Si un employé est ivre au travail. Suspension du travail

L'ivresse au travail est passible de licenciement. L'employeur a le droit de licencier l'employé après une violation (clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'apparition d'un travailleur ivre parmi les machines et les mécanismes constitue une menace directe pour la vie et la santé non seulement du contrevenant lui-même, mais également de toute l'équipe, et processus technologique. Un tel employé est menacé de licenciement pour ivresse. La procédure étape par étape comprend plusieurs étapes.

Quand peut-on mener une enquête pour ivresse?

Être ivre au travail est considéré comme une infraction grave. discipline du travail. Il suffit de venir travailler ivre une fois, pour que cette fois soit la première et la dernière. Le sort de l'employé dans de tels cas est décidé par le gestionnaire, puisque le Code du travail laisse à l'employeur le droit de prendre la décision finale.

Le responsable choisit la mesure de la peine en fonction de la situation spécifique, des caractéristiques personnelles du délinquant et du fait qu'il a été possible de corriger, comme l'exigent les règles, le fait de la violation. Si, pour une raison quelconque, l'employeur n'a pas eu le temps de documenter l'inconduite, il est préférable de ne pas licencier l'employé.

Il est nécessaire d'engager une procédure officielle uniquement si la violation s'est produite au travail. Ça signifie:

1. Le contrevenant se trouvait exactement sur le lieu de travail (point de contrôle, zone de magasin, etc.)
2. L'intrus était ivre temps de travail. Ce sont les heures de travail de l'employé lui-même, et pas seulement de l'ensemble de l'organisation.
3. Une violation enregistrée sur le lieu de travail le jour du congé, des vacances, du congé de maladie n'est pas considérée comme commise au travail.

S'il est confirmé qu'il y a un employé au travail en état d'ébriété, cela doit être documenté.

Comment réparer correctement l'état d'intoxication

Le licenciement pour ivresse sur le lieu de travail doit être prononcé conformément à toutes les règles. En cas d'approche biaisée de l'application de la mesure disciplinaire la plus sévère, l'employeur peut être tenu responsable et la personne licenciée peut être réintégrée.

Afin de qualifier avec compétence une infraction, l'employeur doit, au cours de enquête officielle obtenir la confirmation de l'état d'ébriété par un examen médical ou d'autres preuves. Selon la loi, vous ne pouvez pas forcer un employé à subir un examen médical. Si l'examen est refusé, un acte doit être rédigé qui, à l'avenir, si la personne licenciée saisit la justice, deviendra un argument supplémentaire en faveur de l'employeur.

Faits intéressants

Vous devez savoir que tous les employés ne peuvent pas être licenciés pour ivresse ou consommation de drogue. Certaines catégories de travailleurs bénéficient également d'avantages en la matière. En particulier, selon l'article 269 du Code du travail, il n'est possible de licencier un travailleur de moins de 18 ans pour de telles actions qu'avec le consentement de l'autorité de tutelle ou de l'inspection du travail. Il est possible de licencier une employée enceinte, mais uniquement s'il existe des preuves de son intoxication, et non de l'utilisation de médicaments contenant de l'alcool.

Les actions de l'employeur ne sont légales que s'il déclare raisonnablement l'état de l'employé comme étant ivre, autorisé au travail et non le résultat d'une détérioration de la santé (par exemple, augmentation de la pression, médicaments, etc.). Si les exigences de la loi sont prises en compte lors de l'enquête interne, alors, sur la base de ses résultats, l'employé peut être sanctionné en conséquence. En cas de nouvelle procédure, le tribunal ne pourra pas condamner l'employeur pour des actions illégales et annuler l'ordonnance de licenciement.

Procédure étape par étape pour déposer un licenciement

Si l'employeur a l'intention d'appliquer la mesure la plus sévère au contrevenant à la discipline du travail et de le licencier pour ivresse sur le lieu de travail (clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), il doit agir conformément à la procédure établie par le législateur (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Étape 1. Le superviseur immédiat du contrevenant informe l'employé supérieur de l'état présumé de l'employé.

Étape 2. Par ordre du chef, une commission de 3 personnes est nommée pour mener une enquête interne.

Si la commission constate des signes apparents d'intoxication chez un employé, il lui est demandé de se soumettre à un examen médical. Si le salarié refuse de passer, le refus est constaté à l'aide d'un acte signé par les membres de la commission et des témoins parmi les salariés.

En pratique, un travailleur ivre est limité à ne boire que de l'alcool sur le lieu de travail. Mais parfois, dans un tel état, des vols dans l'organisation ou des insultes à d'autres employés de l'entreprise peuvent être commis.

Dans une telle situation, la présence d'insultes sera enregistrée dans l'acte, ce qui peut devenir une justification non seulement pour le licenciement, mais également pour la responsabilité administrative en vertu de l'article 5.61 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

S'il y a eu vol de biens, des sanctions pénales en vertu de l'article 158 du Code pénal de la Fédération de Russie seront également appliquées. Une organisation peut déposer une demande de poursuites pénales et de dommages-intérêts au plus tard un an.

Étape 3. L'employé est suspendu de son travail, il dispose de 2 jours pour donner une explication écrite. La suspension du travail est effectuée par ordonnance. L'employé doit apposer sa signature lors de la prise de connaissance de la commande. S'il refuse de le faire, sans dresser d'acte complémentaire de refus, directement sur l'ordonnance, faire la mention nécessaire et apposer les signatures de deux témoins.

Étape 4. Un acte est rédigé sous quelque forme que ce soit concernant le fait d'être au travail en état d'ébriété. L'acte reflète :

• heure et lieu de compilation;
• données personnelles des membres de la commission ;
• signes par lesquels une conclusion a été tirée sur l'état d'intoxication alcoolique: odeur d'alcool, troubles de la parole, instabilité de la posture, rougeur du visage, état agité, comportement inapproprié.

Les membres de la commission doivent, avec le plus de soin possible, indiquer dans l'acte tous les signes qui ont eu lieu au moment de la rédaction de l'acte.

Si après le délai prévu par la loi (2 jours) il n'y a pas d'explication écrite de la faute, un acte est également dressé.

Lorsque toutes les preuves confirmant le fait d'être ivre sur le lieu de travail sont réunies, la question de savoir comment licencier un employé pour intoxication alcoolique peut être considérée comme résolue: l'employeur a le droit d'émettre une ordonnance de licenciement du contrevenant. En règle générale, le gestionnaire prend cette mesure extrême, sauf circonstances atténuantes. Ils peuvent être, par exemple, les suivants :

• l'employé n'a jamais eu de pénalité;
• fait partie de l'organisation depuis longtemps;
• il n'y a pas eu de conséquences graves pour la production causées par une faute.

Quelques faits

La quantité d'alcool autorisée dans le sang peut également être disponible lors de la prise de médicaments ou de certains aliments, par exemple le kvas, le kéfir ou le lactosérum. En fait, une petite quantité de ppm dans le sang ne peut justifier la nécessité d'être retiré du travail qu'en cas de mauvaise santé, mais ne sera pas un motif de licenciement et un remboursement de l'argent dépensé pour l'examen.

Compte tenu de l'ensemble des facteurs, l'employeur peut se limiter à la réprimande. Dans tous les cas, une ordonnance est dressée au plus tard un mois à compter de la découverte de la faute.

L'ordre d'infliger une sanction disciplinaire sous forme de blâme est rédigé sous quelque forme que ce soit. L'ordre de licenciement - sous la forme de T-8.

DANS cahier de travail une inscription doit être faite indiquant les motifs de licenciement et une référence à un article du Code du travail de la Fédération de Russie. L'ordonnance de non-lieu est inscrite au registre des ordonnances. Après l'émission de l'ordonnance, au plus tard 3 jours à compter de la date de sa rédaction, l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le règlement intégral avec le salarié se fait au jour du licenciement. Il perçoit un salaire pour le temps effectivement travaillé, une indemnité de vacances, le cas échéant.

Conclusion

Le congédiement d'un salarié en état d'ébriété doit être exécuté de la manière prescrite par la loi. En règle générale, un employé licencié en vertu d'un tel article entachant sa réputation recherchera la moindre inexactitude dans les actions de l'employeur afin de prouver l'illégalité du licenciement et d'annuler l'article.

Si le tribunal déclare le licenciement illégal, l'employeur devra payer le salaire pendant toute la durée de l'absentéisme forcé, indemniser le préjudice moral et modifier le motif du licenciement.

Si l'examen médical a été effectué dans l'entreprise, les méthodes et méthodes d'examen autorisées par le Ministère de la santé et du développement social de la Fédération de Russie doivent être utilisées. Dans le cas contraire, le tribunal ne reconnaît pas la conclusion émise comme preuve et peut reconnaître le licenciement comme illégal avec toutes les conséquences qui en découlent.

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Boire n'est pas seulement mauvais pour la santé homme qui boit mais aussi l'efficacité de l'entreprise. Ainsi, selon les statistiques de l'année, un alcoolique peut sauter 30 à 70 jours ouvrables. De plus, si l'on considère tous les cas d'absence des salariés au travail, alors près de la moitié d'entre eux sont boire des gens. De plus, une personne sous l'influence de l'alcool présente un risque pour la sécurité. processus de production. Pour cette raison, le nombre de blessures au travail est en augmentation, ainsi que le nombre d'accidents du travail. mais droit du travail prévoyait le renvoi en vertu de l'article pour ivresse. C'est souvent déjà la mesure la plus extrême à laquelle les autorités ont recours après des tentatives infructueuses de négocier à l'amiable avec un tel employé.

Motifs de licenciement

La base légale du licenciement d'un salarié pour ébriété systématique au travail est le Code du travail de notre pays, à savoir ses articles numérotés 81, 76, 193 et ​​192.

Sur la base de ce code, vous pouvez licencier une personne qui s'est présentée au travail en état d'ébriété. De plus, cet état signifie non seulement une intoxication alcoolique, mais également une intoxication de la conscience par des stupéfiants ou d'autres substances toxiques. Même s'il n'est pas resté sur le lieu de travail, mais se trouvait dans l'établissement ou le territoire de l'organisation dans un tel état, il peut être licencié pour avoir bu.

Important : le licenciement d'un salarié n'est possible que si l'état d'ébriété est confirmé par un examen médical et examiné par le tribunal.

En plus de MO, il doit y avoir d'autres preuves. Par exemple:

• une loi sur la fixation du fait qu'un employé est au travail en état d'ébriété ;
• une note explicative rédigée par le travailleur ivre lui-même ;
• rapports d'autres employés.

La législation russe prévoit plusieurs motifs de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur. Et l'un d'eux est la fin de l'indéfini Contrat de travail ou le licenciement d'une personne qui se trouvait sur le lieu de travail en état d'ébriété.

Selon le Code du travail (CT) en vigueur, les autorités ont le droit de punir l'ivresse sur le lieu de travail. Pour cela, toute sanction disciplinaire pourra être appliquée :

• commenter;
• réprimander;

Fixer le fait de l'intoxication

Si un employé est vu au travail en état d'ébriété, ce fait doit être correctement enregistré, ce qui peut à l'avenir constituer une preuve et un motif de licenciement en vertu de l'article. Pour ce faire, suivez la séquence d'actions suivante :

1. Vous devez d'abord rédiger un acte sur le séjour ou l'apparition d'un employé en état d'ébriété au travail. Il n'y a pas de forme claire de ce document, il peut donc être rédigé sous n'importe quelle forme. L'acte doit être certifié par les signatures de deux employés agissant comme témoins.
2. Si la réprimande n'a pas aidé l'employé à changer d'avis, une ordonnance est émise pour le retirer du processus de travail. Il ne s'agit pas d'un document unifié qui peut être rédigé sous n'importe quelle forme.
3. L'employé doit expliquer par écrit qu'il était en état d'ébriété au travail. Pour ce faire, il lui est signifié un avis de demande d'explication écrite du fait d'une intoxication à l'alcool au travail. En règle générale, une personne dispose de deux jours pour soumettre une explication écrite. Si dans ce délai aucune note explicative n'a été remise aux autorités, la procédure prévoit l'établissement d'un acte de refus d'explication. Cet acte doit être certifié par les signatures de deux employés qui agissent comme témoins.
4. Ensuite, un document officiel est rédigé - un mémorandum sur le fait de se présenter au travail en état d'ébriété. Cette note est rédigée directement par le chef de production et peut être soumise sous n'importe quelle forme. Elle est nécessairement appuyée d'un acte constatant le fait de se présenter au travail en état d'ébriété, d'une note explicative du salarié lui-même ou d'un acte confirmant le refus du salarié de remettre une note explicative.

Séquence de licenciement

Les actions étape par étape de la direction de l'organisation où travaille l'employé licencié ressemblent à ceci:

1. Une ordonnance de renvoi pour ivresse est rédigée. En fait, il s'agit d'une ordonnance de résiliation du DT (contrat de travail) avec un salarié. Ce document doit être conforme forme unifiée sous le numéro T-8 ou T-8a.
2. Dans un journal spécial pour l'enregistrement des commandes liées au personnel, cette commande est enregistrée.
3. Une note de règlement doit être établie lors de la résiliation d'un contrat (de travail) existant. Ce document doit être conforme au formulaire T-61. Le jour du licenciement pour ivresse, un règlement est conclu avec le salarié. Il est rémunéré, s'il n'était pas en vacances cette année, alors une indemnité est nécessairement versée pour vacances inutilisées d'autres paiements peuvent également être effectués.
4. Avant de licencier un employé, il doit donner une ordonnance de licenciement pour examen. Après familiarisation, il doit mettre son autographe. Si une personne refuse de le faire, une note est faite sur l'ordonnance concernant son refus. Il est recommandé de rédiger un acte déclarant que l'employé a refusé de lire l'ordre. Cet acte doit être signé par deux témoins et le compilateur du document.
5. Une mention du licenciement est faite sur la carte personnelle du salarié. L'inscription doit être conforme au formulaire T-2 et être certifiée par la signature de l'employé du service du personnel et la signature de la personne licenciée. S'il s'avère qu'il appose sa signature, une note correspondante est nécessairement portée sur la carte.

1. Après activité de travail l'employé de cette entreprise est terminé, un enregistrement de licenciement est fait dans son livre de travail. Dans ce cas, la saisie de l'écriture correspondante se fait comme suit :

• dans la première colonne, le numéro de série de cet enregistrement est écrit ;
• la deuxième colonne indique la date de licenciement ;
• la troisième colonne doit contenir un enregistrement du motif du licenciement (elle doit être conforme au libellé du Code du travail de la Fédération de Russie et être accompagnée de liens vers le numéro d'article, sa partie et son paragraphe);
• la quatrième colonne enregistre le document sur la base duquel la personne a été licenciée.

Important: toutes les entrées dans le livre doivent être certifiées par la signature de la direction ou de l'employé du service du personnel, le sceau de cette organisation, ainsi que l'autographe de l'employé lui-même.

Un salarié licencié doit recevoir un contrat de travail avec un constat de licenciement ou de rupture de contrat au jour du licenciement. Assurez-vous de faire une inscription au registre du mouvement des livrets de travail des employés. Si ce jour-là, l'employé a refusé de récupérer le livre (travail), une notification lui est envoyée qu'il doit récupérer ce document ou donner votre consentement pour l'envoyer par la poste.

Attention: selon le Code du travail de Russie, l'employeur doit remettre le livret de travail à l'employé au plus tard dans les 3 jours ouvrables à compter de la date de licenciement. L'envoi d'un livre par courrier sans le consentement de l'employé est interdit.

Examen médical

Il est possible d'affirmer qu'un employé est en état d'ébriété au travail uniquement sur la base d'un examen médical. Il peut être effectué dès que possible à partir du moment où l'employé apparaît en état d'ébriété, car après un certain temps, l'alcool sera éliminé du corps. Les résultats du ministère de la Défense indiquant si l'employé était sobre ou ivre sont nécessairement consignés dans le rapport médical.

Certains employeurs peuvent rencontrer certaines difficultés dans la conduite de la procédure MO, car une personne a le droit de refuser un examen médical ou d'exiger à tout moment l'arrêt de la procédure.

La procédure MO fonctionne le plus efficacement et est déboguée dans les industries du transport, dans les institutions de l'industrie électrique, ainsi que dans d'autres zones dangereuses. entreprises manufacturières où il est très important que tous les employés soient sobres. Dans ces organisations, un examen médical est généralement effectué avant le début de la journée de travail et ses résultats sont consignés dans les protocoles de sobriété.

Important: la procédure d'examen médical est effectuée par des narcologues dans des salles spéciales de cliniques médicales narcologiques.

Parfois, un employeur, pour une raison ou une autre, peut tout simplement ne pas être en mesure de livrer un employé à une telle clinique. Dans ce cas, l'examen peut être effectué dans des laboratoires médicaux mobiles, organisés sur la base d'ambulances. En règle générale, ces laboratoires utilisent des instruments certifiés et les équipes d'ambulance elles-mêmes sont autorisées à effectuer de telles activités.

L'ordre de la procédure MO :

1. Les conclusions sur l'état d'une personne sont tirées non seulement sur la base d'une évaluation de son comportement, de ses réactions neurologiques et de ses troubles autonomes, mais également sur la base de tests permettant de déterminer l'alcool dans le sang, l'urine et la salive. Ces analyses ne sont effectuées que par des méthodes autorisées par le ministère de la Santé et du Développement social de la Fédération de Russie.
2. De plus, des dispositifs indicateurs peuvent être utilisés pour déterminer la concentration d'éthanol dans l'air expiré.
3. Le médecin qui procède à l'examen doit établir un procès-verbal en deux exemplaires. Après cela, la personne examinée doit se familiariser avec le protocole et apposer sa signature.
4. Le refus de l'examen est également documenté et signé par la personne qui a refusé d'effectuer la procédure de MO, ainsi que par un travailleur médical. Cet extrait du dossier médical peut être utilisé par l'employeur.
5. Après l'enquête, les résultats de cette procédure doivent être immédiatement annoncés.
6. Le protocole du ministère de la Défense est nécessairement délivré aux personnes qui ont amené un employé à la procédure en état d'ébriété. S'il n'y a pas de tels accompagnateurs, le protocole est envoyé par courrier à l'adresse indiquée de l'organisation.

Si des méthodes et des dispositifs qui ne figurent pas dans la liste des moyens autorisés ont été utilisés pour effectuer un examen médical, le rapport médical perd sa force juridique. Si l'affaire est jugée, le tribunal ne considérera pas une telle conclusion comme une preuve. Mais travailleur médical qui a effectué l'examen peut toujours agir du côté de l'employeur.

Maintenant, vous savez si vous pouvez être viré pour avoir été ivre au travail. Comme vous pouvez le voir, ils le peuvent. De plus, une mauvaise entrée dans le cahier de travail concernant ce licenciement sous l'article pour ivresse peut devenir une pierre d'achoppement dans la recherche nouveau travail. Ils peuvent tout simplement ne pas vouloir embaucher un tel employé, craignant une répétition de l'histoire de l'ivresse. Il vaut donc mieux ne pas risquer et ne pas boire au travail.

La version en vigueur du Code du travail - en date du 1er juillet 2017, licenciement pour ivresse n'a pas changé depuis 2006. Paragraphe 6, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, alinéa "b". Aujourd'hui, selon cet alinéa, il est possible de licencier un salarié qui s'est présenté sur le lieu de travail ou sur le territoire de l'entreprise, non seulement en état d'ébriété, mais de tout autre (stupéfiant, toxique, une autre question est qu'il soit plus difficile à détecter et à prouver).

Noter! Selon la loi, il n'est pas nécessaire d'être un « alcoolique complet » pour dire adieu au travail. Pour obtenir le calcul, il suffit d'apparaître au travail ivre une fois.

Le licenciement pour ivresse est une procédure qui a un caractère extrêmement Conséquences négatives, devient souvent la base de demandes reconventionnelles de l'ancien employé et de litiges. Par conséquent, il est important de respecter tous les points de procédure conformément au Code du travail, nous les prendrons en considération.

Comment se déroule la procédure

Pour un licenciement pour ivresse, le consentement du syndicat n'est pas nécessaire - l'intention de la direction et des documents correctement exécutés suffisent. L'exception est une personne qui n'a pas atteint l'âge de la majorité. Selon l'article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans ce cas, le consentement des autorités impliquées dans les affaires des mineurs est requis. Qui d'autre ne peut pas être licencié lorsqu'il se présente au travail en état d'ébriété ?

Une femme enceinte (ils ne sont licenciés que pour plusieurs raisons: la liquidation de l'organisation, l'accord des parties, à la demande de l'employée elle-même).

Si l'incident s'est produit pendant une période qui ne fonctionne pas selon le calendrier de production. Autrement dit, le licenciement pour avoir bu lors d'une fête d'entreprise tenue un jour férié est impossible.

S'il n'y a pas d'intention ou de négligence criminelle dans le comportement de l'employé. Par exemple, une situation où un employé a inhalé des vapeurs de substances toxiques dans l'exercice de ses fonctions officielles, ou n'a jamais "utilisé" et s'est senti malade après le premier verre à une table de buffet - dans ce cas, il n'y a pas d'infraction. Dans le cadre d'une telle intoxication, le licenciement est inacceptable.

L'examen de l'état d'ébriété est le plus difficile, car la question n'est pas juridique, mais médicale. Elle est réglementée par la loi, mais en pratique elle s'avère trop compliquée pour de nombreux employeurs. Après s'être familiarisés avec la procédure, peu leur importe comment licencier un employé et sous quel article - il vaut mieux tout faire avec un minimum de tracas. Cela fait le jeu des salariés eux-mêmes et leur donne de bonnes chances de parvenir à un accord.

Attention: le gérant a la possibilité et le droit, mais pas l'obligation de licencier pour ivresse. Si le contrevenant a reconnu l'infraction et s'engage à continuer à se conformer aux normes de comportement décent, c'est un coup précieux, vous pouvez faire des compromis. Dans certains cas, un employé peut écrire une lettre de démission de son plein gré. De nombreux managers préfèrent le signer, plutôt que d'organiser des formalités administratives avec des actes - dans ce cas, la personne licenciée pourra éviter un dossier inconvenant qui affectera sa future carrière.

Importance de l'examen médical

Le subordonné n'est jamais venu travailler ivre, mais il s'est avéré que tous les signes sont là. Était-il ivre ou se sentait-il très mal ? Comment détermine-t-on la présence d'alcool dans le sang ? Il faut comprendre que l'intoxication doit être prouvée médicalement. Un grand nombre de signes extérieurs(élocution, mouvements maladroits, yeux brillants, comportement inapproprié) sont possibles dans les conditions suivantes : stress, maladie, mauvaise santé, effet secondaire médicaments prescrits par un médecin.

L'odeur d'alcool en elle-même n'est pas une preuve, peut-être qu'une canette d'alcool a été accidentellement jetée sur un travailleur. alcool médical ou il est obligé de rincer la dent douloureuse après avoir rendu visite au dentiste.

La concentration d'alcool dans le sang est déterminée en ppm. Il y a cinq stades d'intoxication, léger est de 0,5 à 1,5 ppm, lourd, cinquième - de 5 à 6. Mais les manifestations externes sont trop individuelles.

Il est à noter que l'article 81 du Code du travail est formulé de telle manière qu'il est impossible de se débarrasser d'un salarié qui « use » au travail, il faut qu'il soit dans un état inadéquat. C'est-à-dire qu'il est impossible de calculer l'ivresse au travail, même si dix témoins ont vu leur collègue se verser un verre et le boire. Il faut prouver que ce verre a eu des conséquences négatives.

Malgré l'importance d'un avis médical, le Code du travail, de l'avis des Forces armées RF, n'oblige pas à le réaliser. La procédure de licenciement n'implique pas nécessairement la présence d'un protocole médical dans le paquet de documents. Le tribunal peut prendre le parti de l'employeur sans lui, pourvu que d'autres preuves soient convaincantes. DANS pratique judiciaire il existe des précédents lorsque la personne licenciée a tenté de contester le licenciement pour ivresse, arguant qu'un examen médical n'avait pas été effectué à son encontre, cependant, le tribunal a pris en compte le témoignage de témoins oculaires, la comparution au travail de l'employé devant le précédent et l'acte établi qui a enregistré l'affaire comme preuve suffisante.

Comment faire un examen médical

Le licenciement en vertu de l'article pour ivresse ne doit pas être accompagné d'un examen médical, mais s'il a été décidé de le réaliser exclusivement conformément aux règles, sinon ses résultats sont facilement contestés devant les tribunaux et peuvent même être retournés contre l'employeur. La consigne à suivre a été approuvée dès 1988 (éditée le 08/12/2003). Nom complet du document : instruction temporaire sur la procédure d'examen médical pour établir le fait de la consommation d'alcool et de l'intoxication. Ci-dessous les points les plus importants :

• Renvoi pour inspection - dans la journée. Plus tard - n'a plus de sens.
• Non seulement le chef peut envoyer, mais aussi tout autre citoyen qui veut protester contre l'acte rédigé, fixant le fait de se présenter au travail en état d'ébriété.
• Un salarié peut engager la procédure de sa propre initiative s'il juge l'acte déloyal et souhaite avoir des preuves entre ses mains.
• Lors de la saisine, l'auteur doit être informé de son droit de se retirer de la procédure.
• Au moins 2 témoins doivent être présents.
• Le refus de la procédure est formalisé par un acte, certifié par les signatures du responsable et de deux témoins (au moins).
• Un employé est envoyé uniquement dans des institutions officielles (dispensaire de médicaments, hôpital de district, etc.). L'enquête de sortie dans des voitures spécialement équipées est possible.
• Le médecin est informé des raisons qui ont motivé la nécessité d'un examen.
• La personne examinée doit être munie d'un document prouvant son identité.
• Le narcologue établit un protocole en 2 exemplaires. Tous les appareils et techniques utilisés par le médecin doivent être légalement autorisés. C'est un point subtil - une inadéquation de la technologie les bons paramètres facile de protester.

Dans le document, le médecin formule clairement les faits découverts. En plus des extrêmes : le salarié est sobre ou en état d'ébriété, des intermédiaires sont également possibles. Par exemple, un citoyen qui a réussi l'examen a consommé de l'alcool, mais cela n'a eu aucune conséquence, il n'y a aucun signe d'intoxication. Il peut également être établi que des troubles visibles (démarche, tremblements des mains, etc.) sont le résultat d'autres causes, comme des problèmes de santé. Dans ce cas, il n'y a pas d'intoxication alcoolique.

Attention: l'ambulance ne procède pas à des examens - cela est interdit.

La procédure de licenciement en vertu de l'article pour ivresse

Que faire exactement s'il ne fait aucun doute que l'employé est en état d'ébriété? Il existe un certain nombre de mesures qui sont universelles et devraient être prises. Tous les points décrits ci-dessous ne sont pas obligatoires de la part des législateurs, cependant, tous sont souhaitables et aideront à éviter beaucoup de problèmes si vous devez prouver votre cas devant un tribunal. La procédure de licenciement en vertu de l'article pour ivresse:

1. Obtenez des témoignages de quelques personnes supplémentaires. Peut-être des collègues de l'agresseur d'autres départements.
2. Suspendre un employé du travail. Ce moment n'est pas obligatoire, mais souhaitable. Selon l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe une telle exigence par la loi. C'est logique: un état inadéquat empêchera très probablement l'employé d'exercer des fonctions professionnelles et pourra même nuire à lui-même et aux autres - son patron en est responsable. Un ordre (instruction) est dressé à l'enlèvement. Le refus d'un employé de signer ce document n'affecte pas son fonctionnement, il entre en vigueur quelles que soient ses volontés. Le refus doit simplement être corrigé par la rédaction d'un acte approprié.
3. Rédigez un acte sur l'apparition d'un employé sous une forme inappropriée. Formulaire - gratuit, vous pouvez télécharger échantillons prêts. Assurez-vous de prescrire, en plus des détails standard, des signes prouvant le fait de l'intoxication. Vous devez spécifier le délai de suspension du travail, des informations sur la direction du médecin. inspection. Le document doit faire l'objet d'une attention particulière, ce sera la base principale (en plus de l'avis des médecins) si vous devez défendre votre décision devant un tribunal.
4. Examen médical. Il doit être effectué conformément à la lettre de la loi - exactement comme décrit ci-dessus.
5. Exigez une explication d'un employé sobre. Il n'est pas toujours possible de l'obtenir d'un employé condamné à une amende, mais c'est souhaitable. Le licenciement pour apparition au travail dans un état inadéquat est précisément une sanction disciplinaire (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si vous refusez de rédiger une note explicative, vous devez rédiger un acte.
6. Ordonnance de licenciement - elle est préparée selon les règles indiquées ci-dessous. Le délai est d'un mois à compter du moment de l'incident (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans les 3 jours - familiarisation de la personne licenciée avec l'ordre. Il doit signer le document. En cas de refus, un acte est dressé.
7. Inscription dans le classeur. Les RH savent à quel point la précision est importante ici. La rédaction peut être différente, mais elle doit comporter le motif et la mention de l'art. - « alinéa « b » du paragraphe 6 de la partie 1 de l'art. 81 Code du travail Fédération Russe". Pas de coupures.
8. Attention! Tous les actes ou refus de l'employé d'en prendre connaissance doivent porter au moins trois signatures : la signature du patron et celle de deux témoins (indiquant leurs fonctions).
9. Le jour du licenciement, un livre est délivré, d'autres Documents requis, le règlement final est effectué conformément à la loi - ici, la procédure est générale, quels que soient les motifs pour lesquels le salarié est licencié.

Rédaction d'une commande

La commande est établie selon le formulaire type T-8. Ces documents doivent contenir les détails suivants :

Numéro de série et date.

Nom complet et fonction de la personne à licencier.

Pourquoi viré. La raison est décrite aussi brièvement que possible, mais sans mots abrégés. N'oubliez pas de vous référer à l'art. TK. Cette entrée est similaire à une entrée dans un cahier de travail. Les différences sont interdites.

Une liste détaillée des documents prouvant la validité du licenciement est prescrite. En cas de licenciement d'un salarié pour ivresse, sont joints : un protocole médical, un acte, des actes de refus, si la personne licenciée a refusé de les signer.

Détails de la tête, signatures : tête, congédié.

Conclusions : les licenciements pour motifs « abusifs » sont l'un des moments les plus difficiles pour travailleur du personnel. Il est nécessaire de respecter tous les points prescrits par la loi. Une attention particulière doit être portée à l'examen médical - il doit être conforme aux Instructions. S'il a été décidé de ne pas le mener, ou si l'employé l'a refusé, l'acte fera office de confirmation, il est important de s'assurer l'appui de plusieurs témoins.

L'apparition d'un employé sur le lieu de travail dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique est une base inconditionnelle de licenciement (alinéa «b», paragraphe 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, un tel licenciement doit être formalisé correctement. Dans le cas contraire, le salarié aura la possibilité d'être réintégré au travail et même de percevoir une indemnité d'absentéisme forcé.

Sous la base spécifiée dans le sous. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, les employés qui se sont présentés en état d'ébriété sur leur lieu de travail pendant les heures de travail ou sur le territoire de l'organisation ou de l'établissement employeur où, au nom de l'employeur, l'employé était censé effectuer un travail fonction, entrent dans la catégorie. Conformément au paragraphe 42 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «Sur la demande des tribunaux de la Fédération de Russie Code du travail Fédération de Russie» sur cette base, les employés qui se trouvaient pendant les heures de travail sur le lieu d'exécution peuvent être licenciés. devoirs(par exemple, lors d'un voyage d'affaires dans une autre ville) en état d'ébriété. Peu importe que l'employé ait été suspendu de son travail en raison de l'état spécifié.

Règles de rupture d'un contrat de travail

Résilier le contrat de travail avec l'employé en vertu du sous. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - en cas d'une seule violation grave par un employé des devoirs du travail, à savoir son apparition au travail dans un état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique - cela n'est possible que si certaines conditions sont remplies. À savoir, l'employeur doit avoir des preuves irréfutables que l'employé était ivre au travail.

La première chose à faire est de retirer le salarié du travail, comme l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le chef de l'unité structurelle où travaille le salarié fautif émet un ordre (instruction) approprié à cette occasion.

Ensuite, le fait que l'employé se soit présenté au travail en état d'ébriété doit être documenté.

L'état d'ébriété d'un salarié ou l'intoxication aux stupéfiants ou aux toxiques peut être constatée par un rapport médical, un acte, une ordonnance de suspension de travail ou un témoignage. À partir de ces documents, il devrait être clair sur quels motifs il est déterminé état d'ébriété ouvrier. Autrement dit, ces documents doivent contenir les caractéristiques informationnelles d'une personne en état d'ébriété. Cela peut être une odeur d'alcool dans l'air expiré, une mauvaise coordination des mouvements, une instabilité, une démarche instable, un discours incohérent, un comportement agressif, une rougeur du visage et un certain nombre d'autres signes.

Noter!

Pour rédiger un acte sur l'employé en état d'ébriété, il est conseillé d'impliquer comme témoins des personnes qui ne sont pas directement liées à cet employé au travail (c'est-à-dire qu'elles ne sont pas ses subordonnés, ses collègues, sa direction directe).

Un acte constatant l'état d'ébriété peut être dressé par le supérieur immédiat de la personne licenciée, le chef d'entreprise et la personne chargée d'admettre au travail un salarié déterminé. Et les témoignages peuvent être consignés dans des mémorandums et autres documents similaires.

Le lendemain après que l'employeur a établi et documenté que l'employé était en état d'ébriété, une explication écrite doit être demandée à l'employé. Pour ce faire, vous devez émettre une ordonnance du chef de l'organisation indiquant le délai dans lequel l'employé doit fournir des explications. Avec cet ordre, le salarié est présenté contre signature. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le délai pour donner des explications court à compter du le prochain jour et la période légale de deux jours n'inclut pas les week-ends.

Après cela, dans un délai d'un mois à compter de la date de découverte de la faute (cette période n'inclut pas le temps de maladie et de vacances de l'employé), le chef de l'organisation décide de la sanction à appliquer à l'employé.

Important!

En cas de congédiement en vertu du sous. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit tenir compte du respect de la gravité faute disciplinaire au moins responsabilité disciplinaire sous forme de licenciement: dans quelle mesure l'état d'ébriété a-t-il affecté l'exécution par l'employé de sa fonction de travail. Cela peut se traduire par le fait que l'employé a créé une menace pour lui-même et pour des tiers.

Si une décision est prise de se séparer de l'employé, il est nécessaire de préparer une note adressée au gestionnaire qui a le droit d'embaucher et de licencier des employés, décrivant l'infraction disciplinaire de l'employé, un projet d'ordonnance sur son licenciement en vertu du sous-paragraphe "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Un dossier complet de documents doit être joint au mémo et à la commande :

Un acte sur l'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'ébriété;

Protocole d'examen médical ;

Ordonnance (instruction) sur la suspension du travail.

Comme nous l'avons déjà mentionné, ce motif prévoit également le congédiement pour s'être présenté au travail en état d'intoxication par des stupéfiants ou d'autres substances toxiques. Par conséquent, si un employé venait au travail avec des signes d'une autre intoxication non alcoolique, la procédure sera la même. Dans l'acte pertinent, il faut également décrire l'état d'ébriété du salarié.

Il est important de savoir que sous l'influence de médicaments sur le corps, on observe une inhibition des réactions ou, au contraire, une anxiété accrue, une constriction ou une dilatation des pupilles, une altération de la coordination des mouvements en l'absence d'odeur d'alcool.

L'intoxication toxique ressemble en général à l'intoxication alcoolique - même manque de coordination, rougeur la peau. Mais en même temps traits caractéristiques sont un gonflement du nez, un essoufflement, un tremblement de la tête, des pupilles dilatées.

points de procédure

Congédiement en vertu du par. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie fait référence au type de sanctions disciplinaires, il est donc nécessaire de suivre la procédure d'application des sanctions conformément à l'art. 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été constatée, non compté le temps de maladie, d'absence ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'instance représentative du personnel. Il est important de garder à l'esprit que le moment de la détection de l'absentéisme n'est pas le jour où l'absence de l'employé a été découverte, mais le moment où les raisons de son absence sont clarifiées, c'est-à-dire la date à laquelle l'explication a été reçue.

C'est à ce moment que l'infraction est considérée comme accomplie et découverte (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute (et non de sa détection !) (Partie 4, article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, nous parlons de licenciement pour une infraction disciplinaire commise (partie 2 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Nous présentons l'algorithme requis.

1. Nous recueillons des documents confirmant le fait d'avoir commis des actes coupables par l'employé (rapport médical, officiel, notes de service, actes). Un exemple de l'acte est donné p. 98.

2. Nous émettons une ordonnance pour retirer l'employé du travail. Un exemple d'ordonnance de suspension de travail est donné à la p. 99.

3. Nous demandons une explication écrite de l'employé sur les raisons et les motifs de ce qui s'est passé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si, après deux jours ouvrables, l'employé n'a pas fourni d'explication, nous rédigeons un acte approprié en présence de témoins (article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un exemple d'acte de refus de fournir une explication est donné à la p. 100. Le fait qu'un employé ne fournisse pas d'explication ne constitue pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire (partie 2 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

4. Nous préparons un mémorandum sur la commission d'une faute disciplinaire par un employé. Un exemple de mémoire est donné p. 101.

5. Nous émettons une ordonnance (instruction) sur l'application d'une mesure disciplinaire sous forme de licenciement sous quelque forme que ce soit. Nous le portons à la connaissance du salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication. Si l'employé refuse de se familiariser avec le document contre signature, nous rédigeons un acte approprié à ce sujet (paragraphe 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un exemple d'ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire est donné p. 102.

4. Nous émettons une ordonnance de licenciement sous la forme n ° T-8 (approuvée par le décret du Comité national des statistiques de Russie n ° 1 du 05.01.2004). Nous donnons au salarié la possibilité de prendre connaissance du présent arrêté contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de publication. Si l'employé refuse de prendre connaissance de la commande, nous rédigeons un acte approprié. Un exemple de lettre de démission est donné p. 104.

5. Nous faisons une entrée dans le livre de travail sur le licenciement en relation avec une seule violation grave des obligations de travail: se présenter au travail en état d'ébriété (alinéa «b», paragraphe 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) et la carte personnelle de l'employé (formulaire n° T-2). Un exemple d'entrée dans le livre de travail est donné à la p. 105.

6. Nous remettons un livret de travail à l'employé le dernier jour de travail (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

7. Nous concluons un règlement complet avec l'employé (art. 84.1, 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure de mise en responsabilité disciplinaire, établie par l'art. 193 du Code du travail, prévoit la délivrance d'une ordonnance d'application d'une sanction disciplinaire. Ce document est établi pour justifier la rupture du contrat de travail.

Veuillez noter que Rostrud, dans un courrier du 06/01/2011 n° 1493-6-1, a indiqué que pour formaliser un licenciement pour faute disciplinaire, il suffit d'émettre une ordonnance de résiliation du contrat de travail dans le le formulaire n° T-8, qui indique une note de service et des notes explicatives comme travailleur de base. Parallèlement, le Service fédéral

a reconnu la pratique établie consistant à rendre deux ordonnances, l'une sur l'application d'une sanction disciplinaire et l'autre sur le licenciement, ce qui n'est pas contraire à la loi.

Quoi d'autre à retenir

Résiliation d'un contrat de travail avec un employé en vertu du sous. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est effectuée à l'initiative de l'employeur.