Système de salaire en franchise de droits. Système de rémunération tarifaire et non tarifaire

Parmi les autres formes de paiement, il convient de noter le modèle en franchise de droits, il vise à améliorer l'organisation et la stimulation du travail. Il synthétise les principaux avantages des salaires au temps et à la pièce et offre un lien flexible entre les salaires et les résultats de l'entreprise et travailleurs individuels. Il est basé sur la dépendance complète du salaire de l'employé sur les résultats finaux du travail du collectif de travail et l'évaluation du travail de l'ouvrier. Son essence réside dans le fait que chaque employé de l'équipe se voit attribuer un certain niveau de qualification, qui ne constitue pas un salaire.

Ce modèle peut être appliqué :

a) sur la base d'un coefficient constant du niveau de qualification du salarié ;

b) sur la base de coefficients de niveau de qualification constants et actuels.

Dans le premier cas, un seul coefficient constant du niveau de qualification est établi pour l'employé, qui reflète sa contribution au résultat du travail de l'équipe. Dans le second cas, le coefficient constant est fixé en fonction des principaux résultats du travail de l'employé, en tenant compte de ses qualifications, de sa productivité du travail, de son attitude au travail, et le coefficient actuel tient compte des caractéristiques du travail au cours d'une période donnée de temps.

Dans les conditions de rémunération selon les tarifs et les salaires, il est assez difficile de se débarrasser de la péréquation, de surmonter les contradictions entre les intérêts d'un travailleur individuel et de toute l'équipe. Comme option possible pour améliorer l'organisation et la stimulation du travail, envisagez le système salarial en franchise de droits, qui a trouvé une application dans de nombreuses entreprises lors de la transition vers les conditions économiques du marché. Selon ce système salaire de tous les employés de l'entreprise, du directeur au travailleur, est la part de l'employé dans le fonds de paie (masse salariale) ou dans l'ensemble de l'entreprise ou dans une unité distincte. Dans ces conditions, le montant réel du salaire de chaque salarié dépend de plusieurs facteurs : le niveau de qualification du salarié ; coefficient de participation au travail (KTU); heures effectivement travaillées.

Le niveau qualifié d'un employé d'une entreprise est établi par tous les membres du collectif de travail et est déterminé comme le quotient de la division du salaire réel d'un employé pour la période écoulée par le niveau de salaire minimum établi dans l'entreprise pour la même période.

Ensuite, tous les employés de l'entreprise sont répartis en dix groupes de qualification, en fonction du niveau de qualification des employés et les exigences de qualification aux travailleurs de diverses professions.

Chaque groupe a son propre niveau de qualification.

Le système des niveaux de qualification crée de plus grandes possibilités d'incitations matérielles pour une main-d'œuvre plus qualifiée que le système catégories tarifaires, dans lequel le travailleur, qui a la 5e, 6e catégorie, n'a plus la perspective de sa croissance future, et par conséquent, des salaires.

Le niveau de qualification d'un salarié peut augmenter tout au long de sa carrière. La question de l'inclusion de spécialistes ou d'un travailleur dans le groupe de qualification concerné est décidée par le conseil du collectif de travail, en tenant compte des caractéristiques individuelles du travailleur. Le KTU est fixé à tous les employés de l'entreprise, y compris le directeur, et est approuvé par le conseil du collectif de travail, qui décide de la fréquence de détermination du KTU (une fois par mois, trimestriel, etc.) et de la composition des indicateurs de calcul du KTU .

Le calcul des salaires dans le cadre du système de rémunération en franchise de droits est déterminé dans l'ordre suivant. Tout d'abord, le nombre de points gagnés par chaque employé (division, magasin, site, équipe) est calculé, puis les salaires des employés individuels des départements sont calculés.

Un tel système modifie les proportions de la répartition de la masse salariale au même niveau de compétence, catégorie. Les salaires de certains travailleurs peuvent augmenter, tandis que d'autres peuvent diminuer. En conséquence, une plus grande justice sociale est assurée dans la répartition des revenus entre les travailleurs, ce qui ne peut être réalisé avec un système tarifaire. Il convient de noter que dans une économie de marché, un indicateur important du travail est le volume des ventes de produits et de services. Par conséquent, plus le volume des ventes est élevé, plus l'entreprise fonctionne efficacement et les salaires peuvent être ajustés en fonction du volume des ventes. Ceci est particulièrement efficace pour le personnel d'encadrement et les travailleurs de soutien, puisque ces deux catégories d'employés de l'entreprise ne sont pas si étroitement liées au volume de production.

Dans la version considérée du paiement du personnel administratif et de direction, les salaires fixes ne sont pas établis, mais le paiement change mensuellement en fonction du volume de produits vendus.

Une variante du système de rémunération en franchise de droits est le système contractuel - la conclusion d'un accord (contrat) pour une certaine période entre l'employeur et l'entrepreneur. Le contrat précise les conditions de travail, les droits et obligations des parties, le mode de fonctionnement et le niveau de rémunération, ainsi que la durée du contrat. Le contrat prévoit également les conséquences qui peuvent survenir pour les parties en cas de résiliation anticipée accord de l'une des parties. Le contrat peut inclure à la fois le temps passé par l'employé dans l'entreprise (paiement au temps) et une tâche spécifique que l'employé doit accomplir dans un certain temps (paiement à la pièce).

Le principal avantage du système contractuel est une répartition claire des droits et obligations tant du salarié que de la direction de l'entreprise. Ce système est assez efficace dans les conditions du marché.

Code du travail, le salaire du salarié est fixé dans le cadre d'un contrat de travail conformément aux systèmes de calcul en vigueur dans l'entreprise. Ainsi, chaque employeur doit développer et approuver son propre système d'accumulation. Les dispositions du Code du travail, ainsi que d'autres normes de l'industrie, servent de base à sa formation.

Principes de base

Le système de rémunération du travail des employés est un certain ensemble de conditions dans lesquelles un spécialiste reçoit une rémunération pour ses activités professionnelles. Les grands principes en la matière sont :

1. Garantir un salaire égal pour un travail égal.
2. Différenciation salariale.
3. Augmenter les récompenses réelles.
4. Accroissement supérieur de la productivité par rapport au taux d'augmentation des salaires.
5. Accumulation en fonction de la qualité et de la quantité du travail effectué.
6. Formation de l'intérêt matériel du personnel dans les résultats du travail et le fonctionnement de l'entreprise.
7. Reproduction garantie des ressources de travail. Chaque employeur doit avoir montant minimal récompenses pour les employés impliqués dans des activités simples.

informations générales

Le Code du travail prévoit deux régimes selon lesquels une rémunération peut être acquise au personnel : un régime de rémunération tarifaire et non tarifaire. De plus, selon les spécificités de l'activité, l'entreprise peut recourir à un modèle mixte. Ces systèmes incluent le concessionnaire, la commission et d'autres modèles.

Accumulation à un taux

Les systèmes tarifaires sont utilisés dans de nombreuses entreprises modernes. Conformément aux dispositions de l'art. 143 du Code du travail, ces modèles reposent sur la différenciation des travailleurs en différentes catégories. Le système tarifaire prévoit :

1. Les taux.
2. les salaires.
3. Grille.
4. Coefficients.

Les principales formes de ce système sont le travail à la pièce et les régimes basés sur le temps. Ces modèles sont expressément prévus dans la législation. Les autres schémas ne sont pas standardisés. Mais selon l'art. 135 du Code du travail, l'employeur a le droit de former dans son entreprise tous les régimes d'accumulation qui ne contredisent pas la loi.

Système salarial hors taxes dans l'entreprise

Un tel système de régularisation est utilisé lorsqu'il est nécessaire de lier les résultats du calcul aux qualités individuelles de chaque spécialiste. L'introduction d'un système salarial en franchise de droits est particulièrement importante pour les activités collectives en équipes, les équipes temporaires, etc. La répartition de la rémunération individuelle dans de tels cas ne s'effectue pas selon catégorie de qualification ou catégorie, mais selon le complexe de coefficients. Il est attribué à chaque salarié selon les règles de régularisation approuvées par l'entreprise. C'est l'essence même du système salarial en franchise de droits.

Spécificité

Il convient de noter que le système salarial en franchise de droits est considéré comme une certaine modification du système de régularisation des taux et des salaires. Dans ce cas, la contribution et les qualifications sont évaluées individuellement pour chacun. L'application massive d'un système salarial en franchise de droits semble dans la plupart des cas inappropriée, puisque l'entreprise travaillera à terme avec un modèle compliqué, directement prévu par la loi. Toutefois, si la culture d'entreprise du personnel est suffisamment haut niveau avec un système clair d'évaluation des qualités personnelles des spécialistes, l'utilisation de ce système peut être pleinement justifiée.

Répartition des récompenses

Un système d'organisation des salaires en franchise de droits peut être mis en place différentes façons. La loi n'établit pas de principes selon lesquels l'employeur doit déterminer le montant de la rémunération de chaque spécialiste. Cependant, il y a un certain nombre de points auxquels il faut faire attention :

1. Les règles des modèles de régularisation traités comme "autres" dans le code du travail sont fixées par l'entreprise de manière indépendante.
2. L'option de calcul retenue doit respecter les termes de la convention collective.
3. Certains points importants doivent être approuvés conjointement avec le syndicat.
4. Les principes auto-établis de calcul et de répartition des rémunérations doivent être documentés.

Il s'ensuit que l'établissement de la procédure de régularisation doit être effectué selon certains principes préalablement convenus, mais son contenu est directement établi par l'entreprise elle-même.

Classification

Il existe différents types de système salarial en franchise de droits. Les plus courants d'entre eux incluent le calcul de:

1. Niveau de qualification en lien avec le taux de participation.
2. Évaluation sommaire d'un spécialiste.
3. Le nombre d'étapes de travail achevées, en tenant compte du niveau de complexité.

Chaque modèle a des caractéristiques, des avantages et des inconvénients. Considérons-les séparément.

Niveau de qualification et degré de participation

Un tel système de rémunération en franchise de droits prévoit l'attribution d'un certain coefficient à chaque spécialiste. À la fin du mois, en outre, les membres de l'équipe fixent le degré de participation. Ainsi, le premier élément est relativement constant. Elle est négociée pour chaque salarié lors du choix de cette forme de régularisation. Le taux de participation détermine la contribution spécifique du salarié aux résultats des activités de l'entreprise pour le mois écoulé.

Notation consolidée

Ce modèle suppose la distribution de la récompense collective car le seul coefficient est score global travail spécialisé. Ce schéma est approprié lorsqu'il est possible d'obtenir un indicateur intégral de résultats, considéré comme objectif pour tous les participants. Toutes les entreprises ne peuvent pas établir un tel système de rémunération en franchise de droits. On trouve généralement des exemples d'un tel modèle dans le secteur de la publicité. Ainsi, dans la course de Formule 1, le bénéfice est réparti entre les équipes participantes au prorata des points qu'elles ont marqués.

Nombre d'étapes et niveau de difficulté

Le système de salaire en franchise de droits selon ce régime est utilisé dans les équipes temporaires avec une forme d'activité individuelle. L'accumulation de rémunération de cette manière est effectuée lors de la production de logiciels, de la conception de structures d'ingénierie, de produits et d'autres choses. Dans ce cas, le processus de développement direct d'une certaine partie du code de programme ou d'un élément spécifique de l'appareil est effectué par un seul travailleur. La formation complète du projet est réalisée par toute l'équipe.

Avantages et inconvénients du régime

Le système en franchise de droits agit comme une certaine tentative de corriger certaines lacunes du modèle tarifaire. Dans ce dernier cas, l'attribution des grades de qualification est souvent effectuée non pas lorsque les salariés atteignent un certain niveau, mais pour "l'ancienneté". C'est-à-dire qu'un spécialiste obtient une promotion parce qu'il a longtemps travaillé dans l'entreprise. D'une part, le classement qui en résulte distingue les nouveaux arrivants des employés expérimentés. Cependant, en même temps, cette pratique égalise les spécialistes avec les mêmes catégories ou catégories.

Chaque entreprise a un certain système pour organiser le paiement du potentiel de travail des employés. Il peut avoir plusieurs éléments constitutifs ou ne contenir qu'une part du salaire sous forme de salaire.

Pour éviter les conflits sur le lieu de travail, il est nécessaire de motiver les employés à augmenter la productivité sur le lieu de travail en organisation rationnelle salaires, dont l'un est le système de franchise tarifaire.

Essence

Le système salarial en franchise de droits dans l'entreprise est un système développé, dont l'essence est que la rémunération de chaque employé dépend de la productivité et de l'efficacité de son travail et du travail de son équipe dans son ensemble. A l'avance, le personnel ne connaît pas la somme qui lui sera remise à la fin des travaux.

Une caractéristique exceptionnelle d'un système salarial en franchise de droits est sa capacité à motiver les salariés à accroître leur productivité.

La franchise tarifaire est une méthode de détermination de la rémunération d'un salarié d'une entreprise, en tenant compte de son coefficient individuel. Cet indicateur n'est pas constant. Le calcul tient compte non seulement de la durée de service, mais aussi du statut professionnel du salarié, du niveau de ses qualifications, de la part de participation à la cause commune, du respect du niveau de réussite de l'ensemble de l'équipe, ainsi ainsi que des résultats spécifiques de l'activité humaine.

Le salaire des employés est distribué à partir du fonds accumulé du salaire total. L'équipe qui réalise des opérations ou des ventes spécifiques constitue les montants de la masse salariale à partir d'une partie des recettes. La part de chaque salarié est calculée en fonction de ses qualifications personnelles.

Il n'y a pas de règles uniformes pour le calcul de ce coefficient. Les règles de calcul doivent être justes, réalistes, simples et claires.

Ainsi, après avoir rempli ou dépassé le plan établi, un employé peut compter non seulement sur un salaire standard, mais également sur une prime, si cela est prévu par le contrat de travail.

Cependant, l'essence du système salarial en franchise de droits ne tient pas compte du salaire minimum, des trop-perçus pour les équipes de nuit et vacances. L'employé recevra exactement ce qu'il a gagné.

Un système en franchise de droits est un système dans lequel la rémunération des salariés est établie à partir de la masse salariale générale, formée en fonction des indicateurs définitifs du travail effectif du personnel.

Les principaux éléments du système salarial en franchise de droits sont: le montant total des salaires de tous les salariés, le coefficient de participation au travail en tant que contribution personnelle de chaque salarié aux résultats finaux du travail.

Lors de l'étude de ce coefficient, les points suivants peuvent être pris en compte :

• niveau de qualification du salarié : rapport entre le salaire du salarié et le niveau du salaire minimum ;
• la part de la contribution personnelle du salarié à la cause commune ;
• la participation au travail de l'employé ;
• la complexité du travail effectué par l'employé;
• le volume et le nombre d'opérations effectuées par l'employé.

Le système salarial en franchise de droits comprend également plusieurs autres critères. Ils peuvent tous être résumés dans un seul indicateur complexe appelé notation.

La base du système de rémunération en franchise de droits est le concept de réalisations professionnelles. Les réalisations collectives et individuelles du travail sont prises en compte. Le plus souvent, il est efficace dans les petites entreprises, où les employés doivent remplir un plan établi au cours du mois de déclaration.

L'essence du système salarial en franchise de droits est constituée par les paiements mensuels, qui permettent aux employés de recevoir leur partie bonus du salaire. Dans le même temps, le montant total n'est pas divisé en parts égales entre les salariés, mais au prorata des positions des salariés. Par exemple, le directeur - 1,3 ; administrateur général - 1,0 ; pour les employés et ouvriers - 0,8.

Ce système de règlement comprend des paiements séparés spéciaux, qui sont formés sous l'influence de plusieurs facteurs:

• niveau de qualification des employés ;
• temps de travail.

Beaucoup pensent que ce système exclut les salaires en termes de salaire. Cependant, ce n'est pas le cas.

Sur une base mensuelle, les employés reçoivent un salaire officiel qui dépasse à peine le salaire minimum. La partie bonus est émise séparément pour chaque employé.

Les principaux éléments du système salarial étudié sont calculés sur la base de nombreux indicateurs :

• l'efficacité du travail pour la dernière période de déclaration ;
• augmentation de la productivité;
• effectif maximal.

Au-delà de 20 salariés, le résultat collectif est pris en compte. En fonction des réalisations personnelles, il est beaucoup plus facile de collecter la partie premium séparément.

Pour ce faire, le chef de service dans le bulletin indique non seulement les heures travaillées par l'employé, mais également le coefficient de participation au travail. Il se situe généralement entre 0,5 et 1,2, mais il peut avoir d'autres indicateurs pour différentes entreprises.

Champ d'application

La méthode de calcul des salaires en franchise de droits peut ne pas toujours être appliquée, et il convient donc de noter un certain nombre de limitations :

• pour les grandes entreprises, où le calcul du coefficient pour chaque salarié sera difficile ;
• pour les entreprises où les activités des salariés sont individualisées.

Ce système est le plus efficace dans les cas où les employés :

• brigades engagées temporairement dans une activité générale de travail (service posté);
• les entreprises avec plusieurs divisions structurelles ;
• petites entreprises.

Sortes

Il existe différents types de système salarial en franchise de droits, qui s'appliquent Formes variées. Le choix du plus approprié d'entre eux dépend des caractéristiques de l'entreprise.

Option 1 : Le ratio du travailleur consiste en une composante de compétence constante et une mesure dynamique de la performance personnelle. Ce formulaire combiné est utile si des personnes d'horizons différents travaillent dans la même équipe. différentes expériences et compétences professionnelles.

Option numéro 2. Il n'est possible d'utiliser le coefficient KTU que s'il existe des indicateurs clairs de participation des activités généraleséquipe.

Option numéro 3. Le coefficient est calculé en fonction du nombre d'opérations effectuées et de leur niveau de complexité. Il est plus rationnel de calculer les salaires à l'aide de cette formule dans les organisations où activité de travail a un caractère individuel-collectif.

Vous pouvez également distinguer les types suivants de système salarial en franchise de droits :

• Système de salaire collectif.
• Paiements de commissions.
• Le système des "coefficients flottants".

Examinons plus en détail les principales formes du système salarial en franchise de droits.

système collectif

Dans la forme collective, le montant des revenus dépend directement des indicateurs finaux travail conjoint tous les employés. Dans la plupart des organisations, seule la réussite des activités de l'ensemble de l'unité est prise en compte. Réalisations professionnelles les individus ne sont pas pris en compte.

Dans le cadre du système collectif, la rémunération s'effectue en fonction de l'épargne du fonds. Le montant est réparti proportionnellement entre tous les employés, en fonction du KTU et du facteur de qualification.

Un tel système est-il bénéfique pour les travailleurs ordinaires ? D'un côté, oui. Si l'équipe est unie, qu'elle s'apprête à recevoir un bon salaire, il n'est pas difficile d'atteindre le total des résultats attendus.

Une autre chose est que dans une équipe, chacun n'est responsable que de lui-même et de ses actes. Dans ce cas, le travail effectif d'un ou deux travailleurs ne leur permettra pas de percevoir des salaires supérieurs à la moyenne.

Commission

Parmi les types de système de rémunération hors taxes, nous distinguons séparément le système de commission. Actuellement, le système de commission est très populaire. On le trouve dans les entreprises privées et parmi les professions telles que courtier, agent immobilier, etc.

Le système de paiement des commissions diffère en ce que le salaire est émis sur la base des résultats du travail effectué et ne dépend pas tant de la qualité des conditions fournies que de la quantité.

L'employé reçoit une commission pour la période de rapport ou après la mise à disposition du résultat. Le système de commission motive parfaitement les employés à augmenter leur productivité et à améliorer leurs performances.

Cotes flottantes

Un autre type de système en franchise de droits est une forme flottante dans laquelle les revenus sont déterminés à la fin de la période de déclaration sur la base des résultats du travail effectué.

Ce système s'applique à postes de direction. Le taux dépend directement de la qualité du travail effectué par le personnel subalterne.

De nombreuses grandes entreprises pratiquent les salaires dits contractuels. Ceci est lié à la compilation Contrat de travail, dans lequel l'employeur prescrit clairement le niveau de salaire, sa valeur et la partie bonus.

Il peut être valable 1 mois, mais le plus souvent le contrat est conclu pour une durée maximale de 6 mois. Pendant ce temps, l'employeur n'a pas le droit de modifier les conditions de paiement. Cela s'applique aux réductions, mais le versement de primes supplémentaires ou du treizième salaire n'est pas interdit.

Applications

Le système salarial en franchise de droits a ses propres difficultés, il est donc utilisé dans les petites et moyennes entreprises. Les utilisateurs du système sont principalement entreprises manufacturières, des agences privées lorsqu'elles travaillent avec des particuliers, des organisations professionnelles.

Parfois, dans les grandes entreprises, cette main-d'œuvre peut également être utilisée. Cela n'est possible que si l'organisation est divisée en divisions, chacune ayant son propre superviseur direct.

Ce système est assez souvent utilisé dans le trading. Le principe de l'organisation commerciale : plus on vend, plus le salaire est élevé. Dans le commerce, il y a le KTU, le coefficient de service, etc.

Dans les grandes entreprises, il n'est pas conseillé de pratiquer un système hors taxes, car il est impossible d'évaluer la qualité du travail effectué par chaque employé séparément.

Les exceptions sont les brigades qui ont reçu un plan de travail spécifique pour la période de rapport. Mais la population active aime ce système, à condition qu'il n'y ait pas de collègues paresseux dans l'équipe qui souhaitent recevoir des salaires élevés aux dépens de leur équipe.

Avantages du système

Distinguons le principal côtés positifs le système de rémunération à l'étude :

• Ce système est intéressant pour de nombreux employeurs car il permet de déterminer le salaire sur la base d'une caisse de paie déjà constituée. Initialement, le montant de la masse salariale est calculé en en temps voulu, après quoi la part de chaque salarié est déterminée.
• Le système touche aux questions de stimulation et d'encouragement du travail : avec la croissance des avantages de l'ensemble de l'entreprise, chaque employé recevra plus. Cela signifie qu'il n'est pas nécessaire d'utiliser et de mettre en œuvre un système de paiement incitatif supplémentaire, ce qui simplifie grandement le processus de paie.
• Il y a aussi des avantages évidents pour les employés. Finalement, les produits ou services deviennent également plus chers, ce qui entraîne une augmentation des bénéfices de l'entreprise, ce qui signifie que le salaire de chaque employé augmente automatiquement sans règlement supplémentaire de la part de la direction.
• Tout aussi important est le fait que la facilité de calcul est également attrayante pour l'entreprise.

Inconvénients du système

Comme tout phénomène économique, ce système a ses inconvénients.

• Chaque employé doit adopter une approche responsable de l'exécution de sa partie du travail, car des erreurs dans ses activités peuvent provoquer une détérioration des résultats finaux du travail de toute l'équipe et, par conséquent, une diminution des revenus pour tous les employés. immediatement.
• Lors de l'utilisation de ce coefficient, il est une certaine difficulté pour les grandes entreprises en raison du grand nombre d'employés. Afin d'éliminer cette lacune dans de telles entreprises, il est possible d'établir des coefficients dans les départements, et non dans l'ensemble de l'entreprise, et d'attribuer un facteur d'utilité à chaque département tout au long de la production.
• Le système de franchise tarifaire est dangereux en raison de la possibilité d'une appréciation subjective du travail des salariés. Si vous évaluez simplement l'efficacité d'un lieu de travail sans visage, tous les managers, à l'exclusion des émotions et des attachements personnels, ne peuvent pas déterminer à quel point tel ou tel travailleur est utile à l'entreprise.
• Le montant total des gains de l'employé reste une valeur inconnue jusqu'au moment où il perçoit son salaire, ce qui ne permet pas à l'employé de prévoir ses revenus et ses éventuelles dépenses.

Formule de calcul

Le plus souvent, la formule suivante de calcul du système de salaire en franchise de droits est applicable à tous les types :

DE \u003d SKS * KS / FOT, où:

• OT - gains d'un employé particulier;
• KS - la part d'un certain employé;
• FOT - la valeur totale du fonds salarial ;
• Le DTS est la somme des actions de tous les employés.

Les règles de calcul de la rémunération des salariés de l'entreprise doivent être consignées dans la documentation de l'employeur et communiquées aux salariés sans faute. Ce n'est qu'alors qu'ils seront considérés comme valides et légaux.

Exemple

Pour comprendre le fonctionnement du système, il convient de considérer un exemple spécifique de système salarial en franchise de droits.

Le salaire de chacun des salariés de l'entreprise dépend des coefficients KTU de ces salariés, définis comme suit :

• directeur général - 1,8;
• directeur adjoint - 1,5 ;
• directeur des ventes - 1,4 ;
• directeur adjoint des ventes - 1,2 ;
• travailleur - 1.

Supposons qu'en juillet 2017, la masse salariale s'élève à 450 000 roubles.

Nous calculons le KTU total par la méthode d'addition :

OKTU \u003d 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1 \u003d 6,9.

Le salaire peut être déterminé par la formule :

FZP / OKTU * Employé KTU.

Nous effectuons le calcul des salaires pour chaque employé:

• PDG : 450 000 / 6,9 * 1,8 = 117 391 roubles.
• Député : 450 000 / 6,9 * 1,5 = 97 826 roubles.
• gestionnaire : 450000 / 6,9 * 1,4 = 91304 roubles.
• directeur adjoint: 450 000 / 6,9 * 1,2 = 78 261 roubles.
• travailleur : 450000 / 6,9 * 1 = 65217 roubles.

L'exemple donné se réfère aux salaires auxquels le fonds de l'entreprise est constitué. N'oubliez pas que les salaires officiels doivent être délivrés aux employés en toutes circonstances.

Il peut s'agir d'un certain montant que tous les employés de l'entreprise recevront, quel que soit leur poste.

Résumé

Le système de salaire en franchise de droits est un système spécial qui vous permet d'encourager chaque employé séparément, en le motivant ainsi que tout le personnel pour un travail productif.

Cette méthode de calcul de la masse salariale peut être utilisée dans presque toutes les entreprises, quelle que soit la nature des activités de l'entreprise.

La seule chose qui est exigée de l'employeur est d'informer les nouveaux arrivants du système de rémunération actuel.

Si vous voulez motiver les employés, vous ne devez pas économiser sur les primes pour eux. Une prime en espèces inattendue versée à un employé pour un travail productif est un excellent facteur de motivation pour un travail productif.

Le principal point fondamental dans l'application du système à l'étude est le fait que chaque salarié a sa propre part, en fonction de sa contribution personnelle, dans le montant total de la rémunération de tous les salariés. Avec la croissance de la contribution personnelle, le calcul et sa part, et donc les gains.

Les systèmes salariaux flexibles se généralisent désormais dans les entreprises russes. Parmi les plus célèbres d'entre eux, il convient de noter:

Un modèle basé sur la construction de « fourchettes » de ratios salariaux qualité différente(VSOTRK). Ce système a été développé par N. Volgin et est utilisé avec succès à l'usine expérimentale de production de l'Institut panrusse de recherche scientifique sur les plantes médicinales et aromatiques (PEZ VILAR) et dans un certain nombre d'autres entreprises.

Une caractéristique de l'ESCOTC est l'établissement de ratios dans la rémunération des travailleurs de différentes catégories Ki sous forme de "fourchettes" à large fourchette, ce qui permet de réduire le nombre de dispositions de bonus qui compliquent les calculs, et en même temps temps largement utiliser approche individuelle pour stimuler l'efficacité du travail. La valeur spécifique de Ki est fixée par les collectifs de travail ou leurs dirigeants.

Développé diverses possibilités"fourches" de ratios dans la rémunération des travailleurs de différents groupes de qualification. Il est recommandé de définir des "fourchettes" entre les ratios extrêmes de leurs salaires de manière à stimuler le travail de complexité variable et en même temps à empêcher une différenciation déraisonnable des salaires ;

Le système de marché universel pour l'évaluation et la rémunération du travail ROST, qui a été développé par des spécialistes de la branche de Tcheliabinsk de l'Institut d'économie de la branche de l'Oural de l'Académie des sciences de Russie et testé dans des entreprises de 12 industries économie nationale; L'efficacité du système ROST a été confirmée par la période de huit ans de son utilisation par les entreprises.

La large diffusion de ces systèmes salariaux est due à la facilité de leur transformation en fonction des spécificités d'une entreprise particulière. En outre, un certain nombre d'entreprises utilisent option combinée régimes salariaux traditionnels et exempts de droits de douane. Par exemple, la flexibilité salariale se limite à diviser la masse salariale en une masse salariale "dure" (dont la valeur est déterminée traditionnellement, conformément à des taux tarifaires et salaires) et les composantes « flexibles ».

Les variétés de systèmes salariaux en franchise de droits sont celles basées sur le montant des recettes commerciales, les revenus de la vente de travail ou de services dans les petites entreprises et d'autres approches de la formation des revenus du travail qui leur sont proches. Dans ces cas, le montant du revenu (bénéfice) de l'entreprise restant moins louer pour locaux, équipements, Véhicules etc.; impôts; pour cent pour prêt banquaire; l'indemnisation des dommages causés par le mariage, la perte ou le vol de biens matériels ; transférer une partie du produit (bénéfice) à la réserve pour l'expansion de la production; les sommes destinées à être utilisées pour les besoins collectifs. Ainsi, le reste du bénéfice (revenu total basé sur les résultats des activités de l'entreprise) destiné à la consommation personnelle fait l'objet d'une distribution.

Le système de paiement contractuel peut également être qualifié de libre de droits, dans lequel un entrepreneur, embauchant un employé, convient avec lui d'un montant de paiement spécifique pour un certain travail. Elle peut être réalisée à l'aide des moyens de travail du salarié. Par exemple, lors du transport de services dans votre propre voiture, le paiement est fixé en roubles pour 1 km de parcours, par passager ou par tonne de fret.

Avec un tel système de rémunération, le salarié est moins protégé de l'arbitraire de l'entrepreneur, puisque le montant du paiement n'est pas basé sur des calculs objectifs.

Avantages et inconvénients du système hors taxes les salaires

Le modèle de rémunération hors taxes présente un certain nombre d'avantages par rapport au système tarifaire, qui sont les suivants :

• - Se débarrasser de la péréquation des paiements ;
• - surmonter les contradictions entre les intérêts des employés individuels et ceux de l'équipe dans son ensemble ;
• - la possibilité d'augmenter les qualifications d'un salarié tout au long de sa vie ;
• - la possibilité d'évaluer l'évolution des qualifications ;
• - Assurer l'équité dans la répartition des salaires ;
• - éviter les conflits entre les gestionnaires (spécialistes) lors de l'augmentation des salaires et des tarifs ;
• - dépendance directe des salaires sur les qualifications de l'employé;
• - Evaluation du travail du chef d'équipe.

Système salarial en franchise de droits en 1985-1991. trouvé une application réussie dans un certain nombre d'entreprises et d'organisations en Russie. Cependant, ce modèle n'est pas sans inconvénients, parmi lesquels figurent les suivants :

• - lors du calcul du salaire de l'employé, l'utilisation d'indicateurs de base (salaire réel pour période passée, salaires des trois à six derniers mois), dans lesquels il existe des éléments de péréquation ;
• - le modèle ne prend en compte que les capacités potentielles de l'employé, et non sa contribution réelle du travail aux résultats globaux du travail de l'équipe (seulement 7 à 10% du montant total des fonds destinés aux salaires sont distribués selon KTU );
• - la diversité est préservée dans le modèle diverses sortes primes, compléments, indemnités, ce qui complique le mécanisme de la paie.