Mener des enquêtes officielles dans l'entreprise. Mener une enquête officielle en cas de révélation de la commission d'une faute disciplinaire grave par un militaire dans le cadre de l'exercice de fonctions dans le service en état d'ébriété alcoolique

V la Russie moderne des situations conflictuelles surviennent souvent dans la relation entre l'employeur et l'employé. Beaucoup ne parviennent pas à s'en sortir sans compromettre leur bien-être et condition financière par manque de connaissances juridiques.

Les procédures administratives font partie intégrante de tout citoyen qui travaille depuis longtemps au même endroit. Certains employeurs cherchent à bénéficier de situations de conflit, profitant de toutes sortes de lacunes et de failles dans la législation.

L'article d'aujourd'hui vous permettra d'éviter les inconduites de la part de la tête et de minimiser les dommages qui en découlent.

Qu'est-ce qu'une procédure interne ?

Toute organisation avec un effectif de deux ou trois personnes peut être confrontée à une situation dans laquelle il est nécessaire de mener une enquête interne.

Les parties doivent agir légalement pendant ce processus. La nécessité de l'effectuer survient lorsqu'une faute est découverte par l'un des membres du personnel.

Une enquête est un ensemble de méthodes de collecte, de vérification et d'analyse des données d'information sur l'action en question. Les informations et les documents fournis sur l'action illégale sont obligatoires, car ce n'est qu'avec leur aide qu'il sera possible de connaître les véritables détails de sa mise en œuvre.

Il n'y a pas de définition précise du terme enquête officielle dans le Code du travail. En pratique, l'expression implique une méthode d'amener la personne contrevenante à la responsabilité disciplinaire, formée par la loi.

Sanction pour refus d'obtempérer ordre établi peut être absent si le gestionnaire prend une telle décision.

Selon l'article 189 du Code du travail Fédération Russe, s'appelle l'adhésion exacte aux normes de comportement établies qui sont établies cadre législatif ou des conventions collectives. Les contrats locaux peuvent également réglementer les activités du personnel qui travaille.

Une infraction est une déviation ou un non-respect des règles établies sans motifs significatifs.

La conclusion implique l'acquisition par les parties agissantes des droits et obligations régis par les articles 21 et 22 du Code du travail. Le directeur et le subordonné sont tenus d'agir conformément aux normes préalablement convenues.

En conséquence, le premier a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire au second, si le fait de violation de l'accord documentaire est établi.

Pour sa mise en œuvre, il est nécessaire de mettre en évidence le fait de la commission de l'acte, en présentant une base probante complète. Une enquête officielle est de le trouver.

Où commence l'enquête interne ?

Aucune enquête n'est menée sans motif.

Il est conseillé d'engager une procédure de service s'il est nécessaire de collecter de l'argent auprès du salarié pour réparer les dommages causés. L'objectif principal de la procédure est de déterminer les raisons de sa formation.

En identifiant les facteurs qui ont causé l'inconduite, le personnel administratif sera en mesure d'effectuer un large éventail de mesures préventives pour les éliminer. La politique de l'organisation sera également ajustée, ce qui contribuera à éviter des violations répétées des conventions collectives.

Une enquête officielle est une mesure à forte intensité de main-d'œuvre, par conséquent, sa conduite est justifiée en cas de révélation d'infractions importantes.

Souvent, les autorités se limitent à un entretien préventif avec le contrevenant, ce qui est une mesure efficace. Des méthodes strictes de répression sont utilisées si des dommages matériels importants à l'entreprise sont révélés ou si le fait d'utiliser le statut du salarié à des fins personnelles de mercenaire est établi.

La commission réunie vérifie tous les écarts par rapport aux accords disciplinaires. Ils sont formulés comme suit :

1. Éviter les tests de connaissances en matière de sécurité activité de travail et mesures de sécurité;
2. Se soustraire à l'examen médical ;
3. Éviter les formations spécialisées pendant la journée de travail ;
4. Refus de conclure un accord sur responsabilité matérielle... Il est vérifié s'il est inclus dans la liste des principales responsabilités professionnelles de la personne.

Les membres de la commission actuelle sont autorisés à interroger les auteurs et les personnes qui sont devenues des témoins directs de l'infraction. Cette procédure est volontaire, et la coercition par le gestionnaire n'est pas légale.

Il n'est pas permis de passer un polygraphe et de fouiller le lieu de travail sans obtenir le consentement de l'employé.

Qui est impliqué dans la procédure officielle

Dans la plupart des cas, le service de sécurité et le service d'audit interne sont les principaux acteurs de la procédure officielle.

Si l'organisation prévoit un personnel réduit, la procédure peut être limitée à la participation d'un agent de dotation. Il est également permis d'impliquer d'autres spécialités pour mener une enquête légitime. Par exemple, les avocats et les comptables.

Le supérieur immédiat de l'employé qui a fait l'objet de la procédure est tenu de participer à l'enquête. Cependant, l'obtention d'une base de preuves objectives ne nécessite pas sa participation directe à la commission d'examen.

La commission peut comprendre des membres du comité professionnel, des services de gestion du personnel et de sécurité.

Le nombre minimum d'inspecteurs est de trois employés. Le chef de la sécurité devrait en être responsable.

date de la

Une infraction disciplinaire a une durée de validité.

Selon la législation en vigueur, l'enquête sur les infractions commises par des fonctionnaires est menée dans un délai de trente jours. Pendant ce temps, une décision définitive doit être prise ou un document délivré confirmant la mise en œuvre d'un contrôle officiel.

Dans certains cas, l'initiateur de la procédure est l'employé qui fournit la note. Ensuite, l'enquête doit être terminée au plus tard un mois à compter de la date de réception des documents.

Cette période n'est pas autorisée à inclure la période de séjour de l'employé dans congé obligatoire ou à . Le temps d'enregistrement des données d'une unité représentative est également exclu.

La durée maximale des procédures préparatoires est de six mois. Une infraction disciplinaire ne peut être considérée six mois après qu'elle a été effectivement commise et perd sa force juridique.

Le spécialiste est tenu de fournir une note explicative écrite. Il est établi dans un délai de deux jours à compter de la date de réception du message de notification. Si l'explication n'est pas reçue par la commission dans le délai prescrit, elle a le droit de dresser un acte de refus d'assistance.

Après détection d'une infraction, un acte est délivré confirmant la mise en œuvre d'une enquête interne. Elle est confirmée par l'autographe du chef et publiée dans les 24 heures.

Il devrait être composé de travailleurs professionnels qui ne sont pas intéressés par la procédure et qui auront une attitude impartiale envers les participants.

Au cours de l'étape finale des activités de vérification, les résultats obtenus sont communiqués au chef. Les aspects suivants sont indiqués :

• un ensemble de conditions et de raisons qui ont conduit à la commission d'une infraction ;
• une liste des auteurs et la nature des dommages causés ;
• mesures préventives possibles pour des cas similaires à l'avenir et sanctions pour les employés délinquants.

Procédure pour

Une note explicative est demandée au salarié.

• perception de la commission de contrôle dont la composition est indiquée dans l'arrêté pris. Il est interdit d'y inclure le chef qui prend la décision finale de l'enquête ;
• action de la commission. Le travail consiste à identifier une personne spécifique qui a violé le contrat de travail, la nature et le montant des dommages causés, une liste des facteurs qui ont conduit au conflit, punir les employés coupables et créer procédures préventives qui empêchent de telles actions à l'avenir ;
• la personne qui a directement commis l'infraction fournit une note explicative. Elle est également prélevée sur les salariés soupçonnés d'avoir aidé ou participé ;
• collecte de la documentation nécessaire à une enquête fiable. sera le seul document si l'infraction est simple ;
• la formulation des résultats de l'enquête et leur inclusion dans l'acte. Le document doit comprendre une description du fait de l'infraction, du temps passé et des raisons de la mise en œuvre de l'acte en question.

Le volet opératoire précise les coupables et les circonstances qui les accompagnent.

La commission et la direction de l'entreprise signent le document établi, confirmant l'exactitude des informations qui y sont présentées.

Enregistrement des résultats de l'enquête

La loi contient certaines informations.

L'acte établi sur la base des résultats de la procédure doit comporter les éléments suivants, étayés par les informations collectées :

1. Partie introductive. Comprend le fait de l'infraction, la date et l'heure de la commission, la durée travail de vérification et une liste des employés qui composent la commission;
2. La description. Se compose de preuves recueillies ;
3. Sommaire. Comprend une liste des employés dont la culpabilité a été établie, le fait qu'ils ont commis une infraction et une liste des sanctions qui n'ont pas été levées avant le début de la procédure.

Un ensemble de documents utilisés dans l'enquête fait office d'annexe à l'acte. Un numéro de série correspondant lui est délivré, incluant la date de la décision finale.

Toutes les preuves matérielles impliquées sont saisies et classées dans le dossier approprié. Afin d'éviter la substitution des résultats de l'examen effectué, un inventaire des copies est effectué.

Après avoir reçu le résultat complet, le chef est obligé de prendre une décision concernant le contrevenant. élu conformément aux dispositions du Code du travail.

Selon la gravité de l'infraction, une remarque, une réprimande sévère ou un licenciement de l'organisation, effectuée sur la base des preuves obtenues, est sélectionnée.

Après l'achèvement de l'audit, un ordre est émis, qui indique la décision finale du personnel de gestion sur l'application des sanctions. Il énumère également les personnes dont la culpabilité a été établie, les motifs de l'enquête et les peines prononcées. Une peine est prévue pour une infraction disciplinaire.

Les procédures administratives font partie intégrante des activités des grandes entreprises. Il évite l'évasion de la responsabilité disciplinaire.

Vous pouvez également l'utiliser pour installer liste complète personnes qui ont participé directement et indirectement à l'infraction. Les dommages récupérés auprès des auteurs sont calculés, ce qui permet d'exclure sa couverture par des fonds du budget de l'organisation.

La procédure requiert le respect d'un grand nombre de dispositions légales et la présence d'experts.

Découvrez la discipline du travail dans cette vidéo.

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Un document interne qui fixe les circonstances d'une infraction disciplinaire et la présence de sa composition est un acte d'enquête interne, ou un acte d'audit interne.

La présence d'un tel document en cas de litige avec un employé ou d'inspection du logiciel permettra de prouver la conformité aux exigences de l'art. 192-193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Et cela signifie qu'il existe certaines nuances que le rédacteur de l'acte et le chef de l'organisation doivent prendre en compte lors de la conduite d'une enquête officielle et de la préparation de l'acte correspondant. Nous en parlerons dans cet article. Si vous rencontrez des difficultés, vous pouvez faire appel à l'avocat de garde.

Soit dit en passant, faites attention aux actes locaux de l'organisation. Peut-être que la forme du rapport d'enquête officiel de l'entreprise a été approuvée. Et sinon, vous pouvez le développer en vous basant sur notre exemple.

Un exemple d'acte d'enquête officiel

J'APPROUVE:

SARL "Kuvshinka"

Directeur général

Bratchikov Rodion Constantinovitch

Compilé par la commission :

Président : Responsable du département RH P.R. Malakhov

Membres de la Commission :

Fait de violation : l'administratrice Anastasia Vladimirovna Sinitsina n'a pas rempli les obligations qui lui ont été confiées d'informer l'unité de migration de la direction principale du ministère de l'Intérieur de la Russie pour le territoire de Krasnodar à Guelendjik de l'arrivée de citoyens étrangers sur le lieu de séjour temporaire dans les 24 heures (violation de l'art.20 Loi fédérale"Sur l'enregistrement des migrations des citoyens étrangers et des apatrides" du 18 juillet 2006, n° 109-FZ).

À la suite de l'enquête officielle, il a été révélé:

1. 18 avril 2017 à l'hôtel "Kuvshinka" à l'adresse : Gelendzhik, st. Morskaya, 48 ans, à 12 heures. 48 minutes est arrivé un citoyen de la République d'Ouzbékistan Mahmud Farhudov, né le 08.04.1972, pour un séjour temporaire.
2. Selon la feuille de temps, le journal comptable, le 18 avril 2017, l'administrateur Sinitsina A.V. s'est acquittée de ses tâches fonctionnelles à partir de 06 heures. 00 minutes jusqu'à 06h00 00 minutes 19 avril 2017, incl. sur l'hébergement des clients et leur mise à disposition de chambres d'hôtel. Sinitsina A.V. fourni le citoyen de l'Ouzbékistan Farkhudov M. numéro 309 au troisième étage de l'hôtel, et a également pris le paiement et a délivré un reçu.
3. En violation de la clause 2.4 Description de l'emploi administrateur d'hôtel et art. 20 de la loi fédérale "sur l'enregistrement des migrations des citoyens étrangers et des apatrides" du 18 juillet 2006, n ° 109-FZ, notification de l'arrivée d'un citoyen étranger sur le lieu de séjour A.V. Sinitsina. n'a pas été rempli, il n'a pas été soumis à l'unité de migration de la direction principale du ministère de l'Intérieur de la Russie pour le territoire de Krasnodar à Gelendzhik.
4. 05/05/2017, à la suite d'un audit mené par la direction principale du ministère de l'Intérieur de la Russie pour le territoire de Krasnodar à Gelendzhik, un protocole administratif a été établi contre Kuvshinka LLC et une résolution a été émise sur une infraction administrative en vertu de la partie 4 de l'art. 18.9 du Code administratif de la Fédération de Russie. Une amende administrative de 400 000 roubles a été infligée.
5. Selon des explications écrites Sinitsina A.Le. du 05.05.2017, elle n'a pas envoyé de notification à la direction principale du ministère de l'Intérieur du territoire de Krasnodar à Gelendzhik en raison d'un oubli.
6. Auparavant, l'employé a fait preuve de diligence dans le travail, tâches effectué à temps. Il n'y a pas de pénalités impayées. Pour les infractions discipline du travail n'a pas été poursuivi. Travaille chez Kuvshinka LLC sous contrat de travail en tant qu'administrateur depuis le 05/08/2015.

Après examen du matériel, à savoir : Règlement intérieur horaire de travail, description du poste de l'administrateur de l'hôtel, pièces du dossier sur une infraction administrative, explications de A.V. Sinitsina, la commission parvient aux conclusions suivantes :

1. Dans les actions de A.V. Sinitsina contient la composition d'une violation disciplinaire, exprimée dans une mauvaise exécution par l'employé par sa faute de l'imposition qui lui est imposée responsabilités professionnelles, à la suite de quoi l'employeur a subi des dommages d'un montant de 400 000 roubles.
2. Pour attirer A.V. Sinitsina mesures disciplinaires et mesures disciplinaires sous forme de réprimande.

Président de la Commission :

NS. Malakhov

Membres de la Commission :

Spécialiste de la protection du travail S.S. Vykhina

Conseiller juridique de premier plan D.V. Fedoseeva

Au courant du rapport de l'enquête officielle :

Sinitsina A.V.

Que faire avant d'établir un rapport d'enquête officiel

Un procès-verbal d'enquête est dressé en cas de préjudice causé à l'employeur par les actes du salarié ou révélant des violations de la discipline du travail. Un tel document doit être établi par la suite dans l'intention de licencier un salarié pour absentéisme.

Une enquête ou une inspection officielle est lancée par la résolution du chef - la première personne de l'organisation. La composition de la commission est arrêtée par arrêté, et la durée du contrôle est limitée à 30 jours calendaires... Les membres et le président de la commission doivent prendre connaissance de l'ordre. Soit dit en passant, il doit s'agir de personnes non associées à l'incident.

La commission recueille, examine les documents liés à l'incident, demande des explications au salarié (obligatoire). En cas de refus, une loi appropriée est établie (par analogie avec). Sur la base des résultats du contrôle, un procès-verbal d'enquête est établi, qui est signé par tous les membres de la commission et le salarié pour lequel il a été effectué ().

Ce qui est inclus dans la loi sur l'enquête officielle

La commission d'enquête officielle doit établir les faits suivants :

• si l'entreprise a subi des dommages, s'il y a eu un accident ou une violation de la discipline du travail par un employé
• circonstances dans lesquelles cela s'est produit
• les conséquences de l'incident et la relation de causalité entre les actions de l'employé (employés) et les dommages causés
• à qui la faute, qu'a-t-elle dit
• circonstances atténuant ou aggravant la responsabilité (le fait de violation de la discipline du travail plus tôt, etc.)
• conclusion de la commission : si le fait de la violation par le salarié de ses devoirs a été établi. Le type de sanction disciplinaire peut être établi séparément par arrêté du chef à sa discrétion, ou il peut être exprimé dans un acte d'enquête officielle.

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Tout incident dans l'entreprise, qu'il s'agisse d'un accident, d'un vol de valeurs matérielles ou d'un autre incident, nécessite une enquête officielle. Pour cela, une commission est nommée, et sur la base des résultats de sa réunion, un acte ou une conclusion doit être rédigé. Un échantillon du certificat d'enquête officiel de l'entreprise et la procédure à suivre pour toutes les personnes autorisées se trouvent dans l'article ppt.ru.

Les employeurs devraient mener une enquête officielle en cas de violation de la discipline du travail et d'autres incidents. Par exemple, lors de la détection d'un manque ou d'une fuite d'informations constituant un secret commercial. Un tel événement est nécessaire pour identifier les auteurs et leur appliquer des mesures disciplinaires, ainsi que pour leur retenir les pertes causées à l'entreprise. Très probablement, une commission spéciale devra enquêter sur les faits d'évasion des employés de l'examen médical, de réussite aux examens sur la protection du travail, les règles de sécurité et de fonctionnement, ainsi que le refus de conclure un accord sur la pleine responsabilité d'un employé, si cela est prévu pour par sa fonction principale.

Pour les cas insignifiants, par exemple, lorsqu'un salarié est absent ou lorsqu'il se présente sur le lieu de travail en ivre, il n'est pas nécessaire de mener une enquête. Il suffit de prendre une explication de la personne dont la culpabilité est évidente et de continuer à agir conformément à la loi. Mais si la situation est ambiguë ou que l'organisation a subi des dommages importants, il est impossible de se passer de la création d'une commission et d'une enquête officielle. L'opportunité de toutes les mesures nécessaires dans le cadre de l'événement, ainsi que le degré de culpabilité de la personne dont les actes sont devenus l'objet de la procédure, sont déterminés par une commission spécialement créée. Cependant, avant cela, il est nécessaire d'enregistrer le fait même de la violation.

Note de service (mémo)

Il n'y a pas de document unifié qui doive être établi lorsqu'un fait est découvert donnant lieu à une enquête officielle. En pratique, ce fait est généralement enregistré dans une note de la personne qui l'a découvert. Ce document est établi au nom du salarié à l'adresse de son supérieur immédiat ou du responsable de l'organisation. Dans une telle note, vous devez indiquer :

• nom, prénom, patronyme et fonction de l'employé qui a découvert l'infraction ;
• les circonstances dans lesquelles la violation a été commise ou détectée ;
• date et heure de l'événement.

Lorsque vous recevez des informations sur les actions illégales d'un employé de la part de tiers ou même directement des forces de l'ordre, il n'est pas nécessaire de rédiger un mémorandum. En outre, si le motif de l'ouverture d'une enquête officielle était la perte de stocks ou de fonds révélée par les résultats de l'inventaire, l'acte correspondant doit être joint à la note. Sur la base de ces documents, l'employeur crée une commission afin d'identifier le coupable.

Création de la commission et de ses missions

La commission est constituée par ordre de l'entreprise d'employés compétents qui ne sont pas intéressés par l'issue de la procédure. Si l'organisation dispose de services spéciaux, par exemple la sécurité ou l'audit interne, leurs représentants constitueront la majorité d'une telle commission. En leur absence, ces fonctions sont assumées par le service du personnel.

La commission doit comprendre au moins 3 personnes. L'arrêté doit indiquer les noms et fonctions des membres de la commission, l'objet et la date de sa création, la durée de sa validité (il ne peut être limité à un cas précis), ainsi que les pouvoirs dont il est doté . En règle générale, les tâches d'une telle commission sont les suivantes.

• Établir les circonstances de l'incident, y compris l'heure, le lieu et la méthode.
• Identification des biens qui ont subi ou auraient pu être endommagés.
• Inspection des lieux de l'accident (si nécessaire).
• Détermination du coût des dommages subis (ou possibles) sur la base du fait faisant l'objet de l'enquête.
• Identification des personnes directement responsables de la commission de l'acte.
• Recueillir les preuves de la culpabilité de ces personnes et établir son degré pour chacune d'elles (s'il y a plusieurs auteurs).
• Détermination des raisons et des conditions propices à la commission de l'infraction.
• Collecte et stockage des documents de l'enquête.

La compétence de la commission comprend le droit d'exiger des explications de tous les employés soupçonnés de faute.

La commission peut être créée même si l'entreprise n'a pas encore subi de préjudice direct, mais les actions du salarié pourraient entraîner des conséquences similaires. La Commission peut être permanente et renouveler ses travaux si nécessaire.

L'arrêté sur l'organisation sur la création de la commission doit être familiarisé avec la signature de tous ses membres. Un exemple de commande pour une enquête officielle (échantillon) devrait ressembler à ceci :

Collecte d'informations et de preuves

La procédure pour mener une enquête officielle dans la législation du travail n'est pas directement définie, par conséquent, dans chaque organisation, elle doit être régie par des règles internes et des règlements internes (arrêtés, instructions, règlements). C'est-à-dire que la commission peut recevoir le droit d'interroger les employés et d'étudier tous les documents comptables, si la direction de l'entreprise le décide.

Bien qu'un tel événement soit une affaire purement interne à chaque organisation et que seuls ses employés et sa direction puissent y participer, des spécialistes tiers peuvent y être associés, si nécessaire, pour clarifier les faits liés à l'incident. Par exemple, pour déterminer le degré d'intoxication et la gravité d'une erreur commise par un employé lors de la réalisation d'estimations sur une estimation. Cela est généralement nécessaire lorsque les qualifications des spécialistes de l'entreprise ne suffisent pas à tirer des conclusions professionnelles. Dans ce cas, un ordre séparé est émis pour l'entreprise. Les experts sous contrat peuvent être :

• auditeurs ;
• évaluateurs;
• travailleurs médicaux;
• ingénieurs;
• avocats;
• autres spécialistes.

En outre, des demandes de renseignements peuvent être adressées à des organismes gouvernementaux et à des tiers dans le cadre d'une enquête. Ils sont tenus de fournir les informations nécessaires, si elles ne sont pas secrètes. Tous les matériaux collectés doivent être joints au dossier à titre de preuve - ainsi que les actes, certificats et notes rédigés par les membres de la commission au cours de l'enquête. Après tout, tout échantillon d'une enquête officielle concernant un employé, en particulier lorsqu'il s'agit de pénuries, peut devoir être transféré à forces de l'ordre.

Explication de l'employé

Avant la fin de l'enquête officielle et l'émission d'une ordonnance sur l'application d'une sanction disciplinaire aux coupables, il est impératif de demander des explications aux salariés. Ceci est prévu par les normes de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie et est confirmé par la position de la Cour suprême de la Fédération de Russie (paragraphe 47 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie de 17 mars 2004 N 2). La forme d'une telle explication peut être arbitraire, car elle n'est pas réglementée par la législation du travail. Il est préférable de demander une note explicative par écrit. Cela est particulièrement nécessaire si la situation est de nature conflictuelle et que les chances d'obtenir une explication ne sont pas grandes. La demande doit être remise au salarié contre sa signature. S'il refuse de signer, un acte approprié est dressé. Cependant, si l'employé refuse de donner des explications sur la base de l'article 51 de la Constitution de la Fédération de Russie, qui stipule qu'une personne n'est pas obligée de témoigner contre elle-même ou ses proches, directement dans le texte explicatif, un tel acte doit pas être dressé.

Le salarié dispose de 2 jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande pour émettre une lettre explicative. Si l'explication est fournie, il est nécessaire de rédiger un autre acte - sur le refus de donner des explications. Il doit être signé par le président de la commission et plusieurs de ses membres (au moins 2 personnes). Après la clôture de l'enquête, la note explicative elle-même ou un document indiquant qu'une explication a été demandée au salarié peut servir de base à l'application de mesures disciplinaires à l'encontre des auteurs, pouvant aller jusqu'au licenciement.

Enquête sur les conditions de service et réunion de la commission

Une fois que la commission a collecté et résumé toutes les informations, elle doit tenir une réunion. Sur celui-ci, les personnes autorisées informeront :

• s'il y a eu une violation (dommages causés) et de quoi il s'agit ;
• les circonstances, l'heure et le lieu de l'incident ;
• les conséquences de la violation et le montant des dommages causés ;
• les raisons de l'inconduite ;
• le degré de culpabilité de chacun des accusés dans l'incident;
• circonstances atténuantes et aggravantes.

Le délai pour mener une enquête officielle en vertu du Code du travail (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) est de 1 mois à compter de la découverte du fait de l'événement qui l'a provoqué. Habituellement, le terme est prescrit dans l'ordre lui-même. Il est à noter qu'il existe un délai de prescription pour la responsabilisation d'un salarié, qui ne comprend pas :

• le moment de la maladie de l'employé;
• le temps passé par l'employé en vacances;
• le temps nécessaire pour tenir compte de l'avis du syndicat ou d'un autre organe représentatif des travailleurs.

Mais au total, cela ne peut pas dépasser six mois. Passé ce délai, il ne sera plus possible de poursuivre. Sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit, un tel délai n'excède pas deux ans à compter de la date de la commission ou de la découverte de la faute. Ces conditions n'incluent pas la durée de la procédure pénale (si elle a été ouverte).

Exemple de rapport sur la conduite d'une enquête officielle : comment rédiger

Les résultats des travaux de la commission devraient être reflétés dans un acte spécial résumant les résultats de l'enquête. En particulier, il doit ressortir clairement de ce document :

• actes coupables commis par un employé;
• les circonstances de la commission de telles actions ;
• type et montant des dommages causés;
• le degré de culpabilité de l'employé;
• punition possible pour le coupable;
• suggestions pour éviter des situations similaires à l'avenir.

L'acte doit être signé par tous les membres de la commission. Si l'un des membres de la commission a un avis particulier sur ce qui s'est passé, il ne peut refuser de signer l'acte. Cependant, il a le droit de rédiger un document séparé exposant sa position et de le joindre aux documents.

Si, pour établir le montant et le montant des dommages matériels causés, un inventaire a été réalisé, son inventaire doit être joint aux documents de l'enquête officielle. Des documents d'institutions et d'organismes tiers liés à l'affaire (décisions de justice, rapports d'inspection, protocoles, etc.) peuvent également être joints à l'acte et mentionnés dans le texte.

Un exemple de la conclusion d'une enquête officielle devrait ressembler à ceci :

L'employé, à l'égard duquel l'enquête officielle a été menée, doit être familiarisé avec tous les résultats le concernant sous la signature. Si l'enquête a été menée auprès de plusieurs personnes, celles-ci doivent prendre connaissance des éléments séparément, en tenant compte de la protection des données personnelles.

Dans le cas d'un problème grave dans une organisation, il devient souvent nécessaire de clarifier toutes les circonstances de l'incident et d'appliquer des mesures d'influence aux employés coupables. Ce processus est une enquête interne et est régi par les normes du Code du travail.

Dans n'importe quelle équipe, une situation est possible lorsqu'une enquête officielle est nécessaire.

Dans les activités de toute entreprise comptant plus de deux ou trois employés, une situation peut survenir associée à la nécessité de mener une enquête officielle sur la faute d'un employé.

Cette enquête est un ensemble de mesures visant à collecter, vérifier, analyser des informations et des documents sur l'inconduite, afin de connaître les détails de sa commission.

Code du travail ne contient pas le concept exact d'« enquête officielle », mais il s'agit d'une manière strictement formalisée de responsabiliser que l'on appelle une enquête officielle. De plus, en cas de non-respect de la discipline du travail, il est possible d'appliquer une sanction disciplinaire (sanction).

La discipline du travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie) signifie le strict respect des règles de conduite définies par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois, des contrats de travail, ainsi que des actes locaux de l'organisation (convention collective, divers accords), et une infraction disciplinaire est considérée comme un non-respect ou une performance inappropriée (art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En concluant un contrat de travail, les deux parties, tant l'employé que l'employeur, acquièrent à la fois les droits et les obligations consacrés à l'art. 21-22 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui doit être respecté. Par conséquent, l'employeur a le droit de punir un employé qui a commis certaines violations au travail. Certes, pour punir une personne, il faut établir que c'est lui qui a commis l'infraction, que la peine est conforme à la loi et imposée à temps. C'est précisément cet objectif que poursuit finalement l'enquête officielle.

Qu'est-ce qui ne va pas

Avec un minimum d'inconduite, vous pouvez vous passer d'une enquête interne

Bien sûr, violation de violation - conflit, et tout le monde n'entraînera pas une enquête officielle. Par exemple, pour établir le fait d'être en retard au travail (et si aucune des parties ne le nie), il n'y a pas besoin de toute une procédure d'enquête.

Une liste spécifique des violations pour lesquelles des sanctions disciplinaires sont imposées dans l'organisation peut être établie par l'employeur. Le plus souvent, une telle liste contient les infractions suivantes :

• Violation de l'horaire de travail (, départ anticipé, etc.)
• Non-exécution de la fonction de main-d'œuvre assignée (soutenue par des plaintes de clients, d'autres employés, etc.)
• Violation de la description de poste (certaines de ses dispositions)
• Infraction, sécurité incendie
• Causer des dommages matériels à l'employeur (il peut s'exprimer sous la forme de dommages aux biens, équipements, machines, déchets ou manque de valeurs confiées)
• D'autres fautes peuvent également se produire. Selon l'acte, il peut également contenir des indices d'une infraction pénale engageant la responsabilité pénale (vol, etc.).

Si des signes d'un crime sont trouvés dans l'inconduite de l'employé, après avoir établi le fait même de l'acte, l'employeur doit le signaler aux organismes d'application de la loi autorisés à mener les enquêtes appropriées. Une organisation, quelle que soit sa forme de propriété, n'a pas de pouvoirs d'enquête, même si elle dispose de son propre service de sécurité.

Lors de la conduite d'une enquête officielle, il est très important de rédiger correctement la documentation afin que plus tard, avec l'examen éventuel des plaintes d'un employé devant le tribunal, pour défendre votre cas.

Comment mener une enquête interne

La décision sur l'enquête interne est prise par le directeur

La procédure commence par l'identification du fait de faute commise par tout employé de l'organisation. Cependant, le jour où l'inconduite a été découverte sera le jour où le chef (fonctionnaire) en sera avisé.

Selon la résolution de l'assemblée plénière des forces armées de la Fédération de Russie "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" (2004) officiel celui « à qui l'employé est subordonné pour le travail (le service) » est reconnu.

Le fait de la violation et ses circonstances sont enregistrés au nom du chef (si l'organisation est grande, alors la directe, si elle est petite - le directeur). Le directeur décide d'une enquête interne. Les étapes de l'enquête sont :

1. Formation d'une commission autorisée par le directeur par ordonnance. La composition d'une telle commission ne comprend pas le supérieur immédiat de l'employé à l'égard duquel la considération est effectuée, ainsi que le chef qui prend la décision finale.
2. Le nombre recommandé de membres de la commission est d'au moins trois.
3. En fait, il s'agit de rechercher la personne spécifique qui a commis la violation, son essence, le montant du préjudice, les raisons qui ont conduit à la faute, de traduire les auteurs en justice, de développer des mesures préventives pour éviter que cela ne se reproduise à l'avenir.
4. Si la personne qui a commis l'infraction est connue, une note explicative lui est établie (conformément à l'article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie), si le coupable doit être identifié, ces informations explicatives sont demandées aux personnes présumées.
5. Collecte d'autres documents par la commission (rapports de témoins oculaires, certificats d'inventaire (si nécessaire), rapports de commissaires aux comptes, etc.). Si l'infraction est simple (par exemple, quitter le lieu de travail), l'explication suffit amplement.
6. Rédaction d'un acte final d'enquête, consistant en une description du fait de la violation, du moment, des circonstances de la faute, du dispositif (indiquant l'auteur, ainsi que les facteurs connexes). L'acte est signé par les membres de la commission, certifié par la signature du chef de l'organisation.

Il est important de rappeler que le Code du travail autorise les deux parties à une enquête à :

• L'employeur a le droit de demander, l'employé a le droit de refuser de les écrire. Dans ce cas, conformément à la partie 1 de l'art. 193 et ​​partie 2 de l'art. 247 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela est consigné dans l'acte de refus de fournir des explications. Un tel acte est signé par des personnes qui ne sont pas membres de la commission d'enquête, afin d'éviter les conflits d'intérêts. En outre, vous devez savoir que le Code du travail de la Fédération de Russie (article 193) prévoit deux jours pour donner des explications.
• Les explications sont faites sous n'importe quelle forme, et les employés ont le droit d'indiquer des circonstances atténuantes (à leur avis), ou de ne pas admettre leur culpabilité et d'expliquer pourquoi.
• L'acte compilé est également donné pour la familiarisation de l'employé, ainsi que d'autres documents d'inspection. Le droit de refuser de signer est conservé dans ce cas également.

Pour faciliter le travail de la commission et rationaliser le processus d'examen des infractions disciplinaires, il est conseillé dans une organisation d'avoir un acte local sur les enquêtes officielles (règlement, règlement, etc.).

Modalités d'enquête et mesures de responsabilité

La durée de l'enquête officielle est de 1 mois

Le délai dans lequel l'examen de la question de la violation de la discipline doit être achevé est fixé par le Code du travail et est de 1 mois (article 192).

Ce délai court à compter du jour où l'inconduite a été connue et est prolongé de la durée de la maladie, des vacances, etc. du salarié. (mais en aucun cas cela ne peut excéder 6 mois). Si l'enquête n'est pas terminée à l'expiration de la période spécifiée, l'employé ne peut être tenu responsable.

L'une des sanctions énumérées dans le Code du travail de la Fédération de Russie peut être appliquée: réprimande, réprimande, licenciement (article 192). L'ordonnance de sanction est notifiée au salarié contre signature au plus tard 3 jours à compter de la date de publication. La peine peut être appliquée dans les six mois.

Si l'organisation a subi un dommage, son indemnisation est effectuée conformément à l'art. 248 du Code du travail de la Fédération de Russie d'un montant maximum d'un salaire mensuel moyen. C'est ce montant que l'employeur a le droit de retenir sur le salarié par arrêté, sans. Si l'employé n'est pas d'accord avec la retenue, ou si le montant des dommages est supérieur à un salaire, les dommages ne peuvent être récupérés qu'en justice.

Même si la culpabilité du salarié est établie de manière indiscutable, le non-respect des conditions de mise en responsabilité et des retenues matérielles d'un montant supérieur à celui prévu par la législation du travail sont des motifs d'annulation de la peine par décision de justice.

Litiges suite à une enquête officielle

L'enquête de service doit être correctement documentée

La capacité de l'employeur à traduire son employé en justice conformément à la législation du travail de notre pays est un droit et non une obligation (article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie), il doit donc déterminer s'il vaut la peine d'ouvrir une enquête officielle , et s'il est possible de le faire avec des mesures préventives et morales-psychologiques (conversation, suggestion, etc.).

Lors de l'application de mesures disciplinaires à la suite d'une enquête, il est important de garder à l'esprit qu'elles ne peuvent être considérées comme licites que si :

• Imposée par des personnes autorisées (par l'employeur-individu (), le directeur principal, une autre personne autorisée agissant sur la base de la loi / des documents constitutifs ou d'un acte local de l'organisation.
• L'enquête officielle et l'imposition de sanctions en fonction de ses résultats ont été menées conformément aux normes de la législation du travail (et acte local sur les enquêtes, le cas échéant), dans le délai fixé par la loi.
• La sanction appliquée au salarié est proportionnelle à la gravité de l'infraction.

Si au moins un des facteurs ci-dessus est violé, l'application d'une sanction disciplinaire sera illégitime, et si contestée par l'employé, elle sera annulée.
Ainsi, l'efficacité de l'application des mesures disciplinaires est directement liée au respect détaillé par l'employeur Législation actuelle en termes de procédure et de procédure pour mener une enquête officielle.

La nécessité d'une enquête officielle en cas d'accident - le sujet de la vidéo :

Dans les cas où un salarié commet une infraction disciplinaire, lui causant des dommages aux biens de l'employeur, un contrôle obligatoire des circonstances de l'infraction est effectué, ce qui s'appelle en pratique une enquête officielle. Considérons quelles règles de droit il est réglementé, comment et à l'égard de qui il peut être effectué.

Ce que dit la loi sur les enquêtes internes

Le droit du travail ne mentionne pas une enquête officielle comme une procédure nécessaire avant l'imposition d'une sanction ou l'émission d'une ordonnance pour indemniser un employé pour des dommages. Cependant, certaines normes du Code du travail de la Fédération de Russie prévoient la procédure permettant à l'employeur d'agir dans certaines situations. Il s'agit d'une enquête interne.

En ce qui concerne les employés qui sont dans l'état, le service municipal ou dans le service des organismes d'application de la loi, le terme « inspection officielle » est utilisé.

Enquête sur l'infraction disciplinaire d'un employé

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, régie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, détermine que :

• dans un premier temps, l'employeur demandera au salarié une explication écrite, que ce dernier pourra lui remettre dans les deux jours. Mais il peut refuser de donner des explications, un acte correspondant est rédigé à ce sujet ;
• sur la base des explications de l'employé (actes de refus de les donner), des rapports (de service) des notes du supérieur immédiat, des données des systèmes de laissez-passer électroniques, etc. l'employeur décide de l'opportunité d'amener le salarié à une sanction disciplinaire à partir de la liste prévue à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• la période pendant laquelle une sanction peut être infligée ne doit pas dépasser règles générales un mois;
• à l'issue de l'étude des matériaux collectés et qu'une décision est prise de sanctionner le salarié, un arrêté est prononcé pour imposer une sanction disciplinaire, qui doit être annoncée au salarié contre signature.

C'est-à-dire qu'une enquête officielle sur une infraction disciplinaire peut être considérée comme le processus d'étude de tous les documents ci-dessus qui prouvent l'événement d'une violation, ses conséquences, la culpabilité de l'employé, les circonstances atténuantes et d'autres points importants pour l'application des sanctions à l'employé.

Enquête sur les dommages causés par un employé

L'obligation directe de l'employeur de procéder à une inspection pour établir le montant et les causes des dommages qui lui sont causés par le salarié est établie par l'art. 247 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ce contrôle, appelé pratique d'enquête officielle, doit être effectué sans faute avant de prendre une décision sur l'indemnisation des dommages causés à des employés spécifiques. Elle peut être réalisée par une commission créée par arrêté de l'employeur, avec l'intervention de spécialistes (conseiller juridique, économiste, responsable du personnel).

Au cours de l'enquête, il est nécessaire d'établir les points obligatoires, sans lesquels le recouvrement légal des dommages du salarié est impossible:

• existe-t-il des circonstances excluant sa responsabilité jusqu'à l'échéance (article 239 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• les actions / omissions de l'employé, qui ont causé des dommages à la propriété de l'employeur, étaient-elles illégales (qu'il ait violé la loi, ou Contrat de travail, ou d'autres normes);
• si c'est sa faute (intention ou négligence) dans le dommage ;
• s'il existe un lien de causalité entre le comportement des employés et les dommages ;
• si l'employeur a subi un préjudice réel direct.

Le montant de ces dommages peut être établi lors de l'inventaire en identifiant les écarts entre la présence effective des biens et les données des registres. comptabilité(Art. 11 402-ФЗ du 06.12.2011 « Sur la comptabilité »).

Parallèlement, l'employeur détermine la liste des objets faisant l'objet d'un inventaire, ainsi que les cas, modalités et modalités de sa mise en œuvre (sauf cas d'inventaire obligatoire).

Lors de la réalisation d'une inspection, la commission exige une explication écrite de l'employé. Si le salarié refuse ou élude les explications, alors un acte de refus approprié est dressé.

Le résultat du contrôle effectué conformément à l'art. 247 du Code du travail de la Fédération de Russie, est un acte d'enquête officielle.