Le concept et la composition des ressources en main-d'œuvre. Les ressources en main-d'œuvre et leur composition

Qui, en termes de développement physique, d'éducation acquise, de niveau de qualification professionnelle, est capable de s'engager dans des activités socialement utiles.

Ressources en main-d'œuvre- la partie de la population ayant le développement physique et les capacités intellectuelles (mentales) nécessaires pour activité de travail... La population active comprend à la fois les employés actifs et potentiels.

Le concept de « ressources de main-d'œuvre » a été formulé dans l'un de ses articles de l'académicien SG Strumilin en 1922. V littérature étrangère ce concept correspond au terme « ressources humaines ».

Les ressources en main-d'œuvre sont une catégorie qui occupe une position intermédiaire entre les catégories économiques « population » et « population active totale ». En termes quantitatifs, la population active comprend l'ensemble de la population valide employée, quel que soit l'âge, dans les sphères de l'économie publique et de l'activité individuelle de travail. Ils comprennent également les personnes en âge de travailler qui sont potentiellement en mesure de participer au travail, mais qui sont employées à des fins domestiques et personnelles. économie paysanne, études sur le tas, en service militaire.

Dans la structure des ressources en travail du point de vue de leur participation à la production sociale, on distingue deux parties : active (fonctionnement) et passive (potentiel).

La taille de la population active dépend des limites d'âge officiellement établies - les niveaux supérieur et inférieur de l'âge de travailler, la part de la population en âge de travailler parmi la population en âge de travailler, le nombre de personnes en dehors de l'âge de travailler participant au travail social. Les limites d'âge sont fixées dans chaque pays par la loi en vigueur.

V conditions modernes les principales sources de reconstitution des ressources en main-d'œuvre sont : les jeunes entrant en âge de travailler ; militaires licenciés des forces armées en raison de la réduction des effectifs de l'armée; migrants forcés des pays baltes, de Transcaucasie, d'Asie centrale. Les changements quantitatifs du nombre de ressources en main-d'œuvre sont caractérisés par des indicateurs tels que la croissance absolue, les taux de croissance et les taux de croissance.

La croissance absolue est déterminée au début et à la fin de la période considérée. C'est généralement un an ou plus.

Le taux de croissance est calculé comme le rapport entre le nombre absolu de ressources en travail à la fin d'une période donnée et leur valeur au début de la période.

Une évaluation quantitative des tendances de l'état et de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre vous permet de prendre en compte et de déterminer les orientations pour augmenter leur efficacité.

Les ressources en main-d'œuvre ont certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles qui sont mesurées en termes absolus et indicateurs relatifs, à savoir : - la masse salariale moyenne et le nombre annuel moyen d'employés ; - taux de rotation du personnel ; - la part des salariés de l'enseignement supérieur et secondaire spécialisé dans leur nombre total ; - l'ancienneté moyenne de certaines catégories de travailleurs ; - la part des salariés de certaines catégories dans leur nombre total.

Le nombre moyen d'employés pour l'année est déterminé en additionnant effectif moyen employés pour tous les mois et en divisant le montant reçu par 12. Le nombre moyen d'employés par mois est calculé en additionnant le nombre d'employés sur la liste de paie pour chaque jour civil du mois et en divisant le montant reçu par le nombre de jours.

Le nombre annuel moyen de salariés est déterminé en divisant les heures travaillées (personnes/heure, personnes/jours) par les ouvriers agricoles pour l'année par le fonds annuel de temps de travail. L'un des principaux indicateurs qualitatifs des ressources en main-d'œuvre est leur structure par sexe et par âge. La littérature utilise des approches légèrement différentes pour identifier les groupes d'âge. Ainsi, la qualification la plus souvent utilisée est : les ressources en main-d'œuvre en âge de travailler, ainsi que les plus jeunes et les plus âgés que l'âge de travailler. Dans les compilations statistiques, une classification en deux groupes est souvent utilisée : en âge de travailler et plus âgé que l'âge de travailler. Parfois, une échelle plus détaillée est utilisée, par exemple une échelle à dix niveaux : 16-19 ans, 20-24 ans, 25-29 ans, 30-34 ans. 35-39 ans. 40-44 ans, 45-49 ans, 50-54 ans, 55-59 ans, 60-70 ans.

Le nombre de ressources en main-d'œuvre peut être augmenté en raison de la croissance naturelle de la population en âge de travailler, en réduisant la proportion de personnes handicapées parmi les personnes en âge de travailler, en révisant les limites d'âge de la capacité de travail.

Reproduction des ressources en main-d'œuvre

La nécessité objective d'étudier la reproduction des ressources en main-d'œuvre est due à un certain nombre de raisons. Les ressources en main-d'œuvre représentent facteur important production, dont l'utilisation rationnelle assure non seulement l'augmentation du niveau de production et de son efficacité économique, mais aussi le développement qualitatif de l'ensemble du système social.

La reproduction des ressources en travail est un processus de renouvellement constant et ininterrompu des caractéristiques quantitatives et qualitatives de la population active.

Une réglementation efficace des processus de reproduction des ressources en main-d'œuvre garantira la réalisation d'une croissance économique stable.

La pertinence de l'étude de ce processus tient à haut degré signification théorique et pratique du problème de la reproduction et de l'utilisation optimale des ressources en main-d'œuvre pour le développement dynamique du pays dans le contexte de la modernisation économique

Fondation Wikimédia. 2010.

Voyez ce qu'est « Ressources humaines » dans d'autres dictionnaires :

RESSOURCES EN MAIN D'OEUVRE- RESSOURCES DU TRAVAIL, une partie de nous. pays avec le physique nécessaire. développement, compétences. la capacité et les connaissances nécessaires pour travailler dans des bunkers. x ve. Num. T. p. caractérise la masse potentielle de travail vivant, ou le stock de travail que la société a ... Dictionnaire encyclopédique démographique

Voir le glossaire des termes commerciaux des ressources du travail. Academic.ru. 2001 ... Glossaire métier

Grand dictionnaire encyclopédique

Une partie de la population d'un pays ou d'une région qui a le niveau d'éducation, le développement physique et l'état de santé nécessaires pour travailler dans économie nationale... En moyenne dans le monde, environ 45% du total ... ... Encyclopédie géographique

Population économiquement active et valide, une partie de la population ayant des capacités physiques et spirituelles pour participer à l'activité professionnelle Raizberg BA, Lozovsky L.Sh., Starodubtseva EB .. Dictionnaire économique moderne. 2e éd., ...... Dictionnaire économique

Le concept de science économique domestique, qui a un sens proche de la population active. Comprend la population en âge de travailler (hommes 16 59 ans, femmes 16 54 ans), possédant le développement physique, les connaissances et les pratiques nécessaires ... ... Science politique. Dictionnaire.

ressources en main-d'œuvre- - [A.S. Goldberg. Le dictionnaire de l'énergie anglais russe. 2006] Thèmes énergie en général FR ressources humaines ... Guide du traducteur technique

ressources en main-d'œuvre- Une partie de la population du pays qui a le développement physique, les connaissances et l'expérience pratique nécessaires pour travailler dans l'économie nationale. Syn. : main-d'œuvre... Dictionnaire de géographie

RESSOURCES EN MAIN D'OEUVRE- population économiquement active, valide, partie de la population ayant des capacités physiques et spirituelles pour participer à des activités professionnelles ... Encyclopédie juridique

Une partie de la population du pays ayant le développement physique, les connaissances et l'expérience pratique nécessaires pour travailler dans l'économie nationale. Dans T. p. inclure à la fois les employés et les employés potentiels. Un État socialiste, dans ... ... Grande Encyclopédie Soviétique

Livres

• Les ressources en main-d'œuvre dans l'économie russe. Rétrospective, Malyshev M. Le livre présente une rétrospective de la transformation de la sphère sociale et du travail et des mécanismes de reproduction des ressources de travail. L'analyse de l'approche rétrospective des caractéristiques de l'influence ...

1. Le concept de ressources en main-d'œuvre.

Ressources en main-d'œuvre - partie de la population du pays avec une combinaison de capacités physiques, de connaissances et d'expérience pratique pour travailler dans l'économie nationale. Ils comprennent la population en âge de travailler âgée de 16 à 55 ans pour les femmes et de 16 à 60 ans pour les hommes, ainsi que les personnes plus âgées et plus jeunes en âge de travailler qui sont effectivement employées dans l'agriculture (pensionnés actifs et écoliers).

Les ressources en main-d'œuvre sont un facteur important dont l'utilisation rationnelle assure l'augmentation du niveau de production des produits agricoles et son efficacité économique.

Population économiquement active (la main d'oeuvre) - un ensemble de personnes potentiellement capables de participer à la production de valeurs matérielles et à la fourniture de services, y compris les salariés et les chômeurs.

Population occupée - personnes impliquées dans des activités de production et hors production (salariés, entrepreneurs, professions libérales, militaires, étudiants à temps plein).

Sans emploi - citoyens valides qui n'ont pas de travail et de revenus, se sont inscrits auprès du service de l'emploi afin de trouver un emploi convenable et sont prêts à le commencer. Notre pays se caractérise par chômage caché- une forme d'emploi inefficace de personnes qui souhaitent travailler à pleine capacité. Elle se caractérise par une semaine de travail à temps partiel, des horaires de travail plus courts et des congés sans solde.

Taux de chômage déterminé par la part des chômeurs dans la population économiquement active :

(Nombre de chômeurs / Population active) * 100

Les ressources en travail ont certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles qui sont mesurées par des indicateurs absolus et relatifs, à savoir :

Nombre moyen d'employés cotés et annuel moyen ;

Taux de roulement du personnel ;

La part des salariés ayant un enseignement supérieur et secondaire spécialisé dans leur nombre total ;

La part des salariés de certaines catégories dans leur nombre total.

Nombre moyen d'employés dans un an= Somme du nombre moyen d'employés pour tous les mois / 12

Nombre moyen d'employés par mois = Somme du nombre d'employés sur la paie pour chaque jour calendaire du mois / nombre de jours

Nombre annuel moyen d'employés = Temps travaillé (heures-homme, jours-homme) par les salariés par an / Fonds annuel de temps de travail.

Taux de roulement du personnel = Nombre d'employés à la retraite ou mis à pied pour une période donnée / Nombre annuel moyen d'employés.

Indicateurs caractérisant l'offre de l'agriculture en ressources de travail - l'offre de travail et le coefficient d'offre.

Emploi = (Nombre moyen annuel d'employés, de personnes / Superficie de terres agricoles ou de terres arables, ha) * 100

Ratio main-d'œuvre d'une entreprise agricole = Nombre annuel moyen de travailleurs disponibles / Nombre de travailleurs requis pour compléter le plan de production

2. L'efficacité économique de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre.

L'efficacité de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre est principalement caractérisée par la productivité du travail.

La productivité du travail- la capacité d'un travail spécifique à produire une certaine quantité de produits par unité de temps.

Productivité du travail en agriculture caractérisé par ce qui suit principaux indicateurs :

1. Le volume de la production brute en termes physiques ou monétaires / Les coûts de main-d'œuvre

2. Production brute en termes monétaires / Nombre annuel moyen d'employés

3. Intensité de travail de la production = Temps de travail / Production brute

Indicateurs indirects la productivité du travail caractérise le coût d'exécution d'une certaine quantité de travail.

Il s'agit notamment : - du volume de travail agricole effectué par unité de temps (hectares par heure, tonnes par heure) ; - les coûts de main-d'œuvre pour la culture d'un hectare de cultures agricoles, heure-homme ; - les coûts de main-d'œuvre pour l'entretien d'1 tête de bétail dans l'élevage, heure-homme ; - les coûts de main-d'œuvre pour effectuer des opérations individuelles, etc.

Pour évaluer l'utilisation des ressources en main-d'œuvre dans l'agriculture, d'autres indicateurs sont également utilisés :

1. Le taux d'utilisation des heures de travail de la journée = Heures de travail effectives moyennes / Heures de travail standard établies par l'exploitation

où Heures de travail effectives moyennes = Somme des heures-homme réellement travaillées / Somme des jours-homme réellement travaillés

2. Le nombre de jours-homme travaillés par an par chaque salarié =Élaboré par tous les employés, jours-homme / Nombre d'employés

3. Le degré d'utilisation des ressources en main-d'œuvre = Le nombre de jours-personnes réellement travaillés par le salarié par an / Fonds de temps de travail éventuel (290 jours)

4. Coefficient de saisonnalité d'utilisation des ressources en main-d'œuvre = Emploi maximum ou minimum d'employés par mois, heure / Emploi mensuel moyen d'employés, heure

5. Le niveau d'utilisation des ressources en main-d'œuvre = Les ressources en main-d'œuvre impliquées dans la production, les personnes / Disponibilité des ressources en main-d'œuvre, des personnes

Teneur

introduction

Chapitre je ... Ressources en main-d'œuvre

1.1 Concepts de ressources en main-d'œuvre …………………………………………… ... 4

1.2 Caractéristiques des ressources en main-d'œuvre ……………………………………… ..5

1.3 Concepts de base des indicateurs et coefficients des ressources en main-d'œuvre ... 6

Chapitre II ... Productivité du travail : méthodes, facteurs, indicateurs.

2.1 Productivité du travail ……………………… .. ………………………… 7

2.2 Indicateurs de la comptabilité du personnel dans l'entreprise ……………………………….… 11

2.3 Mouvements de personnel dans l'entreprise …………………………………………………………………………………………………………………………… . .... 13

2.4 Régime de travail et de repos ………………………………………………… ...… ..16

2.5 Définition les salaires et avantages ………………… ... ……………… .17

Conclusion

Annexe 1.

Bibliographie

INTRODUCTION

La production de biens matériels et de services suppose la présence de deux facteurs, à savoir les ressources matérielles et humaines. Si auparavant l'attention principale était accordée au premier facteur, de nos jours, on parle de plus en plus d'humanisation de l'économie, ce qui signifie un changement d'accent sur la personne. Ainsi, il est reconnu que condition nécessaire le bon fonctionnement de l'économie est le respect des intérêts humains.

Il n'y a pas d'organisation sans personnes. Sans les bonnes personnes, même une organisation ne peut pas atteindre ses objectifs et survivre. Il ne fait aucun doute que la main-d'œuvre appartenant à la catégorie socio-économique est l'une des aspects critiques théorie et super tactiques de gestion.

Dans chaque pays et chacune de ses industries, la production dépend d'un certain nombre de facteurs. Ces facteurs sont le personnel, le travail et la rémunération dans l'entreprise. Les ressources humaines sont la partie la plus précieuse et la plus importante des forces productives de la société. En général, l'efficacité de la production dépend des qualifications des travailleurs, de leur placement et de leur utilisation, ce qui affecte le volume et le taux de croissance de la production, l'utilisation de moyens matériels et techniques. Telle ou telle utilisation du personnel est directement liée à l'évolution de l'indicateur de productivité du travail. La croissance de cet indicateur est condition essentielle développement des forces productives du pays et principale source de croissance du revenu national. La croissance de la productivité du travail est influencée par le système de rémunération qui existe à chaque instant, puisque la rémunération est un facteur stimulant pour la croissance des qualifications du travail et une augmentation du niveau technique du travail effectué. Alors, comment faire en sorte que la main-d'œuvre travaille le plus efficacement possible ? La réponse à cette question est au cœur de toute politique du personnel. Et en premier lieu en termes d'importance parmi les facteurs affectant l'efficacité de l'utilisation du travail, est le système de rémunération. C'est le salaire qui est la raison qui amène le salarié à son lieu de travail... Le salaire doit aider le salarié à répondre à ses besoins et ne doit en aucun cas lui porter atteinte. Si l'employé est entièrement satisfait, son travail sera naturellement le plus efficace et le plus efficient, ce qui est important pour les activités de toute entreprise. Après tout, tout dépend en fin de compte des personnes, de leurs qualifications, de leurs capacités et de leur désir de travailler. C'est le capital humain, plutôt que les usines, les équipements et les stocks manufacturiers, qui est la pierre angulaire de la compétitivité, de la croissance économique et de l'efficacité. Qu'est-ce que la main-d'œuvre? Je pense que tout employé de l'entreprise devrait s'intéresser à cette question. Après tout, un tel employé en tant que comptable est étroitement lié aux ressources en main-d'œuvre, car c'est lui qui calcule et calcule les salaires.

CHAPITRE je ... Ressources en main-d'œuvre.

1.1 Le concept de ressources en main-d'œuvre.

La population active comprend la partie de la population en âge de travailler qui possède les données physiques, les connaissances et les compétences nécessaires dans l'industrie concernée.

Les ressources en main-d'œuvre comprennent à la fois la population active occupée et au chômage dans l'économie. La population valide est un ensemble de personnes, principalement en âge de travailler, qui, selon leurs données psychophysiques, sont capables de participer à processus de production... Le nombre de ressources en main-d'œuvre couvre deux catégories de personnes. Le premier est la population active en âge de travailler. La seconde est la population active hors d'âge actif. La première catégorie de personnes est déterminée en soustrayant de la population en âge de travailler les personnes handicapées non actives des groupes 1 et 2, ainsi que les personnes inactives qui ont perçu une pension de conditions préférentielles... La taille de la deuxième catégorie de la population est déterminée par le nombre d'adolescents actifs (jusqu'à 16 ans) et de retraités actifs.

Distinguer les ressources de main-d'œuvre potentielles et réellement utilisées. Ces derniers caractérisent le fonctionnement réel du potentiel de travail de la population valide. Les ressources en main-d'œuvre sont employées dans divers secteurs et branches de l'économie nationale.

Les ressources en travail en tant que catégorie économique expriment les relations économiques qui se développent dans la société à un certain stade de son développement dans le processus de production, de distribution, de redistribution et d'utilisation de la population valide dans l'économie du pays.

Les ressources en main-d'œuvre ont une définition quantitative et qualitative. Pris ensemble, ils prédéterminent le potentiel de travail de la société, qui, à son tour, a un aspect quantitatif et qualitatif.

L'aspect quantitatif est caractérisé par les paramètres suivants :

Le nombre total de la population en âge de travailler ;

La quantité de temps de travail que la population active accomplit au niveau actuel de productivité et d'intensité de travail.

L'aspect qualitatif du potentiel de main-d'œuvre est déterminé par les éléments suivants

indicateurs :

L'état de santé, la capacité physique de la population en âge de travailler ;

La qualité de la population en âge de travailler en termes de niveau

l'enseignement général et la formation professionnelle de la population en âge de travailler.

L'aspect quantitatif du potentiel de main-d'œuvre reflète sa composante extensive, et l'aspect qualitatif reflète sa composante intensive.

Le concept de « ressources en main-d'œuvre » est plus large que le concept de « population économiquement active », puisque les ressources en main-d'œuvre comprennent les étudiants en âge de travailler, les femmes au foyer et tous les autres citoyens qui, n'étant pas au chômage, ne sont pas employés dans l'économie du pays.

La formation des ressources de travail est un processus de leur reproduction continue, le renouvellement de leur nombre.

L'utilisation des ressources en travail implique leur répartition et l'efficacité de l'utilisation de leur travail. La répartition s'effectue selon les types d'emploi des salariés et des chômeurs, à leur tour, les salariés sont répartis par industrie, par régime de travail, par territoire du pays, par sexe, âge, niveau d'éducation et de santé, ainsi que selon les types d'activité économique :

Salariés;

Employeurs;

Indépendants;

Membres de coopératives de production;

Travailleurs non classés par statut.

1.2 Caractéristiques des ressources en main-d'œuvre La population active comprend la partie de la population qui possède les données physiques, les connaissances et les compétences nécessaires dans l'industrie concernée. Une offre suffisante d'entreprises avec les ressources en main-d'œuvre nécessaires, leur utilisation rationnelle, un niveau élevé de productivité du travail sont d'une grande importance pour augmenter les volumes de production et augmenter l'efficacité de la production. Le personnel ou les ressources en main-d'œuvre d'une entreprise sont un ensemble d'employés de divers groupes professionnels et de qualification employés dans l'entreprise et inclus dans sa masse salariale. La masse salariale comprend tous les employés embauchés pour des travaux liés à ses activités principales et non principales. Les ressources en main-d'œuvre (personnel) de l'entreprise sont la principale ressource de chaque entreprise, dont la qualité et l'efficacité de l'utilisation dépendent en grande partie des résultats des activités de l'entreprise et de sa compétitivité. Les ressources en travail mettent en mouvement les éléments matériels de la production. Ils créent du produit, de la valeur et du surplus sous forme de profit. La différence entre les ressources en main-d'œuvre et les autres types de ressources de l'entreprise est que chaque salarié peut : a) refuser les conditions qui lui sont proposées ; b) exiger des modifications des conditions de travail ; c) exiger la modification d'un travail inacceptable, de son point de vue, ; d) apprendre des autres professions et spécialités ; e) démissionner de l'entreprise de leur plein gré.Le personnel ou le personnel de l'entreprise et de ses changements ont certaines caractéristiques quantitatives, qualitatives et structurelles qui peuvent être mesurées avec un degré plus ou moins grand de fiabilité et reflété par les indicateurs absolus et relatifs suivants : 1. la masse salariale et le nombre de présences des employés de l'entreprise et (ou) de ses divisions internes, catégories individuelles et groupes à une certaine date ; 2. le nombre moyen d'employés de l'entreprise et (ou) de ses divisions internes pour une certaine période ; 3. gravité spécifique employés des divisions individuelles (groupes, catégories) dans le nombre total d'employés de l'entreprise ; 4. le taux de croissance (augmentation) du nombre d'employés de l'entreprise pendant une certaine période ; 5. grade moyen des travailleurs de l'entreprise; 6. la proportion d'employés ayant une formation spécialisée supérieure ou secondaire dans le nombre total d'employés et (ou) d'employés de l'entreprise ; 7. expérience de travail moyenne dans la spécialité des gestionnaires et spécialistes de l'entreprise ; 8. rotation du personnel pour l'embauche et le licenciement des employés, 9. le rapport travail-travail des employés et (ou) des travailleurs de l'entreprise.

1.3 Concepts de base des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise

Rotation du personnel (fluctuation) - le mouvement de la main-d'œuvre, en raison de l'insatisfaction de l'employé à l'égard du lieu de travail ou de l'insatisfaction de l'organisation à l'égard d'un employé spécifique. Distinguer:

Rotation du personnel intra-organisationnelle associée aux mouvements de main-d'œuvre au sein de l'organisation ;

Rotation du personnel externe entre les organisations, les industries et les secteurs de l'économie.

Intensité du travail - le coût du travail vital pour produire une unité de production ou une unité de travail. L'intensité de travail standard est mesurée en heures standard. L'intensité de travail réelle de la production est calculée en divisant le temps de travail consacré par le volume total de production en termes physiques ou en valeur.

Travail (travail) en économie - l'un des quatre principaux facteurs de production.

Le travail est l'activité de travail d'une personne, considérée d'un point de vue socio-économique, indépendamment de ses résultats spécifiques, comme la dépense de force de travail ou la capacité de travailler.

Le processus de travail comprend trois facteurs principaux :

Activité humaine opportune;

Le sujet auquel le travail est dirigé ;

Moyens de travail, à l'aide desquels une personne affecte le sujet du travail.

Nombre moyen d'employés - le nombre moyen d'employés qui ont travaillé dans l'entreprise au cours d'une période donnée.

Nombre apparent d'employés - le nombre d'employés, pris en compte par le nombre de jours de présence au travail. Le nombre d'employés ne tient pas compte des employés qui, étant inscrits sur les listes de l'entreprise, pour diverses raisons, ne se sont pas rendus au travail.

Le coefficient de l'intensité de rotation du personnel est le rapport de la part d'un certain groupe d'employés dans le nombre de ceux qui ont quitté pour des raisons de rotation à la part de ce groupe dans le nombre d'employés.

Le taux de rotation du personnel est le rapport entre le nombre d'employés qui démissionnent pour des raisons attribuables au roulement (de leur propre gré, au nombre moyen d'employés de l'organisation pour une certaine période.

Les motifs de rotation du personnel sont les raisons directes des licenciements d'employés individuels ou de groupes professionnels. Dans la gestion du personnel, on distingue les motifs de licenciement suivants :

Insatisfaction à l'égard de la production et des conditions économiques au sein de l'organisation ;

Insatisfaction à l'égard de la qualité de vie ;

Motifs de qualification professionnelle;

Motifs personnels, etc.

Les facteurs de rotation du personnel sont des causes courantes de rotation du personnel. Distinguer:

Facteurs qui se posent dans l'organisation elle-même : le niveau de rémunération, les conditions de travail, les perspectives d'évolution professionnelle, etc. ;

Facteurs personnels : âge, niveau d'études, expérience de travail, etc.;

Facteurs externes à l'organisation : la situation économique de la région, la situation familiale, l'émergence de nouvelles entreprises, etc.

Le coefficient de rotation des recrutements est le rapport entre le nombre de salariés embauchés et le nombre moyen de salariés sur la période de reporting. \

Rotation du personnel - le nombre d'employés embauchés ou partis pour la période de référence.

Rotation excessive du personnel - le nombre d'employés qui ont quitté pour des raisons personnelles non liées aux besoins nationaux ou de production: à leur propre demande ou pour violation discipline du travail.

La rotation intensive du personnel est un indicateur de rotation du personnel, caractérisée par le coefficient de rotation à l'admission et le coefficient de rotation à la révocation.

Le coefficient de rotation des recrutements est le rapport entre le nombre de salariés embauchés et le nombre moyen de salariés sur la période de reporting.

Taux de rotation des licenciements - le rapport entre le nombre d'employés retraités et le nombre moyen d'employés pour la période de référence. Distinguer entre le coefficient du chiffre d'affaires requis pour le licenciement et le coefficient de chiffre d'affaires excédentaire pour le licenciement.

Rotation du personnel requise - le nombre d'employés qui ont quitté pour des raisons nationales ou de production, ainsi que pour des raisons valables indépendantes de la volonté de l'entreprise.

Chapitre II . Productivité du travail : méthodes, facteurs, indicateurs.

2.1. La productivité du travail

La productivité du travail fait référence à l'efficience (ou à l'efficacité) du travail dans le processus de production.

Le niveau de productivité du travail est exprimé par la quantité de produits fabriqués par unité de temps, et vous pouvez prendre le rapport entre la quantité de production et le coût de la vie.

La productivité du travail est essentielle indicateur économique, qui sert à déterminer l'efficacité (la productivité) de l'activité de travail, comme travailleur individuel et le personnel de l'entreprise.

La pratique connaît diverses méthodes et indicateurs pour mesurer la productivité du travail, qui est associée aux particularités de la production, des équipements utilisés, des matières premières, etc. et à des fins de recherche économique.

La mesure de la productivité du travail est effectuée en comparant les résultats du travail sous la forme du volume de produits fabriqués avec les coûts de main-d'œuvre (le nombre moyen de personnel de production industrielle). Selon la relation directe ou inverse de ces valeurs, il existe deux indicateurs : la production et l'intensité du travail.

L'indicateur le plus courant et universel est la production, qui peut être horaire, journalière, mensuelle (trimestriel, annuel).

La production est la quantité de produits (Q) fabriqués par unité de temps de travail (T), ou par employé moyen par mois, trimestre, année. Elle est déterminée par le rapport entre la quantité de produits fabriqués et le temps de travail consacré à la fabrication de ces produits : Q/T.

Parallèlement à la production, l'indicateur de l'intensité du travail des produits est largement utilisé. L'intensité de travail d'un produit est la somme de tous les coûts de main-d'œuvre pour la production d'une unité de production dans une entreprise donnée (T/Q).

Selon la composition des coûts de main-d'œuvre, leur rôle dans le processus de production, les types d'intensité de travail suivants sont pris en compte, qui sont des composantes de l'intensité de travail totale des produits manufacturés : intensité de travail technologique des services de production, intensité de travail de production, travail l'intensité de la gestion de la production.

De par la nature et l'objet des coûts de main-d'œuvre, ils font la distinction entre l'intensité de main-d'œuvre normalisée, réelle et planifiée.

Selon l'objet du calcul, on distingue l'intrant travail par opération, pièce, produit, production commercialisable et brut.

Sur le lieu d'application du travail, l'intensité du travail de l'usine, de l'atelier, du district, de la brigade et du lieu de travail est distinguée.

Les méthodes de mesure de la productivité du travail diffèrent selon les méthodes utilisées pour déterminer le volume de produits fabriqués. Pour calculer le volume de production (produits, travaux, services) et, par conséquent, la productivité du travail (en termes de production), trois méthodes de détermination de la production sont distinguées; naturel, valeur (monétaire) et travail.

· La méthode naturelle est la méthode la plus simple et la plus fiable, lorsque le volume de produits fabriqués est calculé en termes physiques (tonnes, mètres, pièces, etc.).

Les indicateurs naturels permettent de voir la composition des produits manufacturés par types, variétés, etc. L'avantage de cette méthode est la comparabilité directe des indicateurs de productivité du travail. Cependant, à l'aide d'indicateurs naturels, il n'est possible de mesurer la productivité du travail que dans le cadre de certains types produits ou types de travaux.

· Méthode des coûts. Son essence réside dans le fait que l'indicateur de productivité du travail est défini comme le rapport de la production, exprimé en unités monétaires, au coût du temps de travail.

Pour calculer la productivité du travail en termes de valeur, divers indicateurs d'évaluation du volume de production peuvent être utilisés : production brute, Produits commerciaux, chiffre d'affaires brut, coût de traitement normatif, production nette et nette normative, revenu brut. Chacun de ces indicateurs a ses côtés positifs et négatifs.

· Méthode de travail. Sur les lieux de travail, en équipe, sur les sites de production et dans les ateliers, lorsqu'une variété de produits non finis sont fabriqués, la productivité du travail est déterminée en heures standard. Avec des normes scientifiquement fondées, cette méthode caractérise avec précision la dynamique de la productivité du travail.

Lorsqu'on étudie les questions de productivité du travail, il est nécessaire de considérer les facteurs de croissance de la productivité du travail.

Les facteurs de croissance de la productivité du travail sont forces motrices ou les raisons sous l'influence desquelles son niveau change. Ces facteurs sont : le progrès technique, l'amélioration de l'organisation de la production, de la gestion et du travail, etc.

Au niveau de l'entreprise (firme), 5 groupes de facteurs de croissance de la productivité du travail peuvent être distingués. Facteurs économiques et géographiques régionaux (conditions naturelles et climatiques, leurs évolutions ; équilibre des emplois et ressources en main-d'œuvre) et économiques et géographiques (développement du territoire ; présence de matériaux de construction; ressources gratuites en main-d'œuvre, électricité, eau; relief du terrain; distance aux communications, etc.).

· Facteurs de changements structurels. Il s'agit notamment de : des changements dans l'évolution de la part des produits achetés et des produits semi-finis ; une réduction relative du nombre d'employés en raison d'une augmentation des volumes de production.

Facteurs accélérant le progrès scientifique et technologique (introduction de nouvelles générations de technologies hautement efficaces, utilisation de technologies de base progressives, utilisation de systèmes automatisés en conception; ordinateurs non modernes d'occasion; mise en place d'outils de production flexibles et réajustables, etc.).

· Facteurs économiques. Formes modernes d'organisation et de stimulation du travail ; organisation scientifique et intensité de travail; augmenter les qualifications des employés; amélioration des relations de distribution, de la planification et de la gestion du personnel.

· Facteurs sociaux. Elles sont: facteur humain; réduire le volume de travail monotone, nocif et pénible; l'amélioration des conditions de travail ; facteurs de partenariat social.

2.2 Indicateurs des dossiers du personnel de l'entreprise .

La comptabilisation du nombre d'employés vous permet d'identifier leur répartition dans différents domaines de l'entreprise, ainsi que les changements dans le placement du personnel.

Dans la pratique de la comptabilité du personnel, on distingue la masse salariale, la masse salariale moyenne et le taux de participation.

La masse salariale des employés de l'entreprise doit inclure tous les employés embauchés à titre permanent, saisonnier et travail temporaire pour une période d'un jour ou plus, à compter du jour de leur inscription au travail. La masse salariale des employés pour chaque jour civil doit inclure à la fois ceux qui travaillent réellement et ceux qui sont absents du travail pour une raison quelconque.

Dans le rapport sur le travail, le nombre d'employés sur la liste de paie est donné non seulement pour une certaine date, mais aussi en moyenne pour la période de déclaration (mois, trimestre, année). Le nombre à la date est un indicateur du nombre d'employés sur la masse salariale de l'entreprise pour un certain nombre de la période de déclaration, par exemple, le premier ou le dernier jour du mois, y compris ceux qui ont été embauchés et à l'exclusion de ceux qui quitté ce jour-là. Pour déterminer le nombre d'employés d'une entreprise, d'une institution, d'une organisation pour n'importe quelle période (mois, trimestre, année), il ne suffit pas de prendre le nombre d'employés à la date, car ces indicateurs ne prennent pas en compte les changements qui ont eu lieu au cours de la période considérée.

Pour déterminer le nombre d'employés pour la période de référence, le nombre moyen est calculé, qui est utilisé pour calculer la productivité du travail, les salaires moyens, les taux de rotation, la rotation du personnel et d'autres indicateurs.

Le nombre moyen d'employés pour le mois de déclaration est calculé en additionnant le nombre d'employés sur la liste de paie pour chaque jour calendaire du mois de déclaration, c'est-à-dire du 1er au 31e jour, y compris les jours fériés (non ouvrés) et les week-ends, et en divisant le montant perçu par le nombre jours calendaires le mois du rapport. Le nombre de salariés inscrits sur la liste de paie un jour chômé ou un jour férié (non ouvré) est considéré égal au nombre de salariés sur la masse salariale du jour ouvrable précédent.

Pour déterminer correctement le nombre moyen d'employés, il est nécessaire de tenir un registre quotidien du nombre d'employés sur la liste de paie, qui doit être mis à jour sur la base des ordres (ordres) d'admission, de transfert d'employés à un autre emploi et de cessation d'emploi. du contrat de travail.

Le nombre moyen d'employés pour un trimestre est déterminé en additionnant le nombre moyen d'employés pour tous les mois d'exploitation de l'entreprise au cours du trimestre et en divisant le montant reçu par trois.

Le nombre moyen d'employés pour l'année est déterminé en additionnant le nombre moyen d'employés pour tous les mois de l'année de déclaration et en divisant le montant reçu par 12.

De la masse salariale des salariés, il faut distinguer l'assiduité, qui indique combien de personnes parmi celles figurant sur la liste sont venues travailler. Le nombre de personnes effectivement employées indique le nombre de personnes qui non seulement sont apparues, mais ont également effectivement commencé à travailler (généralement, quelle que soit sa durée). La différence entre la présence et le nombre réel d'employés montre le nombre de personnes qui sont inactives toute la journée (par exemple, en raison d'un manque d'électricité, de matériel, etc.) La présence moyenne indique le nombre moyen d'employés qui se présentent au travail en semaine. Il est calculé en divisant le nombre de visites au travail par le nombre de jours ouvrés de la période.

Le nombre moyen de personnes réellement actives caractérise le nombre moyen de jours-personnes réellement travaillés et est calculé en divisant leur nombre (le nombre de présences moins le nombre de jours-personnes d'arrêt à temps plein) par le nombre de jours ouvrés dans le période.

Selon le calendrier, l'entreprise a enregistré 9462 jours-homme de présence au travail, 5538 jours-homme d'absence, y compris les jours fériés et les week-ends, et 38 jours-homme de temps d'arrêt d'une journée complète. Définissons les indicateurs du nombre de population active.

Masse salariale moyenne (9462 + 5538) / 30 = 500 (personnes)

Nombre moyen de participation 9462/19 = 498 (personnes)

Nombre moyen de personnes effectivement employées (9462 - 38) / 19 = 496 (personnes)

Conclusion : pendant un mois, en moyenne, sur 500 salariés de l'entreprise, 2 personnes ne se sont pas présentées au travail chaque jour ouvrable. (500 - 498) et 2 personnes. de ceux qui sont apparus étaient en période d'inactivité toute la journée (498 - 496).

Dans la pratique de la comptabilité du personnel d'une entreprise, on distingue trois types de fonds de temps de travail: calendaire, nominal et effectif (réel).Le fonds calendaire du temps de travail est le nombre de jours calendaires de la période planifiée.

Fonds de temps de travail nominal - le nombre de jours de travail pouvant être utilisés autant que possible pendant la période de planification. Il est égal au fonds calendaire du temps du travailleur moins les jours chômés. En production continue, l'absentéisme selon l'horaire de travail est également exclu.

Fonds de temps de travail effectif - le nombre moyen de jours de travail utiles pendant la période de planification. Ce fonds, en raison de l'absence de certains travailleurs au travail, est généralement inférieur au fonds nominal.

La structure du personnel de l'entreprise (unité structurelle) est caractérisée par le rapport des différentes catégories de travailleurs à leur nombre total. Pour analyser la structure du personnel, la proportion de chaque catégorie d'employés dans l'effectif moyen total de l'entreprise est déterminée et comparée. La structure du personnel est déterminée et analysée pour chaque département. Elle peut également être considérée sur la base de caractéristiques telles que l'âge, le sexe, le niveau d'éducation, l'expérience professionnelle, les qualifications, le degré de conformité aux normes, etc. la conformité des travailleurs au niveau de production. Il est très important d'identifier le degré de conformité de la structure professionnelle et de qualification des travailleurs au niveau technique et organisationnel de la production.

2.3 Mouvement de personnel dans l'entreprise .

Le mouvement du personnel est conçu pour équilibrer les besoins de la production pour pourvoir les emplois vacants et le besoin de main-d'œuvre de qualité appropriée, pour la promotion, etc. Dans le même temps, les possibilités de délocalisation intra-usine sont liées non seulement à la disponibilité de postes vacants de qualité appropriée, mais aussi à la mesure dans laquelle les travailleurs embauchés sont prêts à les prendre, c'est-à-dire sur le niveau de formation générale et professionnelle adopté, sur leurs caractéristiques démographiques, leur expérience, etc. Les opportunités de promotion des qualifications, d'obtention d'un travail selon les intérêts, avec des conditions de travail et des salaires optimaux, dépendent en grande partie de la rationalité avec laquelle les mouvements internes sont organisés dans l'entreprise.

Actuellement, les données disponibles pour l'économie sur le processus de mouvement du personnel sont quelque peu unilatérales. Sur le nombre total de problèmes de circulation des travailleurs dans l'entreprise, la plus grande attention est accordée aux problèmes de rotation externe des travailleurs.

Notons tout d'abord que les mouvements externes de personnel comprennent : le roulement par admission ; chiffre d'affaires de licenciement; taux de rotation du personnel. Le mouvement interne de personnel comprend : le mouvement interministériel ; mobilité interprofessionnelle ; le mouvement de qualification et le transfert des travailleurs vers d'autres catégories.

Les métriques de rotation sont largement utilisées pour caractériser les dimensions globales du mouvement du cadre. Parallèlement, les coefficients général et privé (par admission et licenciement) de rotation du personnel sont calculés. Le coefficient général de rotation du personnel (Co) caractérise le rapport de la somme des personnes embauchées (Chp) et licenciées (Chu) à la masse salariale moyenne (Chs) du nombre d'ouvriers ou travaillant dans l'entreprise :

Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).

Les taux partiels de rotation du personnel sont mesurés, respectivement, par le rapport entre le nombre de personnes embauchées (turnover par embauche - Kop) ou le nombre de licenciés (turnover par licenciement - Coe) pour une certaine période sur le nombre moyen de salariés :

Koch = Flic / Chs (2).

Koch = Kou / Chs (3).

Le taux de rotation du personnel est calculé comme le rapport du moindre du nombre d'employés embauchés ou licenciés au nombre moyen d'employés.

Exemple. Si dans une entreprise avec un nombre moyen d'employés de 1500 personnes au cours de l'année, 250 personnes sont licenciées et 350 sont acceptées, le taux de rotation sera de :

CT = Chupn / Chs (4).

250/1500 x 100 = 16,6 %.

La rotation du personnel est caractérisée par le nombre de travailleurs qui ont démissionné volontairement ou ont été licenciés pour absentéisme ou autres violations de la discipline du travail. Le rapport de ce nombre d'ouvriers à l'effectif moyen permet de déterminer le niveau de turn-over :

où Кт - coefficient de fluidité,% ;

Chuszh - le nombre de travailleurs qui ont démissionné de leur plein gré ;

Chupn - le nombre de travailleurs licenciés pour absentéisme et autres violations de la discipline du travail ;

Urgence - le nombre moyen de travailleurs.

Lorsqu'on étudie le roulement du personnel, il est très intéressant de mesurer sa valeur non seulement pour l'entreprise dans son ensemble, mais aussi pour ses divisions structurelles individuelles (ateliers, départements, services), groupes de travailleurs. Les coefficients caractérisant le niveau de rotation dans les différents services ou groupes de travailleurs sont appelés taux de rotation partielle. La méthodologie de calcul des taux de rotation partielle est similaire au calcul de l'indicateur total (mais uniquement pour cette unité).

Le rapport du coefficient particulier de chiffre d'affaires au coefficient général de chiffre d'affaires de l'entreprise est appelé coefficient d'intensité du chiffre d'affaires (KIT) :

KIT = KTCH / Kt (5).

où KTCH est le taux de rotation partiel d'une unité spécifique.

Il montre combien de fois le turn-over des travailleurs dans le groupe étudié est supérieur (inférieur) à celui de l'entreprise dans son ensemble. L'utilisation de cet indicateur est d'une grande importance pour l'étude des caractéristiques sociales, démographiques, professionnelles et autres du chiffre d'affaires.

Pour caractériser la pérennité du personnel de l'entreprise, des indicateurs sont utilisés : constance et stabilité du personnel.

Le coefficient de constance du personnel est déterminé par le rapport entre le nombre de personnes inscrites sur la masse salariale de l'entreprise pendant toute l'année civile et le nombre moyen d'employés.

Kpc = HR / HR (6).

Pour déterminer le nombre de salariés sur la masse salariale du 1er janvier au 31 décembre inclus, c'est-à-dire ceux qui ont travaillé toute l'année, du nombre de salariés qui figuraient sur les listes au début de l'année de déclaration (au 1er janvier), ceux qui ont quitté en cours d'année pour toutes les raisons, à l'exception de ceux qui ont abandonné du nombre de ceux acceptés dans l'objectif de reporting, sont exclus, car ils ne figuraient pas sur les listes de l'entreprise au 1er janvier. Du nombre d'employés figurant sur les listes au 1er janvier, les personnes transférées vers d'autres entreprises, transférées au personnel des activités non essentielles de leur entreprise, à l'exception de celles transférées depuis celles adoptées au cours de l'année de référence, sont également exclues.

Il est d'usage de caractériser la stabilité du personnel par la part des personnes travaillant long terme dans cette entreprise, en nombre total d'employés. À l'heure actuelle, le coefficient de stabilité du personnel est calculé comme la part des travailleurs ayant cinq ans ou plus d'expérience de travail dans le nombre total d'employés.

Les mouvements intra-firme sont de plusieurs types dont les principaux sont :

· Mouvement interdépartemental - travailleurs déplacés entre les ateliers, les départements et les autres divisions de l'entreprise. Ce type de mouvement repose sur des changements techniques dans la production, des restructurations organisationnelles, des réaménagements de certains travailleurs à la suite du départ à la retraite d'autres de l'entreprise, ainsi que des facteurs tels que l'insatisfaction vis-à-vis des conditions et de l'organisation du travail et de la vie, les relations avec les l'administration ou avec l'équipe, l'envie de travailler dans un autre service proche d'amis, de membres de la famille, etc.;

· Mobilité interprofessionnelle - la transition vers une nouvelle profession. Ce type de mouvement peut être associé à la fois au progrès technique et à la réalisation d'intérêts personnels. La mobilité interprofessionnelle occupe une place prépondérante non seulement dans la rotation externe, mais aussi interne du personnel ;

· Mouvement de qualification - le passage d'une catégorie à une autre au sein du système tarifaire existant ;

· Le transfert des travailleurs vers d'autres catégories (spécialistes, employés). Le passage d'une catégorie à l'autre s'effectue dans le cadre de la division des salariés de l'entreprise en catégories comptables de personnel (ouvriers, cadres, spécialistes, etc.), reflétant en général les différences socio-économiques dans les positions de ces travailleurs, en particulier, les différences dans le contenu du travail.

Le turn-over intra-entreprise total des salariés peut être mesuré à l'aide d'un coefficient, qui est défini comme le rapport entre le nombre de travailleurs ayant participé au mouvement intra-entreprise, quel que soit le nombre de changements apportés à leurs postes, à la moyenne effectif.

2.4 Régime de travail et de repos

Le temps de travail est une mesure générale de la quantité de travail. La durée totale du temps de travail est déterminée, d'une part, par le niveau de développement de la production, d'autre part, par les capacités physiques et psychophysiologiques d'une personne. L'amélioration de l'utilisation du temps de travail est l'un des principaux moyens d'accroître la productivité du travail. Elle dépend du rapport des facteurs extensifs et intensifs dans le développement de la production.

Des horaires de travail réduits peuvent être instaurés au détriment des fonds propres des entreprises et des organisations pour les femmes ayant des enfants de moins de 14 ans ou un enfant handicapé.

En règle générale, les travailleurs ont une semaine de travail de cinq jours avec deux jours de congé. Avec une semaine de travail de cinq jours, la durée du travail journalier (poste) est déterminée par les règles du horaire de travail ou des horaires postés, qui sont approuvés par l'employeur (propriétaire) ou son organisme (personne) autorisé en accord avec le syndicat de l'entreprise et dans le respect de la durée de la semaine de travail fixée par la loi.

Dans les entreprises et organisations où, en raison de la nature de la production et des conditions de travail, l'établissement d'une semaine de travail de cinq jours n'est pas pratique, une semaine de travail de six jours avec un jour de congé est établie. Dans ces conditions, la durée du travail journalier ne peut excéder 7 heures au taux hebdomadaire de 40 heures, 6 heures au taux hebdomadaire de 36 heures et 4 heures au taux hebdomadaire de 24 heures. Le nombre de jours de travail par semaine est établi par l'employeur (propriétaire) ou son organisme (personne) autorisé en collaboration avec le syndicat de l'entreprise, en tenant compte des spécificités de la production et des propositions du collectif de travail. Fixé dans Contrat de travail la durée de la semaine de travail est généralement convenue avec l'administration locale.

Un point essentiel dans l'organisation de l'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise est la mise en place de modes de travail et de repos optimaux. Faites la distinction entre les modes de travail et de repos postés, quotidiens, hebdomadaires et mensuels. Ils sont formés en tenant compte de la capacité de travail de la personne, qui évolue au cours de la journée (périodes de plus grande capacité de travail en première et seconde moitié de la journée et périodes de fatigue), qui est prise en compte principalement dans les modes postés et journaliers.

Le mode posté détermine la durée totale du poste de travail, l'heure de son début et de sa fin, la durée de la pause déjeuner, la durée du travail et la fréquence des pauses de repos régulées.

Le régime quotidien comprend le nombre de quarts de travail par jour et le temps de récupération entre les quarts de travail.

L'horaire de travail et de repos hebdomadaire prévoit divers horaires de travail (horaires de travail posté), le nombre de jours de congé par semaine, le travail les week-ends et jours fériés.

Le régime mensuel de travail et de repos détermine le nombre de jours ouvrables et non ouvrables dans un mois civil et la durée des vacances de base et supplémentaires.

2.5 Détermination des salaires et avantages.

Type et nombre de récompenses, la proposition sont essentielles pour évaluer la qualité de vie au travail.

La recherche montre que les récompenses affectent les décisions des gens de se rendre au travail, l'absentéisme, les décisions sur la quantité qu'ils doivent produire, quand et s'ils doivent ou non quitter l'organisation. cadres directement liée à la satisfaction de la rémunération reçue Avec un bon travail, qui donne un sentiment de satisfaction, le nombre d'absentéisme a tendance à diminuer. Lorsque le travail est désagréable, l'absentéisme augmente considérablement.

Le terme " salaire»Fait référence à la rémunération monétaire versée par une entité à un employé pour le travail effectué. Il vise à récompenser les employés pour le travail effectué (services fournis) et à les motiver à atteindre le niveau de performance souhaité. Une organisation ne peut pas recruter et retenir une main-d'œuvre si elle ne verse pas une rémunération à des taux compétitifs et n'a pas une échelle salariale qui encourage les gens à travailler dans un endroit donné.

L'élaboration de la structure de rémunération est de la responsabilité des ressources humaines ou des services des ressources humaines. La structure salariale d'une organisation est déterminée en analysant une enquête sur les niveaux de salaire, les conditions du marché du travail et la productivité et la rentabilité de l'organisation. La conception d'une structure de rémunération pour le personnel administratif et de direction est plus complexe, car, outre le salaire lui-même, elle comprend souvent divers avantages, des régimes d'intéressement et un paiement en actions.

En plus des salaires, l'organisation offre à ses employés divers avantages sociaux anciennement appelés avantages sociaux. Cependant, étant donné que ces co-paiements constituent une partie importante de l'ensemble des avantages payés par l'organisation, ils sont maintenant appelés co-bénéfices.

L'approche traditionnelle de la fourniture d'avantages sociaux est que tous les employés du même niveau ont les mêmes avantages. Cependant, cela ne prend pas en compte les différences entre les personnes. La recherche montre que tous les employés n'apprécient pas ces avantages. La valeur perçue des avantages sociaux dépend de facteurs tels que l'âge, l'état matrimonial, la taille de la famille, etc. Par exemple, les personnes ayant une famille nombreuse sont généralement très préoccupées par le montant des soins de santé et de l'assurance-vie préférentiels, les personnes âgées - les prestations qui sont fournies même à la retraite, les jeunes travailleurs - les liquidités immédiates. À la lumière de ce qui précède, certains ont développé un système parfois appelé « système de récompense du prince de la cafétéria ». L'employé est autorisé à choisir, selon les idées préconçues prédéterminées, les avantages les plus souhaitables lorsqu'il a la possibilité de sol apprendre. D'autres études ont montré que la plupart des travailleurs accueillent souple programmes pour fournir avantages.

CONCLUSION.

Dans l'ensemble des ressources de l'entreprise, une place particulière est occupée par les ressources en main-d'œuvre. Beaucoup dépend de la politique du personnel, tout d'abord, de la rationalité de l'utilisation de la main-d'œuvre et de l'efficacité de l'entreprise. Le personnel de l'entreprise est classé en ouvriers, spécialistes, directeurs, employés, apprentis, personnel de service subalterne et personnel d'incendie et de sécurité. La priorité doit être donnée aux gestionnaires. La recherche et la pratique ont établi que l'efficacité d'une entreprise dépend à 70-80% du chef d'entreprise. Avec le passage à relations de marché ils ont acquis une plus grande indépendance dans le domaine des salaires. Au cours de cette période, les entreprises ont commencé à utiliser plus souvent les primes-temps et système sans tarif les salaires, ainsi que les salaires en vertu du contrat.

Condition préalable au développement de la production sociale, la principale force productive est la population - cette partie qui possède

un ensemble de capacités physiques et spirituelles qui lui permettent de travailler. La population valide agit comme une partie de la population, limitée par certaines limites d'âge. Les limites de l'âge actif sont mobiles par nature et sont déterminées par les conditions socio-économiques et les caractéristiques physiologiques du développement humain.

Les conditions socio-économiques jouent un rôle décisif dans la régulation des limites de l'âge de travail de la population. La limite d'âge maximale correspond à la limite physiologique de participation des personnes âgées à l'activité professionnelle, prévue par la loi sur les retraites. La limite initiale est déterminée par le développement physiologique des jeunes, leurs connaissances, leur niveau d'éducation et la durée de l'éducation.

Ainsi, la formation des tranches d'âge de la population en âge de travailler est déterminée par les conditions objectives non seulement du développement physiologique des personnes, mais surtout des relations sociales. Cela se reflète largement dans la formation de la structure démographique de la population en âge de travailler, dans sa répartition à travers le pays.

Le travail ou les ressources humaines sont la base du développement économique. Leur rôle dans les conditions modernes augmente, car dans les conditions du marché, il est nécessaire de s'appuyer sur la personne et son potentiel.

Annexe 1

La partie pratique.

Problème numéro 1.

La production annuelle de charbon dans l'industrie s'élevait à 720 millions de tonnes. Le nombre de travailleurs dans les mines de charbon est de 870 000 personnes, dont 810 000 personnes dans les travaux souterrains. Déterminer la productivité mensuelle du travail des travailleurs dans les mines souterraines et à ciel ouvert.

1) Pmes = Qmes / N moyenne sp.

Pmes = 720/870 = 827,6 (t.) Productivité mensuelle totale.

2) 827,6 tonnes - 870 mille personnes

x t. - 810 mille personnes.

x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) est extrait par la méthode souterraine.

3) 870 * 771 = 57 (t.) Est extrait par la méthode ouverte.

Réponse : 1) 771 T. Méthode des sous-titres 2) 57 T. Méthode ouverte.

Problème numéro 2.

Le volume annuel prévu de production de charbon dans l'industrie est de 760 millions de tonnes, la productivité annuelle moyenne du travail des mineurs est de 850. Le salaire mensuel moyen des mineurs est de 12 000 tenge. Déterminer le fonds salarial annuel pour les travailleurs miniers dans l'ensemble de l'industrie.

1) N cn = Qg / Pg

N cn = 760/850 = 894 117 (personnes)

2) F pl = N cn * W pl

Ph pl = 894117 * 12000 = 10 729 404 (tg.)

Vérifier : 10729404/850 = 12 000 tenges. - salaire moyen

Réponse : Salaire annuel du fonds. 10 729 404 tg.

Problème numéro 3.

Lorsque le gestionnaire a été embauché, le contrat stipulait qu'il recevrait un salaire de 500 000 unités monétaires par an. et une récompense qui est délivrée à l'avance au début de l'année. Le gérant a rompu le contrat après avoir travaillé pendant 7 mois. Lors de son licenciement, il a reçu 240 mille unités d'argent. A combien le prix qui lui a été remis en début d'année a-t-il été estimé ?

!) 500 000 / 12 mois = 41 667 unités par mois

2) 41 667 * 7 mois = 291 667 unités pendant 7 mois. prime incluse

3) 291 667 - 240 000 = 51 667 unités de jour prime en début d'année

Réponse : la prime était de 51 667 unités monétaires.

Problème numéro 4

La productivité annuelle moyenne du travail des travailleurs des entreprises d'extraction de minerai brut est de 5 600. La production annuelle de minerai brut s'est élevée à 490 millions de tonnes. Coefficient de masse salariale - 1.4. Déterminer la masse salariale des employés dans les entreprises.

1) Paie = Qg / Pav * Kss

Ncp = 490/5600 * 1,4 = 122 500 personnes.

Réponse : La masse salariale est de 122 500 employés.

Problème numéro 5

L'intensité de main-d'œuvre du travail à la mine est (équipes de travail pour 100 tonnes de production): travaux de nettoyage - 152, travail préparatoire- 78, transports souterrains - 60, entretien et réparation des travaux de transport routier - 41, autres travaux souterrains - 69, travaux de surface - 121. Le volume de production annuel est de 900 000 tonnes. charbon. Le nombre mensuel moyen de sorties de travailleurs est de 22. Déterminez: l'intensité du travail dans la mine et les travaux souterrains, le nombre de travailleurs dans les processus de production, la productivité du travail posté.

1) K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * ​​​​12/900 mille = 110 000 (manœuvres) à la mine.

2) K = (60 + 69) * 22 * ​​12/900 mille = 38 (équipes) travaux souterrains.

3) Le mien : 152 + 78 + 41 + 121 = 392 personnes.

4) Assistants : 60 + 69 = 129 personnes.

5) Pcm = 900 mille / 12 * 521 * 22 = 6,5 tonnes.

Réponse : 1) Intensité de travail à la mine - 110 000 (équipes)

2) Intensité de travail dans les travaux souterrains - 38 (man-shifts)

3) Le nombre d'esclaves. à la mine - 392 personnes.

4) Le nombre d'esclaves. sur les sous-ouvriers - 129 personnes.

5) Production de travail posté - 6,5 tonnes.

Bibliographie.

1. Zhideleva V.V., Kapteyn Yu.N. Économie d'entreprise : manuel ; 2e éd., Rév. et ajouter. - M. : INFRA-M, 2000. (Collection "Enseignement supérieur").

2. Raitsky K.A. Économie d'entreprise; Manuel pour les universités. - 2e éd. -M.; Centre d'information et de mise en œuvre "Marketing",

3. Rofe A.I. Organisation et réglementation du travail : Manuel pour les universités. - M. : Maison d'édition "MIC", 2001. 4. Economie du travail : Manuel pour les universités / L.I. Joukov, G.R. Poghossian. DANS ET. Sivtsov et autres ; Éd. G.R. Poghosyan, L.I. Joukov. - M. : Économie, 1991.5. Www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net

LE PERSONNEL DE L'ORGANISATION COMME OBJET DE GESTION

Les notions de « ressources en main-d'œuvre » et de « potentiel de main-d'œuvre d'un employé »

Ressources en main-d'œuvre le pays est la partie valide de la population, qui a les capacités physiques et intellectuelles pour la production de biens matériels et de services. Les ressources en main-d'œuvre comprennent les citoyens, à la fois employés dans l'économie et non employés, mais capables de travailler

La population active en âge de travailler joue un rôle prépondérant dans la population active. Population valide - c'est un ensemble de personnes, principalement en âge de travailler, capables de participer à l'activité de travail par leurs données psychophysiologiques. Dans la pratique, une distinction est faite entre la capacité de travail générale et professionnelle. La capacité de travail générale suppose qu'une personne dispose de données physiques, psychophysiques et d'âge qui déterminent sa capacité à travailler et ne nécessitent pas de formation spéciale. L'aptitude professionnelle au travail est l'aptitude à un type de travail spécifique acquise au cours d'une formation spéciale.

Actuellement en Russie conformément à législation du travail la limite inférieure de l'âge de travail est fixée à 16 ans et la limite supérieure, déterminée par le droit à une pension, est de 54 ans pour les femmes et de 59 ans pour les hommes. Pour certains types d'activités professionnelles associées à un stress psychophysiologique élevé sur le corps humain, le plafond de la pension est inférieur de 5 à 10 ans. Ceci s'applique aux industries avec des conditions de travail défavorables, difficiles et dangereuses (par exemple, l'extraction du charbon, la fonte des métaux, etc.). Dans de nombreux pays développés, la limite supérieure de l'âge de travailler est de 64 ans. En Russie, l'augmentation de la limite supérieure est limitée par la faible espérance de vie moyenne des hommes - jusqu'à 59 ans. Cependant, beaucoup de « retraités privilégiés » continuent de travailler au même endroit ou dans un autre emploi et restent donc dans la population active. Les retraités inactifs sont exclus de leur affiliation.

La composition de la population active est illustrée à la Fig. 1.1.

Population économiquement active - c'est la partie de la population qui fournit l'offre de travail pour la production de biens et de services. La population économiquement active comprend les personnes occupées et les chômeurs.

Le terme "chômage" est apparu pour la première fois dans l'Encyclopedia Britannica en 1911, puis a été utilisé en 1915 dans un rapport du département américain du Travail. Actuellement, il y a du chômage dans tous les pays du monde sous différents volumes, formes, durées.

Chômage - il s'agit d'un phénomène socio-économique dans lequel une partie de la population active (population économiquement active) n'est pas employée dans la production de biens et de services. Il s'agit d'un chômage forcé résultant d'un déséquilibre constant entre l'offre et la demande de main-d'œuvre tant sur le marché du travail intégré que dans ses différents segments.

Fig. 1. 1. Composition des ressources en main-d'œuvre

Les chômeurs reconnus (ayant le statut de chômeur et le droit aux allocations) en Russie comprennent valides (c'est-à-dire non handicapés des groupes I et II) personnes en âge de travailler (femmes de 15 à 54 ans, hommes de 15 à 59 ans), sans emploi (profession lucrative), inscrites à la service de l'emploi en tant que demandeurs d'emploi et prêts à le démarrer, mais le service de l'emploi ne peut pas leur trouver un emploi convenable dans les 10 jours suivant l'inscription initiale.

Population économiquement inactive - Il s'agit d'une population qui ne fait pas partie de la population économiquement active et comprend les catégories suivantes :

Les personnes percevant des pensions de vieillesse et à des conditions préférentielles, ainsi que des pensions en cas de perte d'un soutien de famille lorsqu'elles atteignent l'âge de la retraite ;

Personnes percevant des pensions d'invalidité (groupes I, II, III);

Les personnes engagées dans la conduite Ménage, s'occuper d'enfants, de parents malades, etc .;

Les personnes désespérées de trouver un emploi, c'est-à-dire qui a cessé de le chercher ;

Les personnes qui n'ont pas besoin de travailler, quelle que soit la source de revenu.

Les signes qui caractérisent la composition et la structure des ressources en main-d'œuvre sont illustrés à la Fig. 1.2.

Riz. 1.2. Signes caractérisant la composition et la structure des ressources en main-d'œuvre

Potentiel de travail de l'employé est un ensemble de qualités physiques et intellectuelles d'une personne qui déterminent la possibilité et les limites de sa participation à l'activité professionnelle, la capacité d'obtenir des résultats significatifs dans certaines conditions, ainsi que d'améliorer le processus de travail. Il convient de garder à l'esprit que le potentiel de travail d'un individu fait partie de son potentiel individuel, humain, plus large et plus complet, dont l'ampleur et la profondeur sont influencées par divers facteurs, tels que les capacités, l'éducation, environnement et etc.

Le potentiel de travail d'un employé n'est pas une valeur constante, il peut varier à la hausse comme à la baisse. Dans le processus d'activité professionnelle, les capacités de l'employé augmentent avec l'accumulation de nouvelles connaissances et compétences et l'amélioration des conditions de travail. Ils peuvent également diminuer avec durcissement du régime de fonctionnement, détérioration de l'état de santé, etc.

Le potentiel de main-d'œuvre d'un employé comprend :

Potentiel psychophysiologique - capacités créatives et inclinations d'une personne, son état de santé, sa capacité de travail, son endurance, son type de système nerveux, etc.

Potentiel de qualification - le volume, la profondeur et la polyvalence des connaissances générales et spéciales, les compétences et les capacités de travail qui déterminent la capacité de l'employé à travailler d'un certain contenu et complexité, les ressources en temps de travail qui déterminent le moment de l'emploi au cours de l'année ;

Potentiel personnel - le niveau de la société civile
connaissance et maturité sociale, le degré d'assimilation du travailleur
com normes d'attitude au travail, orientations de valeurs, intérêts, besoins dans le monde du travail.

Le potentiel de travail d'un employé dépend du degré d'accord mutuel dans le développement des potentiels psychophysiologiques, de qualification et personnels.

La gestion du potentiel de main-d'œuvre de l'employé dans l'organisation doit être effectuée selon les principes suivants :

· Conformité du potentiel de main-d'œuvre avec la nature, le volume et la complexité des fonctions de travail exécutées et des types de travail ;

· Utilisation efficace du potentiel de main-d'œuvre;

· Création de conditions pour le développement professionnel et de qualification du personnel, la croissance de carrière et l'expansion des compétences et des capacités des employés de l'organisation.

Les ressources en main-d'œuvre en tant que catégorie économique désigne la partie valide de l'ensemble de la population du pays, capable, en raison de caractéristiques intellectuelles et psychophysiologiques, de se livrer à la production de biens matériels ou de services. Cela inclut toutes les personnes employées dans l'économie, ainsi que celles qui n'y sont pas employées, mais qui sont capables de travailler.

Ressources en main-d'œuvre de l'entreprise(Personnel) est la totalité de tout personnes qui sont dans une relation régie par un contrat de travail avec une entreprise en tant que personne morale.

Le résultat de ses activités et sa compétitivité dépendent de la qualité des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise. La notion de "ressources en main-d'œuvre d'une entreprise" reflète son potentiel. Il est caractéristique que, contrairement à d'autres, seul ce groupe puisse exiger des employeurs qu'ils modifient leurs conditions de travail et leur rémunération, et que les employés de l'entreprise puissent volontairement refuser d'effectuer un travail et démissionner à leur propre demande. Par conséquent, l'utilisation des ressources en main-d'œuvre de l'entreprise doit être aussi efficace et réfléchie que possible.

Les ressources en main-d'œuvre de l'entreprise ont deux caractéristiques clés : la structure et le nombre.

La caractéristique quantitative de ces ressources est déterminée par la masse salariale (le montant à une certaine date selon les documents), la masse salariale moyenne (pour une certaine période) et le nombre de présences (qui sont venus travailler à une certaine heure).

Les caractéristiques qualitatives du personnel dépendent de la formation qualifiante des salariés et de leur conformité aux postes occupés. il est beaucoup plus difficile à évaluer que les quantitatifs, puisqu'aujourd'hui il n'y a pratiquement pas de compréhension commune de la qualité du travail.

La structure des ressources en travail est déterminée par la totalité des groupes individuels de travailleurs, qui sont unis selon un certain critère. Affecter le personnel de production industrielle et non industriel.

Moyens de production industrielle les entreprises sont impliquées dans la production directe (ouvriers d'ateliers, appareils de gestion d'usine, départements scientifiques, etc.).

Ressources non industrielles (hors production) sont engagés dans l'entretien du secteur manufacturier. Ce groupe comprend les travailleurs employés dans la sphère domestique et socioculturelle (fermes annexes, médical, services de logement, écoles, etc.).

Tous les employés de l'entreprise sont divisés en un certain nombre de catégories.

Dirigeants assurer la gestion d'entreprise. Les ressources en main-d'œuvre d'une entreprise de haut niveau sont les directeurs et leurs adjoints. L'encadrement intermédiaire est représenté par les chefs d'équipes, d'ateliers, de sections. Le niveau de base est représenté par les contremaîtres et contremaîtres.

Spécialistes employés dans les magasins et les services de la direction de l'usine, ils sont engagés dans la formation en ingénierie, le développement technologique, l'organisation de la production, etc. Tous les spécialistes sont divisés en niveaux. Plus haut niveau représentés par des spécialistes en chef, des chefs de départements, de secteurs et leurs adjoints. Moyen - économistes, avocats, ingénieurs, etc. Lien de base - spécialistes juniors, distributeurs de travaux, techniciens, etc.

Ouvriers directement impliqués dans la production. Selon la nature de la participation des travailleurs au processus de production, ils peuvent être divisés en principaux et auxiliaires.

Des employés sont engagés dans la production (dessinateurs, comptables, commis).

La structure peut être considérée et analysée en fonction de caractéristiques telles que la structure professionnelle (le rapport des professions et des spécialités), la qualification (le rapport des employés de différents niveaux de qualification ou le degré de préparation professionnelle), l'âge et le sexe, selon l'ancienneté (général ou dans une entreprise donnée), selon le niveau d'enseignement, secondaire spécialisé, secondaire général, secondaire incomplet ou primaire).