La procédure pour familiariser un employé avec sa description de poste. Description du poste du spécialiste leader du groupe contractuel

En signant officiellement des documents lorsque vous postulez à un emploi, vous devez être pleinement compétent en ce qui concerne les dispositions de la législation du travail de la Fédération de Russie. Ensuite, il n'y aura pas toutes sortes de malentendus sur le lieu de travail dans l'exercice de fonctions directes, de procédures non désirées, situations de conflit et une situation ambiguë. Pour ce faire, il est recommandé de vous familiariser plus en détail avec les principales dispositions du CT, avec la procédure généralement acceptée pour l'embauche de nouveaux employés. Renseignez-vous sur la description de poste et le contrat de travail, officiellement signés par le candidat à un poste vacant, lors de l'embauche.

Développée en tant qu'acte réglementaire local, la description de poste est une norme importante, où :

• Contient des informations précises sur les fonctions de travail de l'employé ;
• Soussigné tâches et la gamme de couverture des employés de l'organisation, d'autres départements dans la structure des processus organisés;
• La limite de responsabilité pour un fonctionnaire spécifique est établie;
• Des exigences appropriées sont imposées au niveau de qualification désigné ;
• Des dispositions générales concernant le poste occupé, les restrictions et les règles établies sur le lieu de travail pour l'employé instruit de l'organisation sont prescrites.

Le document en question est formé sous la forme d'un acte normatif, où toutes les exigences applicables aux spécialistes sont prescrites sous une forme standard, conformément au poste occupé. S'il s'agit d'une description de poste - une annexe à un contrat de travail, les dispositions existantes ne s'appliquent qu'à la personne indiquée dans l'accord signé.

Quand la description de poste est-elle un complément au contrat de travail ?

Pour un aperçu complet des références officielles, pour savoir immédiatement Exigences générales et l'état des lieux, vous devez vous familiariser à l'avance avec les instructions déjà approuvées pour le poste vacant. Cet acte est préalablement approuvé par la direction de l'organisation. Et si la description de poste est une annexe au contrat de travail, le futur employé doit en prendre connaissance au préalable afin de se conformer pleinement aux formalités d'emploi sur le territoire de la Fédération de Russie. Le salarié recruté lui est présenté contre signature, avant même la signature du contrat de travail.

Pour une loi locale, un tel document s'applique à tous les employés qui doivent occuper un poste agréé. Cela découle des dispositions générales du Code du travail de la Fédération de Russie (partie 3, article 68). Les instructions définissent Forme générale activités du salarié embauché. Lorsqu'un spécialiste est embauché dans un nouveau lieu et que les pouvoirs et fonctions officiels sont approuvés après la signature du contrat de travail, la personne responsable peut familiariser l'employé dans les 3 jours suivant la date de la conclusion du contrat de travail.

Il y a beaucoup de nuances concernant le fait que la description de poste est une annexe au contrat de travail et qu'il n'est pas seulement nécessaire d'en prendre connaissance contre signature. Dans le journal rempli, qui conserve des traces de familiarisation avec de tels actes, les personnes responsables doit indiquer sur papier tous les détails du document réglementaire. Le Code du travail n'indique pas le statut de la description de poste, et si le contrat de travail agit comme un document officiel, alors l'acte normatif est lié à la gestion d'une organisation particulière ou de ses sous-structures.

Quelles sont les conditions pour remplir les annexes d'un contrat de travail : description de poste et sa correction

Si des modifications sont apportées au contrat de travail (contrat), il est nécessaire de respecter des modifications similaires dans les instructions pour le poste occupé. Agissant dans le cadre du contrat de travail, ce document est établi dans le plein respect des règles, règlements applicables, rempli sur un formulaire type. Ils élaborent une description de poste, en tenant compte des dispositions et des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que dans le plein respect des normes de l'EKSD (référentiel de qualification unifié des postes).

En cas de divergence entre les données de l'annexe au contrat de travail et la description de poste, des modifications correctes peuvent être apportées à l'exemple d'acte normatif. Les principales dispositions du contrat de travail seront examinées. Pour éviter les désaccords, dans les cas où l'instruction pour un certain poste a été élaborée après la signature du contrat de travail, le contrat est resté en vigueur, la loi exige la signature d'un complément approprié au document convenu et corrigé.

La procédure existante pour l'élaboration d'avenants au contrat de travail dans la Fédération de Russie est énoncée à l'art. 72 CT. Il n'y a pas de date limite spécifique pour la signature d'accords complémentaires à un contrat de travail par la loi. Adhérer systématiquement à cadre législatif pour éviter les conflits, situations controversées, il est proposé de se familiariser au préalable avec la description de poste. Lors de sa signature, coordonnez toutes les nuances avec le formulaire standard du contrat de travail.

Les employés peuvent-ils être présentés à la description de poste non pas le jour de l'embauche, mais après 2-3 jours ? Est-il possible d'enregistrer les signatures des employés dans le journal de connaissance avec les règlements, ou est-il nécessaire de mettre une signature dans la description de poste ?

Bien que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contienne aucune mention des descriptions de poste, il s'agit d'un document important, dont le contenu n'est pas seulement la fonction de travail de l'employé, l'éventail des tâches, les limites de responsabilité, mais aussi les exigences de qualification présenté au poste occupé. Comme indiqué dans la lettre du Rostrud du 31.10.2007 N 4412-6, il peut être élaboré sous la forme d'un acte normatif local, ou il peut faire office d'annexe à un contrat de travail conclu avec un salarié déterminé. Dans ce dernier cas, une telle description de poste ne s'applique qu'à un employé spécifique avec lequel un tel poste a été conclu (voir également la lettre de Rostrud du 30.11.2009 N 3520-6-1).

Description de l'emploi comme règlement local

Le droit d'adopter des actes locaux appartient à l'employeur (première partie de l'article 8 du Code du travail de la Fédération de Russie). La procédure, les modalités d'élaboration et d'approbation d'un tel document, ainsi que la procédure de modification de l'acte réglementaire local législation du travail non-résolu.

La description de poste, en tant qu'acte normatif local, s'applique à tous les employés embauchés pour le poste concerné. Selon la troisième partie de l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie avec les réglementations locales directement liées à activité de travail salarié, l'employeur est tenu de familiariser le salarié contre signature avant de signer le contrat de travail.

Conditions de familiarisation des employés déjà en poste avec accepté par l'employeur n'établit pas de réglementation locale du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans l'art. 22 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule seulement que l'employeur est tenu d'informer les employés contre signature des réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités professionnelles. Par conséquent, la familiarisation du salarié nouvellement embauché avec la description de poste approuvée par l'employeur après son embauche peut se faire 2 à 3 jours après la conclusion du contrat de travail.

Si la description de poste est déjà en vigueur au moment de l'embauche du salarié, une prise de connaissance doit être effectuée avant la signature du contrat de travail. Le non-respect de cette exigence constituera une violation du droit du travail.

La procédure de familiarisation des employés avec les réglementations locales de l'employeur du Code du travail de la Fédération de Russie n'a pas été établie. Les normes ci-dessus disent seulement que la familiarisation est effectuée contre signature. Par conséquent, l'employeur peut choisir n'importe quelle méthode dans laquelle il disposera d'un support papier (éventuellement, y compris un magazine) avec la signature du salarié, indiquant que la personne qui a signé connaît le texte de l'acte réglementaire local. Il convient de garder à l'esprit que si la signature n'est pas apposée sur l'instruction elle-même, mais dans les magazines correspondants, les fiches de connaissances, etc., ils doivent indiquer pleinement les détails de cette description de poste.

Description de poste, en annexe au contrat de travail

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne mentionne pas l'exécution des annexes au contrat de travail et ne réglemente pas le statut de ces documents. Nous pensons que la fiche de poste, si elle est annexée à un contrat de travail, fait partie intégrante d'un contrat de travail, par conséquent, les règles sur la procédure de conclusion et de modification d'un contrat de travail s'appliquent pleinement à ses annexes. Selon l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail est conclu par écrit, établi en deux exemplaires, chacun étant signé par les parties. Un exemplaire du contrat de travail est remis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur. La réception par le salarié d'une copie du contrat de travail doit être confirmée par la signature du salarié sur la copie du contrat de travail conservée par l'employeur.

Ainsi, dans le cas où les parties au contrat de travail indiquent que la fiche de poste est une annexe au contrat de travail, il ne faut pas parler de familiarisation du salarié avec la fiche de poste, mais de la signature par le salarié et l'employeur de deux copies de la description de poste, qui font partie du contrat de travail. et remettre l'un d'entre eux à l'employé, accompagné d'une copie du contrat de travail.

La législation du travail ne mentionnant pas d'annexes à un contrat de travail, nous ne trouverons pas de justification réglementaire à la nécessité de signer une fiche de poste sous forme d'annexe à un contrat de travail le jour de la conclusion du contrat de travail. Nous pensons que si le texte du contrat de travail contient une mention que la description de poste est une annexe au contrat de travail, qui en fait partie intégrante, cette description de poste doit être signée par les deux parties en même temps que le contrat de travail. .

Toutefois, afin d'intégrer la description de poste dans le contrat de travail après sa conclusion, les parties doivent signer un avenant approprié au contrat de travail de la manière prescrite par l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie. Minimum et durées maximales pour la conclusion d'un tel accord complémentaire ne sont pas établis par la loi.

Réponse préparée :
Expert du Service Conseil Juridique GARANT
Inchin Denis

Contrôle qualité des réponses :
Réviseur du Service de Conseil Juridique GARANT
Komarova Victoria

Conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, la fonction de travail est nécessairement indiquée dans le contrat de travail.
Est-il nécessaire dans le contrat de travail de l'employé de dupliquer les tâches de sa description de poste, ou est-il suffisant, lors de la spécification de la fonction, de faire référence à la description de poste (par exemple, « l'employé s'engage à effectuer personnellement le travail spécifié conformément avec les termes de la description de poste") ? La description de poste est-elle document obligatoire, si la fonction de travail du salarié est précisée dans son contrat de travail ?

Après avoir examiné la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :
Si le contrat de travail contient une indication selon laquelle les tâches de l'employé sont définies dans la description de poste, le contenu de la description de poste en termes d'éventail des tâches n'a pas besoin d'être dupliqué dans le contrat de travail. Lors de la liste des responsabilités professionnelles directement dans le contrat de travail, la présence d'une description de poste distincte pour le poste concerné n'est pas nécessaire.

Responsabilités professionnelles

(fonction de travail) dans un contrat de travail

Les responsabilités professionnelles sont un ensemble d'actions des employés visant à atteindre les objectifs du système de gestion et obligatoires pour la mise en œuvre. Ils sont établis par des fiches de poste, des règlements ou chartes d'organisations, des règles de horaire de travail... Les conditions contenant le nom de la fonction de travail sont obligatoires pour l'inclusion dans un contrat de travail. Notre article en parlera.

L'obligation de travail des employés est une mesure du comportement nécessaire qui est exigé par l'employeur de l'employé. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, le salarié s'engage à remplir deux types de fonctions, à savoir :

1. Général devoirs de travail concernant tous les salariés définis par l'article 21 du Code du travail Fédération Russe(ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie). A noter que selon cet article, le salarié est tenu :

- remplir consciencieusement les devoirs de travail qui lui sont assignés par le contrat de travail ;

- se conformer au règlement intérieur du travail ;

- observer la discipline du travail ;

- se conformer aux normes du travail établies;

- se conformer aux exigences de protection et de sécurité du travail ;

- prendre bien soin des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres employés ;

- informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité des cette propriété).

D'un commun accord entre les parties, le contrat de travail peut également comprendre les droits et obligations du salarié et de l'employeur établis par la législation du travail et d'autres actes juridiques contenant des normes droit du travail, les réglementations locales, ainsi que les droits et obligations de l'employé et de l'employeur découlant des termes de la convention collective, des accords. Le fait de ne pas inclure l'un des droits et (ou) devoirs spécifiés de l'employé et de l'employeur dans le contrat de travail ne peut être considéré comme un refus d'exercer ces droits ou de remplir ces obligations (article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, les droits et obligations du travail de l'employé établis par la législation du travail en vigueur et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, des actes réglementaires locaux, ainsi que découlant des termes de la convention collective, les accords lient l'employé, indépendamment de qu'elles soient ou non incluses dans le texte du contrat de travail.

2. Obligations de travail spécifiques d'un employé pour un travail dans un certain poste, spécialité, profession pour un employeur donné.

Selon l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, le nom de la fonction de travail (travail selon le poste conformément à tableau des effectifs, profession, spécialité indiquant les qualifications; le type spécifique de travail confié à l'employé).

Si, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à d'autres lois fédérales, l'octroi d'indemnités et d'avantages ou l'existence de restrictions est associé à l'exécution de travaux dans certains postes, professions, spécialités, alors le nom de ces postes, professions ou spécialités et les exigences de qualification pour eux doivent correspondre aux noms et aux exigences spécifiés dans les livres de référence de qualification approuvés de la manière prescrite par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 31 octobre 2002 n ° 787 "sur la procédure d'approbation d'un tarif unique manuel de qualification travaux et professions des travailleurs, un référentiel de qualification unifié des postes de cadres, de spécialistes et d'employés « ou les dispositions pertinentes des normes professionnelles.

La procédure d'application du guide de qualification unifié pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés a été approuvée par la résolution du ministère du Travail de Russie du 9 février 2004 n ° 9 "Sur l'approbation de la procédure d'application du guide de qualification unifié pour les postes de cadres, de spécialistes et d'employés.

Notez que la description de poste est le principal acte juridique qui définit les obligations de travail spécifiques d'un employé.

Les descriptions de poste peuvent être élaborées à la fois au stade de la conception d'une organisation, d'une entreprise et dans une entreprise déjà fonctionnelle avec des les relations de travail... Dans tous les cas, la procédure d'élaboration des descriptions de poste suppose un algorithme d'actions généralement accepté.

Le processus d'élaboration des fiches de poste peut être représenté sous forme d'étapes successives :

1. Étape préparatoire ;

2. Élaboration d'un projet de description de poste ;

3. Coordination du projet de description de poste ;

4. Approbation de la description de poste.

L'élaboration des fiches de poste est précédée de l'étude de tous les documents réglementaires régissant le déroulement des activités fonctionnaires et les règles d'élaboration et de conservation de ces documents organisationnels et juridiques.

La base pour le développement du contenu des descriptions de poste est :

1. Livre de référence de qualification des postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvé par la résolution du ministère du Travail de Russie du 21 août 1998 n ° 37 "Sur l'approbation du livre de référence de qualification des postes de cadres, spécialistes et autres des employés." Ce guide contient deux sections. La première section fournit les caractéristiques de qualification des postes de direction, de spécialistes et d'autres employés (exécuteurs techniques) à l'échelle de l'industrie, qui sont répandus dans les entreprises, les institutions et les organisations, principalement dans les secteurs industriels de l'économie, y compris ceux sur financement budgétaire. La deuxième section contient les caractéristiques de qualification des postes des travailleurs employés dans les instituts de recherche, les organismes de conception, de technologie, de conception et d'enquête, ainsi que les départements de rédaction et de publication.

2. Enjeux du Livret Unifié de Référence des Tarifs et des Qualifications du Travail et des Métiers des Travailleurs (ETKS) pour les différents secteurs de l'économie, approuvé par le ministère du travail Russie (par exemple, résolution du ministère du Travail de Russie du 5 mars 2004 n° 32 « sur l'approbation du livre de référence sur les tarifs unifiés et les qualifications des travailleurs et des professions des travailleurs, numéro 48, section » Professions générales production de produits alimentaires "; Résolution du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 3 juillet 2002 n ° 47" Sur l'approbation du livre de référence des tarifs unifiés et des qualifications du travail et des professions des travailleurs, numéro 46, section "Production de couture" ). Ils contiennent des caractéristiques tarifaires et de qualification qui doivent être appliquées lors de la notation des travaux et de l'affectation rangs de qualification les travailleurs dans les organisations, indépendamment de leur forme de propriété et de leurs formes organisationnelles et juridiques. Le tarif et la qualification caractéristique de chaque profession comporte deux volets :

- la rubrique « Caractéristiques du travail » contient une description du travail que le travailleur doit être capable d'effectuer.

- la section « Devrait savoir » contient les exigences de base pour le travailleur en termes de connaissances particulières, ainsi que la connaissance des règlements, instructions et autres documents d'orientation, méthodes et moyens que le travailleur doit appliquer.

3. Classificateur panrusse des professions (OK 010-93), approuvé par le décret de la norme d'État de la Fédération de Russie du 30 décembre 1993 n° 298. Ce document est une liste systématisée des types d'activité de travail. Les groupes élargis suivants y sont adoptés :

- Les chefs (représentants) des autorités et de la direction à tous les niveaux, y compris les chefs d'institutions, d'organisations et d'entreprises.

- Spécialistes haut niveau qualifications.

- Spécialistes de niveau de qualification moyen.

- Les employés engagés dans la préparation de l'information, de la paperasse, de la comptabilité et de la maintenance.

- Les travailleurs du secteur des services, du logement et des services communaux, du commerce et des activités connexes.

- Ouvriers qualifiés dans l'agriculture, la sylviculture, la chasse, la pisciculture et la pêche.

- Travailleurs qualifiés, grands et petits entreprises industrielles, les arts et l'artisanat, la construction, les transports, les communications, la géologie et l'exploration.

- Opérateurs, apparatchiks, opérateurs d'usines et de machines et monteurs de montage.

- Travailleurs sans compétences.

Les caractéristiques des professions sont prises comme des signes pour déterminer la généralité (similitude) du travail et le regroupement des professions : le contenu des fonctions (travail effectué), les objets et outils, l'échelle et la complexité de la gestion, les résultats finaux de l'activité de travail, etc., qui déterminent les qualifications et la spécialisation des travailleurs.

Veuillez noter qu'à partir du 1er juillet 2015, ce document devient invalide en raison de la publication de l'ordonnance Rosstandart du 12 décembre 2014 n° 2020-st, qui a approuvé le nouveau classificateur panrusse des professions OK 010-2014 (ISKZ-08 ).

4. Normes professionnelles (par exemple, arrêté du ministère du Travail de Russie du 22 octobre 2013 n° 571n "Sur l'approbation de la norme professionnelle" travail social", Arrêté du ministère du Travail de Russie du 19 mai 2014 n° 315n" Sur l'approbation de la norme professionnelle "Ingénieur en électronique"). Ils contiennent : une description des fonctions de travail incluses dans la norme professionnelle (carte fonctionnelle du type d'activité professionnelle) ; caractéristiques des fonctions de travail généralisées.

Sur la base de la pratique des organisations, des projets de descriptions de poste peuvent être élaborés par les personnes suivantes :

Spécialiste RH ou service RH ;

le chef de l'unité structurelle concernée ;

l'employé lui-même, en collaboration avec son supérieur immédiat.

L'employeur décide lui-même à qui attribuer la responsabilité de l'élaboration des descriptions de poste - à un groupe d'employés ou à un employé en particulier.

La structure et le contenu de la description de poste ne sont actuellement pas réglementés en détail par des actes juridiques réglementaires, ce qui permet de la créer en tenant compte des spécificités de l'organisation du travail pour un employeur particulier.

Les devoirs d'un salarié selon le poste, la spécialité, la profession peuvent également être fixés dans d'autres documents, par exemple dans un contrat de travail. C'est-à-dire que n'importe lequel des documents (contrat de travail, description de poste) peut déterminer (clarifier) ​​les spécificités des fonctions du poste par rapport aux conditions de travail d'un employé donné auprès d'un employeur spécifique.

Pour que les fonctions officielles deviennent obligatoires, les conditions suivantes doivent être remplies :

1) les tâches de travail de l'employé doivent être documentées ;

2) l'employé doit connaître ses fonctions de travail, c'est-à-dire qu'il doit les connaître contre signature. Dans le même temps, selon l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est l'employeur qui est tenu de familiariser les employés contre signature avec les réglementations locales adoptées directement liées à leurs activités professionnelles.

À noter que les responsabilités du poste déterminent non seulement la portée et les limites de la mise en œuvre pratique de l'assignation à l'employé, selon le poste occupé, les fonctions et tâches qui lui sont assignées, mais aussi les limites de responsabilité envers l'employeur.

Considérons les principaux types de responsabilité qui sont prévus par la législation pour l'inexécution ou la mauvaise exécution par un employé de ses fonctions (fonctions de travail).

Responsabilité pour non-exécution

responsabilités professionnelles

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie dispose que pour commettre faute disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées, l'employeur a le droit d'appliquer des sanctions disciplinaires. Cet article prévoit les mesures disciplinaires suivantes :

- remarque ;

- blâmer;

- licenciement pour motifs appropriés.

Les lois, statuts et règlements fédéraux sur la discipline (partie 5 de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie) pour certaines catégories d'employés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. Par exemple, Loi fédérale du 17 janvier 1992 n° 2202-1 "Sur le parquet de la Fédération de Russie", à savoir l'article 41.7, en plus des sanctions générales appliquées aux employés, prévoit des sanctions supplémentaires, entre autres, telles qu'un avertissement concernant un document officiel incomplet conformité, une rétrogradation.

Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, les sanctions disciplinaires comprennent notamment le licenciement d'un employé pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 de la première partie de l'article 81, paragraphe 1 de l'article 336 ou l'article 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que le paragraphe 7, 7.1 ou 8 Partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas où les actes fautifs donnant lieu à une perte de confiance, ou , par conséquent, une inconduite immorale a été commise par un employé sur le lieu de travail et dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.

Article 35 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" (ci-après - Résolution de la Le plénum des Forces armées RF n ° 2) fournit une explication de ce qui fait référence à la non-exécution des tâches de travail sans raison valable ...

De telles violations incluent notamment :

a) l'absence d'un salarié sans motif valable au travail ou sur le lieu de travail.

En même temps, il faut garder à l'esprit que si un lieu de travail de cet employé, alors en cas de différend sur la question de savoir où l'employé est obligé d'être dans l'exercice de ses fonctions, il faut partir du fait qu'en vertu de la partie 6 de l'article 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, le lieu de travail est le lieu où le salarié doit se trouver ou où il doit arriver dans le cadre de son travail et qui est directement ou indirectement sous le contrôle de l'employeur ;

b) le refus du salarié, sans motif valable, d'exercer ses fonctions dans le cadre d'un changement de ordre établi normes du travail (article 162 du Code du travail de la Fédération de Russie), car en vertu du contrat de travail, l'employé est tenu d'exercer la fonction de travail spécifiée dans ce contrat, de se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur dans l'organisation (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il convient de rappeler que le refus de poursuivre le travail dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne constitue pas une violation discipline du travail, mais sert de base à la résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie conformément à la procédure prévue à l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

c) le refus ou l'évasion sans motif valable d'un examen médical des travailleurs de certaines professions, ainsi que le refus d'un salarié de se soumettre à un examen médical temps de travail une formation spéciale et la réussite d'examens sur la protection du travail, les règles de sécurité et de fonctionnement, s'il est un préalable admission au travail.

Selon l'article 36 de la résolution du Plénum des Forces armées RF n° 2, le refus de l'employé de conclure un accord sur le plein responsabilité matérielle pour la sécurité des biens matériels, si l'accomplissement des tâches d'entretien des biens matériels est pour l'employé sa principale fonction de travail. Un tel refus est reconnu comme non-exécution des obligations de travail si l'employé, lors de son embauche, a été informé par l'employeur de la fonction principale de travail consistant à gérer les actifs matériels et, conformément à la législation en vigueur, un accord sur la responsabilité matérielle totale peut être conclu avec lui.

Un employé peut faire l'objet d'une responsabilité disciplinaire pour manquement ou mauvaise exécution de l'une des tâches du travail - à la fois établies par les lois du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, et un contrat de travail, les réglementations locales.

De plus, si l'inexécution ou la mauvaise exécution des fonctions officielles par l'employé a causé un préjudice réel direct à l'employeur et qu'un lien de causalité a été établi entre les actions de l'employé dans l'exercice de ses fonctions officielles et le dommage causé, alors le l'employé peut également être tenu responsable. Rappelons que les dommages directs réels signifient une diminution réelle des biens disponibles de l'employeur ou une détérioration des biens spécifiés (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens), ainsi que la nécessité de l'employeur à effectuer des frais ou des paiements excessifs pour l'acquisition, la remise en état de biens ou pour l'indemnisation des dommages causés par l'employé à des tiers. Ceci est indiqué par l'article 238 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans le même temps, l'employeur peut engager la responsabilité disciplinaire et matérielle de l'employé de manière indépendante.

Il faut dire qu'en fonction de la nature du manquement à ses fonctions et des conséquences qu'il a entraînées, le salarié peut être poursuivi en matière administrative et pénale. Dans ce cas, l'employeur, par exemple, peut engager la poursuite de l'employé en justice par l'intermédiaire des services répressifs compétents.

En outre, des sanctions financières peuvent être appliquées à un employé, mais uniquement en cas de résultats insatisfaisants de son travail, qui sont prévus par l'article 155 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui établit qu'en cas de non-accomplissement du travail normes, non-accomplissement des tâches (officielles) du travail par la faute de l'employé, le paiement de la partie standardisée du salaire est effectué en fonction de la quantité de travail effectué.

A noter que le non-respect par un employé des devoirs de son poste comprend notamment la violation des exigences légales, des obligations en vertu d'un contrat de travail, des règlements internes du travail, des descriptions de poste, des règlements, des ordres du chef.

C'est dans la description de poste que vous pouvez détailler non seulement les tâches de l'employé, mais aussi décrire spécifiquement le concept de non-exécution des tâches.

Veuillez noter que la liste des tâches prescrites dans la description de poste ne doit contenir que celles qui sont directement liées aux relations de travail, par conséquent, cela ne peut être considéré comme un manquement à des fonctions officielles, par exemple, le refus d'un employé d'effectuer une mission publique cession ou sa violation de l'ordre public sur le lieu de travail.

Si vous étudiez attentivement les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, vous serez peut-être surpris de constater qu'il ne contient aucune mention d'un document aussi connu de nous tous en tant que description de poste. Et pourtant, nous y sommes habitués depuis longtemps : un employé doit avoir une description de poste. Que ce soit vraiment le cas ou non, c'est une autre question, mais ça devrait l'être ! De quel type de document il s'agit par rapport au contrat de travail et s'il peut en être une annexe, la question, en fin de compte, est controversée ...

PERSONNEL PARLANT

UN EXPERT PUBLIE LE POINT

Pour résoudre le différend entre nos membres du forum, vous devez tout d'abord trouver une réponse à la question, quels sont les documents tels qu'un contrat de travail et une description de poste ?

Tournons-nous vers la loi pour la réponse. Selon Code du travail RF (ci-après dénommé le Code du travail de la RF), un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé, en vertu duquel l'employeur s'engage à fournir à l'employé un travail pour une fonction de travail déterminée, afin d'assurer le travail conditions stipulées par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les conventions collectives, les accords, les réglementations locales et le présent accord, en temps opportun et en rémunérant intégralement l'employé les salaires, et le salarié s'engage à exercer personnellement la fonction professionnelle définie par la présente convention, à se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur pour cet employeur ( De l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Notre référence

Selon classificateur tout-russe documents de gestion ( approuvé par le décret du Gosstandart de Russie du 30 décembre 1993 n° 299), les descriptions de poste sont attribuées au groupe de documents de réglementation organisationnelle et réglementaire des activités d'une organisation, d'une entreprise.

Pour nous de cette définition le mot clé est "accord", c'est-à-dire. document fixant l'accord intervenu entre les deux parties au contrat- salarié et employeur. Les conditions convenues par les parties et qui sont reflétées dans ce document, ne s'appliquent qu'aux parties au contrat, c'est-à-dire à un employé et à un employeur déterminés.

Quant à la description de poste, vous ne trouverez pas de définition de ce concept dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Dans la théorie du droit il est d'usage de comprendre la description de poste comme un acte normatif local qui établit les droits, devoirs et responsabilités d'un employé pour un certain poste dans la structure de l'organisation dans son ensemble ou de son unité structurelle. C'est-à-dire que la description de poste est un acte réglementaire local: un document contenant le droit du travail, qui est accepté par l'employeur dans le cadre de sa compétence conformément aux lois et autres actes juridiques réglementaires, une convention collective, des accords ( De l'art. 8 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les principales caractéristiques d'un acte normatif local sont qu'il est adopté, d'une part, par l'employeur unilatéralement, et d'autre part, qu'il s'applique à tout ou à un certain nombre de salariés de cet employeur ( De l'art. 13 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Caractéristiques comparées d'un contrat de travail et d'un acte normatif local

Il s'avère, que le contrat de travail et la description de poste renvoient à différents types de documents. Il est maintenant temps de revenir à notre question : une description de poste, c'est-à-dire un acte normatif local, peut-elle être une annexe à un contrat ? La loi ne nous donne pas de réponse à cette question. Bien que non, une telle réponse se trouve indirectement dans les normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Par exemple, le Code établit que le Règlement intérieur du travail (acte normatif local), en règle générale, est une annexe à la convention collective (accord) ( h. 2 cuillères à soupe. 190 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le fait que la description de poste puisse être à la fois une annexe au contrat de travail et approuvée en tant que document indépendant est indiqué dans les lettres du Rostrud du 31.10.2007 n°4412-6 et du 30.11.2009 n°3520-6-1. Certains tribunaux sont du même avis.

Cependant, cette position fait l'objet de vives critiques de la part des spécialistes du droit du travail. Et il y a plusieurs raisons à cela.

Raison 1. Au fur et à mesure que le document est reçu, il change

Nous le répétons encore une fois : un contrat de travail est le résultat d'un accord mutuel entre les parties. La modification des conditions déterminées par ces parties n'est également autorisée que par leur accord mutuel ( De l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La description de poste - un acte normatif local - est approuvée unilatéralement par l'employeur. Ainsi, l'employeur peut également y apporter des modifications unilatéralement.

mais dans le cas où la description de poste est une annexe au contrat de travail(si elle est directement précisée dans le contrat lui-même), il est soumis à toutes les règles de modification du document principal, c'est-à-dire du contrat de travail. Il s'avère que dans une telle situation, l'employeur est privé de la possibilité d'apporter unilatéralement des modifications à la description de poste de l'employé et doit d'abord obtenir le consentement de l'employé à cet effet. Nous pensons que vous en comprenez les conséquences...

Raison 2. La description de poste n'est pas un document personnel

Par règle générale Description de l'emploi- ce n'est pas pour rien qu'on l'appelle "officiel" - il est en cours de développement pour un poste précis, et non pour un employé en particulier. Par exemple, la fiche de poste d'un avocat, la fiche de poste d'une secrétaire, la fiche de poste d'un comptable, etc. Et si votre entreprise compte plusieurs secrétaires exerçant les mêmes fonctions, elles auront toutes la même fiche de poste.

Nous anticipons votre question : et si les responsabilités étaient différentes ? Oui, c'est possible. Dans ce cas, les différences existantes devraient se refléter à la fois dans l'intitulé du poste et le contenu des fonctions de l'employé (et, par conséquent, dans la description de poste) et dans la rémunération. Et puis vous aurez la description du poste de secrétaire directeur général, description de poste du secrétaire-dactylographe, description de poste du secrétaire de bureau. Tous ces employés, qui ont le mot « secrétaire » dans l'intitulé de leur poste, ont des responsabilités professionnelles différentes, qui doivent être consignées dans les instructions relatives à ces postes.

Raison 3. La description du poste est principale

À construction correcte travail de recrutement dans l'organisation la description de poste est primordiale par rapport au contrat de travail... Il est logique lorsqu'on détermine d'abord une liste des fonctions qu'un employé exercera dans un poste particulier, puis les exigences relatives aux qualifications d'un tel employé, et seulement après cela, un employé qui répond à ces exigences et est capable de pour accomplir les tâches prescrites.

Un autre argument en faveur du fait que la description de poste par rapport au contrat de travail est primordiale est l'obligation pour l'employeur de familiariser le salarié avec les réglementations locales directement liées à son activité professionnelle, contre signature avant la signature du contrat de travail ( h. 3 cuillères à soupe. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Parmi ces documents, il devrait y avoir une description de poste. Dans le cas où l'instruction fait office d'annexe au contrat de travail, cette exigence de la loi ne sera pas remplie, puisque l'employé prendra connaissance de sa description de poste au moment de la signature du contrat de travail.

VOUS DEVEZ LE SAVOIR

Lors de l'embauche (avant la signature d'un contrat de travail), l'employeur est tenu de familiariser le salarié contre signature avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations locales directement liées à l'activité de travail du salarié, la convention collective ( h. 3 cuillères à soupe. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Il convient de noter que l'organisation (en règle générale, dans l'unité structurelle) doit conserver la description de poste d'origine. Employés du service du personnel, le supérieur immédiat de l'employée devra la contacter de temps à autre (par exemple, lors de la soumission d'un refus écrit d'embauche, de la résiliation d'un contrat de travail en cas de résultat de test insatisfaisant, de la réalisation d'une certification, de la conduite d'un employé à responsabilité disciplinaire, etc.).

Selon la liste des documents d'archives administratives typiques constituées au cours des activités des organes de l'État, des collectivités locales et des organisations, indiquant les périodes de conservation ( approuvé par arrêté du ministère de la Culture de Russie du 25.08.2010 n° 558, ci-après dénommé la liste), les contrats de travail avec les employés d'organisations et les descriptions de poste font référence à différentes sections de la liste. Ainsi, les contrats de travail selon la Liste renvoient à des documents sur la dotation ( p. 657 de la Liste), et des descriptions de poste - aux documents sur l'organisation du système de gestion ( page 77 de la Liste). Respectivement, ces documents doivent être conservés séparément les uns des autres.

Nous pensons vous avoir convaincu qu'il est inapproprié d'utiliser la description de poste comme annexe au contrat de travail.

Dans le même temps, nous vous conseillons vivement, à chaque fois qu'un nouvel employé est embauché, non seulement de lui communiquer la description de poste contre signature, mais aussi d'en remettre une copie entre ses mains. De plus, pour que plus tard l'employé ne puisse pas se référer au fait qu'il a oublié ses tâches, qu'il connaissait bien lors de l'embauche, il est conseillé qu'il signe une copie de la description de poste entre ses mains(éventuellement sur une copie du contrat de travail que l'employeur conserve).

Ainsi, votre entreprise disposera de descriptions de poste sous forme de documents indépendants ou d'annexes à contrats de travail employés - vous décidez. La loi permet les deux options. Cependant, nous vous conseillons tout de même de vous rappeler qu'il s'agit de documents différents types, et de ne pas considérer la description de poste comme une annexe au contrat de travail.