Règlement sur les salaires et les primes pour les employés de l'organisation. Calcul et paiement des salaires

Un règlement sur les rémunérations est un règlement local approuvé par le chef d'entreprise. Sa tâche principale est de montrer la construction des calculs et le paiement des salaires.

Il n'est pas surprenant que la disposition sur les primes soit aussi un acte normatif local, mais elle donne à l'employeur le droit de déterminer toutes sortes de paiements comme les primes, les primes.

Regardez une vidéo sur ce qu'est une clause salariale :

Faut-il composer ?

Besoins de ce document non, si seulement tous les paiements aux employés sont énoncés en détail dans les contrats de travail, séparément ou collectivement, ou si tous les paiements à chaque employé sont valables selon certaines conditions, sans exception dans la forme heures supplémentaires, ou les jours fériés et les week-ends. Si une telle situation se présente, la situation peut être omise.

La législation russe ne comprend pas exigence obligatoire dispositions relatives à la rémunération de tout travailleur embauché. Il n'y a pas non plus de directives obligatoires pour la préparation des documents. Donc, ici, il y a un endroit où être, et une forme un peu libre du document, s'il y en a une.

Combinez-le avec le papier bonus des employés ou non ?

En raison de l'absence d'une demande inconditionnelle pour le poste, chaque entreprise peut avoir sa propre version de la rédaction d'un document sur les règlements en espèces et le paiement d'argent aux employés.

Par exemple, certains ont convenu de prescrire une disposition individuelle sur les rémunérations et une disposition sur les primes dans un autre document.

Et il y a ceux qui ne s'en sortent qu'avec une convention collective, qui contient une liste des concepts requis de controverse salariale.

Que faut-il prendre en compte lors de l'écriture?

Lors de la constitution d'une provision sur les primes il est nécessaire de considérer des questions telles que :

• quoi indiquer dans les dispositions générales ;
• comment ne pas se tromper dans le choix du type de bonus ;
• comment indiquer correctement le montant de la prime;
• comptabilisation des paiements des primes.

Qu'est-ce qui est indiqué dans la partie générale?

Cette partie est généralement consacrée à l'objet pour lequel sera rédigée la provision sur les primes au(x) salarié(s). Exemples de tels objectifs :

1. motivation de l'employé;
2. augmentation de la productivité du travail;
3. augmentation de l'efficacité du travail.

Il est également nécessaire d'indiquer les salariés qui sont concernés par le règlement.

Comment ne pas se tromper dans le choix du type de promotion ?

Les prix sont généralement divisés en prix courants et non récurrents :

• le courant est transféré à chaque fois dans un certain intervalle (mois, année, etc.).
• bonus unique - une fois pour un certain succès.

Pour chaque groupe d'employés, il existe une liste de conditions sur la base desquelles le bonus est sélectionné.

En choisissant les conditions de paiement de la récompense, vous ne devez pas écrire le général ("pour le succès au travail"), mais spécifier exactement pourquoi, pourquoi et pour quoi.

Comment indiquer correctement le montant des incitations matérielles ?

La question est importante (vérifier services fiscaux peut indiquer l'importance d'une prime particulière, si le prix était surévalué, etc.).

Le poste peut avoir des prix fixes, un pourcentage (par exemple, en cas de dépassement de la tâche de 10 à 20 %, une prime de 20 % du salaire est attribuée).

De plus, il peut ne pas y avoir de pourcentage, mais une majoration de montant minimal au maximum.

L'ancienneté du salarié joue également un rôle important.(un salarié ayant plus de 5 ans d'expérience peut être récompensé par une augmentation du coefficient, avec une expérience de dix ans - voire plus).

Comptabilisation des intérêts et des ratios

Lors de la rédaction d'un document, vous devez choisir quels paiements peuvent être. Par exemple, définissez les primes en pourcentage du salaire. Ou, le coefficient et les incréments sont appropriés.

Sections de documents

1. Termes fondamentaux avec définitions ;
2. familiarisation avec le système de rémunération;
3. les intervalles de remise et les formes de frais. planches;
4. caution pour les retards de paiement;
5. la durée de validité du poste ;
6. textes tabulaires ("Suppléments", "Rémunérations", "Allocations", "Primes", "Autres versements au salarié").

La section principale comprend des points où vous pouvez vous familiariser avec documents réglementaires sur laquelle le poste est basé. Vient ensuite l'analyse des thèses de base, la terminologie utilisée dans le poste.

Ce paragraphe permet à chaque employé de comprendre facilement tout le sens du document. Il est également écrit ici quels employés sont visés dans le poste.

La section suivante concerne directement le système salarial lui-même (COT), qui est divisé en temps et travail à la pièce. Il est également possible que chaque type de travailleur ait son propre SOT.

La troisième zone est destinée à décrire les conditions et les formes de salaires, et les chiffres lorsque l'argent gagné est accumulé (paiement anticipé, calcul) sont également placés ici.

La même partie décrit plus largement les formes de rémunération du travail (en espèces, par carte bancaire) et pourcentage non exclu du revenu.

L'autre partie contient des informations sur la responsabilité de l'employeur en cas de retard de paiement. Dans le règlement, vous pouvez indiquer le coût de la compensation du malentendu.

Et le dernier alinéa date la validité de la disposition et prescrit, le cas échéant, certaines conditions.

Nuances de présentation tabulaire

Sous forme de tableau, sur demande, il est possible d'organiser des bonus, des compensations, des suppléments. Cette méthode est généralement incluse pour une perception plus facile de l'information. Le document tabulaire « Suppléments » répertorie tous les ajouts de salaire possibles dans une entreprise donnée (heures supplémentaires, travail de nuit, travail de vacances, etc.).

Chaque tableau pris séparément couvre des taux d'intérêt... Il est également possible de concevoir des notes de type tabulaire, où des explications seront programmées (l'heure, qui est désignée comme un quart de nuit, sa durée).

Des « allocations » ne sont ajoutées que lorsque l'employeur permet des versements excédentaires sur le salaire. D'autres tableaux sont compilés de la même manière.

Dois-je réécrire chaque année ?

La disposition établie sur la rémunération ne peut être écrite et négociée qu'une fois pour toutes, sans limite de temps, puisque la législation ne donne aucune recommandation sur le délai pour ce type de document.

En effet, il faut chaque année composer une situation dans une situation où l'employeur s'essaye aux sentiers battus de l'activité afin d'attirer de nouveaux travailleurs, motiver les anciens, leur permettre d'acquérir de nouvelles compétences.

Et regardez également votre travail sous un angle différent, obtenez un plus large éventail d'opportunités et renouvelez l'intérêt pour elles. Ici, il est nécessaire de mettre à jour ou d'ajouter des ajouts aux COT valides.

Ainsi, la clause salariale n'est pas document obligatoire, mais seulement un ajout commode que telle ou telle société a le droit de délivrer. Il n'est pas nécessaire de combiner les deux dispositions.

En disposant d'informations sur la structure et la forme approximatives du remplissage du règlement et du caractère facultatif des modifications et de sa compilation annuelle, vous pouvez parfois augmenter l'efficacité de vos processus de travail.

______________________________
(Nom de l'Employeur)

_______________________________
(tampon d'approbation)

_______________________________
(note sur la prise en compte de l'avis du représentant
corps des travailleurs)

RÈGLEMENT SUR LA RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL ET DES PRIMES

_________ № _____

Chapitre 1. Dispositions générales

1.1. Le présent règlement sur la rémunération et les primes (ci-après dénommé le règlement) s'applique aux employés de _________________________ (ci-après dénommé l'Organisation).

1.2. Le présent règlement a été élaboré conformément à la législation du travail et fiscale applicable Fédération Russe, la charte et les documents internes de l'organisation, la convention collective conclue entre l'organisation et ses employés.

1.3. Ce règlement vise à augmenter la motivation au travail des employés de l'organisation, en garantissant l'intérêt matériel des employés à améliorer les résultats qualitatifs et quantitatifs du travail: atteindre les objectifs prévus, réduire le coût de production d'une unité de produits (travaux, services) , en améliorant processus technologiques, attitude créative et responsable au travail, faisant preuve d'initiative, de discipline, de responsabilité des employés.

1.4. L'élément le plus important du système d'incitations matérielles pour les employés est l'organisation les salaires.

L'organisation des salaires repose sur les principes généraux:

• la rémunération (y compris tous les éléments de bonus) est effectuée en tenant compte de la différenciation du travail en fonction de la complexité et de la responsabilité du travail effectué, du niveau de connaissances et de compétences générales et particulières du salarié, de l'importance de sa profession (spécialité), le poste qu'il occupe, le degré d'indépendance et de responsabilité de l'employé dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées,
• un salaire égal est fait pour un travail égal,
• toute discrimination est interdite dans l'établissement et la modification du montant des salaires et des autres conditions de rémunération.

La mise en œuvre de ces principes est réalisée en établissant des critères et des règles clairs pour déterminer les salaires des employés, en tenant compte des qualifications des employés, de la complexité, de la qualité et de la quantité de travail dépensé.

1.5. Les conditions de rémunération des employés, y compris l'importance du taux tarifaire ou du salaire de l'organisation, sont déterminées par le contrat de travail et le tableau des effectifs de l'organisation.

Le montant du salaire mensuel, y compris l'employé non qualifié de l'organisation, qui a pleinement travaillé pendant les heures normales de travail, ne peut être inférieur au salaire minimum établi dans la Fédération de Russie.

1.6. L'organisation utilise les systèmes de rémunération suivants :

• prime au temps,
• travail à la pièce simple,
• commission,
• commission progressive.

1.7. Avec un système de rémunération au temps-bonus, les salariés perçoivent le temps qu'ils ont réellement travaillé, ainsi que des primes. Ainsi, le montant du salaire au titre du système de rémunération au temps est déterminé par la formule :

Si un salaire est fixé pour un employé, le montant du salaire gagné pour le temps réellement travaillé est déterminé sur la base du salaire établi.

Les montants des taux horaires (journaliers) et des salaires pour divers employés de l'organisation sont établis dans le présent règlement et sont indiqués dans le tableau des effectifs.

Si un salarié a un taux horaire, alors le montant du salaire pour le temps réellement travaillé au cours du mois est calculé selon la formule :

1.8. Dans le cadre d'un simple système de rémunération à la pièce, l'employé est payé pour la quantité de produits qu'il a produit.

Avec un simple salaire à la pièce, le salaire est calculé en fonction du taux à la pièce établi dans l'organisation et de la quantité de produits que l'employé a fabriqué, selon la formule suivante :

Le taux à la pièce est déterminé par la formule :

Le taux de production est la quantité de production qu'un employé doit produire par unité de temps de travail (heure, jour, mois). Les taux de production sont déterminés par l'administration de l'organisation.

1.10. Avec un système de rémunération à commission, le montant du salaire est fixé en pourcentage des revenus que l'organisation reçoit du fait des activités de l'employé selon la formule suivante :

1.11. Dans le système de rémunération à commission progressive, le salaire est fixé en pourcentage des revenus que l'organisation reçoit du fait des activités de l'employé, mais en tenant compte de l'augmentation des intérêts avec une augmentation des revenus supérieure au taux établi pour l'employé selon la même formule que celle utilisée pour le calcul du salaire selon le système des commissions.

1.12. La source de rémunération et de primes pour les employés est le fonds des salaires.

1.13. Le salaire des employés de l'organisation comprend (selon le système de rémunération établi pour le poste) :

• salaire (ou taux),
• paiements de bonus (ou commissions),
• des allocations pour le mentorat, pour la complexité, pour la tension, pour le secret du travail,
• rémunération en fonction des résultats du travail de l'année ;
• des paiements supplémentaires (indemnités) prévus par la législation du travail pour des conditions de travail spéciales (préjudiciables, dangereux, travaux pénibles et autres conditions de travail spéciales), ainsi que pour des conditions de travail dérogeant à la normale (lors de l'exécution de travaux de diverses qualifications, de la combinaison de professions, du travail à l'extérieur les heures normales de travail, la nuit, les week-ends et les heures chômées vacances et d'autres);
• autres indemnités incitatives et versements supplémentaires à caractère compensatoire prévus par la convention collective et les règlements locaux de l'organisation.

1.14. Dimensions (modifier) composants les salaires mensuels des employés sont déterminés sur la base des rapports des employés et des déclarations des chefs des divisions structurelles et des chefs adjoints de l'organisation

1.15. Toutes les questions liées au calcul et au montant des salaires (y compris les primes et les indemnités), l'employé clarifie avec son supérieur immédiat et, en son absence, avec le responsable du personnel-calculateur et le directeur adjoint, dont les pouvoirs incluent la supervision des questions salariales pour les employés . S'il est impossible de résoudre les questions de l'employé avec les personnes spécifiées, l'employé a le droit de contacter le chef de l'organisation.

1.16. Les salaires sont versés aux employés de l'organisation en espèces au moins tous les six mois conformément à la convention collective, au règlement intérieur horaire de travail, journées de contrats de travail.

Si le jour du paiement coïncide avec un jour férié ou chômé, le paiement du salaire est effectué la veille de ce jour.

Le salaire est versé à l'employé, en règle générale, à l'endroit où il exécute le travail par le caissier de l'organisation ou est transféré sur le compte bancaire spécifié par l'employé dans une demande écrite, aux conditions déterminées par la convention collective ou contrat de travail.

Chapitre 2. La procédure de calcul du salaire des travailleurs dont le travail est rémunéré selon le système de rémunération au temps

2.1. Un système de rémunération à temps partiel est mis en place pour les salariés occupant les postes suivants : __________________.

Le montant du salaire du salarié sous le régime du temps-bonus est composé du salaire au prorata du temps travaillé et des primes, primes.

2.2. Les principaux indicateurs des bonus des salariés sont :

• la rentabilité de l'organisation,
• l'efficacité du travail de l'unité structurelle à laquelle appartient l'employé (et également l'efficacité du travail de l'employé lui-même sur un site spécifique, s'il n'appartient à aucune des unités structurelles),
• la qualité de la performance au travail, y compris l'efficience, l'efficience, l'organisation de la performance responsabilités professionnelles,
• observance discipline du travail, la bonne exécution de leurs tâches, le respect des délais d'exécution des tâches,
• des formations avancées (cours, certifications, autoformation),
• expérience de travail dans l'organisation,
• initiative dans la présentation de propositions et la résolution de problèmes pour rationaliser et améliorer l'efficacité de l'organisation et de ses différentes sections,
• l'éthique des affaires,
• la complexité du travail.

En tenant compte de ces indicateurs, les ratios de bonus sont déterminés et en les additionnant le ratio de bonus final est calculé. Ainsi, le montant du bonus du salarié est déterminé en multipliant le salaire du salarié par le ratio de bonus final. Le montant du salaire est déterminé en ajoutant le salaire et les primes de l'employé, ainsi que les indemnités et primes, le cas échéant.

2.3. Le montant des primes aux employés pour un mois est déterminé sur la base des rapports des employés, des rapports reçus et des notes de service, d'autres documents et données permettant de caractériser le travail de l'employé, de leurs supérieurs immédiats (chefs de divisions structurelles, directeurs adjoints) selon la verticale de subordination établie dans l'organisation et sont approuvés par le directeur et les représentations et directeurs adjoints.

2.4 Les primes sont calculées pour les heures réellement travaillées. Pour le temps pendant lequel le salarié s'est absenté du travail pour cause de maladie, la prime n'est pas versée.

Les salariés qui ont mis fin à leur relation de travail avant la fin de la période de bonus à l'initiative de l'employeur pour violation de la discipline du travail ne recevront pas de bonus pour les heures travaillées.

2.5. Les raisons (motifs) suivantes sont établies, en présence desquelles la prime n'est pas facturée et n'est pas versée aux employés :

a) manquement grave ou mauvaise exécution par l'employé de ses fonctions, y compris :

• absentéisme,
• apparition au travail en état d'intoxication alcoolique, médicamenteuse et autre intoxication toxique,
• retards systématiques dans lieu de travail,
• non-respect des secrets commerciaux et officiels,
• divulgation d'informations confidentielles,
• violation flagrante par l'employé des exigences en matière de protection du travail, d'assainissement industriel et de sécurité incendie;
• la commission d'actes coupables par un salarié servant directement des valeurs monétaires ou marchandes, si ces actes entraînent une perte de confiance en lui de la part de l'employeur,
• non-respect des instructions des organes de l'État à temps dans les cas où la responsabilité de leur mise en œuvre incombe à l'employé ;

b) exécution grossièrement tardive ou de mauvaise qualité des ordres du chef, des ordres d'organisation et d'autres documents organisationnels et administratifs ;

c) l'échec de la certification ;

G) ____________________________.

2.6. La gravité de l'infraction commise par l'employé est déterminée par la soumission du supérieur immédiat par l'administrateur général de l'organisation, dont les pouvoirs comprennent la surveillance des questions salariales.

2.7. Le bonus n'est pas cumulé pour la période de facturation au cours de laquelle les motifs spécifiés à l'article 2.5 du présent règlement ont eu lieu.

2.8. Les salariés dont le travail est rémunéré selon un système de primes au temps reçoivent des primes : pour complexité, pour secret, pour tension dans les montants suivants :

Chapitre 3. La procédure de calcul du salaire des salariés dont le travail est rémunéré selon le système de commission de rémunération

3.1. Le système de rémunération à commission est établi pour les salariés occupant les postes suivants : ____________________.

3.2. Le salaire des personnes salariées occupant les postes précisés à la clause 3.1 est déterminé comme suit.

• les transactions conclues par lui pour la vente de biens de l'organisation à des clients qui se sont adressés indépendamment à l'organisation pour acheter ces biens,
• les transactions conclues par lui pour la fourniture de services à l'organisation à des clients qui ont demandé indépendamment à l'organisation afin d'obtenir ces services,
• les transactions conclues par lui sur l'exécution de travaux par l'organisation pour les clients qui se sont adressés indépendamment à l'organisation aux fins de la commande de ces travaux.

Le montant de la rémunération de l'employé pour une transaction conclue est déterminé en multipliant le montant du produit de la transaction reçu par l'organisation par le pourcentage de commission attribué à l'employé pour cette transaction.

3.3. Les salaires des employés dont le travail est payé selon le système de rémunération à la commission sont déterminés sur la base des rapports des employés, des contrats établis en fonction des transactions conclues par l'employé, des listes de contrôle pour la comptabilisation des transactions conclues, des documents confirmant le paiement des transactions conclues par le employé et d'autres documents et données permettant de déterminer le nombre de transactions conclues par l'employé et le montant du paiement reçu sur celles-ci.

Le montant des salaires des employés, dont le travail est rémunéré selon le système de rémunération à la commission, est déterminé par leurs supérieurs immédiats et approuvé par le directeur de l'organisation.

3.4. Les intérêts de commission suivants sont établis pour les transactions conclues par les salariés :

	Contrat signé	Pourcentage de commission à l'employé pour la transaction conclue
	Fourniture (vente) de biens 1 _________
	Fourniture (vente) de biens 2 _________
	Fourniture (vente) de biens 3 _________
	Fournissant des services
	Achèvement des travaux de __________________

3.5. Les activités de l'employé lors de la conclusion de la transaction comprennent des négociations et des réunions avec le client, étude indépendante un employé des biens, des services, des travaux de l'organisation, le développement des options et les termes du contrat pour le client. Compte tenu de ce travail, des pourcentages de commission pour les transactions conclues ont été établis, par conséquent, le travail de l'employé décrit dans cette clause du Règlement n'est pas payé.

Chapitre 4. La procédure de calcul du salaire des salariés, dont le travail est rémunéré selon le système de rémunération à commission progressive

4.1. Un système salarial progressif à la commission est mis en place pour les salariés occupant les postes suivants : ___________________.

4.2. Le salaire des personnes salariées occupant les postes précisés à la clause 4.1 est déterminé comme suit.

Dans un premier temps, le montant de la rémunération du salarié est déterminé pour :

• le nombre de transactions conclues par lui pour la vente de biens de l'organisation à des clients qui ont demandé de manière indépendante à l'organisation d'acheter ces biens,
• le nombre de transactions conclues par lui pour la fourniture de services à l'organisation à des clients qui ont demandé indépendamment à l'organisation afin d'obtenir ces services,
• le nombre de transactions conclues par lui sur l'exécution de travaux par l'organisation pour les clients qui ont demandé indépendamment à l'organisation afin de commander ces travaux.

Le montant de la rémunération de l'employé pour une transaction conclue est déterminé en multipliant le montant du produit de la transaction reçu par l'organisation par le pourcentage de commission attribué à l'employé pour cette transaction. Dans le même temps, le pourcentage de commission est progressif, c'est-à-dire avec une augmentation du produit reçu par l'organisation de chaque catégorie de transactions conclues par un employé, le pourcentage de commission augmente.

Le montant du salaire du salarié pour la période de facturation est déterminé en additionnant les montants du salaire du salarié pour toutes les transactions conclues pour lesquelles le paiement a été reçu des clients pour la période de facturation, ainsi que les indemnités et majorations, le cas échéant.

4.4. Les salaires des employés dont le travail est rémunéré selon le système de rémunération à commission progressive sont déterminés sur la base des rapports des employés, des contrats établis sur les opérations conclues par l'employé, des listes de contrôle pour la comptabilisation des opérations conclues, des documents confirmant le paiement des opérations conclues par l'employé et d'autres documents et données, permettant de déterminer le nombre de transactions conclues par l'employé et le montant du paiement reçu sur celles-ci.

Les salaires des employés, dont le travail est rémunéré selon le système de rémunération à commission progressive, sont déterminés par leurs supérieurs immédiats et approuvés par le directeur de l'organisme.

4.5. Les intérêts de commission suivants sont établis pour les transactions conclues par les employés :

	Catégorie d'offre	Pourcentage de commission n°1	Pourcentage de commission n°2	Pourcentage de commission n°3
	Fourniture (vente) de biens 1
	Fourniture (vente) de biens 2
	Fourniture (vente) de biens 3
	Fournissant des services
	Achèvement des travaux de ________________
	Achèvement des travaux de _______________

Pourcentage de commission n ° 1 - un pourcentage du montant des revenus perçus par l'organisation pour chaque transaction conclue par l'employé, à condition que le montant total des revenus perçus par l'organisation au titre des transactions de cette catégorie conclues par l'employé ne dépasse pas 120 000 ( cent vingt mille) roubles inclus,

Le pourcentage de commission # 2 est un pourcentage du montant des revenus reçus par l'organisation de chaque transaction conclue par l'employé, à condition que le montant total des revenus reçus par l'organisation des transactions de cette catégorie conclues par l'employé soit de 120 000 (cent vingt mille) à 140 000 (cent quarante mille) roubles inclus,

Le pourcentage de commission n ° 3 est un pourcentage du montant des revenus perçus par l'organisation pour chaque transaction conclue par l'employé, à condition que le montant total des revenus perçus par l'organisation provenant des transactions de cette catégorie conclues par l'employé soit supérieur à 140 000 ( cent quarante mille) roubles.

4.6. Les activités d'un employé pour conclure un accord comprennent des négociations et des réunions avec un client, une étude indépendante par un employé des biens, des services, des travaux d'organisation, l'élaboration d'options et les termes d'un accord pour un client. Compte tenu de ce travail, des pourcentages de commission pour les transactions conclues ont été établis, par conséquent, le travail de l'employé décrit dans cette clause du Règlement n'est pas payé.

Chapitre 5. La procédure de calcul du salaire du chef du service commercial, dont le travail est rémunéré selon un système de rémunération mixte, comprenant des éléments de systèmes de rémunération à commission progressive et au temps

5.1. La procédure de calcul des salaires selon un système de rémunération mixte, comprenant des éléments de systèmes de rémunération à commission progressive et au temps, est établie pour un salarié occupant le poste de chef du service commercial.

5.2. Le salaire du chef du service commercial est calculé en ajoutant le montant du salaire qui lui est établi, sa commission une partie du salaire, ainsi que les indemnités et majorations, le cas échéant.

La partie commission du salaire du chef du service commercial est calculée en multipliant le montant des revenus perçus par l'organisation à la suite des activités du service commercial par le pourcentage de commission. Dans le même temps, le pourcentage de commission est progressif, c'est-à-dire avec une augmentation du produit reçu par l'organisation des transactions conclues par des employés du département, le pourcentage de commission augmente.

Les pourcentages de commission suivants sont fixés pour le responsable du service commercial :

5.3. Le montant du salaire du chef du service commercial est déterminé sur la base de son rapport, des contrats établis sur les transactions conclues par les employés du service commercial, des listes de contrôle pour la comptabilité des transactions conclues, des documents confirmant le paiement des transactions conclues et d'autres documents et des données permettant de déterminer le nombre de transactions conclues par les employés du service commercial et le montant des paiements reçus à leur égard - dans la partie commission du salaire, et sur la base du tableau des effectifs et Contrat de travail, conclu avec le chef du service commercial - dans la partie temps des salaires (salaire).

Le montant du salaire du chef du service commercial est déterminé par le directeur adjoint du commerce et approuvé par le directeur de l'organisation.

Chapitre 6. La procédure de calcul du salaire des travailleurs, dont le travail est rémunéré selon un simple système de rémunération à la pièce

6.1. Le système de rémunération à la pièce est établi pour les salariés occupant les postes suivants : ____________________.

6.2. L'importance du salaire des salariés occupant les postes précisés à l'article 6.1 est déterminée en multipliant le taux à la pièce qu'il a établi par unité de produits manufacturés (services rendus, travaux exécutés) par le nombre d'unités de produits manufacturés (services rendus, travaux effectué).

6.3. Le montant du salaire des employés, dont le travail est payé selon le système de rémunération à la pièce, est déterminé sur la base des rapports des employés, d'une note de leur supérieur immédiat et d'autres documents et données permettant de déterminer le nombre d'unités de produits fabriqués par le salarié (services rendus, travaux exécutés).

Le montant du salaire des travailleurs dont le travail est payé selon le système de rémunération à la pièce est déterminé par leurs supérieurs immédiats et approuvé par le directeur de l'organisation.

6.4. Les tarifs à la pièce sont fixés :

	Position	Type de produit, service, travail	unité de mesure	Taux à la pièce, frotter.
	Charpentier	Réalisation d'une table de bureau selon le projet n°1
		Réalisation d'une table de bureau selon le projet n°2
		Fabrication d'une margelle selon le projet n°7
		Etc.
	Conducteur	Kilométrage de la voiture

Les taux à la pièce dans le tableau pour chaque poste sont calculés en divisant le taux horaire (journalier) de l'employé par le taux horaire (journalier) de sortie. Dans le même temps, les taux horaires (journaliers) et taux de production établis suivants ont été pris en compte :

	Position	Type de produit, service, travail	Taux (sélectionner)		Taux de production	Tarif à la pièce

Le montant du salaire mensuel, y compris l'employé non qualifié de l'organisation, qui a pleinement travaillé la norme de temps de travail et rempli la norme de production, ne peut être inférieur au salaire minimum établi dans la Fédération de Russie.

Chapitre 7. Indemnité de mentorat

7.1. L'allocation de mentorat est établie afin de :

• réapprovisionnement du collectif du travail en jeune personnel qualifié,
• réussi et développement rapide connaissances et compétences professionnelles nouvellement embauchées,
• encourager les employés qualifiés et expérimentés de l'organisation à encadrer les nouveaux employés.

7.2. La prime de mentorat est fixée à hauteur de 5 à 10 % du salaire cumulé du salarié affecté pour la période de facturation. Le pourcentage est déterminé par le supérieur direct de l'employé-mentor en accord avec le mentor lui-même, selon le volume et la nature du mentorat, et est approuvé par le directeur de l'organisation.

Chapitre 8. La procédure de calcul des salaires dans des conditions de travail dérogatoires

8.1. Rémunération des travailleurs engagés dans des travaux lourds, des travaux avec des conditions spéciales le travail est produit à un taux majoré par rapport aux taux tarifaires, les salaires établis pour différents types marche avec conditions normales main-d'œuvre, à savoir : _________________________________________________.

8.2. Lors de l'exécution d'un travail dans d'autres conditions de travail s'écartant de la normale (lors de l'exécution d'un travail de diverses qualifications, de la combinaison de professions, des heures supplémentaires, du travail de nuit, des week-ends et des jours fériés chômés, etc.), les paiements suivants sont versés au salarié : ________________________________.

8.3. Lorsqu'il combine des professions (postes), étend les zones de service, augmente le volume de travail ou exerce les fonctions d'un employé temporairement absent sans être libéré du travail spécifié dans le contrat de travail, l'employé reçoit un paiement supplémentaire.

Le montant de l'indemnité complémentaire est établi d'un commun accord entre les parties au contrat de travail, compte tenu du contenu et (ou) du montant des travaux complémentaires.

8.4. En cas de non-respect des normes du travail, de non-accomplissement des devoirs (officiels) du travail par la faute de l'employeur, la rémunération du travail est versée d'un montant non inférieur au salaire moyen de l'employé, calculé au prorata des heures réellement travaillées.

En cas de non-respect des normes du travail, de non-accomplissement des tâches (officielles) du travail pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et de l'employé, l'employé conserve au moins les deux tiers du taux de salaire, salaire ( salaire officiel) calculée au prorata des heures réellement effectuées.

En cas de non-respect des normes du travail, de non-accomplissement des tâches (officielles) du travail par la faute de l'employé, le paiement de la partie standardisée du salaire est effectué en fonction du volume de travail effectué.

8.5. Le mariage sans faute de l'employé est payé sur une base égale avec des produits appropriés. Le mariage complet dû à la faute du salarié n'est pas soumis à paiement. Les défauts partiels dus à la faute de l'employé sont payés à des taux réduits en fonction du degré d'adéquation du produit.

8.6. Les temps d'arrêt dus à la faute de l'employeur sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire moyen du salarié.

Les temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté de l'employeur et du salarié sont rémunérés à hauteur d'au moins les deux tiers du taux tarifaire, salaire (salaire officiel), calculé au prorata du temps d'arrêt.

Les temps d'arrêt dus à la faute du salarié ne sont pas rémunérés.

L'employé est tenu d'informer son supérieur immédiat, un autre représentant de l'employeur, du début des temps d'arrêt causés par une panne d'équipement et d'autres raisons qui empêchent l'employé de continuer à exercer sa fonction.

Chapitre 9. Prix annuel de performance

9.1. La prime basée sur les résultats du travail de l'année est fixée à 3% du salaire mensuel moyen calculé pour l'année (si un salarié travaille moins d'un an, alors le salaire mensuel moyen est calculé sur la base des mois où il travaille ). Le bonus annuel est calculé au plus tard le 10 janvier et est versé au plus tard le 15 janvier de l'année suivant le bonus.

Si le nombre d'employés de l'entreprise ne dépasse pas 15 personnes et que le revenu annuel est de 120 000 roubles, la disposition sur la rémunération et les primes des employés n'a pas besoin d'être établie. Êtes-vous sûr que c'est la bonne affirmation ?

De l'article, vous apprendrez:

La disposition sur la rémunération des salariés et les primes aux salariés est-elle obligatoire ?

Il est de la responsabilité de chaque organisation d'établir ... Ceci est prévu par l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'employeur doit documenter le système de rémunération choisi. Les dispositions pertinentes doivent être prises :

à la convention collective;

acte local organisations.

Ainsi, l'employeur doit choisir un système de rémunération et inscrire les informations le concernant dans la convention collective ou la loi locale. À cet égard, le règlement sur la rémunération lui-même n'a pas le statut d'un document obligatoire, mais seulement à condition que les dispositions pertinentes sur le système de rémunération soient incluses dans ou acte local.

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Dans les petites entreprises non industrielles, lorsqu'ils sont qualifiés de bureau, le plus souvent les employeurs se limitent à une convention collective afin de stipuler littéralement à quelques points tous les aspects possibles de la rémunération.

Dans quelle mesure est-il approprié de combiner certains aspects employés dans un seul document, l'employeur peut décider indépendamment, sur la base de la pratique établie, des détails activités de production et le système de paiement qui s'est développé dans l'entreprise.

Dans le cas où il est décidé de combiner les conditions et les exigences de rémunération du travail et de primes aux employés dans un seul acte interne, il sera nécessaire de bien réfléchir à toutes les nuances et de les fixer au niveau local.

Comment établir une position et des primes et des salaires

Ainsi, comme nous l'avons dit plus haut, formellement, le Règlement sur les rémunérations et les primes n'est pas un document obligatoire de l'organisation. Ceci explique l'absence d'exigences législatives particulières pour la conception de cette loi locale.

En attendant, dans le Règlement, la question du système de rémunération choisi dans l'organisation doit être résolue sans faute. Sur les vues options possibles nous jugeons nécessaire de nous y attarder plus en détail.

Le plus souvent, les organisations choisissent des périodes ou des ... Cela signifie que le temps travaillé par le salarié est pris en compte pour le calcul du salaire. Dans ce cas, le salaire est calculé sur la base du salaire ou du taux tarifaire. Bien que ces deux options de rémunération s'appliquent dans le cadre du système basé sur le temps, le salaire et taux tarifaire ont des différences fondamentales.

Le fait est que le salaire est payé pour le travail d'un employé pendant un mois civil. Et le tarif est pour une période de temps différente, par exemple, un jour ou une heure. Ces différences sont énumérées à l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie. Commun au salaire et sera qu'ils sont fixés dans un montant fixe et sont nécessairement reflétés dans le contrat de travail avec le salarié.

Taille du salaire

Si l'organisation entend faire les questions de bonus dans un acte local séparé, il est nécessaire de développer ... Dans ce cas, le document devra inclure uniquement les questions directement liées aux primes des employés.

Ce document fait partie de ceux pour lesquels Code du travail la condition d'un accord obligatoire avec l'organisation syndicale est établie. Si l'organisation a une organisation syndicale principale, le Règlement doit d'abord être coordonné avec elle. En son absence, le document est convenu avec un autre organe représentatif des salariés. Mais s'il n'y a pas un tel organisme, le visa d'approbation n'est pas inscrit dans le Règlement - il suffit qu'il soit approuvé par le chef de l'entreprise.

Et lors de l'embauche de tous les employés, il est impératif de prendre connaissance de la signature du Règlement sur les rémunérations et les primes.

1. Dispositions générales

1.1. Le présent règlement a été élaboré conformément à Législation actuelle De la Fédération de Russie et prévoit la procédure et les conditions de rémunération du travail, la procédure de dépense des fonds pour la rémunération du travail, un système d'incitations matérielles et d'incitations pour les employés d'Alpha LLC (ci-après dénommé l'Organisation). Le règlement vise à accroître la motivation au travail du personnel de l'Organisation, en garantissant l'intérêt matériel des employés à améliorer les résultats qualitatifs et quantitatifs du travail: atteindre les objectifs prévus, réduire le coût de production d'une unité de produits (travaux, services ), amélioration des processus technologiques, attitude créative et responsable envers le travail.

1.2. Le présent règlement s'applique aux personnes embauchées conformément aux actes administratifs du chef de l'Organisation (ci-après dénommé l'Employeur) et effectuant activité de travail sur la base des contrats de travail conclus avec eux (ci-après dénommés les Salariés).

Le présent règlement s'applique également aux Salariés travaillant à temps partiel (externe ou interne).

1.3. Dans le présent règlement, la rémunération du travail désigne l'argent versé aux employés pour l'exercice de leur fonction de travail, y compris les rémunérations, les incitations et les paiements incitatifs versés aux employés conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie, au présent règlement, aux contrats de travail et à d'autres réglementations locales. de l'Employeur.

Par déclaration écrite L'employé peut être payé sous d'autres formes qui ne contredisent pas la législation de la Fédération de Russie. Dans le même temps, la part des salaires payés sous forme non monétaire ne devrait pas dépasser 20 pour cent du total des salaires.

1.4. La rémunération pour le travail des employés de l'Organisation comprend : - un salaire, composé d'un salaire (salaire officiel), ainsi que des paiements supplémentaires et des indemnités pour des conditions de travail spéciales (travail pénible, travail avec des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales ), ainsi que pour les conditions de travail dérogatoires (lors de travaux de qualifications diverses, de cumul de professions, de travail en dehors des heures normales de travail, de nuit, les week-ends et jours fériés chômés, etc.) ; - des primes et primes d'encouragement pour la bonne exécution des tâches du travail, effectuées conformément au présent règlement et au règlement sur les primes.

2. Système de rémunération

2.1. Le système de rémunération au présent règlement désigne la méthode de calcul du montant de la rémunération payable aux Salariés pour l'exercice de leurs fonctions.

2.2. L'Organisation met en place un système de rémunération à temps partiel, sauf disposition contraire du contrat de travail avec l'Employé.

2.3. Le système de rémunération à temps partiel prévoit que le montant du salaire du salarié dépend des heures réellement travaillées, lesquelles sont enregistrées conformément aux relevés de temps de travail (feuilles de temps). De plus, avec les salaires Les employés reçoivent des incitations matérielles pour l'exercice de fonctions de travail s'ils respectent les conditions de primes prévues par le présent règlement et le règlement sur les primes.

2.4. Le salaire mensuel des Employés de l'Organisation se compose de parties constantes et variables.

Une partie permanente de la rémunération est une rémunération monétaire garantie pour l'accomplissement par l'employé des tâches de travail qui lui sont assignées. Une partie permanente du salaire est le salaire (salaire officiel) selon le tableau des effectifs en vigueur. Partie variable les salaires sont des primes, ainsi que des indemnités et des majorations pour les conditions de travail qui s'écartent de la normale.

3. Salaire (salaire officiel)

3.1. Le salaire (salaire officiel) dans le présent règlement désigne un montant fixe de rémunération de l'employé pour l'accomplissement de la norme du travail ou des tâches de travail d'une certaine complexité pendant un mois.

3.2. Le salaire (salaire officiel) de l'Employé est établi dans le contrat de travail.

3.3. Le montant du salaire (salaire officiel) (à l'exclusion des paiements supplémentaires, indemnités, primes et autres paiements incitatifs) d'un employé qui a pleinement travaillé la norme d'heures de travail ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la loi fédérale.

3.4. Le montant du salaire (salaire officiel) peut être augmenté par décision de l'Employeur. Une augmentation de salaire (salaire officiel) est formalisée par un arrêté (décret) du chef de l'Organisation et un avenant au contrat de travail avec l'Employé concerné.

4. Suppléments

4.1. Les rémunérations complémentaires suivantes sont établies pour les salariés de l'Organisation : - pour les heures supplémentaires ; - pour travailler les week-ends et jours fériés ; - pour le travail de nuit ; - pour l'exercice des fonctions d'un Salarié temporairement absent ; - pour cumuler des métiers (postes).

4.2. Dans le présent Règlement, les heures supplémentaires désignent le travail effectué par l'Employé à l'initiative de l'Employeur en dehors de la durée établie des heures de travail, le travail journalier (poste), avec le décompte récapitulatif du temps de travail - au-delà du nombre normal d'heures de travail pour le période comptable.

Pour les heures supplémentaires, les Salariés perçoivent des indemnités supplémentaires : - pour les deux premières heures supplémentaires - à hauteur de 150 % du taux horaire ; - pour les heures supplémentaires suivantes - à hauteur de 200 pour cent du taux horaire.

Les paiements supplémentaires indiqués ne sont pas versés aux Employés pour lesquels des horaires de travail irréguliers sont établis.

4.3. Pour le travail le week-end et les jours fériés Les salariés rémunérés au temps perçoivent des indemnités complémentaires : - à hauteur de 100 % du taux horaire - si le travail le week-end ou les jours fériés a été effectué dans le cadre de la norme mensuelle du temps de travail ; - à hauteur de 200 pour cent du taux horaire - si le travail effectué un week-end ou un jour férié a été effectué au-delà de la norme mensuelle du temps de travail.

4.4. Dans le présent règlement, le travail de nuit signifie le travail de 22 heures à 6 heures du matin.

Pour le travail de l'équipe de nuit Les employés avec un salaire horaire reçoivent des paiements supplémentaires d'un montant de 40 pour cent du taux horaire.

4.5. Pour l'exercice des fonctions d'un Salarié temporairement absent, une indemnité supplémentaire est établie à hauteur de 50 pour cent du salaire (salaire officiel) de l'emploi principal.

Le paiement supplémentaire spécifié est versé pendant toute la période d'exercice des fonctions de l'employé temporairement absent.

4.6. En cas de cumul de professions (postes), un complément de rémunération est établi à hauteur de 50 % du salaire (salaire officiel) de l'emploi principal.

Le paiement supplémentaire spécifié est versé pendant toute la période de cumul des professions (postes).

4.7. L'accumulation et le paiement des versements supplémentaires énumérés aux clauses 4.2 à 4.6 du présent Règlement sont effectués mensuellement conformément aux feuilles de temps.

4.8. Le calcul de la taille du taux horaire se fait en divisant le montant accumulé en période de facturation salaire pour le nombre de jours ouvrables de cette période selon le calendrier d'une semaine de travail de cinq jours et pour 8 heures (la durée de la journée de travail).

4.9. Le montant total des versements supplémentaires établi pour le Salarié, taille maximum n'est pas limité.

4.10. À la demande de l'employé, au lieu des paiements supplémentaires ci-dessus, il peut bénéficier de jours de repos supplémentaires.

5. Indemnités

5.1. Les types de compléments de salaire suivants sont établis pour les employés de l'Organisation : - pour une expérience professionnelle de longue durée dans l'Organisation ; - pour l'intensité, l'intensité du travail ; - pour une utilisation dans le travail une langue étrangère; - pour la grandeur.

5.2. Pour une longue période de service, l'employé est établi avec une prime au salaire (salaire officiel) d'un montant de 10 pour cent du salaire (salaire officiel).

Dans ce Règlement, une expérience professionnelle à long terme est considérée comme un travail dans l'Organisation pendant plus de 10 ans.

5.3. Pour l'intensité, l'intensité du travail, l'employé reçoit une prime d'un montant pouvant aller jusqu'à 20 pour cent du salaire (salaire officiel).

Les montants spécifiques des indemnités sont fixés par arrêté (décret) du chef de l'Organisation.

5.4. Pour l'utilisation d'une langue étrangère dans le travail, l'employé reçoit un supplément de 15 pour cent du salaire (salaire officiel).

L'indemnité spécifiée est établie pour les Employés, dans lesquels devoirs de travail comprend les contacts avec des partenaires étrangers ou le travail avec la littérature étrangère.

5.5. Les chauffeurs de l'Organisation reçoivent une prime de classe pouvant aller jusqu'à 10 pour cent du salaire officiel.

Le montant précis de l'indemnité est fixé par arrêté (décret) du chef de l'Organisation.

6. Bonus

6.1. Les employés de l'Organisation occupant des postes réguliers se voient attribuer des primes courantes et ponctuelles (uniques).

6.2. Les primes actuelles sont versées sur la base des résultats du travail pendant un mois ou une autre période de rapport conformément au Règlement sur les primes.

6.3. Le calcul des primes en cours est effectué sur la base du salaire (salaire officiel) accumulé par l'employé pour la période de référence, des indemnités et des majorations qui lui sont attribuées conformément au présent règlement.

6.4. Aucune prime n'est attribuée aux Salariés qui font l'objet de sanctions disciplinaires pour : - l'absentéisme (absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de 4 heures consécutives au cours de la journée de travail) ; - l'apparition au travail en état d'intoxication alcoolique, toxique ou autre drogue ; - être en retard au début de la journée de travail sans prévenir le supérieur immédiat ; - le non-respect des ordres du chef ; - l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches assignées à l'employé.

L'Employeur a le droit de retirer prématurément la sanction disciplinaire à l'Employé de sa propre initiative, à la demande de l'Employé ou à la demande de son supérieur immédiat.

L'ordre spécifié est formalisé par l'arrêté du chef de l'Organisation.

6.5. Des primes ponctuelles (ponctuelles) sont versées : - à l'occasion des congés professionnels, sur la base des résultats du travail de l'année - au détriment des bénéfices de l'Organisation ; - dans les autres cas prévus par le Règlement sur les primes - du fonds des salaires.

6.6. Le montant des primes ponctuelles (uniques) est fixé par arrêté (décret) du chef de l'Organisation, en fonction des résultats du travail de chaque Employé.

6.7. Le montant des primes uniques (uniques) n'est pas limité par le montant maximum.

7. Aide matérielle

7.1. Dans le présent Règlement, l'assistance matérielle s'entend comme l'assistance (sous forme monétaire ou matérielle) fournie aux Employés de l'Organisation en relation avec l'apparition de circonstances d'urgence.

7.2. Sont considérées comme extraordinaires les circonstances suivantes : - décès d'un mari, d'une épouse, d'un fils, d'une fille, d'un père, d'une mère, d'un frère, d'une sœur ; - causer des dommages importants au domicile de l'employé en raison d'incendies, d'inondations et d'autres urgences; - blessure ou autre atteinte à la santé de l'employé.

L'employeur peut reconnaître d'autres circonstances comme extraordinaires.

7.3. L'assistance matérielle est payée sur le bénéfice net de l'Organisation sur la base de l'ordre (instruction) du chef de l'Organisation à la demande personnelle de l'Employé.

7.4. L'aide financière est fournie sur présentation par l'employé de documents confirmant la survenance de circonstances d'urgence.

8. Calcul et paiement des salaires

8.1. Le salaire est versé aux Salariés au montant et de la manière prescrits par le présent règlement.

8.2. La base de calcul des salaires est : tableau des effectifs, contrat de travail, feuille de temps et commandes approuvées par le chef de l'Organisation.

8.3. Les feuilles de temps sont remplies et signées par les responsables des divisions structurelles. Le responsable RH approuve la feuille de temps.

8.4. Les salariés qui ont travaillé à temps partiel sont rémunérés pour les heures réellement travaillées.

8.5. La détermination du montant des salaires pour les postes principaux et combinés (types de travail), ainsi que pour le poste occupé par les emplois à temps partiel, est effectuée séparément pour chacun des postes (type de travail).

8.6. Les salaires sont versés aux Employés à la caisse de l'Organisation ou virés sur le compte bancaire indiqué par l'Employé dans les conditions stipulées par le contrat de travail.

8.7. Avant le paiement du salaire, chaque employé reçoit une feuille de paie avec une indication des éléments du salaire qui lui est dû pour la période considérée, indiquant le montant et les raisons des retenues effectuées, ainsi que le montant total d'argent à payer. .

8.8. Le paiement du salaire du mois en cours est effectué deux fois par mois : le 20 du mois de règlement (pour la première quinzaine du mois - un acompte de 50% du salaire) et le 5 du mois suivant le règlement (règlement définitif du mois).

8.9. Si le jour du paiement coïncide avec un jour férié ou chômé, le paiement du salaire est effectué la veille de ce jour.

8.10. Si l'employé ne remplit pas ses fonctions par la faute de l'employeur, le paiement est effectué pour le temps réellement travaillé ou pour le travail effectué, mais non inférieur au salaire moyen de l'employé.

En cas de manquement à ses fonctions officielles pour des raisons indépendantes de la volonté des parties au contrat de travail, l'employé conserve au moins les deux tiers du salaire (salaire officiel).

En cas de non-accomplissement des devoirs officiels par la faute de l'Employé, le paiement du salaire (salaire officiel) est effectué en fonction du volume de travail effectué.

8.11. Les temps d'arrêt dus à la faute de l'Employeur, si l'Employé a averti l'Employeur par écrit du début du temps d'arrêt, seront payés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire moyen de l'Employé.

Les temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté des parties au contrat de travail, si l'employé a averti l'employeur par écrit du début des temps d'arrêt, sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire (salaire officiel).

Les temps d'arrêt dus à la faute de l'employé ne sont pas payés.

8.12. Les retenues sur le salaire de l'employé ne sont effectuées que dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres Lois fédérales, ainsi qu'à la demande de l'Employé.

8.13. Les montants des salaires, indemnités et autres paiements non reçus dans le délai prescrit sont soumis à caution.

8.14. Les certificats sur le montant des salaires, les cumuls et les déductions ne sont délivrés qu'à l'employé personnellement.

8.15. Le paiement du congé aux Salariés est effectué au plus tard trois jours avant son début.

8.16. En cas de résiliation du contrat de travail, le règlement définitif du salaire dû au Salarié est effectué le dernier jour de travail. Si l'Employé n'a pas travaillé le jour du licenciement, les montants correspondants sont payés au plus tard le prochain jour après que l'employé a soumis une demande de règlement.

En cas de contestation sur le montant des sommes dues au Salarié lors du licenciement, le montant non contesté par l'Employeur est versé au Salarié dans le délai ci-dessus.

8.17. En cas de décès de l'Employé, le salaire non perçu par lui est délivré aux membres de sa famille ou à une personne qui était à la charge du défunt, au plus tard une semaine à compter de la date de remise à l'Organisation des documents certifiant le décès de l'employé.

9.1. Le salaire du salarié est indexé en fonction de la hausse des prix à la consommation des biens et services.

9.2. A la fin de chaque trimestre, l'Employeur augmente les salaires des salariés en fonction de l'indice de croissance des prix à la consommation, déterminé sur la base des données Rosstat.

9.3. Le salaire, compte tenu de l'indexation, est versé au Salarié à compter du premier mois de chaque trimestre.

10. Responsabilité de l'Employeur

10.1. L'employeur est responsable du retard dans le paiement des salaires conformément à la législation de la Fédération de Russie.

10.2. En cas de retard dans le paiement du salaire d'une durée supérieure à 15 jours, l'Employé a le droit, en avisant l'Employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'au paiement du montant retardé. La suspension de travail spécifiée est considérée comme un absentéisme forcé, tandis que l'employé conserve le poste et le salaire (salaire officiel).

Société à responsabilité limitée "Alpha"

APPROUVÉ

Directeur général

Alpha LLC

UN V. Lviv

Règlement sur la rémunération

Moscou 06.03.2017

1. Dispositions générales

1.1. Ce règlement a été élaboré conformément à la législation en vigueur de la Fédération de Russie et prévoit la procédure et les conditions de rémunération du travail, la procédure de dépense des fonds pour la rémunération du travail, un système d'incitations matérielles et d'incitations.

Employés d'Alpha LLC (ci-après dénommé l'Organisation). Le règlement vise à accroître la motivation au travail du personnel de l'Organisation, en garantissant l'intérêt matériel des employés à améliorer les résultats qualitatifs et quantitatifs du travail: atteindre les objectifs prévus, réduire le coût de production d'une unité de produits (travaux, services ), amélioration des processus technologiques, attitude créative et responsable envers le travail.

1.2. Le présent règlement s'applique aux personnes embauchées conformément aux actes administratifs du chef de l'organisation (ci-après dénommé l'employeur) et qui exercent des activités de travail sur la base de contrats de travail conclus avec eux (ci-après dénommés les employés).

Le présent règlement s'applique également aux Salariés travaillant à temps partiel (externe ou interne).

1.3. Dans le présent règlement, la rémunération du travail désigne l'argent versé aux employés pour l'exercice de leur fonction de travail, y compris les rémunérations, les incitations et les paiements incitatifs versés aux employés conformément à la législation du travail de la Fédération de Russie, au présent règlement, aux contrats de travail et à d'autres réglementations locales. de l'Employeur.

À la demande écrite de l'employé, la rémunération peut être faite sous d'autres formes qui ne contredisent pas la législation de la Fédération de Russie. Dans le même temps, la part des salaires payés sous forme non monétaire ne devrait pas dépasser 20 pour cent du total des salaires.

1.4. La rémunération des employés de l'Organisation comprend :

• salaire, composé d'un salaire (salaire officiel), ainsi que de paiements et d'indemnités supplémentaires pour des conditions de travail spéciales (travail pénible, travail avec des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses et autres conditions de travail spéciales), ainsi que pour des conditions de travail s'écartant de la normale (si exécution de travaux de qualifications diverses, cumul de professions, travail en dehors de la durée normale du travail, de nuit, les week-ends et jours fériés chômés, etc.) ;
• primes et primes d'encouragement pour la bonne exécution des tâches du travail, effectuées conformément au présent règlement et au règlement sur les primes.

2. Système de rémunération

2.1. Le système de rémunération au présent règlement désigne la méthode de calcul du montant de la rémunération payable aux Salariés pour l'exercice de leurs fonctions.

2.2. L'Organisation met en place un système de rémunération à temps partiel, sauf disposition contraire du contrat de travail avec l'Employé.

2.3. Le système de rémunération à temps partiel prévoit que le montant du salaire du salarié dépend des heures réellement travaillées, lesquelles sont enregistrées conformément aux relevés de temps de travail (feuilles de temps). Dans le même temps, en plus des salaires, les employés reçoivent des incitations matérielles pour l'exercice de fonctions professionnelles, sous réserve des conditions de primes prévues par le présent règlement et le règlement sur les primes.

2.4. Le salaire mensuel des Employés de l'Organisation se compose de parties constantes et variables.

Une partie permanente de la rémunération est une rémunération monétaire garantie pour l'accomplissement par l'employé des tâches de travail qui lui sont assignées. Une partie permanente du salaire est le salaire (salaire officiel) selon le tableau des effectifs en vigueur. Une partie variable du salaire est constituée de primes, ainsi que d'indemnités et de majorations pour les conditions de travail qui s'écartent de la normale.

3. Salaire (salaire officiel)

3.1. Le salaire (salaire officiel) dans le présent règlement désigne un montant fixe de rémunération de l'employé pour l'accomplissement de la norme du travail ou des tâches de travail d'une certaine complexité pendant un mois.

3.2. Le salaire (salaire officiel) de l'Employé est établi dans le contrat de travail.

3.3. Le montant du salaire (salaire officiel) (à l'exclusion des paiements supplémentaires, indemnités, primes et autres paiements incitatifs) d'un employé qui a pleinement travaillé la norme d'heures de travail ne peut être inférieur au salaire minimum établi par la loi fédérale.

3.4. Le montant du salaire (salaire officiel) peut être augmenté par décision de l'Employeur.

Une augmentation de salaire (salaire officiel) est formalisée par un arrêté (décret) du chef de l'Organisation et un avenant au contrat de travail avec l'Employé concerné.

4. Suppléments

4.1. Les paiements supplémentaires suivants sont établis pour les employés de l'Organisation :

• heures supplémentaires;
• pour travailler les week-ends et jours fériés;
• pour le travail de nuit;
• pour l'exercice des fonctions d'un Employé temporairement absent ;
• pour cumuler des professions (postes).

4.2. Dans le présent règlement, les heures supplémentaires désignent le travail effectué par l'employé à l'initiative de l'employeur en dehors des heures de travail établies, le travail quotidien (poste), avec le décompte résumé des heures de travail - au-delà du nombre normal d'heures de travail pour la période comptable .

Pour les heures supplémentaires, les employés reçoivent des paiements supplémentaires :

• pour les deux premières heures supplémentaires - au taux de 150 pour cent du taux horaire;
• pour les heures supplémentaires suivantes - à hauteur de 200 pour cent du taux horaire.

Les paiements supplémentaires indiqués ne sont pas versés aux Employés pour lesquels des horaires de travail irréguliers sont établis.

4.3. Pour le travail le week-end et les jours fériés Les salariés rémunérés au temps perçoivent des versements supplémentaires :

• à hauteur de 100 pour cent du taux horaire - si le travail le week-end ou un jour férié a été effectué dans le cadre de la norme mensuelle du temps de travail;
• d'un montant de 200 pour cent du taux horaire - si le travail un jour de congé ou un jour férié a été effectué au-delà de la norme mensuelle du temps de travail.

4.4. Dans le présent règlement, le travail de nuit signifie le travail de 22 heures à 6 heures du matin.

Pour le travail de l'équipe de nuit Les employés avec un salaire horaire reçoivent des paiements supplémentaires d'un montant de 40 pour cent du taux horaire.

4.5. Pour l'exercice des fonctions d'un Salarié temporairement absent, une indemnité supplémentaire est établie à hauteur de 50 pour cent du salaire (salaire officiel) de l'emploi principal.

Le paiement supplémentaire spécifié est versé pendant toute la période d'exercice des fonctions de l'employé temporairement absent.

4.6. En cas de cumul de professions (postes), un complément de rémunération est établi à hauteur de 50 % du salaire (salaire officiel) de l'emploi principal.

Le paiement supplémentaire spécifié est versé pendant toute la période de cumul des professions (postes).

4.7. L'accumulation et le paiement des versements supplémentaires énumérés aux clauses 4.2 à 4.6 du présent Règlement sont effectués mensuellement conformément aux feuilles de temps.

4.8. Le calcul de l'importance du taux horaire se fait en divisant le montant du salaire accumulé dans la période de calcul par le nombre de jours de travail de cette période selon le calendrier d'une semaine de travail de cinq jours et par 8 heures (la durée de la journée de travail).

4.9. Le montant total des versements supplémentaires établi pour l'Employé n'est pas limité par le montant maximum.

4.10. À la demande de l'employé, au lieu des paiements supplémentaires ci-dessus, il peut bénéficier de jours de repos supplémentaires.

5. Indemnités

5.1. Les types de compléments de salaire suivants sont établis pour les employés de l'Organisation :

• pour une longue expérience de travail au sein de l'Organisation ;
• pour l'intensité, l'intensité du travail ;
• pour l'utilisation d'une langue étrangère au travail ;
• pour la fraîcheur.

5.2. Pour une longue période de service, l'employé est établi avec une prime au salaire (salaire officiel) d'un montant de 10 pour cent du salaire (salaire officiel).

Dans ce Règlement, une expérience professionnelle à long terme est considérée comme un travail dans l'Organisation pendant plus de 10 ans.

5.3. Pour l'intensité, l'intensité du travail, l'employé reçoit une prime d'un montant pouvant aller jusqu'à 20 pour cent du salaire (salaire officiel).

Les montants spécifiques des indemnités sont fixés par arrêté (décret) du chef de l'Organisation.

5.4. Pour l'utilisation d'une langue étrangère dans le travail, l'employé reçoit un supplément de 15 pour cent du salaire (salaire officiel).

L'indemnité spécifiée est établie pour les employés dont les tâches comprennent des contacts avec des partenaires étrangers ou un travail avec de la littérature étrangère.

5.5. Les chauffeurs de l'Organisation reçoivent une prime de classe pouvant aller jusqu'à 10 pour cent du salaire officiel.

Le montant précis de l'indemnité est fixé par arrêté (décret) du chef de l'Organisation.

6. Bonus

6.1. Les employés de l'Organisation occupant des postes réguliers se voient attribuer des primes courantes et ponctuelles (uniques).

6.2. Les primes actuelles sont versées sur la base des résultats du travail pendant un mois ou une autre période de rapport conformément au Règlement sur les primes.

6.3. Le calcul des primes en cours est effectué sur la base du salaire (salaire officiel) accumulé par l'employé pour la période de référence, des indemnités et des majorations qui lui sont attribuées conformément au présent règlement.

6.4. Les primes ne sont pas attribuées aux Employés qui font l'objet de sanctions disciplinaires pour :

• absentéisme (absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de 4 heures consécutives au cours de la journée de travail) ;
• apparition au travail dans un état d'intoxication alcoolique, toxique ou autre drogue;
• être en retard au début de la journée de travail sans prévenir le supérieur immédiat ;
• non-respect des ordres du chef ;
• l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches assignées à l'employé.

L'Employeur a le droit de retirer prématurément la sanction disciplinaire à l'Employé de sa propre initiative, à la demande de l'Employé ou à la demande de son supérieur immédiat.

L'ordre spécifié est formalisé par l'arrêté du chef de l'Organisation.

6.5. Des primes uniques (uniques) sont versées :

• dans le cadre des congés professionnels, selon les résultats des travaux de l'année - au détriment des bénéfices de l'Organisation ;
• dans les autres cas stipulés par le règlement sur les primes - du fonds des salaires.

6.6. Le montant des primes ponctuelles (uniques) est fixé par arrêté (décret) du chef de l'Organisation, en fonction des résultats du travail de chaque Employé.

6.7. Le montant des primes uniques (uniques) n'est pas limité par le montant maximum.

7. Aide matérielle

7.1. Dans le présent Règlement, l'assistance matérielle s'entend comme l'assistance (sous forme monétaire ou matérielle) fournie aux Employés de l'Organisation en relation avec l'apparition de circonstances d'urgence.

7.2. Les circonstances suivantes sont considérées comme extraordinaires :

• décès du mari, de la femme, du fils, de la fille, du père, de la mère, du frère, de la sœur ;
• causer des dommages importants au domicile de l'employé à la suite d'incendies, d'inondations et d'autres situations d'urgence ;
• blessure ou autre atteinte à la santé de l'employé.

L'employeur peut reconnaître d'autres circonstances comme extraordinaires.

7.3. L'assistance matérielle est payée sur le bénéfice net de l'Organisation sur la base de l'ordre (instruction) du chef de l'Organisation à la demande personnelle de l'Employé.

7.4. L'aide financière est fournie sur présentation par l'employé de documents confirmant la survenance de circonstances d'urgence.

8. Calcul et paiement des salaires

8.1. Le salaire est versé aux Salariés au montant et de la manière prescrits par le présent règlement.

8.2. Les bases de calcul des salaires sont : les effectifs, le contrat de travail, les feuilles de temps et les commandes approuvées par le chef de l'Organisation.

8.3. Les feuilles de temps sont remplies et signées par les responsables des divisions structurelles. Le responsable RH approuve la feuille de temps.

8.4. Les salariés qui ont travaillé à temps partiel sont rémunérés pour les heures réellement travaillées.

8.5. La détermination du montant des salaires pour les postes principaux et combinés (types de travail), ainsi que pour le poste occupé par les emplois à temps partiel, est effectuée séparément pour chacun des postes (type de travail).

8.6. Les salaires sont versés aux Employés à la caisse de l'Organisation ou virés sur le compte bancaire indiqué par l'Employé dans les conditions stipulées par le contrat de travail.

8.7. Avant le paiement du salaire, chaque employé reçoit une feuille de paie avec une indication des éléments du salaire qui lui est dû pour la période considérée, indiquant le montant et les raisons des retenues effectuées, ainsi que le montant total d'argent à payer. .

8.8. Le paiement du salaire du mois en cours est effectué deux fois par mois : le 20 du mois de règlement (pour la première quinzaine du mois - un acompte de 50% du salaire) et le 5 du mois suivant le règlement (règlement définitif du mois).

8.9. Si le jour du paiement coïncide avec un jour férié ou chômé, le paiement du salaire est effectué la veille de ce jour.

8.10. Si l'employé ne remplit pas ses fonctions par la faute de l'employeur, le paiement est effectué pour le temps réellement travaillé ou pour le travail effectué, mais non inférieur au salaire moyen de l'employé.

En cas de manquement à ses fonctions officielles pour des raisons indépendantes de la volonté des parties au contrat de travail, l'employé conserve au moins les deux tiers du salaire (salaire officiel).

En cas de non-accomplissement des devoirs officiels par la faute de l'Employé, le paiement du salaire (salaire officiel) est effectué en fonction du volume de travail effectué.

8.11. Les temps d'arrêt dus à la faute de l'Employeur, si l'Employé a averti l'Employeur par écrit du début du temps d'arrêt, seront payés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire moyen de l'Employé.

Les temps d'arrêt pour des raisons indépendantes de la volonté des parties au contrat de travail, si l'employé a averti l'employeur par écrit du début des temps d'arrêt, sont payés à hauteur d'au moins les deux tiers du salaire (salaire officiel).

Les temps d'arrêt dus à la faute de l'employé ne sont pas payés.

8.12. Les retenues sur le salaire de l'employé ne sont effectuées que dans les cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales, ainsi qu'à la demande de l'employé.

8.13. Les montants des salaires, indemnités et autres paiements non reçus dans le délai prescrit sont soumis à caution.

8.14. Les certificats sur le montant des salaires, les cumuls et les déductions ne sont délivrés qu'à l'employé personnellement.

8.15. Le paiement du congé aux Salariés est effectué au plus tard trois jours avant son début.

8.16. En cas de résiliation du contrat de travail, le règlement définitif du salaire dû au Salarié est effectué le dernier jour de travail. Si l'Employé n'a pas travaillé le jour du licenciement, les montants correspondants sont payés au plus tard le lendemain de l'envoi par l'Employé d'une demande de paiement.

En cas de contestation sur le montant des sommes dues au Salarié lors du licenciement, le montant non contesté par l'Employeur est versé au Salarié dans le délai ci-dessus.

8.17. En cas de décès de l'Employé, le salaire non perçu par lui est délivré aux membres de sa famille ou à une personne qui était à la charge du défunt, au plus tard une semaine à compter de la date de remise à l'Organisation des documents certifiant le décès de l'employé.

9.1. Le salaire du salarié est indexé en fonction de la hausse des prix à la consommation des biens et services.

9.2. A la fin de chaque trimestre, l'Employeur augmente les salaires des salariés en fonction de l'indice de croissance des prix à la consommation, déterminé sur la base des données Rosstat.

9.3. Le salaire, compte tenu de l'indexation, est versé au Salarié à compter du premier mois de chaque trimestre.

10. Responsabilité de l'Employeur

10.1. L'employeur est responsable du retard dans le paiement des salaires conformément à la législation de la Fédération de Russie.

10.2. En cas de retard dans le paiement du salaire d'une durée supérieure à 15 jours, l'Employé a le droit, en avisant l'Employeur par écrit, de suspendre le travail pour toute la période jusqu'au paiement du montant retardé. La suspension de travail spécifiée est considérée comme un absentéisme forcé, tandis que l'employé conserve le poste et le salaire (salaire officiel).

11. Dispositions finales

11.1. Le présent règlement entre en vigueur dès son approbation et est valable indéfiniment.

11.2. Cette déclaration s'applique à les relations de travail survenus avant son entrée en vigueur.

Chef comptable COMME. Glebova

Responsable du département RH E.E. Gromova