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Comment sont résolus les conflits collectifs du travail ? Conflits collectifs du travail : causes, solution, prévention.

L'émergence de conflits collectifs du travail est inévitable dans l'interaction des participants au processus de travail. Leur résolution permet d'améliorer les conditions de travail, d'apporter des modifications au système salaires.

Que sont les conflits collectifs du travail

Il est d'usage d'appeler un conflit collectif du travail des confrontations entre les participants aux relations de travail, des conflits, des différends, des désaccords sur un certain nombre de questions. Sous les participants des relations de travail comprennent l'employeur et le personnel de l'entreprise.

Les meilleurs travailleurs sont des employés entreprenants. Ils sont pleins de nouvelles idées, ils sont prêts à travailler dur et à assumer leurs responsabilités. Mais ce sont aussi les plus dangereux - tôt ou tard, ils décident de travailler pour eux-mêmes. Au mieux, ils partiront simplement et créeront leur propre entreprise, au pire, ils prendront vos informations, un vivier de clients et deviendront des concurrents.

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Un syndicat ou un autre organe élu peut agir en tant que représentant du personnel ouvrier. Le représentant de l'employeur est, en règle générale, l'administration ou l'association des employeurs. Des désaccords peuvent survenir pour diverses raisons, telles que: les conditions de travail et de repos, le système d'accumulation et de paiement des salaires, les primes et les incitations matérielles, l'exécution des conventions collectives, les modifications des réglementations locales.

Les conflits collectifs du travail ne sont que les conflits dont les revendications sont consignées par écrit et accessibles au public de tous les salariés de l'entreprise. Par exemple, elles peuvent être publiées dans des journaux ou magazines internes ou annoncées lors d'une assemblée générale des travailleurs. L'employeur doit également être informé par écrit des besoins des salariés.

La notion de conflits collectifs du travail (CTS) et la procédure de leur résolution sont précisées dans Code du travail RF. Le but ultime du CCC est de résoudre la situation de conflit, par conséquent, une commission de conciliation doit être formée, les règles d'examen des réclamations et la procédure de conduite des procédures de conciliation ont été établies. Sinon, le différend qui a surgi est assimilé à un sabotage et ses participants peuvent être tenus pour responsables.

Types de conflits collectifs du travail en fonction de divers facteurs

Les KTS sont classés selon certains critères.

Par la nature du litige

Les différends de nature économique - sont associés à des désaccords concernant les questions financières et intérêts de l'employé (paie, etc.), conformité de l'organisation du processus de travail aux normes de la législation du travail de la Fédération de Russie. Dans le même temps, le niveau de réglementation et d'autorisation conflits collectifs peuvent être territoriaux, régionaux et sectoriels. Souvent, de tels conflits surgissent lorsqu'il y a des désaccords entre le syndicat et l'administration lors de la signature de documents internes ;

Litiges de nature juridique - tous les types de litiges liés aux conventions collectives et autres accords et obligations écrits. De tels litiges surviennent dans les cas où les dispositions du contrat conclu sont violées ou si l'employeur n'a pas informé des modifications.

Selon le lien juridique à l'origine du litige :

entre le personnel et l'employeur;
entre les représentants des salariés et l'administration de l'entreprise ;
avec la participation d'organismes gouvernementaux, organismes publics, des entreprises sans but lucratif partenaires sociaux de l'entreprise.

Selon les sujets des relations juridiques.

Les litiges peuvent être :

employés de l'entreprise et de sa direction;
syndicat (ou autre organisme représentant les intérêts des travailleurs) et administration;
organisations d'un autre niveau qui sont des partenaires sociaux.

Ainsi, le niveau d'examen et de résolution d'un conflit collectif du travail dépend des sujets du conflit et des motifs de sa survenance. Ainsi, il existe des niveaux sectoriels, territoriaux, régionaux, fédéraux d'occurrence des conflits, ainsi que des conflits survenant au sein de l'entreprise.

Pourquoi les conflits collectifs du travail surviennent: les principales raisons

De l'extérieur, il semble que les conflits collectifs du travail minent l'efficacité de l'équipe et interfèrent développement économique entreprises. Mais ne confondez pas cause et effet. L'objet d'un conflit de travail en soi est un facteur qui porte une menace pour l'avenir prospère de l'entreprise. Un conflit de travail n'est qu'une façon civilisée de régler les problèmes.

Les modes de résolution des conflits et la procédure d'examen des conflits collectifs du travail sont strictement réglementés. Après avoir conclu des accords avec la direction de l'entreprise ou satisfait aux exigences du collectif de travail, le conflit peut être considéré comme terminé. Il ne reste plus qu'à observer un certain nombre de formalités.

Selon la loi, toutes les revendications du personnel doivent être soumises par écrit à la direction de l'entreprise, il est donc important de fournir un libellé clair et compréhensible des revendications. Dans certains cas, le leader, en tant que psychologue compétent, doit « lire entre les lignes » et reconnaître la véritable cause du différend. Comprendre la cause du litige contribue à sa résolution rapide et efficace.

Nous mettons en évidence les principaux facteurs conduisant à l'émergence de conflits collectifs du travail :

violation des droits du travail des employés ;
non-respect des règles de protection du travail;
les accidents du travail portant atteinte à la santé des salariés et l'indemnisation du préjudice par l'employeur dans ces cas ;
organisation de formations professionnelles, cours de perfectionnement, etc.;
la responsabilité matérielle et l'indemnisation des dommages de la part des salariés ;
organisation des conditions de travail et de loisirs, solution aux besoins quotidiens des employés, organisation d'événements culturels;
les désaccords survenant au niveau des partenaires sociaux de l'entreprise ;
autres questions et désaccords.

Parties à un conflit collectif du travail

Les conflits et conflits du travail surviennent souvent en cas de violations systématiques et répétées de la législation et de la réglementation du travail. Dans le même temps, les initiateurs des violations peuvent être à la fois la direction de l'entreprise et le collectif des travailleurs.

Les militants du collectif de travail ou les représentants du syndicat peuvent participer aux négociations sur la question du conflit. L'employeur peut se faire représenter par une personne qui dispose d'une procuration pour protéger ses intérêts.

Dans tous les cas, les sujets du CCC sont :

gestion d'entreprise;
collectif de travail avec des dirigeants élus représentant ses intérêts dans le conflit.

Nous avons déjà dit que lors de l'examen d'un conflit collectif du travail, des procédures de conciliation sont réglementées, dont le respect est strictement obligatoire pour tous les participants au conflit.

Comment débute un conflit collectif du travail ?

La loi oblige les parties au conflit à enregistrer le début d'un conflit collectif du travail. La date précise est déterminée par :

la date de signature du protocole de désaccords ;
le jour où l'employeur a refusé de remplir toutes les exigences du collectif de travail ou certaines d'entre elles ;
dans l'après-midi, alors que l'employeur était censé communiquer sa décision sur les revendications des salariés, mais ne l'a pas fait.

En règle générale, les exigences sont proposées par le collectif de travail ou son représentant. Ce droit est garanti droit du travail.

Avant que les exigences ne soient exprimées à la direction de l'entreprise, elles sont discutées et approuvées lors d'une assemblée générale du collectif de travail. Dans le même temps, le nombre de personnes présentes devrait représenter plus de 50% du nombre total d'employés. Si les exigences sont approuvées et que le procès-verbal est rédigé lors de la conférence, le nombre de militants délégués qui y participent doit être au moins égal aux 2/3 de leur nombre total.

Toutes les exigences du collectif de travail doivent être portées à l'attention de la direction et soumises par écrit. Si un conflit collectif du travail survient à un niveau supérieur, les revendications des syndicats sont transmises de la même manière aux organisations concernées du système de partenariat social.

Le Code du travail réglemente le travail d'un service spécial pour le règlement des conflits collectifs du travail. L'auteur de la réclamation peut adresser des copies des pièces à ce Service qui a notamment pour mission de vérifier si le destinataire a bien reçu la lettre.

Il est de la responsabilité de l'employeur d'accepter toute la documentation reçue sur le CCC et d'examiner les réclamations et les exigences présentées. Une réponse doit être apportée dans les 3 jours ouvrables.

Une procédure similaire s'applique lors de l'envoi des réclamations aux représentants de l'employeur, cependant, dans ce cas, 1 mois est alloué pour l'examen et l'envoi d'une lettre de réponse.

Résolution des conflits collectifs du travail : grandes étapes

Étape 1. Le travail de la commission de conciliation.

Dans certains cas, cette étape suffit à clore le litige, dans d'autres situations ce n'est que la première étape d'examen par le CCC. D'une manière ou d'une autre, la formation d'une commission spéciale de réconciliation est obligatoire pour tous les conflits du travail.

Chacune des parties a le droit d'envoyer des documents au Service de règlement des conflits collectifs du travail pour notifier l'ouverture d'un conflit. Il n'y a pas de restrictions statutaires sur les conditions de circulation.

Les missions et fonctions de ce Service sont les suivantes :

notification enregistrement des litiges;
vérification des pouvoirs et des droits des personnes autorisées, des membres des bureaux de représentation et des syndicats, de l'unité organisationnelle du collectif de travail ;
identifier les causes et les facteurs à l'origine du litige ;
assistance dans la résolution d'un conflit du travail, faire des propositions pour éliminer les causes du conflit, organiser des procédures de conciliation, s'adresser à d'autres autorités compétentes pour résoudre les différends ;
établir une liste d'arbitres du travail à la demande des parties au conflit ;
organisation de formations, stages de perfectionnement, formation d'arbitres du travail, préparation d'informations sur le niveau de leur enseignement professionnel;
fournir une assistance méthodologique et organisationnelle aux parties au conflit ;
assistance au financement des procédures de conciliation, si une telle demande a été reçue des participants du CCC.

Un ensemble de mesures proposées par les membres de la commission ou les employés du service susmentionné pour résoudre un différend est obligatoire s'il ne porte pas atteinte aux droits des parties et ne contredit pas la législation de la Fédération de Russie.

Les participants au CCC devraient discuter de tous les voies possibles et les méthodes de résolution du conflit, examiner toutes les propositions reçues et les options alternatives pour trouver un compromis et clore le conflit.

Tout conflit de travail interfère avec le fonctionnement normal de l'entreprise. Par conséquent, la commission de conciliation devrait être créée dès que possible, à savoir dans les trois jours ouvrables suivant le rejet par l'employeur des réclamations des salariés. Lors de la formation de la commission, il est nécessaire de rendre une ordonnance et d'agir en conséquence.

La commission comprend des représentants des parties belligérantes dans le même pourcentage.

La participation à la commission est volontaire, mais tous les membres de la commission doivent travailler activement pour résoudre le conflit.

L'examen d'un conflit collectif du travail par une commission de conciliation a lieu dans les 5 jours ouvrables. À l'expiration de ce délai, un accord peut être adopté pour prolonger le délai de résolution du conflit. Cette décision doit être enregistrée.

Une fois que la commission a pris une décision sur le CCC, celle-ci doit être approuvée à la fois par le collectif de travail et la direction de l'entreprise. Si un consensus est atteint sur des questions controversées, il est nécessaire d'établir un protocole indiquant les délais d'exécution. décision. Après cela, la décision prend force de loi et les parties n'ont pas le droit de refuser de l'exécuter.

Si la confrontation se poursuit, les participants du KTS passent à l'étape suivante.

Étape 2. Conflit collectif du travail avec la participation d'un intermédiaire.

Si la commission de réconciliation formée n'a pas trouvé de solutions de compromis convenant aux deux parties, un protocole de désaccords est établi, après quoi les participants du CCC peuvent choisir dans les trois jours un tiers à impliquer dans la procédure de la situation litigieuse.

Le droit de choisir un intermédiaire appartient aux participants du CCC, mais ils peuvent également s'adresser aux autorités compétentes de l'État avec une demande d'assistance pour choisir un spécialiste compétent.

Si, dans le délai imparti, il n'y a pas de consensus sur le choix d'un intermédiaire, il est nécessaire de demander l'aide d'arbitres du travail, c'est-à-dire de passer à l'étape suivante.

Après avoir déterminé un candidat approprié, un accord est signé par toutes les parties et tous les participants indiquant la procédure à examiner par le CCC.

Le législateur est également intéressé à résoudre les conflits dans les meilleurs délais, ainsi un conflit collectif du travail est examiné par un intermédiaire dans un délai de 7 jours ouvrables. Au terme de toutes les procédures nécessaires, ils doivent prendre une décision sur la conclusion d'accords ou rédiger un protocole de désaccords.

Étape 3. Travail d'arbitrage du travail.

C'est l'ultime étape de l'examen d'un conflit collectif du travail, qui doit mettre fin aux conflits les plus insolubles. La formation de l'arbitrage du travail doit avoir lieu dans les trois jours suivant l'achèvement de l'étape précédente et la signature du protocole correspondant. L'arbitrage du travail est créé pour la période pendant laquelle un conflit collectif du travail est examiné et une décision finale est rédigée à son sujet.

Comme nous l'avons déjà mentionné, il existe un Service spécial auquel les participants au CCC peuvent demander une assistance pour la création de cet organe temporaire.

Une fois la liste des arbitres du travail sélectionnés établie, tous les documents pertinents sont rédigés et signés, l'arbitrage du travail peut commencer ses travaux sur le conflit. 5 jours ouvrables sont alloués pour l'examen d'un conflit collectif du travail en arbitrage du travail.

La séance d'arbitrage du travail se tient en présence du secrétaire, qui dresse procès-verbal de toutes les décisions et détails importants discussions. De plus, les décisions des arbitres du travail sont rédigées par écrit, les documents sont fournis à toutes les parties au conflit collectif du travail.

Le non-respect de la décision de l'arbitrage du travail constitue une violation directe du droit du travail.

La durée maximale d'examen d'un conflit collectif du travail

Quelconque situation conflictuelle crée une atmosphère tendue dans l'entreprise, elle ne peut donc pas durer indéfiniment. Chaque étape d'un conflit collectif du travail comporte certains délais fixés par la loi.

Etude des besoins par l'employeur - 3 jours ouvrés.
Examen du dossier par la commission de conciliation - 5 jours ouvrables.
Négociations sur invitation d'un intermédiaire - 3 jours ouvrés.
Examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur - 5 jours ouvrables.
Négociations sur la formation de l'arbitrage du travail - 3 jours ouvrables.
Règlement des différends par arbitrage du travail - 7 jours ouvrables.

Comme indiqué précédemment, le passage de toutes les étapes n'est pas nécessaire, le conflit peut être résolu plus tôt. L'affaire peut également être portée devant le tribunal si la solution du conflit collectif du travail n'a satisfait les intérêts d'aucune des parties.

Dans certains cas, les travailleurs doivent se mettre en grève.

Que doit faire un manager pour prévenir les conflits collectifs du travail dans l'entreprise

DANS Dernièrement le personnel de l'entreprise devient plus alphabétisé et averti sur le plan juridique, prêt à se battre pour ses droits et à protéger ses intérêts. C'est pourquoi le nombre de conflits collectifs du travail augmente d'année en année. Ci-dessous, nous fournissons une liste de recommandations, qui vous permettront de créer un environnement de travail détendu et d'éviter la plupart des conflits de travail.

Étudiez les lois du travail pour éviter les violations involontaires ou embauchez des spécialistes compétents en ressources humaines.
Le licenciement d'un employé "en vertu de l'article" ou la création de conditions de licenciement de son plein gré provoqueront toujours l'insatisfaction de la part de l'employé. Par conséquent, dans certains cas, afin de maintenir des relations amicales, vous pouvez choisir de résilier le contrat par accord des parties avec le paiement d'un salaire supplémentaire ou deux à la discrétion de la direction.
Si la situation financière de l'entreprise le permet, accorder aux salariés des avantages supplémentaires, des garanties, des indemnités pour le paiement des sports, des frais de communication, des déplacements, etc.
Obtenez des commentaires du personnel, engagez un dialogue ouvert avec les militants. Il est préférable de connaître à l'avance les revendications et les mécontentements existants plutôt que de porter l'affaire au règlement d'un conflit collectif du travail.
Une bonne solution consisterait à créer un organe permanent auquel les employés pourraient s'adresser pour diverses questions et litiges.
Résoudre les conflits de travail individuels en temps opportun. Il est beaucoup plus facile de résoudre un conflit avec une seule personne que d'affronter un groupe d'employés mécontents.

Conflit collectif du travail - désaccords non résolus entre les employés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et le changement des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, la modification et la mise en œuvre des conventions collectives, des accords, ainsi que dans le cadre de la refus de l'employeur de tenir compte de l'avis d'une instance représentative élue des salariés lors de l'adoption de la réglementation locale.

La procédure de résolution d'un conflit collectif du travail comprend les trois ou deux phases consécutives de procédures de conciliation suivantes :

1. Examen du différend par la commission de conciliation ;

3. Examen du différend en arbitrage du travail.

La première étape obligatoire est la commission de conciliation, après laquelle, si aucun accord n'est trouvé, les parties procèdent à l'examen du différend avec la participation d'un intermédiaire, puis à l'arbitrage du travail, puis le différend peut passer par trois étapes de considération. Ou, après la commission de conciliation, les parties peuvent transférer le différend à l'arbitrage du travail. Si les parties ne sont pas parvenues à un accord sur la procédure de conciliation à utiliser après la commission de conciliation (médiateur ou arbitrage du travail), alors les parties doivent procéder à la création d'un arbitrage du travail, c'est-à-dire que le Code du travail limite la procédure à deux étapes.

Aucune des parties au différend n'a le droit de se soustraire à la participation aux procédures de conciliation. Chaque procédure de conciliation est menée dans les délais fixés par la loi. Mais si nécessaire, ces délais peuvent être prolongés par accord des parties au litige. Ces termes sont procéduraux.

Aucun délai de prescription pour les conflits collectifs du travail n'a été établi. Pour appuyer leurs revendications pendant la période de résolution des conflits collectifs du travail, les salariés ont le droit de tenir des réunions, des rassemblements, des manifestations et des piquets de grève conformément à la loi.

Les représentants des parties, la commission de conciliation, les médiateurs, l'arbitrage du travail et le Service de règlement des conflits collectifs du travail sont tenus d'utiliser toutes les possibilités prévues par la loi pour résoudre un conflit collectif du travail survenu.

1. Examen du litige par la commission de conciliation

L'examen d'un conflit collectif du travail par une commission de conciliation est une étape obligatoire des procédures de conciliation. La procédure d'examen d'un conflit collectif du travail par une commission de conciliation est régie par l'art. 402 savoirs traditionnels.

La Commission de conciliation est un organe paritaire des parties au différend, créé par celles-ci paritairement dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la naissance du litige.

La création d'une commission de conciliation est formalisée par l'arrêté pertinent de l'employeur et la décision des représentants des salariés, attribuant des représentants des parties à la commission sur une base légale égale (en nombre égal et avec des droits égaux).

La composition quantitative de la commission de conciliation est fixée par accord entre les parties. Les parties n'ont pas le droit de se soustraire à la création d'une commission de conciliation et à la participation à ses travaux. Et si l'une des parties se soustrait (article 406 du code du travail), alors le conflit collectif du travail est soumis à l'arbitrage du travail.

Un conflit collectif du travail doit être examiné par une commission de conciliation dans un délai pouvant aller jusqu'à cinq jours ouvrables à compter de la date d'émission d'une ordonnance (instruction) sur sa création. La période indiquée peut être prolongée par accord mutuel des parties, qui est établi dans un protocole (article 402 du code du travail).

La décision de la commission de conciliation est prise d'un commun accord entre les parties au conflit collectif du travail, consigné dans un protocole, lie les parties à ce conflit et est exécutée de la manière et dans les délais fixés par la décision du commission de conciliation.

Si aucun accord n'est trouvé au sein de la commission de conciliation, les parties au conflit collectif du travail poursuivent les procédures de conciliation avec la participation d'un médiateur et (ou) à l'arbitrage du travail.

2. Examen d'un litige avec la participation d'un médiateur ;

Après l'établissement par la commission de conciliation d'un procès-verbal des différends, les parties à un conflit collectif du travail peuvent, dans un délai de trois jours ouvrables, faire appel à un médiateur, seules ou avec l'aide du service de règlement des conflits collectifs du travail.

Le Service de règlement des conflits collectifs du travail est un système d'organismes étatiques et régionaux au sein du ministère du Travail de la Fédération de Russie et du ministère du Travail des sujets de la Fédération. La procédure d'examen d'un conflit collectif du travail est déterminée par accord entre les parties au conflit avec la participation d'un médiateur. Le médiateur est invité par accord des parties, quel que soit le Service de règlement des conflits collectifs du travail ou sur sa recommandation. Les parties peuvent elles-mêmes inviter tout spécialiste comme intermédiaire sans contacter le Service.

Le Service procède à la notification (par les parties) à l'enregistrement des conflits collectifs du travail, vérifie, si nécessaire, les pouvoirs des représentants des parties au conflit collectif du travail, dresse une liste des médiateurs et des arbitres du travail et les forme, identifie et synthétise les causes et conditions de l'émergence des conflits collectifs du travail, prépare des propositions pour leur élimination, fournit une assistance méthodologique aux parties à toutes les étapes de la résolution d'un conflit collectif du travail et organise le financement des procédures de conciliation - le paiement des médiateurs et des arbitres du travail.

Le médiateur est le troisième organe neutre vis-à-vis des parties en conflit, destiné à aider les parties à parvenir à un accord sur le litige. Le médiateur a le droit de demander et de recevoir des parties les documents et informations nécessaires sur un conflit collectif du travail, qui doivent être examinés avec la participation du médiateur dans un délai de 7 jours calendaires dès son invitation (nomination) (article 403 du code du travail).

L'examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur s'effectue dans un délai maximum de sept jours ouvrables à compter de la date de sa convocation (nomination) et peut se terminer selon l'une des deux options suivantes : si un accord est trouvé sur le conflit, il est formalisé par une décision liant les parties au différend, si l'accord des parties sur le différend n'est pas trouvé, il est alors consigné dans un procès-verbal de désaccords. A partir de ce moment, l'examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur prend fin. Si un protocole de désaccords est rédigé, les parties se tournent vers la troisième étape - l'arbitrage du travail.

3. Examen du différend par l'arbitrage du travail.

L'arbitrage du travail est un organe temporaire de résolution d'un conflit collectif qui n'a pas été résolu par une commission de conciliation ou avec la participation d'un médiateur. Il est créé par les parties au conflit et le Service de règlement des conflits collectifs du travail au plus tard trois jours ouvrables à compter de la fin de l'examen du conflit collectif du travail par la commission de conciliation ou avec un intermédiaire composé de trois arbitres du travail recommandés par le Service ou proposées par les parties au conflit collectif du travail.

Les représentants des parties au conflit ne devraient pas être inclus dans la composition de l'arbitrage du travail. La décision correspondante de l'employeur, du représentant des salariés et du Service formalise la création de l'arbitrage du travail, sa composition personnelle, son règlement et ses pouvoirs.

L'arbitrage du travail est créé si les parties au conflit collectif ont conclu par écrit un accord sur l'exécution obligatoire de sa décision (article 404 du code du travail). Cette nouvelle disposition du Code accorde le droit aux travailleurs de déclencher une grève si les parties, après règlement du différend par la commission de conciliation, ne sont pas parvenues à un accord sur la création d'un médiateur et d'un arbitrage du travail, c'est-à-dire qu'elle facilite la travailleurs de déclencher une grève, ce qui, je pense, n'aurait pas dû être fait.

La création d'un arbitrage du travail est obligatoire dans les organisations où les grèves sont interdites ou limitées par la loi (article 406 du Code du travail). L'arbitrage du travail examine le différend avec la participation des représentants de ses parties dans un délai pouvant aller jusqu'à 5 jours ouvrables à compter de la date de création de l'arbitrage du travail, il peut siéger plus d'une fois. Il examine le recours des parties, reçoit les documents et informations nécessaires relatifs au conflit collectif du travail, le cas échéant, informe les autorités de l'Etat et les collectivités locales des éventuelles conséquences sociales du conflit collectif du travail. A l'issue de l'examen du litige, l'instance prud'homale statue par écrit sur le fond du litige. Puisqu'il y a trois arbitres dans la composition de l'arbitrage du travail, sa décision peut également être prise à la majorité des voix des arbitres.

Si l'employeur élude la création d'un arbitrage du travail, l'examen du différend qui s'y trouve, ainsi que l'exécution de ses décisions, la loi donne alors le droit aux employés dans ces cas de déclencher une grève.

La grève

Conséquences juridiques de la participation des travailleurs à des grèves légales et illégales. Le Code du travail prévoyait les droits et obligations du service de l'État pour le règlement des conflits collectifs du travail et, pour la première fois, fixait également la procédure de résolution des différends par les parties elles-mêmes avant un différend résolu par la commission de conciliation, permettant d'exclure la spontanéité et prévenir les conflits collectifs du travail. Le Code n'invite pas à la grève, mais l'introduit dans un cadre légal, prévoyant une procédure pour l'annoncer, des garanties pour les participants et les conséquences juridiques d'une grève illégale.

Une grève est un refus volontaire temporaire d'employés d'accomplir leurs tâches (en tout ou en partie) afin de résoudre un conflit collectif du travail. Contrairement aux procédures de conciliation pour résoudre un conflit collectif du travail, la grève est une action en ultimatum des salariés, une pression sur l'employeur par l'arrêt du travail afin d'obtenir la satisfaction de ses revendications non réglées dans les procédures de conciliation, une mesure extrême et exceptionnelle de résolution un conflit de travail.

Le droit de grève est le droit d'un collectif de travail ou de plusieurs collectifs de travail, puisque la grève elle-même est une action collective, une forme d'ultimatum collectif pour répondre pacifiquement aux revendications des travailleurs qui n'ont pas reçu l'autorisation. Et personne d'autre ne tombe sous la définition d'une grève donnée à l'art. 398 CT.

Le Code du travail indique que le droit de grève des travailleurs conformément à l'art. 37 de la Constitution Fédération Russe reconnu comme un moyen de résoudre un conflit collectif du travail. Le Code n'autorise pas et restreint le droit de grève dans certains cas. Ainsi, à l'art. 413, il précise que, conformément à l'art. 55 de la Constitution de la Fédération de Russie sont illégales et les grèves ne sont pas autorisées :

a) lors de l'introduction de la loi martiale ou d'un état d'urgence, ou de mesures spéciales en rapport avec celui-ci, dans les organes et organisations des forces armées de la Fédération, d'autres formations et organisations militaires, paramilitaires et autres chargées de la défense nationale, sécurité de l'État, sauvetage d'urgence et opérations de recherche - sauvetage, lutte contre les incendies, prévention et élimination des catastrophes naturelles et des urgences ; dans les organismes d'application de la loi ; dans les organisations qui desservent directement des types de production ou d'équipement particulièrement dangereux, dans les ambulances et les postes d'urgence;

b) dans les organisations liées à la garantie de la vie de la population (approvisionnement en énergie, chauffage, approvisionnement en chaleur, approvisionnement en eau, approvisionnement en gaz, aviation, transport ferroviaire et fluvial, communications, hôpitaux), si la grève constitue une menace pour le pays et la la sécurité de l'État, la vie et la santé des personnes.

L'exercice par les travailleurs et leurs collectifs de travail du droit de grève est possible :

Seulement après être passé par des procédures de conciliation ;

Lorsque l'employeur échappe aux procédures de conciliation ;

Lorsqu'il ne respecte pas l'accord conclu dans le cadre de la résolution d'un conflit collectif du travail.

Dans ces cas, les travailleurs peuvent utiliser des formulaires tels que des réunions, des rassemblements, des manifestations, des piquets de grève (ces formulaires peuvent également être utilisés lors d'une grève pour appuyer des revendications).

La participation à une grève est volontaire et nul ne peut être contraint de participer ou de refuser de participer à une grève, faute de quoi les personnes coercitives encourent une responsabilité disciplinaire, administrative et même pénale.

Les employeurs et leurs représentants n'ont pas le droit d'organiser une grève et d'y participer.

La décision de déclarer une grève est prise par l'assemblée générale (conférence) des employés de l'organisation, de la branche, du bureau de représentation ou de l'organisation syndicale, union des syndicats. Ces organes sont réputés compétents pour prendre la décision de déclarer une grève si au moins les deux tiers du nombre total de salariés membres de l'organisation syndicale (membres de la conférence) y sont présents.

La décision de l'organe compétent est considérée comme adoptée si au moins la moitié des personnes présentes à la réunion (conférence) ont voté en sa faveur.

S'il est impossible de tenir une réunion (convocation d'une conférence) des travailleurs, l'organe représentatif des travailleurs a le droit d'approuver sa décision en recueillant les signatures de plus de la moitié des travailleurs en faveur de la grève (partie 4 de l'article 410 du Code du travail).

L'employeur avertit le Service de la grève à venir, informe les fournisseurs et les consommateurs, prend des mesures pour maintenir l'efficacité de la production, des machines, des équipements, etc., en utilisant la période d'avertissement spécifiée de 10 jours avant le début de la grève.

La grève est dirigée par un organe élu par l'assemblée (conférence) des travailleurs ou un organe compétent des syndicats.

Pendant la durée de la grève, les parties sont tenues de poursuivre la résolution du conflit collectif du travail en menant diverses procédures de conciliation.

Dans les organisations, succursales, bureaux de représentation dont le travail est lié à la sécurité des personnes, à la garantie de leur santé et aux intérêts vitaux de la société (par exemple, ambulance, hôpitaux, approvisionnement en eau, transports), pendant une grève, le travail minimum nécessaire ( services) pour la population doivent être fournis, ce qui est déterminé par accord des parties avec les autorités exécutives ou l'autonomie locale dans les 5 jours à compter de la date de la décision de déclarer la grève. Et si un tel accord n'est pas atteint, il est alors établi par l'organisme pouvoir exécutif ou le gouvernement local. Si le travail (services) minimum nécessaire n'est pas fourni, la grève peut être déclarée illégale.

La grève se termine par la signature d'un accord par les parties en conflit. Mais elle peut aussi se terminer par une décision de justice déclarant la grève illégale. La reconnaissance de la grève comme illégale est faite par décision de la Cour suprême de la république, du territoire, du tribunal régional, des tribunaux des villes de Moscou et de Saint-Pétersbourg, de la région autonome, région autonome. Le tribunal prend une telle décision à la demande de l'employeur ou du procureur et la transmet à l'organe menant la grève.

Une décision de justice reconnaissant une grève comme illégale, qui est entrée en vigueur, est susceptible d'exécution immédiate.

Le Code du travail prévoit la responsabilité des travailleurs qui organisent une grève suspendue ou ajournée ou qui n'y mettent pas fin le lendemain après avoir été informés d'une décision de justice entrée en force de loi reconnaissant la grève comme illégale ou ajournant ou suspendant la la grève. Ils peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires pour avoir enfreint discipline du travail, et leur absence du travail pour cette raison peut être qualifiée d'absentéisme, pour lequel l'employé peut être licencié.

Des mesures disciplinaires peuvent également être appliquées aux organisateurs d'une grève illégale. Les personnes qui forcent une grève par la violence ou la menace de violence sont passibles de poursuites pénales et sont passibles d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à un an ou d'une peine de travail correctionnel pouvant aller jusqu'à deux ans conformément à la législation pénale de la Fédération de Russie.

Pour les participants à la grève, le lieu de travail et le poste sont conservés pendant la durée de la grève. Pendant cette période, ils peuvent ne pas être rémunérés par leur employeur.

Pour les salariés qui ne participent pas à la grève, mais qui, en raison de celle-ci, ne peuvent pas effectuer leur travail, les temps d'arrêt sont rémunérés comme les temps d'arrêt sans faute du salarié, c'est-à-dire au moins aux deux tiers de leur taux. Ils peuvent être transférés en raison d'un temps d'arrêt à un autre emploi tout en conservant leur salaire moyen si les normes du travail sont respectées, ou leur taux tarifaire si ces normes ne sont pas respectées.

Exécution des décisions sur les conflits collectifs du travail

Un accord dans le cadre d'un conflit collectif du travail peut être conclu par les parties à n'importe quel stade des négociations. Il peut s'agir d'un accord sur les résultats des travaux de la commission de conciliation, d'un accord avec la participation d'un intermédiaire, ou d'un accord sur la mise en œuvre des recommandations de l'arbitrage du travail.

Conformément à l'art. 408 du Code du travail, un accord conclu dans le cadre de la résolution d'un conflit collectif du travail est établi par écrit et lie les parties.

Le contrôle de son exécution est exercé par les parties au conflit collectif du travail. Le non-respect par l'employeur ou son représentant des obligations découlant de l'accord conclu à l'issue de la procédure de conciliation entraîne l'imposition d'une amende administrative d'un montant de 20 à 40 fois le salaire minimum.

CONCLUSION

Les normes juridiques régissant le fonctionnement de la convention collective dans les organisations ont récemment subi des changements importants. Ainsi, par exemple, la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006, entrée en vigueur, a reconnu les lois fédérales suivantes comme invalides sur le territoire de la Fédération de Russie :

1. Loi fédérale du 23 novembre 1995 n° 175-FZ "Sur la procédure de résolution des conflits collectifs du travail"

2. Loi de la Fédération de Russie du 11 mars 1992 n° 2490-1 "sur les conventions et accords collectifs". Ces lois étaient en vigueur avant l'adoption du Code du travail de la Fédération de Russie et après son entrée en vigueur dans la partie qui ne le contredit pas.

Le Code du travail, entré en vigueur en 2002, a apporté les modifications suivantes par rapport à la réglementation de la convention collective :

1. Auparavant, une convention collective était conclue pour une durée de un à trois ans (article 14 de la loi sur les conventions et accords collectifs), mais il n'y a désormais aucune indication de la durée minimale de sa validité dans la législation.

Ainsi, l'émergence de conventions collectives valables pour une courte durée - par exemple, un trimestre ou une demi-année, est devenue possible. La période maximale pour laquelle cet acte juridique peut être conclu reste la même - trois ans. La convention collective entre en vigueur à compter de la date de sa signature par les parties ou à compter de la date fixée par la convention collective.

2. La possibilité de prolongation automatique et, en fait, indéfinie de la convention collective, prévue à l'art. 14 de la loi sur les contrats et accords collectifs ("après l'expiration de la période établie, l'accord collectif est valable jusqu'à ce que les parties en concluent un nouveau ou modifient ou complètent l'existant").

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient une approche cohérente de la convention collective en tant qu'acte juridique à effet urgent. La nouvelle situation exige des patrons et des syndicats une plus grande responsabilité et une plus grande efficacité dans les négociations que ce n'était le cas dans leur pratique antérieure de négociation collective. Maintenant, si au moment où la convention collective est résiliée, les représentants des parties n'ont pas le temps d'en conclure une nouvelle et ne décident pas de prolonger l'ancienne, les travailleurs peuvent perdre pendant un certain temps leur système habituel d'avantages et d'avantages, puisqu'il n'y aura plus de base légale pour leur fourniture. Il est facile de deviner que le mécontentement du collectif sera dirigé vers le comité syndical, qui n'a pas assumé le rôle de représentant des travailleurs. Mais même si cela ne se produit pas, le comité syndical souffrira toujours - après tout, de nombreuses dispositions du chapitre 58 du Code du travail de la Fédération de Russie "Protection des droits du travail des travailleurs par les syndicats" ne peuvent être mises en œuvre que par un collectif accord.

3. Les conditions et modalités de prolongation de la validité de la convention collective sont clairement indiquées. Dans l'art. 43 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que les parties ont le droit de prolonger la validité de la convention collective pour une période ne dépassant pas trois ans. Comme dans le cas de la conclusion d'une convention collective, la durée minimale de sa prolongation n'est pas limitée. Ainsi, une formule de négociation collective commode a émergé pour les entreprises dont la demande de produits et services est instable, soumise à de fortes fluctuations du marché, et en général pour toutes les organisations dont les activités sont fortement dépendantes des changements de l'environnement extérieur. En règle générale, les dirigeants de ces organisations ne sont pas prêts à s'engager à long terme, et même un an leur semble trop long. Dans le cas où les représentants des salariés jugent cette démarche motivée, les parties peuvent convenir de conclure une convention collective, disons, pour six mois, puis de prolonger périodiquement sa validité. La décision de prolonger la validité de la convention collective doit être documentée. Cependant, la législation ne fournit aucune indication sur la manière dont cela doit être fait.

A notre époque, les conventions collectives ont un impact énorme sur les conditions de travail des travailleurs. Le respect des termes des conventions collectives, leur conformité aux normes internationales progressistes, peut améliorer la situation économique du pays. Après tout, meilleures sont les conditions de travail du travailleur, meilleur résultat ses activités. Et, j'espère qu'à l'avenir, tous les travailleurs, quelle que soit leur position, auront les conditions de travail qu'ils jugent nécessaires pour un bon travail. Tous les changements dans la réglementation législative des conventions collectives sont caractérisés par le développement de ces relations dans la Fédération de Russie. Un exemple en est l'attitude de certains employeurs quant à l'importance de conclure une convention collective dans une organisation.

Ainsi, tout ce qui précède, à mon avis, démontre l'intérêt des employeurs et des employés de diverses organisations à conclure des conventions collectives et définit la convention collective comme la base des relations de travail dans l'organisation.

LISTE DES SOURCES ET LITTÉRATURE UTILISÉES

Convention n° 87 de l'OIT "Liberté syndicale et protection du droit syndical" (1948)

Convention n° 98 de l'OIT "sur l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective" (1949)

La Constitution de la Fédération de Russie du 12.12.1993

Code du travail de la Fédération de Russie du 30 décembre 2001

Loi fédérale "Sur les syndicats, leurs droits et garanties d'activités" du 12 janvier 1996 n° 10-FZ (telle que modifiée le 09 août 2008 n° 45-FZ).

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conflit de travail

La Constitution de la Fédération de Russie prévoit le droit aux conflits collectifs du travail et leur résolution selon les modalités prescrites par la loi fédérale, y compris le droit de grève (partie 4 de l'article 37).

Conformément à la constitution de la Fédération de Russie, le 23 novembre 1995, la loi fédérale «sur la procédure de règlement des conflits collectifs du travail» (ci-après dénommée la loi fédérale) a été adoptée, et maintenant la loi ex-URSS"Sur la procédure de règlement des conflits collectifs du travail (conflits)".

La loi fédérale précitée prévoit que la procédure (méthode) de résolution des conflits collectifs du travail en cours vise principalement leur examen dans le cadre de la procédure de conciliation établie. Les parties au conflit - les salariés et les employeurs (leurs représentants) - en tant que partenaires sociaux cherchent une issue au conflit par le consensus et la conclusion d'accords. Ce n'est qu'au stade le plus critique, lorsque toutes les procédures établies ont été épuisées, que les travailleurs recourent à la grève pour résoudre le conflit. Et pendant une grève, il y a une façon de résoudre un conflit collectif, c'est de parvenir à un accord, un éventuel compromis basé sur des concessions mutuelles, en poursuivant les procédures de conciliation.

Cette procédure est conforme à la doctrine de l'Organisation internationale du travail (OIT) selon laquelle les trois aspects suivants sont identifiés dans le dialogue social des travailleurs et des employeurs (leurs représentants). Premièrement, l'autonomie des parties (partenaires sociaux), deuxièmement, leur certain équilibre ("balance of power"), et enfin, troisièmement, un rôle important est accordé à l'utilisation de normes procédurales ("règles du jeu") dans négociations, conclusion d'accords (convention collective) et lors de l'examen des conflits, ainsi que lorsque le dernier recours est utilisé pour résoudre le conflit - une grève.

La loi fédérale s'inscrit également dans le cadre des exigences du Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels, selon lesquelles l'État partie à ce Pacte est tenu de garantir le droit de grève, à condition qu'il soit exercé conformément aux loi du pays.

Le droit de grève est garanti par la Constitution de la Fédération de Russie (partie 4, article 37) et est inscrit dans ladite loi fédérale, compte tenu du principe important selon lequel les restrictions au droit de grève ne sont autorisées que pour les catégories de travailleurs dont la nature de l'activité et les conséquences possibles de leur licenciement imposent la nécessité d'une interdiction de grève. Sinon, cela pourrait constituer une menace pour les fondements de l'ordre constitutionnel, la sécurité de l'État, la santé d'autrui, qui découle directement des dispositions de la Constitution de la Fédération de Russie comme base d'une éventuelle restriction des droits et libertés (article 55). Cette disposition est inscrite dans la disposition pertinente de la loi fédérale (clause 5, article 1, clauses 2 à 4, article 17).

Ainsi, la loi fédérale, dans une plus large mesure que la loi fédérale précédente, tient compte de l'expérience internationale dans le règlement des conflits collectifs du travail, y compris la procédure d'exercice du droit de grève.

La loi fédérale établit la base juridique et les méthodes de résolution de ces conflits, légalise les concepts de base, tels que conflit collectif du travail, procédure de conciliation, représentants des employés et des employeurs, grève, etc.

Le large champ d'application de la loi est attesté par le fait que les normes qu'elle établit s'appliquent à tous les employés, employeurs, ainsi qu'aux associations d'employés et d'employeurs et à leurs représentants. La résolution des conflits collectifs du travail liés à la protection collective des droits individuels du travail des travailleurs n'est pas visée par la présente loi fédérale. La protection des droits individuels du travail d'un salarié et la procédure d'examen des conflits individuels du travail sont prévues par le Code du travail et le Code de procédure civile et ont été examinées précédemment. En outre, cette loi contient une disposition selon laquelle une procédure différente de résolution des conflits collectifs du travail peut être établie par la loi fédérale (clause 4, article 1).

La notion de conflit collectif du travail est donnée à l'art. 2 de la loi : "Conflit collectif du travail - désaccords non résolus entre salariés et employeurs (ci-après dénommés les parties) concernant l'établissement et la modification des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, la modification et la mise en œuvre des conventions collectives, des accords sur les et les relations de travail"

À partir de cette définition il s'ensuit que les parties au conflit collectif du travail sont les salariés et les employeurs, et que l'objet du conflit porte sur les droits et les intérêts légitimes, à propos desquels les désaccords non réglés spécifiés dans la loi sont apparus. Par exemple, lors de l'établissement ou de la modification des conditions socio-économiques de travail et de sa rémunération, ou lors de la conclusion ou de la modification d'une convention ou d'un accord collectif, des désaccords peuvent survenir concernant l'établissement de nouvelles normes de travail ou de modifications des normes de travail existantes, des systèmes et des salaires pour des catégories et les groupes professionnels de travailleurs, les modes de travail et de repos, les congés supplémentaires, l'état de la protection du travail, la formation, etc. Par conséquent, dans ces conflits, les intérêts socio-économiques collectifs et les droits des travailleurs sont défendus, c'est pourquoi ils sont définis comme des conflits d'intérêt et diffèrent, comme on le sait, des conflits individuels du travail, appelés conflits de lois.

Les parties aux conflits collectifs du travail exercent leurs pouvoirs par l'intermédiaire de représentants.

Représentants des employés - organes des syndicats et de leurs associations autorisés à représenter conformément à leurs chartes, ou organismes de représentation publique amateur formés lors d'une réunion (conférence) d'employés d'une organisation, d'une succursale, d'un bureau de représentation et autorisés par eux.

Un organe de représentation publique amateur ne peut être constitué qu'au sein d'une organisation (entreprise) et représenter les salariés en tant que partie à un conflit collectif du travail, sans aller au-delà de l'organisation (entreprise). Les syndicats, représentés par leurs instances, représentent traditionnellement les salariés tant au niveau de l'organisation que dans tous les autres cas de règlement des conflits collectifs du travail dépassant les frontières de l'organisation (entreprise).

Représentants des employeurs - chefs d'organisations ou autres personnes autorisées conformément aux chartes par des organisations, d'autres actes juridiques ou des organes autorisés d'associations d'employeurs ou d'autres organismes autorisés par les employeurs.

En dehors de l'organisation, sur plus niveaux élevés les parties à un conflit collectif du travail sont les associations d'employeurs et, au nom des salariés, les organes compétents des syndicats et leurs associations. Si un conflit collectif du travail survient, par exemple, lors de la conclusion d'un accord (tarifaire) sectoriel, les parties au conflit sont les syndicats sectoriels concernés et les associations d'employeurs du secteur. Cependant, à ce jour, la Fédération de Russie n'a pas adopté d'acte juridique réglementaire réglementant la procédure de création et de fonctionnement des associations d'employeurs, ce qui pose certaines difficultés dans l'application de la loi fédérale sur la procédure de règlement des conflits collectifs du travail.

S'il y a des désaccords entre les employés et l'employeur, ils peuvent être réglés. Les salariés et leurs représentants ont le droit de présenter des réclamations à l'employeur en cas de désaccord.

Les employés des organisations (succursale, bureau de représentation) présentent des revendications à l'employeur lors d'une réunion (conférence) et les acceptent à la majorité. En même temps, les employés élisent leurs représentants autorisés pour participer à la résolution du conflit.

Les représentants des salariés formulent des revendications dans les formes prescrites par la charte ou par décision de l'assemblée (conférence) des salariés formant l'instance représentative. Les syndicats et leurs organes, en tant que représentants, présentent des revendications et prennent d'autres décisions conformément à la charte du syndicat, de l'association (association) ou du règlement sur l'organisation syndicale primaire. L'organisme de représentation publique amateur formule des revendications de la manière établie par la décision de l'assemblée (conférence) des travailleurs qui a formé cet organe représentatif. En faisant les mêmes demandes divers représentants salariés, ils ont le droit de former un corps unique pour participer à la résolution de ce conflit collectif du travail. Étant donné que la loi fédérale ne détermine pas comment un tel organe est formé, la procédure de sa formation peut être établie lors d'une réunion (conférence) par une décision des employés ou par les représentants eux-mêmes selon un accord conclu entre eux. Le corps unique formé participe à la résolution de ce conflit collectif.

Les exigences acceptées sont adressées par écrit à l'employeur et une copie de ces exigences peut être transmise au Service de règlement des conflits collectifs du travail (ci-après dénommé le Service), qui dispose de ses propres instances régionales, spécialement créées au sein du Ministère du Travail de Russie. Dans ce cas, le Service est tenu de vérifier si l'employeur a bien reçu les réclamations des salariés.

La loi fédérale prévoit la participation du Service au règlement des conflits collectifs du travail. Ce Service est un organisme étatique qui facilite la résolution des conflits collectifs tant en organisant des procédures de conciliation qu'en y participant. Le Service est chargé des missions suivantes : procéder à l'enregistrement de la notification des conflits collectifs, vérifier, si nécessaire, les pouvoirs des représentants des parties, établir une liste des médiateurs et des arbitres du travail, identifier et résumer les causes et les conditions de l'émergence de conflits collectifs du travail, de préparer des propositions pour leur élimination, de fournir une assistance méthodologique aux parties à toutes les étapes de résolution des conflits collectifs du travail.

Le Service organise des travaux sur le règlement des conflits collectifs du travail en coopération avec les représentants des salariés et des employeurs, les autorités de l'Etat et les collectivités locales.

Le service organise également en temps voulu financement des procédures de conciliation. Ce service fonctionne conformément à la loi fédérale "sur la procédure de règlement des conflits collectifs du travail" et au règlement. Les employés du Service jouissent du droit de visiter sans entrave, sur présentation d'un certificat de la forme établie, les organisations, les succursales, les bureaux de représentation afin de résoudre les conflits collectifs du travail, d'identifier et d'éliminer les causes qui donnent lieu à ces conflits (article 11 du la loi fédérale).

La loi fédérale oblige les représentants de l'employeur à ne pas intervenir dans la tenue d'une réunion (conférence) pour présenter des revendications et à fournir les locaux nécessaires à cette fin. Si les représentants de l'employeur se soustraient à ces devoirs, ainsi qu'à recevoir les demandes des employés, ces représentants peuvent être passibles d'une sanction disciplinaire ou d'une amende de la manière établie par la présente loi fédérale (article 20).

L'employeur est tenu d'accepter pour examen les réclamations qui lui sont adressées et, dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de leur réception, d'informer par écrit le représentant du personnel de sa décision. Si l'employeur satisfait aux exigences, le différend ne surgit pas, puisque les désaccords sont réglés. Dans le cas où l'employeur rejette totalement ou partiellement les réclamations, le différend qui surgit - en tant que différends non résolus - est soumis à une résolution sur la base de procédures de conciliation. Un litige naît également si l'employeur ne fait pas part de sa décision dans le délai prescrit, ou au cours des négociations collectives, lors de l'établissement d'un procès-verbal de désaccords.

Il est nécessaire de connaître le moment du début du conflit collectif du travail. C'est le jour de la communication de la décision précisée de l'employeur en cas de rejet par lui des exigences (ou d'une partie des exigences) des salariés ou de défaut de communication de sa décision dans le délai de trois jours établi, ainsi que la date d'établir un procès-verbal de désaccords au cours de négociations collectives menées avant la conclusion d'une ou plusieurs conventions collectives.

Les parties au conflit résoudront le conflit collectif du travail survenu dans le cadre de la procédure établie par la loi. Cette procédure comporte plusieurs étapes, parmi lesquelles l'examen du litige par la commission de conciliation est la première étape obligatoire. A défaut d'accord au sein de ladite commission de conciliation, les parties au différend peuvent procéder à son examen avec la participation d'un médiateur et (ou) en arbitrage du travail.

La loi définit deux étapes obligatoires pour résoudre un conflit collectif du travail : la première, incontournable, est l'examen du conflit par une commission de conciliation ; la deuxième étape peut être déterminée au choix des parties - examen du différend avec la participation d'un intermédiaire et (ou) arbitrage du travail. Cela signifie que si un accord n'est pas trouvé au sein de la commission de conciliation, les parties au différend poursuivent les procédures de conciliation en choisissant l'une des étapes possibles du différend. Ils ont le droit de recourir à la participation d'un intermédiaire, s'ils ont convenu d'une telle participation, puis de recourir à l'arbitrage du travail ou de se limiter à la participation d'un intermédiaire ou de l'arbitrage du travail. Si les parties, sans parvenir à un accord au sein de la commission de conciliation, ne parviennent pas à s'entendre sur le choix de l'étape suivante du conflit, elles doivent résoudre le conflit collectif par l'arbitrage du travail.

Ainsi, l'arbitrage du travail peut être créé pour examiner un conflit collectif du travail, à la fois immédiatement après l'examen de ce conflit en commission de conciliation, et après examen du conflit avec la participation d'un médiateur.

La loi fédérale prévoit la même procédure pour l'examen des litiges nés d'une négociation collective en vue de la conclusion d'un contrat ou d'une convention collective. Dans ces cas, comme vous le savez, un protocole de désaccords est établi, dont la date indique le début du différend.

Dans toutes les situations, si un conflit collectif du travail survient, les parties (leurs représentants) procèdent à la création d'une commission de conciliation. La commission de conciliation est créée au plus tard trois jours ouvrables à compter de la naissance du différend et est composée de représentants des parties à ce différend sur une base égale (parité). L'employeur n'a pas le droit de se soustraire à la création d'une commission de conciliation et à la participation à celle-ci. La création d'une commission de conciliation doit être formalisée par l'arrêté de l'employeur et la décision du représentant des salariés. Le litige doit être examiné par la commission dans un délai pouvant aller jusqu'à cinq jours ouvrables à compter de la date d'émission de l'arrêté portant organisation de la commission.

L'employeur est tenu de créer les conditions nécessaires au travail de la commission de conciliation.

La décision de la commission de conciliation est prise d'un commun accord entre les parties et est établie par écrit. Il est généralement documenté dans un protocole. Cette décision lie les parties et est exécutée de la manière et dans les délais qui y sont fixés. Habituellement, le procès-verbal formule la décision de la commission, précise les représentants de chaque partie présente et la date de la décision, appose les signatures de tous les représentants des parties, et peut également indiquer les délais de mise en œuvre de chaque exigence.

Si un accord est conclu entre les parties au cours de l'examen du différend par la commission de conciliation, alors, comme déjà mentionné, le conflit collectif du travail cesse d'exister, car il s'est épuisé.

Si aucun accord n'est trouvé au sein de la commission de conciliation, les parties doivent passer à l'étape suivante de la procédure de règlement des différends. Comme on le sait, si les deux parties sont d'accord, un médiateur peut être impliqué pour examiner un conflit collectif du travail. Il peut être convoqué par accord des parties au conflit, indépendamment du Service d'examen des conflits collectifs du travail ou sur sa recommandation. Toutefois, si dans les trois jours ouvrables à compter de la prise de contact avec le Service, les parties ne parviennent pas à un accord sur la candidature du médiateur, ce médiateur est désigné par le Service.

La comparution d'un médiateur - personne neutre qui détermine la procédure d'examen d'un conflit collectif du travail en accord avec ses parties elles-mêmes - implique la recherche d'une solution de compromis pour sortir d'une situation critique du conflit.

L'examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur est effectué dans un délai maximum de sept jours calendaires à compter de son invitation (nomination) et se termine par l'adoption d'une décision convenue ou l'élaboration d'un protocole de désaccord. Ainsi, le médiateur ne donne pas de décisions contraignantes ni même de recommandations, il propose des options de réconciliation pour parvenir à un accord, et les parties choisissent et prennent une décision convenue ou ne prennent pas de décision finale convenue, mais rédigent un protocole de désaccord.

Si les parties ne parviennent pas à un accord avec la participation d'un médiateur, ou si les parties ne sont pas parvenues à un accord sur la participation d'un médiateur - dans tous ces cas, elles doivent commencer à créer un arbitrage du travail au plus tard trois jours après la fin de l'examen du litige par la commission de conciliation ou par le médiateur, s'il a été associé à l'examen du litige . L'arbitrage du travail, en tant qu'organe temporaire, est constitué par accord des parties, composé de trois personnes parmi les arbitres du travail recommandés par le Service ou proposés par les parties au conflit elles-mêmes.

La création, la composition, les règles et les pouvoirs de l'arbitrage du travail sont formalisés par la décision pertinente de l'employeur, du représentant du personnel et du Service.

L'arbitrage du travail examine les recours des parties, reçoit les documents et informations nécessaires relatifs au conflit, informe, si nécessaire, les autorités de l'État et les collectivités locales des éventuelles conséquences sociales du conflit, et élabore également des recommandations sur le bien-fondé du travail collectif contestation. Ces recommandations sont transmises aux parties et deviennent contraignantes pour elles si les parties ont conclu un accord écrit sur leur mise en œuvre.

La loi fédérale prévoit que si l'employeur élude la création d'un arbitrage du travail ou l'examen d'un conflit collectif du travail en arbitrage du travail, ainsi que la mise en œuvre de ses recommandations, si un accord est conclu sur leur caractère obligatoire, dans tous ces cas, les travailleurs peuvent déclencher une grève.

Si, au cours de la résolution d'un conflit collectif du travail, un accord est conclu entre les parties, il les lie et le contrôle de sa mise en œuvre est effectué par les parties au conflit collectif du travail elles-mêmes. Il établit également la responsabilité en cas de non-respect de cet accord. Les représentants de l'employeur coupables de manquement à leurs obligations en vertu de l'accord conclu à la suite de la procédure de conciliation sont passibles d'une sanction disciplinaire ou d'une amende selon les modalités prescrites par la loi fédérale (article 21). Par conséquent, si l'employeur se soustrait à la participation à la création ou aux travaux de la commission de conciliation, le différend est soumis à l'examen de l'arbitrage du travail, et s'il se soustrait à la création d'un arbitrage du travail ou à l'examen du différend dans celui-ci ou à la mise en œuvre des recommandations de ce dernier (si un accord est conclu sur leur caractère contraignant), les travailleurs peuvent déclencher une grève (article 10 de la loi). Ces dispositions de la loi fédérale, ainsi que la participation d'un médiateur à la résolution d'un litige, sont plus démocratiques que les dispositions de la loi fédérale antérieure. Pendant la période de la loi syndicale, souvent par la faute des représentants de l'employeur, la procédure de conciliation pour le règlement des conflits a été perturbée et les grèves dans ces conditions ont été déclarées illégales par décision judiciaire. La loi fédérale russe diffère de la loi fédérale par les mesures qu'elle prévoit, qui visent à un mécanisme plus efficace de règlement des conflits collectifs du travail, ainsi qu'à la responsabilité des représentants des employeurs en cas de violation de la procédure de conciliation.

À l'appui de leurs revendications dans le cadre du règlement des conflits collectifs du travail, les salariés ont le droit d'organiser des réunions, des rassemblements, des manifestations et des piquets de grève conformément à la loi. Aucune des parties au conflit collectif n'a le droit de se soustraire à la participation aux procédures de conciliation.

La loi oblige également les représentants des parties en conflit, la commission de conciliation, le médiateur, l'arbitrage du travail et le Service d'examen des conflits collectifs du travail à utiliser toutes les possibilités prévues par la loi pour résoudre le différend né.

Si nécessaire, il est possible de prolonger les délais de conduite des procédures de conciliation par accord des parties au conflit collectif du travail. Mais le calcul de tous les délais prévus par la loi s'effectue en jours ouvrables et calendaires, ce qui, compte tenu des dispositions de l'art. 221 du Code du travail sur le calcul des délais, entraînent une prolongation du délai approximatif estimé pour la conduite des procédures de conciliation.

Pour la première fois en Fédération de Russie, le concept de garanties pour les salariés dans le cadre du règlement d'un conflit collectif du travail est apparu dans ladite loi fédérale. La loi prévoit que les membres de la commission de conciliation, les médiateurs, les arbitres du travail, les représentants des syndicats, leurs associations, les organismes de spectacle public amateur ne peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires lors de la résolution d'un conflit collectif du travail, être mutés à un autre poste ou licenciés à l'initiative de l'employeur (administration) sans accord préalable l'autorisant à représenter l'organisme.

Malgré l'importance de la procédure de conciliation pour le règlement des conflits collectifs du travail, elle ne donne pas toujours effet positif sous la forme d'une décision prise sur la base de l'accord intervenu entre les parties. Il est possible que le conflit reste non résolu et que le dernier recours pour le résoudre soit une grève. Selon l'art. 37 de la Constitution de la Fédération de Russie reconnaît le droit de grève comme moyen de résoudre un conflit collectif du travail ; la possibilité d'une grève se présente dans les cas suivants : - premièrement, si les procédures de conciliation n'ont pas abouti à une résolution du conflit ; deuxièmement, lorsque l'employeur échappe aux procédures de conciliation; troisièmement, si l'employeur ne respecte pas l'accord conclu dans le cadre de la résolution d'un conflit collectif du travail.

La loi fédérale définit la grève comme suit : « il s'agit d'un refus volontaire temporaire des travailleurs d'accomplir devoirs(en tout ou en partie) afin de résoudre un conflit collectif du travail » (clause 6, article 2). Par conséquent, une grève est associée à un arrêt temporaire complet ou partiel du travail par manquement à l'exercice des fonctions ou absentéisme, et surtout, que ces actions reposent sur la participation volontaire des travailleurs.

Le fait que la participation à une grève est volontaire est particulièrement souligné dans la loi fédérale, puisque nul ne peut être contraint de participer ou de refuser de participer à une grève (article 13). Des méthodes telles que toutes sortes de menaces par le chef (administration) à l'encontre de ceux qui ont arrêté le travail sont inacceptables.

En outre, la loi prévoit une responsabilité légale qui s'applique aux personnes qui obligent les employés à participer ou à refuser de participer à une grève, et les représentants de l'employeur ne sont pas autorisés à organiser une grève et à y participer (clauses 3 et 4 de l'article 13).

Le droit de grève est renforcé par l'existence de garanties de protection contre le licenciement pour participation à des grèves.

Dans la loi fédérale, la tâche d'équilibrer les intérêts des travailleurs en grève et les intérêts de la société est résolue conformément à l'art. 55 de la Constitution de la Fédération de Russie. Partant de l'intérêt public, les grèves qui constituent une menace réelle pour les fondements de l'ordre constitutionnel et la santé d'autrui sont reconnues comme illégales. Les grèves des employés des Forces armées de la Fédération de Russie, des forces de l'ordre et des agences du Service fédéral de sécurité seront illégales, car cela crée une menace pour la défense du pays et la sécurité de l'État. Le droit de grève peut être restreint en vertu de la loi d'urgence. Une grève en présence d'un conflit collectif du travail est illégale si elle a été déclarée sans tenir compte des conditions, procédures et exigences prévues par les articles pertinents de la loi fédérale (articles 3-8, 12-16).

Sur la question de la restriction du droit de grève, il convient également de prendre en compte la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 31 octobre 1995 n ° 8 «Sur certaines questions de l'application par les tribunaux de la Constitution de la Fédération de Russie dans l'administration de la justice ». Cette résolution contient une indication de la nécessité pour les tribunaux de garder à l'esprit que les restrictions au droit de grève pour protéger les fondements de l'ordre constitutionnel, la moralité, la santé, les droits et les intérêts légitimes d'autrui, assurer la défense du pays et la sécurité de l'État (partie 3 de l'article 17, partie 3 de l'article 55 de la Constitution de la Fédération de Russie) n'est admissible que pour les catégories de travailleurs à l'égard desquelles, compte tenu de la nature de leurs activités et des conséquences possibles de leur licenciement, la nécessité d'interdire la grève découle directement des dispositions susmentionnées de la Constitution.

Les restrictions au droit de grève d'un cercle de travailleurs plus large que nécessaire pour atteindre les objectifs visés à la partie 3 de l'art. 17 et partie 3 de l'art. 55 de la Constitution est illégal.

L'exercice du droit de grève ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés d'autrui.

Tenir une grève porte caractère général, puisqu'il affecte les intérêts collectifs de tous les salariés et concerne chaque salarié individuellement. La décision de grève est prise lors d'une réunion (conférence) des travailleurs ou des membres d'une organisation syndicale et est considérée comme adoptée si au moins la moitié des personnes présentes à la réunion (conférence) ont voté en sa faveur. Dans le même temps, au moins les deux tiers du nombre total d'employés, membres de l'organisation syndicale (délégués à la conférence) doivent être présents à la réunion (conférence). Dans ce cas, la réunion sera considérée comme valable.

L'employeur doit être informé du début de la prochaine grève au plus tard dix jours calendaires à l'avance.

La décision de déclarer une grève doit indiquer : les motifs de son annonce et de son déroulement (une liste des désaccords entre les parties, la date et l'heure du début, sa durée et le nombre prévu de participants, le nom de l'organisme menant la grève et la composition des représentants des travailleurs, ainsi que des propositions pour le travail minimum nécessaire (services), effectué pendant la grève.

Après cinq jours calendaires de travail de la commission de conciliation, une grève d'avertissement d'une heure peut être déclarée une fois, dont l'employeur est avisé au plus tard trois jours ouvrables à l'avance. Lors de la conduite d'une grève d'avertissement, l'organisme qui la dirige assure le travail (services) minimum nécessaire prévu par la loi (clauses 3 et 4 de l'article 16 de la loi fédérale). L'employeur doit alerter ledit service de toute grève à venir.

La grève est dirigée par un organe élu par l'assemblée (conférence) des travailleurs ou l'organe compétent du syndicat (par exemple, le comité syndical de l'organisation). Cet organisme agit dans les limites des droits prévus par la loi. Il a le droit de convoquer une réunion (conférence) des employés, de recevoir les informations nécessaires de l'employeur, d'impliquer des experts sur des questions controversées et a également le droit de suspendre la grève. La reprise de la grève ne nécessite pas un réexamen du différend aux stades de la procédure de conciliation, mais l'employeur et le Service doivent être avertis de la reprise de la grève au plus tard dans les trois jours ouvrables. Les pouvoirs de l'organe dirigeant la grève prennent fin si un accord sur le règlement du conflit est signé ou si la grève est déclarée illégale, sauf disposition contraire par décision de l'assemblée générale (conférence).

La loi fédérale définit les obligations des parties pendant une grève, dont la principale est de continuer à résoudre le conflit par des procédures de conciliation. Durant cette période, les salariés ont le droit de recourir aux réunions, rassemblements, manifestations, piquetages afin d'inciter l'employeur et ses représentants à se réconcilier et à parvenir à l'entente nécessaire.

L'employeur, les autorités exécutives, les gouvernements locaux et l'organisme dirigeant la grève sont tenus de prendre les mesures nécessaires pour assurer l'ordre public pendant la grève, la viabilité de l'organisation, la sécurité des biens de l'organisation (employeur) et des personnes, ainsi que ainsi que le fonctionnement de machines et d'équipements dont l'arrêt crée une menace directe pour la vie et la santé humaines.

Pour la première fois en Fédération de Russie, cette loi fixe le travail (services) minimum nécessaire qui doit être fourni pendant une grève dans les organisations, succursales, bureaux de représentation dont le travail est lié à la sécurité des personnes, à la garantie de leur santé et des intérêts de la société.

Ce travail minimum est déterminé par accord entre les parties et l'organe exécutif de l'État ou l'organe de l'autonomie locale dans les cinq jours suivant la date de la décision de déclarer la grève. A défaut d'accord, celui-ci est établi par l'autorité exécutive elle-même ou par l'organe de l'autonomie locale. Dans le cas contraire, la grève peut être déclarée illégale en raison de l'incapacité à fournir le minimum de travail (services) établi.

Dans les cas établis par la loi fédérale, comme on le sait, une décision peut être prise sur l'illégalité d'une grève. Une telle décision est prise par les cours suprêmes des républiques, les tribunaux régionaux et régionaux, les tribunaux de Moscou et de Saint-Pétersbourg, la région autonome et régions autonomesà la demande de l'employeur ou du procureur. La décision du tribunal est communiquée aux salariés. Les décisions de justice relatives à une grève illégale qui sont entrées en vigueur sont susceptibles d'exécution immédiate. Cela signifie que les travailleurs doivent mettre fin à leur grève et retourner au travail au plus tard le prochain jour après remise d'une copie de ladite décision à l'organisme menant la grève. En cas de menace pour la vie et la santé des personnes, le tribunal a le droit de reporter la grève commencée pour une période pouvant aller jusqu'à trente jours et de suspendre la grève commencée pour la même période. Le président et le gouvernement de la Fédération de Russie ont le droit de suspendre la grève jusqu'à ce que la question soit résolue par le tribunal compétent, mais pas plus de dix jours calendaires dans les cas revêtant une importance particulière pour la garantie des intérêts vitaux de la Fédération de Russie ou de ses territoires individuels.

Il faut faire attention au fait que s'il est impossible pour les travailleurs de faire grève, lorsque le droit de grève est limité par la loi, la décision sur un conflit collectif du travail est prise par le président de la Russie dans les dix jours.

La loi fédérale consacre dans un article spécial (article 19) les garanties et le statut juridique des travailleurs en relation avec la grève. La participation des salariés à une grève n'est pas considérée comme une violation de la discipline du travail et n'entraîne donc pas l'application de mesures disciplinaires. Pendant la durée de la grève, les salariés qui y participent conservent leur lieu de travail et leur poste, mais l'employeur a le droit de ne pas leur verser de salaire, à l'exception des salariés engagés dans l'exécution du minimum obligatoire de travail (services ).

Dans le même temps, la loi fédérale prévoit qu'une convention collective, un accord ou des accords conclus dans le cadre du règlement d'un conflit collectif du travail peuvent prévoir des indemnités pour les travailleurs participant à une grève.

La grève ne permet souvent pas aux travailleurs qui n'y participent pas de travailler, compte tenu de ces circonstances, la loi fédérale contient une disposition établissant l'obligation de l'organisation (employeur) de maintenir les salaires de ces travailleurs à des montants non inférieurs à ceux prévu à l'art. 91 du Code du travail, c'est-à-dire comme pour les temps d'arrêt sans faute du salarié. L'employeur a le droit de transférer ces employés à un autre poste, comme en cas d'indisponibilité sans faute de l'employé. Une procédure plus préférentielle pour les paiements aux travailleurs ne participant pas à une grève que celle prévue par la législation du travail peut être prévue par une convention collective, un accord ou des accords conclus pour résoudre un conflit.

L'interdiction du lock-out dans la loi fédérale est une réalisation démocratique importante. Tel que défini dans la loi fédérale, un lock-out est le licenciement de salariés à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un conflit collectif du travail et d'une grève, ainsi que la réorganisation ou la liquidation d'une organisation, d'une succursale, d'un bureau de représentation. La menace d'un lock-out ne peut arrêter de nombreuses grèves dont les causes résident dans des violations des salaires ou des conditions de travail et sont surtout liées à des sphère économique. Le lock-out ne pourrait qu'aggraver la situation économique et les tensions sociales dans la société si un nombre important de travailleurs licenciés venaient s'ajouter au marché du travail.

Les exigences de la loi fédérale concernant la tenue de grèves sont appuyées par un certain nombre de sanctions appliquées aux contrevenants aux lois tant par les représentants des employeurs et des travailleurs que par l'organisation syndicale.

La loi fédérale prévoit la responsabilité en cas de violation de la législation sur les conflits collectifs du travail. Une telle responsabilité peut être engagée pour les personnes qui sont des représentants de l'employeur, comme on le sait, dans plusieurs cas (articles 20, 21). Les représentants de l'employeur qui se soustraient à la réception des revendications des salariés et à la participation aux procédures de conciliation, ainsi qu'à la non-mise à disposition de locaux pour la tenue d'une assemblée générale (conférence), sont passibles d'une sanction disciplinaire ou d'une amende pouvant aller jusqu'à cinquante salaires minima, prononcée en rechercher. Les représentants de l'employeur qui se sont rendus coupables de manquement à leurs obligations au titre de l'accord conclu à l'issue de la procédure de conciliation sont passibles d'une sanction disciplinaire ou d'une amende pouvant atteindre cinquante fois le salaire minimum prononcée par le tribunal.

La responsabilité disciplinaire des salariés est liée aux conséquences juridiques d'une grève reconnue par une décision de justice comme illégale ou suspendue, ainsi qu'en cas de décision de justice sur son report.

Si les travailleurs qui ont déclenché la grève ou ne l'ont pas arrêtée le lendemain après que l'information de l'organisme dirigeant la grève a été portée à la connaissance de la décision de justice sur la reconnaissance de la grève comme illégale ou sur le report ou la suspension de la grève , dans tous ces cas, ces travailleurs peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires pour violation de la discipline du travail.

Une organisation syndicale qui a déclaré et n'a pas arrêté une grève après qu'elle a été reconnue illégale est tenue d'indemniser l'employeur pour les pertes causées grève illégale, Pour les dépenses de leurs fonds dans le montant déterminé par le tribunal. Cette mesure affecte situation financière syndicats.

Compte tenu des conséquences indésirables d'une grève (perte de compétitivité d'une organisation ou faillite, ainsi que perte de revenus pour les salariés, etc.), il convient de trouver d'autres moyens de résoudre un conflit collectif du travail, en utilisant des procédures de conciliation et en concluant des accords sans recourir à la grève.

Établissement d'enseignement privé non étatique

enseignement professionnel supérieur

INSTITUT D'ECONOMIE, DROIT ET HUMANITAIRE

SPÉCIALITÉS

Faculté de droit

Admettre à la protection dans le SAC

"___" ____________ 2013

_________________________

TRAVAIL FINAL DE QUALIFICATION

QUELQUES ASPECTS DES LITIGES COLLECTIFS DU TRAVAIL : CONCEPT ET PROCÉDURE DE RÉSOLUTION

Directive 521400.62 "Jurisprudence"

Rempli par un étudiant

4 cours du Département d'éducation accélérée de I. P. Konareva

conseiller scientifique

Candidat en sciences juridiques, professeur agrégé T. I. Shtrineva

Krasnodar 2013

INTRODUCTION

2.2 La commission de conciliation comme étape obligatoire dans la résolution d'un conflit collectif du travail

2.3 Le rôle du médiateur dans la résolution d'un conflit collectif du travail

CONCLUSION

LISTE DES RÈGLEMENTS ET LITTÉRATURE UTILISÉS

INTRODUCTION

La grande majorité des gens sont en relations de travail et font souvent face à des problèmes pour défendre leurs droits du travail devant l'employeur. De plus en plus, les conflits de travail avec les employeurs se transforment en conflits de masse, grèves et autres manifestations de la part des travailleurs. Les conflits du travail, faisant partie de la relation entre les employés et l'employeur, peuvent affecter les intérêts de la société dans son ensemble et avoir un impact sur la situation sociopolitique. Une partie importante est constituée de conflits causés par le non-paiement des salaires par l'employeur à l'ensemble de l'équipe de salariés. Dans les conditions modernes, les conflits collectifs du travail surviennent de plus en plus lors de la conclusion, de la modification ou de l'exécution d'une convention collective, d'accords, ainsi que dans le cadre du refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'organe représentatif élu des salariés lors de l'adoption de réglementations locales. Les parties à un conflit collectif du travail ne parviennent pas toujours à trouver un accord de compromis sur l'essence du conflit survenu, et dans ce cas, le développement d'un conflit collectif du travail peut évoluer vers des formes actives d'opposition (grèves, licenciements collectifs , etc.).

De nombreux travaux de la littérature juridique sont consacrés à l'étude des conflits collectifs du travail, cependant, la pratique de la résolution d'un conflit collectif du travail continue de donner lieu à des situations controversées, d'identifier des lacunes dans la réglementation juridique, de nouveaux modes d'interaction entre les parties qui ne sont pas réglementés par la législation du travail, et à cet égard, ce sujet de recherche ne perd pas sa pertinence.

Au cours de l'étude, une attention particulière a été accordée aux questions d'application des normes régissant les procédures de résolution d'un conflit collectif du travail. Le développement continu de l'État et de la société, la mise en œuvre de réformes sociales, économiques et politiques nécessitent le développement de la législation du travail, l'adaptation des normes juridiques aux conditions modernes.

Ces questions et d'autres questions d'actualité du mécanisme juridique de réglementation de la résolution d'un conflit collectif du travail ont déterminé le choix du sujet de recherche.

La base méthodologique de l'étude est déterminée par son sujet, ses buts et ses objectifs. Des méthodes de recherche scientifique générales et particulières sont utilisées : logique, historique, systémique, comparative, analyse complexe et autres méthodes.

La base théorique de l'étude est constituée par les travaux des scientifiques O.V. Abramova, VS. Berdychevsky, M.A. Bocharnikova, M.O. Buyanova, Z.D. Vinogradova, V.L. Geikhman, K.N. Gusova, A.D. Zaykina, I.Ya. Kiseleva, I.A. Kostyan, A.M. Kurennogo, A.M. Lushnikova, M.V. Lushnikova, T.-N.-L. Lyutova, S.P. Mavrina, A.F. Nurtdinova, D.A. Nikonova, Yu.P. Orlovsky, O.Yu. Pavlovskaya, N.N. Polyansky, V.A. Safonova, N. M. Sennikova, E.N. Sidorenko, V.N. Skobelkina, O.V. Smirnova, I.O. Snigireva, A.V. Solovyova, V.G. Soifer, L.A. Syrovatskaya, M.K. Treushnikova, I.Yu. Chursina, LA Shikanova, N.-É. Shmeleva, E.B. Khoklov et autres.

La base empirique de l'étude était constituée d'actes internationaux, notamment les conventions et recommandations de l'OIT, la Constitution de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie, le Code civil de la Fédération de Russie, le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie et autres sources du droit russe, actes du pouvoir judiciaire, conventions collectives, accords, autres réglementations locales.

L'objectif de l'étude est l'analyse juridique des conflits collectifs du travail, l'identification des signes d'un conflit collectif du travail, l'identification des lacunes dans la réglementation juridique de la résolution d'un conflit collectif du travail, l'élaboration de propositions pratiques pour améliorer la situation actuelle législation du travail.

Définir le concept et les signes d'un conflit collectif du travail, systématiser les causes et les conditions d'émergence d'un conflit collectif du travail ;

Analyser les normes juridiques régissant la résolution d'un conflit collectif du travail à différentes étapes ;

Analyser les actes internationaux qui établissent les principes de base pour résoudre les conflits collectifs du travail ;

Identifier les lacunes de la réglementation juridique dans la résolution des conflits collectifs du travail par une commission de conciliation, avec la participation d'un médiateur, élaborer et faire des propositions pour améliorer la législation ;

Analyser le concept et les principales caractéristiques d'une grève ; identifier les lacunes et les raisons de l'inefficacité des grèves ;

L'objet de l'étude est un ensemble de relations sociales liées à la résolution d'un conflit collectif du travail entre les salariés (leurs représentants) et l'employeur.

L'objet de l'ouvrage est un conflit collectif du travail, les parties à un conflit collectif du travail, la procédure et les modalités de résolution d'un conflit collectif du travail.

La structure de l'ouvrage se compose d'une introduction, de deux chapitres, regroupant cinq paragraphes, d'une conclusion, d'une liste des réglementations utilisées et de la littérature.

CHAPITRE 1. LA NOTION DE LITIGE COLLECTIF DU TRAVAIL

1.1 Le concept et les signes d'un conflit collectif du travail

conflit collectif du travail

En cours activité de travail Des désaccords peuvent survenir entre les employés et les employeurs. Ces désaccords peuvent porter sur divers aspects : à la fois l'établissement de normes juridiques nouvelles ou des modifications des normes juridiques existantes régissant les conditions de travail des travailleurs, et l'application de certaines normes de la législation du travail en vigueur.

La nature et le degré de désaccord peuvent avoir un niveau de manifestation différent - d'un différend lent à une confrontation ouverte.

Les recherches menées par l'Académie du travail et relations sociales en 2008 montrent que près d'un tiers des répondants (27,2%) évaluent la relation entre les employés et la direction de l'organisation comme tendue. conflit ouvert 2,2% reconnaissent Tyurina E. Conflits du travail: une solution tripartite // Moscou Comptable. 2011. N° 22. . Dans les cas où les désaccords entre les employés et l'employeur atteignent un degré élevé d'intensité et concernent une partie importante des employés, un conflit de travail dépasse souvent une entreprise particulière et crée les conditions préalables à l'instabilité sociale et souvent politique de la société.

Dans de telles circonstances, l'État ne peut ignorer la relation entre les employés et l'employeur et est obligé d'y répondre par une réglementation législative du processus de règlement des différends.

Dans une certaine mesure, la stabilité sociale dans la société dépend du degré d'efficacité de la réglementation juridique de la résolution d'un conflit collectif du travail.

Auparavant, l'existence de conflits collectifs du travail était considérée comme incompatible avec le système socialiste. DANS L'époque soviétique reconnu et réglementé uniquement les conflits de travail individuels Kiselev I.Ya., Lushnikov A.M. Droit du travail de la Russie et des pays étrangers. Normes internationales du travail : manuel, éd. Lushnikova M.V., M. 2008. P. 289. et, deuxièmement, l'élargissement des droits de l'employeur dans la réglementation juridique des relations de travail. Des changements fondamentaux dans les relations économiques ont entraîné d'importantes modifications de la législation du travail en termes de règlement des différends entre salariés et employeur - les procédures de résolution des conflits collectifs du travail ont été légalement fixées Beata Nacha Amélioration des méthodes de règlement extrajudiciaire des conflits du travail // Cour d'arbitrage. 2005. N° 4. S. 169..

Constitution moderne de la Fédération de RussieSZ RF. 2009. N° 4. Art. 445. (Partie 4, article 37) donne aux salariés le droit aux conflits collectifs du travail, ainsi qu'à la grève comme l'un des moyens de les résoudre. Ainsi, le droit de résoudre les conflits collectifs du travail appartient aux droits constitutionnels des citoyens. Cette norme constitutionnelle a été développée dans la législation fédérale, en particulier dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Pour la première fois, le droit de résoudre les conflits collectifs du travail, y compris le droit de grève, est inscrit dans le Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie) de la RF SZ. 2002. N° 1 (partie 1). Art. 3. comme l'un des principes fondamentaux de la réglementation juridique des relations de travail et des relations directement liées à celles-ci (article 2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le droit de résoudre les conflits collectifs du travail, y compris le droit de grève, est consacré comme les droits fondamentaux d'un employé (article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cependant, le concept même de "conflit collectif du travail" n'a pas encore atteint le degré de certitude nécessaire pour exclure la possibilité d'erreurs dans la pratique des tribunaux russes.

Selon l'art. 398 du Code du travail de la Fédération de Russie, un conflit collectif du travail est défini comme des désaccords non réglés entre les employés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et le changement des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, le changement et la mise en œuvre de conventions collectives de travail, d'accords, ainsi que dans le cadre du refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'instance représentative élue des salariés lors de l'adoption de la réglementation locale.

Professeur A.M. Kurennoy, commentant la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 23 novembre 1998 n ° 78-G98-39 La décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 23 novembre 1998 N 78-G98-39 // Le document n'a pas été publié. ATP "Consultant Plus" souligne à juste titre que la notion de "conflit collectif du travail", utilisée dans d'autres lois, ne doit pas être interprétée au sens large. Sur la base de la composition multidisciplinaire des participants au conflit, quel que soit l'objet du conflit, la définition d'un conflit collectif du travail donnée par la législation est sujette à application, et une interprétation large de la notion de « conflit collectif du travail ». ” est inacceptable pour Kurennaya AM Conflits collectifs du travail // Lois de Russie: expérience, analyse, pratique. 2012. №4..

Cette définition contient un certain nombre de caractéristiques qui permettent de tracer une certaine ligne de démarcation entre un conflit collectif du travail et d'autres désaccords pouvant survenir entre des salariés et un employeur, ainsi qu'entre un salarié (un groupe de salariés) et un employeur. L'identification de certains signes d'un conflit collectif du travail permettra d'éviter des erreurs pratiques lorsque des conflits qui présentent des signes d'un conflit collectif du travail seront considérés devant les tribunaux comme un conflit individuel du travail.

Le premier signe d'un conflit collectif du travail est sa nature collective, c'est-à-dire les désaccords concernant l'application de la législation du travail ou l'établissement (la modification) des normes juridiques régissant les relations de travail affectent les droits ou les intérêts légitimes non pas d'un employé (ou même d'un groupe d'employés), mais de tous les employés travaillant dans une organisation pour un employeur donné, ou tous les employés travaillant dans une succursale, un bureau de représentation et d'autres divisions structurelles distinctes de l'organisation.

La résolution d'un conflit collectif du travail vise à protéger l'intérêt collectif (général); protection des droits du travail de l'ensemble du groupe de salariés, tandis que le droit collectif des salariés violé ou l'intérêt collectif des salariés ne peut être restauré autrement que par la procédure de résolution d'un conflit collectif du travail (c'est-à-dire les moyens et méthodes de résolution d'un conflit collectif du travail contestation). La pratique judiciaire attire également l'attention sur la nature collective du différend, en particulier, cela a été indiqué dans la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 7 juillet 2006 n ° 82-Г06-2, dans la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 18 juillet 2008 n° 45-Г08- 12.

Dans la pratique, la question se pose souvent de savoir si un désaccord peut être considéré comme un conflit collectif du travail si seuls quelques travailleurs, et non l'ensemble du collectif de travail, formulent des revendications. Nous pensons que la réponse à cette question peut être donnée en analysant dans leur ensemble les normes juridiques relatives à la conclusion d'une convention collective et à la résolution d'un conflit collectif du travail. Selon l'art. 37 du Code du travail de la Fédération de Russie, le législateur a accordé le droit de représenter les intérêts des travailleurs dans les négociations avec l'employeur aux organisations syndicales primaires qui rassemblent plus de la moitié des travailleurs. Ainsi, indirectement, mais un critère quantitatif, le législateur a défini. Il serait opportun d'indiquer directement dans la norme juridique le critère quantitatif comme élément nécessaire pour distinguer un conflit collectif du travail d'autres types de conflits.

Considérant que la voie extrême de résolution d'un conflit collectif du travail est la grève, il faut reconnaître que les méthodes (méthodes) de résolution d'un conflit collectif du travail visent non seulement à faire pression, à influencer l'employeur, mais aussi à « punir » économiquement, causant des dommages économiques à la suite de la grève. A cet égard, la position exprimée dans la littérature juridique sur la possibilité d'une «grève individuelle» semble controversée Soyfer V.G. Grève individuelle ? Pourquoi pas… // Droit du travail. 2008. N° 8. P. 12..

Un autre signe d'un conflit collectif du travail est la violation effective par l'employeur des normes de la législation du travail. Un conflit collectif du travail, en règle générale, résulte de violations par l'employeur des termes de la convention collective ou peut survenir au stade de la conclusion d'une convention collective.

Cependant, dans tous les cas, un conflit collectif du travail se caractérise par une violation par l'employeur des normes juridiques établies (soit les normes de la législation fédérale régissant les relations de travail, soit les normes juridiques locales). Ce signe d'un conflit collectif du travail a déjà été signalé dans la littérature. Ainsi, A. Solovyov affirme à juste titre que "de par sa nature, un conflit collectif du travail est un conflit de lois" Solovyov A.V. Ce que la direction doit savoir sur la procédure de résolution des conflits collectifs du travail // Kadrovik. Droit du travail pour agent du personnel. 2008. N° 7, 8, 9. (Version électronique de la revue) SPS "Garant" ..

Du point de vue du droit, les conflits sont des désaccords qui s'expriment sous deux formes : sous la forme de conflits de lois et de conflits d'intérêts. Comme I.Ya. Kiselev, les conflits de lois concernent l'application et l'interprétation des normes établies par les lois, les conventions collectives ou d'autres actes juridiques, tandis que les conflits d'intérêts surviennent en relation avec les exigences d'établissement de nouvelles conditions de travail ou de modification des conditions de travail existantes Kiselev I.Ya. Droit du travail en Russie et dans les pays étrangers : un manuel. M., 2011. C. 439..

Il convient de noter que "conflits non réglés" et "conflit collectif du travail" ne sont pas des concepts identiques. Le point de vue correct semble être que les désaccords, en règle générale, précèdent un conflit collectif du travail, qui se déroule dans le cadre d'une procédure établie déterminée par la législation du travail ou de manière contractuelle. La présence d'un conflit du travail indique que la tentative des parties habilitées à mener des procédures de conciliation a échoué et le conflit du travail remplace l'étape de l'examen des différends Soifer V.G. La réglementation légale des grèves doit être modifiée // Droit du travail. 2008. N° 7. S. 24..

Professeur A.M. Kurennoy note que tout désaccord lié aux relations de travail, même s'il affecte les intérêts d'un nombre important d'employés, ne constitue pas en soi un conflit collectif du travail au sens juridique, jusqu'à ce qu'il atteigne le stade déterminé par le Code du travail de la Fédération de Russie . Un conflit collectif du travail ne peut pas commencer sans que les parties tentent de résoudre les désaccords qui sont apparus. Ce n'est que si ces tentatives s'avèrent infructueuses que la procédure du conflit collectif du travail proprement dit de Kurennoy A.M. peut commencer. Conflits collectifs du travail // Lois de Russie: expérience, analyse, pratique. 2012. N° 4. . Il en découle qu'un conflit collectif du travail est un processus, une procédure de résolution des désaccords survenus, des contradictions entre les salariés et l'employeur.

Ainsi, dans la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 7 juillet 2006 n ° 82-G06-2, il est noté que les désaccords non résolus entre employés et employeurs ne seront qualifiés de conflit collectif du travail que si certains signes sont présents. .

Par exemple, les différends portant sur l'application des dispositions législatives et réglementaires, y compris les normes légales fixant les règles de déroulement d'une grève, ne peuvent être considérés comme collectifs, même s'ils affectent les intérêts de tous les employés de l'organisation.

Une caractéristique obligatoire qui caractérise un conflit collectif du travail est un sujet particulier de désaccord, Kiselev I.Ya., Lushnikov A.M. Droit du travail de la Russie et des pays étrangers. Normes internationales du travail : manuel, éd. Lushnikova M.V. M., 2008. S. 289.

Professeur I.O. Snigirev, basé sur le concept de conflit collectif du travail, inscrit à l'art. 398 du Code du travail de la Fédération de Russie, propose de subdiviser le sujet d'un conflit collectif du travail en trois groupes:

1) établissement et modification des conditions de travail (y compris les salaires);

2) conclusion, modification et mise en œuvre des conventions collectives ;

3) le refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'instance représentative élue des salariés lors de l'adoption de la réglementation locale Droit du Travail : Manuel / Ed. V.O. Smirnova, I.O. Snigireva. M. Prospekt, 2007. S. 546.

Professeur A.M. Kurennoy détaille l'éventail des questions sur lesquelles des désaccords peuvent survenir et les demandes des travailleurs à l'employeur sont présentées :

a) établissement, modification, réalisation des termes de la convention collective ;

b) établissement ou modification des conditions de travail ;

c) respect (non-respect) des termes de l'accord (industriel, régional, professionnel, etc.) ;

d) le refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'organe représentatif élu des salariés dans les cas établis par la loi, la convention collective, l'accord de Kurennaya A.M. Conflits collectifs du travail. Revendications des salariés et de leurs représentants. Prise en compte des exigences // Lois de la Russie : expérience, analyse, pratique. 2012. .

Dans la littérature juridique, une classification des conflits collectifs du travail a également été proposée en fonction de la nature de la relation juridique dans laquelle ils surviennent :

Litiges de la relation juridique d'une équipe de salariés avec l'employeur (son représentant);

Litiges concernant la relation juridique d'un syndicat élu ou d'un autre organe représentatif des travailleurs avec l'employeur (son représentant) Berdychevsky V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. Droit du travail: Didacticiel/ Rév. éd. VS. Berdychevsky.- Rostov n-D: Phoenix, 2002. S. 258..

Toutefois, la liste des désaccords visée à l'art. 398 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'est pas exhaustive. Certains chercheurs pensent que l'émergence de désaccords concernant la détermination de la procédure de reconnaissance des représentants légitimes des parties lors de la conclusion d'actes de négociation collective peut faire l'objet d'un conflit collectif du travail Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Shikanova L.A. 500 questions d'actualité selon le code du travail de la Fédération de Russie: commentaire, clarifications: Guide pratique, rép. Editeur Yu.P. Orlovsky, M., 2006. S. 513.

Une part importante des conflits collectifs du travail est due à des désaccords sur l'établissement et la modification des conditions de travail. Conformément à l'art. 209 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de travail sont une combinaison de facteurs dans l'environnement de travail et le processus de travail qui affectent la performance et la santé des travailleurs. Les conditions de travail sont établies par la loi et les actes juridiques réglementaires, y compris les décrets du Président de la Fédération de Russie, les décrets du gouvernement de la Fédération de Russie, les actes des ministères et départements, les services. Compte tenu du fait que les réclamations des salariés (leurs représentants) peuvent être fondées sur le contenu de la convention collective, leurs réclamations à l'employeur en rapport avec l'établissement ou la modification des conditions de travail peuvent inclure la liste complète des questions spécifiées à l'art. . 41 du Code du travail de la Fédération de Russie, y compris : formes, systèmes et montants de rémunération ; paiement des indemnités et indemnités ; un mécanisme de régulation des salaires tenant compte des hausses de prix, des taux d'inflation et de l'atteinte d'indicateurs déterminés par la convention collective ; temps de travail et temps de repos amélioration des conditions de travail et protection du travail des employés; sécurité environnementale et protection de la santé des travailleurs au travail; l'amélioration de la santé et des loisirs pour les employés et leurs familles.

En ce qui concerne les conflits collectifs du travail, les conditions de travail déterminées par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs, sont importantes. Par exemple, les systèmes salariaux établis par l'employeur dans les réglementations locales (article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans les cas où les employés de l'organisation ne sont pas d'accord avec les modifications des coefficients régionaux, un conflit collectif du travail ne survient pas, car la condition spécifiée n'est pas modifiée par la volonté de l'employeur, mais par l'organisme d'État Chursina I.Yu. Si un conflit collectif du travail se termine par une grève // Service du personnel d'une institution budgétaire. 2008. N° 1. .

Un sujet spécial d'un conflit collectif du travail indique que les droits et intérêts collectifs sont affectés, ainsi que des sujets particuliers d'un conflit collectif du travail. Dans un conflit collectif du travail, les salariés ont un intérêt (de groupe) unique, et non un ensemble d'intérêts individuels réunis par un seul objet de conflit. Par exemple, un litige sur le recouvrement des salaires est de nature personnelle, malgré la présence non pas d'un, mais de plusieurs sujets dont les droits sont violés par le non-paiement ou le retard de paiement des salaires. Sur la base des résultats de l'examen de l'affaire lors d'une audience sur la réclamation d'un groupe d'employés, le tribunal rend une décision à l'égard de chaque employé, tandis que le conflit du travail sur l'établissement de nouvelles conditions de travail est collectif, puisque le travail les conditions sont établies pour tous les employés, et non individuellement pour chaque Pavlovskaya O.Yu. . Résolution d'un conflit collectif du travail // Conflits du travail. 2008. N° 4. P. 43..

De ce point de vue, la pratique de la magistrature est intéressante. La grève des travailleurs, provoquée par un retard important dans le paiement des salaires, a été déclarée illégale par le tribunal. Dans l'arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 23 novembre 1998 n° 78-G98-39, il est indiqué que si des actions collectives ont eu lieu dans l'affaire en défense des droits individuels du travail, l'application de la législation sur la résolution les conflits collectifs du travail pour eux est illégal Commentaire sur le Code du travail de la Fédération de Russie. (article par article), 5e édition, corrigée, revue et complétée, éd. Ouais. Orlovsky. M., 2012. .

L'analyse de la pratique de résolution d'un conflit collectif du travail permet d'identifier un autre signe d'un conflit collectif du travail qui contribue à une compréhension plus profonde de l'essence d'un conflit collectif du travail : l'initiateur d'un conflit collectif du travail est toujours et ne peut être que employés de l'organisation (et leurs représentants). Malgré le fait que l'employeur par ses actions (inaction) peut (directement ou indirectement) provoquer les salariés, ce sont néanmoins les salariés qui initient un conflit collectif du travail en adressant des revendications écrites à l'employeur. Les employés et leurs représentants ont le droit de présenter des revendications (article 399 du Code du travail de la Fédération de Russie). Rejet par l'employeur (son représentant) de tout ou partie des réclamations des salariés (leurs représentants) ou défaut de déclaration par l'employeur (son représentant) à l'établissement Art. 400 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai de trois jours pour sa décision est le jour où le conflit collectif du travail commence.

La réglementation juridique actuelle de la procédure d'examen et de résolution d'un conflit collectif du travail se caractérise par des lacunes importantes, notamment en termes d'aspects procéduraux et procéduraux de la relation entre les salariés et l'employeur. En particulier, l'art. 399 du Code du travail de la Fédération de Russie, indiquant que les exigences présentées par les employés et (ou) l'organe représentatif des employés d'une organisation (succursale, bureau de représentation ou autre unité structurelle) sont approuvées lors de la réunion (conférence) pertinente du salariés, établie par écrit et envoyée à l'employeur, ne règle en rien la question de ces exigences.

Les demandes présentées par les salariés doivent-elles être signées par eux et, si oui, par qui ; s'il est nécessaire de joindre le procès-verbal (extrait du procès-verbal) de l'assemblée générale (conférence) au cours de laquelle ces exigences ont été approuvées aux exigences transmises à l'employeur ; si l'employeur a le droit de demander aux salariés (leurs représentants) le procès-verbal de l'assemblée générale (conférence), le procès-verbal de la commission de dépouillement et d'autres documents permettant d'apprécier leur légitimité - ces aspects extrêmement importants de la procédure précédant l'émergence de un conflit collectif du travail a besoin d'une réglementation légale.

Il semble que les exigences écrites envoyées à l'employeur doivent être signées par la personne qui a exercé les fonctions de président de l'assemblée générale (conférence) des salariés et le secrétaire de l'assemblée générale (conférence).

Le procès-verbal de l'assemblée générale (conférence) des employés ne peut pas être envoyé, mais les exigences écrites doivent contenir une référence à la date, l'heure et le lieu de l'assemblée générale (conférence) au cours de laquelle ces exigences ont été approuvées.

Sur la base des principes de base du partenariat social (égalité des parties ; respect et prise en compte des intérêts des parties), consacrés à l'art. 24 du Code du travail de la Fédération de Russie, nous pensons que l'employeur (son représentant) devrait légalement

Accordé le droit d'assister à l'assemblée générale (conférence) des employés ;

Le droit d'exiger des salariés (leurs représentants) le procès-verbal de l'assemblée générale (conférence) et d'autres documents confirmant sa légitimité.

L'une des conditions d'émergence d'un conflit collectif du travail est la légalité des revendications des salariés (leurs représentants) présentées par l'employeur (son représentant).

Nous estimons que le refus légitime de l'employeur de satisfaire les revendications illégales des salariés (leurs représentants) ne peut donner lieu à une procédure d'examen et de résolution d'un conflit collectif du travail.

La résolution de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 24 janvier 2002 n ° 3-P souligne que le législateur doit assurer l'équilibre des droits et libertés constitutionnels, condition nécessaire à l'harmonisation des relations de travail dans la Fédération de Russie comme un État social, qui constitue la base juridique d'une juste harmonisation des droits et des intérêts des travailleurs et des employeurs .

Les causes objectives et subjectives des conflits du travail sont identifiées.

Les raisons objectives incluent la présence d'intérêts opposés des participants au processus social du travail, l'imperfection de la législation du travail, etc.

Les raisons subjectives de l'émergence des conflits du travail incluent le cadre psychologique des employeurs pour une cession illimitée des facteurs de production, y compris le travail des travailleurs, et l'ignorance de la législation régissant l'utilisation du travail Droit du travail de Russie: manuel, éd. S.P. Marvina, E.B. Khokhlova, M., 2003. S.524-525..

Selon le Syndicat national des ressources humaines, les conflits peuvent dépendre de la période de l'année.

À la fin de l'année, le pourcentage d'employés insatisfaits dans les entreprises augmente, car c'est au cours de cette période que les résultats financiers sont résumés, les salaires et les rémunérations des employés Parshina E., Trifonov A. Grève en russe // Avocat d'entreprise. 2007. N° 9. (Version électronique). SPS "Garant"

Ainsi, un conflit collectif du travail surgit entre les participants collectifs et vise à protéger les droits des travailleurs qui sont associés à leur participation à la réglementation juridique des relations de travail et à la mise en œuvre des normes établies à la manière de la réglementation contractuelle collective.

Pour que des désaccords non résolus entre salariés et employeurs soient qualifiés de conflit collectif du travail, les signes ci-dessus doivent être présents.

Si le différend est caractérisé par un seul d'entre eux, il ne peut être reconnu comme collectif Ryzhenkov A.Ya., Melikhov V.M., Sharonov S.A. Droit du travail de la Russie. Cours magistral. 2007. (Version électronique). SPS "Garant"

Il semble que, compte tenu de ce qui précède, la définition suivante d'un conflit collectif du travail reflète le mieux toutes les caractéristiques essentielles - il s'agit de désaccords non résolus entre les salariés (leurs représentants exprimant l'opinion de plus de la moitié des salariés) et les employeurs ( leurs représentants) causées par la violation par l'employeur des normes légales et relatives à l'établissement et à l'évolution des conditions de travail, à la conclusion, à la modification et à l'exécution de contrats collectifs de travail, d'accords, au refus de l'employeur de prendre en compte l'avis de l'élu groupe de salariés lors de l'adoption de réglementations locales, ainsi que d'autres actions (inaction) de l'employeur affectant les intérêts collectifs des salariés.

1.2 Parties à un conflit collectif du travail

La définition correcte des parties à un conflit collectif du travail est d'une grande importance juridique, en particulier pour reconnaître la légitimité des documents signés dans la résolution d'un conflit collectif du travail, en évaluant les conséquences juridiques des accords conclus. Sur la base de l'analyse des dispositions de la législation du travail en vigueur, il convient de noter qu'à l'heure actuelle, il n'y a pas de clarté nécessaire pour déterminer les parties à un conflit collectif du travail.

Comme il ressort de la notion de conflit collectif du travail (article 398 du Code du travail de la Fédération de Russie), les parties à un conflit collectif du travail sont : d'une part, les salariés (leurs représentants) ; d'autre part - l'employeur (représentant de l'employeur).

Conformément à l'art. 399 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés et leurs représentants ont le droit de faire des demandes à l'employeur. Il convient de noter que non seulement les employés de l'organisation (c'est-à-dire l'ensemble de l'équipe d'employés) ont le droit de présenter des revendications, mais également une partie des employés, à savoir les employés d'une succursale, d'un bureau de représentation ou d'une autre unité structurelle distincte . Ainsi, l'un des signes des travailleurs en tant que partie à un conflit collectif du travail est l'unité organisationnelle et structurelle.

Pour ça caractéristique les parties au conflit collectif du travail ont été désignées par Yu.P. Orlovsky Orlovsky Yu.P., Nurtdinova AF, Shikanova L.A. 500 questions d'actualité sur le code du travail de la Fédération de Russie: commentaires, clarifications: Un guide pratique, responsable. éditeur Yu.P. Orlovsky. M., 2006. S. 511., soulignant qu'il est nécessaire de reconnaître une idée claire de l'unité organisationnelle des travailleurs - il ne s'agit pas d'un groupe de travailleurs, mais d'une équipe qui a des caractéristiques spécifiques spécifiées dans la loi (membres de l'organisation syndicale de base ; les membres d'un syndicat ou d'un syndicat faisant partie de l'association concernée (au niveau de la branche, de la profession) ; une équipe de salariés employés par un employeur particulier (qu'il soit ou non un individu ou une organisation); travaillant dans une unité structurelle distincte d'une entité juridique).

Considérant que la réunion des employés, au cours de laquelle les exigences de l'employeur doivent être approuvées, est considérée comme éligible si plus de la moitié des employés de l'unité structurelle concernée sont présents (partie 3 de l'article 399 du Code du travail de la Fédération de Russie) , ainsi que la disposition mentionnée de l'art. 37 du Code du travail de la Fédération de Russie sur l'octroi du droit de représenter les intérêts des travailleurs dans les négociations avec l'employeur des organisations syndicales primaires qui rassemblent plus de la moitié des travailleurs, il convient de reconnaître que de la part des travailleurs un collectif un conflit du travail peut être initié par la moitié du nombre d'employés d'une unité structurelle distincte. Il s'agit à notre avis d'un signe certain, la force numérique minimale de la partie au conflit collectif de travail de la part des salariés, à qui le législateur reconnaît le droit d'engager un conflit collectif de travail.

Nous estimons que le vide existant dans la réglementation juridique de la résolution d'un conflit collectif du travail ne permet pas de répondre à la question de la possibilité de modifier (réduire ou augmenter) le nombre de salariés après approbation lors d'une assemblée générale des salariés et présentation de revendications à l'employeur, notamment, en rejoignant d'autres salariés de cette unité structurelle distincte ou des salariés d'autres divisions structurelles de cette organisation. Il n'y a pas de réponse dans la législation à la question d'un moyen de sortir de la situation lorsque le nombre d'employés a diminué après l'assemblée générale.

Dans les cas où plus de la moitié des salariés de l'organisation participent à un conflit collectif du travail, le droit de représenter les intérêts de "tous les salariés de cet employeur" est accordé aux organisations syndicales primaires et à leurs organes (partie 2 de l'article 29 du Code du travail de la Fédération de Russie ; article 30 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, les organisations syndicales primaires, lors de la résolution d'un conflit collectif du travail au niveau local, ne sont pas une partie indépendante au conflit collectif du travail, mais seulement un représentant des travailleurs, et seulement si une décision est prise sur la représentation de l'organisation syndicale de base lors de l'assemblée générale des travailleurs.

Les intérêts des salariés dans la résolution des conflits collectifs du travail concernant la conclusion ou la modification des termes des accords, dans l'exercice du contrôle de leur exécution sont représentés par les syndicats concernés, leurs organisations territoriales, les associations de syndicats et les associations organisations territoriales syndicats (partie 3, article 29 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'accord en tant qu'acte juridique réglemente les relations sociales et de travail et est conclu entre les représentants des employés et des employeurs aux niveaux fédéral, interrégional, sectoriel (intersectoriel) et territorial (article 45 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un syndicat et ses organisations territoriales (leurs associations) n'agissent comme partie à un conflit collectif du travail que si celui-ci résulte d'une convention (territoriale, sectorielle, intersectorielle, régionale, interrégionale, fédérale).

Dans le cas où un conflit collectif du travail naît d'un accord, le législateur n'admet pas d'"autres représentants" des salariés, à l'exception de ceux qui sont réunis en syndicats. Il est intéressant de noter que dans les normes de l'Organisation internationale du travail, les syndicats - «organisations de travailleurs» («organisations de travailleurs») sont considérés comme l'objet de relations collectives de travail. Les travailleurs intéressés et leurs représentants ne peuvent participer à ces relations qu'en l'absence d'organisations syndicales Gerasimova E.S. Le droit de grève des syndicats : expérience russe et internationale // [Ressource électronique] URL : http://www.trudprava.ru/index.php?id=418..

D'autres représentants élus lors de l'assemblée générale (conférence) des employés parmi les employés peuvent également représenter les intérêts des employés dans la résolution d'un conflit collectif du travail (article 31 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En utilisant le terme "autres représentants", le législateur rappelle le droit des travailleurs de confier à d'autres personnes, plutôt qu'aux organisations syndicales primaires, la représentation de leurs intérêts. Les "autres représentants" ne sont autorisés à participer à la résolution d'un conflit collectif du travail qu'au niveau local, c'est-à-dire uniquement au sein d'une organisation (un employeur). Le législateur a prévu dans une forme impérative que lesdits représentants des salariés seraient élus au scrutin secret.

La législation n'indique pas parmi quels représentants des salariés peuvent être élus : s'il peut s'agir de n'importe quel salarié d'un employeur donné ou uniquement des salariés d'une unité structurelle distincte à l'origine d'un conflit collectif du travail. Étant donné que le législateur n'établit pas directement d'exigences, nous pensons que l'organe représentatif des salariés peut être élu parmi le nombre total de salariés de cette organisation (c'est-à-dire tout salarié de cette organisation).

Je voudrais souligner certaines imprécisions et incohérences dans la législation du travail. Ainsi, dans la partie 1 et la partie 2 de l'art. L'article 29 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que d'autres représentants élus par les salariés peuvent représenter les intérêts des salariés dans le cadre d'un partenariat social, lors de l'examen de conflits du travail entre les salariés et l'employeur. Du contenu littéral de l'art. 31 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit qu'un autre représentant des employés peut être formé sous certaines conditions, à savoir lorsque les employés de cette entreprise ne sont réunis dans aucune organisation syndicale primaire ou qu'aucune des organisations syndicales primaires existantes ne s'unit plus de la moitié des salariés de cet employeur et n'est pas autorisé à représenter ses intérêts. Nous estimons que le législateur ne devrait pas restreindre le droit des salariés de constituer d'autres organes représentant leurs intérêts auprès de l'employeur, par d'éventuelles conditions supplémentaires, ainsi que par la forme de vote à l'assemblée générale.

Les personnes autorisées à représenter les intérêts des salariés (représentants des salariés), en tant que partie à un conflit collectif du travail, sont appelées «organe représentatif» (partie 1 de l'article 31 du Code du travail de la Fédération de Russie, partie 1 du article 400 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, les salariés en tant que partie à un conflit collectif du travail peuvent être représentés par différentes personnes : salariés de l'organisation ; organisations syndicales primaires; les organisations syndicales (associations de syndicats) et leurs organes. Dans tous les cas, l'organe représentatif des salariés doit être élu (sélectionné, formé) lors de l'assemblée générale des salariés de l'organisation (unité structurelle) au scrutin secret.

Il semble approprié non seulement de clarifier une partie du libellé de la législation du travail qui éliminerait les ambiguïtés existantes, mais aussi de compléter les normes juridiques sur les représentants des salariés dans le partenariat social, y compris dans le règlement d'un conflit collectif du travail, par des dispositions sur la possibilité et mécanisme de remplacement de leurs représentants dans un organe représentatif, t .e. mettre en place un mécanisme de modification de la composition de l'organe représentatif des travailleurs.

Une lacune dans la réglementation juridique de la résolution d'un conflit collectif du travail est le « silence » du législateur sur l'étendue des pouvoirs que les salariés accordent à leurs représentants (instance représentative). En particulier, si les représentants des employés ont le droit de modifier (en tout ou en partie) les exigences approuvées lors de l'assemblée générale des employés, de remplacer et/ou de clarifier, de compléter ces exigences, ou si une assemblée générale des employés est requise à chaque fois ; quelles sont les conséquences juridiques de la signature de l'accord conclu (procès-verbal) si les représentants modifient partiellement (ou complètement) les exigences préalablement approuvées lors de l'assemblée générale des employés.

Il conviendrait également d'introduire une norme légale prévoyant la forme et le contenu d'un document confirmant les pouvoirs des représentants des salariés membres d'un organe représentatif. Sur la base de l'analyse de l'art. 399 du Code du travail de la Fédération de Russie, un tel document est le procès-verbal de l'assemblée générale des employés (de l'unité structurelle concernée).

Cependant, la législation ne contient aucune instruction pour l'exécution de ce document. Nous pensons que le procès-verbal, en plus des données générales (date et lieu de l'assemblée générale), doit contenir : une indication de l'organisation ou de l'unité structurelle dans laquelle s'est tenue l'assemblée générale des salariés ; une indication du nombre de personnes présentes à l'assemblée générale des salariés, indiquant le nom, prénom, patronyme du salarié, ses données de passeport (pour déterminer la légitimité de l'assemblée générale) ; points à l'ordre du jour ; le formulaire de vote et les résultats du vote pour chaque point à l'ordre du jour ; les noms, prénoms, patronymes, ainsi que les fonctions (lieu de travail) des personnes élues à l'organe représentatif ; les exigences mises de l'avant par l'employeur; pouvoirs des personnes membres de l'organe représentatif (débat, accord, signature, etc.) ; la période pendant laquelle l'organe représentatif fonctionne. Kurennoy A.M. Conflits collectifs du travail. Revendications des salariés et de leurs représentants. Prise en compte des exigences // Lois de la Russie : expérience, analyse, pratique. 2012.

Le procès-verbal de l'assemblée générale des salariés doit être signé par le président et le secrétaire de l'assemblée générale. Un extrait du procès-verbal de l'assemblée générale des salariés ou une copie du procès-verbal de l'assemblée générale des salariés doit être fourni à l'employeur (son représentant) pour confirmer la qualité des représentants des salariés en tant que partie à un conflit collectif du travail .

D'autre part, l'employeur (association d'employeurs) ou ses représentants (article 398 du Code du travail de la Fédération de Russie) agit en tant que participant à un conflit collectif du travail. Parmi les trois types d'employeurs prévus par la législation du travail (personne morale, entrepreneur individuel, un particulier), une partie au règlement d'un conflit collectif du travail peut être un employeur - une personne morale et un employeur - un entrepreneur individuel ou leurs représentants.

Une personne morale est considérée comme établie à compter de la date d'inscription correspondante dans le registre d'État unifié des personnes morales (clause 2, article 51 du Code civil de la Fédération de Russie). La capacité juridique d'une personne morale prend fin au moment de l'inscription de son exclusion du système unifié registre d'état personnes morales (clause 3, article 49 du Code civil de la Fédération de Russie).

Conformément à la partie.1 article. 33 du Code du travail de la Fédération de Russie, les intérêts de l'employeur dans l'examen et la résolution des conflits collectifs du travail entre les employés et l'employeur sont représentés par le chef de l'organisation ou les personnes autorisées par eux conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, lois fédérales, documents constitutifs d'une entité juridique (organisation) et réglementations locales.

Dans le même temps, une situation est réelle lorsque l'objet de négociations collectives spécifiques portera sur des problèmes dont la solution dépasse la compétence du chef de l'organisation. Par exemple, la solution de problèmes spécifiques de rémunération peut être attribuée au sujet de compétence de l'organe exécutif collégial d'une personne morale.

Dans ce cas, un accord sur la question pertinente conclu au cours de négociations collectives avec la participation du chef de l'organisation ou des personnes autorisées par lui entrera en vigueur après son approbation par l'organe autorisé par les documents constitutifs de l'entité juridique pour résoudre ce problème.

Actuellement, il existe une incertitude quant au statut et aux pouvoirs du chef de branche quant à son entrée en relation avec les représentants des salariés lors de la résolution d'un conflit collectif du travail au nom de l'employeur. Selon la partie 3 de l'art. 55 du Code civil de la Fédération de Russie SZ RF. 1994. N° 32. Art. 3301., les directeurs d'agence sont nommés par une personne morale et agissent sur la base d'une procuration. Il semble que dans les cas où la procuration du chef de branche, dans le règlement de la branche, il n'y a aucune indication de l'autorité du chef de branche pour agir au nom de l'employeur dans la résolution d'un conflit collectif du travail, seul le chef de l'organisation peut agir au nom de l'employeur et le chef de la branche est tenu de transmettre en temps opportun les demandes des représentants des employés au chef de l'organisation (ou à son représentant).

Dans les cas où le chef de branche est autorisé par une procuration ou un acte local à agir au nom de l'employeur dans les relations avec les représentants des salariés pour la résolution d'un conflit collectif du travail, sa représentation est limitée par l'étendue des pouvoirs précisés au la procuration ou dans acte local. Cette position est consacrée dans la décision du Collège judiciaire pour les affaires civiles de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 18 avril 2008 n° 45-Г08-9).

Étant donné qu'un conflit collectif du travail peut également survenir dans des unités structurelles distinctes, il convient d'indiquer dans les documents certifiant l'autorité si le chef de l'unité structurelle peut agir au nom de l'employeur.

Conformément à la partie.1 article. 53 du Code civil de la Fédération de Russie, une personne morale acquiert des droits civils et assume des obligations civiles par le biais de ses organes agissant conformément à la loi, à d'autres actes juridiques et à des documents constitutifs.

Nous pensons que le chef d'une organisation est obligé d'entrer en relation avec les représentants des salariés lors de la résolution d'un conflit collectif du travail en vertu de la loi - en vertu de l'indication à ce sujet par le Code du travail de la Fédération de Russie - même dans les cas où cela n'est pas prévue par les documents constitutifs d'une personne morale (organisation) ou la réglementation locale .

Quant aux représentants de l'employeur, ils peuvent être (articles 33, 34 du Code du travail de la Fédération de Russie):

1) le chef de l'organisation, l'employeur - un entrepreneur individuel (en personne) ou des personnes autorisées par eux ;

2) les associations d'employeurs ;

3) représentants des employeurs financés par les budgets correspondants - institutions fédérales de l'État, institutions de l'État des entités constitutives de la Fédération de Russie, institutions municipales et autres organisations.

Selon l'art. 27 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'une des formes de partenariat social est la participation des représentants des employés et des employeurs au règlement des conflits du travail. L'article 33 du Code du travail de la Fédération de Russie indique que des conflits collectifs du travail surviennent entre les partenaires sociaux et que, par conséquent, les partenaires sociaux devraient être responsables de la création des conditions de résolution des conflits Ivanov S. Le dernier recours est la grève. Sur la réglementation des procédures de conciliation // Kadrovik. Gestion du personnel. 2011. N° 10..

Lors du règlement des conflits collectifs du travail concernant la conclusion ou la modification d'accords, les intérêts des employeurs sont représentés par les associations d'employeurs concernées (partie 2 de l'article 33 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'association patronale est organisation à but non lucratif, qui réunit des employeurs sur une base volontaire pour représenter les intérêts et protéger les droits de ses membres dans les relations avec les syndicats, les autorités étatiques et les gouvernements locaux. Selon l'art. 15 de la loi fédérale du 27 novembre 2002 n ° 156-FZ "sur les associations d'employeurs" de la RF SZ. 2002. N° 48. Art. 4741., l'association des employeurs est responsable de la violation ou du non-respect des accords conclus par elle dans la partie relative aux obligations de cette association, de la manière prescrite par la législation de la Fédération de Russie, ces accords et n'est pas responsable des obligations de ses membres. Un employeur, en tant que partie à un conflit collectif du travail, peut être représenté par une sorte de collectif d'employeurs d'une industrie, d'un territoire, etc. Ryzhenkov A.Ya., Melikhov V.M., Sharonov S.A. Droit du travail de la Russie. Un cours de conférences - Système GARANT, 2007. Dans le même temps, une association d'employeurs ne peut agir en tant que partie à un conflit collectif du travail que lorsque la demande des salariés est présentée concernant le respect des obligations de l'association d'employeurs Orlovsky Yu.P., Nurtdinova AF, Shikanova LA 500 questions d'actualité sur le code du travail de la Fédération de Russie: commentaires, clarifications: Un guide pratique, responsable. Editeur Yu.P. Orlovsky, M. 2006.S. 515..

CHAPITRE 2. ORIGINE ET SOLUTION DES LITIGES COLLECTIFS DU TRAVAIL

2.1 Procédure de règlement des conflits collectifs du travail

Déclaration sur une culture de la paix Déclaration et programme d'action dans le domaine d'une culture de la paix : Résolution 53/243 de l'Assemblée générale des Nations Unies (Adoptée à New York le 13 septembre 1999 lors de la 107e réunion plénière de la 53e session de la Assemblée générale des Nations Unies). Le document n'a pas été publié. [Ressource électronique] SPS "Consultant Plus". L'Assemblée générale des Nations Unies du 13 septembre 1999, dans son article 3, établit qu'un développement plus complet de la culture et de la paix est inextricablement lié à :

Promouvoir le règlement pacifique des conflits, le respect mutuel et la compréhension de la coopération internationale ;

Promouvoir la démocratie, le développement et le respect général de tous les droits de l'homme et libertés fondamentales ;

Donner aux personnes à tous les niveaux la possibilité de développer les compétences de dialogue, de négociation, de recherche de consensus et de résolution pacifique des différends.

Pour la première fois en Fédération de Russie, la procédure de règlement des conflits collectifs du travail a été régie par la loi fédérale du 23 novembre 1995 n ° 175-FZ «sur la procédure de règlement des conflits collectifs du travail» de la RF SZ. 1995. N° 48. Art. 4557.. Les normes de cette loi ont été inscrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie presque inchangées.

À l'heure actuelle, si des désaccords surviennent entre les employés et l'employeur, les parties sont tenues de se conformer au chapitre 61 « Examen et résolution des conflits collectifs du travail » du Code du travail de la Fédération de Russie et de suivre certaines procédures.

Comme A.M. Kurennaya, les revendications des salariés et de leurs représentants peuvent être avancées à la fois au stade de la conclusion d'une convention collective et, pour la modifier, pendant la durée de la convention, lors de l'élaboration de réglementations locales, puisque dans certains cas le Code du travail prévoit la prise en compte des avis des représentants des salariés, ainsi que dans d'autres cas où la réglementation des conditions de travail dépend de l'employeur et affecte les intérêts des travailleurs Kurennoy A.M. Conflits collectifs du travail. Revendications des salariés et de leurs représentants. Prise en compte des exigences // Lois de la Russie : expérience, analyse, pratique. 2012. N° 4. .

Les dispositions des articles 29, 30 et 31 du Code du travail de la Fédération de Russie résolvent les problèmes de représentation des salariés dans le partenariat social. Ces normes établissent une règle selon laquelle, dans le partenariat social au niveau local, les intérêts des travailleurs sont représentés par les organisations syndicales primaires. Les autres représentants des salariés ne peuvent être élus au scrutin secret que s'il n'existe pas d'organisations syndicales de base dans l'organisation, ou si aucune organisation syndicale ne regroupe plus de la moitié des salariés de cet employeur et qu'aucune d'entre elles n'est habilitée à représenter les intérêts de tous employés.

Dans le même temps, ces instructions sont mises en œuvre conjointement avec les dispositions du chapitre 61 (articles 398 à 418) du Code du travail de la Fédération de Russie, qui régissent l'examen et le règlement des conflits collectifs du travail.

Conformément à l'article 399 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés et leurs représentants, déterminés conformément aux articles 29 à 31 et à la cinquième partie de l'article 40 du Code, ont le droit de présenter des réclamations.

Premièrement, les employés et leurs représentants à la réunion (conférence) concernée présentent des demandes écrites (article 399 du Code du travail de la Fédération de Russie) et envoyées à l'employeur par l'organe représentatif des employés autorisé par eux à résoudre un conflit collectif du travail. Les revendications des syndicats et de leurs associations (syndicats panrusses et interrégionaux, leurs organisations territoriales, associations de syndicats et associations d'organisations territoriales de syndicats) sont présentées par leurs organes collégiaux élus, habilités à le faire par les statuts des syndicats et les chartes de leurs associations, et transmises par ces instances aux parties concernées du partenariat social.

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La définition d'une grève dans le Code du travail et la loi fédérale "Sur la procédure de résolution des conflits collectifs du travail", la procédure pour son annonce et les garanties aux salariés. Une mesure de responsabilité pour la coercition à participer à une grève. Le concept de grèves illégales.

test, ajouté le 29/04/2011

La notion de « conflit du travail » conformément au droit applicable. Causes et conditions générales d'apparition des conflits du travail. Examen et résolution des conflits collectifs du travail par divers organes juridictionnels. Grève comme mesure exceptionnelle.

dissertation, ajouté le 23/07/2016

Désaccords entre l'employeur et l'employé sur la réglementation des relations de travail. Histoire des conflits du travail. Considération et options pour résoudre les conflits collectifs du travail. La grève comme moyen de résoudre un conflit de travail.

présentation, ajouté le 16/12/2016

Concepts, causes, caractéristiques générales et nature juridique des conflits collectifs du travail. Commande générale la résolution, l'examen judiciaire des conflits individuels et collectifs du travail. Documents de pratique judiciaire dans les affaires sur la reconnaissance de la grève comme illégale.

dissertation, ajouté le 22/07/2011

Classification des conflits du travail. Le concept de conflits de travail individuels, les principales causes et conditions de leur apparition. Actes normatifs et organes d'examen des conflits individuels du travail. La procédure et les méthodes de résolution des conflits individuels du travail.

6. Unité et différenciation de la réglementation juridique du travail. Facteurs de différenciation.

7. Législation générale et spéciale du travail.

8. Interdiction de la discrimination dans le domaine du travail.

9. Principes sectoriels du droit du travail.

10. Sujets de droit du travail (notion et classification).

11. Droits et obligations fondamentaux d'un employé.

12. Droits et obligations fondamentaux de l'employeur.

13. Le rôle des syndicats dans le domaine du travail.

14. Le concept et les types de relations juridiques dans le domaine du droit du travail.

15. Relation de travail : concept, contenu, motifs d'apparition, de modification et de résiliation.

16. Partenariat social dans le domaine du travail : concept, principes et formes.

17. Convention collective : concept, parties, contenu et procédure pour sa conclusion.

18. Accords : concept, types, participants et contenu.

19. Statut juridique du chômeur, ses droits et obligations.

20. Contrat de travail : concept, parties et son contenu.

21. Conclusion d'un contrat de travail. Essai d'emploi. Antécédents d'emploi.

22. Types de contrats de travail, leur classification.

23. Certification en droit du travail: le concept, la signification, la gamme de certification et la procédure pour sa mise en œuvre.

24. Modification du contrat de travail.

25. Classification des motifs de résiliation d'un contrat de travail.

26. Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

27. Résiliation d'un contrat de travail en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties.

28. Le concept et les types de temps de travail.

29. Travail en dehors des heures normales de travail.

30. Le concept et les types de temps de repos.

31. Le concept et les types de vacances.

32. La notion de salaire en droit du travail. Méthodes de sa régulation.

33. Caractéristiques de la réglementation du travail des femmes, des personnes ayant des responsabilités familiales.

34. Caractéristiques de la réglementation du travail des travailleurs de moins de dix-huit ans.

35. Caractéristiques de la réglementation du travail des personnes travaillant à temps partiel.

36. Caractéristiques de la réglementation du travail des enseignants.

37. Caractéristiques de la réglementation du travail des travailleurs à domicile.

38. Caractéristiques de la réglementation du travail des travailleurs employés à des travaux saisonniers.

39. Systèmes de rémunération.

40. Garanties et indemnisation : concept et types.

41. La discipline du travail et sa réglementation légale. Règlement intérieur du travail.

42. Responsabilité disciplinaire des employés et de ses types.

43. Responsabilité matérielle des salariés : notion, fondements et conditions.

44. Types de responsabilité des employés.

45. Responsabilité financière de l'employeur.

46. Protection du travail pour les femmes.

47. Protection du travail des mineurs.

48. Enquête et comptabilisation des accidents du travail.

49. Organes de surveillance et de contrôle et leur compétence.

50. Conflits individuels du travail et procédure de leur examen.

51. Conflits collectifs du travail: le concept, les types et la procédure de leur résolution.

52. Organisation internationale du travail (OIT), ses principales tâches et fonctions. Conventions et recommandations de l'OIT sur la réglementation du travail.

53. Caractéristiques générales des droits des citoyens dans le domaine du travail, inscrits dans les actes internationaux, rôle et signification de ces actes.

54. Caractéristiques générales de la législation du travail étrangère.

51. Conflits collectifs du travail: le concept, les types et la procédure de leur résolution.

Conflit collectif du travail - désaccords non résolus entre les employés (leurs représentants) et les employeurs (leurs représentants) concernant l'établissement et le changement des conditions de travail (y compris les salaires), la conclusion, la modification et la mise en œuvre des conventions collectives, des accords, ainsi que dans le cadre de la refus de l'employeur de tenir compte de l'avis d'un organe représentatif élu des salariés lors de l'adoption des règlements locaux (article 398).

Selon la nature du conflit, les conflits collectifs du travail se divisent en deux types :

1) sur l'application de la législation du travail, la mise en œuvre des conventions et accords collectifs dans l'exercice des attributions du collectif de travail ou du syndicat concerné ;

2) sur l'établissement de nouvelles ou de modifications des conditions socio-économiques pertinentes de travail et de vie des salariés dans les conventions collectives, les accords locaux et autres accords de partenariat social.

Selon le niveau des relations juridiques de partenariat social dont ils découlent, tous les conflits collectifs du travail peuvent être classés dans les six types suivants :

1. Litiges au niveau du collectif de travail de l'organisation, de la branche, du bureau de représentation.

2. Conflits lors de négociations collectives au niveau fédéral sur les relations sociales et de travail.

3. Litiges lors de négociations collectives au niveau de la branche pour conclure un accord tarifaire de branche.

4. Différends au niveau régional des sujets de la Fédération de Russie sur les relations sociales et de travail.

5. Litiges sur niveau professionnel sur les relations sociales et de travail. Ce type de conflit collectif du travail peut coïncider avec le type de niveau de l'industrie, et le niveau de l'industrie peut être à la fois une industrie panrusse et une industrie régionale - un sujet de la Fédération de Russie.

6. Conflits au niveau territorial. Au sens large du terme, tous les niveaux de contentieux portent sur certains territoires (la Fédération, son sujet, etc.). Mais le niveau territorial peut se limiter, par exemple, à une ville, un quartier. Il peut s'agir de parties distinctes du pays. Par exemple, les régions du Grand Nord.

1. Commission de conciliation. Il est créé par les partis eux-mêmes à partir d'un nombre égal de leurs représentants sur un pied d'égalité. Elle doit être constituée dans les trois jours ouvrables à compter du début d'un conflit collectif de travail et formalisée par l'ordre de l'employeur et la décision du représentant des salariés. L'employeur n'a pas le droit de se soustraire à sa création et à sa participation à son travail et est tenu de créer les conditions nécessaires à son travail.

La commission de conciliation doit examiner le différend dans un délai de cinq jours ouvrables à compter de la date d'émission de l'ordonnance lors de sa création.

2. L'examen d'un conflit collectif du travail avec la participation d'un médiateur est la deuxième étape des procédures pacifiques. Pour ce faire, d'un commun accord entre les parties, un médiateur est invité sur proposition du service de règlement des conflits collectifs du travail (ci-après dénommé le Service) ou indépendamment de celui-ci. Et si, dans les trois jours ouvrables à compter du moment de la demande au Service, les parties ne parviennent pas à un accord sur la candidature du médiateur, alors il est nommé par le Service. Le médiateur détermine la procédure d'examen d'un conflit collectif du travail avec sa participation en accord avec les parties au conflit. Le médiateur est un tiers neutre vis-à-vis des parties en conflit, il est appelé à les aider à trouver un accord. Il doit examiner le litige dans un délai de sept jours calendaires à compter de la date de sa convocation (rendez-vous). Cet examen se termine par l'adoption d'une décision convenue par écrit, et si un accord n'est pas trouvé, un protocole de désaccords est établi.

Le médiateur cherche à résoudre la situation conflictuelle. Le Service devrait former des médiateurs à cela : il forme à la fois des médiateurs et des arbitres du travail, il a des listes des deux.

Si l'accord des parties sur le différend n'est pas atteint et qu'un protocole de désaccord est établi, à partir de ce moment, les parties se tournent vers la troisième étape des procédures de conciliation - l'arbitrage du travail.

3. L'arbitrage du travail est un organe temporaire chargé de résoudre un conflit collectif du travail spécifique. Il est créé par les parties au litige et le Service au plus tard dans les trois jours ouvrables suivant la fin de l'examen du litige par la commission de conciliation ou avec la participation d'un médiateur.

Il est composé de trois arbitres du travail recommandés par le Service ou proposés par les parties à un conflit collectif du travail. Les représentants des parties au conflit ne devraient pas être inclus dans la composition de l'arbitrage du travail.

La décision correspondante de l'employeur, du représentant des salariés et du Service formalise la création de l'arbitrage du travail, sa composition personnelle, son règlement et ses pouvoirs.

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