Licenciement pour comparution en état d'ébriété alcoolique. Confirmation documentaire de la culpabilité du salarié

Le licenciement « pour ivresse » est une procédure assez fastidieuse, accompagnée de la publication de nombreux actes, attestations attestant que le salarié est en état intoxication alcoolique... La plupart des agents du personnel ne craignent pas déraisonnablement les conséquences du licenciement en vertu de cet article, car pour un employé, il y a une inscription dans le cahier de travail concernant la résiliation du contrat de travail en vertu des paragraphes. "B" clause 6. Partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - une stigmatisation pour le reste de la vie professionnelle. C'est probablement la raison pour laquelle les tribunaux examinent autant de réclamations de personnes licenciées sur ce motif pour réintégration au travail ou modification de l'inscription au carnet de travail. Des documents correctement exécutés sont une garantie que l'amateur de boissons fortes n'apparaîtra plus dans votre organisation.

Arguments, faits, actes

Et si vous trouviez votre employé fou au travail ? La plupart des spécialistes en RH vous répondront que vous devez courir chez le médecin, car la principale preuve d'intoxication est un rapport médical. Mais avant de procéder à l'enregistrement du licenciement pour ivresse, il est nécessaire de déterminer clairement que la consommation de boissons alcoolisées a eu lieu au "travail", c'est-à-dire. le lieu de travail d'un employé ou le territoire de l'organisation - l'employeur ou l'installation, où, au nom de l'employeur, l'employé doit exercer une fonction de travail, et en temps de travail... Le licenciement de ceux qui aiment « se débrouiller à trois » dans le magasin ou dans leur bureau à la fin de la journée ou du quart de travail sera hélas reconnu comme illégal. Ainsi, on commence à consigner sur papier les faits et preuves de l'apparition d'un salarié en état d'ébriété alcoolique pendant les heures de travail.

Au paragraphe 42 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur la demande des tribunaux Fédération Russe Du Code du travail de la Fédération de Russie "(ci-après dénommé la résolution) stipule que l'intoxication alcoolique ou narcotique ou autre intoxication toxique peut être confirmée à la fois par un rapport médical et par d'autres types de preuves, qui doivent être évaluées de manière appropriée par le tribunal. Ainsi, un examen médical et une conclusion ne sont pas le document le plus important pour déterminer l'état d'intoxication alcoolique. Un acte rédigé avec compétence sur l'apparition d'un employé au travail en état d'intoxication alcoolique, un acte de refus de se soumettre à un examen médical, le témoignage de témoins - tout cela deviendra la base du licenciement de l'employé incriminé, puis pour son licenciement en vertu des paragraphes. "B" clause 6. Partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, même si l'examen médical en tant que tel n'a pas été effectué. De plus, les travailleurs ivres eux-mêmes refusent souvent d'effectuer des actes médicaux à leur encontre.

Si un salarié se présente au travail en état d'ébriété, l'employeur ou son représentant doit d'abord constater le fait que le salarié est en état d'ébriété. Pour ce faire, vous devez rédiger correctement l'acte approprié.

Tout fonctionnaire qui contrôle le respect des discipline du travail: d'un spécialiste RH au supérieur immédiat d'un employé. Actes réglementaires il n'y a pas de forme unifiée pour ce document, donc chaque organisation le développe indépendamment. Afin d'éviter des problèmes à l'avenir au cours du procès, si cela se produit, les informations suivantes doivent être indiquées dans l'acte (voir annexe 1) :

Signes d'intoxication alcoolique :

• l'odeur d'alcool de la bouche;
• instabilité de la posture;
• troubles de la parole;
• tremblement sévère des doigts;
• forte décoloration peau visages;
• comportement inapproprié à la situation;
• la présence d'alcool dans l'air expiré, déterminée par des moyens techniques d'indication, enregistrée, autorisée à des fins médicales et recommandée pour l'examen médical d'un employé pour l'état d'intoxication.

• lieu de compilation, date, heure (plus les faits sont précis, mieux c'est, l'heure peut être précisée à la minute près) ;
• nom, prénom, patronyme et fonction de l'employé qui a rédigé le document ;
• les noms, prénoms, patronymes et fonctions des salariés présents lors de la rédaction de l'acte ;
• une description des signes d'intoxication de l'employé, sur la base de laquelle le rédacteur de l'acte a tiré une conclusion sur ivre employé;
• signatures du compilateur de l'acte et des témoins.

Lors de la préparation d'un tel acte, un problème peut survenir quant à la description des signes d'intoxication d'un salarié, car l'évaluation de son état ne sera pas effectuée par des médecins spécialistes. Il y a des cas amusants où, par exemple, l'employeur est sûr que l'employé est ivre, mais il vient en fait de prendre une teinture à base de plantes médicinales (agripaume, valériane, etc.). Par conséquent, une évaluation complète des signes de l'état d'intoxication alcoolique de l'employé doit être effectuée. Pour ce faire, vous pouvez utiliser les critères énumérés à l'annexe n ° 6 de l'arrêté du ministère de la Santé de la Fédération de Russie du 14 juillet 2003 n ° 308 "Sur l'examen médical de l'état d'intoxication". Bien que ces critères soient conçus pour déterminer l'état des conducteurs Véhicule, elles sont applicables aux représentants de toute spécialité. Si l'employé est effectivement traité avec des teintures médicinales contenant de l'alcool, il doit disposer des preuves appropriées.

En pratique

Le demandeur K. a déposé une plainte contre JSC Aeroflot - Russian Airlines pour la reconnaissance de l'ordonnance de licenciement en vertu des paragraphes. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal, réintégration au travail, paiement du temps d'absentéisme forcé, indemnisation du préjudice moral. Elle considère son licenciement comme illégal, car elle n'était pas sur le lieu de travail en état d'ébriété alcoolique ; en raison d'un mauvais état de santé, elle a été contrainte de prendre des médicaments, notamment de l'aubépine et de la valocordine. Par décision du tribunal de district Golovinsky de Moscou en date du 22.08.2012, elle s'est vu refuser la satisfaction de ses demandes. Par la décision d'appel du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal municipal de Moscou en date du 16 mai 2013, la décision ci-dessus a été confirmée.

Considérant le litige, le tribunal de première instance a correctement établi les circonstances de fait pertinentes à l'affaire et leur a donné une appréciation juridique appropriée. Ainsi, le tribunal a conclu que<дата>les parties ont conclu contrat de travail, selon laquelle K. a été embauché. Par arrêté de JSC Aeroflot - Russian Airlines en date du 25 avril 2012 No.<…>le contrat de travail avec K. a été résilié pour s'être présenté au travail en état d'ébriété alcoolique conformément aux paragraphes. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal a établi que K. pendant son quart de travail le 03.04.2012 à 07 h 50 min. se trouvait sur son lieu de travail en état d'intoxication alcoolique, ce qui est confirmé par un acte dressé par le chef du GOBP OOB, un protocole d'examen médical K. pour établir le fait de consommation d'alcool et d'intoxication du 04/03/2012, dressé au Centre scientifique et pratique de narcologie de Moscou, où elle a été livrée pour l'examen, qu'elle a refusé de passer.

Refusant de donner suite à la demande, le tribunal, après avoir examiné et évalué les éléments de preuve recueillis dans le dossier, a conclu que l'employeur avait des motifs de congédier le demandeur sur la base des paragraphes. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, car elle n'a pas réfuté les informations sur l'état d'intoxication alcoolique, reflétées dans l'acte de l'employeur, et n'a pas fourni de preuve de la consommation de médicaments contenant de l'alcool pendant la période spécifiée .

Les motifs et les motifs sur lesquels le tribunal de première instance est parvenu à de telles conclusions, ainsi que les preuves prises en compte par le tribunal, sont détaillés dans la partie motivée de la décision, et il n'y a aucune raison de les considérer comme incorrects (arrêt de le tribunal municipal de Moscou du 20.09.2013 n° 4g / 4 –9746).

Un employé en état d'ébriété doit être familiarisé avec l'acte et il doit apposer une signature confirmant sa connaissance de ce document. Mais le plus souvent, la compréhension d'un employé ivre est impossible. Dans ce cas, il convient de noter dans l'acte que l'employé refuse de signer le document, ou d'indiquer son état, ce qui ne lui permet pas de comprendre ce qu'on attend de lui, il est donc impossible de le familiariser avec l'acte sur le jour de la rédaction.

En aucun cas, un employé ne doit être contraint de se soumettre à un examen médical et la force ne doit pas être utilisée s'il refuse. Le motif du refus de se soumettre à un examen médical indiqué par le salarié est consigné dans un nouvel acte, qui est dressé selon les mêmes règles et tenant compte des mêmes informations que l'acte de le trouver en état d'ébriété, ou ce peut se refléter dans le premier acte. L'acte de refus de visite médicale est fourni au salarié pour prise de connaissance : soit il appose sa signature, soit il refuse de signer, ce qui doit également être consigné dans ce document.

De plus, les éléments suivants peuvent être utilisés comme preuve qu'un employé est en état d'ébriété au travail :

• témoignages de témoins (par exemple, d'autres employés de l'organisation, des représentants du service de sécurité);
• des mémorandums, qui consignent également le comportement et l'état du « coupable » ;
• le témoignage du médecin, si l'employé a accepté un examen médical.

Le fait que le rapport médical ne soit pas le document le plus important dans de tels cas est confirmé par la pratique judiciaire.

En pratique

L. travaillait comme guichetier et a été licencié sous les nos. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (pour une seule violation grave par un employé responsabilités professionnelles- présence au travail en état d'ébriété alcoolique). De l'acte du 17/08/2011, rédigé par le chef de la direction de Kiev de l'OJSC "Central Suburban Passenger Company" KI, ainsi que par les employés de la société de sécurité privée "Fortress" M., U., il s'ensuit que à 03 heures 45 minutes. dans le bâtiment de la gare de Kievsky à la billetterie du hall de banlieue, les guichetiers L., Ya., O., Sh., G., E. se trouvaient sur le lieu de travail en état d'ivresse alcoolique. Cette condition a été déterminée par les signes suivants : l'odeur d'alcool de la bouche, la démarche incertaine, les yeux embrumés, la parole incohérente. Conformément à l'extrait du registre des patients ambulatoires du poste médical de la gare de Kiev pour août-septembre 2011, le 17 août 2011, le médecin de garde KM et l'assistant médical de garde V. dans la période de 04 h . 10 minutes. jusqu'à 04 h 55 min. ils ont prélevé des échantillons d'alcool auprès des guichetiers L., Ya., O., Sh., G., E. à l'aide de l'appareil indicateur AG-1200. Tous les travailleurs ont eu un test d'alcoolémie négatif. Selon la loi du 17.08.2011, les agents L., Ya., O., Sh., G., E. ont refusé de se présenter à un examen médical. D'après le compte rendu de la réunion opérationnelle avec l'adjoint directeur général pour le trafic de passagers OJSC "Central Suburban Passenger Company" du 18.08.2011 n ° 77 / tsook, employés Ya., Sh., G., E. le fait de la consommation d'alcool par tous les caissiers de billets confirmé, caissiers L., O. contesté ce fait. Le tribunal de première instance, statuant sur l'affaire et rétablissant L. au travail, a indiqué que l'examen médical effectué au centre médical de la gare de Kievsky, le fait d'utiliser breuvages alcoolisés les guichetiers L., Ya., O., Sh., G., E. n'ont pas confirmé, les témoignages des témoins sont évaluatifs et incohérents, et il existe donc des motifs suffisants pour amener L. à une responsabilité disciplinaire sous la forme d'un licenciement sous les paragraphes. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'avait pas. Le collège des juges a estimé que les conclusions du tribunal étaient erronées, contraires aux normes du droit positif et ne correspondant pas aux circonstances établies de l'affaire. Tout en privilégiant les résultats de l'examen médical du 17.08.2011, le tribunal de première instance n'a pas tenu compte du fait qu'il ne pouvait pas être une preuve recevable, puisque l'examen a été effectué avec des violations flagrantes de l'Instruction temporaire sur la procédure d'examen médical pour établir le fait de la consommation d'alcool et l'état d'intoxication, approuvée par le ministère de la Santé de l'URSS le 09/01/1988 n ° 06-14 / 33-14, qui est actuellement en vigueur. Selon l'instruction spécifiée, un examen médical visant à établir le fait de consommation d'alcool et d'intoxication est effectué dans les bureaux spécialisés des dispensaires (départements) narcologiques par des psychiatres-narcologues ou dans des établissements médicaux par des psychiatres-narcologues et des médecins d'autres spécialités qui ont été formés, comme directement dans les établissements, et avec départ dans des véhicules spécialement aménagés à cet effet. La séquence d'actions du médecin de garde K.M. et de l'assistant paramédical V. Les témoignages de témoins qui ne sont pas en dépendance officielle ou autre de l'accusé, mis en garde contre la responsabilité pénale, sont entièrement d'accord avec les témoignages des employés de l'OJSC "Central Suburban Passenger Company"<…>et conjointement avec les actes du 17.08.2011, le procès-verbal de la réunion opérationnelle du 18.08.2011, d'autres écrits de l'affaire confirment le fait que L. était en état d'ébriété le 17.08.2011. Compte tenu des éléments de preuve ci-dessus, le panel de juges a conclu que l'état d'intoxication alcoolique de la plaignante était confirmé et que l'employeur avait des motifs suffisants pour la mettre en responsabilité disciplinaire (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 26.07.2013 No. 11-23618 / 2013 ).

Suspension du travail

Un employé en état d'ébriété devrait être suspendu de son travail. Cette exigence pour l'employeur est précisée à l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, car si l'employé n'est pas suspendu de son travail, le directeur est responsable des conséquences liées à l'exécution de ses tâches par l'employé en état d'ébriété. Dans le même article du Code du travail de la Fédération de Russie, la procédure de licenciement est également présentée.

La suspension du travail est formalisée par un arrêté (ordre) du chef du service auquel appartient le salarié, ou par le chef de l'organisation (voir annexe 2). Malgré le fait que lors du licenciement en vertu des paragraphes. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, peu importe qu'une telle suspension ait été effectivement prononcée, la présence d'un ordre correspondant ainsi que d'autres documents constituera une base supplémentaire prouvant la position de l'employeur, selon laquelle l'employé était en état d'ébriété.

Le licenciement comme mesure disciplinaire

Tous les actes ci-dessus, un rapport médical, des notes servent de base pour imposer une sanction disciplinaire à un employé qui se présente au travail en état d'ébriété. La procédure d'application des sanctions disciplinaires est présentée à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Rappelons les règles de base :

• une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la constatation de l'infraction. Dans le même temps, ni le temps de maladie du salarié, ni la durée de son séjour en vacances ne sont pris en compte ;
• Avant qu'une mesure disciplinaire ne soit prise, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé.

Il convient également de garder à l'esprit que, selon la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de l'infraction et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Par conséquent, vous ne devez pas licencier immédiatement un employé sans comprendre la situation. S'il est responsable, compétent et que sa faute n'a pas entraîné de conséquences graves, il peut être judicieux de se limiter à une remarque ou à une réprimande.

Dans tous les cas, il est nécessaire de demander une explication écrite au contrevenant. Il arrive que l'employeur le demande verbalement, mais le salarié refuse également verbalement. L'employé est licencié conformément au PP. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et déjà dans la procédure judiciaire de réintégration au travail comme argument pour licenciement illégal, l'ancien employé fait référence au fait que le chef n'a même pas posé de questions sur les raisons et les circonstances, ce qui est absolument nécessaires conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour évaluer la gravité de l'infraction. Afin de se prémunir à l'avenir de ce genre de fausses accusations, il est recommandé d'exiger du salarié une explication d'ivresse en lui remettant un avis écrit (voir annexe 3), qui devra également indiquer le délai (deux jours ouvrables ) au cours de laquelle doit apparaître la note explicative d'un salarié. Si, après deux jours ouvrables, il ne fournit pas l'explication spécifiée (ou refuse de signifier la notification), il est également nécessaire de rédiger un acte approprié (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une explication écrite d'un employé est un document important que les tribunaux prennent en compte lorsqu'ils prennent des décisions sur le licenciement illégal pour s'être présenté au travail en état d'ébriété, ce qui est confirmé pratique judiciaire.

En pratique

Par arrêté du 29/05/2012 n° 3-111/1L maître de construction et travaux d'installation K. a été condamné à une responsabilité disciplinaire sous la forme d'un licenciement en vertu du nn. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour un seul manquement grave à leurs responsabilités professionnelles, exprimé par l'apparition de K. sur le lieu de travail en état d'ébriété alcoolique le 24.05.2012. K. a intenté une action en justice contre INDASTEK ENERGOSTROY LLC pour déclarer l'ordre de licenciement illégal, le réintégrer au travail et percevoir un salaire pour la période d'absence forcée d'absentéisme d'un montant de<…>frot., une indemnisation pour préjudice moral d'un montant de<…>frotter.

K. considère le licenciement le nn. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégale, car l'examen médical a été effectué en violation de ordre établi, imposant une sanction disciplinaire sous forme de licenciement, l'employeur n'a pas respecté la procédure de sa demande, établie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Résolvant les exigences énoncées, le tribunal de première instance a conclu que l'employeur avait des motifs pour résilier le contrat de travail avec le demandeur au motif de nn. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque le demandeur était pendant les heures de travail le 24 mai 2012 à 09 h 30 min. sur le lieu de travail - dans le bâtiment du surintendant sur le site du village. Sivaki était en même temps en état d'ivresse alcoolique.

Cette conclusion du tribunal est confirmée par l'acte du 24 mai 2012 n° 3, dressé par le président de la section S.E. interrogatoire du plaignant du 24.05.2012 au sujet de l'intoxication alcoolique, dressé par le ambulance de l'hôpital du village. Sivaki M., confirmant le fait de l'intoxication alcoolique K., dont le plaignant a eu connaissance le 24.05.2012, n'a fait aucun commentaire sur l'acte (dossier 97, tome 1). Le demandeur n'a pas fourni de preuves réfutant les conclusions du tribunal. Le demandeur ne fait pas appel de la décision du tribunal dans cette partie.

En vérifiant la procédure de licenciement du plaignant, le tribunal de première instance a conclu que l'employeur avait violé les exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie - une explication écrite des circonstances de l'infraction disciplinaire n'a pas été demandée à l'employé. Ainsi, le tribunal a constaté que le demandeur a été invité le 24.05.2012 à fournir une explication du fait d'avoir été en état d'ébriété sur le lieu de travail le 24.05.2012 (dossier 108, volume 1). Le tribunal n'a pas retenu en preuve l'acte du refus du demandeur de donner une explication écrite du fait de se présenter au travail en état d'ébriété alcoolique le 26 mai 2012, ayant conclu que le 26 mai 2012 était un jour de congé, donc l'acte pouvait être rédigé par le défendeur au plus tôt le 29 mai 2012, et puisqu'un tel acte n'a pas été rédigé, il y a donc de la part de l'employeur une violation de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cependant, le panel de juges n'a pas pu être d'accord avec cette conclusion du tribunal, car elle contredit les éléments de l'affaire. Ainsi, le tribunal, statuant sur les réclamations formulées par le demandeur, n'a pas pris en compte l'acte du 24.05.2012 n° 3 sur l'état d'ébriété du salarié sur le lieu de travail, dans lequel K. expliquait cela par le fait qu'il se « reposait » (dossier 93, tome 1). Le demandeur a signé cet acte, et il n'a pas fait de commentaires sur l'acte. Le demandeur n'a pas contesté le contenu de l'acte.

De plus, le tribunal n'a pas tenu compte du fait qu'avant que le défendeur ne rende une ordonnance de résiliation du contrat de travail avec le demandeur le 29 mai 2012, deux jours ouvrables s'étaient écoulés (25 et 28 mai 2012) à partir du moment où le demandeur a reçu la demande d'explication écrite - 24 mai 2012, le demandeur n'a pas fourni d'explication, le 28.05.2012 a quitté la base dans le village. Sivaki n'y comparut plus, ce qui n'a pas été contesté par le plaignant lors de l'examen de l'affaire.

Sur la base des preuves présentées par les parties, le tribunal a conclu que l'employeur avait respecté les exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, le plaignant a donné une explication sur la circonstance d'être en état d'intoxication alcoolique le 24/05/2012, indiquant dans l'acte du 24/05/2012 n ° 3 qu'il se reposait. Malgré les explications données par la demanderesse le 24.05.2012, la défenderesse a donné à K. la possibilité de donner explications détaillées, cependant, le demandeur n'a pas fait usage de son droit, au sujet duquel un acte a été dressé le 26.05.2012.

Lors de la réunion de la chambre judiciaire, les représentants du défendeur ont expliqué que lieu de travail le plaignant et les autres travailleurs de la base du village. Sivaki coïncide avec leur lieu de travail, ce qui n'exclut pas la possibilité pour l'employeur de rédiger un acte le 26/05/2012.

Puisqu'au cours de l'examen du dossier, il a été confirmé que K. se trouvait sur le lieu de travail en état d'ébriété alcoolique pendant les heures de travail, le panel de juges a conclu que la réintégration au travail devait être refusée, puisque l'employeur a présenté des preuves, confirmant la commission d'une infraction disciplinaire par le demandeur. L'employeur a choisi la sanction disciplinaire sous la forme d'un licenciement en tenant compte de la gravité de l'infraction et des circonstances dans lesquelles elle a été commise (arrêt du tribunal municipal de Moscou du 30.05.2013 dans l'affaire n° 11-13442).

L'ordonnance (ordonnance) de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire (dans ce cas, il s'agit d'une ordonnance de licenciement) est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié de mon travail.

La forme de l'ordre de licenciement dépend des règles de flux de documents d'une organisation particulière. Selon Loi fédérale en date du 06.12.2011 n° 402-FZ "Sur la comptabilité", les formulaires de documents comptables primaires contenus dans les albums de formulaires unifiés de documentation comptable primaire, approuvés. Le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1, ne sont pas obligatoires pour une utilisation à partir du 1er janvier 2013. À l'art. 9 de cette loi prévoit que les formes des documents comptables primaires sont approuvées par le chef de l'entité économique lors de la présentation officiel responsable du maintien comptabilité... Par conséquent, les organisations ont le droit d'utiliser les formulaires de documents comptables primaires développés par elles de manière indépendante. Tous les détails obligatoires du document comptable principal sont énumérés dans la partie 2 de l'art. 9 de la loi ci-dessus. Cependant, cette loi n'abolit pas non plus l'utilisation des formes unifiées habituelles. Par conséquent, s'il est plus pratique pour une organisation de remplir des formulaires unifiés, approuvé. Par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1, ils peuvent également être appliqués, après avoir préalablement approuvé ces échantillons par ordre du chef de l'organisation. Un exemple d'exécution d'un ordre de non-lieu du formulaire unifié n° T-8 est donné en annexe 4.

Si l'employé refuse de lire l'ordre (ordre) de licenciement contre signature, un acte correspondant est également rédigé ou un enregistrement est fait sur l'ordre.

Ce n'est qu'après avoir effectué les actions répertoriées dans cahier de travail l'employé peut faire l'objet d'un procès-verbal de licenciement en vertu du PP. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir annexe 5), avec lequel le licencié doit être familiarisé avec la signature, et il sera possible de se séparer du buveur.

Annexe 1

Un échantillon de l'exécution d'un acte d'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'ivresse alcoolique

Annexe 2

Exemple d'ordre de suspension du travail

Annexe 3

Exemple d'avis d'employé sur la nécessité de fournir une explication écrite sur l'apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété

Annexe 4

Exemple d'ordonnance de résiliation (résiliation) d'un contrat de travail avec un salarié (licenciement)

Annexe 5

Un exemple de faire une entrée dans le cahier de travail de l'employé sur le licenciement selon les paragraphes. "B" clause 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie

E katerina Pshchupkina- expert du magazine "Kadrovik"

L'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre est un motif inconditionnel de licenciement (sous-paragraphe "b" de la clause 6, partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, un tel licenciement doit être correctement formalisé. Dans le cas contraire, le salarié aura la possibilité de récupérer au travail et même de percevoir une indemnité pour absentéisme forcé.

Sous la base spécifiée au sous. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, couvre les employés qui ont semblé ivres sur leur lieu de travail pendant les heures de travail ou sur le territoire de l'organisation ou de l'établissement employeur où, au nom de l'employeur, l'employé était censé exercer une fonction de travail. Conformément à l'article 42 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie" sur cette base , les employés qui se trouvaient sur le lieu d'exécution des tâches pendant les heures de travail (par exemple, lors d'un voyage d'affaires dans une autre ville) étaient en état d'ébriété. Dans ce cas, peu importe que l'employé ait été retiré du travail en raison de la condition spécifiée.

Conditions de résiliation d'un contrat de travail

Résilier le contrat de travail avec l'employé conformément à l'al. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - en cas d'une seule violation grave des devoirs du travail par un employé, à savoir son apparition au travail dans un état d'intoxication alcoolique, médicamenteuse ou autre intoxication toxique - cela n'est possible que si certaines conditions sont remplies. À savoir, l'employeur doit avoir une preuve irréfutable que l'employé était ivre au travail.

La première chose à faire est de retirer le salarié du travail, comme le prescrit l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le chef de l'unité structurelle où travaille l'employé coupable émet un ordre approprié (ordre) à ce sujet.

Ensuite, le fait de l'apparition de l'employé au travail en état d'ébriété doit être documenté.

L'état d'ébriété d'un salarié ou une intoxication médicamenteuse ou toxique peut être confirmé par un rapport médical, un acte, une ordonnance de suspension de travail ou un témoignage. À partir de ces documents, il devrait être clair pour quelles raisons l'état d'ivresse d'un employé est déterminé. C'est-à-dire que les documents nommés doivent contenir les caractéristiques informatives d'une personne en état d'ébriété. Cela peut être une odeur d'alcool dans l'air expiré, une coordination altérée des mouvements, une instabilité, une démarche chancelante, un discours incohérent, un comportement agressif, des rougeurs au visage et un certain nombre d'autres signes.

Noter!

Pour rédiger un acte sur le constat d'un salarié en état d'ébriété alcoolique, il est conseillé d'impliquer des personnes qui ne sont pas directement liées à ce salarié dans le travail (c'est-à-dire qu'elles ne sont pas ses subordonnés, collègues, direction directe) comme témoins.

Un acte fixant l'état d'ébriété peut être dressé par le supérieur hiérarchique du licencié, le chef d'entreprise et la personne chargée d'admettre au travail tel ou tel salarié. Et les dépositions des témoins peuvent être consignées dans des mémorandums et autres documents similaires.

Le lendemain après que l'employeur a établi et documenté que l'employé était en état d'ébriété, une explication écrite doit être exigée de l'employé. Pour ce faire, vous devez émettre un ordre du chef de l'organisation indiquant la date limite à laquelle l'employé doit fournir des explications. Le salarié est présenté à cet ordre contre signature. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le calcul du délai d'explication commence à partir de le prochain jour et les week-ends ne sont pas inclus dans le délai de deux jours fixé par la loi.

Après cela, dans un délai d'un mois à compter du jour où l'inconduite a été découverte (cette période n'inclut pas le temps de maladie et les vacances de l'employé), le chef de l'organisation décide de la sanction à appliquer à l'employé.

Important!

En cas de licenciement par sous. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit tenir compte de la conformité de la gravité de l'infraction disciplinaire avec au moins une responsabilité disciplinaire sous forme de licenciement: dans quelle mesure l'état d'intoxication a affecté l'exécution du travail de l'employé fonction. Cela peut être exprimé par le fait que l'employé a créé une menace pour lui-même et pour des tiers.

Si une décision est prise de se séparer d'un employé, il est nécessaire de préparer une note adressée au gestionnaire qui a le droit d'accepter et de licencier des employés, avec une description de l'infraction disciplinaire de l'employé, un projet d'arrêté pour son licenciement selon le sous . "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Un ensemble complet de documents doit être joint au mémorandum et à la commande :

Agir sur l'apparition d'un salarié sur le lieu de travail en état d'ébriété alcoolique ;

Protocole d'examen médical ;

Ordre (ordre) sur suspension de travail.

Comme déjà mentionné, ce motif prévoit également le licenciement pour s'être présenté au travail en état d'intoxication narcotique ou autre intoxication toxique. Par conséquent, si un employé se présente au travail avec des signes d'une autre intoxication non alcoolique, la procédure sera la même. Dans l'acte correspondant, il est également nécessaire de décrire l'état d'ébriété du salarié.

Il est important de savoir que lorsque des médicaments agissent sur l'organisme, on observe une inhibition des réactions ou, à l'inverse, une augmentation de l'anxiété, des pupilles rétrécies ou dilatées, une altération de la coordination des mouvements en l'absence d'odeur d'alcool.

L'intoxication toxique en général ressemble à l'intoxication alcoolique - la même coordination altérée, la rougeur de la peau. Mais en même temps traits caractéristiques sont un gonflement du nez, un essoufflement, des tremblements de la tête, des pupilles dilatées.

Points de procédure

Licenciement sur sous. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence au type de sanctions disciplinaires, il est donc nécessaire de suivre la procédure d'application des sanctions conformément à l'art. 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date de découverte de l'infraction, sans compter le temps de maladie, étant en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés. Il est important de prendre en compte que le moment de détection de l'absentéisme n'est pas le jour où l'absence du salarié a été constatée, mais le moment de connaître les raisons de son absence, c'est-à-dire la date de réception de l'explication .

C'est à ce moment que l'infraction est considérée comme terminée et découverte (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). La sanction disciplinaire ne peut pas être appliquée plus de six mois à compter de la date de l'inconduite (et non de la détection !) (Partie 4, article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, nous parlons de licenciement pour une infraction disciplinaire commise (partie 2 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Voici l'algorithme requis.

1. Nous recueillons des documents confirmant le fait que l'employé a commis des actes coupables (rapport médical, service, notes, actes). Un exemple de l'acte est donné p. 98.

2. Nous émettons une ordonnance de licenciement de l'employé. Un exemple d'ordre de suspension du travail est donné p. 99.

3. Nous exigeons de l'employé une explication écrite des raisons et des motifs de ce qui s'est passé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si, après deux jours ouvrables, l'employé n'a pas fourni d'explication, nous rédigeons un acte approprié en présence de témoins (article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un exemple de déclaration de refus de fournir une explication est fourni à la p. 100. L'absence d'explication de la part du salarié n'est pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire (partie 2 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

4. Nous préparons un mémorandum sur la commission d'une faute disciplinaire par l'employé. Un exemple de mémo est fourni à la p. 101.

5. Nous émettons une ordonnance (ordonnance) sur l'application de mesures disciplinaires sous forme de licenciement sous quelque forme que ce soit. Nous le portons à la connaissance du salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrés à compter de sa publication. Si l'employé refuse de prendre connaissance du document contre signature, nous rédigeons un acte approprié à ce sujet (paragraphe 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un exemple d'ordonnance sur l'application d'une mesure disciplinaire est donné p. 102.

4. Nous émettons un ordre de licenciement sous la forme n ° T-8 (approuvé par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1). Nous donnons au salarié de prendre connaissance de cet ordre contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de publication. Si l'employé refuse de prendre connaissance de la commande, nous rédigeons un acte approprié. Un exemple d'arrêté de licenciement est donné p. 104.

5. Nous faisons une inscription dans le cahier de travail sur le licenciement en relation avec une seule violation grave des devoirs du travail: apparition au travail en état d'intoxication alcoolique (sous-paragraphe "b" de la clause 6 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) et la carte personnelle de l'employé (formulaire n° T-2). Un exemple d'entrée dans un cahier de travail est donné p. 105.

6. Nous remettons un cahier de travail à l'employé le dernier jour de travail (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

7. Nous concluons un règlement complet avec l'employé (articles 84.1, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure de mise en responsabilité disciplinaire établie par l'art. 193 du Code du travail, prévoit la délivrance d'une ordonnance sur l'application d'une sanction disciplinaire. Ce document est établi pour justifier la rupture du contrat de travail.

Veuillez noter que Rostrud, dans une lettre datée du 01.06.2011 n° 1493-6-1, a indiqué que pour enregistrer un licenciement pour faute disciplinaire, il suffit d'émettre une ordonnance de résiliation d'un contrat de travail sous le formulaire n° 1493-6-1. T-8, dans lequel un mémorandum et des notes explicatives sont indiqués comme base. Parallèlement, le Service fédéral

reconnu la pratique établie de rendre deux ordonnances, sur l'application de sanctions disciplinaires et sur le licenciement, non contraires à la loi.

De quoi d'autre devez-vous vous souvenir

Résiliation d'un contrat de travail avec un employé en vertu de l'al. "B" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est faite à l'initiative de l'employeur.

L'ivresse n'est pas seulement nocive pour la santé personne qui boit, mais aussi l'efficacité du travail dans l'entreprise. Ainsi, selon les statistiques d'un an, un alcoolique peut sauter 30 à 70 jours ouvrables. De plus, si l'on considère tous les cas d'absence des salariés au travail, alors près de la moitié d'entre eux représentent boire des gens... De plus, une personne sous l'influence de l'alcool crée un risque pour la sécurité. processus de production... Pour cette raison, le nombre d'accidents du travail augmente, ainsi que le nombre d'accidents du travail. mais législation du travail un licenciement au titre de l'article pour ivresse est envisagé. C'est souvent déjà la mesure la plus extrême à laquelle recourt la direction après des tentatives infructueuses de négocier avec un tel employé à l'amiable.

Motifs de licenciement

La base légale pour le licenciement d'un salarié pour un séjour systématique au travail en état d'ébriété est le Code du travail de notre pays, à savoir ses articles numérotés 81, 76, 193 et ​​192.

Sur la base de ce code, il est possible de licencier une personne qui s'est présentée au travail en état d'ébriété. De plus, cette condition signifie non seulement une intoxication alcoolique, mais également une intoxication de la conscience avec des substances narcotiques ou autres substances toxiques. Même s'il n'est pas resté sur le lieu de travail, mais se trouvait dans l'établissement ou le territoire de l'organisation dans un tel état, il peut être licencié pour ivresse.

Important : le licenciement d'un salarié n'est possible que si l'état d'intoxication est confirmé par un examen médical et examiné par le tribunal.

En plus du MO, il doit y avoir d'autres preuves. Par exemple:

• un acte de fixation du fait que le salarié est au travail en état d'ivresse alcoolique ;
• une note explicative rédigée par le travailleur ivre lui-même ;
• rapports d'autres employés.

La législation russe prévoit plusieurs motifs de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur. Et l'un d'eux est la rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ou le licenciement d'une personne qui se trouvait sur le lieu de travail en état d'ébriété.

Selon le courant Code du travail Les patrons (TC) ont le droit de punir l'ivresse sur le lieu de travail. Pour cela, toute sanction disciplinaire peut être appliquée :

• commenter;
• réprimander;

Réparer le fait de l'intoxication

Si un employé est vu en état d'ébriété au travail, ce fait doit être correctement enregistré, ce qui peut à l'avenir constituer une preuve et un motif de licenciement en vertu de l'article. Pour ce faire, respectez la séquence d'actions suivante :

1. Tout d'abord, vous devez rédiger un acte de séjour ou de comparution d'un employé ivre au travail. Il n'y a pas de forme claire pour ce document, il peut donc être rédigé sous n'importe quelle forme. L'acte doit être certifié par les signatures de deux travailleurs agissant comme témoins.
2. Si la réprimande n'a pas aidé l'employé à changer d'avis, un ordre est formé pour le retirer du processus de travail. Il ne s'agit pas d'un document unifié pouvant être rédigé sous n'importe quelle forme.
3. Le salarié doit expliquer par écrit qu'il se trouve sur le lieu de travail en état d'ébriété. Pour ce faire, il reçoit un avis de demande d'explication écrite du fait d'une intoxication alcoolique au travail. En règle générale, une personne dispose de deux jours pour soumettre une explication écrite. Si pendant cette période aucune note explicative n'a été remise aux autorités, alors la procédure prévoit l'établissement d'un acte de refus de donner une explication. Cet acte doit être certifié par les signatures de deux employés qui agissent comme témoins.
4. Ensuite, un document de service est rédigé - un mémorandum sur l'ivresse au travail. Cette note est rédigée directement par le directeur de production lui-même et peut être soumise sous n'importe quelle forme. Elle est nécessairement appuyée d'un acte fixant le fait de la présence au travail en état d'ébriété alcoolique, d'une note explicative du salarié lui-même ou d'un acte qui confirme le refus du salarié de présenter une note explicative.

Séquence de tir

Les actions étape par étape de la direction de l'organisation où travaille l'employé licencié sont les suivantes :

1. Un arrêté de non-lieu pour ivresse est en cours d'élaboration. En fait, il s'agit d'une injonction de résilier le TD (contrat de travail) avec un salarié. Ce document doit être conforme forme unifiée sous le numéro T-8 ou T-8a.
2. Dans un journal spécial pour l'enregistrement des commandes liées au personnel, cette commande est enregistrée.
3. Une note de règlement doit être établie lors de la résiliation d'un contrat existant (travail). Ce document doit être conforme au formulaire T-61. Le jour du licenciement pour ivresse, un versement est effectué auprès du salarié. Il reçoit un salaire, s'il n'était pas en vacances cette année, alors une indemnité est versée pour vacances inutilisées, d'autres paiements peuvent également être effectués.
4. Avant de licencier un employé, il doit donner un ordre de le licencier pour révision. Après s'être familiarisé, il doit signer son autographe. Si une personne refuse de le faire, une note est faite sur l'ordre au sujet de son refus. Il est recommandé de rédiger un acte attestant que l'employé a refusé de prendre connaissance de la commande. Cet acte doit être signé par deux témoins et l'auteur du document.
5. La carte personnelle du salarié enregistre le licenciement. Le dossier doit correspondre au formulaire T-2 et être certifié par la signature d'un employé du service du personnel et la signature de la personne licenciée. S'il s'avère qu'il met sa signature, une note correspondante doit être faite sur la carte.

1. Après activité de travail l'employé de cette entreprise est terminé, une inscription est faite dans son cahier de travail concernant le licenciement. Dans ce cas, la saisie appropriée s'effectue comme suit :

• dans la première colonne, le numéro ordinal de cet enregistrement est inscrit ;
• la deuxième colonne enregistre la date du licenciement ;
• dans la troisième colonne, il doit y avoir une entrée sur le motif du licenciement (il doit être conforme au libellé du Code du travail de la Fédération de Russie et être accompagné de liens vers le numéro d'article, sa partie et son paragraphe);
• dans la quatrième colonne, le document est enregistré sur la base duquel la personne a été licenciée.

Important: toutes les inscriptions dans le livre doivent être certifiées par la signature de la direction ou d'un employé du service du personnel, le sceau de cette organisation, ainsi que l'autographe de l'employé lui-même.

Le salarié licencié doit recevoir la main-d'œuvre entre ses mains avec un procès-verbal de licenciement ou de résiliation du contrat le jour du licenciement. Une inscription doit être faite dans le journal des mouvements des cahiers de travail des salariés. Si ce jour-là, l'employé a refusé de ramasser le livre (travail), alors il reçoit une notification l'invitant à ramasser ce document ou donner votre consentement à être envoyé par courrier.

Attention : selon le Code du travail de Russie, l'employeur doit remettre le cahier de travail à l'employé au plus tard dans les 3 jours ouvrables à compter de la date du licenciement. Il est interdit d'envoyer un livre par la poste sans le consentement de l'employé.

Autorisation médicale

Il est possible de confirmer qu'un employé est ivre au travail uniquement sur la base d'un examen médical. Il peut être effectué le plus tôt possible à partir du moment où le travailleur apparaît en état d'ébriété, car après un certain temps, l'alcool sera excrété par le corps. Les résultats du ministère de la Défense quant à savoir si l'employé était sobre ou ivre sont nécessairement consignés dans le rapport médical.

Certains employeurs peuvent rencontrer certaines difficultés dans l'exécution de la procédure MO, puisqu'une personne a le droit de refuser un examen médical ou d'exiger l'arrêt de la procédure à tout moment.

La procédure MO la plus efficace fonctionne et est déboguée dans les industries du transport, dans les installations électriques, ainsi que dans d'autres zones dangereuses. entreprises manufacturières où il est très important que tous les employés soient sobres. Dans de telles organisations, un examen médical est généralement effectué avant le début de la journée de travail et ses résultats sont enregistrés dans les "protocoles de sobriété".

Important: la procédure d'examen médical est effectuée par des narcologues dans des salles spéciales des cliniques médicales narcologiques.

Parfois, l'employeur, pour une raison ou une autre, peut tout simplement ne pas être en mesure de livrer un employé à une telle clinique. Dans ce cas, l'examen peut être effectué dans des laboratoires médicaux mobiles, organisés sur la base d'ambulances. En règle générale, ces laboratoires utilisent des appareils certifiés et les équipes d'ambulance elles-mêmes sont autorisées à effectuer de telles activités.

La procédure pour la procédure MO :

1. Les conclusions sur l'état d'une personne sont tirées non seulement sur la base d'une évaluation de son comportement, de ses réactions neurologiques et de ses troubles autonomes, mais également sur la base d'analyses pour la détermination de l'alcool dans le sang, excrété dans l'urine et la salive. Ces analyses ne sont effectuées que par des méthodes approuvées par le ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie.
2. De plus, des dispositifs indicateurs peuvent être utilisés pour déterminer la concentration d'éthanol dans l'air expiré.
3. Le médecin procédant à l'examen doit établir un protocole en deux exemplaires. Après cela, la personne examinée doit se familiariser avec le protocole et apposer sa signature.
4. Le refus d'examen est également documenté et signé par la personne qui a refusé d'effectuer la procédure d'OM, ainsi que par le travailleur médical. Cet extrait de dossier médical peut être utilisé par l'employeur.
5. Après l'enquête, les résultats de cette procédure doivent être annoncés immédiatement.
6. Le protocole MO doit être remis aux personnes ayant amené un employé en état d'ébriété à la procédure. S'il n'y a pas de telles personnes accompagnantes, le protocole sera envoyé par courrier à l'adresse indiquée de l'organisation.

Si des méthodes et dispositifs qui ne sont pas inclus dans la liste des moyens autorisés ont été utilisés pour effectuer un examen médical, le rapport médical devient invalide. Si l'affaire est jugée, le tribunal ne considérera pas une telle conclusion comme preuve. Mais travailleur médical qui a mené l'enquête peut toujours agir du côté de l'employeur.

Maintenant, vous savez si vous pouvez être licencié pour avoir été ivre au travail. Comme vous pouvez le voir, ils le peuvent. De plus, un mauvais enregistrement dans le cahier de travail concernant ce licenciement au titre de l'article pour ivresse peut devenir une pierre d'achoppement sur le chemin de la recherche nouveau travail... Un tel employé peut tout simplement ne pas vouloir être embauché, craignant une répétition de l'histoire de l'ivresse. Il vaut donc mieux ne pas prendre de risques et ne pas boire au travail.

L'ivresse au travail est une infraction importante pour licencier le contrevenant. Cela est dû au fait que l'ivresse d'un employé peut entraîner de graves Conséquences négatives sous forme d'accidents, d'atteintes à la santé humaine (notamment accidents du travail), ainsi que de leur mort. Par exemple, l'ivresse d'un chauffeur de bus peut blesser et tuer de nombreux passagers. Nous dirons dans l'article comment se produit le licenciement pour ivresse, quels documents sont établis.

Pour le licenciement pour ivresse, il n'est pas nécessaire de répéter l'infraction. Un employeur peut licencier immédiatement un employé qui a ainsi enfreint la discipline du travail. Cependant, la décision de cas particulier pris individuellement. L'employeur peut être limité à des mesures disciplinaires moins sévères pour la première fois, selon le degré d'intoxication, les conséquences de l'infraction et le comportement du contrevenant.

Conditions d'amener à la responsabilité disciplinaire pour l'ivresse

La sanction pour ivresse au travail peut être dans un délai d'un mois à compter de la date de détection de l'infraction. Cette période ne comprend pas :

• période d'incapacité temporaire;
• congé des employés ;
• le temps qu'il faut pour obtenir l'avis de l'Union.

Quand vous pouvez et ne pouvez pas être licencié pour ivresse

L'infraction disciplinaire correspondante est reconnue comme telle si le salarié est en état d'ébriété pendant les heures de travail :

• sur votre lieu de travail ;
• sur le territoire de l'entreprise;
• dans un autre lieu de travail sur ordre de la direction (par exemple, un voyage d'affaires).

Il n'est pas permis de mettre fin à une relation de travail sur la base d'un tel article avec les employés suivants :

• personnes intoxiquées par des couples produits dangereux en production;
• femmes enceintes;
• mineurs sans le consentement du syndicat, de l'Inspection nationale du travail et de la Commission des affaires des mineurs;
• salariés retrouvés ivres en dehors des heures de travail (avec un horaire normalisé).

Par exemple, si l'organisation établit officiellement une semaine de travail standard de 40 heures avec 5 jours (8 heures par jour), alors la sortie de l'employé pour travailler avec des fumées le samedi ne peut pas être reconnue faute disciplinaire... C'est un jour de congé car ce n'est pas un jour de travail rémunéré. Idem pour les impayés heures supplémentaires(si le salarié, par exemple, est contraint de rester le soir sans rémunération supplémentaire) ou de travailler les jours fériés.

Activer l'ivresse au travail

Quelle que soit la décision qui sera prise par l'employeur concernant la punition de l'employé, pour y remédier, vous devez rédiger correctement Documents requis... De plus, il est conseillé de faire le plein de preuves supplémentaires en cas de probabilité d'un litige sur cette question.

Les éléments de preuve dans de tels différends peuvent également être des témoignages. Les dépositions des témoins sont entendues au tribunal et évaluées en même temps que les preuves écrites. Afin de réduire le risque d'une perte probable de l'affaire à l'avenir, il est conseillé d'effectuer toutes les actions pour activer l'intoxication de l'employé avec la participation de témoins.

Liste des documents établis lorsqu'un salarié est ivre :

Preuve de l'ivresse des employés

Seul un organisme spécialisé détenant une licence pour de telles activités peut confirmer de manière fiable le fait d'une intoxication. Ne convient pas à ces fins :

• appeler une ambulance;
• attirer le personnel du poste de secours et d'autres personnes incompétentes en la matière ;
• l'élaboration d'un avis par le personnel de l'employeur ;
• un appel à un narcologue qui n'est pas un employé d'une organisation autorisée.

Le plus souvent, il est difficile de déterminer l'intoxication uniquement par l'œil ou l'odorat, en particulier son degré. Surtout, il est difficile à établir avec une intoxication narcotique ou autre toxique. Dans ce cas, le refus du salarié de se rendre au Dispensaire narcologique est un argument de poids en faveur de l'employeur.

Vous ne pouvez pas utiliser la force contre un employé ou l'obliger de toute autre manière à se soumettre à un examen médical. Cela peut entraîner une responsabilité prévue par la loi, puisque son exécution est illégale. Lors de l'examen d'un litige devant un tribunal, toutes les preuves sont considérées dans leur ensemble. Le fardeau de la preuve de l'intoxication de l'employé incombe entièrement à l'employeur.

Les explications écrites doivent être compilées de votre propre main. Les témoins, si nécessaire, doivent confirmer tous les faits devant le tribunal.

Instructions pas à pas pour l'inscription

Lors de la détection d'un cas d'ivresse au travail, vous devez suivre les étapes suivantes :

Ordre de mettre fin à un contrat de travail

Une telle ordonnance peut être émise sans préavis à l'employé. La prise de connaissance doit être faite dans les 3 jours à compter de la date d'émission. S'il s'avère que le salarié est en train d'apposer une signature sur l'ordre dans la colonne « Accusé », il faut agir sur ce fait avec la participation de témoins.

Souvent, l'employé et l'entreprise conviennent de mettre fin à les relations de travail sur une autre base - accord des parties. Cette option est possible lorsque l'employé se comporte de manière adéquate et ne souhaite pas une entrée négative dans le cahier de travail. Pour l'employeur, un tel enregistrement est bénéfique dans la mesure où après l'enregistrement en bonne et due forme de la rupture des relations de travail par accord des parties, le salarié ne pourra pas contester le licenciement devant les tribunaux.

Situations controversées lors du licenciement

Malheureusement, dans de telles circonstances, l'affaire est souvent jugée. Cela est dû aux difficultés d'emploi avec une telle formulation de licenciement de la dernière carrière. Les anciens employés fondent généralement leur position devant le tribunal sur le fait qu'ils n'étaient pas ivres.

En l'absence d'un organisme habilité et d'une attestation d'examen dûment signée confirmant un degré d'intoxication suffisant, une telle affaire peut avoir des perspectives judiciaires. Dans ce cas, la décision du tribunal dépend de la qualité et de l'exhaustivité des preuves présentées par l'employeur. La pratique judiciaire montre que les juges réintègrent souvent ces anciens salariés au travail, leur accordent les salaires pendant l'absence forcée, et même obliger à les indemniser du préjudice moral.

De brefs exemples de pratique judiciaire:

Prévenir l'occurrence situations controversées dans de tels cas, cela n'est possible qu'en remplissant correctement tous les documents. En présence de preuves irréfutables intoxiqué par l'employeur, le salarié a peu de chances d'intenter des poursuites et perd son temps en vain.

Classement des 5 questions les plus fréquemment posées :

Question numéro 1. Quel est le taux d'alcool dans le sang considéré comme suffisant pour une mise à pied?

Pour le licenciement en vertu de l'article, il suffit de dépasser le niveau de 0,3 ppm. C'est la limite supérieure du stade d'intoxication lumineuse.

Question numéro 2. Que faire pour ne pas dépasser la limite taux admissible alcool dans le sang?

Ne buvez pas beaucoup d'alcool avant le travail, arrêtez d'en boire au moins 12 heures avant le quart de travail. L'alcool est éliminé du corps plus rapidement lorsque activité physique... Vous pouvez également rincer l'estomac avec une solution de permanganate de potassium et d'eau.

Question numéro 3. Est-il possible de licencier un employé s'il n'a signé aucun document et n'est allé nulle part pour être examiné ?

Oui, vous pouvez, si l'employeur a tout documenté de manière compétente, avec la participation de témoins.

Question numéro 4. Comment éviter de se faire virer pour ivresse si on se fait prendre en train de le faire ?

Essayez de négocier avec l'employeur au sujet du licenciement sur une base différente.

Question numéro 5. Est-il possible de dresser les actes nécessaires à l'intoxication d'un salarié sous forme libre ?

Oui, vous pouvez, car il n'y a aucune exigence pour la préparation de ces documents dans la législation. Cependant, il convient de garder à l'esprit que tout document doit comporter des indications obligatoires sous la forme d'un nom, d'une date, d'un lieu d'enregistrement, d'un exposé de l'essence de la question dans tous les détails et des signatures des personnes et des témoins qui ont rédigé .

Salut! Dans cet article, nous allons parler du licenciement d'un salarié pour ivresse.

Vous découvrirez aujourd'hui :

1. Quelle est la procédure de licenciement pour ivresse ?
2. A quel moment il est impossible de licencier pour cela;
3. Comment réparer le fait de l'intoxication.

Si un employé est en état d'ébriété sur son lieu de travail, le gestionnaire a le droit de le licencier. Une autre chose est que cette procédure a ses propres nuances, sans lesquelles le licenciement deviendra tout simplement illégal. Comment tout faire correctement et éviter qu'un employé négligent ne se rende devant les tribunaux, parlons-en aujourd'hui.

Particularités

La question du licenciement d'employés mineurs surpris en train de consommer des substances intoxicantes est résolue avec la participation de la Commission des affaires de la jeunesse.

Un salarié en état d'ébriété sans faute de sa part ne fait pas l'objet d'un licenciement. Un exemple en est la situation où, en raison d'une violation des règles de sécurité, une personne a respiré des vapeurs d'origine toxique et est de ce fait tombée dans un état proche de l'intoxication.

Inscription au licenciement

Si le gestionnaire décide de résilier le contrat de travail, un arrêté approprié doit être établi. Il n'y a rien de difficile à rédiger, la principale difficulté est de familiariser l'employé qui en sera renvoyé contre la signature.

La commande est inscrite au registre du personnel.

Après ces procédures, le calcul final est effectué. Payer les salaires et les congés payés. Dans le même temps, pour la période pendant laquelle l'employé a été suspendu de son travail, l'argent n'est pas crédité. Les montants qui ont été payés doivent être enregistrés dans les documents comptables.

A la dernière étape, une inscription est faite dans le cahier de travail et dans la carte personnelle de l'employé.

Cette ordonnance n'est pas définitive - elle peut être contestée devant les autorités judiciaires.

Quelle proportionnalité entre l'infraction et la peine

Le pouvoir judiciaire ne considère pas toujours le licenciement comme une sanction proportionnée pour l'ivresse sur le lieu de travail. Par conséquent, l'employeur ne doit pas seulement prendre les explications de l'employé, mais également prendre en compte son comportement avant l'inconduite, la façon dont il a traité le travail en général, et ensuite seulement prendre une décision.

Prenons un exemple de pratique judiciaire dans cette situation.

Exemple. Le tribunal de la ville de T. a reconnu que le licenciement du citoyen O. du travail pour s'être présenté en état d'ébriété pendant les heures de travail était illégal, puisque :

• Le citoyen O. a travaillé dans cette entreprise pendant plus de 10 ans;
• Jamais enfreint la discipline du travail auparavant ;
• Après 3 ans, le citoyen O. doit prendre sa retraite ;
• Le comportement de O. n'a entraîné aucune conséquence négative.

Ainsi, avant de licencier un salarié, évaluez la situation, assurez-vous que toutes les conditions de licenciement sont réunies, afin que par la suite vous ne soyez pas poursuivi en justice. Assurez-vous de tenir compte du profil de l'employé lorsque vous prenez une décision.

Comment éviter d'être licencié pour ivresse

Il y a deux façons d'éviter cette procédure loin d'être la plus agréable :

• Discuter de la possibilité d'imposer une autre pénalité à la discrétion de l'employeur;
• Démissionnez de votre plein gré.

Même dans le cas où l'intoxication est prouvée et confirmée, l'employeur ne peut permettre le licenciement en vertu de l'article. Par exemple, si un spécialiste est hautement qualifié et s'engage par écrit à ne pas consommer d'alcool, il ne peut pas du tout être licencié.

Vous pouvez faire une autre pénalité, par exemple, pour priver le bonus d'un certain%.

Bien que la plus appropriée soit la deuxième option. Dans ce cas, l'employeur n'a pas besoin de remplir de paperasse, de rédiger des actes, de procéder à des examens, etc. Le plus souvent, un employé qui exprime un tel désir est rencontré à mi-chemin et n'est pas licencié en vertu de l'article.

Comment contester un licenciement

Si le licenciement a eu lieu et que le salarié ne se considère pas coupable, il peut contester cette décision devant le tribunal dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement.

Lorsqu'il s'adresse au tribunal, le salarié licencié joint des copies des documents établis par l'employeur, ainsi que les dépositions de témoins qui confirmeront son innocence.

La légalité du licenciement sera appréciée par le tribunal.

Conclusion

En conclusion de la conversation d'aujourd'hui, je voudrais faire plusieurs recommandations pour les employés et les employeurs : 150 à 200 grammes d'alcool bu pendant les heures de travail ne valent clairement pas la peine de perdre votre emploi et de ruiner votre réputation pour cela.