La description de poste d'un employé est-elle un document obligatoire? Un document personnel important : la description de poste.

Conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, la fonction de travail est nécessairement indiquée dans le contrat de travail.
Est-il nécessaire dans le contrat de travail de l'employé de dupliquer les tâches de sa description de poste, ou est-il suffisant, lors de la spécification de la fonction, de faire référence à la description de poste (par exemple, « l'employé s'engage à effectuer personnellement le travail spécifié conformément avec les termes de la description de poste") ? La description de poste est-elle un document obligatoire si la fonction du salarié est précisée dans son contrat de travail ?

Après avoir examiné la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :
Si le contrat de travail contient une indication que les responsabilités professionnelles de l'employé sont définies dans la description de poste, alors dupliquez le contenu de la description de poste dans la partie du cercle du contrat de travail responsabilités professionnelles non requis. Lors de la liste des responsabilités professionnelles directement dans le contrat de travail, la présence d'une description de poste distincte pour le poste concerné n'est pas nécessaire.

Beaucoup diront très probablement qu'une description de poste est inutile dans une organisation. Cependant, en présence d'une instruction bien écrite, cela aide vraiment à organiser les processus de travail et les activités de l'entreprise. Il suffit d'aborder son développement en toute responsabilité et scrupule.

L'employeur, à sa discrétion, élabore et approuve les descriptions de poste. La législation du travail ne prévoit pas de responsabilité pour leur absence de l'organisation.

Cependant, pour l'employeur, ce fait peut entraîner des conséquences assez désagréables qui ne permettront pas :

• répartir les fonctions de travail entre les employés;
• refuser raisonnablement d'embaucher ;
• évaluer un employé dans la période période de probation;
• transférer temporairement un employé à un autre emploi ;
• contrôler la rigueur et l'exhaustivité de la mise en œuvre responsabilités professionnelles.

La législation du travail ne contient pas de définition de la description de poste. Rostrud dans une lettre datée du 9 août 2007 n° 3042-6-0 a indiqué que ce document est local régulation, contenant une liste précise des tâches du salarié, tenant compte des spécificités de l'organisation de la production, du travail et de la direction, ainsi que de ses droits et responsabilités.

Ainsi, la description de poste est nécessaire pour réglementer clairement la fonction de travail de l'employé, les tâches, la responsabilité, les exigences de qualification, ainsi que la procédure d'interaction avec d'autres employés et départements, les pouvoirs et la procédure de remplacement d'un employé absent.

L'instruction prévoit une répartition égale des tâches, la répartition du travail (tâches, affectations), la possibilité de contrôler les employés.

Description de l'emploi est un assistant nécessaire dans la sélection du personnel et le contrôle des employés. Il aide à la formation des nouveaux employés : il est plus facile de les motiver à exécuter les tâches qui leur sont confiées de manière qualitative. La période d'entrée en fonction est réduite, puisque les instructions indiquent clairement le niveau de subordination, ce que le salarié doit faire, quels sont ses droits, dans quelles limites et de quoi il est responsable.

L'utilisation de l'instruction sera utile pour déterminer le degré de culpabilité en commettant faute disciplinaire, étant donné que sur la base du contenu de l'instruction, il est établi dans quelle mesure l'employé a exercé ses fonctions professionnelles de manière complète et précise et a suivi les dispositions qu'elle contient.

L'instruction aidera le gestionnaire à contrôler les tâches effectuées par les employés. Il arrive souvent qu'un employé exerce des fonctions de travail qui ne sont pas reflétées dans la description de poste.

La description de poste est utile en cas de litige avec l'administration fiscale pour justifier les coûts d'embauche de spécialistes tiers.

Compléter le contrat de travail

L'instruction est étroitement liée au contrat de travail.

Fondamentalement, dans le contrat seulement dans Plan général décrit les responsabilités de l'employé et pour éviter situations controversées, il est conseillé dans le texte de faire référence à la description de poste correspondant au poste occupé.

Dans ce cas, l'employeur peut inclure toutes les dispositions de l'instruction dans le contrat de travail. Ce n'est pas très pratique, car le volume du contrat augmente et la perception de ses dispositions devient plus difficile.

L'ordre officiel doit avoir une structure claire et l'énoncé des dispositions doit être aussi simple que possible.

Définir le contenu

La législation n'approuve ni la procédure de démontage de l'instruction, ni son contenu. Par conséquent, l'employeur décide de manière indépendante ce qu'il doit y écrire. Cependant, il ne s'ensuit pas que toutes les dispositions doivent être prises « de nulle part ».

Attention

Pour élaborer une description de poste, il est préférable d'appliquer les dispositions des guides de qualification, qui évoluent en fonction des exigences et des conditions de travail.

Les exigences de GOST R 6.30-2003 «Systèmes de documentation unifiés. Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences en matière de paperasse ", approuvée par la résolution du Gosstandart de Russie du 3 mars 2003 n ° 65-st. Conformément à ce GOST, l'instruction doit contenir le nom de l'organisation; nom du type de document; date de rédaction et de signature ; numéro d'enregistrement; lieu de compilation ou de publication; cachet d'approbation (inscription « J'approuve », date, signature ); se diriger vers le texte; texte; Signature; cachet et visas d'approbation (l'inscription « Accordé », le nom de la fonction de la personne avec laquelle l'approbation est faite, la date, la signature ); marque de familiarisation; une marque sur la certification d'une copie, si elle doit être soumise à une autorité.

L'instruction peut être divisée en sections suivantes:

1. Dispositions générales ;

2) les exigences de qualification ;

3) tâches professionnelles ;

4) les droits du salarié ;

5) la responsabilité du salarié.

La première section indique le nom exact du poste, le niveau de rémunération du salarié qui remplace le poste, les conditions des primes. En outre, la procédure de nomination et de révocation est établie, à qui l'employé est directement subordonné, la présence et la composition des subordonnés.

Il est nécessaire d'établir la procédure de remplacement d'un salarié lors de son absence temporaire (maladie, vacances, déplacement professionnel, etc.) et la possibilité de cumul de postes.

Dans la deuxième section, il est nécessaire d'établir les exigences d'ancienneté, de scolarité, d'expérience de travail et les connaissances nécessaires pour combler le poste. Il énumère également les documents qui doivent être suivis lors de l'exécution des tâches de travail.

La troisième section décrit en détail ce que l'employé doit faire et comment, définit une liste de tâches, de travaux, d'opérations spécifiques, indique la forme de participation des employés au processus de gestion (dirige, approuve, etc.).

Toutes les responsabilités doivent être décrites en détail, car cela permettra d'éviter des situations controversées à la fois avec les employés et avec les autorités réglementaires.

La quatrième section précise les droits dont l'employé est doté en fonction du poste occupé, reflète les relations avec les autres divisions (départements) de l'organisation et les responsables.

La cinquième section définit la procédure de mise en responsabilité, précise ses types et sanctions, les critères d'évaluation des résultats du travail du salarié, l'autorité de la direction pour responsabiliser le salarié.

Pour votre information

Si la description de poste est une pièce jointe à Contrat de travail, alors il est préférable d'y apporter des modifications en même temps en préparant un accord complémentaire. Tous les changements doivent être cohérents.

Rostrud dans une lettre datée du 30 novembre 2009 n° 3520-6-1 a indiqué que l'employeur ne peut pas inclure dans la description de poste une disposition obligeant l'employé à démissionner pour quelque raison que ce soit.

Mise en action

Si la direction décide de la nécessité d'une description de poste, alors un ordre doit être rédigé. Il répertorie les postes pour lesquels vous devez rédiger l'instruction et indique les personnes habilitées à son élaboration.

L'élaboration des instructions est généralement effectuée par le service du personnel ou les supérieurs immédiats des employés.

Ces personnes habilitées rédigent un projet d'instruction et l'envoient pour approbation par un avocat (service juridique). Cela permet de s'assurer que les dispositions du document ne contredisent pas la législation et ne violent pas les droits du salarié.

Si nécessaire, la description de poste peut être convenue avec d'autres départements de l'organisation, les gestionnaires.

Si cette étape n'est pas passée, l'instruction est renvoyée pour révision.

Si le document est accepté, il doit être approuvé. Le chef émet un ordre d'approbation instructions de travail... Sur l'instruction elle-même, vous devez écrire "Approuver", la date d'approbation et signer le gestionnaire. Dans ce cas, plusieurs copies des consignes sont faites à la fois : pour le responsable, le service RH, le service comptable, le salarié.

Nous attachons à l'affaire

Une fois l'instruction approuvée, les travailleurs doivent être familiarisés avec celle-ci. Cela peut être fait à la fois par le responsable et par une personne autorisée (par exemple, un employé du service du personnel ou du service juridique). Cette procédure peut être organisée individuellement ou ordre général.

Le fait de la familiarisation de l'employé avec l'instruction doit être enregistré. Cela se fait à l'aide d'une fiche d'information, qui peut faire partie de l'instruction ou une annexe à celle-ci. L'employé doit signer et dater cette feuille.

Il est possible de noter le fait de se familiariser avec les instructions et dans le contrat de travail.

C'est important

Si l'obligation de familiariser l'employé avec la description de poste est ignorée, l'employeur peut être amené à une responsabilité administrative sous la forme de sanctions.

Si l'employé refuse de confirmer qu'il a lu les instructions, il est alors nécessaire de rédiger un acte à ce sujet. Après son établissement, l'employeur peut exiger du salarié qu'il remplisse les fonctions qui lui sont assignées par la description de poste.

Faire des changements

Des modifications aux instructions sont apportées s'il est nécessaire de redistribuer les responsabilités du travail entre plusieurs employés, d'améliorer l'organisation du travail, d'augmenter la quantité de travail effectué, etc.

Si, à la suite des changements introduits, seules les fonctions de l'employé sont affectées, il est préférable de préparer la description de poste dans une nouvelle édition. Si les modifications sont insignifiantes, un addendum au document est rédigé.

La lettre du Rostrud du 31 octobre 2007 n°4412-6 indique que lors des compléments apportés à la description de poste, qui sont liés à des modifications des conditions obligatoires du contrat de travail, l'employeur est tenu d'en informer préalablement le salarié. par notification écrite. Ce n'est qu'après le consentement du travailleur à exercer de nouvelles fonctions professionnelles que des modifications sont apportées à la description de poste en élaborant une nouvelle édition.

Un avenant est établi en cas de modification des instructions qui font partie du contrat de travail ou d'une annexe à celui-ci. Toutes les modifications apportées doivent également passer par la procédure d'approbation et de révision.

Nous vérifions les faits

La vérification de l'état et de la disponibilité des descriptions de poste est effectuée dans le cadre du contrôle interne des activités de l'organisation. Le plus souvent, cette fonction est attribuée au service du personnel.

Dans le cadre du contrôle, la conformité des fonctions et devoirs du travail, qui sont inscrits dans les instructions, avec celles effectivement exercées par le salarié est déterminée.

La présence d'instructions pour chaque employé pour qui elle est fournie est vérifiée. Tous les titres de postes, départements doivent correspondre au tableau des effectifs.

Ce contrôle doit être effectué une fois par an.

Nous utilisons dans les litiges

La description du poste est irremplaçable dans la solution conflits du travail liés à un licenciement initié par l'employeur.

Il est important que l'organisation justifie les motifs du licenciement. La description de poste aidera l'employeur à cet égard, car elle décrit la fonction de travail de l'employé.

L'instruction est indispensable pour justifier les coûts « fiscaux » d'attirer des spécialistes tiers aux coûts.

La validité de ces frais peut être établie sur présentation d'un contrat avec ce salarié, des fiches de poste existant dans l'entreprise, du tableau des effectifs. À l'analyse de ces documents, on peut conclure que l'intervention d'un spécialiste tiers est nécessaire, même s'il existe un spécialiste occupant un poste identique dans l'organisation, puisque le nom peut être le même, mais les responsabilités sont complètement différent.

SOCIETE PAR ACTION FERMEE " AO QUORUM "

DESCRIPTION DE L'EMPLOI Spécialiste leader du groupe contract

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. Grand spécialiste groupe de contrat appartient à la catégorie professionnelle, est nommé et révoqué par arrêté du directeur général. 1.2. Le spécialiste principal du groupe contractuel rapporte directement au chef du groupe contractuel. 1.3. Ce poste ne prévoit pas de rapports directs. 1.4. Dans ses activités, il est guidé par la Constitution de la Fédération de Russie, Code du travail RF, autres actes législatifs et réglementaires de RF et de Moscou, ordonnances et ordonnances de la direction de la Société et la présente Instruction. 1.5. En cas d'absence du principal spécialiste du groupe contractuel, ses droits et obligations sont transférés à un autre responsable, comme annoncé dans la commande. 1.6. Cette instruction peut être modifiée, complétée en ordre établi. 2. EXIGENCES DE QUALIFICATION 2.1. Connaissances requises :

• actes législatifs réglementer la production et les activités financières Société;
• fondamentaux de l'économie, de l'organisation du travail, de la production et de la gestion ;
• fonds technologie informatique, communications et communications;
• règles et normes de protection du travail.

3. FONCTIONNEMENT ET AUTRES OBLIGATIONS 3.1. Mise en œuvre de la réception et du contrôle de la documentation primaire. 3.2. Enregistrement de la documentation primaire. 3.3. Traitement des factures, actes, lettres de voiture, factures des fournisseurs. 3.4. Contrôle de la restitution des actes de travaux achevés (services rendus). 3.5. Enregistrement des pièces comptables pour leur archivage. 3.6. Transférez-les selon l'inventaire au service comptabilité (dans l'ordre de réception). 3.7. Effectue des travaux sur la préparation des contrats, des accords supplémentaires. 3.8. Exécution des missions de service individuel du chef du département administration et travaux contractuels, du chef du groupe contractuel, du chef comptable et directeur général... 3.9. Exécution d'ordres, d'ordres et d'instructions, à l'exception de ceux illégaux. 3.10. Assurer la sécurité des secrets officiels et autres protégés par la loi de la Fédération de Russie. 3.11. Maintenir le niveau de qualification requis pour l'exercice des fonctions officielles. 3.12. Respect des normes d'éthique des affaires et de la routine officielle établie. 3.13. Ne commettez pas d'actions qui entravent le travail de la Société, ainsi que de conduire à saper son autorité. 3.14. Conformité aux autres exigences stipulées par la législation de la Fédération de Russie.

4. DROITS

Le spécialiste leader du groupe contract a le droit de :

• créer les conditions organisationnelles et techniques de l'exercice des fonctions officielles prévues par la présente instruction ;
• participer à la préparation des décisions prises par la Société conformément aux devoirs, ordres et ordonnances officiels ;
• conformément à la procédure établie, demander et recevoir les documents et informations nécessaires à l'exercice de ses fonctions officielles ;
• faire des propositions pour améliorer le travail de la Société dans son ensemble, ses divisions structurelles ;
• améliorer leurs qualifications tout en maintenant le salaire du poste occupé pendant toute la durée de la formation;
• recevoir une rémunération monétaire pour l'exercice de leurs fonctions officielles ;
• recevoir des encouragements moraux et matériels pour l'exercice exemplaire de leurs fonctions officielles, bénéficier des avantages prévus par la loi.

5. RESPONSABILITÉ 5.1. En cas de non-accomplissement et de mauvaise exécution des fonctions officielles, d'outrage aux pouvoirs officiels, ainsi que pour le non-respect des dispositions établies par la législation de la Fédération de Russie et la présente Instruction, une sanction disciplinaire peut être infligée. 5.2. Outre les mesures disciplinaires prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, en fonction de la gravité de l'infraction et des circonstances de sa commission, d'autres mesures d'influence prévues par la législation russe peuvent être appliquées.

6. CONDITIONS DE TRAVAIL

6.1. Les horaires de travail du conseiller juridique sont déterminés conformément au règlement intérieur horaire de travailétabli par la Société. 6.2. En raison des besoins opérationnels, le conseiller juridique peut se déplacer à voyage d'affaire(y compris l'importance locale). J'ai lu les instructions : _________________ _____________________________

Responsabilités professionnelles

(fonction de travail) dans un contrat de travail

Les responsabilités professionnelles sont un ensemble d'actions des employés visant à atteindre les objectifs du système de gestion et obligatoires pour la mise en œuvre. Ils sont établis par des fiches de poste, des règlements ou chartes d'organisations, des règlements internes du travail. Les conditions contenant le nom de la fonction de travail sont obligatoires pour l'inclusion dans un contrat de travail. Notre article en parlera.

L'obligation de travail des employés est une mesure du comportement nécessaire qui est exigé par l'employeur de l'employé. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, le salarié s'engage à exercer deux types de fonctions, à savoir :

1. Obligations générales du travail pour tous les salariés, définies par l'article 21 du Code du travail Fédération Russe(ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie). A noter que selon cet article, le salarié est tenu :

- remplir consciencieusement les devoirs de travail qui lui sont assignés par le contrat de travail ;

- se conformer au règlement intérieur du travail ;

- observer la discipline du travail ;

- se conformer aux normes du travail établies;

- se conformer aux exigences de protection et de sécurité du travail ;

- prendre bien soin des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres employés ;

- informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité des cette propriété).

Par accord des parties, le contrat de travail peut également inclure les droits et obligations de l'employé et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'employeur découlant des termes de la convention collective, des accords. Le fait de ne pas inclure l'un des droits et (ou) devoirs spécifiés de l'employé et de l'employeur dans le contrat de travail ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, les droits et obligations du travail de l'employé établis par la législation du travail en vigueur et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, des actes réglementaires locaux, ainsi que découlant des termes de la convention collective, les accords lient l'employé, indépendamment de qu'elles soient ou non incluses dans le texte du contrat de travail.

2. Obligations de travail spécifiques d'un employé pour un travail dans un certain poste, spécialité, profession pour un employeur donné.

Selon l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, le nom de la fonction de travail (travail selon le poste conformément à tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications; le type spécifique de travail confié à l'employé).

Si conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres Lois fédéralesà l'exécution de travaux dans certains postes, professions, spécialités, l'octroi de rémunérations et d'avantages ou la présence de restrictions est associé, puis le nom de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualificationà eux doivent se conformer aux noms et aux exigences spécifiés dans les livres de référence de qualification, approuvés de la manière prescrite par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002 n ° 787 "Sur la procédure d'approbation d'un tarif unifié et d'une qualification référentiel des métiers et professions des travailleurs, un référentiel de qualification unifié pour les postes de cadres, spécialistes et salariés " ou les dispositions pertinentes des normes professionnelles.

La procédure d'application du guide de qualification unifié pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés a été approuvée par la résolution du ministère du Travail de Russie du 9 février 2004 n ° 9 "Sur l'approbation de la procédure d'application du guide de qualification unifié pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés.

Notez que la description de poste est le principal acte juridique qui définit les obligations de travail spécifiques d'un employé.

Les descriptions de poste peuvent être élaborées à la fois au stade de la conception d'une organisation, d'une entreprise et dans une entreprise déjà fonctionnelle avec des les relations de travail... Dans tous les cas, la procédure d'élaboration des descriptions de poste suppose un algorithme d'actions généralement accepté.

Le processus d'élaboration des fiches de poste peut être représenté sous forme d'étapes successives :

1. Étape préparatoire;

2. Élaboration d'un projet de description de poste ;

3. Coordination du projet de description de poste ;

4. Approbation de la description de poste.

L'élaboration des fiches de poste est précédée de l'étude de tous les documents réglementaires régissant le déroulement des activités fonctionnaires et les règles d'élaboration et de conservation de ces documents organisationnels et juridiques.

La base pour le développement du contenu des descriptions de poste est :

1. Livre de référence de qualification des postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvé par la résolution du ministère du Travail de Russie du 21 août 1998 n ° 37 "Sur l'approbation du livre de référence de qualification des postes de cadres, spécialistes et autres des employés." Ce guide contient deux sections. La première section fournit caractéristiques de qualification postes à l'échelle de l'industrie de gestionnaires, de spécialistes et d'autres employés (exécuteurs techniques), répandus dans les entreprises, les institutions et les organisations, principalement dans les secteurs industriels de l'économie, y compris ceux sur le financement budgétaire. La deuxième section contient les caractéristiques de qualification des postes des employés employés dans les instituts de recherche, les organismes de conception, de technologie, de conception et d'enquête, ainsi que les départements de rédaction et de publication.

2. Enjeux du Livret Unifié de Référence des Tarifs et des Qualifications du Travail et des Métiers des Travailleurs (ETKS) pour les différents secteurs de l'économie, approuvé par le ministère du travail Russie (par exemple, le décret du ministère du Travail de Russie du 5 mars 2004 n ° 32 "sur l'approbation du livre de référence sur les tarifs unifiés et les qualifications du travail et des professions des travailleurs, numéro 48, section" Professions générales production de produits alimentaires "; Résolution du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 3 juillet 2002 n ° 47" Sur l'approbation du livre de référence des tarifs unifiés et des qualifications du travail et des professions des travailleurs, numéro 46, section "Production de couture" ). Ils contiennent des caractéristiques tarifaires et de qualification qui doivent être appliquées lors de la notation des travaux et de l'affectation rangs de qualification les travailleurs dans les organisations, indépendamment de leur forme de propriété et de leurs formes organisationnelles et juridiques. Le tarif et la qualification caractéristique de chaque profession comporte deux sections :

- la rubrique « Caractéristiques du travail » contient une description du travail que le travailleur doit être capable d'effectuer.

- la section « Devrait savoir » contient les exigences de base pour le travailleur en termes de connaissances particulières, ainsi que la connaissance des règlements, instructions et autres directives, méthodes et moyens que le travailleur doit appliquer.

3. classificateur tout-russe classes (OK 010-93), approuvé par le décret du Gosstandart de la Fédération de Russie du 30 décembre 1993 n ° 298. Ce document est une liste systématisée des types activité de travail... Les groupes élargis suivants y sont adoptés :

- Les chefs (représentants) des autorités et de la direction à tous les niveaux, y compris les chefs d'institutions, d'organisations et d'entreprises.

- Spécialistes haut niveau qualifications.

- Spécialistes de niveau de qualification moyen.

- Employés engagés dans la préparation de l'information, de la paperasse, de la comptabilité et de la maintenance.

- Les travailleurs du secteur des services, du logement et des services communaux, du commerce et des activités connexes.

- Ouvriers qualifiés dans l'agriculture, la sylviculture, la chasse, la pisciculture et la pêche.

- Travailleurs qualifiés, grands et petits entreprises industrielles, les arts et l'artisanat, la construction, les transports, les communications, la géologie et l'exploration.

- Opérateurs, apparatchiks, opérateurs d'usines et de machines et monteurs d'assemblage.

- Travailleurs sans compétences.

Les caractéristiques des professions sont considérées comme des signes pour déterminer la similitude (similitude) du travail et le regroupement des professions : le contenu des fonctions (le travail effectué), les objets et les outils du travail, l'échelle et la complexité du leadership, les résultats finaux du travail activité, etc., qui déterminent les qualifications et la spécialisation des travailleurs.

Veuillez noter qu'à partir du 1er juillet 2015 ce document devient invalide en raison de la publication de l'ordonnance Rosstandart du 12 décembre 2014 n° 2020-st, qui a approuvé le nouveau classificateur panrusse des professions OK 010-2014 (ISKZ-08).

4. Normes professionnelles (par exemple, arrêté du ministère du Travail de Russie du 22 octobre 2013 n° 571n "Sur l'approbation de la norme professionnelle" travail social", Arrêté du ministère du Travail de Russie du 19 mai 2014 n° 315n" Sur l'approbation de la norme professionnelle "Ingénieur en électronique"). Ils contiennent : une description des fonctions de travail incluses dans la norme professionnelle (carte fonctionnelle du type d'activité professionnelle) ; caractéristiques des fonctions de travail généralisées.

Sur la base de la pratique des organisations, des projets de descriptions de poste peuvent être élaborés par les personnes suivantes :

Spécialiste RH ou service RH ;

le chef de l'unité structurelle concernée ;

l'employé lui-même, en collaboration avec son supérieur immédiat.

L'employeur décide lui-même à qui attribuer la responsabilité de l'élaboration des descriptions de poste - à un groupe d'employés ou à un employé en particulier.

La structure et le contenu de la description de poste ne sont actuellement pas réglementés en détail par des actes juridiques réglementaires, ce qui permet de la créer en tenant compte des spécificités de l'organisation du travail pour un employeur particulier.

Les fonctions d'un salarié pour le poste occupé, spécialité, profession peuvent également être fixées dans d'autres documents, par exemple dans un contrat de travail. C'est-à-dire que n'importe quel document (contrat de travail, description de poste) peut déterminer (clarifier) ​​les spécificités des fonctions du poste par rapport aux conditions de travail d'un employé donné chez un employeur particulier.

Pour que les fonctions officielles deviennent obligatoires, les conditions suivantes doivent être remplies :

1) les tâches de travail de l'employé doivent être documentées ;

2) l'employé doit connaître ses fonctions de travail, c'est-à-dire qu'il doit les connaître contre signature. Dans le même temps, selon l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est l'employeur qui est tenu de familiariser les employés contre signature avec les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités professionnelles.

À noter que les responsabilités du poste déterminent non seulement la portée et les limites de la mise en œuvre pratique de l'assignation au salarié, selon le poste occupé, les fonctions et tâches qui lui sont assignées, mais aussi les limites de responsabilité envers l'employeur.

Considérons les principaux types de responsabilité prévus par la législation en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par un employé de ses fonctions (fonctions de travail).

Responsabilité pour non-exécution

responsabilités professionnelles

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que pour la commission d'une infraction disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé par sa faute des tâches qui lui sont confiées, l'employeur a le droit de demander sanctions disciplinaires. Cet article prévoit les mesures disciplinaires suivantes :

- remarque ;

- réprimande ;

- licenciement pour motifs appropriés.

Les lois, statuts et règlements fédéraux sur la discipline (partie 5 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie) peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories d'employés. Par exemple, la loi fédérale du 17 janvier 1992 n° 2202-1 "sur le bureau du procureur de la Fédération de Russie", à savoir l'article 41.7, en plus des sanctions générales appliquées aux employés, prévoit des dispositions supplémentaires, entre autres, telles qu'une avertissement sur la conformité officielle incomplète, une diminution du rang de classe.

Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un employé pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81, paragraphe 1 de l'article 336 ou l'article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que le paragraphe 7, 7.1 ou 8 Partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas où les actes fautifs donnant lieu à une perte de confiance, ou , par conséquent, une inconduite immorale a été commise par un employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Article 35 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" (ci-après - Résolution de la Le plénum des Forces armées RF n ° 2) fournit une explication de ce qui fait référence à la non-exécution des tâches de travail sans raison valable ...

De telles violations incluent notamment :

a) l'absence d'un salarié sans motif valable au travail ou sur le lieu de travail.

En même temps, il faut garder à l'esprit que si un lieu de travail de cet employé, alors en cas de litige sur la question de savoir où l'employé est obligé d'être dans l'exercice de ses fonctions, il faut partir du fait qu'en vertu de la partie 6 de l'article 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, le lieu de travail est le lieu où le salarié doit se trouver ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur ;

b) le refus de l'employé, sans motif valable, d'exercer ses fonctions dans le cadre d'une modification de la procédure établie dans les normes du travail (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), car en vertu du contrat de travail, l'employé est tenu d'exercer la fonction de travail définie par le présent contrat, de se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient de garder à l'esprit que le refus de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne constitue pas une violation discipline du travail, mais sert de base à la résiliation du contrat de travail en vertu de la clause 7 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie conformément à la procédure prévue à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

c) le refus ou l'évasion sans motif valable d'un examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que le refus d'un salarié de se soumettre à un examen médical temps de travail une formation spéciale et la réussite d'examens sur la protection du travail, les règles de sécurité et de fonctionnement, s'il est un préalable admission au travail.

Selon l'article 36 de la résolution du Plénum des Forces armées RF n° 2, une violation de la discipline du travail doit également être considérée comme un refus d'un employé, sans motif valable, de conclure un accord sur le plein responsabilité matérielle pour la sécurité des biens matériels, si l'accomplissement des tâches d'entretien des biens matériels est pour l'employé sa principale fonction de travail. Un tel refus est reconnu comme un non-respect des obligations du travail si l'employé, lors de son embauche, a été informé par l'employeur de la fonction principale du travail consistant à servir les valeurs matérielles et conformément à Législation actuelle un accord de pleine responsabilité peut être conclu avec lui.

Un employé peut faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire pour manquement ou mauvaise exécution de l'une des tâches du travail - à la fois établies par les lois du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, et un contrat de travail, les réglementations locales.

En outre, si l'inexécution ou la mauvaise exécution des fonctions officielles par le salarié a causé un préjudice réel direct à l'employeur et qu'un lien de causalité a été établi entre les actions du salarié dans l'exercice de ses fonctions officielles et le préjudice causé, alors le l'employé peut également être tenu responsable. Rappelons que les dommages directs réels signifient une diminution réelle des biens disponibles de l'employeur ou une détérioration des biens spécifiés (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens), ainsi que la nécessité de à l'employeur d'effectuer des frais ou des paiements inutiles pour l'acquisition, la restauration de biens ou pour l'indemnisation des dommages causés par l'employé à des tiers. Ceci est indiqué par l'article 238 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans le même temps, l'employeur peut engager la responsabilité disciplinaire et matérielle de l'employé de manière indépendante.

Il faut dire qu'en fonction de la nature du manquement aux fonctions officielles et des conséquences qu'il a entraînées, le salarié peut être poursuivi en matière administrative et pénale. Dans ce cas, l'employeur, par exemple, peut engager la poursuite de l'employé en justice par l'intermédiaire des services répressifs compétents.

En outre, des sanctions financières peuvent être appliquées à l'employé, mais uniquement en cas de résultats insatisfaisants de leur travail, ce qui est prévu par l'article 155 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui établit qu'en cas de non-accomplissement du travail normes, non-accomplissement des devoirs (officiels) du travail par la faute de l'employé, paiement de la partie normalisée les salaires produit en fonction de la quantité de travail effectué.

A noter que le non-respect par un employé des devoirs de son poste comprend, en particulier, la violation des exigences légales, des obligations en vertu d'un contrat de travail, des règlements internes du travail, des descriptions de poste, des règlements, des ordres du chef.

C'est dans la description de poste que vous pouvez détailler non seulement les tâches de l'employé, mais aussi décrire spécifiquement le concept de non-exécution des tâches.

Veuillez noter que la liste des tâches prescrites dans la description de poste ne doit contenir que celles qui sont directement liées aux relations de travail, par conséquent, cela ne peut être considéré comme un manquement à des fonctions officielles, par exemple, le refus d'un employé d'effectuer une mission publique cession ou sa violation de l'ordre public sur le lieu de travail.

Il n'y a aucune référence à la description de poste dans le contrat de travail, il n'y a que concepts généraux devoirs de l'employé. La description de poste a été élaborée par l'employeur non pas pour un employé en particulier, mais pour le poste qu'il occupe. Quelle est, dans ce cas, la description de poste (un acte normatif distinct ou une partie intégrante du contrat de travail) ? Comment, dans de tels cas, l'employeur peut-il modifier, compléter la description de poste et doit-il en avertir le salarié ?

Cette instruction est un acte normatif local. Le droit d'accepter actes locaux appartient à l'employeur (première partie de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et d'autres actes juridiques réglementaires, l'employeur, lorsqu'il adopte des actes réglementaires locaux, tient compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés (s'il existe un tel représentant corps).

Actuellement, il n'existe aucune réglementation qui obligerait l'employeur à prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés lors de l'approbation des descriptions de poste. L'obligation de prendre en compte ou d'accepter l'avis de l'organe lors de l'adoption des descriptions de poste peut être prévue par une convention collective, des accords (parties deux et trois de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors de la conclusion d'un contrat de travail, les parties doivent s'entendre sur la fonction de travail du salarié, c'est-à-dire le travail selon le poste selon le tableau des effectifs, la profession, la spécialité indiquant les qualifications ou un type particulier de travail confié (article 15, première partie, article 56, deuxième partie, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). S'il n'est pas pratique de décrire en détail la fonction de travail dans chaque contrat, vous pouvez y faire référence à la description de poste. L'instruction devient alors partie intégrante du contrat de travail. En conséquence, lorsque les instructions sont modifiées, l'employeur est obligé de conclure un accord écrit avec l'employé (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, voir également la lettre de Ros-Labor du 31 octobre 2007 n°.

n° 4412-6). Autrement nouvelle édition description de poste ne s'applique pas à un employé (voir pratique judiciaire sur les affaires civiles de la Cour suprême de la République de Carélie pour le deuxième semestre 2007 - section "Pratique de surveillance", p. 3).

La description de poste, à laquelle il n'y a aucune référence dans le contrat de travail d'un employé spécifique, ne peut pas déterminer la fonction de travail de cet employé et être appliquée lors de la résolution d'autres problèmes qui, en vertu de la deuxième partie de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie doit être réglementée directement dans le contrat de travail.

Étant donné que les droits et obligations prévus par le contrat de travail ne sont pas affectés par la description de poste, l'employeur a le droit d'apporter des modifications aux instructions sans le consentement du salarié. Après avoir familiarisé l'employé avec nouvelles instructions il est appliqué s'il n'est pas en contradiction avec les normes de la législation du travail et autres actes juridiques réglementaires, conventions collectives, accords. Dans cet ordre, la nouvelle édition de l'instruction peut, par exemple, établir l'obligation pour le salarié de suivre une formation professionnelle et une reconversion dans l'intérêt de l'employeur, une certification, des exigences de qualification pour les salariés nouvellement embauchés, etc.