Mutation temporaire au sein de l'organisation à l'initiative de l'employeur. Comment organiser un transfert temporaire d'un employé vers un autre emploi

Il existe des transferts temporaires, dans lesquels le lieu de travail précédent et les termes du contrat sont conservés, mais pendant une certaine (courte) période, l'employé se voit confier un autre emploi, après quoi les conditions de travail antérieures sont rétablies.

Le transfert temporaire est le transfert d'un employé pour une durée limitée à un autre emploi tout en conservant le lieu de travail permanent.

Les raisons des transferts temporaires peuvent être classées comme suit :
nécessité de production, y compris pour le remplacement d'un ouvrier absent ;
grossesse d'une femme et présence d'enfants de moins d'un an et demi (transfert vers des travaux plus légers);
état de santé fondé sur un avis médical.

La nécessité de production est un concept évaluatif, c'est-à-dire à durée indéterminée et à chaque fois précisée par l'employeur lui-même, et en cas de litige - par le tribunal.
La nécessité opérationnelle s'entend comme empêchant :
catastrophe, accident industriel ou élimination des conséquences d'une catastrophe, d'un accident, d'une catastrophe naturelle.
les accidents;
temps d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre économique, technologique ou organisationnel, ainsi qu'en cas de suspension d'activités selon les modalités prévues par la loi) ;
destruction ou endommagement de biens.
De plus, il peut s'agir de la nécessité de remplacer un travailleur absent.

Les conditions notées donnent à l'employeur le droit de prendre une décision unique, non convenue avec l'employé, de transférer l'employé à un autre emploi qui n'est pas un lieu de travail prévu par le contrat de travail.
Cette traduction a plusieurs caractéristiques :
1) le délai de mutation pour remplacer un salarié absent ne peut excéder un mois au cours d'une année civile ;
2) dans le cas d'un tel transfert, l'employeur doit tenir compte des qualifications de la personne transférée;
3) le transfert d'une salariée en remplacement d'une salariée absente est possible dans une situation où une salariée qui occupe constamment ce poste est temporairement absente (par exemple, pour cause de maladie, en raison d'un congé d'études).
Pour remplacer un salarié absent, un transfert peut être jugé justifié s'il est causé par des circonstances exceptionnelles ou lorsque le défaut de prendre une telle mesure pourrait entraîner une catastrophe, un accident du travail, catastrophe naturelle accident et conséquences similaires.
Un enregistrement de transfert temporaire peut être effectué dans cahier de travail salarié à sa demande.

D'autres types de travail effectués sans le consentement de l'employé pendant le transfert temporaire devraient être considérés comme une attirance pour le travail forcé. À cet égard, l'employé a le droit de refuser d'effectuer un travail qui relève de la définition du travail forcé.

Par conséquent, lors de l'application de la législation sur la détermination de la durée du transfert, il est nécessaire de tenir compte du fait que le transfert en question est de nature temporaire et urgente. À cet égard, au moins la durée de ces transferts, effectués à plusieurs reprises au cours d'une année civile, ne devrait pas dépasser les périodes d'exécution du travail prévues par le contrat de travail.

Les transferts temporaires peuvent être effectués à la fois dans une organisation et vers un autre employeur. Un transfert temporaire pour des besoins de production jusqu'à un mois peut être effectué sans le consentement de l'employé. Tandis que transfert temporaireà un autre employeur, par exemple, lors de la location d'un véhicule, conclue avec un chauffeur, n'est autorisée qu'avec le consentement du salarié. Dans ce cas, la période de transfert est également déterminée par accord entre l'employeur et le salarié.

Un autre problème concerne la règle sur le transfert à un travail nécessitant des qualifications inférieures, uniquement avec le consentement écrit du salarié. Cela signifie que lors d'un transfert en raison de besoins opérationnels, les qualifications de l'employé sont prises en compte.
La littérature juridique souligne que la nécessité de production présuppose un état de besoin urgent de transfert temporaire et ne doit pas être interprétée comme une opportunité de production.

Transfert temporaire à un autre emploi, par opposition au transfert à un autre emploi permanent, est autorisée sans le consentement du salarié, mais uniquement dans les cas et de la manière prévus à l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'employeur a le droit de transférer temporairement des employés à un travail non prévu par le contrat de travail uniquement si les conditions suivantes sont remplies (disponibles) :
un besoin de production est apparu dans l'organisation ;
le transfert est effectué dans la même organisation et avec une rémunération pour le travail effectué, mais non inférieure au salaire moyen de l'emploi précédent ;
la période de transfert n'excède pas un mois, et pour le remplacement d'un employé absent - un mois au cours d'une année civile.

Comme le montre la définition de la nécessité de production, tous ses cas sont extraordinaires, dépassent le processus de production habituel et leur prévention ou élimination des conséquences nécessite l'utilisation de mesures spéciales et extraordinaires.

À situations d'urgence il est important de préparer rapidement tous documentation nécessaire liés au transfert de travailleurs vers un autre emploi.

Pour connaître les causes de l'accident, ses conséquences et les dommages causés, il est nécessaire de rédiger un acte. Il est établi par une commission dont la composition est approuvée par arrêté du chef de l'organisation (pour les activités principales).

Conformément à l'acte préparé par la commission, dans le mémorandum du chef de l'unité structurelle où l'accident s'est produit, il est déterminé quelles catégories de travailleurs et pendant combien de temps doivent être transférés sur le site d'urgence pour éliminer les conséquences des accidents.

L'une des raisons les plus courantes de la nécessité de la production est un transfert temporaire en raison d'un temps d'arrêt, ainsi que dans le cas du remplacement d'un employé temporairement absent.

La base de la traduction due aux temps d'arrêt est le mémo du chef de l'unité structurelle. En règle générale, en cas d'inactivité, il est nécessaire de transférer plusieurs employés. Par conséquent, dans ce cas, un formulaire gratuit d'ordre (instruction) doit être utilisé pour transférer les employés à un autre emploi.

Selon l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur a le droit de transférer des employés à un travail non stipulé par le contrat de travail dans la même organisation avec un salaire pour le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen de l'emploi précédent. Mais ce droit de conserver les gains antérieurs ne s'applique qu'aux travailleurs qui remplissent les quotas de production.

Pour les travailleurs qui ne remplissent pas la norme, seul le taux de salaire reste. Cette règle s'applique aux employés qui sont transférés à un travail rémunéré au temps. Ils reçoivent un salaire. Cependant, le législateur n'explique pas sur la préservation de quel taux tarifaire et le salaire est en cause. Par conséquent, l'application de cette disposition dans la pratique est problématique, puisque l'employeur cherchera à payer à taux réduits sur le lieu du nouvel emploi, et le salarié exigera que ses gains soient conservés comme sur le lieu de travail précédent.

Dans le même temps, vous devez faire attention au fait que pour le transfert temporaire d'un employé à un emploi nécessitant des qualifications inférieures, son consentement écrit est requis. Il semble plus approprié de refléter le consentement écrit de l'employé à un tel transfert dans l'ordre de transfert en faisant une entrée appropriée.
Visa familiarisation avec la commande telle qu'elle élément requis ne peut servir de confirmation du consentement de l'employé à une telle mutation.

Un cas fréquent de nécessité de production est la nécessité de remplacer un travailleur absent. Un tel transfert est autorisé lorsque l'employé remplacé est dans une relation de travail avec l'employeur, mais pour une raison quelconque est temporairement absent (par exemple, maladie, vacances, voyage d'affaires). Le salarié qui remplace temporairement un salarié absent peut être relevé de ses fonctions principales ou l'exercice des fonctions d'un salarié absent peut lui être imputé en même temps que l'exercice de ses fonctions. Dans le premier cas, la substitution est un transfert à un autre emploi pour les besoins de la production et s'effectue dans les conditions fixées par l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le travail d'un tel employé est rémunéré pour le travail effectué, mais pas moins que le salaire moyen de l'emploi précédent. Dans le second cas, la substitution a lieu, c'est-à-dire remplir les fonctions d'un employé absent sans être démis de ses fonctions principales. L'employé remplaçant reçoit des paiements supplémentaires, dont le montant est fixé par accord des parties (article 151 du Code du travail de la Fédération de Russie). La substitution temporaire est formalisée par arrêté ou arrêté du responsable de l'organisation.

La durée d'une mutation vers un autre emploi pour remplacer un salarié absent ne peut excéder un mois au cours d'une année civile, c'est-à-dire période du 1er janvier au 31 décembre. Avec le consentement de l'employé, la substitution temporaire peut se poursuivre pour une période plus longue. Une particularité d'un transfert pour remplacer un employé absent est qu'il ne peut pas dépasser un mois au cours d'une année civile, tandis que les transferts dans d'autres cas de nécessité de production peuvent se produire à plusieurs reprises au cours d'une année civile lorsqu'une situation extraordinaire se présente.

En règle générale, le transfert à un autre emploi en cas de besoin de production doit être effectué en tenant compte de la spécialité et des qualifications de l'employé. Cependant, avec le consentement écrit de l'employé, un tel transfert est également autorisé à des travaux nécessitant des qualifications inférieures (partie 3 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le transfert temporaire vers un autre emploi en cas de nécessité industrielle doit être distingué de l'introduction du travail à temps partiel dans l'organisation pour une période pouvant aller jusqu'à six mois, prévue à la partie 5-7 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Conformément à celles-ci, dans les cas où des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques de l'organisation peuvent entraîner des licenciements massifs d'employés, l'employeur, afin de préserver les emplois, a le droit, compte tenu de l'avis du syndicat élu organe de l'organisation, d'introduire un régime à temps partiel pour une période n'excédant pas six mois.

Comme il ressort du contenu de la norme ci-dessus, ainsi qu'en cas de transfert temporaire à un autre emploi en vertu de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur modifie unilatéralement temporairement condition requise contrat de travail - heures de travail. Cependant, il convient de noter que c'est là que s'arrêtent les similitudes. À tous autres égards, ces phénomènes juridiques présentent des différences fondamentales.

Tout d'abord, les raisons de l'introduction du travail à temps partiel et du transfert temporaire vers un autre emploi sont différentes. La raison de l'introduction d'un régime à temps partiel, comme déjà noté, est les changements organisationnels et technologiques pour améliorer l'organisation de la production et du travail. L'employeur effectue ces changements à sa discrétion. Le transfert temporaire vers un autre emploi était dû à des circonstances extraordinaires qui n'auraient pas pu être prévues à l'avance.
Les salariés doivent être informés par écrit de la mise en place d'un régime de travail à temps partiel, ainsi que du changement des termes du contrat de travail déterminé par les parties, au plus tard deux mois avant sa mise en place. Le transfert temporaire à un autre emploi en cas de besoin de production est effectué sans préavis aux employés.

Lorsqu'un régime de travail à temps partiel est introduit dans une organisation, un employé a le droit de refuser de continuer à travailler. Dans ce cas, le contrat de travail avec lui est résilié sur la base du paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans ce cas, le salarié bénéficie de toutes les garanties et indemnités prévues à l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les personnes licenciées en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés. Comme nous l'avons déjà mentionné, un employé ne peut refuser de muter en raison de besoins de production sans raison valable.

La période pour laquelle l'employeur a le droit d'introduire le travail à temps partiel ne peut excéder six mois (avec un transfert temporaire - un mois). Le régime à temps partiel avant l'expiration de la période pour laquelle il a été introduit est annulé en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés de l'organisation. Six mois après l'introduction du travail à temps partiel dans l'organisation, les travailleurs devraient être transférés à leur horaire de travail précédent. Dans ce cas, peu importe que les raisons qui ont servi de base à l'introduction d'un tel régime aient été éliminées ou non.

S'il existe un certificat médical indiquant des contre-indications au transfert vers un autre emploi, l'employeur n'a pas le droit de procéder à un tel transfert.
La décision des autorités médicales sur la nécessité de transférer un salarié pour des raisons de santé vers un autre emploi est rédigée sous forme d'avis, de décision, etc. Ils contiennent une conclusion motivée sur la capacité de travail réduite de l'employé et des conclusions sur les types et les conditions d'activité de travail indiqués.

L'autorité médicale peut recommander non seulement une modification de la nature du travail ou du lieu de son exécution, mais aussi la création de conditions de travail plus aisées à l'emploi précédent (mise en place de cadences de production abaissées, etc.). Par exemple, une commission d'expertise médico-sociale se prononce sur la nécessité de transférer un salarié atteint de tuberculose. Dans les cas où le travail auquel, conformément au certificat médical, l'employé est transféré, est moins rémunéré, l'employé conserve son salaire moyen antérieur dans un délai d'un mois à compter de la date du transfert.

Deux autres cas de mutation temporaire obligatoire à l'initiative du salarié sont prévus par l'art. 254 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Les femmes enceintes, conformément à un rapport médical et sur leur demande, sont transférées à un autre emploi qui exclut l'impact des facteurs de production défavorables, tout en conservant le revenu moyen de leur emploi précédent. Si l'employeur n'a pas la possibilité d'un tel transfert, il est obligé de libérer la femme enceinte du travail (tout en maintenant le salaire moyen) jusqu'à ce que la question de lui fournir un emploi convenable excluant l'influence de facteurs de production défavorables soit résolue .

Mutation temporaire au sein de l'organisation à l'initiative de l'employeur.

L'employé peut êtretransféré temporairement avec son accord pour un autre emploi pendant une période Jusqu'à un an... Si un transfert est nécessaire pour remplacer un salarié temporairement absent, pour lequel, conformément à la loi, un lieu de travail est conservé, - alors la traduction sera avant que cet employé ne parte au travail ... (Par exemple, à la place d'un congé de maternité ou d'être en congé de maladie ou en vacances.)

Si la durée du transfert a expiré, mais que vous n'avez pas obtenu votre emploi précédent et que vous n'avez pas demandé à revenir et à continuer de travailler, le transfert est considéré comme permanent (partie 1 de l'article 72.2 Code du travail RF Accord des parties, est écrit)

Rappelles toi! Conformément au code du travail Fédération Russe De l'art. 72,1 contre 72,2 sans votre consentement écrit de votre part Ne pas avoir le droit de passer à un poste inférieur à celui que vous occupiez auparavant (sauf dans les cas spécifiés dans la partie 2 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Avec votre accord, vous pouvez être muté à un poste inférieur, d'une part, pour une période pouvant aller jusqu'à 1 mois, et d'autre part, votre salaire doit être au moins égal au salaire moyen de votre emploi précédent.

Mais! Voyons les situations dans lesquelles l'employeur est en droit de transférer un salarié vers un autre poste non prévu par le contrat de travail, sans son consentement jusqu'à un mois (partie 2 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ce sont les cas :

- catastrophe naturelle ou caractère technogène;

- accident industriel;

- accident industriel;

- Feu;

- inondation;

- faim;

- tremblement de terre;

- épidémique ou épizootique ;

- autres cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble de la population ou de sa partie.

En outre, la partie 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit un certain nombre de situations dans lesquelles il est possible de transférer temporairement un employé sans son consentement jusqu'à un mois, à savoir:

- temps d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons économiques, technologiques, techniques ou organisationnelles) ;

- la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens ;

— remplacement d'un employé temporairement absent

Vous pouvez refuser le transfert. Mais! Si vous refusez déraisonnablement de traduire dans ces situations, cela sera considéré comme faute disciplinaire, et l'absence du travail est comme l'absentéisme (article 19 de la résolution de l'Assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie"), si :

- le danger pour votre vie et votre santé est survenu en raison d'une violation des exigences de protection du travail (sauf dans les cas prévus Lois fédérales) jusqu'à ce qu'un tel danger soit éliminé;

- la traduction est effectuée pour effectuer des travaux lourds et des travaux nuisibles et (ou) conditions dangereuses travail, et ils ne sont pas prévus par le contrat de travail.

Attention! La durée d'une mutation temporaire d'un salarié vers un autre emploi sans son accord ne peut excéder un mois. Mais au cours d'une année civile, de tels transferts peuvent être effectués par l'employeur à plusieurs reprises. .

L'employé est payé en fonction du travail qu'il effectue, mais pas moins que le salaire moyen qu'il a perçu sur son ancien lieu de travail (partie 4 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les transferts effectués dans les cas spécifiés à parties 2 et 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

Rappelles toi! Si vous êtes muté à un emploi nécessitant une qualification inférieure, pour les raisons énoncées dans la partie 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit obtenir votre consentement écrit pour un tel transfert dans tous les cas, pour exemple, si, en cas d'urgence, le comptable est chargé des responsabilités de nettoyer les poubelles, alors son consentement à ce transfert nécessaire.

Comment formaliser en pratique une mutation temporaire au sein du service RH.

1. Employeur oralement ou via une offre de traduction proposetraduction à l'employé.

2. L'employé donne Accord écrit pour la traduction (déclaration de consentement à la traduction ou une phrase dans l'offre : je suis d'accord avec la traduction - date-signature).

3. L'employé est présenté à son Description de l'emploi, ou d'autres documents s'y rapportant nouvelle position sous la signature.

4. L'employeur établit un avenant (contrat) à Contrat de travail sur la traduction. L'avenant (accord) au contrat de travail est rédigé en 2 exemplaires, tous deux signés à la fois par l'employé et le chef de l'organisation.

5. Un exemplaire reste à l'employeur, le second est remis à l'employé. Dans le premier exemplaire (qui reste à l'employeur), le salarié écrit la phrase : « J'ai reçu le complément (convention) au contrat de travail - date-signature").

6. L'employeur émet une ordonnance de transfert d'un employé sous la forme T-5 (sur le transfert d'un employé) ou T-5a (sur le transfert d'employés), approuvée par la résolution du Comité national des statistiques de la Fédération de Russie N°1 du 05.01.2004. sur la base de l'avenant au contrat de travail conclu, et son contenu doit être strictement conforme aux conditions qui y sont spécifiées. L'employé prend connaissance de l'Ordre sous la signature.

La commande doit contenir le numéro et la date d'enregistrement de la commande, ainsi que la signature du responsable.

7. Si vous n'êtes pas d'accord avec la traduction et refusez de lire l'ordre contre signature, l'employeur établitacte de refus de lire la commande.

8. Rappelles toi! Informations sur le transfert temporaire ne pas sont entrés dans le cahier de travail, je vous recommande donc de prendre une copie de l'ordre de transfert temporaire, dûment certifiée, afin que vous puissiez confirmer à l'avenir que vous avez effectué ce travail.

9. À la fin de la période de mutation temporaire, l'employeur doit émettre un arrêté sur la fin de la période de mutation et le début du travail du salarié dans le poste précédent. L'employé prend connaissance de la commande sous la signature, la commande doit contenir le numéro et la date d'enregistrement de la commande, ainsi que la signature du responsable.

Comment émettre un transfert temporaire qui ne nécessite pas de consentement employé.

1. Le gestionnaire émet un ordre de transfert temporaire sous la forme n° T-5 ou T-5a, en indiquant le motif du transfert dans une ligne appelée « base du transfert ». La commande doit être appuyée des documents appropriés, Par exemple : témoignages oculaires et secouristes, divers documents : déclarations écrites employés sur les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur en raison d'un dysfonctionnement de l'équipement, d'actes d'urgence, d'un ordre du chef de l'organisation sur les mesures visant à éliminer les conséquences de l'accident, etc.

sinon, vous pouvez refuser le transfert. Vous devez lire la commande sous la signature... La commande doit avoir un numéro enregistrement, date et signature du responsable.

2. Vous devez être familiarisé avec la description de poste et les règles de sécurité sous la signature.

3. Vous avez le droit de refuser le transfert si vous pensez que les exigences de protection du travail ont été violées sur le nouveau lieu de travail et que cela met votre vie ou votre santé en danger. Dans ce cas, vous rédigez une déclaration sous quelque forme que ce soit, dans laquelle vous fournissez les arguments qui servent de base pour refuser de traduire.

4. Faites une copie de la commande avec votre signature.

Dans toute organisation, à la fois avec un effectif important et avec un petit effectif, il peut être nécessaire de transférer temporairement un employé à un autre emploi. Comment rédiger correctement une traduction, dans quels cas le consentement de l'employé est requis, dans quel cas, quelles sont les différentes conséquences d'une traduction et d'une conception incorrectes - nous le découvrirons dans cet article.

Ne pas confondre le transfert temporaire d'un employé vers un autre emploi avec le temps partiel et la combinaison. Considérons d'abord la différence entre traduction temporaire, temps partiel et combinaison.

Travail à temps partiel

La notion de "combinaison" est contenue à l'art. 282 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'emploi à temps partiel est l'exécution par un employé d'un autre travail rémunéré pendant son temps libre, et le nombre de ces emplois à temps partiel n'est pas limité, l'essentiel n'est pas au détriment de l'emploi principal. L'emploi à temps partiel est affiché dans le contrat de travail, indiquant qu'il ne s'agit pas de l'emploi principal. Il existe deux types de travail à temps partiel :

• le travail à temps partiel interne est un travail pour le même employeur, dans la même organisation ;
• le travail à temps partiel externe est un travail pour d'autres employeurs, dans d'autres organisations.

Combinaison

La notion de "combinaison" est contenue à l'art. 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. La combinaison est l'exécution par un employé d'une plus grande quantité de travail, par exemple, l'exécution des tâches d'un employé absent. Dans le même temps, le salarié n'est pas libéré de son emploi principal et travaille en combinaison non pas pendant son temps libre, mais pendant les heures de travail principales. En d'autres termes, un grand fardeau est placé sur le travailleur. Dans le même temps, un employé peut effectuer un travail supplémentaire dans l'une ou l'autre profession. En cas de regroupement, il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail, contrairement aux emplois à temps partiel.

Transfert temporaire à un autre emploi

Le transfert temporaire d'un salarié à un autre emploi s'effectue par accord des parties, conclu par écrit. La notion de transfert temporaire est contenue à l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. Un employé peut être temporairement muté à un autre emploi chez le même employeur pour une durée maximale d'un an. Il peut arriver que le transfert soit requis pendant l'absence d'un autre employé et que sa durée ne s'étende pas sur un an, alors la durée sera fixée avec la mention « jusqu'à ce que l'employé principal parte travailler ».

Si, après l'expiration de la mutation temporaire, le salarié n'a pas demandé à le réintégrer à son emploi précédent, que l'« ancien » emploi n'a pas été fourni par l'employeur et que le salarié continue de travailler, alors la mutation est automatiquement considérée comme permanente.

Autrement dit, contrairement aux emplois combinés et à temps partiel, avec un transfert temporaire, il n'y a pas de charge supplémentaire sur l'emploi principal (ni pour votre employeur, ni pour un autre), il n'apporte pas de revenu supplémentaire à l'employé et, par conséquent, est souvent tout simplement pas intéressant pour lui.

Considérons trois cas de mutation temporaire : par accord avec l'employeur, par nécessité de production et mutation forcée.

Transfert temporaire par accord des parties

La traduction provisoire par accord des parties est probablement la traduction la plus simple. Cela ne semble rien de compliqué, mais en même temps, l'employeur doit faire attention à la conception correcte d'une telle traduction.

Considérez une situation dans laquelle l'employé principal est tombé malade, est parti en voyage d'affaires pendant quelques mois, a pris de longues vacances ou des vacances régulières et qu'il est devenu nécessaire de remplacer un tel employé. Ici, il est juste possible de transférer temporairement un employé au poste absent, car, par exemple, il y a des problèmes urgents non terminés, sans signer aucun document, la production s'arrêtera ou l'employé démissionnera complètement, mais jusqu'à ce qu'il trouve un remplaçant, il est nécessaire pour effectuer certains travaux.

Contrairement aux emplois à temps partiel, le transfert temporaire d'un salarié n'est pas affiché dans le cahier de travail, tout se passe uniquement par accord des parties. Bien que, d'autre part, il soit nécessaire d'afficher la traduction temporaire dans documents personnels, à savoir dans la carte personnelle de l'employé sous la forme de T-2 (clause 4 des règles de conservation et de stockage des cahiers de travail, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16.04.2003 n° 225).

Avant de transférer temporairement un employé à un autre emploi, vous devez l'en informer. Le délai n'est pas établi par la loi, il n'est donc pas nécessaire d'attendre certains jours ou semaines. Un tel message (notification) peut être à la fois écrit et oral, l'essentiel est d'obtenir le consentement de l'employé qui ne le dérange pas.

Après obtention d'un accord entre l'employeur et le salarié, un accord complémentaire au contrat de travail est conclu, dans lequel il est nécessaire d'indiquer la base du transfert, la durée du transfert, le niveau des salaires, s'il est sous réserve de modifications, temps de travail s'il est différent du présent. Le niveau des salaires n'est pas non plus déterminé par la législation et reste à la discrétion de l'employeur et du salarié, c'est-à-dire par consentement.

Il est conseillé d'indiquer clairement le moment du transfert temporaire dans un tel accord supplémentaire. Par exemple, s'il s'agit d'un déplacement professionnel d'un autre salarié ou d'un besoin de production, vous pouvez spécifier une date précise avant laquelle le transfert sera effectué ; si avant un certain événement, cet événement est indiqué, par exemple, un employé part en vacances, l'adoption d'un nouvel employé pour ce poste, etc.

Après avoir rempli l'accord complémentaire, le responsable établit un ordre de transfert temporaire de l'employé sous le formulaire n ° T-5 ou T-5a (ces formulaires sont approuvés par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.2004 N° 1). Dans une telle ordonnance, l'employeur doit indiquer les raisons du transfert temporaire, le travail effectué, le délai et le salaire.

L'employeur ne doit pas oublier qu'avec cet ordre, comme avec d'autres, l'employé doit être familiarisé avec la signature. Cette prise de conscience et la signature de l'ordre par le salarié vaudront récépissé officiel de son consentement à une mutation temporaire.

En outre, les employeurs doivent prendre note de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17/03/2004 n° 2, qui stipule clairement qu'un employé ne peut être temporairement transféré à un autre emploi que chez le même employeur avec lequel il a une relation de travail et le travail ne doit pas être contre-indiqué pour des raisons de santé. Il a également été convenu que si, lors d'un transfert à un autre emploi en cas de temps d'arrêt, la nécessité d'empêcher la destruction ou la détérioration de biens ou de remplacer un employé temporairement absent, l'employé devra effectuer un travail moins qualifié, alors un tel transfert en vertu de la partie 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est possible qu'avec le consentement écrit de l'employé (clause 18 de la présente résolution).

Une erreur sera également l'action de l'employeur, si, par exemple, l'employé a été temporairement muté à un autre emploi, puis licencié, parce que l'employeur a emmené un autre employé à sa place précédente. N'oubliez pas que lors d'une mutation temporaire, le salarié conserve son lieu de travail et il peut revenir en toute sécurité après la période convenue. Cette situation a été examinée par la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, et une telle conclusion est contenue dans la définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 24.12.2013 n° 1912-O : « La cour a expliqué que l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des cas de transfert temporaire à un autre emploi, tandis que, par accord écrit des parties, un employé peut remplacer un employé temporairement absent qui, conformément à la loi, conserve un lieu de travail jusqu'à ce que cet employé quitte le travail. A la fin de la période de transfert, le salarié est assuré de la fourniture de l'emploi précédent, mais si l'emploi précédent n'est pas fourni au salarié, il ne l'a pas demandé et continue à travailler, alors la fourniture de l'accord sur le travail temporaire nature du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent. Une telle réglementation ne peut pas non plus être considérée comme violant les droits constitutionnels des citoyens ».

Transfert temporaire pour besoins de production

La notion de transfert temporaire en cas de nécessité de production est également contenue à l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. Deux cas sont envisagés :

• en cas de catastrophe naturelle ou d'origine humaine, accident du travail, accident du travail, incendie, inondation, famine, tremblement de terre, épidémie ou épizootie et dans tous les cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population , le salarié peut être muté sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un emploi non prévu par un contrat de travail avec le même employeur afin de prévenir ces cas ou d'éliminer leurs conséquences ;
• le transfert d'un salarié sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un travail non prévu par le contrat de travail avec le même employeur est également autorisé en cas de temps d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre économique, technologique, technique ou organisationnel nature), la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens ou le remplacement temporaire d'un employé absent, si le temps d'arrêt ou la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens ou le remplacement d'un employé temporairement absent est causé par des circonstances extraordinaires.

Il a également été clarifié que le transfert temporaire à un travail nécessitant des qualifications inférieures n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé. Et également avec les transferts temporaires pour les motifs ci-dessus, le niveau de salaire est calculé pour le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen de l'emploi précédent.

Avec un tel transfert, en cas de nécessité de production, l'employeur doit tenir compte du fait qu'en cas de litige avec les salariés, il sera obligé de prouver l'existence des circonstances qui ont conduit au transfert temporaire en raison des circonstances mentionnées. Ceci est directement énoncé au paragraphe 17 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2.

Considérons, par exemple, la situation suivante : il y a eu une sorte de catastrophe (accident) au travail, l'employeur a émis une ordonnance de transfert temporaire de travailleurs pour éliminer les conséquences de la catastrophe (accident) et n'y a pas indiqué la raison pour le transfert, et l'employé n'a pas accepté de transférer, même temporairement, au travail pour éliminer le sinistre (accident). Par la suite, en raison du refus de l'employé d'être transféré temporairement à un autre emploi, l'employeur l'a congédié. Est-il légal dans cette situation de licencier un employé en raison de son refus de muter temporairement ?

Pour trancher cette question, intéressons-nous à la décision du tribunal régional de Kemerovo du 29 février 2012 n° 33-1817 : « ... Lors de l'examen de l'affaire, le tribunal a conclu que l'employeur avait des motifs de transférer le salarié, c'est-à-dire circonstances mettant en danger la vie et les conditions de vie normales de la population ou d'une partie de celle-ci. Le tribunal a attribué à de telles circonstances la déformation du support, qui peut entraîner l'effondrement du rocher et la mort de personnes, ainsi que la couture du convoyeur à bande, qui peut entraîner de la fumée, un incendie et un incendie.

Cependant, lors de l'examen de l'affaire, le défendeur (employeur) n'a pas fourni la preuve de circonstances extraordinaires qui ont nécessité le transfert temporaire de l'employé sans consentement à un travail non prévu par le contrat de travail.

En cas de circonstances extraordinaires permettant le transfert de travailleurs conformément à la partie 2 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'est pas mentionné dans l'ordonnance.

De plus, un tel engagement d'un salarié au travail par l'employeur n'est pas correctement formalisé, puisque l'ordre s'applique aux tunneliers, et qu'il travaillait comme opérateur de machines minières, et donc un ordre doit être émis sous forme de formulaire n° T-5 indiquant le motif de son transfert. Dans ce cas, la base du transfert est d'une importance fondamentale, la commande doit être appuyée par des documents appropriés, sinon l'employé peut refuser le transfert.

La législation russe n'établit pas l'obligation pour un employé d'être sur le lieu de travail en cas de mutation illégale. Dans de telles circonstances, son refus de transférer illégalement ne saurait être considéré comme une violation discipline du travail, dans le cadre de laquelle il est illégal de lui infliger une sanction disciplinaire sous la forme d'un licenciement.

Au paragraphe 40 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application du Code du travail de la Fédération de Russie par les tribunaux de la Fédération de Russie" pour y donner suite, l'employeur est tenu de fournir des preuves prouvant la légalité de la traduction elle-même (articles 72.1, 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si le transfert est reconnu comme illégal, le licenciement pour absentéisme ne peut être considéré comme justifié et le salarié doit être réintégré dans son ancien emploi.

Compte tenu des circonstances de l'affaire ci-dessus et des exigences de la loi, il est important pour la résolution de l'affaire de savoir si l'employeur a respecté la loi lors du transfert de l'employé à un travail non prévu par le contrat de travail.

Après avoir établi ces circonstances, le tribunal de première instance est parvenu à la conclusion qu'il s'agissait d'une affaire en vertu de la partie 2 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui met en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population, et a donc considéré que l'employeur avait le droit de transférer des employés sans leur consentement à un travail non prévu par le contrat de travail pour éviter ce cas."

Sur la base de l'analyse de ce cas, les employeurs devraient réfléchir au fait que pour un transfert temporaire correct en cas de besoin de production, soit obtenir le consentement de l'employé pour un transfert temporaire, soit émettre indépendamment une ordonnance de transfert temporaire de l'employé / salariés avec l'indication obligatoire du motif de ce transfert. À conception correcte une ordonnance de mutation temporaire indiquant le motif, le moment ou l'événement précis, l'employeur pourra éviter les malentendus de la part des salariés, ainsi que se prémunir contre les litiges.

Il convient également de garder à l'esprit que l'employé a le droit de refuser le transfert si celui-ci est dangereux pour sa vie et sa santé. Le refus injustifié d'un employé de muter temporairement dans ces situations sera considéré comme une faute disciplinaire, et l'absence du travail - comme de l'absentéisme. Cela est clairement indiqué dans l'article 19 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie".

Cependant, en vertu de l'al. 5 h 1 c. 219, partie 7 de l'art. 220 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé d'effectuer un travail lorsqu'il existe un danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de protection du travail, sauf dans les cas établis par les lois fédérales, jusqu'à ce qu'un tel danger est éliminé, ou d'effectuer un travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses non prévues par le contrat de travail. Étant donné que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de normes interdisant à un employé de refuser d'effectuer un tel travail, et lorsqu'elles sont dues à un transfert pour les motifs ci-dessus, le refus de l'employé de transférer temporairement conformément à l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les raisons ci-dessus est justifiée.

Le transfert temporaire dans les cas indiqués ci-dessus n'est autorisé que pour une période pouvant aller jusqu'à un mois et devrait servir à prévenir ces cas ou à éliminer leurs conséquences.

Conclusion

En conclusion, je voudrais noter que le transfert temporaire est effectué par accord des parties, mais c'est en meilleur cas... Ensuite, il doit juste être correctement rédigé afin qu'il n'y ait plus de réclamations les uns contre les autres.

En cas de mutation temporaire d'un salarié en cas de nécessité de production, il est impératif d'indiquer dans la commande elle-même pourquoi une telle mutation temporaire est nécessaire. Il ne faut pas oublier que si les fonctions du contrat de travail ne prévoient pas les conditions de prévention des conséquences d'éventuels sinistres ou que le transfert vers le travail n'est en aucun cas lié aux compétences, connaissances, compétences du salarié et le transfert sera menacent réellement sa vie et sa santé, ce n'est que dans ce cas que le salarié pourra refuser le transfert. Je le répète, le refus injustifié d'un salarié d'une mutation temporaire en cas de besoin de production avec un réel besoin d'organisation n'est pas autorisé.

En conséquence, en tenant compte de tous les arrangements et ententes écrits nécessaires lorsqu'il est possible ou nécessaire de transférer temporairement un employé à un autre emploi, l'employeur se protégera des différends avec les employés.

Irina Chuchkina est avocate consultante chez IK U-Soft LLC, Centre d'information régional du Réseau ConsultantPlus. Bureau de rédaction de la revue "Kadrovik"

• Politique du personnel, Culture d'entreprise

L'absence d'un employé au travail ou un poste vacant affecte négativement processus de production... Afin que les employés de l'entreprise ne soient pas « perdus » dans les tâches d'un poste vacant, un employé plus approprié peut y être temporairement muté.

La législation du travail définit un transfert temporaire comme un changement pour un employé pendant une certaine période d'une fonction ou d'une unité structurelle tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi qu'un transfert pour travailler dans une autre localité avec l'organisation. L'article 16 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 stipule que les subdivisions structurelles d'une organisation doivent être comprises comme ses succursales, bureaux de représentation, départements, ateliers, sections, etc. la localité correspondante . En attendant, un salarié ne peut être transféré dans une autre unité structurelle que si cela est spécifié dans le contrat de travail.

Une telle traduction est de manière efficace combler un poste vacant ou un employé temporairement absent.

Obtenir le consentement

Le transfert temporaire d'un salarié s'effectue conformément aux dispositions de l'article 72.2 du Code du travail. La traduction peut être effectuée à la fois avec le consentement de l'employé et sans lui.

Toutefois, dans ce dernier cas, le transfert ne peut être effectué que si les catastrophes naturelles ou d'origine humaine, les accidents industriels, les accidents industriels, les incendies, les inondations, les famines, les tremblements de terre, les épidémies (épizooties) et dans tous les autres cas mettant en danger la vie et la vie normale ont conditions de l'ensemble de la population (une partie de celle-ci).

Aussi, l'employeur peut effectuer un transfert temporaire sans la volonté du salarié pendant les temps d'arrêt, la nécessité d'empêcher la destruction ou les dommages matériels. Dans ce cas, le transfert ne peut pas être effectué vers un emploi nécessitant une qualification inférieure et la durée d'occupation dans un nouveau poste ne doit pas dépasser un mois.

Conformément à la partie 4 de l'article 72.1 du Code du travail, il est interdit de transférer un salarié à un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé. S'il n'y a pas de contre-indications, alors avec son consentement, l'employé peut être transféré au travail avec conditions nocives la main d'oeuvre.

Caractéristiques du transfert temporaire

L'employeur procède presque toujours au transfert du salarié dans son propre intérêt. Par exemple, pour augmenter la productivité ou remplacer pour un temps un salarié dont les fonctions sont nécessaires à l'entreprise.

L'employé, à son tour, lors du transfert, cherche à développer une carrière, à augmenter les salaires.

L'employeur n'est pas tenu de remplacer un salarié temporairement absent. Cette décision est prise par l'organisation de manière indépendante en fonction des besoins de la production. Dans le même temps, le salarié n'est pas privé de la possibilité de proposer à l'employeur d'effectuer une mutation temporaire. Par exemple, si devoirs de travail l'employé absent est effectué par plusieurs personnes à la fois, ce qui interfère avec le travail normal.

Attention

Si l'employé a accepté une mutation temporaire et que tous Documents requis, alors le salarié cesse complètement d'exercer ses fonctions et commence à travailler dans un autre poste.

L'une des propriétés les plus importantes d'un transfert temporaire est son caractère urgent. Conformément à la partie 1 de l'article 72.2 du Code du travail, la mutation temporaire est effectuée pour une durée pouvant aller jusqu'à un an. La seule exception a été faite par le législateur pour le transfert d'un salarié qui remplacera un salarié temporairement absent (il conserve le poste) jusqu'à son retour au travail. La fin du transfert sera la date qui précède le jour du départ du salarié principal.

Le salaire pour le transfert est établi d'un commun accord entre les parties. Le plus souvent, le montant du paiement est déterminé en fonction du nouveau poste. Cependant, lors d'un transfert vers un emploi moins qualifié, le salaire antérieur peut être conservé ou un paiement supplémentaire effectué.

Si le transfert temporaire a été effectué sans le consentement de l'employé, alors salaire doit être payé au moins le salaire moyen que l'employé a reçu dans le poste précédent.

Lors d'un transfert temporaire, l'employeur doit se conformer à toutes les formalités, puisque la fonction du salarié, son salaire, souvent son lieu de travail, etc. changent.

Formalités administratives

Dans la plupart des cas, l'employeur est l'initiateur du transfert temporaire. Il doit faire une offre appropriée au salarié. Cette proposition peut être faite aussi bien par écrit qu'oralement.

Il est plus rationnel de rédiger une proposition par écrit, puisqu'il s'agira finalement d'un document officiel.

Lors de l'élaboration d'une proposition, il doit indiquer un nouveau poste (unité structurelle, localisation de l'organisation), la période de transfert estimée, le temps pendant lequel l'employeur demande au salarié de répondre à la proposition.

Il n'y a pas de limite de temps pour le transfert de ce document à l'employé.

Le consentement ou le refus est également fait par écrit sous forme libre dans un document séparé ou dans l'offre elle-même, si des colonnes spéciales y ont été fournies.

Après avoir obtenu l'accord du salarié pour une mutation temporaire, un avenant au contrat de travail doit être rédigé et signé. Ce documentétabli en deux exemplaires et signé par l'employeur et l'employé. Un exemplaire est remis à chaque partie.

L'accord complémentaire stipule :

• date et lieu de compilation;
• Nom de l'organisation ;
• un employé transféré à un autre emploi ;
• poste de l'employé;
• le motif de la mutation et le poste à remplacer ;
• durée du transfert temporaire ;
• les documents sur lesquels l'employé doit être guidé lors de l'exécution de nouvelles fonctions ;
• le montant du salaire ;
• détails des parties.

Le paragraphe sur le motif de la traduction peut contenir une formulation différente. Par exemple:

« En raison de l'absence temporaire du chef comptable I.I. Ivanova en raison de son congé annuel payé, le comptable P.P. Petrov est temporairement muté au poste de chef comptable. »

Vous pouvez également écrire ce qui suit : « En raison du manque de candidats pour le poste vacant de chef du service juridique, l'avocat S.S. Sidorov".

Lors de la formalisation de la clause sur la période de mutation, lorsqu'un poste vacant est pourvu (la mutation temporaire est effectuée jusqu'à un an), la formulation suivante est utilisée :

« Les parties ont établi que la durée de l'avenant se termine le 11 mars 2013 » ou « Les parties ont déterminé que l'avenant sera en vigueur jusqu'à ce que le poste vacant d'un employé permanent prenne effet. »

En cas de remplacement d'un salarié temporairement absent et que la fin de la mutation temporaire dépend du fait de la sortie du salarié (du congé annuel payé ou d'études, du retour d'un déplacement professionnel, de la fin de la période d'incapacité de travail, etc.), alors l'accord doit indiquer la condition, en cas de survenance, à laquelle son effet prend fin. Par exemple:

« L'avenant est résilié et le salarié E.E. Egorov réintègre le poste d'adjoint au département marketing avant la date d'entrée en fonction du chef du département marketing S.S. Sidorova".

La raison de prescrire des conditions, et non des dates précises, est dans la plupart des cas l'impossibilité de connaître la date exacte de libération du salarié principal. Ainsi, un employé pour un poste vacant peut être trouvé en quelques mois, et parfois cela prend plus de six mois. Pendant ce temps, un employé qui était en voyage d'affaires peut en revenir plus tôt, ou vice versa, rester tard.

En outre, l'employeur est tenu d'émettre un ordre de transfert de l'employé à un autre emploi, avec lequel l'employé doit être familiarisé avec la signature. Conformément au décret du Goskomstat de Russie du 5 janvier 2004 n ° 1, l'ordre est rédigé conformément à formes uniformes N° T-5 ou N° T-5a.

Lorsque vous remplissez ces formulaires, vous devez faire attention à la condition requise « Transfert vers un autre emploi ». Dans celui-ci, la colonne "Date" est renseignée en tenant compte du libellé concernant l'heure du transfert. Ainsi, dans le champ "de", la date à partir de laquelle l'employé commence à exercer ses fonctions au nouveau poste est inscrite, et dans le champ "à", soit un tiret est mis (la date de fin n'est pas définie), soit la date d'expiration de la durée des travaux.

L'étape suivante de l'enregistrement consiste à saisir les informations sur la carte personnelle de l'employé conformément au formulaire n ° T-2 approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n ° 1 (ci-après dénommée la résolution du Commission nationale des statistiques). La base pour faire des entrées est l'ordre de transfert à un autre emploi. Dans ce cas, il est nécessaire de remplir la Section III « Recrutement et mutations vers un autre emploi ». L'employé doit être familiarisé avec chaque enregistrement contre signature.

Certains experts sont d'avis qu'une carte personnelle ne doit pas être remplie. Cependant, dans la section sur le remplissage de la commande selon le formulaire spécifié n ° T-5, approuvé par la résolution du Comité national des statistiques, il est indiqué que sur la base de la commande (commande) de transfert à un autre emploi, les notes sont prises sur la carte personnelle de l'employé.

Après avoir rempli tous les documents ci-dessus, l'employé doit se familiariser avec la description de poste (contre signature). Si les conditions de travail l'exigent, une formation est également dispensée sur les mesures de sécurité, la protection du travail, un accord est conclu sur responsabilité matérielle etc.

Conformément aux dispositions de la législation du travail et au paragraphe 4 des règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, approuvées par le gouvernement de la Fédération de Russie en date du 16 avril 2003, n ° 225 "Sur les cahiers de travail", un enregistrement d'un transfert temporaire est pas fait dans le cahier de travail.

L'ancien vaut mieux que le neuf

Lors du départ du salarié principal pour le travail, le salarié suppléant temporaire doit reprendre l'exercice de ses anciennes fonctions. Le Code du travail ne contient pas de dispositions sur la manière d'officialiser le retour d'un salarié à son ancien poste. Éviter situations controversées tout d'abord, il est nécessaire d'adresser au salarié une notification de départ au travail du salarié principal, rédigée sous quelque forme que ce soit.

L'avis peut contenir la mention suivante :

« Le 17 février 2013, le chef du département marketing S.S. Sidorov. À cet égard, nous vous fournissons votre ancien lieu de travail au poste d'administrateur général du département, dont vous devez commencer les fonctions à partir du 16 février 2013 ».

Vous devez également émettre un ordre de cessation des fonctions temporaires et de retour à l'ancien poste. Il est délivré sous n'importe quelle forme. De plus, des modifications sont apportées à la section III de la carte personnelle de l'employé, c'est-à-dire que le retour du poste précédent est noté.

Le transfert est un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail d'un salarié et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle il travaille (si l'unité était spécifiée dans le contrat de travail), tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi que le transfert travailler dans une autre localité avec l'employeur (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La traduction n'est pas prise en compte et ne nécessite pas le consentement de l'employé :

• le déplacer du même employeur vers un autre lieu de travail,
• le déplacer vers une autre unité structurelle située dans la même zone,
• lui confier des travaux sur un autre dispositif ou unité, si cela n'entraîne pas de modification des termes du contrat de travail.

Le fait que l'unité structurelle dans laquelle travaille le salarié ne soit pas précisée dans le contrat de travail n'est pas non plus considéré comme une traduction.

Toutes les traductions sont divisées en :

• temporaire,
• permanent,
• Transferts obligatoires.

À leur tour, les transferts temporaires peuvent être divisés en transferts effectués avec le consentement de l'employé et transferts sans consentement. Jetons un coup d'œil à tous les types de transferts dans l'ordre.

Transferts permanents d'un employé vers un autre emploi

La traduction permanente est effectuée dans les cas suivants (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• la fonction de travail de l'employé change (par exemple, un ingénieur devient ingénieur en chef);
• l'unité structurelle précisée dans le contrat de travail du salarié est modifiée (par exemple, le responsable du service achats est transféré au service commercial) ;
• le salarié est muté pour travailler dans une autre localité ( localité) dans le cadre du déménagement de l'employeur.

La mutation définitive est possible tant à l'initiative du salarié qu'à l'initiative de l'employeur, mais n'est autorisée qu'après accord entre le salarié et l'employeur. Il est impératif d'obtenir le consentement écrit du salarié. Si le salarié ne s'oppose pas au transfert, il exprime son consentement soit sur proposition de l'employeur, soit dans un document séparé (déclaration).

Ce qu'un employeur doit faire :

1. Conclure avec le salarié un accord complémentaire au contrat de travail. Dans celui-ci, notez le nom du nouveau poste, le montant de la rémunération et les autres conditions qui ont changé en raison du transfert. L'accord est établi en deux exemplaires pour chaque partie, sur la copie de l'employeur le salarié appose une marque sur le récépissé de la sienne. Remettez un exemplaire au salarié, le deuxième exemplaire vous reste, le salarié doit y signer qu'il a reçu sa copie de l'entente.
2. Émettre un ordre de mutation à un autre poste et à une autre unité (formulaire N T-5 ou autre).
3. Notez le transfert vers un autre emploi dans le cahier de travail. Dans la colonne 4 du cahier de travail, les détails de l'ordre de virement doivent être indiqués. L'inscription doit être effectuée dans un délai d'une semaine à compter de la date de publication de la commande (article 10 des règles de conservation et de stockage des cahiers de travail, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie n° 225 "Sur les cahiers de travail" du 16/04/2012. 2003, ci-après dénommé le Règlement).
4. Entrez les informations sur le transfert dans Sec. III de la carte personnelle du salarié et lui faire prendre connaissance de cette inscription contre signature.

Si le salarié est muté sur un poste pour lequel la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est prévue. Afin que la reconversion d'un contrat à durée indéterminée en contrat à durée déterminée ne soit pas considérée comme une atteinte aux droits du salarié, il est préférable de résilier le contrat de travail précédemment conclu et d'en conclure un nouveau à durée déterminée.

5 situations où l'employeur se trompe

Situation 1 : L'organisation a des paris gratuits. L'employé a demandé au patron de la transférer à l'un d'eux, mais il a refusé. Les actions du patron sont-elles légales ?

Réponse : conformément à l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, les modifications des conditions du contrat de travail déterminées par les parties, y compris le transfert à un autre emploi, ne sont autorisées que par accord des parties au contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, oui, le patron a le droit de refuser un employé.

Situation 2 : L'employé a été muté dans un autre département pour le même poste et avec la même quantité de travail effectué, mais le salaire a été abaissé sans le consentement de l'employé. Est-ce légal ?

Réponse : Les modifications des conditions du contrat de travail, notamment salariales, sont autorisées par règle générale qu'avec le consentement de l'employé et est établi comme un avenant au contrat de travail. Par conséquent, l'employeur a agi illégalement.

Il n'est pas rare qu'un employeur mute un salarié à un poste supérieur, et afin de contrôler un salarié, lui fixe une période d'essai :

Situation 3 : L'employé occupe le poste de spécialiste en chef. Le poste de chef de département a été libéré dans le département. L'employeur souhaite offrir ce poste au spécialiste en chef, mais il n'est pas certain que l'employé soit en mesure de faire face aux tâches qui lui sont confiées. L'employeur peut-il fixer une période d'essai pour un salarié déjà salarié ? Un employeur peut-il conclure un contrat de travail à durée déterminée de trois mois ?

Réponse : établissement période de probation pour un employé effectuant activité de travail dans l'organisation n'est pas fourni. Le test n'est établi qu'à la conclusion d'un contrat de travail, c'est-à-dire pour un nouvel employé (article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée lors d'un transfert vers un autre poste sera également illégale. Dans ce cas, l'employeur peut organiser une mutation temporaire du salarié vers un autre poste.

Situation 4: L'employeur a embauché un citoyen étranger pour le poste conformément au permis. Cependant, en raison des besoins de production, cet employé a été muté à un autre poste non précisé au permis. L'employeur a-t-il raison ?

Réponse : l'attraction d'un citoyen étranger à travailler non dans la spécialité spécifiée dans le permis de travail, c'est licite. Une telle situation, lorsque le travail réellement effectué par un étranger ne correspond pas au type d'activité spécifié dans le permis, est assimilée par le FMS et les tribunaux à un travail sans permis (Décision du tribunal municipal de Moscou du 12.12.2011 N 7-2678; Résolution du FAS du district du Caucase du Nord du 21.05.2012 N A53 -16050/2011, la Cour suprême de la Fédération de Russie du 23.09.2011 N 18-AD11-15). Et cela entraîne l'imposition de sanctions importantes ou la suspension des activités de l'organisation, ce qui constitue de toute façon un risque injustifié pour l'employeur.

Situation 5: l'employeur a exigé que la salariée, qui est en congé parental, se rende au travail une journée pour se familiariser avec l'ordre de la muter à un poste inférieur et de réduire son salaire. L'employeur agit-il légalement, motivant le transfert spécifié par la nécessité de réduire les coûts de l'organisation ?

Réponse : L'employeur agit illégalement. Une employée ne peut pas être rappelée de vacances sans son consentement et transférée (article 125 du Code du travail de la Fédération de Russie). La traduction sans le consentement de cet employé n'est autorisée que sur la base d'un avis médical. Ainsi, son poste précédent devrait lui être conservé (article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, l'ordonnance émise par l'employeur aggravera la situation du salarié par rapport à la législation du travail et être illégal. Conformément à la partie 4 de l'art. 8 du Code du travail de la Fédération de Russie, il ne peut pas être appliqué. Si l'employeur effectue néanmoins le transfert sans ce consentement et applique une ordonnance qui aggrave les droits de la salariée, elle peut alors recourir à la protection de sa droits du travail légalement inscrit dans les moyens et de faire appel contre les actions de l'employeur, réintégrant ainsi dans la position précédente.

Transferts temporaires vers un autre emploi

Le transfert temporaire vers un autre emploi est effectué pour une période déterminée. Dans ce cas, le salarié change temporairement de fonction de travail et (ou) d'unité structurelle, si cela était spécifié dans le contrat de travail. Les transferts temporaires comprennent (article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• transfert à un autre emploi, effectué d'un commun accord entre les parties pour une période n'excédant pas un an ;
• le transfert à un autre emploi, effectué d'un commun accord entre les parties pour remplacer un salarié absent pour une période jusqu'à son départ pour le travail ;
• transfert à un autre emploi pour des raisons objectives (par exemple, jusqu'à 4 mois sur la base d'un rapport médical).

La procédure d'émission d'un transfert temporaire est similaire à celle des transferts permanents. L'exception est qu'en cas de mutation temporaire, aucune inscription au carnet de travail de l'employé n'est effectuée, quels que soient le motif et la durée de cette mutation. Si le terme n'est pas connu, écrivez « jusqu'au départ du travailleur temporairement absent ». Et déjà sur la base de l'accord, un ordre est émis pour un transfert temporaire.

Lorsqu'un tel transfert est effectué pour remplacer un salarié temporairement absent, pour lequel, conformément à la loi, un lieu de travail est conservé, il est valable jusqu'au départ de ce salarié pour travailler. En règle générale, à la fin du terme, le transfert est terminé et le salarié se voit fournir le travail prévu par le contrat de travail.

Mais il se peut très bien que le terme du transfert soit terminé et que l'employé n'ait pas obtenu l'emploi précédent et qu'il ne l'ait pas demandé et continue à travailler, alors la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent. Dans une telle situation, il est conseillé aux parties de fixer ces accords par écrit en rédigeant un avenant au contrat de travail. En outre, l'employeur, sur la base d'un tel accord, émet un arrêté sur le personnel, dans lequel il précise que le transfert, qui était à l'origine temporaire, est désormais considéré comme permanent. Et dans ce cas, il devient nécessaire de faire une écriture dans le cahier de travail de l'employé.

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Traductions avec le consentement de l'employé

L'employeur peut également transférer temporairement l'employé avec son consentement pour la période de suspension du travail dans le cadre de la suspension administrative des activités ou d'une interdiction temporaire d'activités conformément à la législation de la Fédération de Russie en raison d'une violation de l'état exigences réglementaires protection du travail sans faute de l'employé. Dans le même temps, il conserve son lieu de travail (poste) et son salaire moyen (article 220 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Traductions sans le consentement de l'employé

Le délai d'une mutation temporaire à l'initiative de l'employeur, c'est-à-dire sans le consentement du salarié, ne peut excéder un mois.

En outre, cela ne peut être fait que dans certains cas, qui sont indiqués dans la partie 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie :

• catastrophes naturelles ou causées par l'homme, accidents industriels, accidents industriels, incendie, inondation, faim, tremblement de terre, épidémies ou épizooties et tous cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble de la population ou de sa partie (partie 2) ;
• temps d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre économique, technologique, technique ou organisationnel) ;
• la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement des biens ;
• la nécessité de remplacer un employé temporairement absent (partie 3).

Tous les cas ci-dessus doivent être causés par les circonstances extraordinaires spécifiées dans la partie 2 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit notamment de toutes circonstances mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de la population ou de sa partie. Il est fortement déconseillé de transférer un salarié inactif vers un autre emploi s'il n'y consent pas. Si aucune circonstance extraordinaire n'est identifiée, le transfert de l'employé sera reconnu comme illégal.

Le transfert sans le consentement du salarié est établi par arrêté de l'employeur indiquant les circonstances qui ont entraîné un tel transfert. Si un employé est muté à un poste nécessitant des qualifications inférieures, un consentement écrit doit lui être demandé. Dans ce cas, le paiement est effectué d'un montant non inférieur au revenu moyen de l'emploi précédent.

Transfert vers une autre zone

Un transfert vers un autre endroit avec l'employeur, c'est-à-dire un changement d'emplacement de l'organisation, est considéré comme un transfert permanent. Cela n'arrive pas si souvent, néanmoins il y a des nuances et l'employeur doit le savoir.

L'enregistrement d'un tel transfert doit avoir lieu dans l'ordre suivant :

1. L'employeur doit informer à l'avance tous les employés d'un tel transfert. Étant donné que le moment d'un tel avertissement n'a pas été établi, il convient de se référer à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et appliquer un préavis de deux mois,
2. Offrir une traduction aux employés. Il n'est pas nécessaire d'adresser à chaque salarié une proposition de mutation, mais il suffit de passer un seul ordre et de le porter à la connaissance de chacun contre signature.
3. Il est obligatoire d'obtenir le consentement des employés,

Dans une situation où l'organisation a changé d'adresse légale et agence exécutive changé de lieu, mais le lieu de travail réel des employés est resté le même, il n'est pas nécessaire d'établir un transfert.

Les employés qui refusent d'être transférés dans une autre localité doivent être licenciés en vertu de la clause 9, h.1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie - refus de transfert dans une autre localité avec l'employeur. L'employé est payé indemnité de licenciementà hauteur de deux semaines de salaire (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Comme pour un licenciement ordinaire, pour formaliser la résiliation les relations de travail avec les employés, le formulaire n° T-8 (ou le formulaire n° T-8a), approuvé par la résolution n° 1, est appliqué.

Avec les salariés qui ont exprimé le souhait de continuer à travailler avec cet employeur dans une autre localité, les relations sont formalisées comme suit :

• un avenant au contrat de travail est conclu lors du transfert dans une autre localité,
• sur la base d'un accord avec le salarié, un ordre est émis,
• une inscription est faite sur le transfert vers une autre localité, même si le salarié reste dans le même poste et dans la même unité structurelle,
• une inscription est effectuée sur la carte personnelle de l'employé.

L'employeur ne doit pas oublier cela moment important: dans le cas où un salarié est appelé à déménager pour travailler dans un autre quartier, il devra rembourser :

• les frais de déménagement du salarié lui-même, des membres de sa famille et de transport de biens (à moins que l'employeur ne fournisse au salarié des moyens de transport appropriés) ;
• frais d'installation dans un nouveau lieu de résidence.
• Les montants spécifiques du remboursement des dépenses sont déterminés par accord des parties au contrat de travail (article 169 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Transfert à un autre emploi sans échec

Les situations dans lesquelles le transfert est obligatoire se produisent à la fois à l'initiative du salarié (lorsqu'il a le droit de demander à l'employeur de passer à un autre emploi), et à l'initiative de l'employeur (en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties ). Dans le même temps, un employé peut être transféré à la fois sur une base permanente et temporaire. Par exemple, si un salarié refuse d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé, l'employeur est tenu de lui fournir un autre emploi pendant la durée de l'élimination du risque (article 220 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur est tenu de satisfaire la demande du salarié de le transférer à un autre emploi dans les situations suivantes :

• fourni un rapport médical;
• l'organisation a une réduction du nombre ou du personnel d'employés ;
• en cas de suspension d'un droit spécial ;
• la femme est enceinte ou a des enfants de moins d'un an et demi.

De plus, chacune de ces situations a ses propres caractéristiques de conception.

1. L'employé a fourni un certificat médical délivré conformément à la procédure de délivrance des certificats et des rapports médicaux, approuvé par l'arrêté du ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie du 05/02/2012 N 441n. Selon le document, l'employé doit être transféré à un autre emploi. Dans ce cas, l'employeur est obligé de transférer vers un autre emploi à sa disposition, ce qui n'est pas contre-indiqué pour ce citoyen pour des raisons de santé. Le transfert d'un employé à un autre poste, où le travail ne lui est pas contre-indiqué pour des raisons de santé, est effectué avec son consentement écrit (partie 1 de l'article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Certes, il y a un "mais" - si un employé qui a besoin d'un transfert temporaire jusqu'à quatre mois refuse d'être transféré (ou s'il n'y a pas d'emploi correspondant), alors l'employeur doit suspendre l'employé du travail pendant cette période tout en conservant la place de travail (poste). Dans le même temps, pendant la période de suspension, le salaire de l'employé n'est pas facturé. Parallèlement, si un salarié a besoin d'une mutation temporaire pour une période de plus de quatre mois ou d'une mutation permanente, alors s'il refuse d'être transféré ou si l'employeur n'a pas le travail approprié, le contrat de travail est résilié conformément aux dispositions paragraphe 8 de la première partie de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (article 73 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La situation est différente avec les managers (et leurs adjoints) qui ont besoin d'une traduction pour des raisons médicales. Dans leur cas, le contrat de travail avec eux ne peut être résilié, et la période de suspension du travail est déterminée d'un commun accord entre les parties.

Il n'est pas rare qu'un employé soit transféré à un emploi moins bien rémunéré. L'employeur est tenu de conserver le salaire moyen de l'emploi précédent pendant un mois à compter de la date du transfert. Dans le cas où le transfert est associé à un accident du travail, une maladie professionnelle ou d'autres dommages à la santé liés au travail - jusqu'à ce qu'une perte permanente de l'aptitude professionnelle au travail soit établie ou jusqu'à ce que l'employé se rétablisse (article 182 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Pratique de l'arbitrage cela confirme. Les juges ont décidé que l'obligation de préserver le salaire moyen du salarié naît à partir du moment où le salarié est muté à un poste moins bien rémunéré et prend fin avec la constatation d'une perte permanente d'aptitude professionnelle au travail (arrêt d'appel du tribunal régional de Vologda du 13.09.2013 N 33-4301 / 2013).

1. Lorsqu'il prend des mesures pour réduire le nombre ou le personnel des employés de l'organisation, l'employeur est obligé d'offrir à l'employé un autre emploi disponible (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications, et un poste vacant inférieur ou un emploi moins rémunéré). Si le transfert n'est pas possible, l'employé devra être licencié sur la base de la clause 2, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les employés sont informés du prochain licenciement en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation personnellement et contre signature au moins deux mois avant le licenciement (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).
2. Si un salarié a perdu la capacité de remplir les obligations découlant d'un contrat de travail en cas de suspension jusqu'à deux mois du droit spécial du salarié (permis, droit de conduire véhicule, le droit de porter les armes, etc.), l'employeur est obligé de transférer le salarié à un autre emploi existant (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant à des qualifications, et un poste vacant inférieur ou un emploi moins rémunéré), que le salarié peut effectuer en tenant compte de son état de santé. Bien entendu, dans ce cas, l'employeur doit obtenir le consentement écrit du salarié. En outre, l'employeur est tenu d'offrir tous les postes vacants qui répondent aux exigences spécifiées dans la région. L'employeur est obligé de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail. Si l'employé a refusé ou s'il n'y a pas de poste vacant, il est suspendu de son travail sans salaire (article 76 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si la période de suspension du droit spécial dépasse deux mois ou si le salarié est privé de ce droit, le contrat de travail avec lui est soumis à résiliation conformément à la clause 9, partie 1 de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie.
3. Conformément au certificat médical, l'employeur doit transférer une salariée enceinte à un autre emploi qui exclut l'impact des facteurs de production défavorables, tout en maintenant le revenu moyen de l'emploi précédent. Une déclaration est exigée de l'employé. Jusqu'à ce qu'un autre emploi soit fourni, une femme enceinte est libérée de son travail. Elle conserve le salaire moyen de tous les jours de travail manqués à la charge de l'employeur (article 254 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Pendant ce temps, les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi, en cas d'impossibilité d'effectuer le travail précédent, sont transférées, sur leur demande, à un autre emploi avec une rémunération pour le travail effectué, mais non inférieure au salaire moyen au le lieu de travail précédent jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge d'un an et demi (art. 254 du Code du travail de la Fédération de Russie). En outre, les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins de trois ans ne peuvent pas être impliquées dans un travail effectué par rotation (article 298 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans cette situation, le transfert vers un autre emploi s'effectue de la manière suivante :

1. Les parties concluent un avenant au contrat de travail
2. Le gestionnaire émet un ordre de transfert à un autre emploi
3. L'agent du personnel enregistre le transfert dans le cahier de travail et la carte personnelle sous la forme du numéro T-2

Une situation peut survenir lorsque la salariée ne souhaite pas interrompre ses vacances ou partir à temps partiel. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de la forcer à interrompre ses vacances. Il suffit de l'inviter à se rendre au travail en voiture pour rédiger un avenant au contrat de travail ou lui envoyer un coursier. Certes, il est recommandé de familiariser la salariée avec la signature avec la nouvelle description de poste afin d'éviter un refus d'accomplir des tâches qui pourrait la surprendre. Cela doit être fait avant de signer un avenant au contrat de travail.

La procédure d'élaboration d'un avenant :

1. Date de changement de fonction de travail - nous indiquons la date à partir de laquelle l'employé exercera une nouvelle fonction de travail (travailler dans un nouveau poste ou dans un autre département). Il peut s'agir de la date du jour (en cas de changement de structure de l'entreprise) ou de la date effective de son retour au travail après un congé parental.
2. Dans un accord complémentaire, il est possible d'indiquer (pas nécessairement) que la salariée a commencé ses nouvelles fonctions après avoir quitté le congé parental.
3. Si, lors d'un transfert vers un autre poste (vers un service), le salaire de l'employé change, alors ces changements doivent également être apportés à l'avenant.