Ressources en main-d'œuvre de l'entreprise. Ressources en main-d'œuvre

La population active est la proportion de la population ayant les capacités mentales, les connaissances et la santé physique nécessaires pour travailler. En général, il y a différentes opinions à leur sujet. Les ressources en main-d'œuvre, de manière simple, sont la partie de la population qui a la possibilité de participer aux statistiques internationales, la population, dont l'âge est de 15 à 65 ans, est considérée comme valide.

L'équilibre des ressources en main-d'œuvre est un système d'indicateurs qui reflètent la composition et le nombre des ressources en main-d'œuvre, ainsi que leur répartition par formes de propriété et secteurs économiques, la population économiquement inactive et sans emploi. Il se compose de deux sections. La première section montre les ressources et la seconde montre leur allocation.

Les ressources en travail qui sont directement incluses dans la production mondiale ne sont bien sûr pas toutes. Ici comme il dit statistiques mondiales ressources en main-d'œuvre, concernaient les 3/4 de la population active, soit environ 3 milliards de personnes. Ici, le taux de chômage est défini comme la différence entre la population active et la population employée dans la production. Cet indicateur n'est pas le même selon les pays et évolue dans le temps. ça dépend à quel niveau développement économique le pays est situé. Elle caractérise aussi la population et l'état de l'économie.

La structure de l'emploi reflète le niveau de développement de l'économie du pays, ainsi que les industries individuelles, la structure fonctionnelle des établissements.

L'emploi dans l'industrie est de 25 à 30 %. Le nombre de travailleurs dans l'agriculture diminue chaque année. Le nombre de personnes employées dans la sphère non productive est en augmentation. Cette sphère est représentée par des activités telles que les loisirs, l'éducation et les soins de santé. A elles s'ajoutent des activités commerciales et financières (Grande-Bretagne, USA, Belgique, Allemagne, Suède, France). plus de la moitié de la population était employée dans le secteur agricole de l'économie. Et dans l'industrie, la part de leur occupation ne dépasse pas 20 %. Les pays post-socialistes occupaient la majeure partie de leur population avec la production matérielle ( Agriculture- 20%, industrie - 50%). Le secteur manufacturier comprend environ 30%, et en même temps les 2/3 d'entre eux relèvent de l'éducation, de la culture et des soins de santé.

Tout cela nous permet de tracer la relation naturelle entre le type de pays et l'emploi. Dans les pays industrialisés, le secteur non productif se développe de manière significative. Cela se fait sur la base d'une industrie bien développée, notamment de son maillon manufacturier. La population est moins engagée dans la sphère non productive si le niveau de développement industriel est plus faible. Cette dynamique se poursuit.

Sur la base du nombre de résidents d'un pays donné, il est possible de déterminer la taille de la population active. Pour aligner la ressource et la répartition nettes de l'équilibre des ressources en main-d'œuvre et le nombre de la population en âge de travailler, le nombre de travailleurs étrangers qui sont engagés dans l'économie du pays est également inclus.

Les données du bilan des ressources en travail permettent de retracer la dynamique de leur redistribution entre différentes formes activités et industries, recevoir des informations sur la structure et la taille de la population au chômage.

Les calculs de l'équilibre des ressources en main-d'œuvre sont importants pour les pays à économie de marché. Cependant, la conception d'un tel bilan doit être adaptée aux catégories statistiques d'emploi utilisées par les pays à économie de marché. Il faut aussi garder à l'esprit que l'adoption de l'équilibre comme norme statistique internationale ne s'accompagne pas de descriptions détaillées méthodologie, ainsi qu'un schéma du concept d'équilibre des ressources en main-d'œuvre.

Qui, en termes de développement physique, d'éducation acquise, de niveau de qualification professionnelle, est capable de s'engager dans des activités socialement utiles.

Ressources en main-d'œuvre - cette partie de la population ayant un développement physique et des capacités intellectuelles (mentales) nécessaires au travail. La population active comprend à la fois les employés actifs et potentiels.

Le concept de « ressources de main-d'œuvre » a été formulé dans l'un de ses articles de l'académicien S. Strumilin en 1922. V littérature étrangère ce concept correspond au terme « ressources humaines ».

Les ressources en main-d'œuvre sont une catégorie qui occupe une position intermédiaire entre les catégories économiques « population » et « population active totale ». En termes quantitatifs, la population active comprend l'ensemble de la population valide employée, quel que soit l'âge, dans les sphères de l'économie publique et de l'activité individuelle de travail. Ils comprennent également les personnes en âge de travailler qui sont potentiellement en mesure de participer au travail, mais qui sont employées à des fins domestiques et personnelles. économie paysanne, études sur le tas, en service militaire.

Dans la structure des ressources en travail du point de vue de leur participation à la production sociale, on distingue deux parties : active (fonctionnement) et passive (potentiel).

La taille de la population active dépend des limites d'âge officiellement établies - les niveaux supérieur et inférieur de l'âge de travailler, la part de l'âge de travailler parmi la population en âge de travailler, le nombre de personnes participant à travail social de personnes en dehors de l'âge de travailler. Les limites d'âge sont fixées dans chaque pays par la loi en vigueur.

V conditions modernes les principales sources de reconstitution des ressources en main-d'œuvre sont : les jeunes entrant en âge de travailler ; militaires licenciés des forces armées en raison de la réduction des effectifs de l'armée; déplacés internes des États baltes, de Transcaucasie, Asie centrale... Les changements quantitatifs du nombre de ressources en main-d'œuvre sont caractérisés par des indicateurs tels que la croissance absolue, les taux de croissance et les taux de croissance.

La croissance absolue est déterminée au début et à la fin de la période considérée. C'est généralement un an ou plus.

Le taux de croissance est calculé comme le rapport entre le nombre absolu de ressources en travail à la fin d'une période donnée et leur valeur au début de la période.

Une évaluation quantitative des tendances de l'état et de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre vous permet de prendre en compte et de déterminer les orientations pour augmenter leur efficacité.

Les ressources en main-d'œuvre ont certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles qui sont mesurées en termes absolus et indicateurs relatifs, à savoir : - la masse salariale moyenne et le nombre annuel moyen d'employés ; - taux de rotation du personnel ; - la part des salariés de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé dans leur nombre total ; - l'ancienneté moyenne de certaines catégories de travailleurs ; - la part des salariés de certaines catégories dans leur nombre total.

Le nombre moyen d'employés pour l'année est déterminé en additionnant effectif moyen employés pour tous les mois et en divisant le montant reçu par 12. Le nombre moyen d'employés par mois est calculé en additionnant le nombre d'employés sur la liste de paie pour chaque jour civil du mois et en divisant le montant reçu par le nombre de jours.

Le nombre annuel moyen de salariés est déterminé en divisant les heures travaillées (personnes/heure, personnes/jours) par les ouvriers agricoles pour l'année par le fonds annuel de temps de travail. L'un des principaux indicateurs qualitatifs des ressources en main-d'œuvre est leur structure par sexe et par âge. La littérature utilise des approches légèrement différentes pour identifier les groupes d'âge. Ainsi, la qualification la plus souvent utilisée est : les ressources en main-d'œuvre en âge de travailler, ainsi que les plus jeunes et les plus âgés que l'âge de travailler. Dans les compilations statistiques, une classification en deux groupes est souvent utilisée : en âge de travailler et plus âgé que l'âge de travailler. Parfois, une échelle plus détaillée est utilisée, par exemple une échelle à dix niveaux : 16-19 ans, 20-24 ans, 25-29 ans, 30-34 ans. 35-39 ans. 40-44 ans, 45-49 ans, 50-54 ans, 55-59 ans, 60-70 ans.

Le nombre de ressources en main-d'œuvre peut être augmenté en raison de l'augmentation naturelle de la population en âge de travailler, en réduisant la proportion de personnes handicapées parmi les personnes en âge de travailler, en révisant les limites d'âge de la capacité de travail.

Reproduction des ressources en main-d'œuvre

La nécessité objective d'étudier la reproduction des ressources en main-d'œuvre est causée par un certain nombre de raisons. Les ressources en main-d'œuvre représentent facteur important production, dont l'utilisation rationnelle assure non seulement l'augmentation du niveau de production et de son efficacité économique, mais aussi le développement qualitatif de l'ensemble du système social.

La reproduction des ressources en travail est un processus de renouvellement constant et ininterrompu des caractéristiques quantitatives et qualitatives de la population active.

Une réglementation efficace des processus de reproduction des ressources en main-d'œuvre garantira la réalisation d'une croissance économique stable.

La pertinence de l'étude de ce processus est due au degré élevé d'importance théorique et pratique du problème de la reproduction et à l'utilisation optimale des ressources en main-d'œuvre pour le développement dynamique du pays dans le contexte de la modernisation économique.

Fondation Wikimédia. 2010.

Voyez ce qu'est « Ressources humaines » dans d'autres dictionnaires :

RESSOURCES EN MAIN D'OEUVRE- RESSOURCES EN MAIN D'OEUVRE, une partie de nous. pays avec le physique nécessaire. développement, compétences. la capacité et les connaissances nécessaires pour travailler dans des bunkers. x ve. Num. T. p. caractérise la masse potentielle de travail vivant, ou le stock de travail que la société a ... Dictionnaire encyclopédique démographique

Voir le glossaire des termes commerciaux des ressources du travail. Academic.ru. 2001 ... Glossaire métier

Grand dictionnaire encyclopédique

Une partie de la population d'un pays ou d'une région qui a le niveau d'éducation, le développement physique et l'état de santé nécessaires pour travailler dans l'économie nationale. En moyenne dans le monde, environ 45% du total ... ... Encyclopédie géographique

Population économiquement active et valide, une partie de la population ayant des capacités physiques et spirituelles pour participer à une activité professionnelle Raizberg BA, Lozovsky L.Sh., Starodubtseva EB .. Dictionnaire économique moderne. 2e éd., ...... Dictionnaire économique

Le concept de science économique domestique, qui a un sens proche de la population active. Comprend la population en âge de travailler (hommes 16 59 ans, femmes 16 54 ans), possédant le développement physique, les connaissances et les pratiques nécessaires ... ... Science politique. Dictionnaire.

ressources en main-d'œuvre- - [A.S. Goldberg. Le dictionnaire de l'énergie anglais russe. 2006] Thèmes énergie en général FR ressources humaines ... Guide du traducteur technique

ressources en main-d'œuvre- Une partie de la population du pays qui a le développement physique, les connaissances et l'expérience pratique nécessaires pour travailler dans l'économie nationale. Syn. : main-d'œuvre... Dictionnaire de géographie

RESSOURCES EN MAIN D'OEUVRE- population économiquement active, valide, partie de la population ayant des capacités physiques et spirituelles pour participer à des activités professionnelles ... Encyclopédie juridique

Une partie de la population du pays qui a le développement physique, les connaissances et l'expérience pratique nécessaires pour travailler dans l'économie nationale. Dans T. p. inclure à la fois les employés et les employés potentiels. Un État socialiste, dans ... ... Grande Encyclopédie Soviétique

Livres

• Les ressources en main-d'œuvre dans l'économie russe. Rétrospective, Malyshev M. Le livre présente une rétrospective de la transformation de la sphère sociale et du travail et des mécanismes de reproduction des ressources de travail. L'analyse de l'approche rétrospective des caractéristiques de l'influence ...

Teneur

introduction

Chapitre je ... Ressources en main-d'œuvre

1.1 Concepts de ressources en main-d'œuvre …………………………………………… ... 4

1.2 Caractéristiques des ressources en main-d'œuvre ……………………………………… ..5

1.3 Concepts de base des indicateurs et coefficients des ressources en main-d'œuvre ... 6

Chapitre II ... Productivité du travail : méthodes, facteurs, indicateurs.

2.1 Productivité du travail ……………………… .. ………………………… 7

2.2 Indicateurs de la comptabilité du personnel dans l'entreprise ……………………………….… 11

2.3 Mouvements de personnel dans l'entreprise …………………………………………………………………………………………………………………………… . .... 13

2.4 Régime de travail et de repos ………………………………………………… ...… ..16

2.5 Définition les salaires et avantages ………………… ... ……………… .17

Conclusion

Annexe 1.

Bibliographie

INTRODUCTION

La production de biens matériels et de services suppose la présence de deux facteurs, à savoir les ressources matérielles et humaines. Si auparavant l'attention principale était accordée au premier facteur, de nos jours, on parle de plus en plus d'humanisation de l'économie, ce qui signifie un changement d'accent sur la personne. Ainsi, il est reconnu que condition nécessaire le bon fonctionnement de l'économie est le respect des intérêts humains.

Il n'y a pas d'organisation sans personnes. Sans les bonnes personnes, même une organisation ne peut pas atteindre ses objectifs et survivre. Il ne fait aucun doute que la main-d'œuvre appartenant à la catégorie socio-économique est l'une des aspects critiques théorie et super tactiques de gestion.

Dans chaque pays et chacune de ses industries, la production dépend d'un certain nombre de facteurs. Ces facteurs sont le personnel, le travail et la rémunération dans l'entreprise. Les cadres sont la partie la plus précieuse et la plus importante forces productives société. En général, l'efficacité de la production dépend des qualifications des travailleurs, de leur placement et de leur utilisation, ce qui affecte le volume et le taux de croissance de la production, l'utilisation de moyens matériels et techniques. Telle ou telle utilisation du personnel est directement liée à l'évolution de la productivité du travail. La croissance de cet indicateur est condition essentielle développement des forces productives du pays et principale source de croissance du revenu national. La croissance de la productivité du travail est influencée par le système de rémunération qui existe à chaque instant, puisque la rémunération est un facteur stimulant pour la croissance des qualifications du travail et une augmentation du niveau technique du travail effectué. Alors, comment faire en sorte que la main-d'œuvre travaille le plus efficacement possible ? La réponse à cette question est au cœur de toute politique du personnel. Et en premier lieu en termes d'importance parmi les facteurs affectant l'efficacité de l'utilisation du travail, est le système de rémunération. Ce sont les salaires qui sont la raison qui amène le salarié sur son lieu de travail. Le salaire doit aider le salarié à répondre à ses besoins et ne doit en aucun cas lui porter atteinte. Si l'employé est entièrement satisfait, son travail sera naturellement le plus efficace et le plus efficient, ce qui est important pour les activités de toute entreprise. Après tout, tout dépend en fin de compte des personnes, de leurs qualifications, de leurs capacités et de leur désir de travailler. C'est le capital humain, plutôt que les usines, les équipements et les stocks manufacturiers, qui est la pierre angulaire de la compétitivité, de la croissance économique et de l'efficacité. Qu'est-ce que la main-d'œuvre? Je pense que tout employé de l'entreprise devrait s'intéresser à cette question. Après tout, un tel employé en tant que comptable est étroitement lié aux ressources en main-d'œuvre, car c'est lui qui calcule et calcule les salaires.

CHAPITRE je ... Ressources en main-d'œuvre.

1.1 Le concept de ressources de main-d'œuvre.

La population active comprend la partie de la population en âge de travailler qui possède les données physiques, les connaissances et les compétences nécessaires dans l'industrie concernée.

Les ressources en main-d'œuvre comprennent à la fois la population active occupée et au chômage dans l'économie. La population valide est un ensemble de personnes, principalement en âge de travailler, qui, selon leurs données psychophysiques, sont capables de participer à processus de production... Le nombre de ressources en main-d'œuvre couvre deux catégories de personnes. Le premier est la population active en âge de travailler. La seconde est la population active hors d'âge actif. La première catégorie de personnes est déterminée en soustrayant de la population en âge de travailler les personnes handicapées non actives des groupes 1 et 2, ainsi que les personnes inactives qui ont perçu une pension de conditions préférentielles... La taille de la deuxième catégorie de la population est déterminée par le nombre d'adolescents actifs (moins de 16 ans) et de retraités actifs.

Distinguer les ressources de main-d'œuvre potentielles et réellement utilisées. Ces derniers caractérisent le fonctionnement réel du potentiel de travail de la population valide. Les ressources en main-d'œuvre sont employées dans divers secteurs et branches de l'économie nationale.

Les ressources en travail en tant que catégorie économique expriment les relations économiques qui se développent dans la société à un certain stade de son développement dans le processus de production, de distribution, de redistribution et d'utilisation de la population valide dans l'économie du pays.

Les ressources en main-d'œuvre ont une définition quantitative et qualitative. Pris ensemble, ils prédéterminent le potentiel de travail de la société, qui, à son tour, a un aspect quantitatif et qualitatif.

L'aspect quantitatif est caractérisé par les paramètres suivants :

Le nombre total de la population en âge de travailler ;

La quantité de temps de travail que la population active accomplit au niveau actuel de productivité et d'intensité de travail.

L'aspect qualitatif du potentiel de main-d'œuvre est déterminé par les éléments suivants

indicateurs :

L'état de santé, la capacité physique de la population en âge de travailler ;

La qualité de la population en âge de travailler en termes de niveau

l'enseignement général et la formation professionnelle de la population en âge de travailler.

L'aspect quantitatif du potentiel de main-d'œuvre reflète sa composante extensive, et l'aspect qualitatif reflète sa composante intensive.

Le concept de « ressources en main-d'œuvre » est plus large que le concept de « population économiquement active », puisque les ressources en main-d'œuvre comprennent les étudiants en âge de travailler, les femmes au foyer et tous les autres citoyens qui, n'étant pas au chômage, ne sont pas employés dans l'économie du pays.

La formation des ressources de travail est un processus de leur reproduction continue, le renouvellement de leur nombre.

L'utilisation des ressources en travail implique leur répartition et l'efficacité de l'utilisation de leur travail. La répartition s'effectue selon les types d'emploi des salariés et des chômeurs, à leur tour, les salariés sont répartis par industrie, par régime de travail, par territoire du pays, par sexe, âge, niveau d'éducation et de santé, ainsi que selon les types d'activité économique :

Salariés;

Employeurs;

Indépendants;

Membres de coopératives de production;

Travailleurs non classés par statut.

1.2 Caractéristiques des ressources en main-d'œuvre La population active comprend la partie de la population qui possède les données physiques, les connaissances et les compétences nécessaires dans l'industrie concernée. Une offre suffisante d'entreprises avec les ressources en main-d'œuvre nécessaires, leur utilisation rationnelle, un niveau élevé de productivité du travail sont d'une grande importance pour augmenter les volumes de production et augmenter l'efficacité de la production. Le personnel ou les ressources en main-d'œuvre d'une entreprise sont un ensemble d'employés de divers groupes professionnels et de qualification employés dans l'entreprise et inclus dans sa masse salariale. La masse salariale comprend tous les employés embauchés pour des travaux liés à ses activités principales et non principales. Les ressources en main-d'œuvre (personnel) de l'entreprise sont la principale ressource de chaque entreprise, dont la qualité et l'efficacité de l'utilisation dépendent largement des résultats des activités de l'entreprise et de sa compétitivité. Les ressources en travail mettent en mouvement les éléments matériels de la production. Ils créent du produit, de la valeur et du surplus sous forme de profit. La différence entre les ressources en main-d'œuvre et les autres types de ressources de l'entreprise est que chaque salarié peut : a) refuser les conditions qui lui sont proposées ; b) exiger des modifications des conditions de travail ; c) exiger la modification d'un travail inacceptable, de son point de vue, ; d) apprendre des autres professions et spécialités ; e) démissionner de l'entreprise de leur plein gré.Le personnel ou le personnel de l'entreprise et de ses changements ont certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles qui peuvent être mesurées avec un degré plus ou moins grand de fiabilité et reflété par les indicateurs absolus et relatifs suivants : 1. la masse salariale et le nombre de présences des employés de l'entreprise et (ou) de ses divisions internes, catégories individuelles et groupes à une certaine date ; 2. le nombre moyen d'employés de l'entreprise et (ou) de ses divisions internes pour une certaine période ; 3. la proportion d'employés de départements individuels (groupes, catégories) dans le nombre total d'employés de l'entreprise ; 4. le taux de croissance (augmentation) du nombre d'employés de l'entreprise pendant une certaine période ; 5. grade moyen des travailleurs de l'entreprise; 6. la proportion d'employés ayant une formation spécialisée supérieure ou secondaire dans le nombre total d'employés et (ou) d'employés de l'entreprise ; 7. expérience de travail moyenne dans la spécialité des gestionnaires et spécialistes de l'entreprise ; 8. rotation du personnel pour l'embauche et le licenciement des employés, 9. le rapport travail-travail des employés et (ou) des travailleurs de l'entreprise.

1.3 Concepts de base des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise

Rotation du personnel (fluctuation) - le mouvement de la main-d'œuvre, en raison de l'insatisfaction de l'employé à l'égard du lieu de travail ou de l'insatisfaction de l'organisation à l'égard d'un employé spécifique. Distinguer:

Rotation du personnel intra-organisationnelle associée aux mouvements de main-d'œuvre au sein de l'organisation ;

Rotation du personnel externe entre les organisations, les industries et les secteurs de l'économie.

Intensité du travail - le coût du travail vital pour produire une unité de production ou une unité de travail. L'intensité de travail standard est mesurée en heures standard. L'intensité de travail réelle de la production est calculée en divisant le temps de travail consacré par le volume total de production en termes physiques ou en valeur.

Travail (travail) en économie - l'un des quatre principaux facteurs de production.

Le travail est l'activité de travail d'une personne, considérée d'un point de vue socio-économique, indépendamment de ses résultats spécifiques, comme la dépense de force de travail ou la capacité de travailler.

Le processus de travail comprend trois facteurs principaux :

Activité humaine opportune;

Le sujet auquel le travail est dirigé ;

Les moyens de travail, à l'aide desquels une personne influence le sujet du travail.

Nombre moyen d'employés - le nombre moyen d'employés qui ont travaillé dans l'entreprise au cours d'une période donnée.

Nombre apparent d'employés - le nombre d'employés, pris en compte par le nombre de jours de présence au travail. Le nombre d'employés ne tient pas compte des employés qui, étant inscrits sur les listes de l'entreprise, pour diverses raisons, ne se sont pas rendus au travail.

Le coefficient de l'intensité de rotation du personnel est le rapport de la part d'un certain groupe d'employés dans le nombre de ceux qui ont quitté pour des raisons de rotation à la part de ce groupe dans le nombre d'employés.

Le taux de rotation du personnel est le rapport entre le nombre d'employés qui démissionnent pour des raisons attribuables au roulement (de leur propre gré, au nombre moyen d'employés de l'organisation pour une certaine période.

Les motifs de rotation du personnel sont les raisons directes des licenciements d'employés individuels ou de groupes professionnels. Dans la gestion du personnel, on distingue les motifs de licenciement suivants :

Insatisfaction à l'égard de la production et des conditions économiques au sein de l'organisation ;

Insatisfaction à l'égard de la qualité de vie ;

Motifs de qualification professionnelle;

Motifs personnels, etc.

Les facteurs de rotation du personnel sont des causes courantes de rotation du personnel. Distinguer:

Facteurs qui se posent dans l'organisation elle-même : le niveau de rémunération, les conditions de travail, les perspectives d'évolution professionnelle, etc. ;

Facteurs personnels : âge, niveau d'études, expérience de travail, etc.;

Facteurs externes à l'organisation : la situation économique de la région, la situation familiale, l'émergence de nouvelles entreprises, etc.

Le coefficient de rotation des recrutements est le rapport entre le nombre de salariés embauchés et le nombre moyen de salariés sur la période de reporting. \

Rotation du personnel - le nombre d'employés embauchés ou partis pour la période de référence.

Rotation excessive du personnel - le nombre d'employés qui ont quitté pour des raisons personnelles non liées aux besoins nationaux ou de production: à leur propre demande ou pour violation discipline du travail.

La rotation intensive du personnel est un indicateur de rotation du personnel, caractérisée par le coefficient de rotation à l'admission et le coefficient de rotation au licenciement.

Le coefficient de rotation des recrutements est le rapport entre le nombre de salariés embauchés et le nombre moyen de salariés sur la période de reporting.

Taux de rotation des licenciements - le rapport entre le nombre d'employés retraités et le nombre moyen d'employés pour la période de référence. Distinguer entre le coefficient du chiffre d'affaires requis pour le licenciement et le coefficient de chiffre d'affaires excédentaire pour le licenciement.

Chiffre d'affaires requis du personnel - le nombre d'employés qui ont quitté pour des raisons nationales ou de production, ainsi que pour des raisons valables indépendantes de la volonté de l'entreprise.

Chapitre II . Productivité du travail : méthodes, facteurs, indicateurs.

2.1. La productivité du travail

La productivité du travail fait référence à l'efficience (ou à l'efficacité) du travail dans le processus de production.

Le niveau de productivité du travail est exprimé par la quantité de produits fabriqués par unité de temps, et vous pouvez prendre le rapport entre la quantité de production et le coût de la vie.

La productivité du travail est l'indicateur économique le plus important, qui sert à déterminer l'efficacité (la productivité) de l'activité de travail, à la fois d'un employé individuel et de l'ensemble d'une entreprise.

La pratique connaît diverses méthodes et indicateurs pour mesurer la productivité du travail, qui est associée aux particularités de la production, des équipements utilisés, des matières premières, etc. et à des fins de recherche économique.

La mesure de la productivité du travail est effectuée en comparant les résultats du travail sous la forme du volume de produits fabriqués avec les coûts de main-d'œuvre (le nombre moyen de personnel de production industrielle). Selon la relation directe ou inverse de ces valeurs, il existe deux indicateurs : la production et l'intensité du travail.

L'indicateur le plus courant et universel est la production, qui peut être horaire, journalière, mensuelle (trimestrielle, annuelle).

La production est la quantité de produits (Q) fabriqués par unité de temps de travail (T), ou par un employé moyen par mois, trimestre, année. Elle est déterminée par le rapport entre la quantité de produits fabriqués et le temps de travail consacré à la fabrication de ces produits : Q/T.

Parallèlement à la production, l'indicateur de l'intensité du travail du produit est largement utilisé. L'intensité de travail d'un produit est la somme de tous les coûts de main-d'œuvre pour la production d'une unité de production dans une entreprise donnée (T/Q).

Selon la composition des coûts de main-d'œuvre, leur rôle dans le processus de production, les types d'intensité de travail suivants sont pris en compte, qui sont des composantes de l'intensité de travail totale des produits manufacturés : intensité de travail technologique des services de production, intensité de travail de production, travail l'intensité de la gestion de la production.

De par la nature et l'objet des coûts de main-d'œuvre, ils font la distinction entre l'intensité de main-d'œuvre normalisée, réelle et planifiée.

Selon l'objet du calcul, on distingue l'intensité de travail par opération, pièce, produit, production marchande et brute.

Sur le lieu d'application du travail, l'intensité du travail de l'usine, de l'atelier, du district, de la brigade et du lieu de travail est distinguée.

Les méthodes de mesure de la productivité du travail diffèrent selon les méthodes utilisées pour déterminer le volume de produits fabriqués. Pour calculer le volume de production (produits, travaux, services) et, par conséquent, la productivité du travail (en termes de production), on distingue trois méthodes de détermination de la production ; naturel, valeur (monétaire) et travail.

· La méthode naturelle est la méthode la plus simple et la plus fiable, lorsque le volume de produits fabriqués est calculé en termes physiques (tonnes, mètres, pièces, etc.).

Les indicateurs naturels permettent de voir la composition des produits manufacturés par types, variétés, etc. L'avantage de cette méthode est la comparabilité directe des indicateurs de productivité du travail. Cependant, à l'aide d'indicateurs physiques, il n'est possible de mesurer la productivité du travail que dans le cadre de certains types de produits ou types de travail.

· Méthode des coûts. Son essence réside dans le fait que l'indicateur de productivité du travail est défini comme le rapport entre la production, exprimée en unités monétaires, et le coût du temps de travail.

Pour calculer la productivité du travail en termes de valeur, divers indicateurs d'évaluation du volume de production peuvent être utilisés : production brute, production commercialisable, chiffre d'affaires brut, coût de transformation standard, production nette et nette standard et revenu brut. Chacun de ces indicateurs a ses côtés positifs et négatifs.

· Méthode de travail. Sur les lieux de travail, dans les brigades, sur les sites de production et dans les ateliers, lorsqu'une variété de produits non finis sont fabriqués, la productivité du travail est déterminée en heures standard. Avec des normes scientifiquement fondées, cette méthode caractérise avec précision la dynamique de la productivité du travail.

Lorsqu'on étudie les questions de productivité du travail, il est nécessaire de considérer les facteurs de croissance de la productivité du travail.

Les facteurs de la croissance de la productivité du travail sont les forces motrices ou les raisons sous l'influence desquelles son niveau change. Ces facteurs sont : le progrès technique, l'amélioration de l'organisation de la production, de la gestion et du travail, etc.

Au niveau de l'entreprise (firme), 5 groupes de facteurs de croissance de la productivité du travail peuvent être distingués. Facteurs économiques et géographiques régionaux (conditions naturelles et climatiques, leurs évolutions ; équilibre des emplois et ressources en main-d'œuvre) et économiques et géographiques (développement du territoire ; présence de matériaux de construction; ressources gratuites en main-d'œuvre, électricité, eau; relief du terrain; distance aux communications, etc.).

· Facteurs de changements structurels. Il s'agit notamment de : des changements dans l'évolution de la part des produits achetés et des produits semi-finis ; une réduction relative du nombre d'employés en raison d'une augmentation des volumes de production.

Facteurs accélérant le progrès scientifique et technologique (introduction de nouvelles générations de technologies hautement efficaces ; application de technologies de base, l'utilisation de systèmes automatisés dans la conception ; ordinateurs non modernes d'occasion; mise en place d'outils de production flexibles et réajustables, etc.).

· Facteurs économiques. Formes modernes d'organisation et de stimulation du travail ; organisation scientifique et intensité de travail; augmenter les qualifications des employés; amélioration des relations de distribution, de la planification et de la gestion du personnel.

· Facteurs sociaux. Elles sont: facteur humain; réduire le volume de travail monotone, nocif et pénible; l'amélioration des conditions de travail ; facteurs de partenariat social.

2.2 Indicateurs des dossiers du personnel de l'entreprise .

La comptabilisation du nombre d'employés vous permet d'identifier leur répartition dans différents domaines de l'entreprise, ainsi que les changements dans le placement du personnel.

Dans la pratique de la comptabilité du personnel, il y a la masse salariale, la moyenne et la participation.

La masse salariale des employés de l'entreprise doit inclure tous les employés embauchés à titre permanent, saisonnier et travail temporaire pour une période d'un jour ou plus, à compter du jour de leur inscription au travail. La masse salariale des employés pour chaque jour civil doit inclure à la fois ceux qui travaillent réellement et ceux qui sont absents du travail pour une raison quelconque.

Dans le rapport sur le travail, le nombre d'employés sur la liste de paie est donné non seulement pour une certaine date, mais aussi en moyenne pour la période de déclaration (mois, trimestre, année). Le nombre à la date est un indicateur du nombre d'employés sur la masse salariale de l'entreprise pour un certain nombre de la période de déclaration, par exemple, le premier ou le dernier jour du mois, y compris ceux qui ont été embauchés et à l'exclusion de ceux qui quitté ce jour-là. Pour déterminer le nombre d'employés d'une entreprise, d'une institution, d'une organisation pour n'importe quelle période (mois, trimestre, année), il ne suffit pas de prendre le nombre d'employés à la date, car ces indicateurs ne prennent pas en compte les changements qui ont eu lieu au cours de la période considérée.

Pour déterminer le nombre d'employés pour la période de référence, le nombre moyen est calculé, qui est utilisé pour calculer la productivité du travail, les salaires moyens, les taux de rotation, la rotation du personnel et d'autres indicateurs.

Le nombre moyen d'employés pour le mois de déclaration est calculé en additionnant le nombre d'employés sur la liste de paie pour chaque jour calendaire du mois de déclaration, c'est-à-dire du 1er au 31e jour, y compris les jours fériés (non ouvrés) et les week-ends, et en divisant le montant perçu par le nombre jours calendaires le mois du rapport. Le nombre de salariés inscrits sur la masse salariale un jour chômé ou un jour férié (non ouvré) est considéré comme égal au nombre de salariés sur la masse salariale du jour ouvrable précédent.

Pour déterminer correctement le nombre moyen d'employés, il est nécessaire de tenir un registre quotidien du nombre d'employés sur la liste de paie, qui doit être mis à jour sur la base des ordres (ordres) d'admission, de transfert d'employés à un autre emploi et de cessation d'emploi. du contrat de travail.

Le nombre moyen d'employés pour un trimestre est déterminé en additionnant le nombre moyen d'employés pour tous les mois d'exploitation de l'entreprise au cours du trimestre et en divisant le montant reçu par trois.

Le nombre moyen d'employés pour l'année est déterminé en additionnant le nombre moyen d'employés pour tous les mois de l'année de déclaration et en divisant le montant reçu par 12.

De la masse salariale des employés, il faut distinguer la présence, qui montre combien de personnes de la liste sont venues travailler. Le nombre de personnes effectivement employées indique le nombre de personnes qui non seulement sont apparues, mais ont également effectivement commencé à travailler (généralement, quelle que soit sa durée). La différence entre la présence et le nombre réel d'employés montre le nombre de personnes qui sont inactives toute la journée (par exemple, en raison d'un manque d'électricité, de matériel, etc.) La présence moyenne indique le nombre moyen d'employés qui se présentent au travail en semaine. Il est calculé en divisant le nombre de visites au travail par le nombre de jours ouvrés de la période.

Le nombre moyen de personnes réellement actives caractérise le nombre moyen de jours-personnes réellement travaillés et est calculé en divisant leur nombre (le nombre de présences moins le nombre de jours-personnes d'arrêt à temps plein) par le nombre de jours ouvrés dans le période.

Selon les données du calendrier, l'entreprise a enregistré 9462 jours-homme de présence au travail, 5538 jours-homme d'absence, jours fériés et week-ends compris, et 38 jours-homme de temps d'arrêt d'une journée complète. Définissons les indicateurs du nombre de population active.

Masse salariale moyenne (9462 + 5538) / 30 = 500 (personnes)

Nombre moyen de participation 9462/19 = 498 (personnes)

Nombre moyen de personnes effectivement employées (9462 - 38) / 19 = 496 (personnes)

Conclusion : pendant un mois, en moyenne, sur 500 salariés de l'entreprise, 2 personnes ne se sont pas présentées au travail chaque jour ouvrable. (500 - 498) et 2 personnes. de ceux qui sont apparus étaient en période d'inactivité toute la journée (498 - 496).

Dans la pratique de la comptabilité du personnel d'une entreprise, on distingue trois types de fonds de temps de travail: calendaire, nominal et effectif (réel).Le fonds calendaire du temps de travail est le nombre de jours calendaires de la période planifiée.

Fonds de temps de travail nominal - le nombre de jours de travail pouvant être utilisés autant que possible pendant la période de planification. Il est égal au fonds calendaire du temps du travailleur moins les jours chômés. En production continue, l'absentéisme selon l'horaire de travail est également exclu.

Fonds de temps de travail effectif - le nombre moyen de jours de travail utiles pendant la période de planification. Ce fonds, en raison de l'absence de certains travailleurs au travail, est généralement inférieur au fonds nominal.

La structure du personnel de l'entreprise (unité structurelle) est caractérisée par le rapport des différentes catégories de travailleurs à leur nombre total. Pour analyser la structure du personnel, la part de chaque catégorie d'employés dans l'effectif moyen total de l'entreprise est déterminée et comparée. La structure du personnel est déterminée et analysée pour chaque service. Elle peut également être considérée sur la base de caractéristiques telles que l'âge, le sexe, le niveau d'éducation, l'expérience professionnelle, les qualifications, le degré de respect des normes, etc. la conformité des travailleurs avec le niveau de production. Il est très important d'identifier le degré de conformité de la structure professionnelle et de qualification des travailleurs au niveau technique et organisationnel de la production.

2.3 Mouvement de personnel dans l'entreprise .

Le mouvement du personnel est conçu pour équilibrer les besoins de la production pour pourvoir les emplois vacants et le besoin de main-d'œuvre de qualité appropriée, pour la promotion, etc. Dans le même temps, les possibilités de délocalisations intra-usines sont liées non seulement à la disponibilité de postes vacants de qualité appropriée, mais aussi à la mesure dans laquelle les travailleurs embauchés sont prêts à les prendre, c'est-à-dire sur le niveau de formation générale et professionnelle adopté, sur leurs caractéristiques démographiques, leur expérience, etc. Les opportunités de promotion des qualifications, d'obtention d'un travail selon les intérêts, avec des conditions de travail et des salaires optimaux, dépendent en grande partie de la rationalité avec laquelle les mouvements internes sont organisés dans l'entreprise.

Actuellement, les données disponibles pour l'économie sur le processus de mouvement du personnel sont quelque peu unilatérales. Sur le nombre total de problèmes de circulation des travailleurs dans l'entreprise, la plus grande attention est accordée aux problèmes de rotation externe des travailleurs.

Notons tout d'abord que les mouvements externes de personnel comprennent : le roulement par admission ; licenciement chiffre d'affaires; taux de rotation du personnel. Le mouvement interne de personnel comprend : le mouvement interministériel ; mobilité interprofessionnelle ; le mouvement de qualification et le transfert des travailleurs vers d'autres catégories.

Les métriques de rotation sont largement utilisées pour caractériser les dimensions globales du mouvement du cadre. Parallèlement, les coefficients général et privé (par admission et licenciement) de rotation du personnel sont calculés. Le coefficient général de rotation du personnel (To) caractérise le rapport de la somme des personnes embauchées (P) et licenciées (Chu) à la masse salariale moyenne (P) du nombre d'ouvriers ou travaillant dans l'entreprise :

Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).

Les taux partiels de rotation du personnel sont mesurés, respectivement, par le rapport entre le nombre de personnes embauchées (turnover par embauche - Kop) ou le nombre de licenciés (turnover par licenciement - Coe) pour une certaine période sur le nombre moyen de salariés :

Koch = Flic / Chs (2).

Koch = Kou / Chs (3).

Le taux de rotation du personnel est calculé comme le rapport du moindre du nombre d'employés embauchés ou licenciés au nombre moyen d'employés.

Exemple. Si dans une entreprise avec un nombre moyen d'employés de 1500 personnes au cours de l'année, 250 personnes sont licenciées et 350 sont acceptées, le taux de rotation sera de :

CT = Chupn / Chs (4).

250/1500 x 100 = 16,6 %.

La rotation du personnel est caractérisée par le nombre de travailleurs qui ont démissionné volontairement ou ont été licenciés pour absentéisme ou autres violations de la discipline du travail. Le rapport de ce nombre d'ouvriers à l'effectif moyen permet de déterminer le niveau de turn-over :

où Кт - coefficient de fluidité,% ;

Chuszh - le nombre de travailleurs qui ont démissionné de leur plein gré ;

Chupn - le nombre de travailleurs licenciés pour absentéisme et autres violations de la discipline du travail ;

Urgence - le nombre moyen de travailleurs.

Lorsqu'on étudie le roulement du personnel, il est très intéressant de mesurer sa valeur non seulement pour l'entreprise dans son ensemble, mais aussi pour ses divisions structurelles individuelles (ateliers, départements, services), groupes de travailleurs. Les coefficients caractérisant le niveau de rotation dans les différents services ou groupes de travailleurs sont appelés taux de rotation partielle. La méthode de calcul des taux de rotation partielle est similaire au calcul de l'indicateur général (mais uniquement pour cette unité).

Le rapport du coefficient particulier de chiffre d'affaires au coefficient général de chiffre d'affaires de l'entreprise est appelé coefficient d'intensité du chiffre d'affaires (KIT) :

KIT = KTCH / Kt (5).

où KTCH est le taux de rotation partiel pour une unité spécifique.

Il montre combien de fois le turn-over des travailleurs dans le groupe étudié est supérieur (inférieur) à celui de l'entreprise dans son ensemble. L'utilisation de cet indicateur est d'une grande importance pour l'étude des caractéristiques sociales, démographiques, professionnelles et autres du chiffre d'affaires.

Pour caractériser la pérennité du personnel de l'entreprise, des indicateurs sont utilisés : constance et stabilité du personnel.

Le coefficient de constance du personnel est déterminé par le rapport entre le nombre de personnes inscrites sur la masse salariale de l'entreprise pendant toute l'année civile et le nombre moyen d'employés.

Kpk = HR / HR (6).

Pour déterminer le nombre de salariés sur la masse salariale du 1er janvier au 31 décembre inclus, c'est-à-dire ceux qui ont travaillé toute l'année, du nombre de salariés qui figuraient sur les listes au début de l'année de déclaration (au 1er janvier), ceux qui ont quitté en cours d'année pour toutes les raisons, à l'exception de ceux qui ont abandonné du nombre de ceux acceptés dans l'objectif de reporting, sont exclus, car ils ne figuraient pas sur les listes de l'entreprise au 1er janvier. Du nombre d'employés figurant sur les listes au 1er janvier, les personnes transférées vers d'autres entreprises, transférées au personnel des activités non essentielles de leur entreprise, à l'exception de celles transférées depuis celles adoptées au cours de l'année de référence, sont également exclues.

Il est d'usage de caractériser la stabilité du personnel par la part des personnes travaillant long terme dans cette entreprise, en nombre total d'employés. À l'heure actuelle, le coefficient de stabilité du personnel est calculé comme la part des travailleurs ayant cinq ans ou plus d'expérience de travail dans le nombre total d'employés.

Les mouvements intra-firme sont de plusieurs types dont les principaux sont :

· Mouvement interdépartemental - travailleurs déplacés entre les ateliers, les départements et les autres divisions de l'entreprise. Ce type de mouvement repose sur des changements techniques dans la production, des restructurations organisationnelles, des réaménagements de certains travailleurs à la suite du départ à la retraite d'autres de l'entreprise, ainsi que des facteurs tels que l'insatisfaction vis-à-vis des conditions et de l'organisation du travail et de la vie, les relations avec les l'administration ou avec l'équipe, l'envie de travailler dans un autre service proche d'amis, de membres de la famille, etc.;

· Mobilité interprofessionnelle - la transition vers une nouvelle profession. Ce type de mouvement peut être associé à la fois au progrès technique et à la réalisation d'intérêts personnels. La mobilité interprofessionnelle occupe une place prépondérante non seulement dans la rotation externe, mais aussi interne du personnel ;

· Mouvement de qualification - le passage d'une catégorie à une autre au sein du système tarifaire existant ;

· Le transfert des travailleurs vers d'autres catégories (spécialistes, employés). Le passage d'une catégorie à l'autre est mis en œuvre dans le cadre de la division des salariés de l'entreprise en catégories comptables de personnel (ouvriers, cadres, spécialistes, etc.), en général, reflétant les différences socio-économiques dans les positions de ces travailleurs, en particulier, les différences dans le contenu du travail.

Le turn-over intra-entreprise total des salariés peut être mesuré à l'aide d'un coefficient, qui est défini comme le rapport entre le nombre de travailleurs ayant participé au mouvement intra-entreprise, quel que soit le nombre de changements apportés à leurs postes, à la moyenne effectif.

2.4 Régime de travail et de repos

Le temps de travail est une mesure générale de la quantité de travail. La durée totale du temps de travail est déterminée, d'une part, par le niveau de développement de la production, d'autre part, par les capacités physiques et psychophysiologiques d'une personne. L'amélioration de l'utilisation du temps de travail est l'un des principaux moyens d'accroître la productivité du travail. Elle dépend du rapport des facteurs extensifs et intensifs dans le développement de la production.

Des horaires de travail réduits peuvent être instaurés au détriment des fonds propres des entreprises et des organisations pour les femmes ayant des enfants de moins de 14 ans ou un enfant handicapé.

En règle générale, les travailleurs ont une semaine de travail de cinq jours avec deux jours de congé. Avec une semaine de travail de cinq jours, la durée du travail journalier (poste) est déterminée par le règlement intérieur du travail ou les horaires de travail, qui sont approuvés par l'employeur (propriétaire) ou un organisme (personne) autorisé en accord avec le syndicat de l'entreprise et dans le respect de la durée hebdomadaire de travail fixée par la loi.

Dans les entreprises et organisations où, en raison de la nature de la production et des conditions de travail, l'établissement d'une semaine de travail de cinq jours n'est pas pratique, une semaine de travail de six jours avec un jour de repos est établie. Dans ces conditions, la durée du travail journalier ne peut excéder 7 heures au taux hebdomadaire de 40 heures, 6 heures au taux hebdomadaire de 36 heures et 4 heures au taux hebdomadaire de 24 heures. Le nombre de jours de travail par semaine est établi par l'employeur (propriétaire) ou son organisme (personne) autorisé en collaboration avec le syndicat de l'entreprise, en tenant compte des spécificités de la production et des propositions du collectif de travail. La durée de la semaine de travail fixée dans le contrat de travail est généralement convenue avec l'administration publique locale.

Un point essentiel dans l'organisation de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise est la mise en place de modes de travail et de repos optimaux. Faites la distinction entre les modes de travail et de repos postés, quotidiens, hebdomadaires et mensuels. Ils sont formés en tenant compte de la capacité de travail d'une personne, qui change au cours de la journée (périodes de plus grande capacité de travail dans la première et la seconde moitié de la journée et périodes de fatigue), qui est principalement prise en compte dans les régimes postaux et quotidiens.

Le mode posté détermine la durée totale du poste de travail, l'heure de son début et de sa fin, la durée de la pause déjeuner, la durée du travail et la fréquence des pauses de repos régulées.

Le régime quotidien comprend le nombre de quarts de travail par jour et le temps de récupération entre les quarts de travail.

L'horaire de travail et de repos hebdomadaire prévoit divers horaires de travail (horaires de travail posté), le nombre de jours de congé par semaine, le travail le week-end et les jours fériés.

Le régime mensuel de travail et de repos détermine le nombre de jours ouvrables et non ouvrables dans un mois civil et la durée des vacances de base et supplémentaires.

2.5 Détermination des salaires et avantages.

Type et nombre de récompenses, la proposition sont essentielles pour évaluer la qualité de vie au travail.

La recherche montre que les récompenses influencent les décisions des gens d'aller au travail, l'absentéisme, les décisions sur la quantité qu'ils doivent produire, quand et s'ils doivent ou non quitter l'organisation. cadres directement liée à la satisfaction de la rémunération reçue Avec un bon travail, qui donne un sentiment de satisfaction, le nombre d'absentéisme a tendance à diminuer. Lorsque le travail est désagréable, l'absentéisme augmente considérablement.

Le terme " salaire»Fait référence à la rémunération monétaire versée par une entité à un employé pour le travail effectué. Il vise à récompenser les employés pour le travail effectué (services fournis) et à les motiver à atteindre le niveau de performance souhaité. Une organisation ne peut pas recruter et retenir une main-d'œuvre si elle ne verse pas une rémunération à des taux compétitifs et n'a pas d'échelle salariale qui encourage les gens à travailler dans un endroit donné.

L'élaboration de la structure de rémunération est de la responsabilité des ressources humaines ou des services des ressources humaines. La structure salariale d'une organisation est déterminée en analysant une enquête sur les niveaux de salaire, les conditions du marché du travail et la productivité et la rentabilité de l'organisation. La conception d'une structure de rémunération pour le personnel administratif et de direction est plus complexe, car, outre le salaire lui-même, elle comprend souvent divers avantages, des régimes d'intéressement et un paiement en actions.

En plus des salaires, l'organisation offre à ses employés divers avantages sociaux anciennement appelés avantages sociaux. Cependant, étant donné que ces co-paiements constituent une partie importante de l'ensemble des avantages payés par l'organisation, ils sont maintenant appelés co-bénéfices.

L'approche traditionnelle de la fourniture d'avantages sociaux est que tous les employés du même niveau ont les mêmes avantages. Cependant, cela ne prend pas en compte les différences entre les personnes. La recherche montre que tous les employés n'apprécient pas ces avantages. La valeur perçue des avantages sociaux dépend de facteurs tels que l'âge, l'état matrimonial, la taille de la famille, etc. Par exemple, les personnes ayant une famille nombreuse sont généralement très préoccupées par la taille des soins de santé et de l'assurance-vie préférentiels, les personnes âgées - les prestations qui sont fournies même à la retraite, les jeunes travailleurs - les liquidités immédiates. À la lumière de ce qui précède, certains ont développé un système parfois appelé « système de récompense du prince de la cafétéria ». L'employé est autorisé à choisir, selon les idées préconçues prédéterminées, les avantages les plus souhaitables lorsqu'il a la possibilité de sol apprendre. D'autres études ont montré que la plupart des travailleurs accueillent souple programmes pour fournir avantages.

CONCLUSION.

Dans l'ensemble des ressources de l'entreprise, une place particulière est occupée par les ressources en main-d'œuvre. Beaucoup dépend de la politique du personnel, tout d'abord, de la rationalité de l'utilisation de la main-d'œuvre et de l'efficacité de l'entreprise. Le personnel de l'entreprise est classé en ouvriers, spécialistes, directeurs, employés, apprentis, personnel de service subalterne et personnel d'incendie et de sécurité. La priorité doit être donnée aux gestionnaires. La recherche et la pratique ont établi que l'efficacité d'une entreprise dépend à 70-80% du chef d'entreprise. Avec le passage à relations de marché ils ont acquis plus d'indépendance dans le domaine des salaires. Au cours de cette période, les entreprises ont commencé à utiliser plus souvent le système de rémunération au temps et en franchise de droits, ainsi que les salaires contractuels.

Condition préalable au développement de la production sociale, la principale force productive est la population - cette partie qui possède

un ensemble de capacités physiques et spirituelles qui lui permettent de travailler. La population valide agit comme une partie de la population, limitée par certaines limites d'âge. Les limites de l'âge actif sont mobiles par nature et sont déterminées par les conditions socio-économiques et les caractéristiques physiologiques du développement humain.

Les conditions socio-économiques jouent un rôle décisif dans la régulation des limites de l'âge de travail de la population. La limite d'âge maximale correspond à la limite physiologique de participation des personnes âgées à l'activité professionnelle, prévue par la loi sur les retraites. La limite initiale est déterminée par le développement physiologique des jeunes, leurs connaissances, leur niveau d'éducation et la durée de l'éducation.

Ainsi, la formation des tranches d'âge de la population valide est déterminée par les conditions objectives non seulement du développement physiologique des personnes, mais aussi, surtout, des relations sociales. Cela se reflète largement dans la formation de la structure démographique de la population en âge de travailler, dans sa répartition à travers le pays.

Le travail ou les ressources humaines sont la base du développement économique. Leur rôle dans les conditions modernes augmente, car dans les conditions du marché, il est nécessaire de s'appuyer sur la personne et son potentiel.

Annexe 1

La partie pratique.

Problème numéro 1.

La production annuelle de charbon dans l'industrie s'élevait à 720 millions de tonnes. Le nombre de travailleurs dans les mines de charbon est de 870 000 personnes, dont 810 000 personnes dans les travaux souterrains. Déterminer la productivité mensuelle du travail des travailleurs dans les mines souterraines et à ciel ouvert.

1) Pmes = Qmes / N moyenne sp.

Pmes = 720/870 = 827,6 (t.) Productivité mensuelle totale.

2) 827,6 tonnes - 870 mille personnes

x t. - 810 mille personnes.

x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) est extrait par la méthode souterraine.

3) 870 * 771 = 57 (t.) Est extrait par la méthode ouverte.

Réponse : 1) 771 T. Méthode des sous-titres 2) 57 T. Méthode ouverte.

Problème numéro 2.

Le volume annuel prévu de production de charbon dans l'industrie est de 760 millions de tonnes, la productivité annuelle moyenne du travail des mineurs est de 850. Le salaire mensuel moyen des mineurs est de 12 000 tenge. Déterminer le fonds salarial annuel pour les travailleurs miniers dans l'ensemble de l'industrie.

1) N cn = Qg / Pg

N cn = 760/850 = 894 117 (personnes)

2) F pl = N cn * W pl

Ph pl = 894117 * 12000 = 10 729 404 (tg.)

Vérifier : 10729404/850 = 12 000 tenges. - salaire moyen

Réponse : Salaire annuel du fonds. 10 729 404 tg.

Problème numéro 3.

Lorsque le gestionnaire a été embauché, le contrat stipulait qu'il recevrait un salaire de 500 000 unités monétaires par an. et une récompense qui est délivrée à l'avance au début de l'année. Le gérant a mis fin au contrat après avoir travaillé pendant 7 mois. Lors de son licenciement, il a reçu 240 mille unités d'argent. A combien le prix qui lui a été remis en début d'année a-t-il été estimé ?

!) 500 000 / 12 mois = 41 667 unités par mois

2) 41 667 * 7 mois = 291 667 unités pendant 7 mois. prime incluse

3) 291 667 - 240 000 = 51 667 unités de jour prime en début d'année

Réponse : la prime était de 51 667 unités monétaires.

Problème numéro 4

La productivité annuelle moyenne du travail des travailleurs des entreprises d'extraction de minerai brut est de 5 600. La production annuelle de minerai brut s'est élevée à 490 millions de tonnes. Coefficient de masse salariale - 1.4. Déterminer la masse salariale des employés dans les entreprises.

1) Paie = Qg / Pav * Kss

Ncp = 490/5600 * 1,4 = 122 500 personnes.

Réponse : La masse salariale est de 122 500 employés.

Problème numéro 5

L'intensité de main-d'œuvre du travail à la mine est (équipes de travail pour 100 tonnes de production): travaux de nettoyage - 152, travail préparatoire- 78, transports souterrains - 60, entretien et réparation des travaux de transport routier - 41, autres travaux souterrains - 69, travaux de surface - 121. Le volume de production annuel est de 900 000 tonnes. charbon. Le nombre mensuel moyen de sorties de travailleurs est de 22. Déterminez: l'intensité du travail dans la mine et les travaux souterrains, le nombre de travailleurs dans les processus de production, la productivité du travail posté.

1) K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * ​​12/900 mille = 110 000 (équipes) à la mine.

2) K = (60 + 69) * 22 * ​​12/900 mille = 38 (équipes) travaux souterrains.

3) Le mien : 152 + 78 + 41 + 121 = 392 personnes.

4) Assistants : 60 + 69 = 129 personnes.

5) Pcm = 900 mille / 12 * 521 * 22 = 6,5 tonnes.

Réponse : 1) Intensité de travail à la mine - 110 000 (équipes)

2) Intensité de travail dans les travaux souterrains - 38 (man-shifts)

3) Le nombre d'esclaves. à la mine - 392 personnes.

4) Le nombre d'esclaves. sur les sous-ouvriers - 129 personnes.

5) Production de travail posté - 6,5 tonnes.

Bibliographie.

1. Zhideleva V.V., Kapteyn Yu.N. Économie d'entreprise : Didacticiel; 2e éd., Rév. et ajouter. - M. : INFRA-M, 2000. (Série "Enseignement supérieur").

2. Raitsky K.A. Économie d'entreprise; Manuel pour les universités. - 2e éd. -M.; Centre d'information et de mise en œuvre "Marketing",

3. Rofe A.I. Organisation et réglementation du travail : Manuel pour les universités. - M. : Maison d'édition "MIC", 2001. 4. Economie du travail : Manuel pour les universités / L.I. Joukov, G.R. Poghossian. DANS ET. Sivtsov et autres ; Éd. G.R. Poghosyan, L.I. Joukov. - M. : Économie, 1991.5. Www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net

Dans la littérature économique et la pratique de la gestion des ressources humaines, différents concepts sont utilisés pour les désigner : ressources en main-d'œuvre, ressources humaines, main-d'œuvre, population économiquement active, population économiquement inactive, personnel, ouvriers, personnel, potentiel de main-d'œuvre, capital humain, etc. Établissons leurs caractéristiques et leurs domaines d'utilisation.

Le porteur des relations de travail dans la société est la partie travailleuse de la population, ainsi que cette partie de celle-ci qui aimerait travailler, mais pour diverses raisons ne fonctionne pas. Ce sont eux qui sont inclus dans le concept de ressources en travail.

Ressources en main-d'œuvre est une catégorie socio-économique,

caractérisant le fonctionnement et la main-d'œuvre potentielle de la société

– démographique: les ressources en main-d'œuvre font partie de la population du pays, dans laquelle leurs limites quantitatives sont déterminées;

– économique: les ressources en main-d'œuvre comprennent les actifs économiquement (employés dans la production sociale et à la recherche d'un travail) et une partie de la population économiquement inactive (non employés dans la production sociale pour une raison quelconque, mais disposés à travailler, et également non disposés à travailler) ;

– social: les ressources en main-d'œuvre déterminent les relations socio-économiques dominantes de la société et forment sa structure sociale.

Si le concept de "ressources de travail" est strictement positionné, puisqu'il sert à désigner les caractéristiques de la force de travail associées uniquement à l'activité de travail, alors le terme " ressources humaines»A un sens plus large, car il inclut en outre dans l'ensemble des caractéristiques de la population un bloc de diverses qualités personnelles, telles que la spiritualité, la moralité, la conscience, etc.

Proche du concept de « ressources de travail » se trouve le concept de « travail », qui a été introduit par les classiques de la théorie économique comme un terme définissant le travail comme la composante principale des forces productives de la société. Sous force de travail ils ont compris l'ensemble des capacités physiques et spirituelles que possède l'organisme, la personnalité vivante d'une personne et qui sont mises en jeu par lui chaque fois qu'il produit des valeurs d'usage. De cette définition il s'ensuit que la « force de travail » est interprétée de deux manières. D'une part, la définition reflète l'ensemble des capacités physiques et spirituelles à travailler, qu'une personne participe ou non au travail. La caractéristique principale voici la présence de la capacité de travailler. D'autre part, le concept de "force de travail" sert à refléter la forme sociale de manifestation des capacités d'une personne, c'est-à-dire. sa capacité potentielle de travail devient en fait une force de travail, un travailleur, s'épanouissant.

La main d'oeuvre- tous les membres valides de la société

à la fois ceux qui sont employés dans la production sociale (la partie active) et ceux qui ne sont pas employés, mais désireux d'y participer (une partie potentielle des ressources).

La principale différence entre le contenu de ce terme et le terme ressources de travail est que le travail, en tant que catégorie économique, a un certain contenu qualitatif, mais manque d'un cadre quantitatif, dont l'établissement a été mis en œuvre par l'introduction du concept de ressources de travail. en relation avec la nécessité de déterminer la quantité et la composition de ce type de ressources dans l'ensemble du pays et dans certaines régions. Avec le terme « force de travail » depuis 1922, le terme « ressources de main-d'œuvre » proposé par l'académicien S.G. Strumilin, qui sous un aspect qualitatif est synonyme de concept de travail, mais reflète en outre les limites quantitatives de la population en rapport avec l'activité de travail.

Basé sur les spécificités du pays limites de l'âge de travail toute sa population peut être imaginée comme composée de trois générations :

- les enfants et adolescents qui ne sont pas encore entrés en âge de travailler (avant l'âge de travailler) ;

- les personnes en âge de travailler ;

- les personnes âgées en âge de travailler.

La deuxième génération constitue le noyau de la main-d'œuvre. Une certaine partie des personnes en âge de travailler n'a jamais travaillé ou a arrêté de travailler en raison d'un mauvais état de santé (personnes handicapées des groupes 1 et 2).

La limite inférieure de l'âge de travail dans notre pays est l'âge de 16 ans, déterminé en tenant compte de la formation des capacités physiologiques d'une personne et des possibilités d'obtenir une formation professionnelle initiale. Dans de nombreux pays, l'âge inférieur pour travailler est actuellement de 14 ans. A partir de cet âge, les jeunes sont considérés par les statistiques officielles comme une force de travail possible.

Conformément à la loi "sur la pension des citoyens Fédération Russe»Actuellement, la limite supérieure de l'âge de travail dans notre pays est fixée pour les hommes - 60 ans et pour les femmes - 55 ans. De plus, pour certains types d'activités professionnelles associées à des charges psychophysiologiques élevées sur le corps humain, la barre de pension est inférieure de 5 à 10 ans ou plus. Auparavant, les femmes qui ont donné naissance à 5 enfants ou plus et les ont élevés jusqu'à 8 ans, mères d'invalides depuis l'enfance, qui les ont également élevés jusqu'à 8 ans, prennent leur retraite. Dans la vraie vie, certains retraités continuent de travailler et sont donc comptabilisés dans la population active.

La limite supérieure de l'âge de travail dans de nombreux pays occidentaux a été portée à 65 ans. Ceci est dû à la déformation de la structure par âge de la société en lien avec une baisse de la natalité. Dans le même temps, l'État s'intéresse à la réalisation maximale du capital humain en augmentant la durée de l'activité de travail. Mais l'utilisation de travailleurs au-delà d'un certain âge n'est pas bénéfique pour l'employeur du fait que la productivité et l'intensité de travail de l'employé croissent jusqu'à un certain âge (40-45 ans), puis commencent à décliner ; en outre, ils sont motivés par une réticence à assumer des engagements de retraite. Le gouvernement a tendance à relever par voie législative la limite supérieure de l'âge de travail. Par exemple, l'âge de la retraite pour les hommes et les femmes en Irlande est de 70 ans ; en Norvège - 67 ans; aux USA, Canada, Espagne, Allemagne, Pays-Bas - 65 ans ; en Suisse pour les hommes - 65 ans, et pour les femmes - 62 ans ; en Angleterre, Belgique, Italie - pour les hommes - 65 ans, pour les femmes - 60 ans.

Conformément aux instructions du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie, le calcul force de travail produit par la formule :

H tr. res. = H us. tr. âge - Ch nr inv. 1-2 gr - Ch nr penn. prestations + H travaux. penny + H esclave. podr,(2.1)

où Âge h us.tr. - population valide en âge de travailler (hommes de 16 à 60 ans et femmes de 16 à 55 ans) ;

Ch nr inv.1-2gr- les personnes handicapées des 1er et 2e groupes ;

Ch nr prestations de retraite- les hommes et les femmes inactifs percevant des pensions à des conditions préférentielles ;

H travail.pence- les hommes et les femmes effectivement actifs ayant dépassé l'âge de travailler ;

H travail.- les adolescents effectivement actifs de moins de 16 ans.

Il résulte de la formule que la taille de la population en âge de travailler ne correspond pas à la taille de la population active.

Le processus de renouvellement des caractéristiques quantitatives et qualitatives des ressources en main-d'œuvre est appelé reproduction des ressources de travail et comprend les étapes (phases) de formation, de distribution et d'utilisation.

La phase de formation des ressources de travail comprend la reproduction naturelle de la population (porteurs de main-d'œuvre); l'acquisition de la capacité même de travailler à travers un système de règles générales, spéciales et l'enseignement supérieur, formation professionnelle; restauration et développement de la capacité de travail. La base économique de la phase de formation dans la reproduction des ressources de travail est la quantité de ressources matérielles dont un employé a besoin pour maintenir et développer sa vie et celle des membres de sa famille.

Phase d'allocation de main-d'œuvre comprend la répartition et la redistribution de la main-d'œuvre totale par domaines d'emploi, types d'emploi, secteurs de l'économie nationale et régions du pays en fonction de la demande et de l'offre des marchés du travail régionaux et nationaux.

Phase d'utilisation des ressources en main-d'œuvre comprend l'organisation de l'activité de travail, au cours de laquelle la force de travail est directement réalisée en tant qu'ensemble d'aptitudes intellectuelles et physiques pour le travail; ainsi que d'assurer l'emploi de la population valide souhaitant réaliser son potentiel de travail dans le public travail utile générer des revenus pour le salarié.

Le processus de reproduction des ressources de travail est constant et est dû à la reproduction de la population.

L'utilisation des ressources en main-d'œuvre est caractérisée par des indicateurs qualitatifs et quantitatifs. Les indicateurs qualitatifs comprennent : la structure des ressources en main-d'œuvre par caractéristiques de groupe : sexe, âge, niveau d'éducation, professions, nationalité et langue, croyances religieuses, groupes sociaux, lieu de résidence, emploi dans certains secteurs de l'économie, domaines d'activité, régions , etc. Par ailleurs, les données des indicateurs structurels sont considérées en dynamique sur plusieurs années. Les changements quantitatifs du nombre de ressources en main-d'œuvre sont caractérisés par des indicateurs tels que la croissance absolue (augmentation) du nombre, le taux de croissance et le taux de croissance.

Un des parties importantes l'étude des ressources en main-d'œuvre du point de vue de leur répartition et de leur utilisation rationnelle prend en compte les caractéristiques régionales de leur formation et de leur utilisation, ce qui permet d'évaluer l'efficacité de la politique de l'État et des administrations régionales en matière sociale et les relations de travail au niveau régional.

Selon normes internationales 1993, les ressources en main-d'œuvre sont divisées en population économiquement active et en population économiquement inactive. Population active ( E.a.n.) - une partie de la population du pays, fournissant l'offre de travail. E.a.s. pour la période actuelle dans les pays à économie de marché est défini comme la population active.

et pour un usage personnel.

Par catégories aux E.A.s. comprennent: a) les personnes salariées - ouvriers et employés ; b) les travailleurs indépendants ; c) aider les membres de la famille dans les entreprises familiales ; d) les personnes temporairement au chômage pour des raisons objectives (maladie, vacances, etc.) ; e) les étudiants qui combinent travail et études à temps partiel ; f) les apprentis et les personnes suivant une formation professionnelle en production, bénéficiant d'une bourse ou d'un salaire. Par le nombre d'employés travaillés pendant une certaine période, E.A. subdivisé en salariés, chômeurs ou salariés à temps partiel.

Population économiquement inactive- une partie de la population valide du pays qui ne fait pas partie de la population active et comprend les personnes qui se livrent à toute autre activité utile, à l'exception de la participation à la production sociale, ou qui ne souhaitent pas y participer

Cette catégorie comprend : a) les élèves et étudiants inscrits dans les départements à temps plein ; b) les personnes dirigeant Ménage(y compris ceux qui s'occupent d'enfants, de personnes handicapées, etc.) ; c) désespéré de trouver un emploi; d) les personnes qui n'ont pas besoin de travailler (quelle que soit leur source de revenus ; e) les retraités.

Les concepts considérés décrivant la ressource de travail se réfèrent au niveau macro (pays, régions, industries), tandis que pour définir ce type de ressource au niveau micro, des termes tels que « personnel "," personnel ", ouvriers", dont l'interprétation est donnée dans le tableau. 2.1.

Tableau 2.1

Définition des concepts de désignation des travailleurs

Suite du tableau. 2.1

*) introduit en 1992, remplaçant les concepts de travailleurs et d'employés

Pour conclure sur les opinions dominantes sur la pertinence des concepts utilisés au niveau micro, nous passerons en revue les sources littéraires consacrées à l'étude du champ d'application des concepts de « personnel », « ouvriers », « cadres ». , éléments de leur identité et de leurs différences. Dans la position de départ définie par le courant Code du travail, le terme utilisé « travailleurs » se concentre sur réglementation légale travail et relations de travail. Large utilisation le concept de "personnel" dans le présent nous l'associons à son inclusion progressive dans la description de la sphère de travail de l'entreprise dans le passé, à savoir, avec la terminologie ancrée dans les statistiques utilisées pour diviser tous les employés d'une grande entreprise en deux catégories : personnel de production industrielle (PPP) et personnel non industriel ... Auteurs de manuels sur la gestion du personnel et de monographies étudiant les problèmes de ce domaine (V. Adamchuk, E. Voronina, A. Egorshin, E. Maslov, Yu. Odegov, I. Oganesyan, O. Romashov, S. Samygin, M. Sorokina , L Stolyarenko, équipe de spécialistes de l'Institut du travail, etc.), utilisant le terme « personnel » jusque dans les titres des livres, font pour la plupart une analogie entre les notions de personnel, d'ouvriers et de personnel, sans donnant des explications sur les spécificités de leur utilisation. La définition du personnel donnée par G. Melikyan et R. Kolosova comme un ensemble d'employés, à la fois embauchés et propriétaires, dont le potentiel de travail correspond à la production et assure une activité économique effective, ne semble pas tout à fait correcte, puisque n'inclut pas les éclaircissements nécessaires à notre avis concernant travail les propriétaires. La nécessité du potentiel de main-d'œuvre du personnel d'un certain niveau, ainsi que l'efficacité de leurs activités, soulignées par les auteurs, ne semblent pas tout à fait logiques, car cette situation n'est pas toujours observée dans la pratique et dans cette situation la possibilité d'utiliser la notion de « personnel » n'est pas claire.

L'utilisation par les auteurs T. Bazarov et B. Eremin pour définir le personnel comme un analogue des ressources humaines de l'organisation, concept plus vaste que le premier, ne semble pas tout à fait correct, car le terme "ressources humaines" reflète l'ensemble des caractéristiques socioculturelles et des propriétés personnelles et psychologiques des personnes dans la société. Cependant, l'utilisation du terme « ressources humaines » dans ce cas met l'accent sur les caractéristiques particulières du personnel de l'entreprise, notamment la capacité de créer et le potentiel de développement des employés, sa culture, sa moralité, etc.

La nécessité d'une étude complète des travailleurs, y compris leurs caractéristiques personnelles, sociales, psychophysiologiques, biologiques, a conduit à l'enracinement de la catégorie du personnel dans l'économie et la gestion de l'entreprise. La terminologie et les définitions données dans le tableau utilisé dans le présent document constituent la base d'une large application des concepts en pratique et en théorie. Ainsi, le terme « personnel », qui a un usage prédominant dans la littérature sur la gestion du personnel, est également utilisé par nous pour désigner les salariés de l'entreprise, compte tenu de leurs caractéristiques qualitatives.

En ce qui concerne le reste des concepts ci-dessus, nous pensons que le choix d'une terminologie spécifiquement désignée dépend de la taille et de la culture organisationnelle de l'entreprise, de ses objectifs stratégiques et du niveau des activités de gestion du personnel. Nous partageons l'opinion des auteurs selon laquelle l'utilisation de noms différents pour caractériser l'objet de recherche est déterminée par la profondeur de la compréhension et de l'étude, l'aspect de la perception, les traditions existantes, développement historique phénomènes connexes et le point de vue des chercheurs de ce problème.

De plus, nous utiliserons les termes "personnel", "personnel", "travailleurs" en tenant compte de l'ampleur du problème spécifiquement identifié et des traditions existantes d'un domaine d'activité particulier. Au sein de l'entreprise, les travailleurs sont classés en catégories. Sur la base du classificateur des professions et des postes, tous les employés de l'entreprise sont subdivisés en catégories : ouvriers, cadres et spécialistes.

Il existe des indicateurs bien établis qui déterminent la composition quantitative des travailleurs dans les entreprises et les industries. Les informations quantitatives sur le personnel comprennent : le nombre total (masse salariale, moyenne, présence, etc.), sa structure par types d'activité, catégories, spécialités, qualifications, âge, sexe, ainsi que les coûts de main-d'œuvre, rotation du personnel, admission taux, etc. .NS. Au fil du temps, le nombre d'indicateurs analysés augmente. Cependant, même cette question plutôt élaborée a des solutions formelles. Ainsi, les caractéristiques quantitatives du personnel se réduisent à l'indicateur du nombre d'employés. Même si, par exemple, dans le mode d'utilisation souvent incomplète du temps de travail (journée de travail réduite ou semaine de travail à temps partiel) ou d'individus cumulant deux ou plusieurs emplois, un tel indicateur ne peut donner une image complète du temps passé, et donc de la quantité de ressources en main-d'œuvre. Pour une comptabilisation plus précise du volume de travail, la plupart des auteurs proposent de le calculer en heures-homme, mais cela soulève le problème de la comparabilité des données pour différents objets en relation avec l'enregistrement inexact des heures de travail et l'intensité différente du travail du personnel. Ce dernier raffinement complique considérablement la tâche d'analyse quantitative de l'abondance.

La description et l'analyse des caractéristiques qualitatives du personnel sont encore plus difficiles. La nécessité d'une amélioration qualitative du personnel est cohérente avec son développement et son adaptation à des conditions en évolution rapide afin d'augmenter l'efficacité de son travail, ainsi qu'avec les tâches d'une augmentation générale du niveau de vie des travailleurs. Pour cela, des concepts généralisés tels que le potentiel de travail, le capital humain, ainsi que des concepts privés, par exemple, le professionnalisme, le niveau de qualification, sont utilisés, qui, à leur tour, incluent des composants individuels de qualités. Considérons les deux premiers concepts utilisés pour désigner un caractéristiques qualitatives Personnel.

Depuis les années 80 du XXe siècle, le terme " potentiel de main-d'œuvre « Entré dans la sphère scientifique et pratique de l'économie de notre pays, ce qui était dû à la nécessité d'augmenter l'intensité de l'utilisation de la main-d'œuvre. À cette époque, le niveau de développement du potentiel de main-d'œuvre était régulé directement par l'État. Il est à noter que le concept de potentiel de main-d'œuvre a été initialement proposé à l'échelle de la société, puis transféré au niveau des entreprises, de leurs divisions et des individus. L'enthousiasme persistant des chercheurs [par exemple, 69, 84] pour étudier les problèmes du potentiel de main-d'œuvre du personnel incite sans ambiguïté les praticiens à l'augmenter, ce qui structurellement ne semble pas toujours économiquement faisable.

Selon l'objet d'analyse, la composition des composantes du potentiel de travail du personnel suppose des évaluations individuelles des employés (éducation, qualifications, expérience, santé, caractéristiques sociales, etc.), collectives comme la somme des collectif (climat psychologique dans l'équipe, notamment en lien avec la composition nationale, etc.). Considérons la composition des caractéristiques qualitatives individuelles des travailleurs comme un niveau de base dans le système de leur reproduction. L'analyse de la composition des composantes du potentiel de travail de l'individu a montré que les chercheurs le remplissent de différentes manières (tableau 2.2).

Tableau 2.2

La composition du potentiel de travail du salarié

*) Chaque composante comprend de 6 à 8 éléments de potentiel de main-d'œuvre.

Comme il ressort du tableau, parmi les principales composantes incluses dans le concept de potentiel de travail, les auteurs notent la santé, l'éducation, puis, en termes de fréquence d'inclusion, le professionnalisme, l'organisation, etc. V Ces derniers temps il y a une tendance à élargir l'ensemble des composants inclus dans le complexe de caractéristiques qualitatives du potentiel de travail du personnel. La variété des qualités des ressources en main-d'œuvre conduit à la complexité de leur description. La question se pose d'évaluer le niveau général de toutes les qualités inhérentes à un individu et constituant son potentiel.

D'un point de vue économique, l'élargissement de la composition analysée des caractéristiques qualitatives de l'employé pour identifier ses capacités rend les conclusions plus raisonnées, mais conduit à une augmentation significative de l'intensité de travail des décisions de justification. Dans le même temps, seule la déclaration de la croissance du potentiel de main-d'œuvre donne peu à l'économie de l'entreprise et, de plus, elle conduit au mécontentement des travailleurs face à son utilisation incomplète.

La théorie du potentiel de travail est suffisamment mise en évidence dans les publications nationales modernes sur l'économie et la sociologie du travail, ainsi que sur la gestion du personnel. Les chercheurs proposent des méthodes de caractérisation qualitative des ressources en main-d'œuvre à tous les niveaux de gestion. Leur contribution à l'évolution du concept considéré est indéniable, car la vie économique impose de nouvelles exigences sur les qualités du personnel. Dans le même temps, révélé par les psychologues le caractère cumulatif des caractéristiques individuelles de l'employé, qui détermine leur interchangeabilité dans le processus de travail, ainsi que la dépendance des capacités de l'individu pour certaines activités à ses valeurs de vie, qui constituent le niveau de sa motivation potentielle, conduisent à la nécessité de approches spéciales pour la formation et l'évaluation des caractéristiques des employés. L'évolution du complexe de caractéristiques qualitatives des travailleurs, provoquée par les exigences de la production, conduit au fil du temps au remplacement des unes par les autres, à l'inclusion de nouveaux composants dans la composition générale. Ainsi, la modernisation de l'augmentation de la motivation des travailleurs conduit à l'introduction d'un bloc de qualités qui reflètent leur état motivationnel.

Dans le cadre d'une autre direction de l'étude des qualités des travailleurs, le concept de base est « capital humain". Il est à noter que cette terminologie est internationale et a environ 100 ans. Son origine est associée au nom d'A. Marshall, qui fut le premier à juger que « le capital le plus précieux est celui qui est investi dans l'être humain ».

La théorie du capital humain dans son interprétation moderne s'est répandue à l'étranger dans la seconde moitié du XXe siècle. Son essence se résume au fait qu'un employé ou un employeur investit dans les éléments de développement qui apporteront des retours importants à l'avenir. Dans ce cas, l'individu est identifié comme un être purement rationnel. Les connaissances, les qualifications, la santé, la migration, etc. agissent comme des composantes du capital humain qui apportent des résultats à un individu sous forme de salaire, et à une entreprise sous forme de compétitivité sur le marché de la production de biens ou de services. L'argument en faveur de la légitimité de cette théorie avancée par ses adhérents est la correspondance du niveau d'éducation de la population (et, par conséquent, du coût de la formation) à l'état de l'économie d'un certain nombre de pays développés. Cependant, dans la pratique, une telle connexion, comme nous l'avons déjà souligné ci-dessus, n'est pas sans ambiguïté. La théorie du capital humain a une branche indépendante de celle-ci associée à justification économique l'opportunité des investissements dans le développement du personnel. La description mathématique des phénomènes économiques caractéristiques des recherches menées par les scientifiques américains a permis de calculer le retour sur investissement des composantes individuelles du capital humain (enseignement général et spécialisé, migration).

Jusque dans les années 90, les spécialistes russes étaient plutôt prudents sur la théorie du capital humain et la critiquaient même. Avec le début de la perestroïka, des études sont apparues (par exemple, par IANikatina, IAMaiburova), qui s'appuient sur la théorie considérée. Il existe différentes méthodes pour déterminer le coût potentiel des ressources en main-d'œuvre, souvent basées sur les coûts d'obtention d'un éducation. Ainsi, selon l'un d'eux, le capital humain accumulé par la Russie est assez élevé et son volume en 2001 était représentaient 57 % par rapport au capital de production. Sans aucun doute, l'utilisation pratique de la justification continue des investissements dans les composants individuels des caractéristiques qualitatives de l'individu. Cependant, leur mise en œuvre en tant qu'actions efficaces est associée à l'exhaustivité des informations sur toutes les futures citations des qualités des individus dans les processus de travail, ce qui est souvent mal prévisible dans la pratique.

Question 7. La qualité de la vie au travail comme critère de développement des relations sociales et professionnelles.

Question 8. Le marché du travail : ses principaux éléments, fonctions et caractéristiques. Types de marchés du travail.

4. La présence d'un grand nombre de structures institutionnelles d'un type particulier qui réglementent les activités des agents sur le marché du travail, telles que :

Question 10. Les principales tendances de l'évolution des relations professionnelles dans les pays développés.

Question 11. L'emploi et le chômage en tant que caractéristiques importantes du marché du travail.

Question 12. Mobilité sur le marché du travail russe.

Question 13. Discrimination sur le marché du travail et ses conséquences.

Question 14. Mot et expérience internationale dans la régulation des relations sociales et du travail

Question 15. Régulation étatique du marché et de ses frontières.

Question 16. L'essence et la forme du salaire dans une économie de marché.

Question 17. Caractéristiques et problèmes des salaires dans la Russie moderne.

Question 18. Organisation de la rémunération dans les conditions modernes et ses éléments.

Question 19 Rationnement du travail : essence, rôle et méthodes.

Question 21. Productivité du travail et facteurs de sa croissance.

Question 22. Classification du coût du temps de travail.

Question 23 Division et coopération du travail.

Question 24. Principes de génération de revenus dans une économie de marché. La structure des revenus personnels de la population et des travailleurs.

Question 25. L'essence et la classification du personnel de l'organisation.

Question 26. Adaptation au travail des travailleurs : contenu, structure, facteurs.

9.2 Facteurs objectifs et subjectifs d'adaptation au travail

Question 27. L'organisation du travail en tant que système social.

Question 28. Cohésion du collectif de travail primaire. Climat socio-psychologique dans l'organisation du travail.

Question 29. Humanisation du travail.

Question 30. Comportement au travail : contenu, structure, fonction.

Question 31. Stabilisation de la main-d'œuvre.

Question 32. Caractéristiques de l'approche sociologique de l'étude de l'activité professionnelle

Question 33. Types de motivations et d'incitations, leur relation et interaction.

Question 34. Méthodes de recherche sociologique de l'activité de travail.

Question 35. Conditions de développement de la personnalité dans l'organisation.

Question 36 L'essence de la motivation et de la stimulation du travail.

Question 37. Conditions de travail. Le système d'avantages et de compensations pour les salariés employés dans des conditions de travail défavorables.

Question 38. Collectif de travail : types, buts, fonctions.

Question 39. Besoins, intérêts et valeurs de l'individu.

Question 40. Le système d'incitations pour les salariés.

Question 41. Leadership dans l'organisation syndicale.

Question 42. Fonctions sociales du travail.

Question 43. Recherche sociologique de l'activité de travail : essence, buts, objectifs, types, programmes.

Question 44. Qualité et niveau de vie. Les facteurs qui les déterminent.

Question 45. Le système de partenariat social : ses éléments, ses principes, ses problèmes.

Question 46. Personnalité dans une organisation syndicale.

Question 47. Le système de protection sociale des travailleurs.

Question 48. Partenariat social en Russie.

Question 49. Les principaux processus sociaux dans l'activité professionnelle.

Question 50. Attitude envers le travail : contenu, spécificité de la formation dans les conditions du marché. Satisfaction au travail.

Question 3. Les ressources en main-d'œuvre : leur composition et leur nombre. Caractéristiques des ressources en main-d'œuvre de la Fédération de Russie.

Travail - Il s'agit d'une activité humaine opportune, au cours de laquelle des valeurs matérielles et spirituelles sont créées. Le processus de travail est le processus d'influence de l'homme sur les éléments de la nature afin de les adapter à ses besoins. Le processus de travail comprend les éléments suivants : les moyens de travail, l'objet du travail et directement le travail d'une personne. Le procès de travail est impensable sans les moyens de production, mais sans le travail humain les moyens de production sont morts et ne peuvent rien créer. Seul le travail des hommes met en mouvement les moyens de production, contribue à la réalisation de leurs objectifs. En créant des outils et des objets de travail et en influençant la nature, une personne se transforme, développant ses compétences et ses connaissances.

Le travail est une catégorie économique et sa nature est déterminée par les relations de production. Les réformes menées dans le complexe agro-industriel de Russie visent à modifier les relations de production, à transformer une partie importante des travailleurs salariés en propriétaires de terres et d'autres moyens de production, et à développer l'initiative et l'entreprise parmi les paysans. Des conditions sont créées pour qu'une personne traite le travail, non pas indifféremment à son entreprise, non pas comme un journalier embauché, mais d'une manière professionnelle, avec la responsabilité des résultats finaux.

Ressources en main-d'œuvre- Il s'agit d'une partie de la population du pays qui possède une combinaison de capacités physiques, de connaissances et d'expérience pratique pour travailler dans l'économie nationale. La population active comprend l'ensemble de la population en âge de travailler entre 16 et 55 ans pour les femmes et entre 16 et 60 ans pour les hommes, ainsi que les personnes plus ou moins en âge de travailler qui sont effectivement employées dans l'économie nationale (travailleurs retraités et écoliers).

Les ressources en main-d'œuvre en tant que force principale et productive de la société sont un facteur de production important, dont l'utilisation rationnelle assure la croissance de la production dans le complexe agro-industriel et son efficacité économique.

Population économiquement active (population active) est l'ensemble des personnes potentiellement capables de participer à la production de biens et à la fourniture de services. Il comprend à la fois les salariés et les chômeurs ; au 1er janvier 2001, sa population était de 72,4 millions d'habitants, soit environ 50 % de la population du pays.

Population occupée sont des personnes impliquées dans des activités de production et de non-production. Il s'agit notamment des salariés, des entrepreneurs, des personnes des professions libérales, du personnel militaire, des étudiants à temps plein de la formation professionnelle ; leur nombre au début de 2002 était de 65 millions.

À sans emploi inclure les citoyens valides qui n'ont pas d'emploi et de revenus, sont inscrits auprès du service de l'emploi afin de trouver un emploi convenable et sont prêts à le commencer.

L'agriculture emploie actuellement 7,7 millions de personnes, soit 12% du nombre total de personnes employées dans les secteurs de l'économie nationale. Parmi ceux-ci, 3,8 millions de personnes travaillent dans des entreprises agricoles (50% de tous les employés dans l'agriculture).

Les ressources en main-d'œuvre des entreprises agricoles et de transformation sont subdivisées en personnel de production et personnel employé dans des unités non productives (travailleurs dans les services de logement et communaux, les institutions culturelles et sociales et pour enfants, etc.).

Personnel de production sont des ouvriers employés dans la production et son entretien. Selon leur affiliation sectorielle, ils sont répartis en travailleurs de l'agriculture, de l'industrie, etc.

Les ressources en main-d'œuvre comprennent plusieurs catégories de travailleurs : cadres, spécialistes, ouvriers, employés, personnel de service subalterne. La plus grande catégorie de personnel de production est ouvriers- les travailleurs directement impliqués dans la création de valeurs matérielles ou travaillant à la fourniture de services de production ; ils sont subdivisés en principaux et auxiliaires.

Les principaux comprennent les travailleurs qui créent directement des produits et sont engagés dans la mise en œuvre de processus technologiques, aux travailleurs auxiliaires - les travailleurs engagés dans l'entretien de la production principale, ainsi que toutes les divisions auxiliaires de travail.

Selon la durée de séjour dans l'entreprise, les travailleurs sont répartis en permanents, saisonniers et temporaires. Sont considérées comme embauchées pour une durée illimitée ou pour une durée supérieure à 6 mois, les personnes embauchées pour une période de travail saisonnier (d'une durée n'excédant pas 6 mois), temporaires - pour une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois, et lors du remplacement de travailleurs temporairement absents - jusqu'à 4 mois.

Les travailleurs permanents sont répartis par profession (conducteur de tracteur, opérateur de moissonneuse-batteuse, opérateur de machine à traire, éleveurs, etc.), qualifications (conducteur de tracteur classe I, II, III, etc.), âge, sexe, ancienneté, éducation, etc. etc.

Gestionnaires et spécialistes organiser le processus de production et le gérer. Les directeurs des entreprises agricoles comprennent le directeur (président), l'économiste en chef, le comptable, l'ingénieur, l'agronome, le technicien en élevage, le mécanicien et d'autres spécialistes en chef, ainsi que leurs adjoints.

Les spécialistes sont des travailleurs ayant une formation spécialisée supérieure ou secondaire : économistes, agronomes, spécialistes de l'élevage, ingénieurs, mécaniciens, comptables, etc.

Catégorie des employés comprennent les travailleurs qui préparent et exécutent les documents, la comptabilité et le contrôle, les services économiques (caissiers, commis, secrétaires-dactylographes, statisticiens, comptables, chronométreurs, etc.)

Préposés juniors occupe des postes d'infirmières derrière les bureaux, ainsi que pour le service d'autres employés (conciers, nettoyeurs, coursiers, etc.).

Les ressources en main-d'œuvre de l'entreprise ont certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles, qui sont mesurées par les indicateurs absolus et relatifs correspondants : la structure des salariés de l'entreprise ; masse salariale moyenne et nombre annuel moyen d'employés ; coefficient de vous-être des cadres; taux de roulement du personnel; taux de réception de trames; coefficient de stabilité du cadre ; expérience de travail moyenne pour certaines catégories de travailleurs.

Structure de la main-d'œuvre entreprises sont le pourcentage des différentes catégories de travailleurs dans leur nombre total. Dans la structure du personnel des entreprises agricoles, les travailleurs employés dans la production agricole occupent 85 - 90%, y compris les travailleurs permanents 70 - 75% (dont conducteurs de tracteurs - 13 - 18%), les travailleurs saisonniers et temporaires 5 - 8%, les cadres et spécialistes 8 -12%. Cette structure est déterminée par de nombreux facteurs : la taille et la spécialisation de l'entreprise, le degré de participation aux processus d'intégration, les conditions naturelles, etc. Elle peut également être calculée sur la base de caractéristiques telles que l'âge, le sexe, le niveau d'éducation, l'expérience professionnelle, les qualifications , etc.

Nombre moyen d'employés pour l'année est déterminé en additionnant un indicateur similaire pour tous les mois et en divisant le montant reçu par 12. De la même manière, l'effectif moyen d'un mois est calculé en additionnant le nombre d'employés sur la paie pour chaque jour calendaire de mois et en divisant le montant reçu par le nombre de jours calendaires du mois (cette information est disponible dans les registres comptables).

Nombre annuel moyen d'employés déterminé en divisant temps total de travail des ouvriers agricoles par an (en heures-homme ou jours-homme) pour le fonds annuel du temps de travail.

Taux de retrait des images (Kvk) est le rapport entre le nombre de salariés licenciés tous motifs confondus au cours d'une période donnée et le nombre moyen de salariés pour la même période.

Fréquence d'images est déterminé en divisant le nombre de salariés occupés par l'entreprise pendant une certaine période par le nombre annuel moyen de salariés pour la même période.

Taux de roulement du personnel- le rapport entre le nombre d'employés licenciés de l'entreprise qui ont pris leur retraite pendant une période donnée pour des raisons de rotation (de leur propre gré, pour absentéisme, pour violation des mesures de sécurité, départ non autorisé, etc. pour des raisons non causées par la production ou besoins nationaux) à l'effectif moyen pour la même période ...

Facteur de stabilité du cadre(Kc) est recommandé d'être utilisé lors de l'évaluation du niveau d'organisation de la gestion de la production à la fois au niveau de l'entreprise dans son ensemble et dans les départements individuels.

Une forme répandue de réaffectation de la main-d'œuvre est migration de travail- les déplacements massifs et la réinstallation de la population valide. Selon que la frontière du pays est franchie en même temps, on distingue les migrations internes et externes. La migration interne de la main-d'œuvre (entre les régions du pays, du village à la ville) est un facteur de modification de la composition et de la répartition de la population ; cependant, son numéro ne change pas. La migration externe affecte la population du pays, l'augmentant ou la diminuant du montant du solde migratoire. Ce dernier est la différence entre le nombre de personnes qui ont déménagé à l'extérieur du pays (émigrants) et le nombre de personnes qui ont déménagé au pays de l'extérieur du pays (immigrants)

Les ressources en main-d'œuvre de la Russie représentent maintenant environ 50 % de la population du pays. Le nombre annuel moyen d'employés des entreprises agricoles au cours des années de réforme a diminué et il y a eu des changements importants dans leur composition. Dans le cadre de la création de fermes paysannes (fermes), plus de 700 000 travailleurs sont passés des grandes entreprises agricoles à ce secteur. En raison de l'expansion des parcelles subsidiaires personnelles de la population, le nombre de travailleurs qui y sont employés a également augmenté.

l'effectif comprend :

population valide en âge de travailler;

adolescents de moins de 15 ans qui travaillent réellement;

retraités qui travaillent réellement.

Le nombre de ressources en main-d'œuvre est calculé selon deux méthodes :

1. Démographique : population en âge de travailler à l'exclusion des personnes handicapées des groupes I, II, y compris les adolescents actifs et les retraités.

2. Économique : la population effectivement active (employée), y compris les personnes employées dans des entreprises personnelles, subsidiaires et agricoles, plus les étudiants en interruption de travail, les chômeurs et les autres personnes inactives en âge de travailler.

Ressources en main-d'œuvre -϶ᴛᴏ partie de la population du pays ayant le développement physique, l'éducation, la culture, les capacités, les qualifications, les connaissances professionnelles nécessaires pour travailler dans le domaine des activités socialement utiles. Le matériel a été publié sur http://zachetka.rf Les ressources en main-d'œuvre sont la force productive la plus importante de la société, caractérisée par la masse potentielle de travail vivant dont dispose l'État au cours d'une période donnée.

Les ressources en main-d'œuvre peuvent être évaluées à partir de positions démographiques, économiques, sociologiques et statistiques.

Aspect démographique ressources en main-d'œuvre démontre la dépendance de ces ressources à la reproduction de la population et prend en compte des caractéristiques telles que le sexe, l'âge, l'établissement, le mariage, la migration, etc.

Comment catégorie économique les ressources en main-d'œuvre expriment des relations économiques dans la formation, la répartition et l'utilisation de la population valide dans la production sociale et d'autres sphères de l'activité humaine. Le matériel a été publié sur http://zachetka.rf Les relations économiques sont la forme sociale sous laquelle la capacité de travailler est réalisée.

Aspect sociologique les ressources en travail doivent être considérées comme la formation et l'utilisation des ressources en travail au sein d'une formation sociale historiquement définie et sous son influence.

Aspect statistique La population active est caractérisée par l'âge de travailler de la population.

Les ressources en main-d'œuvre sont constituées principalement de la population en âge de travailler, à l'exclusion des personnes handicapées et des retraités privilégiés ; la main-d'œuvre comprend la population active à l'âge de la retraite et les adolescents actifs (la taille du 1er groupe de la population n'est pas prise en compte statistiquement).

L'âge est le critère principal pour déterminer le nombre population économiquement active, c'est à dire. partie de la population en âge de travailler qui participe ou peut participer à la production matérielle et à la sphère non productive.

Population active- ϶ᴛᴏ partie de la population offrant sa main-d'œuvre pour la production de biens et services. Soit dit en passant, cette catégorie couvre toutes les personnes (employées et chômeurs) qui créent le marché du travail (en termes d'offre de travail) pour la production de biens et de services.