Le concept et la composition des ressources en main-d'œuvre.

1. Le concept de ressources en main-d'œuvre.

Ressources en main-d'œuvre – partie de la population du pays avec une combinaison de capacités physiques, de connaissances et d'expérience pratique pour travailler dans l'économie nationale. Ils comprennent la population en âge de travailler âgée de 16 à 55 ans pour les femmes et de 16 à 60 ans pour les hommes, ainsi que les personnes plus âgées et plus jeunes en âge de travailler qui sont effectivement employées dans l'agriculture (pensionnés actifs et écoliers).

La main-d'œuvre est un facteur important utilisation rationnelle ce qui assure une augmentation du niveau de production des produits agricoles et son efficacité économique.

Population active (la main d'oeuvre) - un ensemble de personnes potentiellement capables de participer à la production de valeurs matérielles et à la fourniture de services, y compris les salariés et les chômeurs.

Population occupée - personnes impliquées dans des activités de production et hors production (salariés, entrepreneurs, professions libérales, militaires, étudiants à temps plein).

Sans emploi - citoyens valides qui n'ont pas de travail et de revenus, se sont inscrits auprès du service de l'emploi afin de trouver un emploi convenable et sont prêts à le commencer. Notre pays se caractérise par chômage caché- une forme d'emploi inefficace de personnes qui souhaitent travailler à pleine capacité. Elle se caractérise par une semaine de travail à temps partiel, des horaires de travail plus courts et des congés sans solde.

Taux de chômage est déterminé par la part des chômeurs dans la population économiquement active :

(Nombre de chômeurs / Population active) * 100

Les ressources en travail ont certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles qui sont mesurées par des indicateurs absolus et relatifs, à savoir :

Nombre moyen d'employés cotés et nombre moyen annuel d'employés ;

Taux de roulement du personnel ;

La part des salariés diplômés de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé dans leur nombre total ;

La part des salariés de certaines catégories dans leur nombre total.

Nombre moyen d'employés dans un an= Somme du nombre moyen d'employés pour tous les mois / 12

Nombre moyen d'employés par mois = Somme du nombre d'employés sur la paie pour chaque jour calendaire du mois / nombre de jours

Nombre annuel moyen d'employés = Temps travaillé (heures-homme, jours-homme) par les salariés par an / Fonds annuel de temps de travail.

Taux de roulement du personnel = Nombre d'employés à la retraite ou mis à pied pour une période donnée / Nombre annuel moyen d'employés.

Indicateurs caractérisant l'offre de l'agriculture en ressources de travail - l'offre de travail et le coefficient d'offre.

Emploi = (Nombre moyen annuel d'employés, personnes / Superficie de terres agricoles ou de terres arables, ha) * 100

Ratio main-d'œuvre d'une entreprise agricole = Nombre annuel moyen de travailleurs disponibles / Nombre de travailleurs requis pour compléter le plan de production

2. L'efficacité économique de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre.

L'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre est principalement caractérisée par la productivité du travail.

La productivité du travail- la capacité d'un travail spécifique à produire une certaine quantité de produits par unité de temps.

La productivité du travail dans l'agriculture se caractérise par les éléments suivants : principaux indicateurs :

1. Le volume de la production brute en termes physiques ou monétaires / Les coûts de main-d'œuvre

2. Production brute en termes monétaires / Nombre annuel moyen d'employés

3. Intensité de travail de la production = Temps de travail / Production brute

Indicateurs indirects la productivité du travail caractérise le coût d'exécution d'une certaine quantité de travail.

Il s'agit notamment : - du volume de travail agricole effectué par unité de temps (hectares par heure, tonnes par heure) ; - les coûts de main-d'œuvre pour la culture d'un hectare de cultures agricoles, heure-homme ; - les coûts de main-d'œuvre pour l'entretien d'1 tête de bétail dans l'élevage, heure-homme ; - les coûts de main-d'œuvre pour effectuer des opérations individuelles, etc.

Pour évaluer l'utilisation des ressources en main-d'œuvre dans l'agriculture, d'autres indicateurs sont également utilisés :

1. Le taux d'utilisation des heures de travail de la journée = Heures de travail réelles moyennes / Heures de travail standard établies par la ferme

où Heures de travail effectives moyennes = Somme des heures-homme réellement travaillées / Somme des jours-homme réellement travaillés

2. Le nombre de jours-homme travaillés par an par chaque salarié =Élaboré par tous les employés, jours-homme / Nombre d'employés

3. Le degré d'utilisation des ressources en main-d'œuvre = Le nombre de jours-personnes réellement travaillés par le salarié par an / Fonds de temps de travail éventuel (290 jours)

4. Coefficient de saisonnalité d'utilisation des ressources en main-d'œuvre = Emploi maximum ou minimum d'employés par mois, heure / Emploi mensuel moyen d'employés, heure

5. Le niveau d'utilisation des ressources en main-d'œuvre = Ressources en main-d'œuvre impliquées dans la production, personnes / Disponibilité des ressources en main-d'œuvre, des personnes

Il convient de noter que dans la littérature économique nationale sur l'économie de l'entreprise et analyse financière il n'y a pas d'unité de vues sur le contenu et les méthodes d'analyse de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise.

Le terme « main-d'œuvre » lui-même est très vague. Souvent, l'entreprise utilise le concept de « main-d'œuvre » (population économiquement active), qui comprend les « employés » et les « chômeurs ». Les termes « personnel d'entreprise » et « effectif » excluent les « chômeurs » de la population active. Après avoir étudié la littérature pédagogique sur cette question, on peut arriver à la conclusion que les concepts de « ressources en main-d'œuvre de l'entreprise » et de « main-d'œuvre » s'identifient à la composition des personnes employées dans l'entreprise.

Il est nécessaire de donner des définitions aux notions de « personnel », « personnel », « ressources en main-d'œuvre ».

Le personnel est un ensemble d'employés de divers groupes professionnels et de qualification employés dans l'entreprise et inclus dans sa masse salariale. La masse salariale comprend tous les employés embauchés pour des travaux liés à ses activités principales et non principales. Le personnel de l'entreprise est considéré comme le principal (à temps plein, permanent), en règle générale, le personnel qualifié des employés de l'entreprise.

Personnel - l'ensemble du personnel des employés, permanents et temporaires, qualifiés et non qualifiés.

Le terme « ressources de main-d'œuvre » a été utilisé pour la première fois par S.G. Strumilin (1922) dans l'article "Nos ressources et perspectives de travail". Il a fait référence aux ressources en main-d'œuvre comme à une partie de la population active du pays engagée dans la production matérielle; les travailleurs de la sphère non productive n'ont pas été pris en compte.

L'évolution de la pensée managériale a conduit au fait qu'à l'heure actuelle, il existe de nombreuses interprétations du concept de « ressources en main-d'œuvre ».

« Ressources de travail - une forme d'existence de la force de travail, la base matérielle et la source de sa formation ».

"La force de travail est l'ensemble des propriétés d'une personne en tant que travailleur (ses capacités physiques et spirituelles) à travailler."

Les ressources en main-d'œuvre constituent un préalable à la mise en œuvre de la main-d'œuvre, son vecteur réel et potentiel.

« Ressources de main-d'œuvre - fonctionnelles et non fonctionnelles (potentielles) dans les deux sphères (production et non-production) de l'économie sociale, population valide avec une combinaison de capacités physiques et spirituelles, de connaissances éducatives et professionnelles ».

Savitskaya G.V. permet une ambiguïté dans la définition des ressources en main-d'œuvre, en se référant à cette partie de la population qui possède les données physiques, les connaissances et les compétences nécessaires au travail dans l'industrie concernée.

AA Kanke, I.P. Koshevaya sous les ressources de travail de l'entreprise signifie la totalité personnes consistant en une entreprise en tant que entité légale dans les relations régies par un contrat de travail, ainsi que les propriétaires et copropriétaires de l'entreprise qui participent aux activités de production, économiques et commerciales de l'entreprise et reçoivent le paiement de leur contribution de travail.

Berdnikova T.B. donne plus définition complète la notion de ressources en main-d'œuvre, renvoyant à celles-ci la population en âge de travailler (hommes de 16-59 ans, femmes de 16-54 ans), à l'exclusion des chômeurs handicapés des groupes I et II et des retraités de la liste préférentielle, Les ressources en main-d'œuvre comprennent les retraités et les adolescents qui travaillent.

Les ressources en main-d'œuvre (personnel) de l'entreprise sont la principale ressource de chaque entreprise, dont la qualité et l'efficacité de l'utilisation dépendent largement des résultats des activités de l'entreprise et de sa compétitivité. Les ressources en travail mettent en mouvement les éléments matériels de la production. Ils créent du produit, de la valeur et du surplus sous forme de profit. La différence entre les ressources de main-d'œuvre et les autres types de ressources d'entreprise est que chaque employé peut :

• - refuser les conditions qui lui sont proposées ;
• - exiger des changements dans les conditions de travail ;
• - exiger la modification d'ouvrages inacceptables de son point de vue ;
• - étudier d'autres professions et spécialités ;
• - démissionner de son plein gré de l'entreprise.

Les indicateurs suivants sont considérés comme absolus et relatifs :

• - la masse salariale et le nombre de présences des employés de l'entreprise et (ou) de ses divisions internes, catégories individuelles et groupes à une certaine date ;
• - le nombre moyen d'employés de l'entreprise et (ou) de ses divisions internes pour une certaine période ;
• - la proportion d'employés des différents services (groupes, catégories) dans le nombre total d'employés de l'entreprise ;
• - le taux de croissance (gain) du nombre d'employés de l'entreprise pendant une certaine période ;
• - la catégorie moyenne des travailleurs de l'entreprise ;
• - la proportion d'employés ayant une formation spécialisée supérieure ou secondaire dans le nombre total d'employés et (ou) d'employés de l'entreprise ;
• - l'ancienneté moyenne dans la spécialité des dirigeants et spécialistes de l'entreprise ;
• - roulement de personnel;
• - ratio capital-travail des ouvriers et des ouvriers de l'entreprise, etc.

La combinaison de ce qui précède et d'un certain nombre d'autres indicateurs peut donner une idée de l'état quantitatif, qualitatif et structurel du personnel de l'entreprise et des tendances de son changement aux fins de la gestion du personnel, y compris la planification, l'analyse et le développement de mesures visant à améliorer l'efficacité d'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise.

Figure 1 - Les principaux objets d'analyse des ressources en main-d'œuvre

Emploi efficace dans les conditions du marché les relations de travail comprendre le degré d'utilisation de la main-d'œuvre, qui atteint la conformité ou dépasse les résultats par rapport aux coûts. L'efficacité de l'utilisation du personnel dépend de manière significative de la structure professionnelle et de qualification. Dans ces conditions, les enjeux prioritaires sont la formation des ressources humaines, à savoir la dotation de l'entreprise en travailleurs des spécialités requises et le niveau de qualification, capable de résoudre efficacement les tâches de production qui leur sont assignées.

Le besoin en personnel est déterminé par l'ampleur de la demande de produits, de travaux et de services. La demande de ressources en main-d'œuvre est dérivée des produits finis et des services fournis avec l'aide de ces ressources humaines.

Dans les entreprises nationales différentes formes la propriété de tous les employés est généralement divisée en deux groupes : le personnel de production industrielle et le personnel non industriel. La première se compose d'ouvriers, d'ingénieurs et de techniciens et d'employés de bureau, d'apprentis. Il est également envisagé de subdiviser les travailleurs de cette catégorie en personnel administratif, de direction et de production. Le deuxième groupe comprend les travailleurs employés dans les transports, le logement et les services communaux, la sécurité sociale et d'autres unités non productives. Ces dernières années, la pratique de subdiviser le personnel, selon ses fonctions, s'est de plus en plus répandue en trois grandes catégories : les gestionnaires, les spécialistes et les interprètes.

Les indicateurs importants suivants doivent être mis en évidence, qui incluent les caractéristiques sociodémographiques des travailleurs et les spécificités de l'environnement de production et de non-production.

Les caractéristiques sociodémographiques des travailleurs comprennent le sexe, l'âge, l'éducation, l'expérience de travail et les orientations personnelles. Les orientations personnelles sont les intérêts, les besoins, les objectifs, les orientations de valeurs, la vision du monde.

Les facteurs associés aux caractéristiques de l'environnement de production et de non-production sont divisés en directs et indirects.

Les facteurs directs incluent des conditions spécifiques objectives activité de travail, les caractéristiques de la situation de production, et indirects sont le système d'éducation familiale et scolaire, l'impact des fonds médias de masse et cadre de vie.

Il existe des spécificités sectorielles et territoriales de l'emploi des ressources en main-d'œuvre, des particularités de l'emploi dans des entreprises de diverses structures organisationnelles et juridiques et formes de propriété. caractéristiques générales l'état des ressources en travail est contenu dans le bilan des ressources en travail.

L'équilibre des effectifs peut être élaboré en fonction de différents types ressources en main-d'œuvre (travailleurs qualifiés, travailleurs avec un enseignement supérieur et secondaire spécialisé) avec un degré de détail quelconque. L'élaboration de l'équilibre des ressources en main-d'œuvre permet un diagnostic de qualité et raisonné de l'état des ressources en main-d'œuvre.

Il est généralement reconnu que le niveau de professionnalisme d'un employé et sa possession des informations nécessaires forment son fonds de roulement, et la présence projets d'investissement, propositions innovantes, idées est son principal capital. L'estimation capitalisée de la population active doit être exprimée dans les salaires correspondants. Les produits scientifiques sont du capital intellectuel. A noter que la compétitivité d'un salarié dépend de sa santé et du niveau du potentiel spirituel de l'individu. Les connaissances et l'expérience professionnelles des travailleurs individuels dans le processus de production sont converties en capital de travail.

La création de conditions de travail normales sur tous les lieux de travail sert de base à une efficacité de travail élevée du personnel. La performance d'une personne et les résultats de son travail sont déterminés par de nombreux facteurs interdépendants, parmi lesquels l'un des premiers sont les conditions de travail, sa sévérité et son intensité, qui caractérisent en fin de compte les coûts et les résultats du travail. Par conséquent, l'utilisation rationnelle du travail implique la création dans chaque processus de travail de conditions appropriées pour l'utilisation optimale du travail.

Les principales tâches de l'analyse :

• - étude et évaluation de l'offre de l'entreprise et de ses divisions structurelles en ressources de main-d'œuvre en général, ainsi que par catégories et professions :
• - détermination et étude d'indicateurs de rotation du personnel ;
• - l'identification des réserves de ressources en main-d'œuvre, leur utilisation plus complète et plus efficace.

Les sources d'information pour l'analyse de la sécurité et de l'utilisation efficace de la main-d'œuvre sont :

• - plan économique et développement social entreprises;
• - rapports statistiques sur le travail f. N° 1-T « Rapport du travail » ;
• - annexe au f. n° 1-T « Rapport sur les mouvements de main-d'œuvre, les emplois » ;
• - F. N° 2-T "Rapport sur le nombre d'employés dans l'appareil de gestion et leur rémunération", données de l'emploi du temps et du service du personnel.

Ainsi, l'analyse de la pile a pour but d'identifier les réserves et les opportunités non exploitées dans l'entreprise, d'élaborer des mesures pour les mettre en action. Une analyse complète de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre implique de considérer les indicateurs suivants :

• - l'approvisionnement de l'entreprise en main-d'œuvre ;
• - mouvement de main-d'œuvre;
• - la sécurité sociale des salariés,
• - utilisation du fonds du temps de travail ;
• - la productivité du travail;
• - rentabilité du personnel ;
• - intensité de travail des produits;
• - dynamique des salaires ;
• - l'efficacité de l'utilisation de la paie.

Dans des conditions d'instabilité économique, le besoin des entreprises en personnel de certaines catégories est en constante évolution, ce qui ne signifie pas toujours une augmentation ou une préservation du besoin de main-d'œuvre. L'introduction de nouvelles technologies, le développement de la production de produits compétitifs, une diminution de la demande de biens et de services peuvent entraîner une diminution du nombre d'employés à la fois dans les catégories individuelles et en général. Ainsi, la détermination du besoin réel de main-d'œuvre et la prévision de ses évolutions servent de base à l'amélioration de la gestion du personnel.

Les ressources en main-d'œuvre sont une partie de la population qui, en raison de la combinaison d'aptitudes physiques, de connaissances et d'expériences particulières, peut participer à la création de richesse matérielle ou travailler dans le secteur des services.

Les critères d'allocation des ressources en main-d'œuvre de la population totale sont les limites de l'âge de travailler, qui sont établies par l'État et dépendent du système social, de l'espérance de vie des personnes, d'autres facteurs socio-économiques et des actes officiels adoptés par l'État. à cet égard. Aux États-Unis, par exemple, la limite inférieure de l'âge de travail pour les garçons et les filles est de 14 ans, la limite supérieure pour les hommes - 65 ans et les femmes - 63 ans. En République de Biélorussie, l'âge de travailler pour les hommes est de 16 à 60 ans, pour les femmes de 16 à 55 ans.

L'effectif comprend :

population valide en âge de travailler;

adolescents qui travaillent (moins de 16 ans);

population plus âgée que l'âge de travailler, participant à la production sociale.

La population valide comprend les personnes en âge de travailler, à l'exception des personnes handicapées inactives des groupes I et II, ainsi que les personnes qui ont pris leur retraite à des conditions préférentielles plus tôt que prévu en ordre généralâge de travailler.

Selon l'attitude au travail, la main-d'œuvre comprend les catégories suivantes:

employé dans la production sociale; travailleur indépendant; ceux qui étudient avec une pause de la production ; employés dans des parcelles subsidiaires domestiques et personnelles; personnel militaire.

Les ressources en main-d'œuvre sont quantitatives et caractéristiques de qualité... Les premiers comprennent des indicateurs de nombre et de composition (âge, sexe, groupes sociaux, etc.) ; à la seconde -

indicateurs Niveau d'éducation, structure de qualification professionnelle, etc.

La structure par âge de la population active suppose la répartition des principaux groupes d'âge suivants : les jeunes de 16 à 29 ans ; personnes de 30 à 49 ans; personnes en âge de préretraite (hommes 50-59 ans, femmes 50-54 ans) ; personnes ayant atteint l'âge de la retraite (hommes de 60 ans et plus, femmes de 55 ans et plus). Parfois, des intervalles d'âge de 10 ans sont utilisés pour identifier la structure par âge. L'activité de travail est considérée comme étant d'autant plus élevée que la part de la population en âge de travailler est occupée par des personnes âgées de 20 à 49 ans et quelle plus sont des hommes.

La structure par sexe de la population active est caractérisée par le rapport du nombre d'hommes et de femmes dans leur composition. Il est généralement déterminé par la population en âge de travailler - la principale source de ressources en main-d'œuvre. En République de Biélorussie, par exemple, la proportion d'hommes est de 47%, les femmes de 53%. Ce ratio est considéré comme normal pour les pays économiquement développés.

Pour caractériser la population active par le niveau d'éducation, les indicateurs les plus importants suivants sont utilisés : le niveau d'enseignement général, spécial et l'enseignement supérieur; niveau d'instruction par groupe social.

Selon le niveau d'instruction, le rapport entre le nombre de ressources en main-d'œuvre ayant un enseignement supérieur, secondaire spécialisé, secondaire et secondaire incomplet est déterminé quel que soit le travail effectué ou le poste occupé.

Le ratio des salariés par type d'activité et niveau de qualification caractérise la structure professionnelle et de qualification des ressources en main-d'œuvre. Les professions sont déterminées par la nature et le contenu du travail, les spécificités et les conditions de fonctionnement des différents secteurs de l'économie. Dans le cadre de professions générales des spécialités sont attribuées. Selon la complexité du travail, on distingue les travailleurs hautement qualifiés, qualifiés et non qualifiés.

Lors de la détermination du ratio des ressources en main-d'œuvre par catégories de personnel, les travailleurs et les employés sont pris en compte, y compris les gestionnaires, les spécialistes, etc.

La connaissance de la structure des ressources en main-d'œuvre est nécessaire pour déterminer les directions de leur utilisation efficace.

La base de la formation des ressources en main-d'œuvre est la reproduction de la population, qui s'effectue par le changement de générations à la suite de la naissance et de la mort des personnes, c'est-à-dire.

Avec une augmentation du taux de natalité et de l'espérance de vie, il y aura une augmentation de la population et, par conséquent, de la population active. La République de Biélorussie, par exemple, appartient au groupe des pays à fécondité extrêmement faible. Ces dernières années, il y a eu 14,5-17,3 naissances pour 1000 personnes. Il y a une augmentation de la mortalité et une diminution de l'espérance de vie. Si cette situation persiste, la population et la main-d'œuvre diminueront.

La migration de la population, conduisant à leur redistribution entre territoires et industries, est d'une grande importance dans la formation des ressources en main-d'œuvre. économie nationale et activités. Cependant, l'appréciation de la mobilité territoriale de la population pour le développement économique est ambiguë, et surtout lorsque sa taille et son orientation ne correspondent pas aux besoins de l'économie nationale. Cela peut conduire à une offre excessive de main-d'œuvre dans certaines agglomérations ou à une pénurie dans d'autres, ce qui dans les deux cas est un phénomène négatif.

Toutes les données migratoires sont utilisées pour déterminer la taille exacte de la population dans le pays et les régions, pour calculer des indicateurs liés à la population et aux ressources en main-d'œuvre. Ainsi, la taille et la composition des ressources en main-d'œuvre sont déterminées par des facteurs démographiques (taille de la population, structure par âge et sexe, etc.) et par les processus migratoires.

La répartition des ressources en main-d'œuvre s'effectue principalement sur la base du potentiel économique disponible dans les régions. Au cours des changements dans le volume de travail, la structure de l'économie nationale, le besoin de ressources en main-d'œuvre change également.

Pour la société, l'option optimale est lorsque toutes les ressources en main-d'œuvre sont pleinement impliquées. Cependant, dans une économie de marché, cette condition est très rarement remplie, même dans les pays où la demande de main-d'œuvre est accrue. Il y a plusieurs raisons à cela, dont une objective. Il s'agit tout d'abord d'une réduction du nombre d'ouvriers et d'employés tout en améliorant la structure de production, le licenciement pour cause d'insatisfaction de certains travailleurs vis-à-vis des conditions de travail, la recherche d'un nouvel emploi, le caractère cyclique du développement économique, l'influence des saisonnalité, etc. Par conséquent, dans des conditions réelles, toute la population valide n'est pas engagée dans un travail socialement utile. La tâche la plus importante dans la planification du développement économique est de ne pas autoriser une quantité excessive de main-d'œuvre excédentaire et en même temps d'assurer le fonctionnement du marché du travail afin de l'utiliser plus efficacement. Augmenter la part de la population en âge de travailler occupée travail social, le fait d'offrir de telles opportunités aux personnes ayant atteint l'âge de la retraite et aux adolescents améliore la situation socio-économique. Si nécessaire, le marché du travail externe est également pris en compte, en particulier en cas de crise et d'autres situations défavorables à l'intérieur des pays.

V conditions modernes un problème important est le problème du chômage. Le chômage est un phénomène socio-économique qui s'exprime par le fait que une certaine partie la population valide ne peut pas réaliser son potentiel de travail.

Un prieuré L'Organisation internationale Travail (OIT) et l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE), les chômeurs sont des personnes qui sont capables et désireuses de travailler, à la recherche active d'un emploi.

En Biélorussie, par exemple, le taux de chômage en 2000 était de 2 %. Dans le même temps, la part du chômage caché est élevée. 11.2.

Teneur

introduction

Chapitre je ... Ressources en main-d'œuvre

1.1 Concepts de ressources en main-d'œuvre …………………………………………… ... 4

1.2 Caractéristiques des ressources en main-d'œuvre ……………………………………… ..5

1.3 Concepts de base des indicateurs et coefficients des ressources en main-d'œuvre ... 6

Chapitre II ... Productivité du travail : méthodes, facteurs, indicateurs.

2.1 Productivité du travail ……………………… .. ………………………… 7

2.2 Indicateurs de la comptabilité du personnel dans l'entreprise ……………………………….… 11

2.3 Mouvements de personnel dans l'entreprise ………………………………………………………………………………………………………………… .. ... 13

2.4 Régime de travail et de repos ……………………………………………… ...… ..16

2.5 Détermination des salaires et avantages ………………… ... ……………… .17

Conclusion

Annexe 1.

Bibliographie

INTRODUCTION

La production de biens matériels et de services suppose la présence de deux facteurs, à savoir les ressources matérielles et humaines. Si auparavant l'attention principale était accordée au premier facteur, de nos jours, on parle de plus en plus d'humanisation de l'économie, ce qui signifie un changement d'accent sur la personne. Ainsi, il est reconnu que condition nécessaire le bon fonctionnement de l'économie est le respect des intérêts humains.

Il n'y a pas d'organisation sans personnes. Sans les bonnes personnes, même une organisation ne peut pas atteindre ses objectifs et survivre. Sans aucun doute, les ressources en main-d'œuvre appartenant à la catégorie socio-économique sont l'une des aspects critiques théorie et super tactiques de gestion.

Dans chaque pays et chacune de ses industries, la production dépend d'un certain nombre de facteurs. Ces facteurs sont le personnel, le travail et la rémunération dans l'entreprise. Les cadres sont la partie la plus précieuse et la plus importante forces productives société. En général, l'efficacité de la production dépend des qualifications des travailleurs, de leur placement et de leur utilisation, ce qui affecte le volume et le taux de croissance de la production, l'utilisation des moyens matériels et techniques. Telle ou telle utilisation du personnel est directement liée à l'évolution de l'indicateur de productivité du travail. La croissance de cet indicateur est condition essentielle développement des forces productives du pays et principale source de croissance du revenu national. La croissance de la productivité du travail est influencée par le système de rémunération qui existe à chaque instant, puisque la rémunération est un facteur stimulant pour la croissance des qualifications de la main-d'œuvre et une augmentation du niveau technique du travail effectué. Alors, comment faire en sorte que la main-d'œuvre travaille le plus efficacement possible ? La réponse à cette question est au cœur de toute politique du personnel. Et en premier lieu en termes d'importance parmi les facteurs affectant l'efficacité de l'utilisation du travail, est le système de rémunération. C'est le salaire qui est la raison qui amène le salarié à son lieu de travail... Le salaire doit aider le salarié à répondre à ses besoins et ne doit en aucun cas lui porter atteinte. Si l'employé est entièrement satisfait, son travail sera naturellement le plus efficace et le plus efficient, ce qui est important pour les activités de toute entreprise. Après tout, tout dépend en fin de compte des personnes, de leurs qualifications, de leurs capacités et de leur désir de travailler. C'est le capital humain, plutôt que les usines, les équipements et les stocks manufacturiers, qui est la pierre angulaire de la compétitivité, de la croissance économique et de l'efficacité. Qu'est-ce que la main-d'œuvre? Je pense que tout employé de l'entreprise devrait s'intéresser à cette question. Après tout, un tel employé en tant que comptable est étroitement lié aux ressources en main-d'œuvre, car c'est lui qui calcule et calcule les salaires.

CHAPITRE je ... Ressources en main-d'œuvre.

1.1 Le concept de ressources en main-d'œuvre.

La population active comprend la partie de la population en âge de travailler qui possède les données physiques, les connaissances et les compétences nécessaires dans l'industrie concernée.

Les ressources en main-d'œuvre comprennent à la fois la population active occupée et au chômage dans l'économie. La population valide est un ensemble de personnes, principalement en âge de travailler, qui, selon leurs données psychophysiques, sont capables de participer à processus de production... Le nombre de ressources en main-d'œuvre couvre deux catégories de personnes. Le premier est la population active en âge de travailler. La seconde est la population active hors d'âge actif. La première catégorie de personnes est déterminée en soustrayant de la population en âge de travailler les personnes handicapées non actives des groupes 1 et 2, ainsi que les personnes inactives qui ont perçu une pension de conditions préférentielles... La taille de la deuxième catégorie de la population est déterminée par le nombre d'adolescents actifs (jusqu'à 16 ans) et de retraités actifs.

Distinguer les ressources de main-d'œuvre potentielles et réellement utilisées. Ces derniers caractérisent le fonctionnement réel du potentiel de travail de la population valide. Les ressources en main-d'œuvre sont employées dans divers secteurs et branches de l'économie nationale.

Les ressources en main-d'œuvre catégorie économique exprimer les relations économiques qui se développent dans la société à un certain stade de son développement dans le processus de production, de distribution, de redistribution et d'utilisation de la population valide dans l'économie du pays.

Les ressources en main-d'œuvre ont une définition quantitative et qualitative. Ensemble, ils prédéterminent le potentiel de travail de la société, qui, à son tour, a un aspect quantitatif et qualitatif.

L'aspect quantitatif est caractérisé par les paramètres suivants :

Le nombre total de la population valide ;

La quantité de temps de travail que la population active accomplit au niveau actuel de productivité et d'intensité de travail.

L'aspect qualitatif du potentiel de main-d'œuvre est déterminé par les éléments suivants

indicateurs :

L'état de santé, la capacité physique de la population en âge de travailler ;

La qualité de la population en âge de travailler en termes de niveau

formation générale et professionnelle de la population valide.

L'aspect quantitatif du potentiel de main-d'œuvre reflète sa composante extensive, et l'aspect qualitatif reflète sa composante intensive.

Le concept de « ressources en main-d'œuvre » est plus large que le concept de « population économiquement active », puisque les ressources en main-d'œuvre comprennent les étudiants en âge de travailler, les femmes au foyer et tous les autres citoyens qui, n'étant pas au chômage, ne sont pas employés dans l'économie du pays.

La formation des ressources de travail est un processus de leur reproduction continue, renouvellement de leur nombre.

L'utilisation des ressources en travail implique leur répartition et l'efficacité de l'utilisation de leur travail. La répartition s'effectue selon les types d'emploi des salariés et des chômeurs, à leur tour, les salariés sont répartis par industrie, par régime de travail, par territoire du pays, par sexe, âge, niveau d'éducation et de santé, ainsi que selon les types d'activité économique :

Salariés;

Employeurs;

Indépendants;

Membres de coopératives de production;

Travailleurs non classés par statut.

1.2 Caractéristiques des ressources en main-d'œuvre La population active comprend la partie de la population qui possède les données physiques, les connaissances et les compétences nécessaires dans l'industrie concernée. Une offre suffisante d'entreprises avec les ressources en main-d'œuvre nécessaires, leur utilisation rationnelle, un niveau élevé de productivité du travail sont d'une grande importance pour augmenter les volumes de production et augmenter l'efficacité de la production. Le personnel ou les ressources en main-d'œuvre d'une entreprise sont un ensemble de travailleurs de divers groupes professionnels et de qualification employés dans l'entreprise et inclus dans sa masse salariale. La masse salariale comprend tous les employés embauchés pour des travaux liés à ses activités principales et non principales. Les ressources en main-d'œuvre (personnel) de l'entreprise sont la principale ressource de chaque entreprise, dont la qualité et l'efficacité de l'utilisation dépendent largement des résultats des activités de l'entreprise et de sa compétitivité. Les ressources en travail mettent en mouvement les éléments matériels de la production. Ils créent du produit, de la valeur et du surplus sous forme de profit. La différence entre les ressources en main-d'œuvre et les autres types de ressources de l'entreprise est que chaque salarié peut : a) refuser les conditions qui lui sont proposées ; b) exiger des modifications des conditions de travail ; c) exiger une modification du travail qui est inacceptable de son point de vue ; d ) apprendre des autres. professions et spécialités ; e) démissionner de son plein gré de l'entreprise. Le personnel ou le personnel de l'entreprise et de ses changements présentent certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles qui peuvent être mesurées avec un degré plus ou moins grand de fiabilité et reflété par les indicateurs absolus et relatifs suivants : 1. la masse salariale et le nombre de présences des employés de l'entreprise et (ou) de ses divisions internes, catégories individuelles et groupes à une date spécifique ; 2. le nombre moyen d'employés de l'entreprise et (ou) de ses divisions internes pour une certaine période ; 3. la proportion d'employés de départements individuels (groupes, catégories) dans le nombre total d'employés de l'entreprise ; 4. le taux de croissance (augmentation) du nombre d'employés de l'entreprise pendant une certaine période ; 5. grade moyen des travailleurs de l'entreprise; 6. la proportion d'employés ayant une formation spécialisée supérieure ou secondaire dans le nombre total d'employés et (ou) d'employés de l'entreprise ; 7. expérience de travail moyenne dans la spécialité des dirigeants et spécialistes de l'entreprise ; 8. rotation du personnel pour l'embauche et le licenciement des travailleurs 9.le ratio stock-main-d'œuvre des travailleurs et (ou) des travailleurs de l'entreprise.

1.3 Concepts de base des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise

Rotation du personnel (fluctuation) - le mouvement de la main-d'œuvre, en raison de l'insatisfaction de l'employé à l'égard du lieu de travail ou de l'insatisfaction de l'organisation à l'égard d'un employé spécifique. Distinguer:

Rotation du personnel intra-organisationnelle associée aux mouvements de main-d'œuvre au sein de l'organisation ;

Rotation du personnel externe entre les organisations, les industries et les secteurs de l'économie.

Intensité du travail - le coût du travail vital pour produire une unité de production ou une unité de travail. L'intensité de travail standard est mesurée en heures standard. L'intensité de travail réelle de la production est calculée en divisant le temps de travail consacré par le volume total de production en termes physiques ou en valeur.

Travail (travail) en économie - l'un des quatre principaux facteurs de production.

Le travail est l'activité de travail d'une personne, considérée d'un point de vue socio-économique, indépendamment de ses résultats spécifiques, comme la dépense de force de travail ou la capacité de travailler.

Le processus de travail comprend trois facteurs principaux :

Activité humaine opportune;

Le sujet sur lequel le travail est dirigé ;

Les moyens de travail, à l'aide desquels une personne influence le sujet du travail.

Nombre moyen d'employés - le nombre moyen d'employés qui ont travaillé dans l'entreprise au cours d'une période donnée.

Nombre apparent d'employés - le nombre d'employés, pris en compte par le nombre de jours de présence au travail. Le nombre d'employés ne comprend pas les travailleurs qui, étant inscrits sur les listes de l'entreprise, pour diverses raisons, ne se sont pas rendus au travail.

Le coefficient d'intensité de rotation du personnel est le rapport de la part d'un certain groupe d'employés dans le nombre de ceux qui ont quitté pour des raisons de rotation à la part de ce groupe dans le nombre d'employés.

Le taux de rotation du personnel est le rapport entre le nombre d'employés qui démissionnent pour des raisons attribuables au roulement (de leur propre gré, au nombre moyen d'employés dans l'organisation pour une certaine période.

Les motifs de rotation du personnel sont les raisons directes des licenciements d'employés individuels ou de groupes professionnels. Dans la gestion du personnel, on distingue les motifs de licenciement suivants :

Insatisfaction à l'égard de la production et des conditions économiques au sein de l'organisation ;

Insatisfaction à l'égard de la qualité de vie ;

Motifs de qualification professionnelle ;

Motifs personnels, etc.

Les facteurs de rotation du personnel sont des causes courantes de rotation du personnel. Distinguer:

Facteurs qui se posent dans l'organisation elle-même : le niveau de rémunération, les conditions de travail, les perspectives d'évolution professionnelle, etc. ;

Facteurs personnels : âge, niveau d'études, expérience de travail, etc.;

Facteurs externes à l'organisation : la situation économique de la région, la situation familiale, l'émergence de nouvelles entreprises, etc.

Le coefficient de rotation des recrutements est le rapport entre le nombre de salariés embauchés et le nombre moyen de salariés sur la période de reporting. \

Rotation du personnel - le nombre d'employés embauchés ou partis pour la période de référence.

Rotation excessive du personnel - le nombre d'employés qui ont quitté pour des raisons personnelles non liées à des nécessités nationales ou industrielles : à leur propre demande ou pour violation discipline du travail.

La rotation intensive du personnel est un indicateur de rotation du personnel, caractérisée par le coefficient de rotation à l'admission et le coefficient de rotation au licenciement.

Le coefficient de rotation des recrutements est le rapport entre le nombre de salariés embauchés et le nombre moyen de salariés sur la période de reporting.

Taux de rotation des licenciements - le rapport entre le nombre d'employés retraités et le nombre moyen d'employés pour la période de référence. Distinguer entre le coefficient du chiffre d'affaires requis pour le licenciement et le coefficient de chiffre d'affaires excédentaire pour le licenciement.

Rotation requise du personnel - le nombre d'employés qui ont quitté pour des raisons nationales ou de production, ainsi que pour des raisons valables indépendantes de la volonté de l'entreprise.

Chapitre II . Productivité du travail : méthodes, facteurs, indicateurs.

2.1. La productivité du travail

La productivité du travail fait référence à l'efficience (ou à l'efficacité) du travail dans le processus de production.

Le niveau de productivité du travail est exprimé par la quantité de produits fabriqués par unité de temps, et vous pouvez prendre le rapport entre la quantité de production et le coût de la main-d'œuvre.

La productivité du travail est essentielle indicateur économique, qui sert à déterminer l'efficacité (la productivité) de l'activité de travail, à la fois d'un employé individuel et de l'ensemble d'une entreprise.

La pratique connaît diverses méthodes et indicateurs pour mesurer la productivité du travail, qui est associée aux particularités de la production, des équipements utilisés, des matières premières, etc. et à des fins de recherche économique.

La mesure de la productivité du travail est réalisée en comparant les résultats du travail sous la forme du volume de produits fabriqués avec les coûts de main-d'œuvre (le nombre moyen de personnel de production industrielle). Selon la relation directe ou inverse de ces valeurs, il existe deux indicateurs : la production et l'intensité du travail.

L'indicateur le plus courant et le plus universel est la production, qui peut être horaire, journalière, mensuelle (trimestriel, annuel).

La production est la quantité de produits (Q) fabriqués par unité de temps de travail (T), ou par un employé moyen par mois, trimestre, année. Elle est déterminée par le rapport de la quantité de produits fabriqués au temps de travail consacré à la fabrication de ces produits : Q/T.

Parallèlement à la production, l'indicateur de l'intensité du travail du produit est largement utilisé. L'intensité de travail d'un produit est la somme de tous les coûts de main-d'œuvre pour la production d'une unité de production dans une entreprise donnée (T/Q).

En fonction de la composition des coûts de main-d'œuvre, de leur rôle dans le processus de production, les types d'intensité de main-d'œuvre suivants sont pris en compte, qui sont parties constitutives intensité de travail totale des produits manufacturés : intensité de travail technologique de maintenance de la production, intensité de travail de production, intensité de travail de gestion de la production.

De par la nature et l'objet des coûts de main-d'œuvre, ils font la distinction entre l'intensité de main-d'œuvre normalisée, réelle et planifiée.

Selon l'objet du calcul, on distingue l'intensité de travail par opération, pièce, produit, production marchande et brute.

Sur le lieu d'application du travail, l'intensité du travail de l'usine, de l'atelier, du district, de la brigade et du lieu de travail est distinguée.

Les méthodes de mesure de la productivité du travail diffèrent selon les méthodes de détermination du volume de produits fabriqués. Pour calculer le volume de production (produits, travaux, services) et, par conséquent, la productivité du travail (en termes de production), on distingue trois méthodes de détermination de la production ; naturel, valeur (monétaire) et travail.

· La méthode naturelle est la méthode la plus simple et la plus fiable, lorsque le volume de produits fabriqués est calculé en termes physiques (tonnes, mètres, pièces, etc.).

Les indicateurs naturels permettent de voir la composition des produits manufacturés par types, variétés, etc. L'avantage de cette méthode est la comparabilité directe des indicateurs de productivité du travail. Cependant, à l'aide d'indicateurs physiques, il n'est possible de mesurer la productivité du travail que dans le cadre de certains types produits ou types de travaux.

· Méthode des coûts. Son essence réside dans le fait que l'indicateur de productivité du travail est défini comme le rapport de la production, exprimé en unités monétaires, au coût du temps de travail.

Pour calculer la productivité du travail en termes de valeur, divers indicateurs d'évaluation du volume de production peuvent être utilisés : production brute, Produits commerciaux, chiffre d'affaires brut, coût de traitement normatif, production nette et nette normative, revenu brut. Chacun de ces indicateurs a ses côtés positifs et négatifs.

· Méthode de travail. Sur les lieux de travail, en équipe, sur les sites de production et dans les ateliers, lorsqu'une variété de produits non finis sont fabriqués, la productivité du travail est déterminée en heures standard. Avec des normes scientifiquement fondées, cette méthode caractérise avec précision la dynamique de la productivité du travail.

Lorsqu'on étudie les questions de productivité du travail, il est nécessaire de considérer les facteurs de croissance de la productivité du travail.

Les facteurs de croissance de la productivité du travail sont forces motrices ou les raisons sous l'influence desquelles son niveau change. Ces facteurs sont : le progrès technique, l'amélioration de l'organisation de la production, de la gestion et du travail, etc.

Au niveau de l'entreprise (firme), 5 groupes de facteurs de croissance de la productivité du travail peuvent être distingués. Facteurs économiques et géographiques régionaux (conditions naturelles et climatiques, leurs évolutions ; équilibre des emplois et ressources en main-d'œuvre) et économiques et géographiques (développement du territoire ; présence de matériaux de construction; ressources gratuites en main-d'œuvre, électricité, eau; relief du terrain; distance aux communications, etc.).

· Facteurs de changements structurels. Il s'agit notamment de : des changements dans l'évolution de la part des produits achetés et des produits semi-finis ; une réduction relative du nombre d'employés en raison d'une augmentation des volumes de production.

Facteurs accélérant le progrès scientifique et technologique (introduction de nouvelles générations de technologies hautement efficaces ; application de technologies de base, l'utilisation de systèmes automatisés dans la conception ; ordinateurs non modernes d'occasion; mise en place d'outils de production flexibles et réajustables, etc.).

· Facteurs économiques. Formes modernes organisation et stimulation du travail; organisation scientifique et intensité de travail; augmenter les qualifications des employés; amélioration des relations de distribution, de la planification et de la gestion du personnel.

· Facteurs sociaux. Elles sont: facteur humain; réduire le volume de travail monotone, nocif et pénible; l'amélioration des conditions de travail ; facteurs de partenariat social.

2.2 Indicateurs des dossiers du personnel de l'entreprise .

La comptabilisation du nombre d'employés vous permet d'identifier leur répartition dans différents domaines de l'entreprise, ainsi que les changements dans l'affectation du personnel.

Dans la pratique de la comptabilité du personnel, il y a la masse salariale, la moyenne et la participation.

La masse salariale des employés de l'entreprise doit inclure tous les employés embauchés à titre permanent, saisonnier, ainsi que pour travail temporaire pour une période d'un jour ou plus, à compter du jour de leur inscription au travail. La masse salariale des employés pour chaque jour civil doit inclure à la fois ceux qui travaillent réellement et ceux qui s'absentent du travail pour quelque raison que ce soit.

Dans le rapport sur le travail, le nombre d'employés sur la liste de paie est donné non seulement pour une certaine date, mais aussi en moyenne pour la période de déclaration (mois, trimestre, année). Le nombre d'employés à la date est un indicateur du nombre d'employés sur la masse salariale de l'entreprise pour un certain nombre de la période de déclaration, par exemple, le premier ou le dernier jour du mois, y compris ceux qui ont été embauchés et à l'exclusion ceux qui sont partis ce jour-là. Pour déterminer le nombre d'employés d'une entreprise, d'une institution, d'une organisation pour n'importe quelle période (mois, trimestre, année), il ne suffit pas de prendre le nombre d'employés à la date, car ces indicateurs ne prennent pas en compte les changements qui ont eu lieu au cours de la période considérée.

Pour déterminer le nombre d'employés pour la période de référence, le nombre moyen est calculé, qui est utilisé pour calculer la productivité du travail, les salaires moyens, les taux de rotation, la rotation du personnel et d'autres indicateurs.

Le nombre moyen d'employés pour le mois de déclaration est calculé en additionnant le nombre d'employés sur la liste de paie pour chaque jour calendaire du mois de déclaration, c'est-à-dire du 1er au 31e jour, y compris les jours fériés (non ouvrés) et les week-ends, et en divisant le montant perçu par le nombre de jours calendaires du mois de déclaration. Le nombre de salariés inscrits sur la liste de paie un jour chômé ou un jour férié (non ouvré) est considéré égal au nombre de salariés sur la masse salariale du jour ouvrable précédent.

Pour déterminer correctement le nombre moyen d'employés, il est nécessaire de tenir un registre quotidien du nombre d'employés sur la liste de paie, qui doit être mis à jour sur la base des ordres (ordres) d'admission, de transfert d'employés à un autre emploi et de cessation d'emploi. du contrat de travail.

Le nombre moyen d'employés pour un trimestre est déterminé en additionnant le nombre moyen d'employés pour tous les mois d'exploitation de l'entreprise au cours du trimestre et en divisant le montant reçu par trois.

Le nombre moyen d'employés pour l'année est déterminé en additionnant le nombre moyen d'employés pour tous les mois de l'année de déclaration et en divisant le montant reçu par 12.

De la masse salariale des employés, il faut distinguer la présence, qui montre combien de personnes de la liste sont venues travailler. Le nombre de personnes effectivement employées indique le nombre de personnes qui sont non seulement apparues, mais qui ont également effectivement commencé à travailler (généralement, quelle que soit sa durée). La différence entre la fréquentation et le nombre réel de travailleurs montre le nombre de personnes qui sont inactives toute la journée (par exemple, en raison d'un manque d'électricité, de matériel, etc.) La fréquentation moyenne montre le nombre moyen de travailleurs qui se présentent au travail en semaine. Il est calculé en divisant le nombre de visites au travail par le nombre de jours ouvrés de la période.

Le nombre moyen de personnes réellement actives caractérise le nombre moyen de jours-personnes réellement travaillés et est calculé en divisant leur nombre (le nombre de présences moins le nombre de jours-personnes d'arrêt à temps plein) par le nombre de jours ouvrés dans le période.

Selon le calendrier, l'entreprise a enregistré 9462 jours-homme de présence au travail, 5538 jours-homme d'absence, y compris les jours fériés et les week-ends, et 38 jours-homme de temps d'arrêt d'une journée complète. Définissons les indicateurs du nombre de population active.

Masse salariale moyenne (9462 + 5538) / 30 = 500 (personnes)

Nombre moyen de participation 9462/19 = 498 (personnes)

Nombre moyen de personnes effectivement employées (9462 - 38) / 19 = 496 (personnes)

Conclusion : pendant un mois, en moyenne, sur 500 salariés de l'entreprise, 2 personnes ne se sont pas présentées au travail chaque jour ouvrable. (500 - 498) et 2 personnes. de ceux qui sont apparus étaient en période d'inactivité toute la journée (498 - 496).

Dans la pratique de la comptabilité du personnel d'une entreprise, on distingue trois types de fonds de temps de travail: calendaire, nominal et effectif (réel).Le fonds calendaire du temps de travail est le nombre de jours calendaires de la période planifiée.

Fonds de temps de travail nominal - le nombre de jours de travail pouvant être utilisés autant que possible pendant la période de planification. Il est égal au jour calendaire du travailleur moins les jours chômés. En production continue, l'absentéisme selon l'horaire de travail est également exclu.

Fonds de temps de travail effectif - le nombre moyen de jours de travail utiles pendant la période de planification. Ce fonds, en raison de l'absence de certains travailleurs au travail, est généralement inférieur au fonds nominal.

La structure du personnel d'une entreprise (unité structurelle) est caractérisée par le rapport des différentes catégories de travailleurs à leur nombre total. Pour analyser la structure du personnel, la part de chaque catégorie d'employés dans l'effectif moyen total de l'entreprise est déterminée et comparée. La structure du personnel est déterminée et analysée pour chaque service. Elle peut également être considérée sur la base de caractéristiques telles que l'âge, le sexe, le niveau d'éducation, l'expérience professionnelle, les qualifications, le degré de respect des normes, etc. la conformité des travailleurs avec le niveau de production. Il est très important d'identifier le degré de conformité de la structure professionnelle et de qualification des travailleurs au niveau technique et organisationnel de la production.

2.3 Mouvement de personnel dans l'entreprise .

Le mouvement de personnel est destiné à équilibrer les besoins de la production pour pourvoir les emplois vacants et le besoin de main-d'œuvre de qualité appropriée, de promotion, etc. Dans le même temps, les possibilités de délocalisations intra-usines sont liées non seulement à la disponibilité de postes vacants de qualité appropriée, mais aussi à la mesure dans laquelle les travailleurs embauchés sont prêts à les prendre, c'est-à-dire sur le niveau de formation générale et professionnelle des adoptés, sur leurs caractéristiques démographiques, leur expérience, etc. Les opportunités de promotion des qualifications, d'obtention d'un travail selon les intérêts, avec des conditions de travail et des salaires optimaux, dépendent en grande partie de la rationalité avec laquelle les mouvements internes sont organisés dans l'entreprise.

Actuellement, les données disponibles pour l'économie sur le processus de mouvement du personnel sont quelque peu unilatérales. Sur le nombre total de problèmes de circulation des travailleurs dans l'entreprise, la plus grande attention est accordée aux problèmes de circulation externe des travailleurs.

Notons tout d'abord que les mouvements externes de personnel comprennent : le roulement par admission ; licenciement chiffre d'affaires; taux de roulement du personnel. Le mouvement interne de personnel comprend : le mouvement interministériel ; mobilité interprofessionnelle ; le mouvement de qualification et le transfert des travailleurs vers d'autres catégories.

Les métriques de rotation sont largement utilisées pour caractériser les dimensions globales du mouvement du cadre. Parallèlement, les coefficients général et privé (à l'admission et au licenciement) de rotation du personnel sont calculés. Le coefficient général de rotation du personnel (Co) caractérise le rapport de la somme des personnes embauchées (Pp) et licenciées (Chu) à la masse salariale moyenne (Ps) du nombre d'ouvriers ou travaillant dans l'entreprise :

Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).

Les taux partiels de rotation du personnel sont mesurés, respectivement, par le rapport entre le nombre de personnes embauchées (turnover par embauche - Kop) ou le nombre de licenciés (turnover par licenciement - Coe) pour une certaine période sur le nombre moyen de salariés :

Koch = Flic / Chs (2).

Koch = Kou / Chs (3).

Le taux de rotation est calculé comme le rapport du moindre du nombre d'employés embauchés ou licenciés au nombre moyen d'employés.

Exemple. Si dans une entreprise d'un effectif moyen de 1500 personnes, 250 personnes sont licenciées dans l'année, et 350 sont acceptées, alors le taux de rotation sera :

CT = Chupn / Chs (4).

250/1500 x 100 = 16,6 %.

La rotation du personnel est caractérisée par le nombre de travailleurs qui ont démissionné volontairement ou ont été licenciés pour absentéisme ou autres violations de la discipline du travail. Le rapport de ce nombre d'ouvriers à l'effectif moyen permet de déterminer le niveau de turn-over :

où Кт - coefficient de fluidité,% ;

Chuszh - le nombre de travailleurs qui ont démissionné de leur plein gré ;

Chupn - le nombre de travailleurs licenciés pour absentéisme et autres violations de la discipline du travail ;

Urgence - le nombre moyen de travailleurs.

Lorsqu'on étudie le roulement du personnel, il est très intéressant de mesurer sa valeur non seulement pour l'entreprise dans son ensemble, mais aussi pour ses divisions structurelles individuelles (ateliers, départements, services), groupes de travailleurs. Les coefficients caractérisant le niveau de rotation dans les différents services ou groupes de travailleurs sont appelés taux de rotation partielle. La méthodologie de calcul des taux de rotation partielle est similaire au calcul de l'indicateur total (mais uniquement pour cette unité).

Le rapport du coefficient particulier de chiffre d'affaires au coefficient général de chiffre d'affaires de l'entreprise est appelé coefficient de taux de rotation (CIT) :

KIT = KTCH / Kt (5).

où KTCH est le taux de rotation partiel pour une unité spécifique.

Il montre combien de fois le roulement des travailleurs dans le groupe d'étude est supérieur (inférieur) à celui de l'entreprise dans son ensemble. L'utilisation de cet indicateur est d'une grande importance pour l'étude des caractéristiques sociales, démographiques, professionnelles et autres du chiffre d'affaires.

Pour caractériser la pérennité du personnel de l'entreprise, des indicateurs sont utilisés : constance et stabilité du personnel.

Le coefficient de constance du personnel est déterminé par le rapport entre le nombre de personnes inscrites sur la masse salariale de l'entreprise pendant toute l'année civile et le nombre moyen d'employés.

Kpk = Hs / Chs (6).

Pour déterminer le nombre de salariés sur la masse salariale du 1er janvier au 31 décembre inclus, c'est-à-dire ceux qui ont travaillé toute l'année, du nombre d'employés qui figuraient sur les listes au début de l'année de déclaration (au 1er janvier), ceux qui ont quitté en cours d'année pour toutes les raisons, à l'exception de ceux qui ont abandonné du nombre de ceux acceptés dans l'objectif de reporting, sont exclus, car ils ne figuraient pas sur les listes de l'entreprise au 1er janvier. Du nombre d'employés inclus dans les listes au 1er janvier, les personnes transférées vers d'autres entreprises, transférées au personnel des activités non essentielles de leur entreprise, à l'exception de celles transférées depuis celles adoptées au cours de l'année de référence, sont également exclues.

Il est d'usage de caractériser la stabilité du personnel par la part des personnes travaillant long terme dans cette entreprise, en nombre total d'employés. À l'heure actuelle, le coefficient de stabilité du personnel est calculé comme la part des travailleurs ayant cinq ans ou plus d'expérience de travail dans le nombre total d'employés.

Les mouvements intra-firme sont de plusieurs types dont les principaux sont :

· Mouvement interdépartemental - travailleurs déplacés entre les ateliers, les départements et les autres divisions de l'entreprise. Ce type de mouvement repose sur des changements techniques dans la production, des restructurations organisationnelles, des réaménagements de certains travailleurs à la suite du départ à la retraite d'autres de l'entreprise, ainsi que des facteurs tels que l'insatisfaction vis-à-vis des conditions et de l'organisation du travail et de la vie, les relations avec les l'administration ou avec l'équipe, l'envie de travailler dans un autre service proche d'amis, de membres de la famille, etc.;

· Mobilité interprofessionnelle - la transition vers une nouvelle profession. Ce type de mouvement peut être associé à la fois au progrès technique et à la réalisation d'intérêts personnels. La mobilité interprofessionnelle occupe une place prépondérante non seulement dans le turn-over externe, mais aussi interne ;

· Mouvement de qualification - le passage d'une catégorie à une autre au sein du système tarifaire existant ;

· Le transfert des travailleurs vers d'autres catégories (spécialistes, employés). Le passage d'une catégorie à l'autre s'effectue dans le cadre de la division des salariés de l'entreprise en catégories comptables de personnel (ouvriers, cadres, spécialistes, etc.), en général, reflétant les différences socio-économiques dans les positions de ces travailleurs, en particulier, les différences dans le contenu du travail.

Le turn-over intra-entreprise total des salariés peut être mesuré à l'aide d'un coefficient, qui est défini comme le rapport du nombre de travailleurs ayant participé au mouvement intra-entreprise, quel que soit le nombre de changements apportés à leurs postes, à la moyenne effectif.

2.4 Régime de travail et de repos

Temps de travail est une mesure générale de la quantité de travail. La durée totale du temps de travail est déterminée, d'une part, par le niveau de développement de la production, d'autre part, par les capacités physiques et psychophysiologiques d'une personne. L'amélioration de l'utilisation du temps de travail est l'un des principaux moyens d'augmenter la productivité du travail. Elle dépend du rapport des facteurs extensifs et intensifs dans le développement de la production.

Des horaires de travail réduits peuvent être instaurés au détriment des fonds propres des entreprises et des organisations pour les femmes ayant des enfants de moins de 14 ans ou un enfant handicapé.

En règle générale, les travailleurs ont une semaine de travail de cinq jours avec deux jours de congé. Avec une semaine de travail de cinq jours, la durée du travail journalier (poste) est déterminée par les règles du horaire de travail ou des horaires postés qui sont approuvés par l'employeur (propriétaire) ou son organisme (personne) autorisé en accord avec le syndicat de l'entreprise et dans le respect de la durée de la semaine de travail fixée par la loi.

Dans les entreprises et organisations où, en raison de la nature de la production et des conditions de travail, l'établissement d'une semaine de travail de cinq jours n'est pas pratique, une semaine de travail de six jours avec un jour de repos est établie. Dans ces conditions, la durée du travail journalier ne peut excéder 7 heures au taux hebdomadaire de 40 heures, 6 heures au taux hebdomadaire de 36 heures et 4 heures au taux hebdomadaire de 24 heures. Le nombre de jours de travail dans une semaine est établi par l'employeur (propriétaire) ou son organisme (personne) autorisé en collaboration avec le syndicat de l'entreprise, en tenant compte des spécificités de la production et des propositions du collectif du travail. Fixé dans Contrat de travail la durée de la semaine de travail est généralement convenue avec l'administration locale.

Un point essentiel dans l'organisation de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise est la mise en place de modes de travail et de repos optimaux. Faites la distinction entre les modes de travail et de repos postés, quotidiens, hebdomadaires et mensuels. Ils sont formés en tenant compte de la capacité de travail d'une personne, qui évolue au cours de la journée (périodes de plus grande capacité de travail dans la première et la seconde moitié de la journée et périodes de fatigue), qui est prise en compte principalement dans les modes postaux et journaliers.

Le mode posté détermine la durée totale du poste de travail, l'heure de son début et de sa fin, la durée de la pause déjeuner, la durée du travail et la fréquence des pauses de repos régulées.

Le régime quotidien comprend le nombre de quarts de travail par jour et le temps de récupération entre les quarts de travail.

L'horaire de travail et de repos hebdomadaire prévoit divers horaires de travail (horaires de travail posté), le nombre de jours de congé par semaine, le travail le week-end et les jours fériés.

Le régime mensuel de travail et de repos détermine le nombre de jours ouvrables et non ouvrables dans un mois civil et la durée des vacances de base et supplémentaires.

2.5 Détermination des salaires et avantages.

Type et nombre de récompenses, la proposition sont essentielles pour évaluer la qualité de vie au travail.

La recherche montre que les récompenses affectent les décisions des gens de se rendre au travail, l'absentéisme, les décisions sur la quantité qu'ils doivent produire, quand et s'ils doivent ou non quitter l'organisation. cadres directement lié à la satisfaction de la rémunération reçue.Avec un bon travail, qui donne un sentiment de satisfaction, le nombre d'absentéisme a tendance à diminuer. Lorsque le travail est désagréable, l'absentéisme augmente considérablement.

Le terme " salaire»Fait référence à la rémunération monétaire versée par une entité à un employé pour le travail effectué. Il vise à récompenser les employés pour le travail effectué (services fournis) et à les motiver pour atteindre le niveau de performance souhaité. Une organisation ne peut pas recruter et retenir une main-d'œuvre si elle ne verse pas une rémunération à des taux compétitifs et n'a pas une échelle salariale qui encourage les gens à travailler dans un endroit donné.

L'élaboration de la structure de rémunération est de la responsabilité des ressources humaines ou des services des ressources humaines. La structure salariale d'une organisation est déterminée en analysant une enquête sur les niveaux de salaire, les conditions du marché du travail et la productivité et la rentabilité de l'organisation. La conception d'une structure de rémunération pour le personnel administratif et de direction est plus complexe, car, en plus du salaire lui-même, elle comprend souvent divers avantages, des régimes d'intéressement et un paiement en actions.

En plus des salaires, l'organisation offre à ses employés divers avantages sociaux anciennement appelés avantages sociaux. Cependant, étant donné que ces co-paiements constituent une partie importante de l'ensemble des avantages de l'organisation, ils sont maintenant appelés co-bénéfices.

L'approche traditionnelle de la fourniture d'avantages sociaux est que tous les travailleurs au même niveau ont les mêmes avantages. Cependant, cela ne tient pas compte des différences entre les personnes. La recherche montre que tous les employés n'apprécient pas ces avantages. La valeur perçue des avantages sociaux dépend de facteurs tels que l'âge, l'état matrimonial, la taille de la famille, etc. Par exemple, les personnes ayant une famille nombreuse sont généralement très préoccupées par la taille des soins de santé et de l'assurance-vie préférentiels, les personnes âgées - les prestations qui sont fournies même à la retraite, les jeunes travailleurs - les liquidités immédiates. À la lumière de ce qui précède, certains ont développé un système parfois appelé « système de récompense du prince de la cafétéria ». L'employé est autorisé à choisir, selon les idées préconçues prédéterminées, les avantages les plus souhaitables lorsqu'il a la possibilité de sol apprendre. D'autres études ont montré que la plupart des travailleurs accueillent souple des programmes pour fournir avantages.

CONCLUSION.

Dans l'ensemble des ressources de l'entreprise, une place particulière est occupée par les ressources en main-d'œuvre. Beaucoup dépend de la politique du personnel, tout d'abord de la rationalité de l'utilisation de la main-d'œuvre et de l'efficacité de l'entreprise. Le personnel de l'entreprise est classé en ouvriers, spécialistes, directeurs, employés, apprentis, personnel de service subalterne et personnel d'incendie et de sécurité. La priorité doit être donnée aux gestionnaires. La recherche et la pratique ont établi que l'efficacité d'une entreprise dépend à 70-80% du chef d'entreprise. Avec le passage aux relations de marché, ils ont acquis une plus grande indépendance dans le domaine des salaires. Au cours de cette période, les entreprises ont commencé à utiliser plus souvent le système de rémunération au temps et en franchise de droits, ainsi que les salaires contractuels.

Condition préalable au développement de la production sociale, la principale force productive est la population - la partie qui possède

un ensemble de capacités physiques et spirituelles qui lui permettent de travailler. La population valide agit comme une partie de la population, limitée par certaines limites d'âge. Les limites de l'âge actif sont mobiles par nature et sont déterminées par les conditions socio-économiques et les caractéristiques physiologiques du développement humain.

Les conditions socio-économiques jouent un rôle décisif dans la régulation des limites de l'âge de travail de la population. La limite d'âge maximale correspond à la limite physiologique de participation des personnes âgées à l'activité professionnelle, prévue par la loi sur les retraites. La limite initiale est déterminée par le développement physiologique des jeunes, leurs connaissances, leur niveau d'éducation et la durée de l'éducation.

Ainsi, la formation des tranches d'âge de la population valide est déterminée par les conditions objectives non seulement du développement physiologique des personnes, mais surtout des relations sociales. Cela se reflète largement dans la formation de la structure démographique de la population en âge de travailler, dans sa répartition à travers le pays.

Le travail ou les ressources humaines sont la base du développement économique. Leur rôle dans les conditions modernes augmente, car dans les conditions du marché, il est nécessaire de s'appuyer sur la personne et son potentiel.

Annexe 1

La partie pratique.

Problème numéro 1.

La production annuelle de charbon dans l'industrie s'élevait à 720 millions de tonnes. Le nombre de travailleurs dans les mines de charbon est de 870 000 personnes, dont 810 000 personnes dans les travaux souterrains. Déterminer la productivité mensuelle du travail des travailleurs des mines souterraines et à ciel ouvert.

1) Pmes = Qmes / N moyenne sp.

Pmes = 720/870 = 827,6 (t.) Productivité mensuelle totale.

2) 827,6 tonnes - 870 mille personnes

x t. - 810 mille personnes.

x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) sont extraits sous terre.

3) 870 * 771 = 57 (t.) Est extrait par la méthode ouverte.

Réponse : 1) 771 T. Méthode des sous-titres 2) 57 T. Méthode ouverte.

Problème numéro 2.

Le volume annuel prévu de production de charbon dans l'industrie est de 760 millions de tonnes, la productivité annuelle moyenne du travail des mineurs est de 850. Le salaire mensuel moyen des mineurs est de 12 000 tenge. Déterminer le fonds salarial annuel pour les travailleurs miniers dans l'ensemble de l'industrie.

1) N cn = Qg / Pg

N cn = 760/850 = 894 117 (personnes)

2) F pl = N cn * W pl

Ph pl = 894117 * 12000 = 10 729 404 (tg.)

Chèque : 10729404/850 = 12 000 tenges. - salaire moyen

Réponse : Salaire annuel du fonds. 10 729 404 tg.

Problème numéro 3.

Lorsque le directeur a été embauché, le contrat stipulait qu'il recevrait un salaire de 500 000 unités monétaires par an. et un bonus qui est émis à l'avance au début de l'année. Le gérant a mis fin au contrat après avoir travaillé pendant 7 mois. Lors de son licenciement, il a reçu 240 mille unités d'argent. A combien le prix qui lui a été décerné en début d'année a-t-il été estimé ?

!) 500 000 / 12 mois = 41 667 unités par mois

2) 41 667 * 7 mois = 291 667 unités pendant 7 mois. prime incluse

3) 291 667 - 240 000 = 51 667 unités de jour prime en début d'année

Réponse : la prime était de 51 667 unités monétaires.

Problème numéro 4

La productivité annuelle moyenne du travail des travailleurs des entreprises d'extraction de minerai brut est de 5 600. La production annuelle de minerai brut s'est élevée à 490 millions de tonnes. Coefficient de masse salariale - 1.4. Déterminer la masse salariale des employés dans les entreprises.

1) Paie = Qg / Pav * Kss

Ncp = 490/5600 * 1,4 = 122 500 personnes.

Réponse : La masse salariale est de 122 500 employés.

Problème numéro 5

L'intensité de main-d'œuvre du travail à la mine est (équipes de travail pour 100 tonnes de production): travaux de nettoyage - 152, travail préparatoire- 78, transports souterrains - 60, entretien et réparation des travaux de transport routier - 41, autres travaux souterrains - 69, travaux de surface - 121. Le volume de production annuel est de 900 000 tonnes. charbon. Le nombre mensuel moyen de sorties de travailleurs est de 22. Déterminez: l'intensité du travail dans la mine et les travaux souterrains, le nombre de travailleurs dans les processus de production, la productivité du travail posté.

1) K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * ​​​​12/900 mille = 110 000 (équipes) à la mine.

2) K = (60 + 69) * 22 * ​​12/900 mille = 38 (manœuvres) travaux souterrains.

3) Le mien : 152 + 78 + 41 + 121 = 392 personnes.

4) Assistants : 60 + 69 = 129 personnes.

5) Pcm = 900 mille / 12 * 521 * 22 = 6,5 tonnes.

Réponse : 1) Intensité de la main-d'œuvre à la mine - 110 000 (man-shifts)

2) Intensité de travail dans les travaux souterrains - 38 (man-shifts)

3) Le nombre d'esclaves. à la mine - 392 personnes.

4) Le nombre d'esclaves. sur les sous-ouvriers - 129 personnes.

5) Production de travail posté - 6,5 tonnes.

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