceintes, etc.

Réglementation sur les bonus

Il est judicieux d'établir ce document local si l'employeur considère le système de bonus comme un élément prioritaire du système de rémunération. Il n'y a pas de forme standard du règlement, chaque employeur le développe indépendamment. L'un des exemples est présenté ci-dessous, il peut être téléchargé.

Si les employés ne sont pas enregistrés dans un syndicat, après l'enregistrement, le document doit être approuvé par ordre du chef et réception des signatures de tous les employés concernant la familiarisation avec celui-ci.

Sanctions en cas d'infraction

La responsabilité menace l'employeur s'il n'a pas familiarisé le personnel contre la signature avec le document local sur les paiements. L'amende pour l'entreprise sera de 30 000 roubles. jusqu'à 50 000 roubles, pour les entrepreneurs individuels - à partir de 1 000 roubles. jusqu'à 5000 roubles, et l'employé responsable (y compris le responsable) sera condamné à une amende de 1000 roubles. jusqu'à 5000 r.

POSITION

sur les salaires et les primes des employés

"___________",

ainsi que la procédure à suivre pour fournir à l'employeur

aide financière et prêts aux employés

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. Le présent règlement a été élaboré conformément à la loi Fédération Russe et prévoit la procédure et les conditions de rémunération, les incitations matérielles et les incitations pour les employés __________ - le nom de l'organisation, ci-après dénommée "l'employeur".

1.2. Le présent règlement s'applique aux personnes qui effectuent auprès de l'employeur activité de travail sur la base de contrats de travail conclus avec lui et embauchés conformément aux actes administratifs de l'Employeur (ci-après dénommés "salariés").

1.3. Dans le présent règlement en vertu un salaire fait référence aux fonds versés aux employés pour l'exécution de leur fonction de travail, y compris la rémunération, les incitations et les paiements incitatifs versés aux employés dans le cadre de l'exécution devoirs conformément à la législation de la Fédération de Russie, aux contrats de travail, au présent règlement et aux autres réglementations locales de l'employeur.

1.4. Les salaires des employés comprennent :

1.4.1. Salaire officiel.

1.4.2. Primes pour la bonne exécution des fonctions de travail par les employés, versées en sus du salaire conformément au présent règlement et au contrat de travail.

2. SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS

2.1. Le système de rémunération dans le présent règlement désigne la méthode de calcul du montant de la rémunération payable aux salariés en fonction de leurs coûts de main-d'œuvre et/ou de leurs résultats.

2.2. L'employeur institue un système de rémunération en primes horaires, sauf disposition contraire du contrat de travail avec les salariés.

2.2.1. Le système de rémunération basé sur le temps prévoit que le montant du salaire des salariés dépend du temps qu'ils ont effectivement travaillé, dont la comptabilité est tenue par les salariés conformément aux documents d'enregistrement des heures de travail (feuilles de temps). Pour les cadres Règles horaire de travail et le contrat de travail peut établir une journée de travail irrégulière ou travailler selon des horaires de travail flexibles.

2.2.2. Le taux de salaire horaire est établi après décision de la commission d'attestation portant sur l'attribution de l'un ou l'autre type de qualification au salarié, le perfectionnement en fonction des connaissances professionnelles, des compétences, de la quantité et de la qualité de la main-d'œuvre, le respect des délais de réalisation des travail.

2.2.3. Le système salarial (au temps, prime au temps, travail aux pièces, prime aux pièces) est établi par un contrat de travail individuel.

2.2.4. Le salaire minimum dans l'organisation est de ___________ roubles. Le salaire minimum n'inclut pas les paiements et allocations supplémentaires, ainsi que les primes et autres paiements incitatifs. Le salaire minimum est fourni à l'employé, sous réserve de la norme établie du temps qu'il a travaillé, lorsqu'il remplit son fonctions officielles.

2.2.5. Si un employé ne remplit pas ses fonctions officielles par la faute de l'employeur, le paiement est effectué pour le temps effectivement travaillé, mais pas inférieur au salaire moyen de l'employé calculé pour la même période. En cas de manquement à ses fonctions officielles pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, l'employé conserve au moins les deux tiers du salaire. En cas de non-accomplissement des fonctions officielles par la faute de l'employé, le paiement de la partie normalisée du salaire est effectué en fonction du volume de travail effectué.

2.3. Le système de primes de rémunération implique le paiement aux employés, en plus du salaire, d'incitations matérielles pour la bonne exécution des fonctions de travail, à condition que les employés respectent les conditions des primes sous forme de primes régulières et / ou ponctuelles (one- temps) primes conformément au contrat de travail :

2.3.1. Bonus accumulés sur les résultats activité économique organisation par mois et jusqu'à ___ % des salaires officiels ou du taux de salaire horaire, selon recrutement.

Le montant de la prime dépend :

2.3.1.1. Mise en œuvre du plan en termes de nombre de travaux effectués ou de services rendus.

2.3.1.2. La qualité du travail effectué et (ou) des services rendus.

2.3.1.3. Si le plan n'est pas rempli en termes de quantité et (ou) de qualité du travail effectué ou des services rendus, la prime n'est pas facturée.

2.4. Paiements et indemnités supplémentaires.

2.4.1. Le paiement supplémentaire pour le travail ou les services rendus pendant les jours fériés pour les employés qui travaillent sur un temps de travail de 8 heures sur 5 jours est effectué conformément à l'art. 153 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la base d'ordonnances et d'instructions sur l'organisation du travail.

2.4.2. Lorsque le travail posté est appliqué, la comptabilisation résumée des heures de travail au cours du mois, tandis que les postes peuvent être de durée différente. Les manques et surmenages résultant de cet horaire posté sont régulés dans le cadre d'une durée mensuelle de travail et peuvent, à la demande du salarié, être compensés par une réduction correspondante des autres postes, des jours de repos supplémentaires.

2.4.3. Pour chaque heure de travail de nuit, de 22h à 6h, si le travail de nuit n'est pas prévu par l'horaire posté, le salaire est payé à un taux majoré conformément à la législation du travail, qui est de ___% du taux de salaire horaire ( salaire officiel).

2.4.4. La rémunération du travail des salariés effectuant des travaux pénibles, des travaux avec des conditions de travail nocives, dangereuses est faite à un taux majoré, qui est de:

- ___% du taux de salaire horaire (salaire officiel) pour les travailleurs affectés à des travaux pénibles ;

- ___% du taux de salaire horaire (salaire officiel) pour les travailleurs occupés dans des emplois aux conditions de travail préjudiciables ;

- ___% du taux de salaire horaire (salaire officiel) pour les travailleurs occupés dans des emplois présentant des conditions de travail dangereuses.

2.4.5. Lors de la combinaison de professions (postes), exerçant les fonctions d'un employé temporairement absent, des paiements supplémentaires sont versés aux salaires officiels d'un montant établi par ordre de l'employeur en accord avec l'employé combinant ou exerçant les fonctions d'un employé temporairement absent.

2.4.6. Les heures supplémentaires sont payées pour les deux premières heures de travail au moins une fois et demie, pour les heures suivantes - au moins deux fois le montant (des montants spécifiques de paiements sont établis pour chaque catégorie d'employés).

2.4.7. Des surtaxes et des indemnités pour les compétences professionnelles et pour les résultats individuels du travail sont établies pour les employés sur une base individuelle sur la base d'ordres (instructions) du chef de l'organisation.

2.5. Afin d'améliorer la discipline du travail et de la technologie, un mécanisme de déduction de bonus est appliqué, la taille de la partie variable des salaires est réduite du montant de la déduction de bonus conformément à la liste générale des violations de la production, dont la présence sert de critère base pour réduire ou supprimer complètement la part variable des salaires. La valeur de base de la part variable, en fonction du travail de l'unité structurelle, est versée au salarié pour l'exécution des tâches qui lui sont confiées. En cas de commentaires, de violations, de non-accomplissement de la tâche, l'employé est présenté pour une réception partielle de la part variable ou perd complètement le droit de la recevoir.

2.6. Les créances acceptées des clients sont remboursées à la charge de la partie variable de la rémunération de l'unité fautive.

2.7. Le montant de la part variable de la rémunération des employés individuels peut être augmenté ou diminué par décision de la direction de l'organisation, tant en pourcentage qu'en termes totaux.

2.8. Si des faits d'exécution intempestive et (ou) de mauvaise qualité du travail et de la prestation de services sont découverts, les cadres, spécialistes et travailleurs, par la faute desquels les violations ont été commises, sont privés de la partie variable de la rémunération des mois où ces faits ont été révélés, quelle que soit l'implication des employés dans en temps vouluà la responsabilité disciplinaire ou à d'autres types de responsabilité.

2.9. La partie variable de la rémunération est incluse dans le coût du travail effectué ou des services rendus. La taille spécifique de la part variable est fixée en fonction de la disponibilité des fonds que l'organisation peut utiliser à ces fins.

3. PROCÉDURE DE CALCUL DE LA PART VARIABLE DU PAIEMENT

3.1. La base de calcul de la partie variable de la rémunération est l'effectif approuvé par le responsable.

3.2. Le montant du salaire est égal à :

Le montant des salaires = constant, l'essentiel des salaires + partie variable les salaires.

3.3. La partie variable (PVOT) est calculée sur la base des résultats du travail de l'organisation dans son ensemble, de l'unité structurelle pour le mois ou dans le cadre du fonds de paie formé de l'unité et est approuvée par le chef de l'organisation.

3.4. Le mécanisme de déduction des primes pour les employés n'est appliqué que si une note du chef de l'unité est présentée avec des réclamations clairement définies contre l'employé sur la base de l'ordre (instruction) pertinent du chef de l'organisation.

3.5. La partie variable, qui dépend des résultats du travail de l'organisation et de l'unité structurelle, est imputée sur la partie permanente, calculée selon les taux tarifaires, les salaires officiels, selon le tableau des effectifs, pour le temps effectivement travaillé, en tenant compte compte des versements et indemnités complémentaires :

3.5.1. Pour combiner les professions (postes) et élargir la zone de service.

3.5.2. Pour le travail de nuit et les jours fériés, s'ils ne relèvent pas des quarts de travail.

3.5.3. Pour les tâches supplémentaires assignées aux employés pendant l'absence, la maladie, les vacances, le voyage d'affaires d'un autre employé.

3.6. Pour les spécialistes, employés et ouvriers des subdivisions, les indicateurs de calcul de la part variable sont fixés par les responsables des subdivisions respectives.

4. PROCÉDURE DE PAIEMENT

4.1. Les conditions de paiement des salaires aux employés sont ___ et ____ du mois.

4.2. Avant le paiement, chaque salarié reçoit une fiche de paie indiquant les éléments de salaire qui lui sont dus pour la période concernée, indiquant le montant et les motifs des retenues effectuées, ainsi que le montant total des sommes à verser.

4.3. Les feuilles de temps, les notes adressées au chef de l'organisation sur les questions de primes ou de déductions de primes pour les employés au plus tard le 1er jour de chaque mois sont remises au responsable du personnel.

4.4. Les feuilles de temps sont remplies et signées par les chefs d'unités structurelles. Approuve les feuilles de temps par le responsable RH.

4.5. En cas d'indisponibilité forcée des employés de l'organisation (en raison de circonstances indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé) et du non-respect des normes du travail (devoirs du poste) à cet égard, l'employé conserve au moins les deux tiers du tarif taux (salaire).

4.6. Les employés qui ont travaillé à temps partiel pendant un mois dans le cadre de la conscription dans les Forces armées de la Fédération de Russie, transfert à un autre emploi, admission à établissement d'enseignement, la retraite et pour d'autres bonnes raisons, la prime est versée pour le temps effectivement travaillé au cours de cette période de rapport. Licencié pour d'autres motifs (absentéisme scolaire, intoxication alcoolique et d'autres types de violations graves discipline du travail), la part variable du salaire d'un mois donné n'est pas versée.

4.7. Les chefs de département et les comptables sont responsables du calcul correct et du paiement des salaires aux employés de l'organisation.

4.8. Le salaire est versé aux salariés par virement sur un compte bancaire avec lequel l'employeur a un accord.

4.9. L'employeur verse aux employés un salaire carte bancaireéchantillon établi à vos frais.

4.10. Le salaire est payé au moins tous les demi-mois.

4.11. Si le jour du paiement coïncide avec un week-end ou un jour férié chômé, le paiement du salaire est effectué la veille de ce jour.

4.12. En cas de résiliation du contrat de travail des salariés, le règlement définitif du salaire qui lui est dû est effectué le dernier jour de travail, précisé dans l'ordonnance sur le licenciement des salariés.

4.13. Le paiement du congé aux employés est effectué au plus tard trois jours avant son début, si les employés ont déposé une demande de congé en temps opportun.

4.14. Le paiement des prestations d'incapacité temporaire est effectué le lendemain de la délivrance du salaire suivant la date de présentation d'un certificat d'incapacité temporaire dûment signé au service comptable de l'employeur.

5. AUTRES CAS DE PAIEMENT EN ESPÈCES AUX EMPLOYÉS

5.1. En cas d'urgence, les salariés peuvent bénéficier d'une aide matérielle rémunérée.

5.1.1. L'aide matérielle est payée sur les fonds propres de l'employeur sur la base d'une ordonnance (instruction) de la direction de l'employeur sur la demande personnelle des employés.

5.1.2. Une aide financière peut être versée en cas de décès d'un proche parent : époux, épouse, fils, fille, père, mère, frère, sœur.

5.1.3. La fourniture d'une assistance matérielle est effectuée sur présentation par les employés de documents confirmant l'apparition de circonstances d'urgence.

5.2. À la demande des salariés, communiquée au supérieur immédiat, l'employeur peut accorder un prêt en espèces aux salariés pour l'achat d'un logement.

5.2.1. Conditions de prêt :

Les employés doivent avoir au moins ___ ans d'expérience de travail ininterrompue auprès de l'employeur ;

Les employés ne doivent pas posséder d'autres locaux résidentiels, à l'exception de celui acheté, ce qui est confirmé par l'extrait fourni du Unified registre d'état les droits sur les biens immobiliers et les transactions avec ceux-ci ;

Les employés doivent fournir une copie du contrat de vente des locaux d'habitation.

5.2.2. Modalités de remboursement du prêt :

Le prêt est émis pour une durée n'excédant pas ___ ans ;

Le montant maximal du prêt est déterminé en fonction des revenus moyens des employés au cours des trois derniers mois, multipliés par 6 ;

Le taux d'intérêt du prêt est déterminé dans le cadre du contrat de prêt conclu avec les salariés ;

Le prêt est remboursé par les employés déposant des espèces à la caisse de l'employeur ou en transférant des fonds non monétaires sur le compte de l'employeur ;

Après remboursement intégral de la dette sur le prêt, les salariés sont tenus de travailler pour l'employeur pendant au moins ___ ans, sauf dispense de cette obligation par la direction de l'employeur ;

Les employés ne peuvent demander leur démission que s'il n'y a pas de dette sur le prêt.

Les autres questions liées à l'émission et au remboursement d'un prêt sont régies par un contrat de prêt conclu entre les employés et l'employeur.

6. DISPOSITIONS FINALES

6.1. Les primes prévues par le présent règlement sont prises en compte dans le cadre du salaire moyen pour le calcul des pensions, des vacances, des indemnités d'incapacité temporaire, etc.

6.2. Pour payer le travail de nuit, les week-ends et les jours fériés, les heures supplémentaires, lors de l'exécution de travaux de diverses qualifications, lors de la combinaison de professions et de l'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent, les normes pertinentes de la législation du travail de la Fédération de Russie sont appliqué.

6.3. Le présent règlement entre en vigueur dès son approbation et est valable pour une durée indéterminée.

6.4. Le présent règlement s'applique aux relations de travail nées avant son entrée en vigueur en matière d'amélioration de la situation des salariés.

6.5. Le texte du présent règlement est porté à la connaissance des salariés.

Superviseur: _______________/_______________

Convenu : Chef du service de production : _______________/_______________

Économiste : _______________/_______________

Chef du Service Administratif et Economique : _______________/_______________

Dans toute organisation moderne, le Règlement sur la rémunération et les primes des employés est nécessairement adopté. Notamment un tel document existe dans les structures en 2019. Il fait référence aux variantes de matériaux incluses dans le flux de travail interne. L'échantillon peut être dit en ligne, ce qui facilite le processus de paperasse.

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Est-ce nécessaire

Le développement fait référence aux domaines d'activité obligatoires pour l'employeur. Dans toute organisation, il existe un système de paiement personnel et individuel, comprenant:

• salaire minimum;
• les paiements incitatifs, appelés primes ;
• allocations diverses.

Une alternative à l'élaboration du Règlement est de prendre en compte des mesures d'incitations matérielles et d'incitations dans les contrats de travail. Toutes les nuances sont prises en compte par le modèle de règlement sur la rémunération et les primes des salariés en 2019.

Pour quelle raison est

En l'absence d'indication détaillée de la mesure des incitations financières dans les contrats individuels, cette option prévoit un système centralisé de formation des salaires.

Les points du document deviennent la base pour inclure les coûts salariaux dans la liste des dépenses fiscales obligatoires.

Il sert à justifier auprès de l'administration fiscale :

• Taxe STS sur les primes ;
• impôt direct sur le revenu;
• compensation;
• cession de surtaxes ;
• d'autres montants dépensés en incitations financières pour le personnel.

Important : L'organisation peut adopter un règlement unique ou des règlements distincts, mettant l'accent sur la prise en compte des questions de bonus. La meilleure option déterminée par l'employeur. La législation ne le stipule pas.

Qui doit organiser

Un acte local est créé par chaque entité ayant des contrats de minerais avec des salariés. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne mentionne pas sa création parmi les nécessaires.

Mais seules les organisations qui concluent un accord avec un montant fixe mensuel de revenus peuvent refuser de créer sans problèmes potentiels avec les autorités fiscales. Il ne peut pas être modifié en raison des bonus et autres paiements supplémentaires.

Le fait que les normes du Code du travail de la Fédération de Russie soient spécifiées est obligatoire. En l'absence du Règlement, son remplacement peut être :

• règles d'ordre intérieur ;
• conventions collectives;
• autres règlements spécialisés.

Un matériau unique qui prend en compte les salaires et la procédure de primes est le plus avantageux pour les petites structures et les petites entreprises. Les grandes entités commerciales forment souvent un ensemble important d'actes de spécification.

Au moindre écart, les questions de régulation des salaires peuvent être invalidées. La réglementation est particulièrement importante pour les régularisations effectuées pour des périodes qui diffèrent des périodes normales normatives d'activité de travail.

Qui est compilé

Les documents sont élaborés par toutes les organisations commerciales qui emploient des travailleurs salariés. Il peut s'agir de structures de tout niveau, y compris de petites entreprises et d'entrepreneurs individuels. S'il y a un syndicat, le projet est envoyé pour approbation.

La direction générale lors de l'élaboration du Règlement est assurée directement par le responsable de la structure ou son adjoint, qui a notamment pour mission de superviser les questions administratives.

Des représentants du service juridique participent à la création. Il n'y a pas de formulaire unique. À l'aide de l'échantillon, il suffit d'indiquer le nom enregistré au registre d'État unifié des personnes morales et à l'EGRIP.

La composition peut inclure l'examen des principes sur la base desquels les paiements sont calculés.

Informations générales sur les dispositions

Cette section fournit les données combinées :

1. Le système de détermination des indemnités et majorations.
2. Brèves informations sur les tarifs.
3. Subventions.
4. Paiements des primes.
5. Frais d'indemnisation.

Description du système salarial

Données exactes sur les salaires existants dans l'entreprise :

• les salaires;
• distribution du fonds de bonus ;
• la procédure d'accumulation personnelle: niveau d'éducation, expérience continue et autres paramètres;
• les majorations accumulées pour l'emploi pendant les heures parascolaires, la nuit, le week-end ;

• des incitations supplémentaires pour l'exécution des tâches de production pendant des heures de travail irrégulières ou des conditions néfastes ;
• la capacité de compenser les périodes d'indisponibilité forcée ;
• paiements supplémentaires éventuels.

Les paiements supplémentaires dans la documentation sont considérés séparément :

1. Taille et raisons de l'aiguillage vers les travailleurs.
2. Fonds qui constituent la base du paiement des voyages d'affaires, des congés de maladie, des indemnités de vacances.
3. Quels versements sont pris en compte dans le calcul des cotisations sociales, et lesquels seront inclus dans le calcul de l'impôt sur le revenu.

L'ordre d'indexation lors du calcul des gains

L'indexation régulière relève aujourd'hui de la responsabilité directe de l'employeur. Mais le règlement peut tenir compte de la manière dont il sera déterminé, des types de coefficients utilisés.

Calcul de l'aide matérielle

Cette section définit les vues pouvant être utilisées. La taille de la fourche est souvent indiquée.

Quelle est la base du paiement ?

Cette section est formée sur la base de la législation en vigueur, en tenant compte de la nécessité de régularisations tous les quinze jours. Des dates de transferts sont fixées, des informations sur le transfert de la mise à disposition des fonds lorsque la date tombe un week-end ou un jour férié.

Échantillon de poste :

Procédure d'acceptation

Ce matériel appartient à la catégorie des actes internes de la structure et peut être approuvé de plusieurs manières :

• l'acte est estampillé «J'approuve» l'employeur, le poste est indiqué et une signature personnelle est apposée;
• l'approbation est en cours.

Attention : après l'adoption du règlement, tous les employés de l'organisation doivent en être familiarisés.

Validité de l'acte

Il y a une possibilité d'acceptation indéfinie. Un examen est requis lorsque de nouvelles activités sont lancées. La révision est initiée à la fois par l'employeur et les salariés.

Il est conservé jusqu'à son remplacement par un nouveau, qui est archivé pendant une durée de 75 ans.

Altération

La base des ajustements est une note adressée au responsable. Il indique les raisons de l'orientation et les propositions d'évolution de la masse salariale et des incitations, leur ampleur. La note doit être officiellement approuvée et devenir la base de l'acceptation.

Variantes d'erreurs typiques

L'absence de normes de rédaction strictes est souvent tolérée erreurs typiques:

• le manque de données précises sur la date de paiement des salaires, ce qui viole l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• indication de paiement seulement 1 fois par mois, pas 2 ;
• les violations les plus flagrantes incluent l'inclusion de sanctions potentielles. Le TC ne prend en compte que le recours aux mesures disciplinaires. Dans le même temps, il est possible d'inclure une liste de ces fautes dans le Règlement lors de la détermination du montant des primes ou d'autres paiements supplémentaires.

Nuances

Selon le sens d'activité de la structure qui adopte l'acte interne, certaines nuances sont prises en compte. Ils sont directement liés aux allocations et aux charges à payer qui peuvent être envoyées aux employés, en fonction des tâches de production effectuées.

À l'école

Lors de l'élaboration d'un document, il est important de prendre en compte la décision du gouvernement de notre État d'augmenter le prestige du travail dans les organisations éducatives.

Les enseignants ont droit aux options d'incitation financière suivantes :

• primes;
• allocations;
• majorations.

Des fonds stimulants sont envoyés sur la base de l'arrêté adopté par le ministère de l'Éducation de la Fédération de Russie. Ils sont facturés :

1. Pour la période d'emploi.
2. performances et intensité.
3. Les résultats de l'exécution des tâches de travail.
4. Travail continu dans le domaine de la pédagogie.

Les modalités de l'orientation sont prescrites tant dans le Règlement que dans le contrat personnel de travail de chaque spécialiste. La comptabilité est basée sur des critères adoptés au niveau de l'État.

Il comprend:

• mener des activités en classe et parascolaires;
• réalisations des élèves de l'enseignant;
• résultats des travaux de contrôle et attestations ;
• participation des étudiants à des concours, conférences, autres types d'activités parascolaires;
• animer des cours avec des écoliers qui grandissent dans des familles dysfonctionnelles;
• étudiants doués;
• volonté d'améliorer le programme de base;
• le degré d'emploi des enfants dans l'infrastructure éducative, la conception du bureau;
• la capacité d'impliquer le jeune personnel enseignant et quelques autres nuances.

Pour le préscolaire

Dans une telle situation, il est nécessaire de prendre en compte les nouvelles règles de rémunération de l'activité de travail. Tout d'abord, un système de points, sur la base duquel les bonus sont calculés.

En 2019, lors de la détermination du montant des paiements incitatifs, les éducateurs sont également tenus de prendre en compte les recommandations du ministère du Travail du pays pour tenter d'égaliser le niveau de rémunération dans les établissements d'enseignement préscolaire avec l'école. La promotion peut être mensuelle ou annuelle.

Pour LLC et OJSC

Dans ce cas, l'administration fiscale vérifiera d'abord le niveau d'avancement obtenu grâce à la mise en œuvre par l'entreprise activités de production. Il est impossible de retirer des fonds de la circulation sans en préciser les raisons. Chaque dépense est documentée et justifiée.

Le règlement doit indiquer tous les types d'incitations, la procédure pour leur obtention. Cette information doit être connue de chaque employé. Les activités de chacun d'entre eux sont strictement encadrées par des normes professionnelles. Toutes les étapes sont documentées avec l'émission des commandes.

En conclusion, il convient de noter que l'adoption du règlement rend la procédure des relations professionnelles transparente et compréhensible pour toutes les parties.

Cela supprime toutes les questions des autorités fiscales lors de l'examen des orientations des dépenses en incitations financières supplémentaires. Le cas échéant, elle peut être envisagée en cas de litige ou d'autres options de règlement des conflits du travail.

Le règlement sur la rémunération est l'un des règlements locaux de l'entreprise, qui établit les systèmes de rémunération utilisés dans l'organisation, les paiements et indemnités supplémentaires à caractère compensatoire et incitatif, les mécanismes de calcul et de paiement des salaires. Le règlement sur la rémunération est élaboré par l'employeur, en tenant compte des capacités économiques de l'organisation, mais sous réserve des garanties établies par la législation du travail, et est adopté en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs (article 135 du Code du travail Code de la Fédération de Russie). Examinons la structure du règlement sur la rémunération, analysons les erreurs commises par les employeurs lors de l'élaboration du règlement et déterminons si l'indexation des salaires est obligatoire pour les organisations commerciales.

Le Code du travail ne distingue pas la disposition sur la rémunération en tant que document distinct, c'est-à-dire qu'elle n'est pas obligatoire. En pratique, si une entreprise ne verse que des salaires officiels aux employés, les normes de la réglementation sur la rémunération sont incluses dans le règlement interne du travail. L'approbation d'un document séparé est recommandée si, en plus des salaires, les employés reçoivent des paiements supplémentaires ou si l'entreprise a simultanément différents systèmes de rémunération.

Comment établir un bulletin de salaire ?

La structure et le contenu du règlement sur la rémunération sont déterminés par l'employeur en fonction des spécificités de l'activité, des capacités financières et du personnel de l'entreprise. L'objectif principal de la réglementation sur les rémunérations est de respecter les garanties établies par la législation du travail et les accords de branche. La structure de la clause de paie pourrait être la suivante :

• dispositions générales;
• systèmes salariaux;
• la procédure de calcul des salaires;
• la procédure de versement des indemnités de vacances et des indemnités d'incapacité temporaire;
• la procédure de rémunération dans des conditions déviantes de la normale ( heures supplémentaires, travail les jours fériés et de nuit);
• la procédure de rémunération du travail lors de l'exécution de tâches supplémentaires (remplir les tâches d'un employé absent, combiner des postes, augmenter la quantité de travail, élargir la zone de service);
• la procédure de versement des primes (si la disposition sur les primes ne fait pas l'objet d'un acte réglementaire local distinct) ;
• la procédure de calcul des autres paiements établie par l'employeur en fonction de ses capacités financières et des spécificités de l'organisation (aide matérielle, dons, allocations nordiques, coefficients régionaux, paiements supplémentaires pour la nature du travail, pour le travail en rotation, pour le travail dans des conditions nocives conditions…) ;
• procédure, lieu et modalités de paiement des salaires;
• la procédure de paiement en cas d'échéance un jour chômé ;
• approbation de la forme du bulletin de paie ;
• indexation des salaires;
• provisions finales.

L'employeur peut compléter la réglementation sur la rémunération : elle peut également inclure la procédure et les cas de retenues sur salaire, de rémunération des temps d'arrêt, de maintien du salaire moyen, garanties sociales et indemnisation, etc...

Erreurs liées à l'exécution des dispositions sur les salaires

Nous analyserons les erreurs et violations typiques liées à la conception et au contenu du règlement sur la rémunération.

Dates de paie

Le Code du travail définit trois documents dans lesquels les dates de paiement des salaires doivent être spécifiées: le règlement interne du travail, une convention collective, un contrat de travail (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais dans la pratique, il arrive fréquemment que ces dates ne soient spécifiées nulle part, c'est-à-dire que l'exigence de la loi n'est remplie dans aucun document de l'employeur.

Très souvent, ce ne sont pas des dates précises de paiement des salaires qui sont fixées, mais des périodes, par exemple : une avance est versée du 20 au 25 du mois en cours, le paiement final est du 5 au 10 du mois suivant. De plus, de nombreux employeurs ne tiennent pas compte de l'exigence selon laquelle les salaires doivent être payés tous les demi-mois (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie), par exemple, ils fixent les dates de paiement des salaires les 25 et 15, tandis que la période entre ces dates est supérieur à 15 jours.

Les salaires doivent être payés au moins deux fois par mois; même si le salarié lui-même demande à lui verser un salaire une fois par mois, l'employeur ne peut pas le faire, car la situation du salarié se dégrade par rapport à la situation établie. Code du travail. Il est nécessaire d'exclure ces violations de la disposition sur les bonus.

La procédure de paiement des salaires dans le règlement sur les salaires

Indiquer la procédure de paiement des salaires signifie qu'il est nécessaire de préciser comment l'avance est payée, comment elle est formée, c'est-à-dire quelle partie du salaire en quel montant et quand est payée.

Les questions de rémunération et de son paiement pour les employés sont parmi les plus hautes priorités, et si l'employeur ne divulgue pas toutes les conditions, l'employé pensera lui-même à ces conditions et si ses attentes ne coïncident pas avec les actions de l'entreprise, il déposer plainte auprès de l'inspection du travail. L'erreur des entreprises est qu'elles ne prêtent pas l'attention voulue à la paperasserie, à la suite de quoi, en raison de ces lacunes ennuyeuses, elles paient des amendes. Ainsi, dans le règlement sur la rémunération, la procédure de formation des première et deuxième parties du salaire et leurs tailles doivent être clairement définies.

Le Code du travail ne divulgue pas la notion d'avance, mais lors de la détermination de la procédure de paiement des salaires, les employeurs doivent tenir compte du fait que le montant de l'avance sur les salaires pour la première quinzaine du mois est déterminé par un accord entre l'administration de l'entreprise (organisation) et l'organisation syndicale lors de la conclusion d'une convention collective, mais il ne doit pas être inférieur au taux de salaire pour les heures travaillées (lettre Service fédéral relative au travail et à l'emploi du 08.09.2006 n° 1557-6 ; vite. Conseil des ministres de l'URSS du 23 mai 1957 n° 566). Ainsi, lors de la détermination du montant de l'acompte, il convient de prendre en compte le temps effectivement travaillé par le salarié, c'est-à-dire que l'acompte et le paiement final doivent être établis au prorata du temps travaillé.

Il est également nécessaire de prendre en compte le moment du paiement des salaires. Lorsqu'ils sont établis de manière à ce qu'une avance et un salaire pour le mois en cours soient versés à un salarié qui n'a effectué la norme de la durée du travail et satisfait aux normes du travail que le mois suivant, l'employeur peut être tenu administrativement responsable (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ; décisions du tribunal régional d'Oulianovsk du 01.04.2014 dans l'affaire n° 7-80/2014 du tribunal régional de Kostroma du 20 juin 2013 dans l'affaire n° 7-171).

N'oubliez pas de prendre en compte les droits des nouveaux employés, ils doivent également percevoir un salaire tous les demi-mois.

Les dates de paie dans l'entreprise sont le 25 et le 10. Si un employé est admis dans l'entreprise au début du mois, le premier paiement de salaire (acompte) lui sera versé le 25, c'est-à-dire en violation du délai d'un demi-mois. Nous recommandons de verser le premier versement à un nouvel employé le 10 au prorata des heures travaillées ; alors il recevra un salaire aux conditions générales.

Violation des conditions de paiement des salaires

Aucune circonstance ne permet à un employeur de retarder le paiement des salaires. Le jour spécifié dans l'acte local, l'employé doit recevoir le montant dû. Par exemple, la Cour suprême de la République de l'Altaï, ayant conclu que l'entreprise n'avait pas payé les salaires à temps, a rejeté l'argument selon lequel l'employeur n'était pas en faute en raison d'un manque de fonds dans les comptes courants. De l'avis du tribunal, qui a précisé l'application de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie. les activités de la société doivent être exercées conformément aux exigences de la législation en vigueur et des autres réglementations régissant les relations de travail, à propos duquel les intérêts économiques de l'entreprise ne doivent pas violer les droits de l'employé à percevoir un salaire dans les délais fixés par la loi (décision de la Cour suprême de la République de l'Altaï du 29 janvier 2015 n ° 21-4 / 2015).

L'employeur doit également tenir compte du temps des transactions interbancaires. Le retard de salaire lié au transfert de fonds est la faute de l'employeur. Dans tous les cas de retard de paiement des salaires, des congés payés, du règlement en cas de licenciement et d'autres paiements, l'entreprise est tenue de verser une indemnité à l'employé d'un montant d'au moins 1/300 du taux de refinancement de la Banque centrale de Russie. Fédération en vigueur à ce moment des sommes non payées à temps pour chaque jour de retard, à compter de le prochain jour après le délai de paiement établi jusqu'au jour du règlement effectif (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Fiche de paie non validée

Lors du paiement des salaires, l'employeur est tenu d'informer chaque employé par écrit (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• O parties constitutives les salaires qui lui sont dus pour la période concernée ;
• les montants des autres montants accumulés, y compris les indemnités monétaires pour violation par l'employeur du délai fixé, respectivement, le paiement du salaire, les indemnités de vacances, les paiements en cas de licenciement et (ou) les autres paiements dus à l'employé ;
• le montant et les motifs des déductions effectuées ;
• le montant total à payer.

Il est de la responsabilité de l'employeur d'approuver le formulaire du bulletin de paie et de le délivrer à chaque salarié, mais il est rare de trouver une entreprise qui remplisse cette obligation. L'opinion selon laquelle le versement du salaire par virement sur le compte bancaire du salarié dispense de délivrer une fiche de paie au salarié est erronée. Le Code du travail ne subordonne pas la délivrance d'une fiche de paie au mode de paiement du salaire. Ceci est confirmé par la pratique judiciaire (post. Quinzième AAC du 08.03.2015 n° 15AP-11205/15 ; décision d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 17.06.2015 dans l'affaire n° 33-3670/2015).

Indexation des salaires

Les employeurs doivent indexer les salaires de la manière prescrite par la convention collective, les accords, les réglementations locales (article 134 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'indexation des salaires vise à fournir aux salariés une augmentation du contenu réel des salaires en raison de la hausse des prix à la consommation des biens et services. L'indexation en tant que garantie est prescrite par le Code du travail, l'employeur doit donc prévoir la procédure de calcul de celle-ci.

Rostrud indique la nécessité des conditions d'indexation des salaires dans la réglementation sur les salaires (lettre de Rostrud du 19 avril 2010 n° ) dans les réglementations locales en vigueur dans l'organisation. La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a également décidé que l'indexation des salaires devait être accordée à toutes les personnes travaillant sous Contrat de travail(décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 juillet 2014 n° 1707-O). Mais aucune exigence concernant la taille, la procédure et la fréquence d'indexation des salaires des employés des organisations commerciales n'a été établie par la législation du travail (arrêt d'appel du tribunal régional de Riazan du 23 juillet 2014 dans l'affaire n° 33-1405). Les employeurs déterminent la procédure d'indexation de manière indépendante, elle peut être effectuée conformément à l'indice des prix à la consommation ou, par exemple, en tenant compte du taux d'inflation spécifié dans la loi sur le budget fédéral ou dans la loi sur le budget de la région, le la fréquence est également déterminée par l'employeur.

L'absence d'une procédure d'indexation des salaires dans un acte normatif local ou dans une convention collective est qualifiée de violation de la législation du travail, entraînant la responsabilité administrative (article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie ; règlement de la Cinquième AAC du 13.08.2008 n° 05AP-335/2008). Toujours dans la décision susmentionnée (la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 17 juillet 2014 n ° 1707-O), la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie a indiqué que l'employeur n'a pas le droit de priver les employés de la garantie prévue par la loi et échapper à l'établissement de la procédure d'indexation dans une convention collective ou de travail ou dans un acte réglementaire local.

Analysons quel type de responsabilité est prévue pour les violations les plus courantes de la procédure d'indexation des salaires dans la pratique.

L'employeur n'indique pas dans l'acte local la procédure d'indexation des salaires. Pour cette violation, l'entreprise peut être condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles, et pour une violation répétée - de 50 000 à 70 000 roubles
(partie 1. 4 article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

L'employeur a prévu la procédure d'indexation dans la loi locale, mais n'effectue pas lui-même l'indexation. L'employeur est tenu de respecter les termes de la convention collective, des réglementations locales et du contrat de travail (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si dans actes locaux contient une condition d'indexation, mais en fait elle n'est pas exécutée, l'employeur peut être tenu responsable administrativement sous la forme d'un avertissement ou d'une amende administrative d'un montant de 3 000 à 5 000 roubles
(Art. 55 du Code du travail de la Fédération de Russie ; Art. 5.31 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Lire aussi : Avantages et inconvénients du contrat à durée déterminée

Ceci, bien sûr, n'est pas Liste complète violations, nous n'avons considéré que celles qui s'appliquent à toutes les entreprises. Il existe également des violations liées aux spécificités des activités de l'organisation: par exemple, les coefficients régionaux, les indemnités en pourcentage, les indemnités et les majorations pour la nature du travail, pour les conditions de travail nuisibles, pour la méthode de rotation, etc. ne sont pas établis.

Aïda Ibragimova. Responsable des Ressources Humaines chez KSK Group

Ce qu'il est important qu'un employé et un employeur sachent sur le "Règlement sur la rémunération dans l'entreprise", exemple de remplissage

V conditions modernes l'économie de marché et la relation entre l'employeur et les salariés, la question de la régulation des salaires reste particulièrement pertinente.

Cette question importante pour tous les employés est régie par la Constitution de la Fédération de Russie, les réglementations internationales, Lois fédérales et les résolutions de la Fédération de Russie et les actes normatifs d'importance locale.

Parmi les réglementations locales, la disposition sur les salaires revêt une importance particulière.

Ce document est élaboré et approuvé par la direction de l'entreprise et décrit les méthodes et la procédure de calcul, d'accumulation et de paiement des salaires, les conditions de paiement pour le travail irrégulier, les données sur les primes.

Le règlement sur la rémunération contient les règles de l'horaire de travail et a un caractère essentiellement informatif.

Il est important qu'avant de signer par le chef, ce document soit convenu avec les responsables de l'entreprise qui sont liés au paiement des salaires, par exemple le chef comptable, ainsi qu'un avocat qui confirmera le respect de la loi.

En déterminant les principales dispositions d'organisation de la rémunération dans l'entreprise, l'employeur doit agir dans le cadre de sa compétence.

Les réglementations locales de l'entreprise ne peuvent contredire la Constitution de la Fédération de Russie, le CT, les lois, les décrets présidentiels, les décrets gouvernementaux et d'autres actes juridiques réglementaires.

Les réglementations locales devraient également tenir compte des principales dispositions des accords généraux, régionaux et de branche.

Veuillez noter que la clause salariale est facultative. document normatif.

Certaines des normes qu'il contient sont déjà incluses dans la convention de travail / collective, la réglementation du travail et sont établies par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Sa fonction est de regrouper toutes les règles d'organisation des salaires dans un seul document.

Si l'organisation fixe le salaire à l'aide d'un contrat de travail, il est souvent inapproprié d'élaborer une réglementation sur la rémunération.

Dans ce cas, le salaire est négocié avec chaque employé individuellement, en fonction du coût de la main-d'œuvre qui s'est développée sur le marché du travail.

Étant donné que l'élaboration d'une disposition distincte sur les primes n'est pas réglementée par la loi, la plupart des entreprises incluent cette information dans la réglementation sur la rémunération.

Cette approche est tout à fait rationnelle, car elle garantit l'absence de contradictions dans la réglementation de la masse salariale et des primes dans l'organisation.

Ainsi, la combinaison de ces deux dispositions en un seul document peut jouer un rôle positif dans la systématisation des normes du travail de l'organisation.

Le but d'un tel document est de rendre le système de rémunération compréhensible pour les salariés, ce qui peut affecter positivement la productivité de ces derniers.

S'il n'y a pas de disposition distincte sur les primes, il faut faire attention au fait que les types et les montants des primes sont indiqués dans le règlement sur la rémunération et que les conditions de ces paiements sont établies : sur la base des résultats du mois, de l'année , ou à l'achèvement de toute quantité de travail.

Il devrait également décrire dans quelles conditions la prime peut être réduite. Il peut être fixé soit sous la forme d'un montant spécifique, soit sous la forme d'un pourcentage du salaire.

La structure de la clause salariale

Pour comprendre le contenu de la disposition sur la rémunération, considérez sa structure approximative, elle n'est pas réglementée et peut différer selon les organisations.

La structure du règlement comprend les sections suivantes :

• Dispositions générales.
• Salaires des employés.
• Rémunération pour un travail effectué dans des conditions qui s'écartent de la normale.
• Responsabilité de l'employeur.
• Provisions finales.

Rubrique "Dispositions générales"

La section "Dispositions générales" comprend des informations sur les termes et concepts utilisés dans ce document réglementaire, ainsi que des informations sur les actes législatifs qui réglementent les salaires.

Les conditions de paiement des salaires, les personnes responsables du calcul des salaires et des primes aux employés de l'entreprise sont établies.

Rubrique "Salaire"

La rubrique « Salaire » décrit le système et les montants du paiement, la liste des catégories de salariés à qui il est imputé.

Cette section définit les exigences des travailleurs qui doivent être remplies afin de recevoir la paie.

Si l'organisation utilise une échelle tarifaire pour la facturation, celle-ci doit être décrite en détail.

Si l'entreprise utilise les services de travailleurs saisonniers, le système de rémunération de ces travailleurs doit également être décrit en détail.

Si le règlement ne contient pas de section distincte sur les primes, l'utilisation de coefficients d'augmentation du salaire, les conditions d'indemnisation et les paiements incitatifs doivent également être indiqués.

Si l'organisation applique des normes différenciées pour le calcul des primes, ces informations doivent être placées dans une section distincte, et une annexe au contrat de travail ou au règlement sur la rémunération peut également être élaborée.

Dans cette section également, il est conseillé de décrire la question de l'indexation des salaires conformément à l'article 134 du Code du travail.

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Rubrique "Paiement dans des conditions déviantes de la normale"

La section «Paiement dans des conditions qui s'écartent de la normale» comprend des informations sur les paiements supplémentaires et les montants versés aux employés pour le traitement de nuit, le week-end, lors de la combinaison de spécialités, du remplacement d'un autre employé, etc.

Rubrique "Responsabilité de l'employeur"

La quatrième section contient des informations sur la responsabilité qui incombe à l'employeur en cas de non-respect de la législation du travail.

Rubrique "Dispositions finales"

La section « Dispositions finales » comprend des informations sur le calcul des salaires des employés à temps partiel, les questions de personnel, l'entrée en vigueur de cette disposition et ses modifications.

Bien que la position en termes de pouvoir d'influence occupe l'une des dernières places parmi les actes droit du travail, cependant, chaque employé doit le connaître, car ce document réglementaire caractérise la politique de rémunération d'une organisation particulière.

Il est également nécessaire de rappeler que les conditions de rémunération qui ont été établies dans le contrat de travail ne peuvent être aggravées par rapport aux conditions approuvées par la législation du travail.

Pour éviter les difficultés dans les relations avec l'employeur, vous pouvez recommander à chaque salarié lors de sa candidature à un emploi :

• Familiarisez-vous avec le règlement sur la rémunération et le règlement sur les primes, si ces documents sont approuvés par l'entreprise.
• Veuillez noter qu'il n'y a pas de divergences ni de contradictions entre ces documents.
• Une attention particulière doit être portée aux exigences qui sont mises en avant pour le poste pour lequel vous postulez ; découvrez à quels types de primes vous pouvez vous attendre, quel salaire vous sera offert pour aller travailler le week-end, les quarts de nuit, etc.
• Veuillez noter que le montant de la prime doit être clairement réglementé : soit fixé en un montant fixe, soit cumulé en pourcentage du salaire.
• Si l'entreprise n'a pas de règlement approuvé sur la rémunération, assurez-vous de vous familiariser avec les termes de l'emploi ou de la convention collective.
• Vous devez également payer Attention particulière quelle est la responsabilité de votre employeur en cas de retard de paiement des salaires, d'heures supplémentaires, de réduction illégale des primes, etc.

Télécharger le modèle de règlement sur la rémunération, les primes et les paiements supplémentaires

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15 avril 2015 Règlement sur les rémunérations : comment rédiger, un modèle de disposition

Le règlement sur la rémunération établit la procédure de rémunération de toutes les catégories de salariés de l'entreprise. Il vous permet de prendre en compte simultanément toutes les nuances du paiement des salaires, primes, indemnités et autres paiements et récompenses. Nous présentons à votre attention un exemple de remplissage du poste sur la rémunération.

Le règlement sur les rémunérations est un acte réglementaire local qu'une entreprise peut adopter en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés. Ce document s'applique à tous les employés et constitue en même temps une obligation mutuelle des parties au contrat de travail.

L'objectif principal du règlement sur la rémunération est d'établir la procédure de rémunération de toutes les catégories de salariés de l'entreprise, quel que soit le système de rémunération qui leur est appliqué (salaire, travail à la pièce, temps, etc.). L'avantage de l'élaboration d'une disposition sur la rémunération est que, dans un seul document, il est possible d'indiquer simultanément la procédure et les caractéristiques du paiement des salaires, primes, indemnités et autres paiements et rémunérations. Dans le même temps, toutes les options de paiement utilisées par l'entreprise doivent être prises en compte, y compris la procédure de rémunération en occasions spéciales. Par exemple, lorsque vous travaillez les jours fériés et les week-ends, le soir et la nuit, pendant les temps morts, la libération de produits défectueux, l'exécution de travaux de différentes qualifications, etc. De plus, le poste indique la procédure de rémunération (par exemple, le moment et le lieu de paiement des salaires) et des informations sur le système de bonus adopté dans l'entreprise.

La politique de paie 2015 pourrait ressembler à ceci :

Société à Responsabilité Limitée "Actif"
Approuvé par ordre
du 22 décembre 2014 n° 361

Règlement sur la rémunération de LLC "Active"

1.1. Ce règlement est adopté conformément au Code du travail de la Fédération de Russie et à d'autres actes juridiques régissant les relations de travail. Le règlement réglemente les questions de rémunération des employés d'Aktiv LLC, établit la procédure et le système de rémunération des différentes catégories d'employés de l'organisation, les indemnités et les paiements supplémentaires aux salaires, les paiements liés au travail dans des conditions qui s'écartent de la normale.

1.2. La disposition s'applique aux personnes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail dans une organisation à la fois sur leur lieu de travail principal et à temps partiel.

1.3. Le contrôle de la procédure de calcul et de paiement des salaires est effectué par le directeur général d'Aktiv LLC. Responsabilité du calcul correct des salaires et autres paiements aux employés Chef comptable SARL "Actif"

2. Système salarial

2.1. L'organisation établit un salaire au temps simple avec paiement des heures effectivement travaillées sur la base des salaires officiels. Le temps de travail réel est déterminé sur la base des données de la feuille de temps conservée pour chaque employé de l'organisation.

2.2. Lors de la détermination du temps de travail à rémunérer conformément au présent règlement, les périodes suivantes ne sont pas prises en compte :
— trouver un employé dans le cadre de l'entretien régulier et jours fériés supplémentaires;
- la salariée est en congé maternité, ainsi qu'en congé parental ;
- être en vacances sans solde ;
- incapacité temporaire ;
- retrait d'un salarié du travail pour les motifs prévus Législation actuelle;
- l'absence d'un salarié au travail sans raison valable (absentéisme) ;
- les temps d'arrêt causés par la faute de l'employé ;
- autres périodes non rémunérées et établies par la législation du travail de la Fédération de Russie.

2.3. Les salaires officiels des employés sont déterminés dans le tableau des effectifs de l'organisation, approuvé par le directeur général, et dans le contrat de travail avec l'employé.

2.4. Le montant du salaire de l'employé dépend de son poste, de ses qualifications, de la complexité du travail effectué et taille maximum n'est pas limité.

2.5. Le salaire officiel n'inclut pas les paiements supplémentaires, les indemnités, les primes et les indemnités.

Lire aussi : Licenciement pour événements organisationnels

2.6. Pour certaines catégories de travailleurs, une forme de rémunération sous forme de prime de temps est établie. Les montants des primes versées en plus des salaires sont déterminés par le Règlement sur les primes. Les catégories distinctes comprennent le directeur général de l'organisation, le chef du service des ventes, les directeurs des ventes, les agents commerciaux.

2.7. Lorsqu'ils travaillent dans des conditions qui s'écartent de la normale, les salariés perçoivent des rémunérations et des indemnités supplémentaires prévues par la législation du travail. Ces conditions incluent :
- travailler en dehors des heures de travail établies ;
- travail d'employés effectuant un travail pénible ou travaillant dans des conditions nocives (dangereuses);
- travailler le week-end ou les jours fériés ;
- travail de nuit ;
— autres conditions établies par la législation du travail de la Fédération de Russie.

2.8. Des allocations supplémentaires au salaire officiel peuvent être établies pour les employés individuels de l'organisation sur une base individuelle:
- pour une expérience de travail continue dans l'organisation pendant au moins 5 ans - à hauteur de 10% du salaire ;
- pour les travaux particulièrement difficiles nécessitant des coûts de main-d'œuvre accrus - à hauteur de 20% du salaire officiel;
- pour une haute qualification professionnelle - à hauteur de 10% du salaire officiel;
- pour une intensité de travail accrue - à hauteur de 15% du salaire officiel.

2.9. Le montant total des paiements supplémentaires, des compensations et des indemnités n'est pas limité par le montant maximum.

3. Procédure de paiement des salaires

3.1. Le paiement des salaires est effectué en espèces dans la monnaie de la Fédération de Russie - roubles.

3.2. Les salaires sont payés deux fois par mois : paiement anticipé et paiement final (partie principale). L'acompte est versé le 17 de chaque mois sur la base des heures effectivement travaillées. Le règlement définitif est effectué le 2ème jour du mois suivant le règlement. Si une date tombe un week-end ou un jour férié, elle est reportée au dernier jour ouvré précédant cette date.

3.3. Les salaires sont transférés par virement bancaire sur le compte bancaire personnel indiqué par l'employé. La délivrance des salaires en espèces est effectuée dans des cas exceptionnels par ordre du directeur général de l'organisation. Le paiement des salaires en espèces est effectué à la caisse de l'organisation située au: 117246, Moscou, st. Golutvinskaya, maison 68, bâtiment 1, bureau 29.

3.4. Au plus tard deux jours à compter de la date de paiement du salaire, l'employé reçoit une fiche de paie indiquant tous les paiements dus à l'employé pour le mois en cours, les déductions qui en ont été faites et le montant effectivement remis à l'employé. La forme de la fiche de paie est approuvée par le directeur général de l'organisation. La responsabilité de l'exactitude et de la rapidité de l'émission du bulletin de paie incombe au chef comptable de l'organisation.

3.5. En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié s'effectue au jour de son licenciement.

4. Dispositions finales

4.1. Le présent règlement entre en vigueur à compter de la date de son introduction, précisée dans l'arrêté pertinent du directeur général de l'organisation, et est valable jusqu'à ce qu'il soit modifié ou annulé.

4.2. Les questions de salaires non réglementées par le présent règlement sont résolues de la manière établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes juridiques réglementaires de la législation du travail.

La division des coûts en directs et indirects est utilisée à la fois en comptabilité et en comptabilité fiscale. Dans le même temps, le législateur n'a pas défini une liste claire de ces coûts, ce qui conduit à des désaccords dans la pratique. La résolution AS PO du 17 mars 2017 n° F06-18293/2017 est l'une des bons exemples lorsque l'administration fiscale était en désaccord avec le contribuable sur la qualification de plusieurs types de coûts à la fois, inhérents à entreprises manufacturières. Quels sont ces coûts et quels coûts (directs ou indirects) doivent-ils classer au regard de la loi ?

Le sujet lié aux taxes supplémentaires (en particulier la TVA) dues à la perception par le contribuable d'avantages fiscaux déraisonnables est plus que populaire. Nous avons déjà noté que les inspections trouvent de plus en plus d'arguments à l'appui de leur position. Mais, hélas, ils agissent parfois de manière formelle, ce qui, soit dit en passant, a également été confirmé par le Service fédéral des impôts, après avoir analysé les décisions prises en 2016 sur la base des résultats des contrôles fiscaux, ainsi que les décisions prises sur les plaintes des contribuables et les résultats des recours judiciaires contre ces décisions. Et quelle est la réaction du principal fisc du pays ? Dans Lettre du 23.03.2017 n° ED-5-9/ [courriel protégé] il a donné ses recommandations aux autorités fiscales inférieures à cet égard. Nous croyons qu'il sera utile pour les contribuables de s'y familiariser.

Dans la lettre commentée, le service financier explique la procédure de calcul des déductions à la réserve pour les réparations sous garantie et le service de garantie dans la mise en œuvre d'une production à cycle technologique long. Dans le même temps, deux points peuvent être distingués de la lettre: le premier - à quelle date les montants des déductions à la réserve pour les réparations sous garantie sont reconnus comme une dépense à des fins fiscales, le second - comment le montant maximal de la réserve est calculé spécifiquement pour une production à cycle long.

Conformément à la partie 1 de l'art. 1064 du Code civil de la Fédération de Russie, le préjudice causé à la personne ou aux biens d'un citoyen est soumis à une indemnisation intégrale par la personne qui a causé le préjudice. Dans le même temps, une indemnisation pour préjudice moral est effectuée indépendamment des dommages matériels faisant l'objet d'une indemnisation (partie 3 de l'article 1099 du Code civil de la Fédération de Russie). Il semblerait, sur la base des dispositions ci-dessus, que l'on puisse conclure que quel que soit le type de dommage - matériel ou moral - les sommes versées en réparation de celui-ci peuvent être considérées comme une indemnisation légalement établie.

Sur la base de l'utilité des informations pour les utilisateurs, les faits de la vie économique doivent être reflétés dans la comptabilité de la période de reporting au cours de laquelle ils ont eu lieu, quel que soit le moment où le document comptable principal a été établi et (ou) reçu. Que faire (en termes de reflet des faits dans la comptabilité), si un tel document est établi (reçu) après la fin de la période de déclaration, avons-nous écrit. Découvrons maintenant ce qu'il faut faire en matière de comptabilité fiscale.

Règlement sur la rémunération (modèle)

SOCIÉTÉS À RESPONSABILITÉ LIMITÉE

1.1. Le présent règlement a été élaboré conformément à la législation de la Fédération de Russie et prévoit la procédure et les conditions de rémunération, les incitations financières et les incitations pour les employés de la société à responsabilité limitée "_________________", ci-après dénommée "l'employeur".

1.2. Le présent règlement s'applique aux personnes, ci-après dénommées «salariés», qui exercent des activités de travail avec l'employeur sur la base de contrats de travail conclus avec lui et embauchés conformément aux actes administratifs de l'employeur.

1.3. Dans le présent règlement, la rémunération s'entend comme un système de relations visant à assurer l'établissement et la mise en œuvre par l'employeur des paiements aux employés pour leur travail conformément aux lois, aux autres actes juridiques réglementaires, au présent règlement et aux contrats de travail.

2. SYSTÈME DE RÉMUNÉRATION DES EMPLOYÉS

2.1. Le système de rémunération dans le présent règlement fait référence au système de relations visant à assurer l'établissement et la mise en œuvre par l'employeur des paiements aux employés pour leur travail conformément aux lois, aux autres actes juridiques réglementaires, au présent règlement et aux contrats de travail, ainsi qu'à la méthode de calculer le montant de la rémunération payable aux Employés conformément à leurs coûts de main-d'œuvre et/ou résultats salariaux.

2.2. L'Employeur établit un système de rémunération sous forme de bonification du temps, sauf disposition contraire du contrat de travail avec les Salariés.

2.2.1. Le système de rémunération basé sur le temps prévoit que le montant du salaire des Salariés dépend du temps effectivement travaillé par eux, dont la comptabilité est tenue par les Salariés conformément aux documents d'enregistrement des heures de travail (feuilles de temps). Pour certaines catégories d'Employés, le Règlement du travail et le contrat de travail peuvent établir une journée de travail irrégulière ou travailler selon des horaires de travail flexibles.

2.2.2. Le système de primes de rémunération implique le paiement aux employés, en plus des salaires, d'incitations matérielles pour la bonne exécution des fonctions de travail, à condition que les employés respectent les conditions des primes sous forme de primes régulières et / ou ponctuelles (une -temps) bonus.

2.3. Ainsi, le salaire dans la Société se compose de :

- taux tarifaire (salaire);

- bonus et primes.

3. SALAIRE DU PERSONNEL ET PROCÉDURE DE CALCUL

3.1. Les employés de la Société reçoivent des salaires officiels.

3.2. Salaire officiel - un montant fixe de rémunération pour les employés pour l'exécution de tâches de travail d'une certaine complexité ou qualification par unité de temps (mois).

3.2. Le montant du tarif mensuel (salaire) est déterminé par le tableau des effectifs de l'employeur. Le tarif mensuel (salaire) ne comprend pas les versements complémentaires, les indemnités, les primes et primes, les autres indemnités et les versements sociaux. La taille du tarif mensuel (salaire) change en cas de modification du tableau des effectifs.

3.3. Les gestionnaires, les spécialistes rémunérés sont rémunérés conformément au tableau des effectifs approuvé par le chef d'entreprise et au temps de travail.

3.4. Le montant du salaire officiel ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la législation de la Fédération de Russie.

3.3. Lors de la détermination du temps de travail payable conformément au présent règlement, les périodes suivantes ne sont pas prises en compte :

3.3.1. Temps passé par les Salariés en congé sans solde.

3.3.2. Temps passé par les Salariés en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de 3 ans.

3.3.3. La période pendant laquelle les employés ont été suspendus du travail de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie.

3.3.4. La période pendant laquelle les Salariés se sont absentés du travail sans raison valable, ainsi que la période d'indisponibilité due à la faute des Salariés.

4. INCITATIONS MATÉRIELLES POUR LES EMPLOYÉS.

4.1. Le règlement sur les primes aux employés de ________________ LLC prévoit la possibilité d'accumuler des incitations - des primes (bonus) pour les résultats de production, les compétences professionnelles, les réalisations élevées dans le travail et d'autres indicateurs similaires.

4.2. Les primes (primes) sont payées sur la base de la commande Directeur général Société.

4.3. En cas de travail insatisfaisant d'employés individuels, de manquement à leurs fonctions officielles, de violations de la discipline du travail énumérées dans le présent règlement, du contrat de travail, d'autres réglementations locales ou de la législation de la Fédération de Russie, sur la base d'une note du chef du unité structurelle sur la violation commise, ces employés peuvent être partiellement ou totalement sont privés de la prime (bonus).

4.4. Les cas dans lesquels les employés sont privés de tout ou partie des primes sont régis par le Règlement sur les primes.

4.5. La privation de la prime (bonus) en tout ou en partie est faite pour période de facturation dans lequel l'infraction s'est produite.

5.1. La Société établit les types de paiements supplémentaires suivants prévus par la législation de la Fédération de Russie :

- lors du cumul de professions (postes) ou de l'exercice des fonctions d'un salarié temporairement absent ;

- pour les heures supplémentaires, pour le travail le week-end.

5.2. Un salarié qui, parallèlement à son emploi principal dans le cadre d'un contrat de travail, effectue un travail supplémentaire dans une autre profession (poste) ou exerce les fonctions d'un salarié temporairement absent sans être libéré de son emploi principal, perçoit une indemnité complémentaire pour cumul de professions (postes ) ou exerçant les fonctions d'un employé temporairement absent à hauteur de 30% du taux tarifaire (salaire) d'un tel employé. Le paiement supplémentaire spécifié est versé pendant toute la période de combinaison des professions et d'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent.

5.3. Les heures supplémentaires sont payées dans l'entreprise pour les deux premières heures de travail à un taux et demi, pour les heures suivantes - au taux double. À la demande de l'employé, les heures supplémentaires au lieu d'une augmentation de salaire peuvent être compensées par un temps de repos supplémentaire, mais pas inférieur au temps travaillé en heures supplémentaires (article 152 du Code du travail de la Fédération de Russie).

5.4. Le travail le week-end et les jours fériés est payé au moins le double du montant. À la demande d'un salarié qui a travaillé un week-end ou un jour férié chômé, il peut se voir accorder un autre jour de repos. Dans ce cas, le travail un jour férié chômé est payé en un seul montant et le jour de repos n'est pas payable (article 153 du Code du travail de la Fédération de Russie).

5.5. Si un employé a droit à des paiements supplémentaires pour toutes les raisons, le montant de la rémunération est additionné, mais pas plus de 50% du salaire officiel mensuel.

6. AUTRES CAS DE PAIEMENT EN ESPÈCES AUX EMPLOYÉS

6.1. En cas d'urgence, les Salariés peuvent bénéficier d'une aide matérielle rémunérée.

6.1.1. L'aide matérielle est payée sur les fonds propres de l'Employeur sur la base d'un ordre (instruction) de la direction de l'Employeur à la demande personnelle des Employés.