Procéder à la certification du personnel (travailleurs) pour l'aptitude professionnelle. Quels employés sont soumis à la certification obligatoire

Qu'est-ce que l'aptitude professionnelle, comment les candidats et les employés en activité sont-ils vérifiés quant à l'aptitude professionnelle, lorsqu'un certificat médical est requis confirmant l'aptitude professionnelle - à ce sujet dans les documents de l'article.

De l'article, vous apprendrez:

Qu'est-ce que l'aptitude

L'aptitude professionnelle est une combinaison de facteurs psychophysiologiques et psycho qualités physiques, connaissances, compétences, qui seront nécessaires pour atteindre l'efficacité de la main-d'œuvre appropriée. La compétence se forme dans le processus activité de travail et n'est pas une qualité innée. Il est irrationnel de parler de l'aptitude professionnelle supplémentaire des candidats à certains types de profession. À concept général les définitions incluent la satisfaction au travail, évaluation des résultats l'activité elle-même.

Dans la description des qualités professionnelles d'un spécialiste dans un domaine d'activité particulier, il existe un ensemble nécessaire:

valeurs et principes;

niveau psychologique;

qualités psychophysiques et physiques qui, dans leur ensemble, déterminent le degré et la catégorie d'aptitude professionnelle.

Il convient de noter que dans tous les domaines d'activité, il existe de brillants spécialistes qui correspondent pleinement aux descriptions de professionnels idéaux.

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Évaluation des critères d'aptitude professionnelle en fonction des résultats

Sur cette base, l'aptitude professionnelle est déterminée. Mais un tel test ne prend pas en compte la question du coût du succès. Cela peut être vu dans l'exemple du compositeur Beethoven, qui a écrit de la belle musique classique. Dans le même temps, le compositeur a complètement perdu l'ouïe, ce qui est nécessaire pour un musicien. D'autres mécanismes ont permis de compenser entièrement cela.

Selon les lois de compensation, les propriétés psychophysiques d'une personne sont disposées de telle manière que, sous certaines conditions, certaines fonctions remplacent complètement les autres. Mais cela nécessite désir et la volonté de réussir. L'aptitude professionnelle est obtenue en activant les qualités pertinentes et la capacité de les compenser par d'autres mécanismes. Le succès dépend de la force du désir de dépenser. un grand nombre de la force et le temps pour obtenir des résultats significatifs.

Qualités universelles de développement de l'aptitude

Les qualités universelles qui aident à développer des capacités, à acquérir des compétences, des compétences incluent l'intelligence. Ce sont les capacités intellectuelles qui permettent de compenser de nombreux mécanismes manquants.
Souvent, les personnes intellectuellement développées sont obligées de s'engager dans des activités qui ne sont pas liées à leur profession principale. Mais ils trouvent rapidement des moyens d'améliorer les méthodes d'action de base et, de ce fait, réussissent dans tout type d'activité professionnelle.

Par exemple, s'il est nécessaire de mémoriser une grande quantité d'informations, des systèmes de stockage fonctionnels et pratiques sont développés. La flexibilité, la capacité à apprendre rapidement de nouvelles activités, l'ouverture sont des qualités professionnelles importantes qui vous aident à vous sentir à l'aise dans n'importe quel métier et à répondre à tous les paramètres d'aptitude professionnelle qui caractérisent les spécialistes. haute société. Les principales qualités importantes sur le plan professionnel comprennent l'intérêt pour son travail, le dévouement, la motivation et le désir d'acquérir de nouvelles compétences, capacités et d'acquérir les connaissances nécessaires visant à améliorer les qualités professionnelles.

Comment se déroule le test d'aptitude des candidats et des salariés en activité ?

Test d'aptitude pour stade initial recrutement. La plupart des spécialistes RH, lors de la recherche de candidats pour un poste, dressent une liste des exigences que doit avoir un futur candidat. En maintenant le contact avec des établissements d'enseignement spécialisés, vous pouvez immédiatement vous familiariser avec les qualités personnelles des étudiants et déterminer s'ils conviennent ou non aux postes vacants. Lorsque vous utilisez les services d'agences, de bourses du travail, sources externes il suffit de rédiger correctement une annonce et d'y indiquer les principales exigences qui s'appliquent aux candidats.

La prochaine étape consiste à étudier questionnaire du candidat, où des informations sur le niveau d'éducation, l'expérience professionnelle, la formation professionnelle, les qualifications sont indiquées. Une présélection est effectuée sur la base d'un questionnaire, lorsque le responsable du recrutement écarte ceux qui ne répondent pas aux exigences de base en matière d'aptitude professionnelle, ne correspondent pas en termes de qualités professionnelles.

Un entretien préalable est mené avec les candidats ayant réussi la sélection initiale. L'entretien a pour but de déterminer les qualités personnelles des candidats ayant réussi la présélection sur les fiches d'évaluation, les questionnaires et l'étude des CV. Il convient de garder à l'esprit que le niveau d'aptitude professionnelle de la plupart des professions dépend directement de qualités personnelles candidats. Par exemple, si vous devez communiquer avec des clients, il est irrationnel de déterminer l'aptitude professionnelle uniquement par le niveau d'éducation et d'expérience, les qualifications. Si les qualités personnelles du demandeur ne correspondent pas au degré d'aptitude professionnelle, il n'est pas nécessaire de parler d'activité de travail réussie.

Le deuxième entretien est mené avec les candidats ayant réussi toutes les étapes de sélection. Le spécialiste RH mène un tel entretien avec les supérieurs hiérarchiques.

La pertinence peut également être déterminée par des méthodes telles que la notation des critères clés :

1. conformité avec le poste;
2. détermination;
3. vivre;
4. compétences;
5. qualifications.

Des méthodes telles que jeux de rôle, tests, tests professionnels. Il est rationnel de procéder à un examen de l'aptitude professionnelle des candidats à un poste selon des méthodes complexes élaborées en tenant compte des spécificités de l'activité de l'entreprise correspondante.

Les tests d'aptitude sont élaborés par des spécialistes et permettent d'établir :

1. niveau de connaissances ;
2. compréhension de la technologie et procédés de fabrication;
3. possession d'une terminologie spéciale;
4. exigences pertinentes pour un poste particulier.

Test d'aptitude professionnelle pour les professionnels en activité

La certification des spécialistes en activité est un système d'évaluation selon des critères spécifiés. Diverses méthodes peuvent être appliquées. Les employés sont vérifiés pour les qualifications pour le poste qu'ils occupent.

L'épreuve d'aptitude est conduite par la commission d'attestation selon des modalités élaborées en tenant compte des spécificités de la filière concernée. Un certain schéma de certification et la fréquence de ces travaux sont fixés par le règlement intérieur de l'entreprise.

Pour obtenir des résultats objectifs, des normes sont clairement définies, des formulaires et des méthodes d'évaluation des spécialistes en activité sont en cours d'élaboration. À la fin de la période probatoire, tous les nouveaux spécialistes subissent une certification primaire. Ils vérifient la correspondance des compétences de service, le niveau d'adaptation au nouveau poste de travail.

Le groupe d'aptitude est déterminé pour les salariés :

1. effectuer des tâches dans des conditions de production dangereuses et nocives ;
2. employé aux travaux souterrains;
3. liés au trafic ;
4. Industrie alimentaire, commerce, restauration collective ;
5. institutions pour enfants et institutions préventives;
6. réseaux d'eau;
7. sécurité ministérielle;
8. les entreprises de services publics ;
9. coiffeurs, etc...

Des études chimico-toxicologiques sont réalisées par certaines catégories de personnel en fonction des besoins Lois fédérales, d'autres actes normatifs. Ces examens sont effectués par des spécialistes du personnel aéronautique, des militaires sous contrat, des membres d'équipage de navires, des employés associés à la circulation des trains, etc.

Dispositions générales sur la certification des employés

La certification des salariés est un outil efficace entre les mains de l'employeur, lui permettant, sur la base d'une évaluation de l'activité professionnelle des salariés (vérification de leurs qualités professionnelles, de leur niveau de connaissances et de compétences), de déterminer si les salariés disposent de qualifications suffisantes, ainsi que leur conformité au poste ou au travail effectué.

Les exigences relatives aux qualifications des employés nécessaires pour remplir les fonctions qui leur sont assignées dans leur poste sont déterminées dans le contrat de travail, la description de poste et d'autres réglementations locales de l'employeur, ainsi que dans Manuel de qualification postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvés par le décret du ministère du Travail de la Russie du 21 août 1998 n ° 37, et guides tarifaires et de qualification par industrie.

Considérant que, suite aux résultats de l'accréditation, l'employeur a le droit non seulement de promouvoir les salariés dans les postes et/ou la rémunération, mais également de mettre fin aux relations de travail avec les salariés qui ne correspondent pas à leur poste.

Avantages de la certification

Aujourd'hui, la grande majorité des employeurs ne procèdent pas à l'attestation des employés, trouvant cette procédure laborieuse et compliquée, et nombre de ceux qui exercent ces activités se limitent souvent à la seule collecte formelle de papiers et de signatures, ce qui, en fin de compte, ne apporter des résultats corrects.

une évaluation compétente des performances des employés apporte non seulement des avantages et donne un réel retour, mais est également d'une grande importance pour les deux parties des relations de travail :

Pour l'employeur, c'est une opportunité d'optimiser l'utilisation des ressources de main-d'œuvre, d'évaluer le niveau de compétence non seulement de l'équipe dans son ensemble, mais aussi de chacun des employés individuellement, de créer des incitations supplémentaires pour la croissance professionnelle des employés et d'améliorer leurs compétences , constituer une réserve de personnel des spécialistes les plus compétents et rompre les contrats de travail avec les salariés qui ne répondent pas aux exigences de leur poste ;

Pour un employé, c'est l'occasion de prouver à l'employeur qu'il est un spécialiste compétent avec des qualifications suffisantes et un haut niveau de professionnalisme, ainsi que de faire ses preuves à ce titre et d'obtenir une promotion.

Dans les conditions modernes, la certification peut également aider l'employeur à déterminer le système de rémunération des salariés, car il est évident que l'attribution d'une catégorie ou d'une catégorie en fonction des résultats de la certification est plus objective que la mise en œuvre de ces actions à la demande de le superviseur immédiat ou le chef de l'organisation seul.

La procédure de certification

Pour procéder à la certification des salariés, l'employeur doit approuver un acte réglementaire local (en option - un règlement), qui détermine :

Procédure, modalités et formulaires d'attestation ;

La composition de la commission de certification et la procédure de sa création ;

Critères d'évaluation des employés (système permettant de déterminer la conformité de l'employé au poste occupé en inscrivant des notes et / ou des points appropriés; établissement du nombre / pourcentage de bonnes réponses qui déterminent la réussite de la certification de l'employé);

Types de décisions prises sur la base des résultats de la certification et la procédure pour leur adoption ;

Autres dispositions qui, de l'avis de l'employeur, contribuent à la mise en œuvre la plus efficace de cette procédure.

Le salarié doit être familiarisé avec l'acte réglementaire local qui détermine la procédure d'attestation contre signature. Il convient de rappeler qu'en cas de conflit du travail, l'employeur sera tenu d'apporter la preuve que le salarié a été sensibilisé à la possibilité d'évaluer les résultats de son travail et ses qualités professionnelles personnelles sous forme de certification, et que les résultats de la certification peuvent être suivis du licenciement de l'employé (Définition de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 04 juin 2004 n ° 5-В03-82).

Après la mise en œuvre des actions ci-dessus, l'employeur, guidé par l'acte réglementaire local, doit approuver le calendrier de certification et le porter à la connaissance de chaque salarié certifié au plus tard un mois avant le début de la certification. Le calendrier doit indiquer la date et l'heure de la certification, ainsi que la date de soumission à la commission de certification de tous les documents nécessaires.

Il est nécessaire de fixer l'obligation pour le salarié de se soumettre à une certification dans le contrat de travail. Dans le cas où un employé refuse de participer à la certification, cette règle Contrat de travail sera non seulement une preuve supplémentaire de la faute commise par l'employé, mais également une base supplémentaire pour tenir l'employé responsable.

Fréquence de certification

La fréquence optimale de certification ne dépasse pas une fois tous les trois ans. Étant donné que cette procédure prend du temps et crée invariablement une atmosphère tendue dans l'équipe, fixer une période plus courte semble inapproprié.

L'éventail des salariés assujettis et non assujettis à la certification

Lors de la détermination du cercle des salariés soumis et non soumis à certification, il est conseillé à l'employeur de tenir compte des garanties particulières prévues pour les salariés par des actes juridiques réglementaires. Règlement sur la certification des fonctionnaires de l'État Fédération Russe du 01.02.2005 n° 110 (avec possibilité de clarification) il a été établi que les salariés ne sont pas soumis à certification :

Avoir occupé leur poste pendant moins d'un an ;

Atteint l'âge de 60 ans;

Femmes enceintes;

Ceux qui sont en congé de maternité et en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. La certification de ces employés est possible au plus tôt un an après avoir quitté les vacances.

La composition de la commission de certification

En règle générale, la composition de la commission d'attestation est la suivante : président, vice-président, secrétaire et membres de la commission. Le président de la commission est généralement nommé chef de l'organisation ou son adjoint, et les membres de la commission sont les chefs de diverses divisions structurelles. Nombre recommandé de membres de la commission : au moins trois, pas de limite maximum.

Les employeurs dont les activités sont dans de nombreux domaines différents ou qui ont des divisions structurelles distinctes importantes en termes de nombre d'employés, pour la commodité de la procédure d'attestation, peuvent créer plusieurs commissions d'attestation (pour l'unité principale et les divisions structurelles distinctes de l'organisation). Dans le même temps, dans l'acte réglementaire local régissant la certification, il est nécessaire d'indiquer la procédure selon laquelle une commission est créée dans une subdivision distincte, les pouvoirs des fonctionnaires qui y sont inclus, et également de réglementer d'autres questions découlant de la processus de certification.

La composition de la commission d'attestation doit obligatoirement comprendre un représentant de l'instance élue de l'organisation syndicale primaire concernée (le cas échéant, et sauf les cas où, sur la base des résultats de l'attestation, le licenciement des salariés n'est pas prévu par la acte normatif local). Si lors de l'attestation, qui a servi de base à la révocation, un représentant de l'instance syndicale élue de l'organisation primaire concernée n'a pas été inclus dans la commission d'attestation, une telle révocation est illégale ("Révision de la cassation et de la pratique de contrôle de la Judicial Collège des affaires civiles du tribunal régional de Krasnoïarsk pendant 9 mois de 2009 ").

Retour d'expérience sur un employé

Lors de la réalisation de la certification, une étape importante est la préparation des revues (caractéristiques) pour les employés, et de la meilleure façon d'évaluer les activités d'un employé, son supérieur immédiat peut le faire. Lors du rappel, le responsable doit évaluer l'activité de travail de l'employé, en utilisant les critères et indicateurs établis par l'acte réglementaire local, tels que :

La qualité d'exécution par le salarié des tâches qui lui sont confiées ;

Indicateurs de performance pour la période qui s'est écoulée depuis la dernière certification (ou pour le temps de travail, si la certification est effectuée pour la première fois) ;

Connaissances, aptitudes, capacités et compétences professionnelles ;

Le degré de mise en œuvre de l'expérience professionnelle;

Qualités commerciales d'un employé: organisation, responsabilité, diligence, efficacité, intensité de travail et indépendance dans la prise de décision;

Qualités morales et psychologiques d'un salarié : capacité d'estime de soi, adaptabilité, culture de la pensée et de la parole ;

Une liste précise des questions les plus importantes auxquelles l'employé certifié a participé ;

La présence d'incitations et de pénalités pour l'employé.

L'employé doit être familiarisé avec l'avis contre signature.

Formes de certification

1. Forme orale sous forme d'entretien individuel Un entretien individuel est mené par le supérieur immédiat lors de la préparation d'un bilan pour le salarié. Au cours d'un entretien individuel, le responsable doit clarifier les buts et objectifs de l'employé, son attitude vis-à-vis des tâches de travail assignées, ainsi que la présence de tout problème rencontré par l'employé, dont la résolution positive nécessite une intervention et une assistance de l'employeur.

2. Forme orale sous la forme d'un entretien entre pairs

Un entretien collégial est conduit par la commission d'attestation après examen de l'ensemble des dossiers déposés.

Un entretien collégial doit se dérouler dans un environnement calme et détendu afin que le salarié ait la possibilité de se sentir en confiance et digne de participer au dialogue.

Lors de l'entretien collégial, les membres de la commission écoutent les messages du salarié certifié et précisent les informations qui les intéressent. Il est également permis d'inviter l'employé à évaluer de manière indépendante son travail pour la période soumise à certification et à écouter son opinion sur ce que pourrait être le résultat maximal de son activité s'il n'était pas atteint par l'employé, et sur ce que l'employeur peut faire pour s'assurer qu'à l'avenir un tel résultat serait atteint par l'employé.

Si l'employé a du mal à répondre à certaines questions, vous ne devez pas insister sur la fourniture obligatoire d'une réponse à la commission.

Les principales missions des membres de la commission sont : d'écouter le salarié ; évaluer son niveau de préparation et sa conformité à la position ; identifier le problème et ses causes ; tirer les conclusions appropriées et prendre les décisions nécessaires.

3. Formulaire écrit sous forme de tests à remplir par le salarié

Cette forme de certification est la plus objective, car elle permet d'évaluer de manière équitable le niveau de formation professionnelle et de connaissances de chaque salarié certifié.

Dans le même temps, les tests impliquent une préparation organisationnelle approfondie, y compris la formation d'une liste de questions et l'approbation des tests de certification.

De plus, le nombre (pourcentage) de réponses correctes, qui déterminent la réussite de la certification par l'employé, doit être défini à l'avance. Les questions incluses dans les tests doivent correspondre à la profession (spécialité) et aux qualifications du salarié en cours de certification. Au fil du temps, ce qui implique le développement de toutes les sphères de la société, les questions des tests doivent être mises à jour.

Types de décisions basées sur les résultats de la certification

Sur la base des résultats de l'attestation, la commission relative à chacun des salariés attestés, en fonction des notes finales reçues par le salarié lors du processus d'attestation, peut prendre l'une des décisions suivantes :

La salariée correspond au poste occupé et est recommandée pour mutation dans l'ordre de promotion ;

La salariée correspond au poste occupé et est recommandée pour être incluse dans la réserve de personnel pour combler un poste vacant dans l'ordre de promotion;

L'employé correspond au poste occupé;

L'employé est inapproprié pour le travail.

A noter qu'en ce qui concerne les fonctionnaires, la loi prévoit une autre décision, telle que : correspond au poste de fonctionnaire à remplacer, sous réserve de la réussite d'une reconversion ou d'un perfectionnement professionnel.

Incompatibilité du salarié avec le poste

Dans le cas où, sur la base des résultats de l'attestation, la commission établit que le salarié ne se conforme pas au poste occupé ou au travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, le contrat de travail avec le salarié peut être résilié conformément au paragraphe 3 du première partie de l'article 81 Code du travail RF.

Le décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 stipule que les conclusions de la commission d'attestation sur les qualités commerciales de l'employé sont soumises à une évaluation en conjonction avec d'autres preuves dans l'affaire. Ainsi, pour que la rupture du contrat de travail sur ce fondement soit reconnue comme légale en cas de procès, il est nécessaire que les documents soumis à la commission de certification contiennent des informations objectives et fiables confirmant le manque de qualification du salarié et être signé par des personnes autorisées.

Il peut s'agir de certificats ou de mémorandums sur le non-respect par l'employé des normes du travail sans motif valable, de certificats de mariage, de protocoles sur l'exécution intempestive ou de mauvaise qualité des tâches de l'employeur par l'employé et de violations et d'erreurs commises par l'employé dans le cadre de son travail , etc.

La procédure pour l'employeur, dans le cas où, selon les résultats de l'attestation, la commission révélerait une divergence entre le salarié pour le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, devrait être la suivante :

Conformément à la partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit offrir à l'employé un autre emploi disponible pour l'employeur dans la localité donnée, à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications de l'employé, et un poste vacant poste inférieur ou emploi moins bien rémunéré que le salarié peut exercer compte tenu de son état de santé. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités uniquement si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.

La proposition de l'employeur, ainsi que le consentement du salarié ou son refus d'être muté à un autre poste, doivent être faits par écrit. Le texte de la notification de l'employé concernant le transfert à un autre poste en raison de son incompatibilité avec le poste occupé peut être le suivant :

Si l'employé est d'accord avec le transfert à un autre poste, un accord supplémentaire est rédigé au contrat de travail et l'employeur émet un ordre de transfert de l'employé à un autre emploi, et les inscriptions appropriées sont faites dans le livre de travail et la carte personnelle de l'employé formulaire T-2.

Si l'employé n'est pas d'accord avec le transfert à un autre emploi et / ou si l'employeur n'a pas de postes vacants, une décision peut être prise de résilier le contrat de travail. Dans ce cas, un ordre approprié est émis et cahier de travail l'entrée suivante est faite :

Il convient de garder à l'esprit que le contrat de travail sur cette base ne peut être résilié pendant la période d'incapacité temporaire de l'employé ou pendant son séjour en vacances (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que avec des femmes enceintes et des femmes avec des enfants de moins de trois ans, des mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans), d'autres personnes élevant ces enfants sans mère (article 261 du Code du travail de la Russie Fédération).

Si un salarié membre d'un syndicat doit être licencié pour les motifs indiqués, il faut tenir compte de l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale de base dans les conditions prescrites par l'article 373 du code du travail. Code de la Fédération de Russie.

Ainsi, dans l'arrêt du tribunal municipal de Moscou en date du 30 mars 2011 dans l'affaire n° 33-8582, il est indiqué qu'il ressort du procès-verbal de la réunion du comité syndical qu'un représentant a été délégué à la commission d'attestation de le comité syndical, cependant, sa signature n'apparaît pas sur la feuille d'attestation. De plus, l'employeur n'a pas apporté la preuve qu'une consultation supplémentaire avait eu lieu avec l'organe élu de l'organisation syndicale de base, compte tenu du fait que l'organe élu de l'organisation syndicale de base avait exprimé son désaccord avec le prétendu licenciement du salarié par le défendeur. Dans le cadre de ce qui précède, le tribunal a décidé de reconnaître le licenciement de l'employé comme illégal et de le réintégrer au travail.

La résiliation d'un contrat de travail avec des salariés de moins de 18 ans est possible sous réserve de la procédure générale et uniquement avec l'accord de l'inspection nationale du travail et de la commission des mineurs et de la protection de leurs droits.

Actions illégales lors de la certification

De nombreux employeurs s'attendent à effectuer une certification afin de se débarrasser des employés indésirables, quelle que soit la performance réelle de ces employés.

Cependant, il n'est guère possible de résoudre le problème de l'hostilité subjective en procédant à la certification, puisque les actions de l'employeur dans ce cas sont illégales, il est presque impossible de cacher le véritable motif de la certification, ce qui signifie que l'employeur ne sera pas en mesure d'éviter les problèmes en cas de litige.

Pour influencer la décision de la commission afin de sous-estimer l'évaluation finale des résultats du travail d'un employé, non seulement l'employeur peut utiliser la ressource administrative, mais également une attitude biaisée envers l'employé de la part de son supérieur immédiat. Pour éviter cela, l'employé a le droit de se familiariser avec l'examen du superviseur immédiat, après quoi l'employé a le droit de soumettre à la commission de certification une déclaration de son désaccord avec l'examen ou une note explicative sur l'examen. En outre, l'employé peut soumettre des informations supplémentaires sur son travail à la commission de certification, par exemple des rapports sur les tâches terminées, les résultats finaux de ses activités, des témoignages d'autres employés, etc.

Souvent, avant la certification, un employé reçoit délibérément des instructions manifestement impossibles à remplir ou ne correspondant pas à son poste, à sa profession ou à ses qualifications. Afin de prévenir de telles infractions, la commission d'attestation doit s'assurer que le salarié a un devoir et une possibilité réelle d'accomplir le travail qui lui est confié.

Si de telles actions ne sont pas effectuées ou si de telles incohérences sont ignorées par la commission, la reconnaissance de l'employé comme inapproprié pour le poste occupé est illégale.

Les violations assez courantes de la procédure de certification sont également:

Effectuer la certification en violation de la fréquence établie de sa mise en œuvre ;

Violation des délais pour avertir les employés de la certification à venir ;

Procéder à l'attestation des salariés non assujettis à l'attestation ;

Préparation d'un examen biaisé ou non étayé par des preuves fiables, par exemple, avec une indication d'une mauvaise exécution des tâches sans aucune spécification des faits de cette inexécution ;

Défaut de familiariser l'employé avec l'examen ;

L'absence dans la commission d'attestation de spécialistes dans les domaines auxquels appartiennent les travailleurs certifiés ;

Licenciement des employés dans les cas où la certification n'a pas été effectuée.

Certification en l'absence d'un employé

Les employeurs ne devraient pas procéder à la certification en l'absence d'un employé dans les cas où il n'y a pas des preuves incontestables que l'employé est avisé de la date de la certification. Comme il ressort de la décision du tribunal municipal de Moscou du 03/08/2010 dans l'affaire n° 33-23042, lorsque l'employeur a procédé à la certification, la réunion de la commission de certification prévue pour le 03/03/2009 a été reportée au 16/03 /2009 en raison de l'absence de l'employé certifié. Le 06/03/2009, l'employeur a écrit un avis adressé au salarié sur la nécessité d'arriver le 16/03/2009 pour la certification. Le 12 mars 2009, l'employeur rédige un acte constatant que le salarié refuse de recevoir un avis d'accréditation le 16 mars 2009 et le même jour se tient une réunion de la commission d'accréditation en l'absence du salarié, à laquelle la commission a décidé que la personne salariée du poste occupé ne correspondait pas, il n'y a pas d'autre poste disponible correspondant aux qualifications de la personne salariée dans l'établissement, par conséquent, la personne salariée doit être congédiée de son poste sur la base du paragraphe 3° de la partie l'un de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal, en raison de l'absence de confirmation par l'employeur du fait que l'employé avait été informé de la certification en cours, le licenciement de l'employé en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie a été déclaré illégal et le salarié a été réintégré.

L'incompatibilité du salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison d'une qualification insuffisante est l'un des motifs de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Le moyen le plus sûr d'identifier le personnel non qualifié est de procéder à une certification.

En droit du travail, la qualification s'entend du niveau de préparation, des compétences, du degré d'aptitude à effectuer un travail dans une spécialité ou un poste particulier, déterminé par le rang, la classe, le rang et d'autres catégories de qualification. A son tour, le manque de qualification est un décalage entre la formation professionnelle d'un salarié et son poste.

Selon le Code du travail, la qualification insuffisante d'un employé est l'un des motifs de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur (clause 3, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cependant, un employé ne peut être licencié que s'il ne peut être muté à un autre emploi correspondant à ses qualifications - par exemple, à un poste inférieur vacant ou à un emploi moins rémunéré que l'employé est en mesure d'exercer compte tenu de son état de santé. De plus, le transfert d'un employé est possible avec son consentement écrit. La lettre de Rostrud du 30 avril 2008 n° 1028-s indique également qu'il est possible de licencier un salarié pour incompatibilité avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes uniquement après certification. Sinon, le Code du travail ne le prévoit pas.

Afin d'éviter d'éventuels malentendus, une clause d'obligation de certification doit être insérée dans le contrat de travail avec le salarié.

Test d'aptitude
La certification est un test des connaissances professionnelles et des qualités commerciales d'un employé. Elle est réalisée par l'employeur afin de déterminer le niveau de qualification du salarié et sa conformité au poste occupé.

Le Code du travail ne limite pas l'éventail des salariés soumis à certification. Cependant, l'entreprise peut en exempter ses catégories individuelles. La liste des personnes soumises et non soumises à certification, il convient de la fixer dans les réglementations locales. Par exemple, des personnes peuvent en être exemptées, probation qui n'avait pas encore expiré au moment où la certification a commencé, les diplômés les établissements d'enseignement primaire, secondaire et supérieur enseignement professionnel les salariés en première année dans l'entreprise, les femmes enceintes, les personnes occupant des emplois non qualifiés, etc. Ces garanties sont prévues au paragraphe 4 de la résolution n° 470/267 du 5 octobre 1973 du Comité d'État pour la science et la technologie de l'URSS et du Comité d'État du travail de l'URSS (ci-après dénommée résolution n° 470/267). ). Par ailleurs, il est également recommandé d'inclure une clause sur l'obligation de se soumettre à une certification dans le contrat de travail avec le salarié.

L'organisation établit indépendamment la fréquence de certification. Il peut différer selon les catégories de travailleurs. En moyenne, l'attestation doit avoir lieu une fois tous les trois à cinq ans (article 4 du décret n° 470/267).

La société détermine également la durée de sa participation de manière indépendante, en fonction du nombre d'employés certifiés et d'autres facteurs. Une période de trois à six mois est considérée comme optimale.

La certification peut être réalisée sous la forme d'un test écrit, d'un entretien, d'un examen écrit, séance pratique, production d'échantillons, etc., selon les spécificités du métier de la personne à certifier. Pour les employés dont les fonctions de travail ne nécessitent pas de connaissances ou de formation particulières, la certification n'est pas effectuée.

Préparation étape par étape à la certification
Cibles et objectifs. Pour commencer, décidez quels sont les objectifs de la certification dans votre entreprise. Elle peut être menée pour identifier les besoins de formation, améliorer les performances continues, planifier le recrutement pour les périodes futures pour les mouvements intra-organisationnels et recueillir les informations nécessaires pour prendre une décision de promotion.

Mais le licenciement des salariés ne peut pas être l'objet de la certification. Sa tâche principale est de mettre à jour la politique du personnel, qui profite à la fois à l'entreprise elle-même et à chacun de ses employés.

Règlement sur la certification. Le Code du travail ne contient pas de recommandations sur l'élaboration du Règlement sur la certification. Nous vous conseillons d'utiliser les dispositions du décret n° 470/267.

Le règlement sur l'attestation doit être approuvé par le responsable de l'organisation. Avec le document adopté, il est nécessaire de familiariser tous les employés en activité et chaque nouvel embauché contre signature (partie 3 de l'article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Décor. Le responsable de l'organisation décide de procéder à la certification et rédige un arrêté approprié. La décision doit contenir les informations suivantes :
- dates et lieu d'attestation ;
- l'éventail des salariés soumis à certification ;
- composition de la commission d'attestation ;
- motifs de certification (si elle est extraordinaire) ;
- la procédure de communication de ses résultats.

Dans l'ordre de certification, il est souhaitable de fixer les devoirs des employés et le calendrier de préparation des documents. En outre, il est nécessaire d'établir une procédure pour préparer et soumettre à la commission de certification des informations sur les employés qui ont amélioré leurs qualifications et quand, les fiches de certification pour la certification précédente, les commentaires des clients et des collègues et d'autres informations nécessaires.

Commission de certification. Sa composition peut être n'importe quoi. Il comprend généralement des chefs de département et un employé du service du personnel. Si l'organisation a un syndicat, alors, conformément à la partie 3 de l'article 82 du Code du travail, son représentant doit être membre de la commission. Des experts indépendants peuvent également être inclus si vous le souhaitez.

Calendrier des certifications. Il contient les informations suivantes :
- le nom de l'unité dont les employés sont accrédités ;
- liste des salariés soumis à certification (leurs noms et fonctions) ;
- date, heure et lieu de certification ;
- date de soumission à la commission d'attestation documents requis indiquant les responsables des services concernés qui en sont responsables ;
- postes et noms des employés responsables de la formation des personnes à certifier.

Il est nécessaire d'informer du calendrier et du calendrier de la certification au moins un mois avant son début (clause 4 du décret n° 470/267). L'employé doit être informé de l'examen (caractéristiques) qui lui est soumis au plus tard une semaine à l'avance (clause 6 de la résolution n° 470/267).

Réalisation de certification.

Le déroulement de la réunion et décisions prises sont reflétées dans le protocole, qui est conservé par le secrétaire de la commission. Il est recommandé d'enregistrer le nom de l'organisation et la date de la certification, la liste des membres de la commission présents, les noms des chefs de départements dans lesquels travaillent les personnes certifiées et d'autres invités, en indiquant la fonction et le lieu de travail (pour les organisations tierces).

Ensuite, le nom, le poste et le lieu de travail (division) de la personne certifiée sont reflétés, questions posées et des réponses brèves à celles-ci, des suggestions et recommandations faites par les membres de la commission sur la candidature de la personne à certifier, l'évaluation de ses activités, les résultats du vote (le nombre de voix pour et contre).

Le procès-verbal de la réunion de la commission d'attestation est signé par le président, le secrétaire et les membres de la commission. Il est conservé dans le dossier du travailleur. Lorsque vous effectuez des tests dans le protocole, vous devez indiquer ses résultats et joindre des tests avec les réponses de la personne certifiée.

La décision sur la conformité ou la non-conformité du salarié au poste occupé. Sur la base des résultats de la certification, il est délivré par la commission.

En règle générale, le règlement sur la certification prévoit les types suivants de décisions de la commission de certification :
- le salarié correspond au poste ;
- le salarié ne correspond pas au poste ;
- la salariée correspond au poste occupé, sous réserve des recommandations de la commission d'attestation ;
- l'employé correspond au poste occupé et est recommandé pour un transfert vers un autre poste plus ou mieux rémunéré.

La commission d'attestation peut également être habilitée à faire des recommandations sur la récompense des employés pour leurs succès, sur la modification de leurs conditions de travail, sur l'amélioration de leurs compétences, etc.

La décision prise par la commission est reflétée dans la fiche de certification, avec laquelle l'employé doit être familiarisé contre signature. En même temps, il devrait avoir la possibilité d'exprimer son opinion sur les résultats de la certification et de les contester s'il n'est pas d'accord avec les conclusions de la commission. De plus, les informations sur les résultats de la certification effectuée sont inscrites dans la section IV de la carte personnelle de l'employé sous la forme n ° T-2 (approuvée par la résolution du Comité d'État des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n ° 1 ).

À la fin de la certification, tous les matériaux doivent être transférés au responsable de l'organisation dans les délais fixés par le règlement sur la certification. Il prend l'une des décisions suivantes :
- conserver les clauses du contrat de travail ;
- maintenir les termes du contrat de travail et stimuler le salarié ;
- conserver les termes du contrat de travail avec l'imposition d'une obligation supplémentaire au salarié - éliminer les commentaires de la commission de certification et dans un délai d'un an à compter de la date de la décision de se soumettre à une recertification ;
- modifier le contenu du contrat de travail en fonction de la fonction de travail du salarié ;
- résilier le contrat de travail en application du 3° du 1° de l'article 81 du code du travail.

En outre, sur la base d'une décision préparée par la commission de certification, le responsable rend un arrêté portant mesures suite aux résultats de la certification. Il analyse les résultats, approuve les mesures visant à améliorer le travail avec le personnel, à mettre en œuvre les recommandations de la commission de certification, ainsi qu'à procéder à la prochaine certification.

Le paragraphe 12 du décret n ° 470/267 stipule que le gestionnaire peut décider de transférer un employé qui, selon les résultats de la certification, n'est pas adapté au poste occupé, à un autre poste avec son consentement, dans un délai maximum de deux mois. à compter de la date de certification. Si l'employé ne peut être muté à un autre poste, le chef de l'organisation peut résilier le contrat de travail avec lui dans le même délai.

Il s'agit de la procédure d'évaluation des performances du personnel. Si l'employeur a violé la procédure de conduite, établie par des réglementations légales ou locales, c'est la base de la réintégration du salarié licencié à cause de cela.

La certification des employés en tant que processus peut être divisée en trois étapes :
1. préparation d'un acte réglementaire local ;
2. certification ;
3. mise en œuvre des recommandations de la commission d'attestation

La certification des employés est dans le bon sens identifier la cause des défaillances de production. Certains employeurs utilisent l'évaluation des performances comme un outil pour licencier des travailleurs en raison de leur réticence à procéder à des licenciements. Mais dans ce cas, il y a un risque élevé que les actions de l'employeur soient contestées. La tâche principale de la certification est d'évaluer de manière exhaustive le niveau de qualification de chaque employé.

Travailleurs non soumis à certification

Les employés suivants ne sont pas éligibles à la certification :
- travailleuses enceintes et femmes ayant des enfants de moins de 3 ans;
- mères célibataires, pères, tuteurs et tuteurs d'enfants de moins de 14 ans (enfants handicapés de moins de 18 ans);
- les salariés - les seuls soutiens de famille des enfants handicapés de moins de 18 ans ;
— les salariés sont les seuls soutiens de famille d'un enfant de moins de 3 ans dans une famille de trois enfants en bas âge ou plus. A condition que l'autre parent (autre représentant) ne travaille pas dans le cadre d'un contrat de travail ;
- d'autres catégories de salariés à la discrétion de l'employeur.

Conditions de certification

La certification périodique est effectuée tous les 2 ou 3 ans. Pour les nouveaux arrivants sans expérience ou les salariés après une longue absence du travail pour cause de maladie, congé de maternité, etc., un moratoire de six mois ou d'un an sur la certification est possible.

Une certification extraordinaire est effectuée pour les contrevenants persistants ou les employés qui
re-certification recommandée par le comité de certification.

Préparation d'un acte réglementaire local sur la procédure de certification.

L'employeur est obligé de suivre l'acte soviétique établissant l'attestation des travailleurs, mais seulement s'il opère dans l'industrie qui est désignée dans l'acte normatif.

Il est nécessaire de commencer la certification des employés dans une organisation commerciale avec l'élaboration d'un acte local. Pour certaines catégories de travailleurs, il existe règlements réglementant cette question, mais la plupart des sociétés commerciales ont le droit de déterminer de manière indépendante la procédure d'évaluation des qualifications du personnel (partie 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). En cas de litige, les normes de l'acte local seront étudiées par le tribunal, et si le déroulement effectif de la certification coïncide avec les règles établies par l'employeur, les accusations de violation de l'ordre par l'employé seront reconnues comme non fondées. Bien sûr, pour cela, l'employeur doit respecter les normes de l'acte interne.

Lors de l'élaboration d'un acte local pour les organisations commerciales et les entreprises de l'industrie, de la construction, Agriculture, transports et communications, il convient de respecter les normes établies par le décret du Comité d'État pour la science et la technologie de l'URSS n ° 470, le Comité d'État de l'URSS pour le travail n ° 267 du 05.10.1973 (ci-après - Décret n ° 470 /267). Bien sûr, si un acte réglementaire moderne n'a pas été publié par le ministère. Ces employeurs ne devraient pas organiser de certification plus d'une fois tous les 3 ou 5 ans, il est également dangereux d'évaluer les nouveaux arrivants qui n'ont pas travaillé dans l'entreprise depuis un an. Dans le cas contraire, le risque de contestation des résultats de la certification par les salariés augmente.

Les entreprises commerciales qui opèrent dans des domaines non nommés dans ladite résolution ne disposent pas d'un cadre aussi strict lors de l'élaboration d'un règlement sur l'attestation. Ces entreprises ont le droit de prévoir toute fréquence et procédure de vérification des qualifications du personnel

Le salarié ne pourra pas contester le licenciement si la certification a été effectuée conformément à la réglementation en vigueur dans l'entreprise, et non sur la base du décret n° 470/n° 267.

Pour certaines catégories de travailleurs dans la loi locale, l'employeur peut fixer différentes périodes de certification (par exemple, pour certains - annuellement, pour d'autres - une fois tous les 2-3 ans), car il n'y a aucune interdiction dans la loi. Cependant, vous devez d'abord évaluer les coûts de main-d'œuvre et comprendre si cela est vraiment justifié.

Pour certaines catégories d'employés, l'employeur a le droit de prévoir des conditions particulières de certification, par exemple pour les employés nouvellement embauchés. Il est possible qu'il faille d'abord leur laisser le temps de passer le test (3 mois), de s'adapter dans l'équipe (environ 6 mois) et ensuite seulement de les inclure dans le calendrier de certification. Blâmer les nouveaux arrivants pour une connaissance superficielle de la technologie et des processus de production est une voie vers la démotivation. D'autre part, lors de l'embauche d'un citoyen ayant une expérience dans ce poste, l'employeur a le droit d'exiger de lui un certain niveau de connaissances et de compétences, ce qui signifie que la certification immédiatement après l'embauche, avec d'autres employés, est pleinement justifiée. Quelle que soit l'approche choisie par l'employeur, la disposition sur un délai spécial pour la certification des nouveaux arrivants doit être fixée dans une loi locale.

La procédure de certification

Les réglementations locales sont élaborées par des divisions spécialisées (comptabilité, planification et service économique, service du personnel, etc.), les dispositions sont arrêtées par les responsables intéressés et le conseiller juridique, et le chef de l'organisation approuve. La signature du réalisateur sur l'acte confirme sa légitimité.

Des règlements, règlements et chartes signés par le chef d'entreprise s'appliquent aux salariés du siège social, des succursales et des bureaux de représentation. Étant donné qu'un acte unique ne prend pas toujours en compte les spécificités du travail sur le terrain, il est nécessaire de prévoir des dispositions indépendantes sur la certification des employés de divisions structurelles distinctes. Dans ce cas, les pouvoirs du chef de l'unité structurelle, branche doivent être correctement formalisés.

Lors de l'élaboration d'un règlement sur une succursale et de la rédaction d'une procuration pour son directeur, il est conseillé d'indiquer clairement le droit du chef de l'unité structurelle d'approuver les règlements locaux, y compris le règlement sur la certification du personnel.

La présence ou l'absence du pouvoir du directeur d'approuver un acte local valable uniquement dans cette unité fait l'objet d'une attention particulière des tribunaux. Et s'il n'y avait pas de tels pouvoirs, alors quelle que soit l'exactitude de l'ensemble de la procédure, l'employé sera réintégré au travail.
Lors de la certification, les documents suivants doivent être délivrés :

1. Commande de certification
2. Calendrier de notation
3. Caractéristiques du travailleur certifié
4. Protocole de la commission d'attestation
5. Feuille d'attestation
6. Ordonnance sur les résultats de la certification.

Si un employé ne se présente pas pour la certification, il peut faire l'objet de mesures disciplinaires. Cependant, il est impossible de licencier un employé en vertu de la clause 3, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Certains employés refusent la certification, ne se présentent pas au test ou sont très en retard pour son début, malgré la notification en temps opportun de la date et de l'heure du test. De telles actions ne peuvent être considérées comme un résultat négatif de la certification et reconnaissent les qualifications de l'employé comme insuffisantes. De plus, vous ne pouvez pas vous précipiter pour son licenciement. En cas de litige, l'employeur devra prouver la certification et fournir au tribunal des documents avec les conclusions de la commission de certification sur les qualités commerciales de l'employé (article 31 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 ; ci-après - Résolution n° 2). Sans protocole avec commentaires des membres de la commission d'attestation sur l'incompatibilité du salarié avec le poste occupé, l'employeur sera perdant.

Le comportement d'un salarié en retard ou manqué à la certification doit être qualifié d'infraction devoirs et fait l'objet d'une procédure pour l'amener à la responsabilité disciplinaire. La sanction sera justifiée si l'entreprise a acte local, établissant le droit de l'employeur de procéder à la certification et fixant l'obligation du salarié d'y participer. La signature de l'employé dans la feuille de familiarisation confirmera la connaissance de la procédure de vérification, et dans l'ordre avec le calendrier de certification - la connaissance de son calendrier et de son heure de début. Une obligation similaire doit être fixée dans le contrat de travail ou, plus simplement, dans la fiche de poste. Et, bien sûr, l'absence d'un employé pour la certification doit être enregistrée dans le protocole.

En l'absence d'acte local et d'obligation fixe pour un salarié de participer à la certification, le tribunal peut reconnaître le refus de contrôle comme licite. En outre, une pénalité ne peut être appliquée à un salarié si le défaut de se présenter à la certification est causé par un motif valable, confirmé, par exemple, par un certificat d'arrêt de travail ou un certificat d'un médecin en traitement ambulatoire. Il contestera cette sanction devant le tribunal.

Sauter la certification peut être une autre raison de certification extraordinaire, ce qui signifie que le contrevenant à la discipline ne pourra pas reporter le test de qualification pendant plusieurs années, jusqu'à la prochaine certification périodique.

La certification peut être régulière (périodique) ou extraordinaire. La possibilité de procéder à une certification extraordinaire dépend de la question de savoir si l'employeur l'a prévue dans la disposition pertinente. Dans un acte local, vous pouvez vous limiter à une référence à la décision du chef d'entreprise ou y inclure des raisons spécifiques qui ont provoqué une certification extraordinaire. Par exemple, la non-exécution des tâches de production, le non-respect des délais de travail ou de leurs étapes et une diminution de la qualité du produit.

Souvent, les employeurs utilisent la certification extraordinaire comme seconde chance pour les employés qui ont démontré un faible niveau de qualification lors d'un examen périodique. Ce motif de certification doit également être fixé dans l'acte local. L'employeur fixe le délai de sa mise en œuvre en fonction des lacunes que le salarié doit corriger. Le rendez-vous de re-certification pour ces travailleurs peut être prévu dans un mois ou deux.

La certification commence par l'ordre du chef. Il fixe le calendrier de certification, la date de dépôt des documents d'évaluation des salariés (dont les caractéristiques) et la composition de la commission de certification (secrétaire, membres ordinaires et président).

En pratique, les questions liées au travail de la commission d'attestation sont nombreuses. Par exemple, par exemple, est-il permis de travailler dans plusieurs commissions spécialisées, dont les participants seront des spécialistes d'un sujet particulier (comptabilité, droit, personnel, etc.). Étant donné que ce moment n'est pas réglementé par la législation, l'employeur a le droit de faire ce qui convient le mieux à l'entreprise, en fixant une telle possibilité dans un acte local.

Il est nécessaire de déterminer la composition qualitative de la commission d'attestation, qui supprimera les interrogations des salariés sur la compétence de ses membres. Évidemment, le professionnalisme d'un comptable ou d'un responsable du personnel sera évalué par des employés de l'entreprise qui ont une expérience professionnelle et des compétences pratiques dans le domaine concerné...

Pour les entreprises ayant des syndicats actifs, la commission comprend son représentant (partie 3 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employeur s'est conformé à cette exigence, l'employé ne pourra pas prouver une violation de la procédure.

Une autre difficulté des commissions d'attestation se pose dans entités juridiques compris dans l'exploitation. Les directeurs adjoints de la société mère souhaitent souvent participer à l'évaluation des employés clés des filiales.

Pour ce faire, la disposition relative à l'attestation devrait inclure une règle prévoyant la participation d'experts indépendants à la commission d'attestation. Ils sont attirés dans les cas où l'employeur n'a pas assez propres forces pour évaluer les qualifications d'un employé, par exemple, s'il a une spécialisation étroite ou un métier rare. Les tribunaux ne voient pas de violation de la loi dans de telles conditions. La règle relative à l'inclusion de représentants d'autres organisations en tant qu'experts indépendants dans la composition de la commission est fixée, en particulier, pour les fonctionnaires.
Dans l'acte local, il est nécessaire de prescrire les conditions de formation d'une commission d'employés d'autres organisations. L'employeur a deux possibilités : conclure un contrat de travail ou civil (contrat, prestation de services) avec un expert. Si l'entreprise choisit un contrat de travail, alors un représentant de la société mère conclut contrat à durée déterminée pour la période de certification. Ici, vous n'avez même pas besoin de trouver une raison pour les relations de travail temporaires, il suffit de se référer au travail à temps partiel (paragraphe 11, partie 2, article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Après l'inscription du représentant de la société mère en l'état ou la conclusion d'un contrat civil par ordonnance, il est inclus dans la commission d'attestation.

Il arrive qu'un tiers soit autorisé à participer à l'évaluation de manière informelle. Malgré le fait que ni son nom complet ni sa signature n'apparaissent sur les documents, cela donnera aux travailleurs certifiés la possibilité de contester la décision de la commission, en invoquant une violation de la procédure de certification. La participation à la réunion d'une personne non mentionnée dans l'arrêté énumérant les membres de la commission est un motif commode pour exiger sa destitution ou demander le report de la certification.

La certification des employés n'est pas un événement obligatoire, l'employeur a le droit d'utiliser d'autres outils pour évaluer les qualifications des employés, mais dans ce cas, l'employé ne peut pas être licencié en raison d'un manque de compétences et de connaissances.

De plus, l'employeur doit être conscient des diverses conséquences de ne pas utiliser les évaluations de rendement. Lorsque la certification révèle les qualifications insuffisantes du salarié, l'employeur disposera d'une base légale pour le licencier en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. D'autres mesures d'évaluation du professionnalisme ne donnent pas un tel droit. Sur la base de ses résultats, l'employeur recevra une compréhension du niveau de connaissances et de compétences de l'employé, mais il n'a pas le droit de résilier le contrat de travail avec lui en raison d'une incohérence avec le poste occupé. L'impossibilité de licenciement sans certification est indiquée au paragraphe 31 de la résolution n ° 2. Si le licenciement a lieu, l'employeur devra prouver que les mesures étaient une certification, vous permettant de vous séparer du salarié à l'initiative de l'employeur.

Pour fixer les questions et réponses de l'employé certifié, il est nécessaire d'utiliser la feuille de certification.

La pratique judiciaire nous permet de dire qu'en plus de la disposition sur l'accréditation et de l'ordonnance sur sa nomination, l'employeur doit avoir un calendrier d'accréditation. Si le calendrier de certification est approuvé par l'ordre lors de sa nomination, il n'est pas nécessaire de le réétablir. Mais il arrive que dans l'ordre le responsable n'indique que les unités à certifier et le délai dans lequel la commission doit procéder à un audit. Ensuite, un calendrier est nécessaire; dans celui-ci, les travailleurs sont répartis à des dates précises. Il ne serait pas superflu de prévoir une colonne distincte pour familiariser les employés avec l'horaire.

La date précise de l'attestation est fixée par l'employeur. À partir du moment où l'employé prend connaissance du calendrier jusqu'au début de l'inspection, n'importe quelle période peut s'écouler, mais il est plus pratique de se concentrer sur la période mensuelle établie par le décret n ° 470/267. L'employeur aura le temps de préparer le matériel de certification et l'employé - de se préparer au test.

Immédiatement avant la certification (2-3 jours à l'avance), il est nécessaire d'annoncer heure exacte et le numéro du bureau où le test aura lieu. Les informations sont placées dans le domaine public (tableau d'affichage, site internet de l'entreprise) et portées personnellement à chaque collaborateur contre signature.

La commission évalue le professionnalisme de l'employé sur la base de documents préparés par le superviseur immédiat et les employés du service du personnel. Le paquet de documents comprend les caractéristiques de l'employé, décrivant les réalisations spécifiques du travail (échecs) avec le détail des ordres d'encouragement, de récupération et une feuille de certification du dernier contrôle. De plus, vous aurez besoin des copies du diplôme, des certificats et autres documents sur l'éducation, un extrait du livre de travail (ou une attestation d'expérience), Description de l'emploi, lettres et avis d'entrepreneurs et de clients, etc.

Une ou deux semaines avant la certification, le salarié est mis en contact avec tous les documents contre signature. Le cas échéant, il fournira les informations manquantes ou réfutables. En cas de refus, ils rédigent un acte qui devant le tribunal aidera à réfuter l'argument de l'employé sur l'ignorance une information important.

Le sens de la fiche de certification est de rassembler dans un seul document pour un employé spécifique toutes les informations relatives à la certification en cours. Il restera privé. À ces fins, le protocole de la commission de certification convient également, mais avec un grand nombre d'employés, le protocole se transformera en un document de plusieurs pages difficile à lire. Lors de l'élaboration de votre propre formulaire de feuille de certification, vous pouvez vous baser sur le formulaire du règlement n ° 110, résolution du conseil d'administration de la caisse de pension du 15 janvier 2007 n ° 5p Lignes pour les signatures de l'employé et des membres de la commission doit être fournie dans le formulaire.

Dans le procès-verbal de la réunion de la commission de certification, le secrétaire consigne les principaux points de certification et les décisions prises pour chaque salarié séparément. Si en même temps des fiches de certification sont maintenues, un lien vers celles-ci est fait dans le protocole. L'essentiel est d'inclure dans l'un de ces documents des informations permettant d'évaluer le professionnalisme et les qualifications de l'employé. Sans cela, il ne sera pas possible de prouver l'incompatibilité de l'employé avec le poste.

Les formulaires du protocole sont donnés dans les annexes aux ordonnances du ministère de la Justice de la Russie du 06.06.2005 n ° 76, Rostekhnadzor du 29.01.2007 n ° 37, du service fiscal d'État de la Russie du 26.09.2014 n ° 325 L'employeur n'a qu'à les modifier pour lui-même et les approuver par arrêté ou en annexe à l'acte local. Contrairement à la fiche de certification, il n'est pas nécessaire de familiariser l'employé avec le protocole, car il contient des informations sur les autres employés. Les accusations de divulgation de renseignements personnels à l'employeur sont inutiles. De plus, il y a plus d'informations dans la feuille d'attestation et tous les membres de la commission la signeront également.

Le procès-verbal indique le nombre de voix « pour » et « contre » le salarié. Le quorum requis dépend des termes de l'acte local, mais, en règle générale, 2/3 des voix du nombre total de membres de la commission suffisent pour prendre une décision finale. En fonction des résultats de la rencontre, la commission devra évaluer les qualifications du salarié et sa conformité ou non au poste occupé. Il est important de ne pas autoriser dans le protocole, par exemple, de telles phrases: «l'employé fait l'objet d'un licenciement», «la commission a décidé de licencier l'employé». La tâche de la commission est de faire des recommandations, sur la base desquelles le chef prendra la décision finale.

Les informations du protocole doivent être diffusées selon les fiches personnelles des salariés ayant participé à la certification. Pour cela, la section IV est destinée, qui indique un minimum d'informations importantes. Il n'est pas nécessaire de délivrer des documents d'attestation à l'employé, mais s'il demande une copie de la feuille d'attestation ou un extrait du protocole, ils doivent être délivrés (article 62 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Mise en œuvre des propositions de la commission d'attestation

Vous pouvez émettre le licenciement d'un employé qui n'a pas réussi la certification au plus tard deux mois à compter de la date de fin des travaux de la commission de certification.

L'ordonnance du chef de l'organisation sur les résultats de la certification est nécessaire pour fixer la décision de l'employeur sur le sort futur des salariés certifiés dans l'entreprise. Le protocole de la commission d'attestation est indiqué comme base. Il n'est pas nécessaire d'inscrire dans la commande le nom de tous les participants à la certification. L'ordonnance doit énumérer les employés qui, de l'avis de la commission, sont dignes d'une promotion, qui doivent améliorer leurs performances et qui doivent être licenciés.

Certains employés font face à des tâches et à des tests, tout en recevant les notes minimales autorisées. Puis la commission procède à une évaluation "correspondant au poste occupé, sous réserve d'amélioration du travail avec re-certification". L'employeur a le droit d'envoyer des employés suivre une formation avancée en établissement d'enseignement ou organisez-le vous-même et après l'avoir étudié, vérifiez-le à nouveau.

L'arrêté doit exprimer sans ambiguïté la volonté du chef d'entreprise pour chaque salarié dont la commission a reconnu les qualifications insuffisantes pour le poste occupé. Autrement dit, le responsable devra indiquer si l'employé continuera à travailler dans l'entreprise ou s'il doit être licencié. Cette liste exclut les femmes enceintes, les femmes avec des enfants de moins de 3 ans et les autres membres de la famille énumérés dans la partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.

- le salarié correspond au poste
- le salarié correspond au poste occupé et est digne d'être promu à un poste supérieur ;
- le salarié correspond au poste occupé, sous réserve d'amélioration du travail avec re-certification
- le salarié ne correspond pas au poste.

L'étape suivante de l'employeur consiste à proposer à l'employé un poste vacant (partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, il est impossible de transférer unilatéralement un employé sans son consentement (partie 1 de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, les conditions sont d'abord discutées verbalement avec l'employé nouveau travail et seulement avec le consentement au transfert, rédiger un accord et une commande supplémentaires. De plus, vous devez remplir une carte personnelle et un cahier de travail. L'employé passera la prochaine certification dans un nouveau poste.

Si l'employé n'est pas d'accord avec le transfert, son refus doit être consigné par écrit. Après cela, une ordonnance de licenciement est émise. La décision sur le délai de révocation à compter de la date d'achèvement de la certification doit être fixée dans l'acte local. Dans le même temps, il convient de prescrire que la période spécifiée n'inclut pas le temps de maladie et de vacances de l'employé.

En cas de licenciement en vertu du paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour se conformer à la procédure prévue par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie (l'application d'une sanction disciplinaire n'est pas nécessaire. Un résultat de certification négatif n'est pas une faute de l'employé, mais une base indépendante pour résilier le contrat de travail à l'initiative de l'employeur. En même temps , il est important que le licenciement ait lieu le jour ouvrable du salarié, et non pendant les vacances ou la maladie .

Plus erreurs typiques l’employeur lors de l’évaluation des performances des salariés :
1. L'entreprise n'a pas élaboré de loi locale réglementant la certification
2. L'employeur n'a pas respecté le délai pour informer les employés de la certification
3. La commission a inscrit les réponses incorrectes de l'employé dans le protocole
4. Le responsable a décidé de licencier l'employé uniquement sur la base d'avis négatifs.
Les erreurs ci-dessus doivent être corrigées Attention particulière les employeurs, ainsi que les salariés en cas de litige.

Certaines catégories d'employés des sphères budgétaire et commerciale sont soumises à une certification obligatoire. Des résultats défavorables de certification peuvent entraîner le licenciement d'un salarié pour les motifs prévus au paragraphe 3 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Catégories de salariés soumis à certification obligatoire à partir de 2018 - 2019

Le législateur a prévu que pour la majorité des salariés entreprises commerciales la certification est facultative, elle est effectuée dans l'intérêt de l'employeur et à son initiative. Pour leurs collègues travaillant dans le secteur public, des règles différentes s'appliquent. Selon l'art. 48 de la loi n ° 79-FZ du 27 juillet 2004 sur la fonction publique d'État (ci-après - loi n ° 79-FZ), presque tous les fonctionnaires sont soumis à une certification une fois tous les 3 ans.

De plus, la certification obligatoire de certaines catégories de professionnels peut être effectuée sur la base d'autres réglementations, par exemple :

• selon les règles de l'art. 9 de la loi "sur la sécurité industrielle" du 21 juillet 1997 n° 116-FZ, qui stipule que les entreprises travaillant avec des des installations de production sont tenus de procéder à la certification des employés dans le domaine de la sécurité industrielle ;
• les normes de l'art. 49 de la loi "sur l'éducation" du 29 décembre 2012 n ° 273-FZ, qui stipule que les enseignants doivent subir des tests au moins une fois tous les 5 ans (des contrôles plus fréquents sont possibles à la demande de l'enseignant pour améliorer la catégorie de qualification) ;
• Règlement «Sur la procédure d'attestation des personnes appartenant au personnel enseignant», approuvé par arrêté du Ministère de l'éducation et des sciences de la Fédération de Russie du 30 mars 2015 n ° 293, et les normes de la procédure d'attestation des personnes titulaires postes de travailleurs scientifiques, approuvés par le ministère de l'Éducation et des Sciences de la Fédération de Russie du 27 mai 2015 n ° 538, la certification est en cours de recherche de chercheurs et de professeurs d'université;
• conformément à la loi "sur les services de secours d'urgence et le statut des sauveteurs" du 22.08.1995 n ° 151-FZ conformément aux règles, approuvées. par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 22 décembre 2011 n ° 1091, la certification des sauveteurs est effectuée ;
• selon les règles de l'art. 33 de la loi "Sur le service dans les organes des affaires intérieures ..." du 30 novembre 2011 n ° 342-FZ, l'aptitude des policiers et de la Garde nationale est vérifiée tous les 4 ans.

Comment la loi réglemente la procédure de certification obligatoire

Dans l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que la procédure de certification est établie par des actes juridiques réglementaires contenant des normes droit du travail, et les documents internes de l'entreprise. Les documents de certification interne sont acceptés de la manière prescrite par l'organisation, mais en tenant compte de l'avis de l'instance représentative des salariés.

L'attestation obligatoire des employés du secteur public est effectuée sur la base d'actes juridiques normatifs élaborés à cet effet et selon les procédures qui y sont prévues. Une organisation commerciale a le droit de développer sa propre méthodologie pour tester les connaissances, les compétences, les qualités morales et volontaires. La législation n'impose que 2 restrictions tant sur la vérification elle-même que sur ses conséquences.

Selon les paragraphes. 2-3 c. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est obligé :

• inclure un représentant du syndicat dans la commission d'attestation, si le résultat de l'attestation peut entraîner le licenciement;
• tenir compte de l'avis motivé du syndicat, si le licenciement a touché un membre du syndicat.

Parce que selon l'art. 423 du Code du travail de la Fédération de Russie en les relations de travail il est permis d'appliquer les actes normatifs de l'URSS, s'ils n'ont pas été officiellement abrogés, lors de la certification, on peut être guidé par la disposition «Sur la procédure de certification des gestionnaires, ingénieurs et techniciens et autres spécialistes» (approuvé par la résolution du Comité d'État pour la science et la technologie de l'URSS et du Comité d'État du travail de l'URSS du 05.10.1973 n ° 470 / 267). C'est généralement elle qui est prise comme base pour le développement de la position de l'entreprise.

Attestation obligatoire ou non du chef comptable

Pour de nombreuses entreprises, la question clé est de savoir si la certification du chef comptable est obligatoire ou non. La législation n'établit pas la nécessité de procéder à la certification obligatoire des comptables à partir de 2018-2019. Dans le même temps, l'art. 195.1-195.3 du Code du travail de la Fédération de Russie ont introduit le concept de "norme professionnelle". Leur utilisation est obligatoire pour confirmer les qualifications de certains employés d'entreprises à participation publique, pour le personnel comptable, une telle conformité n'est pas nécessaire.

La diversité fait exister norme professionnelle"Comptable", pour le respect duquel il est possible sur une base volontaire, par exemple, à l'Institut des comptables professionnels, d'obtenir des certificats :

• 6e année - pour le poste de "chef comptable";
• 5e année - pour le poste de "comptable".

L'obtention d'un tel certificat est totalement volontaire, sa présence ne sera pas exigence obligatoire pour un poste. L'employeur peut établir sa présence comme l'une des conditions pour les candidats lors de la dotation d'un poste de manière compétitive, mais en pratique, en raison du petit nombre de spécialistes certifiés, cela est extrêmement rare.

En pratique à l'étranger, l'obtention d'un certificat de comptable professionnel (CPA aux États-Unis et ACCA (Association of Chartered Certified Accountants) au Royaume-Uni) vous donne le droit de travailler dans votre spécialité. En Fédération de Russie, ce besoin n'existe pas encore, mais les entreprises auditées par des auditeurs étrangers réussiront plus facilement l'audit si leurs employés disposent d'un tel document.

L'attestation est-elle obligatoire pour les fonctionnaires

Selon l'art. 13 de la loi n° 79-FZ, la catégorie des fonctionnaires comprend les personnes qui ont assumé l'obligation d'accomplir le service civil et de recevoir les salaires aux dépens du budget de la Fédération de Russie ou de ses sujets. L'attestation est-elle obligatoire pour les fonctionnaires ?

L'article 49 de la loi n° 79-FZ établit les conditions d'attestation suivantes :

• il est effectué afin de vérifier le respect des exigences du poste, il n'est pas soumis aux cadres et assistants travaillant sur la base d'un contrat à durée déterminée ;
• les matériaux pour cela sont le mémorandum du chef, des informations sur les ordres exécutés par l'employé et les documents préparés par lui, des informations sur le comportement officiel et le respect des interdictions établies;
• il s'effectue selon règle générale une fois tous les 3 ans (hors mandat, il peut être nommé s'il s'agit de modifier les salaires ou de réduire les postes).

Le personnel aéronautique est-il soumis à une certification obligatoire

Est-il soumis à attestation obligatoire personnels aéronautiques ? Selon le paragraphe 4 de l'art. 8 du Code aérien de la Fédération de Russie, tous les spécialistes du personnel aéronautique doivent se soumettre à une certification - la sécurité des vols en dépend en grande partie. Sa procédure est établie par le gouvernement de la Fédération de Russie. Conformément au paragraphe 1.3 de l'art. 53 du VK RF, l'admission d'un spécialiste au vol n'est possible qu'après sa réussite.

Selon le domaine d'activité d'un spécialiste, la vérification de ses qualifications peut être effectuée:

• conformément aux Règles de certification des forces de sécurité des transports, approuvées. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 26 février 2015 n° 172 ;
• règlement "Sur la détermination des qualifications du personnel navigant de l'aviation d'État", approuvé. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 23 mai 2000 n° 396.

Malheureusement, les règles de test des qualifications du personnel navigant des compagnies privées n'ont pas encore été adoptées.

Il existe une procédure distincte pour les spécialistes de l'aviation expérimentale. Désormais, l'obligation de procéder à leur certification est attribuée par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 27 mai 2017 n ° 644 au ministère de l'Industrie et du Commerce de la Fédération de Russie. Le département a adopté l'arrêté « portant approbation des règles fédérales de certification » du 19 décembre 2017 n° 4504, entré en vigueur le 1er juillet 2018. Le contrôle est effectué par la Commission centrale de qualification sous la forme d'un examen de qualification sur les billets, tandis qu'un certificat des heures de vol du spécialiste est obligatoire.

La composition et les catégories de salariés soumis à certification obligatoire sont limitées par la loi. Les enseignants, les employés des installations dangereuses, le personnel de l'aviation et certaines autres catégories sont soumis à une certification obligatoire.