Un employeur peut-il refuser d'accorder un congé? Que souhaitez-vous savoir. Motifs légaux de refus

Pour déterminer si un employeur peut refuser un congé, il est important de tenir compte de la présence (absence) de circonstances extraordinaires. Ce sont des conditions qui constituent une menace pour les temps d'arrêt de la production ou d'autres activités. L'une de ces circonstances est le congé de maladie de l'employé (article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie), à ​​la suite duquel l'équipe de travail ne peut pas faire face à la charge.

Il est important que la procédure de refus (ou plutôt de transfert) de congé à l'initiative de la direction soit correctement formalisée :

• Modification du calendrier des congés. Il est établi et approuvé annuellement par l'employeur, mais des ajustements sont possibles au cours de l'année civile.
• Emission d'un ordre par la direction. Il indique des informations sur le transfert des congés annuels payés pour un ou plusieurs salariés.
• Obtenir le consentement écrit du salarié. Il est compilé sous forme libre et soumis au service du personnel.

Parmi les autres motifs de report du congé annuel figurent l'exercice de fonctions publiques avec l'exemption stipulée de l'exercice d'une fonction de travail; autres cas inscrits dans la législation du travail ou les actes juridiques réglementaires d'une organisation, d'une entreprise particulière.

Catégories d'employés qui ne peuvent pas être refusées

Le transfert de vacances à l'année suivante n'est pas autorisé plus d'une fois de suite. Si l'année dernière, l'employé n'est pas parti en vacances pour des raisons légales (pour maintenir le cours normal des affaires entité légale ou IP), alors l'année prochaine le re-transfert n'est pas possible. Une exception n'est même pas la préparation par un tel employé d'un consentement écrit.

Le refus de l'employeur d'accorder un congé est impossible pour les catégories de travailleurs suivantes:

• Les femmes enceintes, les personnes ayant adopté des bébés de moins de 3 mois ;
• Employés exerçant une fonction de travail dans des conditions nocives (dangereuses);
• Les personnes n'ayant pas atteint l'âge de la majorité.

Il est important que les groupes de travailleurs répertoriés soient affectés le droit de recevoir des congés en dehors de l'horaire établi et approuvé. L'employeur n'a pas le droit de refuser d'examiner et de signer une demande de congé supplémentaire déposées par les catégories de salariés ci-dessus.

Refus de la direction de partir en vacances

Un refus d'accorder un congé à un employé peut être prononcé lorsqu'il présente une demande pour recevoir:

1. Week-ends "à vos frais" (un autre nom pour ce type de vacances est administratif, vous pouvez en savoir plus à ce sujet) ;
2. Congés payés accordés en dehors des termes de l'horaire approuvé par la direction ;
3. Congé suivi de licenciement.

Faire appel d'une décision illégale

Si l'employeur refuse d'accorder un congé et que l'employé est convaincu qu'une telle décision est déraisonnable, il a le droit de faire appel des actions de la direction auprès de l'inspection du travail.

Procédure d'appel :

1. Préparation de 2 déclarations avec une demande de congé.
2. Envoi d'une lettre à l'employeur (par courrier recommandé pour que la notification reste), envoi de la deuxième demande à l'inspection du travail.
3. Faire une photocopie du calendrier des vacances approuvé et l'envoyer à l'inspecteur de l'inspection du travail.

Dans 70% des cas, l'affaire est résolue à l'amiable. Si le salarié estime que l'organe de contrôle de l'application de la législation du travail n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger ses droits, il a la possibilité d'aller en justice pour résoudre le conflit.

Refus d'un employé de partir en vacances

Pour répondre si un employé peut refuser des vacances, vous devez vous assurer que les conditions suivantes ont été respectées par l'employeur :

• Accumulation opportune et correcte des fonds de vacances ;
• Réception par le salarié d'un avis de début de vacances 14 jours à l'avance.

Si ces points ne sont pas respectés, l'employé peut refuser de partir en vacances. Il s'applique avec une déclaration correspondante à la direction, sur la base de laquelle le moment de sa fourniture est reporté.

Art. 126 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que lors du transfert d'un congé annuel payé à l'année suivante, l'employeur verse une compensation monétaire. Il s'appuie sur la partie des vacances qui dépasse 28 jours calendaires(la durée minimale des vacances établie par la loi fédérale).

Si vous avez besoin de conseils supplémentaires, posez vos questions dans les commentaires de l'article.

Au: 11/01/2010
Magazine : Tout pour l'officier du personnel
Année : 2010
Auteur : Gorshneva Svetlana Vyacheslavovna
Sujet : Responsabilité de l'employeur
Catégorie : Un problème ? Voici la solution

Modèles de documents
caractéristique

Règlements

Code du travail Fédération Russe(extrait) Loi de la Fédération de Russie du 26 juin 1992 n° 3132-1 «Sur le statut des juges dans la Fédération de Russie» (extrait) Décret du Présidium Conseil SUPREME URSS du 4 août 1983 n ° 9779-X "Sur la procédure de délivrance et de certification par les entreprises, institutions et organisations de copies de documents relatifs aux droits des citoyens"

Bonjour! Aidez-moi, s'il vous plaît, à comprendre! Nous avons été approchés par un ancien employé avec une demande de lui donner une référence. Il a travaillé pour nous, autant que je sache, pas mal et a démissionné il y a plus d'un an. Le chef à qui il relevait directement a également été licencié. Il s'avère qu'il n'y a personne pour donner une description objective d'un ancien employé, mais je ne veux pas approcher formellement. Pourquoi laisser tomber ses collègues, à qui il viendra plus tard avec une telle caractéristique? Comment pouvons-nous être dans cette situation ? Cet « employé » peut-il aller en justice si nous refusons de délivrer un renvoi ?

Le Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie) oblige l'employeur au plus tard 3 jours à compter de la date de soumission par l'employé déclaration écrite lui remettre des copies certifiées conformes des documents relatifs au travail (copies de l'arrêté d'emploi, arrêtés de mutation, arrêtés de licenciement ; extrait du livret de travail ; attestations de les salaires, la période de travail pour cet employeur, etc.) (article 62 du Code du travail de la Fédération de Russieem.).

Cependant, une telle obligation n'est imposée aux employeurs que lorsque les employés postulent, c'est-à-dire personnes qui entretiennent actuellement une relation de travail avec lui.

Quant à la question de la délivrance de ces documents plus tard, après la résiliation du contrat, la législation ne contient aucune indication d'une telle obligation de l'organisation.

La législation prévoit le cas de la délivrance de copies de documents par des entreprises, des institutions et des organisations aux citoyens conformément aux demandes (décret du Présidium des forces armées de l'URSS du 04.08.1983 n ° 9779-X «Sur la procédure de délivrance et de certification par des entreprises, des institutions et des organisations des copies de documents relatifs aux droits des citoyens »). Cependant, ce document établit la procédure pour délivrer exactement des copies de documents, ainsi que des extraits de ceux-ci relatifs aux droits des citoyens, et non des caractéristiques d'écriture.

caractéristique - un document officiel délivré par l'employeur (à la fois l'organisation et entrepreneur individuel) à l'employé dans diverses situations.

Étant donné que dans la caractéristique, il est nécessaire de divulguer le plus précisément possible le portrait professionnel et personnel de l'employé, il est préférable qu'il soit compilé par le superviseur immédiat. La compilation n'est pas exclue. ce document et le service du personnel, bien qu'il soit difficile pour les employés de cette unité d'évaluer objectivement l'employé caractérisé, car ils n'ont pas travaillé en contact direct.

Mais la meilleure option serait lorsque la caractéristique est compilée conjointement par le service du personnel et le chef direct de l'unité structurelle.

Encore une fois, nous remarquons que règle générale La législation n'oblige pas les employeurs à fournir des caractéristiques aux anciens employés.

Toutefois, afin d'éviter toute infraction droits du travail nous vous recommandons toujours de vérifier auprès de l'ancien employé - pourquoi a-t-il besoin cette caractéristique. Par exemple, pour être embauché comme juge, un candidat doit fournir des références des lieux de travail (service) pour les 5 dernières années d'expérience de travail (service). Par conséquent, une référence doit être délivrée à un candidat au poste de juge dans les 7 jours à compter de la date de sa candidature (article 5 de la loi de la Fédération de Russie du 26 juin 1992 n ° 3132-1 «sur le statut de juges de la Fédération de Russie »).

DANS LE MÊME TEMPS...

Lors de l'examen d'un emploi, d'autres organisations peuvent vous contacter avec une demande écrite de témoignage pour un employé embauché qui travaillait pour vous.

Lors de la préparation d'une réponse à cet appel, il faut tenir compte du fait que, premièrement, les informations demandées concernent les données personnelles de l'employé et ne peuvent être fournies à des tiers que si l'ancien employé a donné son consentement écrit au transfert de ses données personnelles .

Données personnelles de l'employé - informations requises par l'employeur dans le cadre des relations de travail et relatives à un employé en particulier. Traitement des données personnelles d'un employé - réception, stockage, combinaison, transfert ou toute autre utilisation des données personnelles d'un employé (article 85 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Afin de garantir les droits et libertés de l'homme et du citoyen, l'employeur, lors du traitement des données personnelles de l'employé, est tenu d'obtenir de lui toutes les données personnelles de l'employé. Si les données personnelles de l'employé ne peuvent être obtenues que d'un tiers, l'employé doit en être informé à l'avance et un consentement écrit doit être obtenu de sa part (clause 3, article 86 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Par conséquent, la caractéristique ne peut être fournie qu'avec l'autorisation écrite de l'employé.

Deuxièmement, le Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste de documents qu'un employeur peut exiger d'un employé lors de l'embauche (article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les fonctionnalités n'en font pas partie. Dans le même temps, exiger d'une personne entrant dans un emploi, des documents en plus de ceux prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres Lois fédérales, les décrets du président de la Fédération de Russie et les résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie sont interdits.

Dans le cas que vous avez décrit, la raison pour laquelle l'ancien employé a besoin d'une telle caractéristique n'est pas claire. Après avoir précisé les raisons de la nécessité d'un tel document et en l'absence d'un supérieur direct, à notre avis, on peut se limiter à des extraits de Description de l'emploi ancien employé et lui fournir des copies de tous les documents liés au travail.

Si vous décidez quand même d'émettre une référence à un ancien employé, gardez à l'esprit qu'en pratique, il est d'usage d'émettre une référence sous forme imprimée, mais une version manuscrite est également autorisée (toujours avec tous les détails nécessaires).

Les raisons de compiler une caractéristique peuvent être différentes, par conséquent le document lui-même ne peut pas être le même pour tous les cas. Classiquement, plusieurs blocs peuvent être distingués dans le texte de la caractéristique.

À entête le nom du document (caractéristique), les nom, prénom et patronyme complets du salarié, ainsi que le poste occupé sont indiqués.

À données personnelles indiquer le nom et les initiales de l'employé, l'année de naissance, l'éducation. Titre en entier établissement d'enseignement et y indiquer les conditions d'études. S'il y a plusieurs établissements d'enseignement, ils listent tous avec une indication de la spécialité reçue. Vous pouvez également noter les mérites existants dans les études: diplôme avec mention, diplôme universitaire.

La troisième partie précise Données sur activité de travail employé. Habituellement, cette partie contient les informations suivantes: à partir de quelle année l'employé caractérisé a travaillé et à quel poste il a commencé son activité dans cette organisation, à quels postes et dans quelles divisions il a été transféré. Vous pouvez également lister les résultats significatifs des activités de l'employé (quels travaux il a supervisés, qu'il a effectués de manière autonome) et des informations sur la formation avancée, la formation complémentaire, la reconversion, etc.

Ensuite, vous devez évaluer qualités professionnelles et personnelles de l'employé. Les indicateurs par lesquels l'évaluation est effectuée peuvent être très divers. Attention particulière doit être doté d'une compétence professionnelle. Lors de son évaluation, tenez compte de l'expérience de travail, du niveau de connaissance de la profession, ainsi que de la connaissance de l'employé des actes législatifs et autres actes réglementaires relatifs à son travail. Si un employé s'intéresse à l'expérience acquise à l'étranger et l'applique dans ses activités, ce fait doit également être noté.

NOS CONSEILS

Lors de la compilation des caractéristiques, prendre en compte les spécificités de l'organisme demandeur et saisir les éléments nécessaires conformément à la demande

La performance d'un employé peut être évaluée par son degré d'activité dans l'exercice de ses fonctions, par sa capacité à organiser le processus de travail et à effectuer un travail de qualité dans les délais. En outre, vous pouvez fournir des données sur les incitations, le cas échéant. Les raisons pour lesquelles cet employé a été noté positivement sont également indiquées - victoires dans des compétitions professionnelles, efficacité travail social(par exemple, «Selon les résultats du travail pour 2009, il a reçu un certificat d'honneur»), etc. Assurez-vous d'indiquer les réalisations de l'employé dans son poste, sa contribution au développement de l'organisation. Les réalisations peuvent être comprises comme une augmentation de la production due à cet employé, par exemple dans le magasin, une augmentation des ventes, une assistance qui lui est apportée lors de séminaires.

Les qualités personnelles se manifestent mieux lors de la communication avec des collègues. Habituellement, décrivant ces qualités, ils utilisent des mots tels que «bienveillant», «sociable», «décent», «responsable», «travailleur», «faisant activement carrière». Ici, l'attitude du superviseur immédiat envers l'employé caractérisé est d'une grande importance.

Lors de l'évaluation des qualités professionnelles et personnelles d'un employé, il est nécessaire de déterminer le plus précisément possible le niveau de ses connaissances et de ses compétences. Il peut être:
très bon, élevé (par exemple, "A beaucoup d'expérience", "A haut niveau connaissance de ... "ou" Possède des connaissances approfondies dans le domaine de ... ");
suffisante (par exemple, "A expérience suffisante ou un niveau de connaissance suffisant sur ... ");
petit (par exemple, « Pas assez familiarisé avec les problèmes dans le domaine... », « A une connaissance insuffisamment approfondie de... ») ;
faible - manque de connaissances et d'expérience (par exemple, "N'a pas de compétences dans le domaine ...", "N'a pas d'expérience dans le domaine ...").

Sommaire

En règle générale, un employeur a le droit de refuser de délivrer une référence à un ancien employé. Au lieu de cela, vous pouvez fournir d'autres documents qui caractérisent le travail de cet employé (copies de la description de poste, ordonnances d'application de sanctions disciplinaires, incitations, etc.).

la caractéristique est faite à partir de la troisième personne au présent ou au passé. Si nécessaire, il peut utiliser des mots liés au style de discours familier.

Il est préférable que la caractéristique soit imprimée dans la taille 14 de la police Times New Roman avec un interligne et demi (un seul est également autorisé). Le volume moyen de la caractéristique ne doit pas dépasser une feuille au format A4. Le document est imprimé en deux exemplaires. Ensuite, la signature de la personne (le chef de l'organisation ou un employé autorisé par arrêté) qui a émis la caractéristique est apposée, indiquant le poste. Un exemplaire des caractéristiques doit être remis au salarié et le second doit être remis à l'employeur.

EXEMPLE 1

La législation actuelle couvre tous les aspects de la vie humaine, stipule les normes de comportement et la responsabilité de leur violation. Le nombre de lois, d'arrêtés et de règlements existants est si grand que même un spécialiste expérimenté peut avoir du mal à s'y retrouver. Les citoyens ordinaires de meilleur cas Ils ne savent tout simplement pas quoi faire dans une situation donnée. Dans le pire des cas, il est possible de prendre de mauvaises décisions qui ne peuvent qu'aggraver la situation et compliquer considérablement la sortie d'une situation difficile.

Le moyen traditionnel d'obtenir l'aide de spécialistes dans de tels cas est l'avis juridique. Un avocat, comme personne d'autre, comprend Législation actuelle, ses nuances et les changements actuels. De plus, c'est l'avocat qui est en mesure d'expliquer personne ordinaire le sens d'un article particulier de la loi, le champ de son application et les conséquences qui en découlent. Développement technologies de l'informationétait la raison de l'émergence d'une telle variété d'obtention d'assistance juridique comme les conseils juridiques gratuits en ligne par téléphone. Sur le site du site, n'importe qui peut obtenir des conseils juridiques complets. Pour ce faire, il suffit d'appeler le numéro de téléphone spécifié. Les avantages de cette méthode de conseil sont évidents : Disponibilité. À toute heure du jour ou de la nuit, tous les jours de la semaine, des spécialistes sont prêts à répondre à toutes les questions. Pour obtenir une consultation, vous n'avez pas besoin de vous rendre spécialement dans les bureaux des cabinets d'avocats, de perdre du temps à attendre. Mobilité. Le plus souvent, une personne a besoin de conseils juridiques rapides. Dans une telle situation, une consultation traditionnelle n'est pas possible, car elle entraînerait une perte de temps. La consultation téléphonique en ligne est dépourvue de cet inconvénient, puisqu'elle est disponible non seulement à tout moment, mais de n'importe où. Pour ce faire, il suffit d'accéder à Internet depuis n'importe quel appareil prenant en charge cette fonctionnalité. Des conseils de grande qualité. La qualification des avocats leur permet de répondre rapidement à la plupart des questions posées. Dans les cas où des situations de complexité accrue sont envisagées, le spécialiste peut avoir besoin de plus de temps pour se familiariser avec les nuances du cas et les articles pertinents de la loi. Absence d'inscription sur le site. Si pour une raison quelconque une personne ne veut pas se présenter par son vrai nom, elle peut choisir de communiquer avec n'importe quel nom ou pseudonyme qu'elle aime. Le vrai nom et prénom peut être nécessaire lors de la rédaction de déclarations officielles, de poursuites, etc. En plus des réponses directes à questions posées des avocats vous indiqueront la marche à suivre dans une situation donnée. Des experts répondront à des questions dans des domaines du droit tels que : Droit de la famille. Toutes les questions de conclusion et de dissolution d'un mariage, de partage des biens, de rédaction d'un contrat de mariage, de déclarations de créance, etc. sont examinées. Droit fiscal. L'avocat répondra à toutes les questions liées à la fiscalité, au paiement des impôts et taxes, aux avantages fiscaux. Si nécessaire, il aidera à créer documents requis(par exemple, remplir une déclaration de revenus). Droit du travail. Le spécialiste répondra à toute question relative à l'interprétation et à l'application des articles du Code du travail et des autres actes réglementaires et législatifs (embauche, congédiement, congé, etc.). Législation pénale et procédure pénale. L'une des branches les plus complexes du droit, par conséquent, les consultations sur ces questions sont menées par les avocats les plus expérimentés. Outre leur rôle de conseil, ils participeront à la rédaction des mémoires de recours auprès des instances de contrôle, d'appel et de cassation. Législation sur les assurances et les transports. À Ces derniers temps est l'un des domaines du droit les plus recherchés pour les consultations. Des avocats expérimentés répondront à toutes les questions concernant l'utilisation des véhicules, son assurance et sa responsabilité en cas de violation des articles pertinents de la loi. législation du logement. Toutes les questions liées à l'acquisition, la vente, l'échange, la donation de biens immobiliers, ainsi que tous les litiges y afférents, sont soumis à examen. En outre, des conseils juridiques gratuits en ligne peuvent être fournis sur des questions liées à la protection des consommateurs, au droit foncier et à toute autre branche du droit. Dans certains cas, la première place en importance est l'efficacité de l'obtention d'un conseils juridiques. Dans de telles situations, il est difficile de surestimer l'importance de ces services de conseil juridique en ligne 24 heures sur 24 fournis par le site Web.

Les vacances doivent être accordées annuellement à tout citoyen travaillant dans une entreprise à titre officiel. Sa taille standard est de 28 jours, mais la durée de cette période peut augmenter pour les enseignants ou autres professionnels travaillant dans des domaines spécifiques. En règle générale, les entreprises établissent un calendrier des vacances sur la base duquel les citoyens vont se reposer. Mais souvent, les employés doivent faire face au fait qu'ils ne sont pas libérés par la direction. Un employeur peut-il refuser des vacances ? Toutes les règles sur la base desquelles tout employé de l'entreprise peut partir en vacances sont prescrites à l'art. 122 savoirs traditionnels.

Réglementation législative

Basé sur l'art. 122 du Code du travail, tout citoyen travaillant officiellement peut prendre un congé annuel. Il est délivré chaque année et sa durée minimale est de 28 jours.

Il existe des vacances prolongées sur lesquelles les spécialistes de domaines d'activité spécifiques peuvent compter. Il s'agit notamment des députés, des employés municipaux, des retraités, des travailleurs mineurs, des enseignants, des médecins et d'autres catégories de citoyens spécifiées dans la législation.

Pour chaque employeur, le départ d'un spécialiste en vacances est considéré comme un moment désagréable, car l'activité de toute l'entreprise ralentit. Par conséquent, un horaire spécial est souvent formé dans l'entreprise, sur la base duquel des jours de repos sont accordés à tous les employés à temps plein. Ce document est officiel, donc tous les participants les relations de travail doit respecter ses dispositions. Ce document est signé par tous les employés de l'entreprise et l'employeur, et il est également convenu avec le syndicat.

Si le salarié n'est pas satisfait du temps qui lui est alloué sur la base de l'horaire, il peut alors transférer cette période sur une période appropriée.

Comment un salarié peut-il partir en vacances ?

Pour exercer votre droit de repos annuel, chaque employé de l'entreprise doit comprendre quelles actions il doit effectuer pour cela. Pour ce faire, vous devez rédiger une déclaration établie au nom du directeur de l'organisation. Ce document doit contenir les informations suivantes :

• des données sur l'employé qui souhaite partir en vacances, y compris son nom complet et sa fonction dans l'entreprise ;
• le type de congé à émettre est indiqué, qui peut être payé régulièrement, à ses propres frais, d'études ou autre;
• la période pendant laquelle le citoyen sera en vacances est prescrite, et pour cela, il est souhaitable d'indiquer la date précise de début des vacances et la date de leur achèvement;
• à la fin se trouve la date de la demande.

Il est conseillé de transférer une telle déclaration à la direction de l'organisation immédiatement deux semaines avant les vacances immédiates.

Un employeur peut-il refuser des vacances ?

Dans certaines organisations, les employés doivent souvent faire face à une mauvaise conduite de la part de la direction. Par conséquent, ils souhaitent savoir si l'employeur a le droit de refuser un congé. Bien que chaque employé ait le droit de s'absenter du travail pendant plusieurs semaines, la loi prévoit tout de même certaines situations dans lesquelles le directeur ne peut pas laisser le spécialiste partir en vacances.

Toutes ces situations doivent être officiellement confirmées et correctement exécutées. Un simple refus verbal n'est pas permis, car l'employeur doit vraiment avoir de bonnes raisons.

Motifs de refus

Un employeur peut-il refuser congé annuel? Le refus est autorisé pour les motifs suivants :

• le spécialiste a signé le planning des vacances établi en début d'année, mais souhaite partir en vacances à un autre moment ;
• une demande de vacances est faite par un employé qui travaille dans l'entreprise depuis moins de 6 mois, mais dans ces conditions, les vacances ne sont accordées qu'avec le consentement de l'employeur ;
• une demande de vacances est rédigée avec licenciement ultérieur, et l'employeur peut refuser une telle action et insister pour qu'après les vacances, le spécialiste se rende au travail et travaille pendant les deux semaines prescrites.

Faire des vacances suivies d'un licenciement est considéré comme une procédure courante, mais accepter une telle déclaration est un droit et non une obligation des dirigeants de l'entreprise.

Rejet des vacances selon le calendrier

Un employeur peut-il refuser des vacances si un employé souhaite partir en vacances en fonction du calendrier de vacances disponible ? Même dans ce cas, la législation prévoit une telle possibilité s'il existe des motifs sérieux. Les principales caractéristiques du processus comprennent :

• des conditions devraient être créées dans l'entreprise dans lesquelles la sortie d'un spécialiste en vacances n'entraînera pas de conséquences négatives pour son fonctionnement ;
• si un certain employé est vraiment constamment requis dans l'entreprise pour la mise en œuvre d'un grand projet, alors dans de telles conditions, il est permis de transférer les vacances à l'année suivante;
• le salarié remplaçant est en arrêt maladie, il est donc impossible de le mettre lieu de travail un autre spécialiste.

Toutes les situations ci-dessus doivent être prouvées par des documents officiels. Dans le même temps, le salarié reçoit un refus motivé de la direction de l'entreprise de lui accorder des jours de repos.

Qui ne peut être refusé ?

Un employeur peut-il refuser d'accorder un congé? S'il a de bonnes raisons pour cela, cette situation est considérée comme légale. Mais en même temps, il y a certains employés qui ne peuvent pas être refusés en raison des exigences de la loi. Il s'agit notamment des citoyens :

• travailleurs mineurs;
• les salariés qui n'ont pas pris de congés officiels pendant deux années consécutives ;
• travailleurs travaillant dans une production dangereuse;
• anciens combattants;
• les femmes enceintes travaillant dans l'entreprise avant de partir en congé de maternité ;
• les personnes qui étudient dans une université, elles ont donc régulièrement besoin d'un congé d'études pour réussir une session ou à d'autres fins ;
• citoyens élevant seuls de jeunes enfants;
• conjoints militaires;
• spécialistes travaillant dans l'entreprise à temps partiel;
• des représentants d'enfants handicapés ;
• les personnes qui portent le titre de donateurs honoraires.

Un employeur peut-il refuser des congés à ces salariés ? Si un employé appartient à l'une des catégories d'employés ci-dessus, le refus est illégal. Par conséquent, les spécialistes peuvent déposer une plainte auprès de l'inspection du travail ou même déposer une réclamation, dont la principale exigence est de recevoir une indemnisation pour le préjudice moral subi.

Annulation des congés sans solde

Par motifs différents Les employés peuvent organiser des vacances à leurs propres frais à tout moment. L'employeur ne peut, sans motif valable, refuser d'octroyer un tel congé.

Certains salariés peuvent à tout moment organiser ces jours de repos sans le consentement de l'employeur. Ceux-ci inclus:

• les retraités qui travaillent officiellement ;
• les citoyens avec n'importe quel groupe de handicaps ;
• anciens combattants;
• des policiers de l'extérieur de l'État ;
• les personnes qui se sont officiellement mariées il y a moins d'un an ;
• citoyens élevant de jeunes enfants;
• personnes dont les proches sont en train de mourir.

L'employeur a-t-il le droit de refuser un congé à ses frais à ces citoyens ? Ces employés, selon la loi, ne devraient même pas être intéressés par l'avis du chef d'entreprise. Par conséquent, après avoir soumis une demande appropriée, ils peuvent partir en vacances.

Pour tous les autres citoyens, le chef d'entreprise peut refuser de leur accorder du repos à leurs frais. Une telle décision sera compétente et légale. Le seul moyen de sortir de cette situation est de trouver langue commune avec un employeur.

Dans quelles circonstances le congé obligatoire est-il accordé?

Il existe des situations où un employé peut compter sur du repos même en dehors du calendrier des vacances. Pour ce faire, il doit avoir la preuve de la survenance de certains événements. Ceux-ci inclus:

• mariage officiel;
• la naissance d'un enfant dans la famille;
• décès d'un proche.

Un employeur peut-il refuser un congé à un employé pour les raisons ci-dessus ? Le refus sera illégal, de sorte qu'il pourra être contesté devant les tribunaux ou même tenir l'employeur responsable de la violation des exigences du Code du travail. Dans les situations ci-dessus, au moins 5 jours sont accordés à l'employé pour résoudre des problèmes personnels.

Des difficultés surgissent souvent pour déterminer qui est un parent proche. Il n'y a pas de précisions dans le Code du travail, par conséquent, ces problèmes sont généralement résolus entre les employés et les employeurs. En règle générale, les parents proches comprennent les conjoints, les parents, les enfants, les grands-parents, ainsi que les sœurs et les frères. Pour les funérailles de ces personnes, plusieurs jours peuvent être accordés, pendant lesquels le salarié ne peut pas venir travailler. Habituellement, les chefs d'entreprise n'exigent pas de confirmation officielle du décès des proches, mais s'il existe des relations hostiles entre le directeur et l'employé, une copie du certificat de décès devra être préparée.

Nuances d'enregistrement des congés conventionnels

Quelle que soit la durée de travail d'un citoyen dans une entreprise, il peut bénéficier de quelques jours de congé en cas de circonstances familiales graves. Un employeur peut-il refuser des vacances ? Si de telles demandes sont trop fréquentes et qu'un préjudice est causé à l'organisation, l'employeur peut alors refuser la demande.

Cette procédure est régie par les dispositions des réglementations locales et des documents internes de l'organisation. La direction de l'organisation peut exiger la preuve que les raisons de l'émission d'un tel congé sont vraiment valables.

Règles d'octroi du congé de maternité

Un employeur peut-il refuser un congé de maternité ? Un tel refus n'est en aucun cas autorisé, car les femmes enceintes sont tenues de partir en vacances à la 30e semaine. Le travail à partir de cette période est dangereux, car il peut y avoir des problèmes de santé pour la femme et le fœtus. Le congé est attribué sur la base d'un certificat spécial de la maternité, où un certificat d'incapacité de travail est en outre préparé.

Si l'employeur ne veut pas laisser une femme partir en congé de maternité, il s'agit d'une violation grave des exigences du Code du travail et des droits d'une femme. Elle peut donc déposer une plainte auprès de l'inspection du travail, du parquet ou du tribunal.

Un employeur peut-il refuser à une femme enceinte de prendre un congé avant le décret ? Même un tel refus n'est pas autorisé, de sorte que l'employé peut se reposer à tout moment, quelles qu'en soient les raisons. Cela est généralement dû à la nécessité de se conformer au repos au lit.

Règlement du congé d'études

Certains citoyens qui travaillent officiellement dans différentes entreprises étudient dans différents établissements d'enseignement. Le plus souvent, à cette fin, la forme de formation par correspondance est choisie. Pendant les études, il est nécessaire de prendre des séances, donc, au moins deux fois par an, il est nécessaire de prendre un congé d'études. Sa durée dépend des règles de l'établissement d'enseignement lui-même, de sorte que le transfert de la période par l'employeur n'est pas possible.

Un employeur peut-il refuser un congé d'études? Un tel refus ne sera pas légal, il suffit donc que l'employé obtienne le certificat approprié de l'université, sur la base duquel une ordonnance est émise pour envoyer l'employé en congé d'études.

Quels litiges surgissent ?

Chaque employé doit comprendre si l'employeur peut refuser un congé, s'il a le droit à un tel comportement. De cela dépend leur capacité à faire valoir leurs droits. Dans la pratique, il arrive souvent que les chefs d'entreprise refusent de prendre une période de repos, même si le citoyen a de bonnes raisons. Si un employé décide malgré tout de ne pas se rendre au travail, cela peut entraîner l'application de mesures disciplinaires à son encontre pour absentéisme. Vous pouvez contester ces actions en vous adressant au tribunal ou à l'inspection du travail.

À situation controversée fait référence au cas où un employé a demandé à prendre un congé en raison de la nécessité de suivre un traitement hospitalier, mais en même temps, il n'avait pas de documents confirmant des problèmes de santé. Le directeur ne fait pas confiance à l'employé, il refuse donc de se reposer et le congédie pour absentéisme. Un employé peut aller au tribunal avec des documents confirmant qu'il est bien à l'hôpital et qu'il ne peut donc pas venir travailler. Le tribunal prendra le parti du citoyen, donc, annulera la peine.

Conclusion

Toute personne travaillant officiellement dans une entreprise doit savoir si l'employeur a le droit de refuser un congé. La capacité de défendre ses droits et de porter plainte auprès de l'inspection du travail ou du tribunal en dépend.

L'employeur peut avoir des motifs de refus, mais si l'employé a besoin de plusieurs jours de congé pour de bonnes raisons, il peut alors prouver par le tribunal que les sanctions disciplinaires à son encontre pour absentéisme sont illégales. En outre, une plainte peut être déposée auprès de l'inspection du travail, sur la base de laquelle l'entreprise est auditée. En cas d'infraction, l'entreprise est tenue responsable.

Est-il toujours illégal de refuser un emploi sans justification ? Comment motiver correctement la réticence à accepter un candidat à un poste de cadre et s'il est possible de contester la décision négative de l'employeur - c'est facile à comprendre si vous connaissez le droit du travail !

Dans l'histoire du droit du travail, il existe de nombreux précédents liés à la contestation de refus déraisonnables de candidats d'accepter un poste vacant, mais de telles situations continuent de se produire, et la plupart de qui ne parvient pas aux tribunaux. Pourquoi donc?

Lors de la recherche d'un emploi, de nombreux candidats sont psychologiquement prêts à prendre une décision négative et ne cherchent pas à approfondir les raisons pour lesquelles l'employeur les refuse. De plus, la plupart des citoyens ne sont tout simplement pas conscients de leurs droits, contrairement aux agents du personnel qui connaissent les articles nécessaires de la loi et sont capables de convaincre les candidats potentiels de la justesse de leurs arguments. Mais ils font aussi des erreurs, cherchant des raisons.

Reposant sur cadre législatif, le concept de "refus déraisonnable" peut être défini comme suit: il s'agit d'un refus d'embaucher un emploi qui n'a pas les motifs énumérés et réglementés par le Code du travail de la Fédération de Russie - Art. 62, 63, 64.

Ces articles précisent les types de refus sans fondement :

• sur la base d'une discrimination (origine raciale, sexe, état civil, âge, grossesse, etc.) ;
• illégal (lorsque le demandeur est confronté à des exigences non prévues par la loi);
• démotivé (lorsque l'employeur ne prend pas la peine d'expliquer aux salariés déboutés la raison du refus). A la demande de la personne qui a été refusée, elle est tenue de fournir un document écrit indiquant ce motif.

Il contient un code et un certain nombre d'articles qui définissent les motifs négatifs possibles pour l'embauche d'un nouvel employé. En savoir plus sur eux…

Motifs légitimes de refus d'embauche

Parmi les motifs officiels de refus figurent les suivants :

• Le candidat n'atteint pas l'âge requis pour signer Contrat de travail(article 63 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• absence de documents requis pour l'enregistrement (article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie); de plus, l'absence de livret de travail n'est pas une telle raison - si le salarié embauché l'a perdu (ou n'a pas encore commencé) et qu'il en a informé l'employeur - l'entreprise à ce sujet;
• décalage entre la santé physique et caractéristiques psychologiques candidat au poste proposé (articles 253, 265 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• avoir une entrée dans cahier de travail candidat sur l'interdiction d'occuper ce poste et de mener certaines activités (articles 44, 47 du Code pénal de la Fédération de Russie).

En outre, des documents juridiques distincts établissent des restrictions sur la possibilité d'accepter un poste vacant dans le domaine de :

• activité pédagogique;
• service publique;
• pratique médicale.

La loi vous permet de comprendre comment refuser correctement un candidat à un emploi - un responsable du personnel peut utiliser l'une des formulations suivantes :

• absence niveau requiséducation;
• il n'y a pas d'expérience pratique dans la direction de l'entreprise;
• l'état de santé du candidat est contraire aux exigences avancées par le salarié occupant ce poste (la conclusion de la commission médicale est requise) ;
• les qualités personnelles du candidat indiquent l'impossibilité de remplir ses fonctions professionnelles (cette formulation peut être utilisée par la suite) ;
• les connaissances et compétences possédées par le candidat ne correspondent pas à la direction de l'organisation ;
• manque de postes vacants dans l'organisation au moment de la candidature ;
• l'entretien a été mené par une personne non autorisée ;
• le candidat ne satisfait pas aux exigences prescrites par des documents réglementaires particuliers.

Motifs illégaux de rejet d'une offre d'emploi

La liste des refus déraisonnables déposée auprès code du travail, a un caractère de notification et peut inclure de nombreux motifs que le tribunal considère comme illégaux. Un demandeur qui a reçu un refus peut gagner une affaire devant le tribunal si la raison est l'une des suivantes :

• grossesse ou présence d'un enfant de moins de 6 ans ou d'un enfant mineur handicapé ;
• (si la direction a été informée par écrit) ;
• handicap (présence d'un certificat médical) ;
• infection par le VIH ;
• non-respect des droits - discrimination de nature raciale, nationale, patrimoniale, ethnique, sociale, religieuse, d'âge, de genre.

L'un des motifs ci-dessus sera à la base du dépôt d'une réclamation, l'essentiel est que le candidat rejeté pour le poste reçoive un refus écrit d'être embauché - son employeur doit le fournir sur demande au plus tard dans les trois jours ouvrables.

Comment contester le refus d'embauche d'un employeur devant un tribunal

Le droit au travail et le choix de l'activité sont régis par la Constitution de la Fédération de Russie. Tout citoyen qui a reçu un refus illégal d'embauche peut le contester devant un tribunal sur la base de la partie 6 de l'art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le délai de candidature après réception d'une décision illégale de l'employeur est de trois mois. Dans ce cas, le demandeur a droit à une indemnisation pour préjudice matériel et moral et, s'il le souhaite, à recevoir le poste convoité, en cas de gain de cause.

Les difficultés auxquelles un demandeur peut être confronté sont les suivantes :

• il faut prouver le fait de s'adresser à l'organisation patronale ;
• il est nécessaire de prouver le fait du refus - c'est-à-dire d'obtenir sa confirmation écrite avec les motifs discriminatoires énumérés ci-dessus.

Si le refus écrit ne contient qu'une mention indiquant que le candidat ne possède pas les qualités commerciales nécessaires pour exercer fonctions officielles ou il y a une indication que le demandeur ne remplit pas les conditions prescrites dans les documents juridiques - l'affaire sera évidemment perdante, et le fait d'un refus illégal est pratiquement improuvable ! Même s'il y a des témoins, il sera difficile et pénible de gagner !

Peut-être, pour un employé raté, la prise de conscience qu'il a eu de la chance de ne pas tomber dans la soumission à un manager qui ne valorise pas la réputation de l'entreprise et le respect des employés servira de consolation ! En effet, pour une attitude négligente face aux problèmes de personnel, un tel dirigeant, tôt ou tard, peut être puni.

Peu importe que vous soyez candidat ou employeur, savoir à quoi ressemble un refus d'embauche motivé ne sera pas superflu ! Soyez légalement alphabétisé et laissez votre profession ne vous procurer que des émotions positives !