Problèmes de renforcement de la discipline du travail. Organisation du travail pour renforcer la discipline du travail et de la performance

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Moyens d'améliorer la discipline du travail

Sur la base d'une telle analyse, il est possible de tirer des conclusions sur le «maillon faible» de l'entreprise et même alors de développer et d'appliquer des mesures appropriées pour renforcer discipline du travail. Ces activités comprennent, par exemple :

• la formation régulière du personnel afin d'améliorer ses compétences ;
• introduction d'incitations supplémentaires;
• un contrôle strict des retards (par exemple, par la mise en place d'un système de laissez-passer électronique) ;
• Recrutement de personnel pour le travail uniquement sur une base compétitive.

Discipline performante : conception, gestion et valorisation.

Attention

Discipline du travail Une institution importante du droit du travail est la discipline du travail (discipline du travail). Elle exécute condition nécessaire tout travail général. La discipline du travail - est un ensemble de normes et de règles de comportement des employés dans le processus de travail collectif.

La discipline du travail dans les entreprises, les institutions et les organisations est assurée par la création des conditions organisationnelles et économiques nécessaires à un travail normal de haute performance, une attitude consciente au travail, des méthodes de persuasion, l'éducation, ainsi que l'encouragement au travail consciencieux. En ce qui concerne les employés peu scrupuleux, ils sont appliqués dans cas nécessaires mesures d'influence disciplinaire et sociale.

Discipline du travail dans l'entreprise et méthodes pour la garantir

Info

Il se tient dans un cadre informel, toute critique de ce qui est exprimé est interdite, toutes les idées sont enregistrées. Lors de telles réunions, une atmosphère créative règne. L'essentiel est de collecter plus d'idées. De plus, ces idées sont structurées, les plus fructueuses sont sélectionnées et élaborées.

Quant à la RAM, elle devrait bien sûr être opérationnelle, pas plus d'une demi-heure. J'ai travaillé avec une organisation gouvernementale où les réunions duraient 2 heures le matin et 2 heures le soir. De plus, les gens ne travaillaient pas entre les soi-disant agents, mais s'y préparaient.
En conséquence, la direction de cette organisation a dû prendre des mesures d'urgence. Il réglementait strictement la tenue de ces réunions, limitant leur durée à 20 minutes. La réunion au cours de laquelle la décision de gestion doit être prise a ses propres règles.

Comment améliorer la discipline des subordonnés ou des collègues qui distraient du travail

Et après avoir effectué une telle analyse, tirez une conclusion - où sont les violations les plus fréquentes et le non-respect des règles. Et même alors élaborer un plan de mesures pour renforcer la discipline du travail et l'appliquer. Ces mesures comprennent :

• Organiser des sessions ou des cours de formation spéciaux qui viseront à améliorer les compétences des employeurs ;
• La direction a parfaitement le droit d'introduire des incitations/punitions supplémentaires ;
• L'introduction d'un contrôle sur tous les retardataires au travail, par exemple, vous pouvez saisir des jetons ou des laissez-passer électroniques, où il sera noté s'il était en retard ou non, ainsi que l'heure d'arrivée au travail;
• Acceptation d'un nouvel employé dans l'entreprise, uniquement sur une base compétitive.

Discipline du travail et responsabilité financière des employés Un employé qui enfreint la DT et, par conséquent, des dommages à l'entreprise encourra une responsabilité financière.

Discipline du travail

Important

Règlement intérieur du travail. Dans ce document interne de l'entreprise, établi en tenant compte des recommandations de la norme d'État sur l'exigence de paperasserie et sur la base des articles du Code du travail de la Fédération de Russie, la discipline du travail et la responsabilité disciplinaire des employés de l'entreprise doit être prescrit. Le règlement intérieur du travail (IRTR) couvre des questions telles que la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits et obligations fondamentaux des employés et de l'employeur, une description complète des heures de travail et des périodes de repos, des incitations et des sanctions et la procédure de leur application , ainsi que la responsabilité des parties aux relations de travail. Le PVTR peut être un document séparé ou une annexe à Contrat de travail, peut être approuvé en tant qu'acte indépendant ou peut être approuvé par une ordonnance distincte du chef d'entreprise.

Règlement sur la discipline du travail.

Comment améliorer le niveau de discipline de performance

Il existe plusieurs niveaux de discipline du travail : social, économique, administratif, éducatif et moral. Discipline du travail - objectifs, règles, méthodes d'assurance et de gestion Objectifs de la discipline du travail La discipline du travail est créée dans l'entreprise pour:

• Augmenter l'efficacité de tout le travail dans son ensemble, et de chaque employé en particulier ;
• Accroître la qualité de la productivité du travail;
• Utilisation efficace et de haute qualité de chaque minute dans l'entreprise ;
• Création de conditions confortables pour les employés pour un travail fructueux ;
• Améliorer la qualité de la santé et la protection du travail.

Si une bonne discipline de travail est créée dans l'entreprise, le résultat de travail le plus élevé sera atteint et le nombre de pannes, de victimes et, par conséquent, de plaintes diminuera.

Comment améliorer la discipline de performance dans l'entreprise

Le RTI (règlement intérieur du travail) prendra en compte : les règles d'embauche et de licenciement des salariés, les obligations du salarié/employeur et leurs droits, une description claire et complète des horaires de travail et de repos, les sanctions et récompenses, la responsabilité des parties. Le PWTR peut être soit un document délivré séparément, soit une annexe à un contrat de travail interne. Le PVTR peut être approuvé par un acte séparé ou par une ordonnance du chef d'entreprise.
(plus de détails : Règlement intérieur du travail) Règlement sur la discipline du travail Certaines catégories distinctes de travailleurs, comme les chefs d'administration et les douaniers, ont créé des documents juridiques distincts.

Discipline du travail - objectifs, règles et méthodes

C'est exactement ce qu'est la gestion de la discipline. Chaque responsable doit s'assurer que l'employé rend compte de temps à autre du travail effectué. Comme le montre la pratique, les projets qui ont été livrés à la date limite sont de qualité bien inférieure à ceux qui ont été supervisés par les autorités tout au long de la phase de développement.

Cela peut entraîner d'énormes pertes pour l'entreprise, qui dépendront de l'ampleur des pénalités et du nombre d'offres perdues et rentables. La gestion de la discipline de performance aidera à éviter de tels incidents. La gestion fait référence à la mise en place d'un système de contrôle dans l'entreprise qui permettra de surveiller les délais d'exécution des contrats, d'améliorer la qualité des projets et d'assurer le travail d'équipe.
Mais gardez à l'esprit que l'introduction des nouvelles règles les plus merveilleuses dans la grande majorité des cas, même parmi les employés les plus fidèles, provoque une résistance. Cherchez des alliés et des personnes partageant les mêmes idées. Trois dépliants Dans le cas où seule la précision d'effectuer des opérations simples spécifiques est importante pour vous, vous pouvez utiliser le système de trois dépliants. Il est utilisé depuis longtemps. J'y ai prêté attention lorsque j'étais en vacances avec ma famille en Égypte dans l'un des hôtels allemands. Pour minimiser les perturbations dans le travail du personnel, les managers ont placé une sorte de "trèfle" sur le lieu de travail. Sur la première feuille, il y avait une description de l'action en allemand (la langue du manager), sur la deuxième feuille dans la langue de l'interprète (dans ce cas l'arabe), et sur la troisième feuille il y avait des images de l'action. Simple et clair. Dans le même temps, l'action ne comprenait pas plus de quatre étapes, le texte était volumineux et les images étaient schématiques.

Dans le cadre de l'élimination du chômage, de l'afflux massif de travailleurs non qualifiés des campagnes, qui manquaient de durcissement prolétarien, dans l'industrie et la construction, et de la forte rotation de la main-d'œuvre causée par cette circonstance, le renforcement de la discipline du travail dans la production est devenu d'une importance particulière .

Avec le début du cours vers l'industrialisation du pays, une forte augmentation de l'échelle et du volume de la construction industrielle, le nombre de travailleurs industriels a considérablement augmenté. Selon les données de la Commission nationale de planification, au cours du premier plan quinquennal, le nombre de nouveaux impliqués dans l'économie nationale (en tenant compte de la perte) a atteint 12,5 millions d'ouvriers et d'employés.

502 Osherovich B., Utevsky B. Vingt ans de l'Institut pansyndical des sciences juridiques. M.,

La composition des nouvelles recrues de la classe ouvrière était hétérogène. Il y avait aussi des paysans liés à la campagne, d'anciens artisans, des chômeurs qui travaillaient auparavant dans les usines et les usines, des adolescents de la rue, des femmes au foyer, des enfants d'ouvriers et d'employés, mais principalement pour la période 1926-1937. 59% des nouveaux ouvriers ont rejoint au détriment de la population paysanne.

La nouvelle reconstitution de la classe ouvrière a eu un effet significatif sur la détérioration de la discipline du travail dans l'industrie.

Ainsi, malgré l'énorme croissance de la taille de la classe ouvrière, le problème de sa conformité aux exigences de « l'industrialisation socialiste » restait très aigu. Dans la décision du Conseil des commissaires du peuple du 11 janvier 1930 sur la mise à disposition de personnel qualifié pour les nouvelles entreprises, il était indiqué que les nouvelles usines devaient devenir un modèle d'organisation socialiste et de discipline socialiste du travail.

La résolution visait à créer un noyau solide de travailleurs conscients de la classe avec une longue expérience de production grâce au transfert d'autres entreprises, ainsi que des jeunes travailleurs culturellement et techniquement avancés qui avaient fréquenté l'école de commerce et d'éducation et les professions de masse. Le Conseil des commissaires du peuple a chargé la CNT, le Conseil suprême de l'économie nationale et le Conseil central des syndicats de toute l'Union de développer tout un système de mesures, y compris la contractualisation et la création de conditions de logement pour les travailleurs. La résolution obligeait à planifier strictement les indicateurs de travail, à créer des complexes éducatifs dans les entreprises pour la formation du personnel. Le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS du 14 février 1930 prévoyait l'expansion de toutes les formes existantes de formation et de recyclage des ouvriers qualifiés.

Une attention particulière a été accordée aux écoles FZU et le besoin de travailleurs de la construction qualifiés pour les projets de construction de cinq ans a été souligné. Le décret du Comité central du 20 octobre 1930 sur l'approvisionnement planifié de la production en main-d'œuvre supposait un ensemble de mesures pour lutter contre le roulement, y compris l'élimination des bourses du travail et l'enregistrement du travail uniquement sur le lieu de résidence. Pour le retard dans les entreprises de spécialistes à d'autres fins, pour l'utilisation abusive de travailleurs dans des professions rares, pour le débauchage de travailleurs et de personnel technique, pour les violations des normes salariales dans les conventions collectives et pour l'excès de main-d'œuvre, une responsabilité administrative a été imposée.

Lors d'une réunion du Comité central du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union le 3 mars 1928, il a été noté que "... la main-d'œuvre nouvellement fusionnée s'est avérée totalement inadaptée à

paresseux aux conditions d'usine. Il lui semblait que les limites existant à l'usine étaient trop étroites, elle ne pouvait pas respecter ces règles régulations internes qui sont reconnus comme parfaitement normaux pour le reste de la masse des ouvriers d'usine. Grâce à cela, nous avons une baisse significative de la discipline du travail, et dans certains

lieux absence presque complète de tels.

En 1929, N. K. Krupskaya est apparue dans le journal Pravda avec un article "Pour aider les nouveaux travailleurs", où elle a avancé l'idée d'organiser des "cours d'introduction" pour les nouveaux travailleurs. Cours d'initiation à la production, selon N.K. Kroupskaïa, devaient devenir l'un des moyens pour les travailleurs de connaître pour la première fois leur entreprise, de cultiver la conscience de leur proximité avec la production et de s'y intéresser. Bientôt, des cours d'initiation pour débutants furent largement diffusés.

La résolution du Comité exécutif central et du Conseil des commissaires du peuple du 13 janvier 1930 adressée Attention particulière pour la formation de spécialistes de la métallurgie, de la mécanique, de la chimie, des transports et de l'agriculture. Des branches de l'Académie industrielle ont été organisées localement, avec leur spécialisation par industrie, un vaste réseau de cours de courte durée a été créé et la possibilité d'apprentissage à distance pour les étudiants a été créée. En même temps, l'enjeu est mis sur la promotion : création de cadres parmi les ouvriers les plus en vue qui se manifestent dans les réunions de production, dans le travail syndical, leur promotion systématique de bas en moyen et de moyen en haut des postes de commandement avec simultanéité entraînement. La nécessité a été soulignée plus résolument de nommer de jeunes spécialistes.

Les résolutions détaillées du Comité exécutif central et du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS en juillet-septembre 1930 sur la réorganisation des établissements d'enseignement supérieur, des écoles techniques et des facultés ouvrières, destinées à former des cadres prolétariens à large vision politique, répondant aux les exigences modernes de la science et de la technologie et les tâches de la reconstruction socialiste répondaient à la même tâche.

Parallèlement, il était prévu d'adapter le système éducatif au nouveau zonage du pays, de combiner formation théorique et pratique avec les exigences de la construction économique des régions nationales et l'unité de programme et

orientation méthodologique basée sur une vision du monde marxiste-léniniste claire. La réforme prévoyait le passage d'une spécialisation à plusieurs profils à une spécialisation à profil unique des universités et des écoles techniques et leur transfert sous la juridiction des commissariats populaires concernés.

Ainsi, sur la base uniquement de l'Institut polytechnique de Leningrad, des Instituts de planification et financiers et économiques de Leningrad, de l'Institut des transports et de l'économie de Moscou, des facultés d'ingénierie et d'économie des instituts de génie mécanique, de génie électrique, de technologie et autres ont été créées.

Les ministères et les organismes ont conclu des contrats pour la formation de spécialistes. Les budgets des départements comprenaient des fonds pour la formation de spécialistes. Le montant des bourses d'études dépendait directement de l'importance de l'université pour l'industrialisation du pays.

Dans chaque université, une résolution spéciale prévoyait une faculté ouvrière. Tous les cours préparatoires étaient inclus dans le système des écoles ouvrières. Ils étaient censés donner au moins 75% des places d'admission aux départements industriels, au moins 90% des places aux ouvriers, dans d'autres universités - au moins 70% des places aux ouvriers, aux kolkhozes et aux paysans pauvres.

Le système de formation des ouvriers aux métiers de masse est restructuré. Selon le décret du Comité exécutif central et du Conseil des commissaires du peuple du 15 septembre 1933, la période d'études à la FZU a été réduite de 2 ans à 6 mois afin de "prononcer la formation professionnelle" et de réduire la formation générale. 80% du temps d'étude était désormais consacré à la formation directement "à la machine". Tout en énonçant dans la résolution les réalisations de l'État dans le domaine de la formation des travailleurs qualifiés, la CEC et le Conseil des commissaires du peuple ont néanmoins noté comme principales lacunes le fait qu'"" une partie importante des diplômés des écoles de FZU n'est pas figé dans la production, mais, contournant la production, va dans les écoles ouvrières, dans les collèges et les universités. » Il a été décidé d'arrêter cette pratique et d'obliger chacun à travailler dans la production pendant au moins 3 ans dans sa spécialité après l'obtention de son diplôme.

Une grande attention a été accordée à l'amélioration des compétences des femmes et à leur implication dans la production en restructurant les conditions de vie : organisation de cantines et d'auberges publiques, de jardins d'enfants, de crèches, de laveries, de distributeurs fermés, libérant les femmes d'un travail domestique inefficace et abrutissant. Afin de promouvoir la croissance par un exemple clair

Dans les premières années du plan quinquennal, l'État a eu recours à une pratique assez large consistant à inviter des travailleurs étrangers dans les usines, leur offrant un certain nombre d'avantages et d'avantages.

Dans le même temps, il convient de noter que les mesures éducatives ne pourraient à elles seules éliminer l'absentéisme et les autres pertes de temps de travail, car elles dépendent largement de l'organisation du travail et de la production. L'un des facteurs qui a sérieusement affaibli l'état de la discipline du travail au début du plan quinquennal a été l'énorme roulement de la main-d'œuvre. En 1928, 92,4% des travailleurs ont quitté l'industrie (en pourcentage de la composition moyenne de la liste), en 1929 - 115,2% et en 1930 - 152,4% des travailleurs.

Le roulement croissant de la main-d'œuvre a causé d'énormes dommages à l'économie nationale, provoquant des difficultés dans l'organisation de la production et affaibli considérablement l'état de la discipline du travail dans les entreprises industrielles. Ce dommage s'est exprimé de la manière la plus différentes formes: la productivité du travail diminuait, la qualité des produits se détériorait, la discipline du travail et de la technologie diminuait, la croissance du niveau culturel et technique des travailleurs ralentissait.

Étendu production industrielle exigé utilisation rationnelle ressources de travail. Pendant ce temps, comme cela a été admis lors d'une réunion du Conseil central des syndicats de toute l'Union le 16 octobre 1928, personne ne s'est occupé du problème du roulement de la main-d'œuvre.

Peu de temps après l'élaboration du premier plan quinquennal pour le développement de l'économie nationale, le Comité central du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union a exigé "de prendre des mesures urgentes pour réduire la rotation de la main-d'œuvre".

Dans les entreprises et les industries ont commencé à étudier les raisons de l'augmentation du roulement de la main-d'œuvre. Malgré la diversité, les principales causes du roulement de la main-d'œuvre étaient des lacunes dans l'organisation du travail et les salaires, dans les conditions de vie des travailleurs, dans l'organisation de la formation et du perfectionnement des travailleurs et dans l'organisation du travail culturel et éducatif dans les entreprises individuelles. De plus, l'influence de ces raisons sur le roulement de la main-d'œuvre s'est manifestée dans leur interconnexion.

Les raisons subjectives du roulement étaient dues au désir de certains travailleurs de trouver un endroit "plus chaud" et mieux payé. Ces travailleurs étaient appelés "flyers". "J'irai chercher où le travail est plus facile et plus d'argent", - c'est le commandement principal du "flyer". "Qu'est-ce que je me soucie de votre plan, qu'est-ce que je me soucie de votre percée ! ? Donnez-moi dix par jour ou je m'en vais. Le plan quinquennal a besoin de gens », ont expliqué certains d'entre eux.

L'augmentation de la rotation de la main-d'œuvre alimentait en permanence le chômage temporaire et saisonnier de ceux qui cherchaient un emploi adapté à la profession et à l'état de santé ou dans un nouveau lieu de résidence. Tous espéraient la bourse du travail, son aide matérielle et professionnelle pour trouver un emploi.

La réforme tarifaire de 1927, menée sur la base de la péréquation, a rapproché la rémunération du travail simple et qualifiée, orientée vers la forme temporelle de sa rémunération. Tout cela a entravé la croissance de la productivité du travail, privé les travailleurs d'incitations matérielles à améliorer leurs compétences, entraîné une baisse de la discipline et provoqué une humeur parasitaire. Les interprétations égalitaires constituaient pour les nouveaux travailleurs récemment arrivés de la campagne une justification pour rechercher les salaires les plus élevés possibles à une faible productivité du travail par rapport aux travailleurs réguliers. Souvent les idées « d'égalité », « d'équité » dans les salaires sont devenues des arguments à l'aide desquels une partie des ouvriers tentaient de justifier leur droit à l'indiscipline.

Analyse des documents des organes du parti et de l'État des années 1930. témoigne que dans les conditions d'industrialisation en cours, la rotation du personnel est devenue un problème assez grave non seulement pour les travailleurs, mais également pour le personnel d'ingénierie et technique. Ainsi, le 10 août 1935, le décret du Comité central du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union «sur le travail du parti dans les entreprises de métallurgie ferreuse» a été adopté, qui s'inquiétait de l'instabilité du personnel dans les entreprises de cette industrie stratégiquement importante. . Les données suivantes ont été citées : « 229 ingénieurs et techniciens ont quitté l'usine de Vorochilov en 1934 et au premier trimestre de 1935 ; de ceux qui sont arrivés en deux ans à l'usine. Kabakov 77 spécialistes, 60 personnes restantes; de ceux qui sont arrivés à l'usine de Makeevka qui porte son nom. Kirov 168 spécialistes ont laissé 91 personnes ".

En général, le manque de spécialistes capables de répondre aux exigences de l'industrialisation a été ressenti avec une acuité inhabituelle. Le roulement du personnel d'ingénieurs était élevé. Selon le décret du Comité exécutif central et du Conseil des commissaires du peuple du 15 décembre 1930, tous les transferts et transferts de spécialistes dans les entreprises étaient limités et ne pouvaient être effectués que par accord entre départements et uniquement avec les garanties et compensations nécessaires.

Dans les documents de la CNT de l'URSS, parmi les principales raisons de la rotation avalancheuse du personnel ont été indiquées: une mauvaise comptabilité des besoins et des excédents de main-d'œuvre, l'inattention à la promotion des travailleurs dans le service et le manque de professionnels sélection des entrants dans les entreprises 315 .

La direction n'attache pas moins d'importance à la formation des cadres qualifiés de la classe ouvrière. Le nombre d'ouvriers d'usine au début de 1928 n'était que de 2,7 millions de personnes, dont les qualifications laissaient beaucoup à désirer. De nombreux projets d'industrialisation nécessitaient d'abord des ouvriers du bâtiment, dont la principale source était le village.

L'État a cherché à maîtriser l'exode spontané des paysans de la campagne, à lui donner un caractère organisé et à l'orienter vers les besoins de l'industrialisation. Le 4 mars 1927, le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS ont adopté une résolution sur le recrutement organisationnel - pour recruter des travailleurs en masse et en groupe pour des travaux à forte intensité de main-d'œuvre sur la base d'accords spéciaux. En même temps, il était interdit d'attirer des travailleurs d'autres localités par des intermédiaires privés ou des personnes spéciales qui ne recevaient pas l'autorité de la CNT, ainsi que de convoquer des travailleurs par lettres et publications.

Cependant, l'exode massif des campagnes, qui a commencé avec la mise en œuvre de la collectivisation complète à l'automne 1929, a brisé le retrait organisé. La paysannerie était pour la plupart opposée à la collectivisation, y résistant activement sous la forme de soulèvements et d'émeutes, mais plus passivement, ce qui s'est exprimé sous la forme de "fuite du village" et d'autres processus incontrôlables qui ont commencé à se produire dans le pays. De nombreux paysans ont abandonné leurs fermes et se sont rendus sur les chantiers de construction et les villes, ne voulant pas rejoindre les fermes collectives. Le "grand exode" du village a commencé. De nombreux chantiers de construction à cette époque ressemblaient à des camps de gitans nomades.

Pendant les années des deux premiers plans quinquennaux, environ 12 millions de personnes se sont déplacées du village vers la ville. L'histoire n'a pas encore connu de migrations de cette ampleur. Le nombre de travailleurs employés sur les chantiers de construction et les entreprises a augmenté à lui seul de 8 millions de personnes. Le principal flux de migrants est tombé sur la première

années du premier plan quinquennal. L'ampleur des constructions neuves permet d'absorber ce flux et leur fournit une main-d'œuvre peu qualifiée, bon marché, et parfois presque gratuite, armée uniquement de brouettes et de pelles.

Sur cette base, le chômage dans le pays a pris fin. En raison de l'afflux de nouveaux cadres, la composition sociale de la classe ouvrière changeait rapidement. Les magasins d'usine étaient occupés pour la plupart par d'anciens villageois qui ne connaissaient pas la production industrielle et n'avaient pas de compétences professionnelles. Afin d'obtenir un meilleur emploi, ils ont erré sans fin à travers le pays, générant un énorme roulement de personnel dans les entreprises. Les villes les plus attrayantes pour les migrants étaient Moscou et Leningrad, où de nombreux villageois se sont précipités. Cela a conduit à la croissance incontrôlée de ces villes, à l'aggravation des problèmes de logement, de transport et autres, à des conflits entre les citadins et les villageois.

La fluidité est devenue un véritable fléau des nouvelles constructions dans le premier quinquennat et a pris des proportions fantastiques en raison de l'insatisfaction vis-à-vis des conditions de travail, du désordre, des bas salaires et d'autres facteurs qui ne pouvaient être éliminés pour un bref délais. Les tendances à l'égalisation des salaires n'ont pas non plus été surmontées. Il y avait, par exemple, une forte opposition au travail aux pièces, qui, en moyenne, se maintenait au niveau de 50 % dans toutes les branches de production.

I.V. Staline a appelé le chiffre moyen du chiffre d'affaires de la main-d'œuvre par les entreprises 30-40% dans un délai d'un trimestre ou de six mois 316 .

D'après les données statistiques, c'est dans l'industrie houillère qu'il y a le plus de turn-over : en 1930, il y a 3 fois plus d'ouvriers qui entrent dans les mines et près de 3 fois plus de démissionnaires que la moyenne de l'année durant la période du premier plan quinquennal . Des chiffres similaires ont été observés dans toutes les branches de l'industrie lourde.

La vie exigeait une transition vers un rationnement du travail techniquement justifié. Si le travail est organisé sur une base scientifique et qu'il y a tout le nécessaire sur le lieu de travail, les méthodes et méthodes de travail les plus rationnelles sont appliquées, des normes progressives sont établies, il ne reste plus de temps pour marcher inutilement, «pauses fumées» fréquentes, étrangers conversations. C'est pourquoi organisation rationnelle travail, inscrit dans des normes techniquement justifiées, - le facteur le plus important renforcement de la discipline du travail.

Mais pour le développement de millions de normes techniquement valables et leur mise en œuvre dans la production, il n'y avait pas de personnel qualifié. acuité

la question du personnel attira l'attention des organisations du parti et des syndicats. En peu de temps, un vaste réseau de complexes de formation, de cours, de séminaires, de cercles sur la théorie et la pratique du travail de normalisation a été créé dans le pays. Les membres du Komsomol ont créé des brigades pour aider à la réglementation technique. Des spécialistes qui connaissent les spécificités de ce travail ont été renvoyés à la production.

La consolidation du personnel permanent dans l'économie nationale du pays dépendait en grande partie d'un travail bien organisé et déterminé dans ce sens par l'administration des entreprises et des organismes publics.

Souvent, la soi-disant "barrière publique" était utilisée à de telles fins. Cette forme de travail était caractéristique de nombreuses usines et usines 317 .

Ce formulaire a été effectivement utilisé à l'usine d'ingénierie des transports de Kolomna. Ici, des barrières publiques pour lutter contre le turnover de la main-d'œuvre ont été sélectionnées parmi les meilleurs ouvriers de choc lors de réunions d'atelier d'ouvriers. Chaque travailleur qui a déposé une demande de démission a été convoqué par la «barrière» pour une conversation, a clarifié les véritables raisons du dépôt de la demande et a exprimé son opinion sur la validité des arguments qui ont poussé le travailleur à présenter la demande.

Comme l'a montré la pratique, après de telles conversations, il s'est avéré que les motifs de licenciement n'étaient pas seulement la poursuite d'un «rouble long», mais également des dysfonctionnements dans l'organisation de la production, qui pouvaient être facilement éliminés par des moyens internes 319 .

Une mesure similaire, uniquement sous le nom de "barrière de travail", a été utilisée dans les entreprises de Moscou par les usines Dynamo, Elektrostal, l'usine Dubrovinsky et d'autres entreprises. Et à l'usine de Krasny Oktyabr (Stalingrad), un ouvrier ne pouvait quitter l'usine que si l'assemblée générale de l'atelier trouvait un motif de licenciement respect-

Bien sûr, d'un point de vue juridique, cette initiative était illégale et n'avait aucune justification légale, mais en tant que forme temporaire et urgente d'influence publique sur les "dépliants", elle a joué un rôle dans la stabilisation de la situation avec le personnel.

Pour résoudre le problème de la réduction du roulement de la main-d'œuvre pendant les années des premiers plans quinquennaux, une campagne de propagande massive a été menée.

stsky nature de l'affectation volontaire des travailleurs aux entreprises jusqu'à une certaine période. Les faits d'autofixation des ouvriers dans la production ont étonné les contemporains.

Directeur de la société d'ingénierie anglaise Gartel, qui a voyagé partout Union soviétique, ont vu dans ce mouvement patriotique une manifestation Meilleures caractéristiques Classe ouvrière soviétique. Il a écrit que « L'enthousiasme ne naît jamais de l'esclavage. Si le pouvoir soviétique avait dépendu du travail forcé pour la mise en œuvre du plan quinquennal, il se serait désintégré le lendemain.

Dans le même temps, le processus de sécurisation des travailleurs dans les entreprises industrielles reflétait une image contradictoire de l'époque. D'une part, c'était l'un des indicateurs de la conscience politique accrue et de l'enthousiasme des travailleurs, et d'autre part, il y avait souvent des cas où l'administration des entreprises industrielles utilisait cette forme d'activité de production des travailleurs comme un monopole. dominant, sans prendre correctement les mesures d'organisation pour sécuriser le personnel -caractère technique et économique.

Les mesures législatives gouvernementales ont joué un rôle majeur dans la réduction de la rotation de la main-d'œuvre dans l'industrie.

Des mesures assez drastiques ont été prises pour renforcer la discipline dans la production. Le règlement intérieur des entreprises a été révisé. Les "déserteurs du front du travail" et les "flyers" ont été privés de la possibilité d'obtenir une recommandation d'emploi pendant 6 mois. En septembre 1932, les livrets de travail sont à nouveau introduits, reflétant tous les mouvements d'un employé dans la production, qui font l'objet d'une étude approfondie par les services du personnel.

Le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS du 15 novembre 1932 prévoyait l'absentéisme: licenciement immédiat, privation de cartes alimentaires, expulsion du logement occupé et en 1933 - exclusion de la coopérative d'habitation. Tous les leviers d'influence économique et idéologique et politique étaient dirigés vers la lutte contre l'école buissonnière. Si dans la métallurgie en 1928 il y avait 5,8 absentéisme par ouvrier et par an, alors en 1933 il était de 0,58. Le décret du 4 décembre 1932 donne aux entreprises le droit de décider elles-mêmes qui doivent être punis, les visant à « nettoyer les équipes de production » et « améliorer la situation ». Le 27 décembre 1932, une loi sur la passeportisation est adoptée. Le passeport prévoyait l'inscription au lieu de résidence, ce qui garantissait l'avantage du citadin, lui donnait droit à une carte alimentaire et lui garantissait le droit au logement. Moscou, Leningrad et d'autres grands centres industriels sont devenus des villes avec un permis de séjour limité, qui avaient une offre préférentielle. En 1933, 27 millions de passeports ont été délivrés dans le pays. Des centaines de milliers de personnes ont été détenues pour violation du régime des passeports.

Cependant, le roulement de la main-d'œuvre dans le secteur manufacturier n'était pas terminé. Il a diminué, mais pas disparu, restant l'un des problèmes les plus douloureux pour de nombreuses entreprises, en particulier celles qui ont des conditions de travail difficiles. Les indigènes du village, malgré tous les obstacles et le manque de passeports, se sont précipités vers les villes afin d'éviter le sort de la ferme collective, utilisant pour cette formation dans le FZU, passant au travail dans le MTS, servant dans l'armée, recrutement organisationnel. Pour de nombreuses entreprises, le problème d'attirer de nouveaux travailleurs reposait sur la capacité de fournir des logements aux travailleurs. Mais le logement n'a pas résolu le problème de la fluidité.

Pour beaucoup, le travail dans la production n'était qu'une étape intermédiaire vers un avancement ultérieur. Le travail dans les usines et les usines, dur, monotone, épuisant, n'attirait pas les jeunes générations, qui cherchaient à choisir une carrière différente pour elles-mêmes. Beaucoup rêvaient d'appliquer leur activité dans des domaines non productifs : dans les activités festives et sociales, dans l'armée, dans le sport, etc. La plupart des questions liées à l'organisation du travail auraient dû être discutées dans les conventions collectives.

Une place importante dans ce système de mesures était accordée à l'amélioration de la rémunération matérielle du travail consciencieux et qualifié.

Depuis 1931, une nouvelle réforme tarifaire a commencé dans l'industrie, dont la tâche principale était d'augmenter le niveau des salaires dans les industries dominantes, dans les entreprises dominantes et pour les professions dominantes dans chaque entreprise. La pratique du salaire à la pièce s'est répandue. Un rôle positif a été joué par les actes législatifs sur les incitations matérielles à une expérience professionnelle continue, sur l'amélioration des conditions de travail et de vie 522 .

La forme de travail la plus courante visait à éduquer et à former les travailleurs nouvellement arrivés, à renforcer leur organisation et leur discipline - le patronage des cadres sur les jeunes récemment entrés dans l'usine. est né le nouveau genre compétition socialiste pour la meilleure formation industrielle et l'éducation de la nouvelle reconstitution de la classe ouvrière. Cette concurrence est d'abord apparue comme intra-usine, puis est devenue inter-usine.

Les meilleurs cadres et mentors ont construit leur travail avec les nouveaux arrivants de telle manière que les meilleures compétences du travail paysan, telles que le travail acharné, le jugement pratique, l'attention et la précision, se sont révélées plus rapidement dans les conditions de la production industrielle et sont devenues la base. pour la formation d'une nouvelle attitude au travail parmi les anciens paysans.

Comparaison des actes législatifs sur la discipline du travail et la pratique de leur application durant la première moitié des années 1930. permet de dégager quelques tendances générales dans le développement de cette institution.

La compétence des différents organes chargés de renforcer la discipline du travail a été clarifiée. Les droits de l'administration ont été étendus. Si, selon le texte original du Code du travail, le licenciement pour violation systématique de la discipline du travail ne pouvait résulter que de la décision de la SRC, alors à partir de 1930, il était autorisé par l'ordonnance unilatérale de l'employeur.

La participation du public au maintien de la discipline du travail est devenue plus active et polyvalente. La compétence des tribunaux de production et de camaraderie s'est élargie.

Le système de mesures visant à renforcer la discipline du travail comprenait non seulement des sanctions, mais aussi des incitations, des avantages et des avantages. En particulier, il était prévu que les travailleurs et les employés qui travaillaient sans faute depuis longtemps dans une même entreprise devraient disposer en priorité d'un espace de vie. Tout d'abord, ils ont reçu des bons pour des maisons de repos, etc.

Des avantages spéciaux ont été prévus pour attirer des ingénieurs et des techniciens vers la production.

La lutte contre des violations aussi graves de la discipline du travail que l'absentéisme s'est intensifiée. Au cours de l'année commerciale 1928-1929, le nombre d'absentéisme (en jours) dans l'industrie du pays était de 6,07, et encore plus dans les industries individuelles. En particulier, dans l'industrie du charbon, il a atteint 21,5 jours par travailleur et par an et a entraîné d'énormes pertes matérielles. Au cours des deux premières années du plan quinquennal seulement, le pays a reçu moins de 1,568 million de roubles de production en raison de l'absentéisme (aux prix de 1926-1927).

Quels étaient les motifs d'absentéisme ? À notre avis, l'une des raisons est le déclin du rôle des ingénieurs et des techniciens en tant qu'organisateurs de la production. Par exemple, des représentants du Donbass, analysant les raisons de l'affaiblissement de la discipline du travail, sont arrivés à la conclusion que «l'influence du processus de Shakhty, qui a entraîné dans de nombreux endroits une atteinte à la confiance et à la crédibilité des masses laborieuses de la technique leadership, d'une part, et, d'autre part, l'affaiblissement du travail et de l'orientation du personnel administratif et technique.

Il était extrêmement difficile d'exiger des travailleurs dans ces conditions la discipline de production la plus stricte, car le personnel d'ingénierie et technique était intimidé. À Nijni Novgorod"... une telle attitude est observée - une fois ingénieur, donc Shakhtine, et ce concept s'applique indistinctement à toute ingénierie" .

Les raisons de l'attitude hostile envers l'intelligentsia technique étaient ambiguës. Ici, nous pouvons noter, tout d'abord, le contraste dans la situation financière des ouvriers et des ingénieurs et techniciens, ainsi que l'arrogance et l'impolitesse de certains spécialistes, leur réticence à participer aux travaux publics.

Cependant, dans une mesure encore plus grande, l'« alimentation spéciale » était causée par des raisons d'un autre ordre. Tout d'abord, cela était dû à l'ignorance et au manque de culture des masses laborieuses. Les accusations de "ne rien faire" des spécialistes ont augmenté précisément à cause d'une incompréhension des spécificités et du rôle du personnel d'ingénierie et technique dans le processus de production.

Les tendances au nivellement, intensifiées par la nostalgie de l'ère du « communisme de guerre », le désir d'égaliser les conditions de vie d'un ouvrier et d'un spécialiste qualifié, malgré les différences qualitatives entre travail simple et travail complexe, avaient la même source. La prédication incessante du messianisme de la classe ouvrière a joué un rôle important dans la formation de l'arrière-plan idéologique de la "spécialisation". Dans une conscience peu développée, l'idée marxiste de la mission historique du prolétariat a été simplifiée et vulgarisée, acquérant les contours distincts des illusions matérialisées de la supériorité absolue, de la toute-puissance et de l'infaillibilité des prolétaires.

Ce n'est pas un hasard si la résolution du Comité du district de Motovilikha du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union (Perm) stipulait qu'« à l'ère de la dictature du prolétariat, les travailleurs

[...] est incomparablement plus précieuse qu'un petit groupe de spécialistes issus d'un milieu bourgeois, soudoyés par le gouvernement soviétique » 529 .

C'est l'approche de classe vulgaire qui a fait naître le désir des ouvriers de remplacer les professionnels dans des domaines aussi subtils que la gestion de la production et de l'État.

Au début de 1931, le président du Conseil économique suprême, G.K. Ordzhonikidze et d'autres leaders de l'industrie ont réussi à convaincre I.V. Staline dans la nécessité de changer la politique envers les spécialistes et déjà dans un certain nombre de discours d'I.V. Staline, ainsi que les décisions du VIe Congrès des Soviets (8-17 mars 1931), "l'alimentation spéciale" a été condamnée. Au cours de l'été 1931, les autorités du parti et du gouvernement adoptent des décisions d'une importance fondamentale visant à corriger et à éliminer partiellement les phénomènes de "manger spécial". Après cela, la Cour suprême de la RSFSR a averti dans une lettre d'instructions aux autorités judiciaires locales qu'elle poursuivrait les procureurs et les juges reconnus coupables de persécution sans fondement de spécialistes 530 .

Dans son discours du 23 juin 1931. Staline a condamné la persécution des spécialistes de la vieille école. La prise de conscience est venue que leur persécution face à une pénurie de personnel qualifié ne fait qu'exacerber les difficultés de production. Au début, sous la supervision de l'OGPU, ils ont commencé à renvoyer les spécialistes dans leurs anciens lieux, puis il a été annoncé qu'un certain nombre de personnes associées aux "ravageurs" étaient "pardonnées" en raison de leur volonté de travailler au profit du socialisme.

La raison suivante qui a causé l'absentéisme, à notre avis, était le niveau insuffisant de travail politique de masse dans les collectifs de travail, bien que ce travail ait été effectué. Par exemple, une certaine efficacité dans la lutte contre l'absentéisme a été obtenue grâce à l'impression en usine à grand tirage et murale, dans laquelle des listes et des portraits d'absentéisme ont été imprimés.

Tout aussi répandue dans les usines et usines du pays était une telle forme de lutte contre l'absentéisme, comme les réunions d'école buissonnière. Lors de ces réunions, non seulement des faits d'indiscipline personnelle ont été révélés, mais également des réserves de production inutilisées et une faible organisation du travail et de la production dans certaines entreprises.

Par exemple, un ouvrier de l'atelier d'outillage de l'usine de Perm qui porte son nom. Molotov Korotkov, s'exprimant lors d'une réunion d'écoles buissonnières, a déclaré que "beaucoup de travailleurs supplémentaires sont mis en équipe de nuit, ils ne donnent pas de travail

à tous, à la suite de quoi les salaires sont réduits, certains travailleurs ne ressentent pas un besoin urgent de leur travail et s'absentent donc. La pratique consistant à tenir des réunions était typique pour de nombreuses entreprises du pays.

Parallèlement, dans la lutte contre l'absentéisme, certaines organisations syndicales et du Komsomol, en l'absence de contrôle, ont commis des excès et des erreurs manifestes, reflétant les rechutes de l'ère du « communisme de guerre ».

En novembre 1931, le bureau du comité de la ville de Magnitogorsk du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union, lors de l'examen de la question de l'état de la discipline lors de la construction de l'usine, a noté que dans un certain nombre de domaines, afin de lutter contre l'école buissonnière et les contrevenants à la discipline du travail, des soi-disant «compagnies pénales» ont été créées. Les ouvriers qualifiés coupables, enregistrés dans de telles "entreprises", étaient envoyés à des travaux auxiliaires.

Un trait caractéristique de l'influence sociale et administrative sur l'élimination de l'absentéisme et le renforcement de la discipline du travail a eu lieu dans le cadre de divers types de campagnes, lorsque l'attention de la majorité était concentrée sur une certaine direction. En conséquence, le nombre d'absentéismes a diminué, et après un certain temps, ils ont continué à augmenter. Cela indique que la majeure partie des travailleurs n'a pas encore développé des compétences stables de discipline industrielle et de travail consciente. Si en 1930 il y avait 4,49 jours d'absentéisme par travailleur et par an, alors en 1932 il y avait déjà 5,96 jours d'absentéisme.

Les raisons de l'absentéisme, à notre avis, ont également été affectées par les taux élevés de croissance industrielle extensive et l'afflux massif associé de reconstitution rurale de la classe ouvrière. Les mesures prévues pour améliorer l'organisation et la stimulation du travail n'ont souvent pas été réalisées. L'augmentation de l'absentéisme a également été influencée par la faible efficacité des activités de nombreux organismes publics visant à éliminer non pas les causes profondes de l'absentéisme, mais les formes de leur manifestation. Le facteur psychologique dans la liquidation du chômage en URSS en 1930 a également joué son rôle. La menace du chômage ne pesait plus sur les ouvriers et l'expansion de la production industrielle nécessitait de plus en plus de détachements pour reconstituer la classe ouvrière.

La lutte contre l'absentéisme dans la lignée de la législation s'est intensifiée. La modification du Code du travail a donné à l'entreprise le droit de licencier un salarié en cas de 3 absences au travail (6 auparavant). Le 6 mars 1929, le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS a accordé au droit à l'administration des entreprises d'État le droit d'infliger indépendamment, sans l'approbation du RSC, aux contrevenants toutes les sanctions prévues dans le tableau des sanctions. Le 5 juillet 1929, le Conseil des commissaires du peuple a accru la responsabilité de l'administration pour l'état de discipline et le régime de production.

En 1929, la loi de toute l'Union a fondamentalement réglé la question de la responsabilité disciplinaire dans l'ordre de subordination.

La responsabilité pour les dommages aux matériaux a été indiquée. Le 30 décembre 1929, un décret a été publié par le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS sur les principes fondamentaux de la législation disciplinaire, ainsi qu'un décret du Comité exécutif central panrusse et du Conseil des commissaires du peuple. de la RSFSR sur les tribunaux de camarades, qui prévoyait une extension significative de leur compétence. Si auparavant, ils considéraient principalement les cas d'insultes, ils considèrent maintenant les cas de petits vols (jusqu'à 15 roubles). Le 20 février 1931, un nouveau décret du Comité exécutif central panrusse et du Conseil des commissaires du peuple parut sur les tribunaux des camarades et leur lutte contre les violations de la discipline du travail et les vestiges de l'ancien mode de vie (ivresse, méfaits, hooliganisme , etc.). Des mesures d'influence sont envisagées : avertissement, censure publique avec publication dans la presse d'usine, amende de 10 roubles au maximum, ouverture de la procédure de licenciement, expulsion du syndicat. Les tribunaux de camarades devaient être formés des meilleurs travailleurs de choc.

En 1932-1934. des chartes ont été publiées sur la discipline des travailleurs et des employés du transport ferroviaire, des travailleurs des communications, de la flotte aérienne civile, des services publics centrales et des réseaux, etc. Des chartes spécialisées prévoient des sanctions plus sévères en cas d'infraction à la discipline du travail que le règlement intérieur général. Enfin, les questions de maintien de la discipline du travail relevaient de la compétence des tribunaux de production et de camaraderie.

Dans le contexte d'une forte augmentation de l'absentéisme, le 15 novembre 1932, une résolution est adoptée par le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS "Sur le licenciement pour absentéisme sans motif valable". Il énonçait ce qui suit « pour établir qu'en cas d'au moins un jour d'absence au travail sans motif valable, le salarié est passible de licenciement de l'entreprise ou de l'institution, le privant du droit d'utiliser les produits alimentaires et manufacturés cartes qui lui ont été délivrées, ainsi que le priver du droit d'utiliser l'appartement qui lui est fourni dans les maisons de cette entreprise ou institution.

L'instruction du Commissariat du Peuple au Travail de l'URSS en date du 26 novembre 1932 a réglé les modalités d'application de cette loi. En outre, cette instruction recommandait l'application d'un certain nombre de dispositions illégales. En particulier, si un travailleur licencié pour absentéisme ne remettait pas les carnets de fournitures et le mandat d'appartement, alors il aurait dû être « traduit en responsabilité pénale ».

L'instruction a également précisé que pour les employés licenciés avec la mention "perturbateurs malveillants de la production", le travail antérieur dans cette entreprise ne devrait pas être compté dans la durée de service, et ils n'ont pas été acceptés pour un autre emploi dans les 6 mois suivant la date du licenciement.

L'application de mesures sévères aux absentéistes a eu son effet, bien que les sanctions n'aient manifestement pas été adaptées au degré d'inconduite. Déjà le 19 juin 1933, le conseil du Commissariat du peuple au travail de la RSFSR déclarait que "l'absentéisme dans l'industrie de la RSFSR après la loi du 15 novembre avait diminué de 13 à 16 fois (dans les industries du coton et des métaux - 17 fois , et dans la confiserie - 18 fois).

La diminution de l'absentéisme ainsi obtenue était de courte durée. Une solution cardinale au problème pourrait être donnée par l'organisation scientifique du travail, constamment améliorée en tenant compte de la technologie de production. L'imperfection de la législation du travail, l'organisation insatisfaisante du travail et de la production dans l'industrie et l'attitude insuffisamment consciente du travail d'un certain nombre de travailleurs sont les principales raisons de l'absentéisme dans l'industrie.

Les organismes publics ont participé activement à la lutte contre l'absentéisme. Dans leurs formes et méthodes de travail, les traits caractéristiques de la psychologie sociale de l'époque reflétaient, tout d'abord, le désir de la classe ouvrière de se débarrasser rapidement, de diverses manières, souvent indépendamment de l'individu, des lacunes dans leur environnement et atteindre leurs objectifs, ce qui, en fin de compte, a créé des conditions favorables au renforcement des méthodes de leadership administratif-commandant.

Dans le travail multiforme pour renforcer la discipline du travail dans l'industrie bel endroit affectés aux tribunaux de camarades qui ont surgi dans les premiers mois du pouvoir soviétique. Au début du premier plan quinquennal, les tribunaux de camarades avaient déjà accumulé une certaine expérience, et la pratique de leur formation et de leur fonctionnement s'était développée. Les tribunaux des camarades étaient élus lors des assemblées générales des collectifs de travail, et l'élection de travailleurs de choc à eux assurait l'autorité du tribunal. Les cas qui y sont traités ont été examinés en audience publique en dehors des heures de travail.

Au cours de la réunion, les tribunaux des meilleurs camarades ont examiné toutes les preuves, attirant la participation active des personnes présentes. Le président du tribunal, les membres du tribunal ont essayé de faire en sorte que tout employé puisse poser des questions et s'exprimer sur le fond de l'affaire. Dans le même temps, les membres du tribunal ont tenté de déterminer l'attitude de l'orateur face à la faute commise. Cela caractérisait le tribunal des camarades comme un organisme public exprimant l'opinion du collectif.

Le tribunal des camarades avait le droit d'appliquer les mesures d'influence suivantes à l'égard des personnes ayant commis une faute: a) un avertissement, b) une censure publique avec publication dans la presse, c) une amende de 10 roubles au maximum en faveur de organisations publiques (Osoaviakhim, MOPR, "Friend of Children", etc. d) indemnisation des dommages matériels s'ils ne dépassent pas 50 roubles;

Mais la pratique de l'application des peines prononcées par les tribunaux de camarades était beaucoup plus riche et plus variée. Un ouvrier de l'usine de construction de machines de Koursk « a maudit un ouvrier avec des propos indécents. Le tribunal des camarades, en présence des travailleurs de l'usine, a examiné ce cas et a adressé une réprimande publique au travailleur, a suggéré qu'il s'excuse auprès de ce travailleur en présence des travailleurs et ait lu dans le coin rouge une brochure sur la façon dont ne pas jurer. Par décision du tribunal des camarades de l'usine de confection n ° 8 (Moscou), la travailleuse Ushakova était déterminée "à fréquenter sans faute une école polyvalente".

En novembre 1932, le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS ont publié une résolution "Sur le licenciement pour absentéisme sans motif valable". Cette résolution était pleinement conforme aux méthodes de gestion administrative et de commandement et à la position de Staline selon laquelle "les répressions dans le domaine de la construction socialiste sont un élément nécessaire de l'offensive".

Cette résolution a considérablement minimisé le rôle du public dans le renforcement de la discipline du travail, dans l'éducation d'une attitude consciente au travail. Après l'adoption de cette décision, les cas d'absentéisme ont été retirés de la compétence des tribunaux de camarades.

Outre le décret du 15 novembre 1932, d'autres actes normatifs ont été adoptés qui renforcent la responsabilité administrative et disciplinaire des contrevenants à la discipline du travail et réduisent ainsi les possibilités d'application de mesures d'influence publique et le champ d'activité des tribunaux de camarades.

Le 30 mai 1936, la Commission de contrôle soviétique relevant du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS a adopté une résolution "Sur l'examen des plaintes des travailleurs". Le paragraphe 8 de cette résolution proposait d'arrêter le transfert des affaires sur l'imposition de sanctions pour faute officielle aux travailleurs délinquants aux organisations publiques. À cet égard, le nombre de cas renvoyés par l'administration des entreprises à l'examen des tribunaux de camarades a sensiblement diminué et ils ont pratiquement cessé d'exister.

Il y avait aussi une lutte contre l'abandon non autorisé du travail. Les personnes qui ont mis fin à des relations de travail avec une entreprise ou une institution du secteur socialisé dans l'un des cas suivants ont été considérées comme ayant quitté leur travail sans autorisation :

• a) sans en avertir au préalable l'administration, sans attendre son remplacement par un autre salarié et avant la fin de la période convenue lors de l'embauche ;
• b) qui a quitté le travail de son plein gré plus d'une fois dans les 12 mois, même si l'emploi a été effectué pour une durée indéterminée ;
• c) les jeunes spécialistes qui ont quitté le travail avant la fin de la période d'arrêt de travail établie.

Toutes ces personnes, ainsi que quelques autres contrevenants à la discipline du travail (y compris les absentéistes) ont été reconnues comme des perturbateurs malveillants de la production. Lors de leur demande de travail auprès des autorités du travail, ils ont été pris sur un compte spécial et n'ont pas été envoyés travailler dans l'industrie et les transports pendant 6 mois. Pour la première fois, la responsabilité pénale a également été introduite pour violation malveillante du droit du travail

DISCIPLINES.

Lorsque l'on considère l'évolution du droit du travail soviétique dans les années qui ont immédiatement précédé le déclenchement de la Seconde Guerre mondiale et l'attaque allemande contre l'Union soviétique, il est nécessaire de tenir pleinement compte de la situation extrêmement tendue de cette époque. En très peu de temps, il fallait assurer le développement maximum de l'économie nationale, élever au maximum le potentiel économique et militaire du pays.

Tout cela a conduit à un certain nombre de mesures spéciales dans le domaine du renforcement de la discipline du travail, de la lutte contre l'absentéisme et de la consolidation et de la répartition les plus rapides des cadres de travailleurs. La fonction du droit du travail, liée à la garantie de l'efficacité de la production sociale, a connu un développement particulier, ce qui, bien sûr, n'exclut pas la mise en œuvre de ses autres fonctions, notamment la protection droits du travail citoyens.

Un rôle important dans la mise en œuvre de ces mesures a été joué par le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS, du Comité central du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union et du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 28 décembre 1938 "Sur les mesures visant à rationaliser la discipline du travail, à améliorer la pratique de l'assurance sociale de l'État et à lutter contre les abus en la matière."

Le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS, du Comité central du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union et du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 28 décembre 1938 "sur les mesures visant à rationaliser la discipline du travail, à améliorer la pratique de l'assurance sociale de l'État et lutter contre les abus en la matière » a également été soutenue sur un ton très dur et a prévu toute une série de mesures pour mettre de l'ordre dans la production.

"La loi exige le licenciement d'un ouvrier ou d'un employé qui a permis l'absentéisme pour une raison injustifiée ... Un ouvrier ou un employé qui a permis d'être en retard au travail sans raison valable, ou est parti tôt pour le déjeuner, ou est arrivé en retard après le déjeuner, ou a quitté le l'entreprise ou l'institution en avance, ou inactive pendant les heures de travail, fait l'objet d'une sanction par l'administration : une remarque ou un blâme, ou un blâme avec avertissement de licenciement ; transférer à un autre emploi moins bien rémunéré pendant trois mois au maximum ou passer à un poste inférieur. Un ouvrier ou un employé qui a commis trois de ces infractions dans un délai d'un mois ou quatre infractions dans un délai de deux mois consécutifs est passible de licenciement pour absentéisme scolaire, en tant que contrevenant à la loi sur le travail et la discipline du travail.

Innovation significative ce documentétait l'introduction de la responsabilité personnelle des chefs d'entreprises, d'institutions, d'ateliers et de départements pour le maintien de la discipline du travail parmi leurs subordonnés "jusqu'au licenciement et la poursuite".

L'année 1940 a été marquée par l'adoption par les plus hautes instances de l'État de toute une série d'actes juridiques qui ont considérablement renforcé la discipline de production et renforcé le contrôle sur les ressources en main-d'œuvre.

Les principales dispositions de ces règlements et d'autres concernant la répartition du personnel et le renforcement de la discipline du travail étaient les suivantes: les personnes diplômées des écoles professionnelles, des chemins de fer, des écoles de formation en usine devaient travailler pendant quatre ans dans la direction des réserves de main-d'œuvre des entreprises industrielles , transports, etc...

Décret du Présidium Conseil SUPREME Le 19 octobre 1940, l'URSS a accordé le droit aux commissaires du peuple de l'URSS de transférer des spécialistes et des ouvriers qualifiés (dans le cadre de ce système) pour travailler dans une autre localité sans faute.

Une augmentation des indemnités était envisagée pour couvrir les frais de déménagement ; le départ non autorisé du travail des travailleurs et employés des entreprises et institutions d'État et coopératives, ainsi que le transfert non autorisé d'une entreprise à une autre. Quitter le travail n'est devenu possible qu'avec l'autorisation du directeur et il n'a été obligé de donner l'autorisation de partir que dans trois cas:

• 1) maladie ou invalidité d'un employé;
• 2) l'inscription d'un salarié dans un établissement d'enseignement supérieur ou secondaire spécialisé ;
• 3) lorsqu'un employé prend sa retraite pour cause de vieillesse et souhaite quitter son travail.

La durée de la journée de travail est passée de 7 à 8 heures dans les entreprises à 7 heures, de 6 à 7 heures dans les entreprises à 6 heures (sauf pour les industries à conditions nocives travail), de six à huit heures pour les employés des entreprises et des institutions, de six à huit heures - pour les personnes ayant atteint l'âge de 16-17 ans. Dans le même temps, la liste des industries qui donnaient droit à une journée de travail plus courte a été réduite, la durée de la semaine de travail a été augmentée et le nombre de vacances a été réduit.

Dans le domaine des salaires, la législation visait à resserrer les normes de rendement en fonction des résultats obtenus par les dirigeants de la production ; la rationalisation du rationnement de la main-d'œuvre, en particulier l'introduction de normes techniquement valables au lieu de normes « statistiques expérimentales » ; sur la généralisation du "travail à la pièce" et des primes dans Formes variées; à l'utilisation, là où c'est techniquement possible, de salaires « d'accord ».

Il a été reconnu que seul le travail qui aboutit à des produits de qualité adéquate est payant, et pour les travailleurs au temps et aux pièces, seul le temps consacré au travail productif.

Le 11e plénum du Conseil central des syndicats de toute l'Union (avril 1941) oblige toutes les organisations syndicales à lutter résolument contre les suppléments de salaire illégaux pour travail non effectué, qualifiés de détournement de fonds fonds publics.

Dans la seconde moitié des années 1930. le système des bonifications d'intérêts et de la rémunération annuelle d'ancienneté s'est généralisé, c'est-à-dire paiement supplémentaire pour une longue expérience de travail dans une profession ou une industrie particulière. Cet événement avait pour but d'attirer et de retenir le personnel permanent au travail.

Pour caractériser la réglementation légale des salaires dans les années d'avant-guerre, un tel moment comme un degré élevé de centralisation de la planification des fonds salariaux, la mise en place de manière centralisée taux tarifaires, les salaires, le système salarial dans son ensemble, qui était aussi une manifestation de la ligne générale associée à la situation d'avant-guerre.

Les questions de discipline du travail ont été au centre de l'attention de la législation du travail soviétique pendant toute la période étudiée. Afin de rationaliser la comptabilité des ouvriers et des employés des entreprises et des institutions, des cahiers de travail ont été introduits en 1938 ". Cela a contribué à la lutte contre le roulement du personnel, à la mise en place de la promotion dans le travail et à la sélection de travailleurs possédant les qualifications appropriées.

En 1938, le plus haut degré de distinction a été établi - le héros du travail socialiste. Ce titre a été décerné à des personnes qui, par leurs activités innovantes, ont rendu des services exceptionnels à l'État, contribué à l'essor de l'économie, de la culture et de la science nationales.

Les mesures disciplinaires habituelles ont été appliquées, y compris le transfert à un poste moins bien rémunéré jusqu'à trois mois ou la révocation à un poste inférieur. Le modèle de réglementation interne du travail ne spécifiait pas le licenciement comme mesure punitive 35 . Mais p. "d" Art. 47 du Code du travail (1922), qui prévoyait le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'administration pour violation systématique de la discipline du travail, n'a pas été annulé et a été pratiquement appliqué.

Le problème le plus aigu était l'absentéisme. La tâche centrale était l'éradication de l'absentéisme. Le concept même d'absentéisme a subi des changements. Au lieu de s'absenter du travail sans motif valable « au moins un jour » (selon la législation du début des années 1930), toute violation sans motif valable d'heures de travail supérieures à 20 minutes était reconnue comme de l'absentéisme. .

Le décret du 28 décembre 1938 prévoyait l'application de tout un système de sanctions aux absentéismes : licenciement, expulsion du logement s'il était mis à disposition par l'entreprise, interruption de l'expérience professionnelle, privation du droit aux indemnités d'incapacité temporaire après six mois de travail dans un nouveau lieu.

Ces mesures n'étant pas assez efficaces, le décret du 26 juin 1940 instaure la responsabilité judiciaire en cas d'absentéisme sans motif valable : travaux de rattrapage jusqu'à six mois avec retenues sur salaire jusqu'à 25 %. La sanction pour avoir quitté le travail sans autorisation était une peine de prison de deux à quatre mois.

Le résultat a été une réduction du roulement de la main-d'œuvre et une diminution du nombre de violations de la discipline du travail. Par exemple, selon le Commissariat du peuple à la construction de machines moyennes, le nombre d'absentéismes d'août à décembre 1940 a diminué de 2,5 fois. À Moscou, le nombre d'absentéismes en janvier 1941 par rapport à août 1940 a diminué de plus de 4,5 fois, et dans la région de Moscou - de 3,5 fois.

Conformément au décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS, du Comité central du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union et du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 28 décembre 1938, les ouvriers et employés licenciés pour violation des discipline du travail ou pour avoir commis un crime, ainsi que ceux qui ont quitté le travail de leur plein gré, ont été privés du droit de recevoir des prestations temporaires d'incapacité de travail avant l'expiration de six mois de travail dans un nouveau lieu. Les travailleuses n'ont droit aux prestations de maternité qu'après avoir travaillé sept mois dans l'entreprise. La durée du congé de maternité a été réduite de près de moitié, passant de 112 jours à 63 jours. La durée de service pour recevoir une pension d'invalidité a été augmentée, bien que des suppléments aient été introduits à ces pensions pour une expérience de travail continue.

Bien sûr, toutes ces mesures prises au cours des dernières années et des derniers mois d'avant-guerre ne peuvent être considérées isolément de la situation alors extrêmement dangereuse pour le pays. Leur explication doit également être recherchée dans la nécessité de prendre des mesures d'urgence visant à renforcer la discipline du travail et, en général, la capacité de défense de l'URSS.

Dans les années 1930 il y a eu un rétrécissement des limites réelles du Code du travail. Créé au début des années 1920. et bien adaptée aux conditions de la NEP, la législation du travail a en effet perdu son rôle régulateur. Un certain nombre de normes sont mortes tranquillement, étant formellement préservées dans le Code du travail (sur les conventions collectives), d'autres ont été annulées (sur les sessions de travail des tribunaux populaires, etc.), d'autres ont radicalement changé (par exemple, les normes de production).

Selon S.A. Ivanova, "la perte d'importance du Code du travail de 1922 s'est produite parce qu'il a cessé de se conformer socio-économique les conditions qui existaient au moment de son adoption. La NEP avec ses méthodes a été remplacée par un système de gestion administrative, caractérisé par la centralisation maximale du pouvoir politique et économique, les méthodes de commandement et d'ordre de gestion des processus socio-économiques. Tout cela a affecté non seulement le Code, mais aussi la réglementation légale du travail en général.

1941-1945 - une période particulière de l'histoire de l'État et de la société soviétiques. L'énorme tension de toutes les forces du pays pendant la Grande Guerre patriotique a prédéterminé le développement des ressources en main-d'œuvre et de l'économie dans son ensemble. La nécessité de résister à l'agression armée de l'Allemagne fasciste a entraîné une augmentation significative des forces armées de l'URSS - jusqu'à 11 millions de personnes au début de 1942.

Une pénurie inhabituellement compliquée de ressources en main-d'œuvre nécessaires pour attirer la production militaire a forcé le gouvernement soviétique en février 1942 à mobiliser la ville, puis population rurale au front du travail. En conséquence, rien qu'en 1942, environ 3 millions de personnes ont été envoyées à divers objets de l'économie nationale.

Même plus tôt, la législation du travail a été sérieusement durcie. Par le décret du Présidium du Soviet suprême de l'URSS du 26 juin 1941, la journée de travail a été prolongée; par le décret du 26 décembre 1941, une interdiction de facto du transfert de travailleurs d'une entreprise à l'autre a été introduite. Ainsi, pendant les années de guerre, les actes de mobilisation de la main-d'œuvre ont été largement utilisés comme méthode d'attraction de la main-d'œuvre 359 .

La politique à l'égard des travailleurs ruraux a été considérablement renforcée. En seulement 5 mois (juin-octobre) 1942, les tribunaux populaires de la RSFSR ont examiné des affaires contre 151 000 agriculteurs collectifs qui n'avaient pas respecté la norme établie des journées de travail obligatoires, dont 117 000 ont été condamnés à des travaux correctifs dans les fermes collectives pour jusqu'à 6 mois à compter de la retenue de paiement jusqu'à 25% des journées de travail en faveur de l'artel agricole. De plus, ils ont également perdu leur parcelle personnelle.

Les mesures répressives pour non-accomplissement du service alimentaire naturel par les ménages de fermes collectives ont été considérablement intensifiées. Le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS du 24 novembre 1942 prescrivait la possibilité de recouvrer les arriérés de l'économie et de la cour privée par le commissaire de district du Commissariat du peuple aux achats de manière incontestable. Si un paysan tombait à nouveau dans la catégorie de débiteur, il était menacé de responsabilité pénale sous forme de travaux correctifs pouvant aller jusqu'à 1 an, ainsi que d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 2 ans avec confiscation des biens.

Cependant, une analyse des sources d'archives indique que la «lutte pour la discipline» sur le terrain a commencé encore plus tôt - en 1946. Ainsi, cette année, des procès ont commencé dans la région de Smolensk contre des agriculteurs collectifs qui n'ont pas travaillé un minimum de jours de travail. Mais les mesures répressives contre les agriculteurs collectifs n'ont pas fondamentalement changé la situation. En 1947 - la première moitié de 1948, dans presque toutes les fermes de la région de Smolensk, le nombre d '«évadés» a continué de croître. Dans certaines régions, ce chiffre variait de 10 % à 25 %. Cependant, après l'intensification des mesures répressives sur la base du décret du 2 juin 1948, le parti-État et les forces de l'ordre (rapports de renseignement du département de Smolensk du MTB) ont noté une forte diminution du nombre d'agriculteurs collectifs qui n'a pas rempli le nombre minimum de jours de travail. Si au début de 1948, 3,9% des agriculteurs collectifs valides ne travaillaient pas un minimum de journées de travail, alors à la fin de l'année, ils étaient moins de 2.

%. Rien qu'en juillet-septembre 1948, 214 personnes ont été condamnées dans la région de Smolensk, dont 71 ont été condamnées au pénal.

Au tournant des années 1940-50. l'État a tenté à plusieurs reprises d'augmenter le nombre minimum de jours de travail obligatoires. Conformément au projet de résolution du Conseil des ministres de l'URSS de 1948, il était envisagé d'introduire les normes suivantes : 150 jours de travail par an pour les adultes et 60 pour les adolescents.

Cependant, malgré le système perfectionné de saisie des produits commercialisables et l'utilisation forcée des ressources en main-d'œuvre, la production agricole n'a pas été en mesure de fournir suffisamment de nourriture à une population en constante augmentation. population urbaine ni dans les années 1950 ni dans les décennies suivantes. Les organismes gouvernementaux se sont dits préoccupés par le fait que les coûts de main-d'œuvre des agriculteurs collectifs pour la production sociale dans de nombreuses régions du pays étaient inférieurs à ceux du travail dans l'agriculture privée.

Privée d'incitations matérielles, l'armée de plusieurs millions de travailleurs pourrait être mobilisée dans l'économie nationale et attachée à des emplois exclusivement par des mesures coercitives. Dans ce dispositif de régulation du travail et de l'emploi, une place importante est donnée aux nombreux appareils d'État et de parti tant au centre que dans les localités.

Une place particulière dans le renforcement de la discipline du travail est acquise par la capacité à utiliser correctement les incitations au travail et à réaliser les intérêts économiques des travailleurs. Il est impossible de renforcer la discipline du travail et d'augmenter l'activité des personnes sans prêter attention à leurs conditions de vie et à leurs intérêts personnels. L'intérêt matériel est étroitement lié aux activités sociales et de production des personnes. C'est une incitation à travailler. Caractéristique Le système d'incitation moderne est que la rémunération des travailleurs dépend directement non seulement des résultats de leur travail individuel, mais également des résultats globaux du travail de tout le personnel de l'entreprise.

La discipline consciente découle de la compréhension par le personnel de l'entreprise de l'unité d'objectif, qui repose sur un sens de la responsabilité mutuelle des employés pour l'exécution du travail qui leur est confié. Néanmoins, dans notre société, les cas de violation de la discipline du travail, de la production et de la technologie ne sont pas rares. L'économie souffre encore de la perte de temps de travail due aux retards, à l'absentéisme, à l'ivresse et autres manquements à la discipline.

Pour maintenir et renforcer la discipline du travail, les méthodes de persuasion et de coercition sont combinées. La persuasion est l'activité principale dans la régulation des rapports sociaux, elle est associée à utilisation généralisée mesures éducatives et incitations au travail. La coercition est une méthode pour influencer les contrevenants à la discipline du travail. Ici s'appliquent des mesures d'influence sociale et disciplinaire. La discipline est assurée, tout d'abord, par l'attitude consciente des travailleurs à l'égard du travail et l'encouragement au travail consciencieux.

Les mesures incitatives suivantes sont envisagées : gratitude, remise d'un prix, remise d'un cadeau de valeur, remise d'un certificat d'honneur. D'autres incitations peuvent être prévues, qui sont appliquées par l'administration conjointement ou en accord avec le comité syndical de l'entreprise, de l'institution, de l'organisation. .

Aux salariés peu scrupuleux et indisciplinés, la législation prévoit la possibilité et la nécessité d'appliquer des mesures d'influence disciplinaire et sociale.

Le rôle éducatif peut être joué par des conseils de subdivisions primaires, des conseils de contremaîtres, des conseils d'employés d'entreprises, d'institutions et d'organisations.

Dans les équipes de production travaillant sur une base unique, parallèlement au paiement en fonction du résultat final, une atmosphère d'intolérance envers les contrevenants à la discipline du travail est objectivement créée. Dans les collectifs de ces brigades, l'exigence mutuelle des travailleurs les uns envers les autres s'accroît, conjuguée à l'entraide et au soutien. Créant une atmosphère psychologique favorable dans l'entreprise et dans la subdivision, la confiance de chacun dans le fait que son opinion est appréciée par le directeur et le personnel, se transforme en désir des employés de participer à la gestion de la production, à la croissance de la conscience et de la discipline, à l'augmentation de l'auto- la discipline. Si les mesures de persuasion n'ont pas l'effet voulu sur l'employé, des mesures de coercition et des mesures disciplinaires peuvent être utilisées contre lui : responsabilité administrative et matérielle sur la base des normes juridiques existantes, ainsi que l'application de sanctions économiques pour violation de la discipline du travail. L'administration d'une entreprise, institution, organisation peut appliquer des sanctions disciplinaires : blâme, blâme, blâme sévère. Dans les chartes d'entreprises et les règlements de lotissement, d'autres sanctions disciplinaires peuvent également être prévues pour certaines catégories d'ouvriers et d'employés.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il faut tenir compte de la gravité de l'infraction commise et des circonstances dans lesquelles elle a été commise. Il est également recommandé de prendre en compte le comportement de l'employé dans la période précédant la violation de la discipline. .

Dans les conditions modernes, le principal facteur de maintien d'une discipline de travail élevée dans l'entreprise peut être la formation des employés au sens de la responsabilité morale et matérielle pour le succès du travail des départements et de l'ensemble du personnel. Là où les chefs d'entreprises et leurs services manifestent une préoccupation pour le personnel, assortie d'exigences élevées, appuyées par des mesures d'influence morale et matérielle sur les personnes, il faut aussi s'attendre à bons résultats travail.

Un rôle important dans le renforcement de la discipline du travail appartient aux chefs des unités structurelles de base - contremaîtres et contremaîtres, chefs de groupes, secteurs, départements, etc., qui sont les plus étroitement liés au travail et à la vie des travailleurs, affectent directement les activités de production et la condition des travailleurs.

Pour résoudre les problèmes de renforcement de la discipline du travail, une forme de partenariat social telle qu'une convention collective est utilisée, qui est un acte juridique qui réglemente les relations sociales et de travail entre les employés et l'employeur. Le contenu de la convention collective peut inclure des obligations mutuelles de l'employeur et des employés sur les questions de rémunération, de rémunération monétaire, d'indemnités, de compensations, de conditions et de protection du travail, d'avantages pour les stagiaires en cours d'emploi, en tenant compte du respect des indicateurs spécifiés dans le accord. Le non-respect et le non-respect de ces indicateurs devraient naturellement affecter les conditions matérielles des contrevenants à la discipline.

Le travail quotidien pour maintenir et renforcer la discipline du travail est une préoccupation constante de l'administration. L'ensemble de la situation dans l'entreprise devrait contribuer au respect de la discipline du travail et contribuer ainsi à la bonne résolution des tâches qui l'attendent.

De nombreuses organisations négligent les exigences élémentaires de sécurité, ne respectent pas les normes de production technologiques, supportent une faible discipline de travail et de performance, perdent de vue le fait que le renforcement de la discipline et de la loi et de l'ordre est la base la plus importante pour assurer la sécurité publique, accélérer le social- développement économique du pays, amélioration de la vie des gens. Après avoir analysé la littérature, je crois qu'une telle fragmentation de la discipline est importante pour l'organisation du travail dans chaque cas spécifique. D'un point de vue économique et juridique, une telle division (et consolidation dans le code) de la discipline en travail et production (et plus encore technologique) est inopportune et illogique. Premièrement, tous les types de discipline de production sont inscrits dans les réglementations locales qui déterminent le calendrier de travail des employés, c'est-à-dire que la mise en œuvre de la discipline de production est soumise au calendrier de travail établi. Et, deuxièmement, ni dans le Code du travail, ni dans d'autres actes normatifs, il n'y a espèces distinctes responsabilité pour violation de la discipline de production. C'est-à-dire que la discipline de production est incluse dans le contenu du concept de discipline du travail.

En termes juridiques, la discipline du travail dans une entreprise est un ensemble de mesures organisationnelles et juridiques qui garantissent l'ordre de l'activité de travail et reflètent les mesures exigeantes pour chaque employé.

La discipline du travail peut également être en dehors de l'organisation, par exemple, un employé de chemin de fer senior, en dehors de son bureau, doit observer certaines formes de comportement, cela s'applique également aux procureurs et autres responsables de l'application des lois. Tout travail en commun nécessite une organisation, ce qui nécessite l'établissement de règles, et il est donc clair que sans discipline de travail, le processus de travail d'un grand nombre de travailleurs est impossible. Cela consiste non seulement en l'apparition / départ en temps opportun du travail, mais il est nécessaire de respecter la discipline technologique, les règles techniques et certaines règles d'organisation, tout cela s'ajoute à un certain ordre qui doit être observé par tous les participants au travail. La question de la discipline du travail dans notre pays a toujours été l'une de celles difficiles à résoudre. Malgré le fait que sous l'URSS, il y avait des mesures assez sévères, quand il y avait une période où la responsabilité pénale était prévue pour un retard de 20 minutes.

En analysant la situation dans la république dans son ensemble concernant la détérioration de la discipline du travail, je crois que la raison principale de cette situation doit être reconnue comme l'irresponsabilité, la négligence, l'ivresse, l'intérêt personnel, l'individualisme et la maximisation de la consommation des biens matériels.

Afin de renforcer la sécurité publique et la discipline, le Conseil des ministres de la République du Bélarus, les organes gouvernementaux républicains et locaux et les autres organes et organisations de l'État doivent :

• 1.1. faire un état des lieux des équipements sociaux, domestiques et culturels partout, quel qu'en soit le propriétaire, et prendre les décisions nécessaires sur la mise en œuvre des travaux de réparation et sur l'exploitation des bâtiments en état d'urgence et de vétusté ;
• 1.2. organiser dans tous les collectifs et au domicile des citoyens des formations aux actions en situation d'urgence ;
• 1.3. inclure dans la liste des critères d'évaluation du travail du personnel de direction à tous les niveaux des indicateurs de l'état de la discipline du travail et de la performance, garantissant un travail sûr dans les industries, régions, villes, districts et organisations dirigées par eux;
• 1.4. assurer la résiliation inconditionnelle et immédiate des contrats avec les employés en cas de violation des règles de santé et de sécurité entraînant des blessures ou la mort. Pour avoir causé des dommages matériels à l'État, à des personnes morales ou à des personnes physiques, avoir bu de l'alcool pendant les heures de travail ou sur le lieu de travail et avec des responsables - pour ne pas avoir assuré la discipline de travail appropriée des subordonnés, dissimulé les faits de violation de la discipline de travail et de performance par eux , ou pour ne pas avoir traduit les auteurs en justice établie par la loi ;
• 1.5. analyser régulièrement la pratique consistant à répondre aux appels des citoyens. Dès la révélation des faits de bureaucratie et de bureaucratie, violation de la procédure d'examen des recours, déterminée par la loi, prendre immédiatement des mesures d'impact matériel et administratif sur les coupables ;
• 1.6. prendre les décisions nécessaires :

sur l'augmentation de la responsabilité personnelle des gestionnaires pour la production et la vente de produits qui ne répondent pas aux exigences des normes, le non-respect des mesures visant à respecter la discipline de production;

sur le renforcement du contrôle de la qualité de la documentation de conception et d'estimation élaborée, de la construction, de la réparation et de la reconstruction des installations industrielles et sociales ;

sur l'indemnisation des dommages matériels causés à la suite d'une violation de la loi, l'absence de mesures appropriées pour protéger la vie et la santé des personnes.

Ministères de l'information, de la presse écrite et des médias électroniques médias de masse devoir

couvrir systématiquement le travail d'organisation et d'éducation pour améliorer la discipline du travail et des performances, rétablir l'ordre public, prévenir l'ivresse et l'alcoolisme, y compris parmi les usagers de la route ;

exclure la propagande de cruauté, de violence et d'autres manifestations immorales. temps de travail des équipements de production

J'estime également nécessaire de mettre en évidence les facteurs suivants qui contribuent au manque de discipline dans l'entreprise :

Injustice dans la rémunération et l'évaluation des mérites des employés ;

Structure de production et d'organisation complexe ;

Mauvaise qualité des descriptions de poste ;

Système de sélection du personnel déraisonnable ;

En influençant chacun de ces facteurs, en utilisant les méthodes décrites dans le dernier chapitre, il est possible d'influencer de manière significative la discipline du travail dans l'entreprise.

La faible discipline du travail est grandement facilitée par l'atmosphère d'aliénation, qui s'est intensifiée ces dernières années dans les entreprises biélorusses, ainsi que par l'écart souvent injustifié entre les revenus de la couche supérieure des cadres et de la majeure partie du personnel.

Tous les facteurs énumérés ci-dessus qui affectent le niveau de discipline du travail, dans leur totalité, reflètent la situation actuelle de la discipline du travail. Au Bélarus, cela a déjà entraîné une baisse des investissements, des revenus et du niveau de vie.

Développement socio-économique du pays, augmentation des taux de croissance économique due à l'intensification processus de production, l'accélération du progrès scientifique et technologique nécessite une augmentation décisive de l'organisation et de l'ordre de la production,

prendre des mesures efficaces pour renforcer la discipline du travail, une attitude consciencieuse au travail et réduire la perte de temps de travail.

Recherche de conférences ⇐ Précédent14151617181920212223Suivant ⇒ Des méthodes de renforcement de la discipline du travail ont été développées par la pratique et leur application est strictement réglementée par des moyens légaux. La réglementation légale est la définition des principaux devoirs de l'employé et de l'employeur dans le processus de travail, la mise en place de mesures d'incitation à l'exécution consciencieuse des devoirs de travail et de mesures pour influencer les contrevenants à la discipline du travail. Les normes internationales réglementent dans la mesure la plus minime les questions de réglementation du travail dans l'organisation et n'affectent pas la discipline du travail. L'un des rares instruments internationaux relatifs à la réglementation du travail est la recommandation n° 129 (1967) de l'OIT sur les relations dans l'entreprise.

Discipline du travail

L'attribution du titre "Héros de Biélorussie", titres honorifiques de la République de Biélorussie, décernant des ordres et des médailles est faite par le président de la République de Biélorussie. Les incitations sont inscrites dans le cahier de travail. Les employés qui s'acquittent avec succès de leurs tâches professionnelles bénéficient tout d'abord d'avantages et d'avantages dans le domaine des services socioculturels, du logement et des consommateurs.
47.

Responsabilité disciplinaire des employés et de ses types. Caractéristiques de la responsabilité disciplinaire spéciale.

Selon droit du travail Assurer la discipline du travail, ainsi que d'autres méthodes, est également réalisé en utilisant la méthode de la coercition. Si nécessaire, les contrevenants peuvent faire l'objet de sanctions disciplinaires.
La responsabilité disciplinaire est l'application par l'employeur de mesures disciplinaires (sanction). Elle vient pour avoir commis une faute disciplinaire.

Voies et méthodes de renforcement de la discipline du travail

Une infraction disciplinaire est un manquement illégal et coupable à l'exécution ou à une mauvaise exécution par un employé de ses fonctions de travail. La composition d'une faute disciplinaire comprend quatre éléments : sujet, côté subjectif, objet, côté objectif.

Attention

Le sujet d'une infraction disciplinaire est un employé qui est dans une relation de travail avec un employeur. Le côté subjectif s'exprime dans psychologiquement employé à une faute commise.

Formes de culpabilité : intention (directe ou indirecte) ou négligence. L'objet d'une faute disciplinaire est ce sur quoi le contrevenant empiète.

Les objets comprennent les droits et obligations des parties à la relation de travail, les intérêts de l'employeur, l'État, la propriété de l'employeur, le règlement intérieur du travail, etc.

Moyens d'améliorer la discipline du travail

Documents réglementaires Le concept de discipline du travail est divulgué et réglementé dans le Code du travail de la Fédération de Russie (huitième section "Réglementation du travail et discipline du travail"). Lors de la compilation de documents internes d'une entreprise sur la discipline du travail, on peut également être guidé par la norme d'État GOST R 6.30-2003 «Systèmes de documentation unifiés.

Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences documentaires. Méthodes légales pour garantir la discipline du travail La législation prévoit deux méthodes pour garantir et améliorer la discipline du travail dans une entreprise : l'encouragement et la sanction.

Méthodes efficaces pour assurer la discipline du travail

Pour déterminer l'état de la mise en œuvre de la discipline du travail dans l'entreprise, il existe une formule spéciale qui calcule le coefficient de discipline du travail en déterminant le nombre de contrevenants à partir du nombre total du nombre moyen d'employés de l'entreprise et en calculant le pourcentage du temps de travail perdu. De plus, les caractéristiques des contrevenants sont également prises en compte et le site ou la partie du processus de production est déterminé, où le plus grand nombre de cas de violation est constaté.
Sur la base des résultats d'une telle analyse, le chef d'entreprise peut émettre une ordonnance sur le respect de la discipline du travail. Par exemple, s'il s'avère que la plupart des salariés sont régulièrement en retard pour le début de la journée de travail, le chef d'entreprise peut mettre en place une procédure de contrôle de la comptabilisation du temps de travail et désigner des salariés responsables de celle-ci.

34 discipline du travail: le concept et les méthodes de son renforcement

Important

Le non-respect et le non-respect de ces indicateurs devraient naturellement affecter les conditions matérielles des contrevenants à la discipline. Le travail quotidien pour maintenir et renforcer la discipline du travail est une préoccupation constante de l'administration Pougatchev V.P.

«

Gestion du personnel de l'organisation: Manuel. — M. : Aspect-Press, 2005. . L'ensemble de la situation dans l'entreprise devrait contribuer au respect de la discipline du travail et contribuer ainsi à la bonne résolution des tâches qui l'attendent.

De nombreuses organisations négligent les exigences élémentaires de sécurité, ne respectent pas les normes de production technologiques, supportent une faible discipline de travail et de performance, perdent de vue le fait que le renforcement de la discipline et de la loi et de l'ordre est la base la plus importante pour assurer la sécurité publique, accélérer le social- le développement économique du pays, l'amélioration de la vie des gens. .

Discipline du travail dans l'entreprise et méthodes pour la garantir

Cette recommandation invite les organisations de travailleurs et d'employeurs à créer dans les entreprises un système de communication (liens sociaux) entre la direction et le personnel, qui contribuerait à la formation d'un climat de compréhension et de confiance mutuelles, bénéfique à la fois pour le bon fonctionnement des entreprises et pour répondre aux aspirations et aux besoins des travailleurs. La Recommandation définit la quantité d'informations qui doivent être régulièrement portées à la connaissance du personnel afin de maintenir un climat de confiance sur le lieu de travail, un climat psychologique favorable. La discipline du travail est régie par le chapitre 13 du Code du travail de la République du Bélarus, décret du Président de la République du Bélarus n° 29 du 26 juillet 1999.

Méthodes de renforcement de la discipline du travail

Ils comprennent des sections: Dispositions générales, Procédure d'embauche et de licenciement des salariés, Obligations des salariés, Obligations de l'employeur, Temps de travail et son utilisation, Incitations à la réussite dans le travail, Responsabilité en cas de violation de la discipline du travail. Les TRP locaux sont établis par l'employeur avec la participation des syndicats sur la base des TRP standards. Le PWTR s'applique à tous les salariés. Pour certaines catégories d'employés, il existe des actes juridiques réglementaires spéciaux - chartes ou règlements sur la discipline, approuvés par des résolutions du Conseil des ministres de la République du Bélarus (par exemple, la Charte disciplinaire des fonctionnaires des autorités douanières de la République du Bélarus , approuvé par décret du Président de la République du 07.05.2001 n° 243. Charte sur la discipline des employés du transport fluvial de la République du Bélarus, approuvée par le décret du Conseil des ministres de la République du Bélarus en date du 21 avril 1994 n° 267, (tel que modifié

Réglementation légale de la discipline du travail

Malgré le fait que sous l'URSS, il y avait des mesures assez strictes, quand il y avait une période où la responsabilité pénale était prévue pour un retard de 20 minutes. En analysant la situation dans la république dans son ensemble concernant la détérioration de la discipline du travail, je crois que la raison principale de cette situation doit être reconnue comme l'irresponsabilité, la négligence, l'ivresse, l'intérêt personnel, l'individualisme et la maximisation de la consommation des biens matériels. Afin de renforcer la sécurité publique et la discipline, le Conseil des ministres de la République de Biélorussie, les organes gouvernementaux républicains et locaux et les autres organes et organisations de l'Etat doivent : 1.1. faire un état des lieux des équipements sociaux, domestiques et culturels partout, quel qu'en soit le propriétaire, et prendre les décisions nécessaires sur la mise en œuvre des travaux de réparation et sur l'exploitation des bâtiments en état d'urgence et de vétusté ; 1.2.

Moyens juridiques de renforcer la discipline du travail

D'autres incitations peuvent être prévues, qui sont appliquées par l'administration conjointement ou en accord avec le comité syndical de l'entreprise, de l'institution, de l'organisation. Aux salariés peu scrupuleux et indisciplinés, la législation prévoit la possibilité et la nécessité d'appliquer des mesures d'influence disciplinaire et sociale.

Le rôle éducatif peut être joué par des conseils de subdivisions primaires, des conseils de contremaîtres, des conseils d'employés d'entreprises, d'institutions et d'organisations. Dans les équipes de production travaillant sur une base unique, parallèlement au paiement en fonction du résultat final, une atmosphère d'intolérance envers les contrevenants à la discipline du travail est objectivement créée.

Dans les collectifs de ces brigades, l'exigence mutuelle des travailleurs les uns envers les autres s'accroît, conjuguée à l'entraide et au soutien de la directive n°1 du 11 mars 2004 relative aux mesures de renforcement de la sécurité publique et de la discipline..

Commence par la définition d'un terme "discipline de travail".

Aucun processus de travail ne peut être efficace si les employés et les employeurs ne respectent pas leurs obligations. Quel que soit le but de l'activité de travail, sa réalisation n'est possible que si la discipline du travail est respectée (ci-après dénommée TD). Outre, l'entretien de TD est nécessaire:

• pour éduquer la nécessité de la bonne exécution de leurs fonctions;
• pour l'utilisation la plus efficace du temps de travail;
• garantir le niveau adéquat de protection du travail.

Il est possible de considérer TD dans plusieurs aspects:

• le principe du droit du travail;
• institut de droit du travail;
• composante des relations de travail.

Si nous parlons de principes, alors la TD est obligation des salariés et des employeurs de respecter les clauses du contrat de travail.

Agissant comme une institution de droit, le TD combine les normes de la routine de l'organisation et l'évaluation du comportement des employés dans le processus.

Dans le cadre d'une relation de travail, le niveau de respect par les participants des relations juridiques de l'accord conclu. Dans ce cas, nous parlons du niveau de TD, qui peut être mesuré.

Existe approches multiplesà l'évaluation de TD. Selon l'une d'entre elles, le niveau de TD est évalué comme étant élevé, moyen ou faible.

Haute observé si tous les participants aux relations de travail, à de rares exceptions près, se conforment strictement aux exigences spécifiées dans la législation et la réglementation du travail.

Le niveau de discipline de l'équipe, où certains employés commettent systématiquement des infractions, est évalué comme moyen.

Si les violations des règles de la routine de l'organisation sont massives, le niveau est évalué comme court.

L'inconvénient de la classification est que seuls les écarts négatifs par rapport aux normes prescrites sont pris en compte. Il existe une approche différente de la classification : prendre en compte à la fois les violations et points positifs au travail. Avec cette méthode, la classification Suivant:

1. Haut niveau de TD avoir des employés qui respectent idéalement toutes les normes et réglementations de l'horaire de travail, aidant la direction à travailler pour améliorer le niveau de DT de l'organisation.
2. Moyen caractéristique de ceux qui ne permettent pas les violations, mais en même temps ne font rien au-delà de leurs devoirs.
3. Employés avec niveau faible- les personnes commettant des infractions.

Il existe également une classification plus détaillée - sur une échelle de cinq points. Avec cette évaluation, le minimum est 1, la moyenne est 3, le maximum est 5. Cette approche vous permet de mesurer le niveau le plus objectivement.

Exemple de calcul

Par exemple, simulons une situation. Il y a une entreprise qui emploie 20 employés. L'administration est confrontée à la tâche de mesurer le niveau de TD. L'administration considère qu'il est important les aspects suivants du comportement des employés:

• activité concernant les violations de la routine ;
• utilisation efficace du temps de travail.

Faisons un tableau.

	Infractions	Utilisation du temps de travail (PW)
1. Comportement gravement déviant	Deux ou plus (pour la période de déclaration)	Absence du lieu de travail pendant trois heures ou plus, l'absentéisme est autorisé
2. Déviant	Une	L'absence du travail de moins de trois heures est autorisée
3. Légal	Aucune infraction	Aucune perte de VR
4. Actif	Aucune violation, actif	Sur-réalisation du plan de 10 à 20 % (en raison de l'économie de RV)
5. Très actif	Fait preuve d'héroïsme au travail	Sur-réalisation du plan - plus de 20 % (en raison de l'économie de RV)

Grâce au tableau, les qualités requises des employés peuvent être évaluées en notant des points. Après avoir collecté des données sur tous les employés de l'entreprise, nous remplirons le tableau et obtiendrons les paramètres initiaux pour le calcul des valeurs de TD.

Calculons maintenant le niveau de discipline par rapport au nombre de violations - vous devez multiplier systématiquement les valeurs de la colonne "violations" par les notes correspondantes. Les résultats obtenus doivent être additionnés, puis divisés par 20 - le nombre d'employés dans l'organisation.

D \u003d (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 \u003d 2,65

Nous effectuerons des calculs similaires pour les pertes de temps, seules les valeurs doivent être prises dans la colonne de droite.

D \u003d (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 \u003d 2,8

Des valeurs de niveaux TD pour chacune des qualités des employés sont obtenues. Pour évaluer la discipline de l'organisation dans son ensemble, il reste à calculer leur moyenne arithmétique.

D \u003d (2,8 + 2,65) / 2 \u003d 2,725

Des calculs ont montré que le niveau de discipline du travail dans l'entreprise est légèrement en dessous de la moyenne.

Par exemple, des calculs sont donnés pour le total deux qualités d'employés. En pratique, n'importe quel nombre d'indicateurs peut être utilisé. Par exemple, la direction peut évaluer la quantité de produits défectueux en production ou la capacité des employés à utiliser de manière économique les matières premières et les matériaux. Dans ce cas, le tableau aura plus de colonnes et les calculs prendront un peu plus de temps, mais sinon aucune modification n'est nécessaire.

Les critères d'évaluation des employés peuvent également être développés indépendamment. Il n'y a pas de règles strictes, mais si vous le souhaitez, vous pouvez vous concentrer sur les normes de la loi: l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, par exemple, énumère des exemples de manifestations d'héroïsme et d'activité au travail.

Les principales obligations des employés, y compris les obligations de se conformer au DT, sont indiquées à l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie; obligations des employeurs - à l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le salarié est obligé:

• respecter les horaires de travail ;
• protéger la propriété de l'entreprise;
• suivre les règles de protection du travail;
• suivre les instructions de la direction avec précision et sans délai ;
• ne pas violer les règles générales de conduite, etc.

L'employeur est obligé:

• fournir les employés équipement nécessaire, Documentation;
• assurer la sécurité du travail;
• payer les employés pour le travail en proportion de sa valeur ;
• payer le travail en entier et à temps, etc.

La direction de l'entreprise pour améliorer le niveau de discipline peut introduire nouvelles règles dans le règlement intérieur du travail, édicter des règlements locaux. La liste spécifique des mesures dépend du type de problèmes de discipline qui sont pertinents pour l'organisation.

Par exemple, si les employés sont régulièrement en retard, il est conseillé de mettre en place un système de badge électronique pour un contrôle plus étroit. Avec un roulement de personnel élevé, il est nécessaire de prendre des mesures pour former une équipe stable. Cela nécessite une révision de la politique du personnel de l'entreprise (par exemple, durcissement des exigences pour les candidats). Si les accidents du travail sont devenus plus fréquents, il est logique d'envisager des options pour des sanctions plus sévères pour les violations de la sécurité au travail.

L'efficacité des mesures de renforcement du DT dans le cas général dépend de la capacité des gestionnaires à identifier le problème et à sélectionner les mesures pertinentes.

Allouer les manières suivantes accroître la motivation des salariés à respecter l'horaire : persuasion, encouragement, coercition.

méthode de persuasion- est la fourniture d'un impact moral et psychologique sur les employés.

Méthode de récompense Il s'agit d'une récompense pour les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs fonctions. Une liste approximative des incitations possibles est fixée à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Méthode de coercition- ce sont les mesures appliquées aux personnes contrevenant à la DT. Des informations détaillées sur ces mesures figurent aux articles 192 à 195 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Infractions majeures

La violation du DT (ou faute disciplinaire) est inexécution ou mauvaise exécution des tâches par un employé.

Parmi les violations les plus courantes figurent absentéisme absence d'un employé du lieu de travail sans raison valable.

Refus de suivre des cours de remise à niveau est considérée comme une faute disciplinaire si la formation est nécessaire à la conformité du salarié à sa fonction.

Si un Les fonctions de l'employé comprennent le contrôle des actifs matériels, alors le désaccord pour signer un accord sur la pleine responsabilité est une violation.

Il convient de souligner que le non-respect des exigences de l'employeur n'est considéré comme une faute disciplinaire que si les exigences ne contredisent pas les normes de la loi et du contrat de travail.

Les actions des employés non liées à l'activité de travail ne peuvent être considérées comme une violation de la DT.

Si la liste des incitations inscrites dans la législation est exemplaire, la liste des sanctions possibles inscrites à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie est exhaustive. En d'autres termes, les organisations ne peuvent pas développer et appliquer dans la pratique de manière indépendante des types de sanctions qui ne sont pas spécifiés dans la législation.

Licenciement - peine la plus sévère. A ce titre, il apparaît à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, les cas spécifiques où la direction a le droit de licencier un employé sont énumérés à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le licenciement est le seul type de sanction enregistré dans cahier de travail ouvrier. Autres types de sanctions - remarque et réprimande.

Des informations supplémentaires sont fournies ci-dessous.