Si le salarié a un contrat de travail à durée déterminée. Motifs de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée

Conclusion Contrat de travail pendant un certain temps est légal. Mais il ne faut pas oublier que cela n'est pas possible avec tous les employés et pas dans toutes les situations. À quoi un employeur doit-il faire attention lorsqu'il conclut un contrat de travail à durée déterminée et y met fin ?

Les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie ont approuvé deux groupes de circonstances permettant de conclure des contrats de travail à durée déterminée :

• la nature du travail à venir ou les conditions de sa mise en œuvre ne permettent pas l'établissement de relations de travail pour une durée indéterminée (partie 1 de l'article 59) ;
• il existe un accord entre les parties au contrat de travail, sur la base duquel il peut être conclu sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de son exécution (partie 2 de l'article 59).

Raisons de conclure un contrat de travail à durée déterminée

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur doit indiquer le motif de l'impossibilité d'établir les relations de travail en permanence. Autrement dit, l'employé embauché doit savoir que son emploi est temporaire et qu'il peut légalement être licencié à la fin du contrat, même si l'employeur ne se plaint pas de la qualité de l'exécution des tâches et de la discipline du travail.

Une relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée

Selon la partie 2 de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée est conclu lorsque les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée en fonction de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre. En vertu de l'art. 56 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, l'obligation de prouver l'existence de circonstances rendant impossible la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée incombe à l'employeur. Pour lui dans le "indice" - partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui énumère ces circonstances. Si la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée découle de cet article, il n'y a pas lieu d'indiquer ces motifs dans le texte du contrat de travail. Mais lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu en l'absence de motifs suffisants, il est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (parties 5, 6 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée dans les cas suivants :

Par accord des parties

Quelques caractéristiques de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée

Faites attention aux derniers éléments des deux listes données ici - ils signifient que ces listes ne sont pas fermées. Quoi qu'il en soit, la possibilité de conclure un contrat à durée déterminée devrait être énoncée dans le Code du travail de la Fédération de Russie ou dans d'autres lois, nécessairement fédérales.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, il est nécessaire d'indiquer pour quelle raison l'employeur choisit cette forme particulière de relations de travail - il doit y avoir une référence à la base appropriée du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale. Il est important d'indiquer la durée du contrat (une date précise ou la survenance d'un certain événement). Tout cela est écrit à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Durée maximale conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée - cinq ans, sauf si une période différente est établie par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Selon le paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, la base de la résiliation d'un contrat de travail est l'expiration de sa durée (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Motifs de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée nommé à l'art. 79:

• expiration du contrat;
• l'achèvement des travaux pour lesquels le contrat a été conclu ;
• sortie au travail d'une personne dont les fonctions ont été temporairement exercées;
• l'achèvement de la saison pour les travaux contractuels.

L'employeur doit notifier par écrit au salarié la fin d'un contrat de travail à durée déterminée au moins trois jours calendaires avant le licenciement (l'exigence ne s'applique pas aux contrats pour l'exercice des fonctions des employés temporairement absents).

Un contrat de travail à durée déterminée est rompu :

• si aucune des parties n'a demandé sa résiliation pour cause d'expiration ;
• si le salarié continue à travailler après l'expiration du contrat de travail.

Cependant, comme déjà mentionné, dans ce cas, l'employé n'est pas licencié, mais transféré à emploi permanent. L'avenant modifie le contrat de travail. Il convient de noter que l'accord supplémentaire pertinent n'est pas mentionné dans le Code du travail de la Fédération de Russie, cependant, Rostrud conseille de rédiger un tel document. Mais il n'est pas nécessaire de faire une inscription dans le livre de travail.

Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée

Problèmes avec le renvoi des "conscrits"

Il est avantageux pour l'employeur de conclure des contrats de travail à durée déterminée, et pour l'employé - pas tellement. Cette forme de relation juridique vous permet d'éviter la procédure compliquée de licenciement d'un employé répréhensible. Une personne qui comprend qu'elle peut perdre son emploi est plus accommodante et diligente.

Bien que la législation établisse des restrictions pour les contrats de travail à durée déterminée, la pratique montre que, premièrement, les restrictions ne sont pas toujours interprétées correctement et, deuxièmement, elles ne sont pas toujours mises en œuvre. Examinons quelques situations controversées.

Le responsable a signé un avenant à un contrat de travail à durée déterminée, prolongeant l'exercice de ses fonctions pour une nouvelle période de trois ans. Ainsi, le temps total passé en fonction a dépassé cinq ans. Peut-on considérer que le contrat de travail est devenu à durée indéterminée ?

L'avenant, qui précise entre autres la durée d'exercice des fonctions de chef, est un nouveau contrat de travail à durée déterminée. En conséquence, la relation de travail est toujours urgente. Analysons cette situation à l'aide de l'exemple de l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Mordovie du 16 janvier 2014 dans l'affaire n° 33-91/2014.

Le directeur de l'école, licencié pour les motifs prévus à l'alinéa 2 du titre 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (expiration du contrat de travail), est allé au tribunal. La plaignante a motivé son désaccord avec la décision de l'employeur par le fait que la durée de son contrat dépassait les cinq ans autorisés - la relation de travail doit être reconnue comme étant à durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée avec le responsable de l'établissement d'enseignement a été conclu le 01/09/2007, sa durée de validité a pris fin le 31/08/2010. Le lendemain de la fin du contrat - 01/09/2010 - un avenant a été signé établissant de nouvelles clauses pour le contrat de travail - jusqu'au 02/09/2013. Le demandeur considérait que l'avenant avait été rédigé et signé après l'expiration du contrat de travail, au cours duquel il était possible d'apporter des modifications, c'est-à-dire lorsque la relation de travail n'était plus urgente. L'accord complémentaire n'est pas un contrat de travail à durée déterminée nouvellement conclu, étant donné qu'aucune ordonnance de licenciement n'a été émise après le 31/08/2010, ainsi que des ordonnances d'embauche dans le cadre d'un contrat nouvellement conclu en date du 01/09/2010, aucune écriture correspondante n'a été effectuée dans le cahier de travail. Le demandeur a occupé le poste d'administrateur pendant plus de cinq ans (de 2007 à 2013), ce qui ne permet pas de qualifier de telles relations d'urgence.

Les tribunaux ont refusé de satisfaire aux demandes, motivant leur décision comme suit. L'accord complémentaire, en fait, est un contrat de travail nouvellement conclu, et non une continuation du document précédent. Le premier contrat de travail a pris fin en 2013, il est donc devenu nécessaire de formaliser à nouveau la relation de travail.

Combien de fois un contrat de travail peut-il être conclu avec le même salarié ?

Un nouveau contrat de travail à durée déterminée immédiatement après la résiliation du précédent peut être conclu avec l'employé un nombre illimité de fois - il n'y a aucune restriction dans la législation. Mais si le tribunal constate une prolongation multiple de la relation contractuelle avec un salarié exerçant la même fonction, le contrat peut être reconnu comme étant à durée indéterminée.

Prenons comme exemple la décision d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 19 mars 2015 dans l'affaire n° 33-4662/2015. Le directeur adjoint de l'école a été engagé sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par la suite, par un accord supplémentaire, les relations de travail ont été reconnues comme urgentes et le poste a été renommé sans changer la fonction de travail.

La procédure de licenciement sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec l'enregistrement supplémentaire de nouvelles relations urgentes a eu lieu plusieurs fois, jusqu'au licenciement définitif. Le tribunal a ordonné la réintégration du demandeur dans ses fonctions, en motivant la décision comme suit.

Un contrat de travail à durée déterminée n'est conclu que si la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution.

Le tribunal a relevé qu'une relation de travail s'étant développée entre les parties pour une durée indéterminée, l'employeur n'avait aucune raison de transformer ce contrat de travail en contrat à durée déterminée sur la base d'un avenant. Et la nomination d'un terme ne peut être considérée comme une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties, puisque le terme fait référence à des caractéristiques formant des espèces.

Les fonctions de travail de l'employé n'ont pas changé, les relations de travail n'ont pas été formellement interrompues.

Les arguments de l'employeur selon lesquels les contrats de travail à durée déterminée ont été conclus par accord des parties, le tribunal a jugé insuffisants pour conclure qu'il est possible de conclure des contrats de travail à durée déterminée en vertu d'une indication directe de la loi. L'employeur n'a pas donné de raisons précises pour conclure de tels contrats et il n'y avait aucune base légale pour établir une relation de travail à durée déterminée avec l'employé.

L'employeur a contraint l'employé à conclure un contrat de travail à durée déterminée. Un tribunal peut-il légitimer une relation de travail à durée indéterminée ?

La réponse à cette question sera la position juridique de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, énoncée dans l'arrêt du 15 mai 2007 n ° 378-OP, qui consiste dans le fait qu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu le sur la base du consentement volontaire de l'employé et de l'employeur, mais si le consentement à la conclusion du contrat a été donné de force par un employé, il a le droit de contester la légitimité de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec lui. Il convient de noter qu'en indiquant les circonstances de la signature du document, l'employé doit apporter la preuve de la coercition et l'employeur, au contraire, du volontariat.

La logique veut que pas un seul employé, de sa propre initiative, ne transforme une relation de travail à durée indéterminée en une relation à durée déterminée. Cependant, les preuves sont importantes pour les tribunaux, et la plupart des personnes renvoyées ont des problèmes avec elles.

Les tribunaux, qui examinent de tels litiges, sont généralement guidés par le principe du volontariat - si un employé a signé un contrat de travail à durée déterminée, cela signifie qu'il en a accepté les termes. La décision d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk dans l'affaire n° 33-4662/2015, évoquée ci-dessus, constitue plutôt une exception à la règle. Et ici exemple typique– Arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Tatarstan du 01.12.2014 dans l'affaire n° 33-16227/2014. Avec le réalisateur centre pour enfants un contrat de travail à durée déterminée a été conclu trois fois, ce qui indiquait que le travail n'était pas temporaire. Les termes des contrats étaient similaires, les fonctions et devoirs du chef n'ont pas changé pendant tout le temps. Les tribunaux ont souligné que la signature du salarié dans les contrats de travail à durée déterminée indique leur conclusion volontaire.

Un exemple de situation où il n'y a aucune preuve de coercition pour signer plusieurs contrats à durée déterminée consécutifs avec un nouveau licenciement est la décision du tribunal régional de Perm datée du 30 septembre 2014 dans l'affaire n° 33-8619.

En 1999, le directeur adjoint du théâtre a été embauché de manière permanente après avoir été transféré de l'administration régionale. Au bout d'un certain temps, le contrat de travail conclu avec lui a été requalifié en contrat à durée déterminée. Les relations de travail ont été renouvelées à plusieurs reprises après l'expiration du contrat suivant. L'employeur n'ayant pas proposé à la signature d'un autre contrat à durée déterminée, le salarié licencié s'est adressé au tribunal pour demander que la relation de travail soit reconnue comme étant à durée indéterminée. Cependant, le tribunal de première instance, puis la commission d'appel, se sont rangés du côté de l'employeur, soulignant que le salarié avait signé les contrats volontairement.

Conformément à la partie 2 de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas prévus par la partie 2 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée peut être reconnu comme légitime s'il y a eu un accord entre les parties, c'est-à-dire si le consentement de l'employé a été donné volontairement. Les tribunaux ont qualifié de consentement la présence de la signature d'un employé sur un tel accord. Les pièces du dossier ont également confirmé la volonté volontaire de l'employé concernant la résiliation d'un contrat de travail à durée indéterminée avec passage à un contrat à durée déterminée.

Si le salarié prétend que l'employeur l'a forcé à signer le document, cette circonstance est sujette à vérification et l'obligation de prouver son existence incombe au salarié. En d'autres termes, le salarié doit apporter la preuve d'un lien de causalité entre les agissements de l'employeur et la signature forcée d'un contrat à durée déterminée, convaincre le tribunal que l'employeur a agi intentionnellement. Par exemple, l'existence d'une relation conflictuelle entre un employé et un employeur ne peut constituer en elle-même une preuve inconditionnelle et suffisante d'une pression psychologique exercée sur la volonté d'un employé. Nous avons besoin de preuves directes.

La question se pose : de quelles preuves le tribunal a-t-il besoin pour reconnaître un contrat de travail à durée déterminée comme conclu (c'est-à-dire signé) sous la contrainte ? Peut-être une plainte à l'autorité du travail? Cependant, tous les "conscrits", dépendant en fait d'une bonne relation avec l'employeur, ne risquent pas de se tourner vers l'autorité de contrôle pour se plaindre d'avoir été contraints de signer un document indésirable. Une autre option est le témoignage de témoins, qui, en règle générale, sont des employés de la même organisation et sont peu susceptibles de vouloir s'opposer à leurs supérieurs (bien que ce soient les paroles des témoins, prouvant que le document a été signé sous la pression de l'employeur , qui a influencé la publication de la décision du 25.01 par le tribunal régional de Voronej .2011 n° 33-340 sur le licenciement illégal).

La preuve peut être un enregistrement audio, qui enregistre non seulement le fait de la pression exercée sur l'employé lors de la signature du contrat, mais vous permet également d'identifier l'identité des participants à la procédure, le lieu et l'heure de l'action. Vous l'aurez compris, peu d'ouvriers peuvent se vanter de tels "atouts". L'étude de la pratique judiciaire nous oblige à constater qu'en général, les salariés perdent des créances - l'employeur a des motifs formels pour conclure des contrats de travail à durée déterminée.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, le salarié a été induit en erreur. Est-il possible par le biais du tribunal de requalifier une relation de travail en une relation à durée indéterminée ?

Si un salarié peut prouver qu'il a été induit en erreur, un contrat de travail à durée déterminée peut être reconverti en contrat à durée indéterminée. La difficulté dans cette situation est l'improbabilité de la preuve. Après tout, pour l'affirmation de l'employé qu'il a été simplement trompé, l'employeur peut fournir un contrat de travail à durée déterminée signé volontairement par ses participants. Selon l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'une des principales conditions de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est précisément l'accord des parties. Sait-il pratique d'arbitrage exemples où des contrats à durée déterminée avec des employés induits en erreur ont été renégociés ? Sait. Mais dans ces affaires, l'argument décisif, en règle générale, n'était pas l'espoir du demandeur trompé de la clémence des juges, mais le fait que la liste des motifs de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est exhaustive et non soumise à une interprétation large . Si les motifs de conclusion d'un tel accord ne figurent pas sur la liste, le salarié licencié peut obtenir gain de cause. S'il y a une base, les chances de gagner sont considérablement réduites. Considérons deux décisions de justice où les "conscrits" pensaient avoir été induits en erreur. Dans le premier cas, la défense droits du travail déposé par le chef de l'institution municipale, dans le second - le gardien de sécurité d'une entreprise privée. Les arguments des demandeurs selon lesquels ils auraient été induits en erreur quant à la prolongation de la relation de travail pour ce poste à l'avenir n'avaient aucune portée juridique compte tenu de l'accord des parties de conclure un contrat à durée déterminée, comme en témoignent leurs signatures dans le contrat contenant la condition correspondante. Mais avec les chefs d'organismes, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu par accord des parties, mais la profession d'agent de sécurité ne figure pas sur la liste. Par conséquent, par décision de justice, l'agent de sécurité a été réintégré au travail, mais pas le chef.

En conclusion, nous attirons à nouveau l'attention sur le fait que les promesses de l'employeur lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée "d'être toujours ensemble" ne sont que des mots qui n'ont aucune valeur juridique si les motifs de conclusion d'un contrat à durée déterminée sont légalisés . Afin de se protéger à l'avenir et de confirmer que la signature du document est une action forcée, le salarié peut demander conseil à l'inspection du travail "jusqu'à ce que le tonnerre frappe". Le spécialiste vous dira quoi faire dans une situation particulière.

Par exemple, la conclusion d'un accord avec une personne suivant un entraînement sportif, sur la base du paragraphe 8 de l'art. 34.2 de la loi fédérale du 4 décembre 2007 n° 329-FZ « sur l'éducation physique et du sport dans Fédération Russe».

Partie 2 Art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Liste des professions et postes de créateurs, approuvée. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 avril 2007 n° 252.

Par exemple, le paragraphe 2 de l'art. 25.1 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 n ° 79-FZ «Sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie» stipule les caractéristiques de l'atteinte de la limite d'âge pour les fonctionnaires en service.

Partie 4 Art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Lettre de Rostrud du 20 novembre 2006 n° 1904-6-1.

Paragraphe 4, paragraphe 14 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie» (ci-après - Décret de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2).

L'entreprise peut embaucher des salariés soit pour une durée indéterminée, soit pour une durée strictement limitée. Dans ce dernier cas, un contrat de travail à durée déterminée est signé. En fonction des circonstances d'une embauche particulière et des spécificités du travail de l'organisation, un contrat de travail à durée déterminée est conclu soit en tenant compte du travail assigné (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie), soit d'un commun accord entre le chef et l'employé (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsque vous n'avez pas besoin du consentement de l'employé

Le Code du travail prévoit certaines catégories de salariés qui ne peuvent être embauchés que pour une durée où un contrat de travail à durée déterminée est obligatoire, c'est-à-dire lorsqu'un contrat à durée indéterminée ne peut être conclu.

Ainsi, par exemple, il serait illégal d'embaucher un salarié qui n'est pas sous contrat à durée déterminée et qui, pour des raisons de santé, n'est autorisé à travailler que temporairement, ou PDG si les documents constitutifs de l'entreprise prévoient qu'un contrat de travail est conclu avec elle pour une certaine période (partie 1 de l'article 275 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'absence de consentement de l'employé dans ce cas signifie que le contrat de travail ne sera pas du tout conclu. En d'autres termes, si le salarié n'accepte pas de signer un contrat d'intérim, l'entreprise n'aura pas l'obligation de conclure un contrat à durée indéterminée (comme cela se produira si un contrat de travail à durée déterminée est signé d'un commun accord entre les parties - cf. au dessous de).

Cas où un contrat temporaire peut être conclu sans le consentement du salarié

Un contrat de travail à durée déterminée est conclu dans les cas où les spécificités du travail ou les conditions de sa mise en œuvre ne permettent pas d'embaucher un employé de manière permanente (partie 1 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, le contrat lui-même doit indiquer la durée de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. La durée maximale du contrat est de cinq ans.

La liste des motifs de conclusion d'un contrat temporaire est ouverte et peut être complétée par des motifs qui seront ultérieurement prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois.

Aujourd'hui c'est:

• remplacement d'un employé temporairement absent (en règle générale, nous parlons d'un décret);
• production travail temporaire(pas plus de deux mois);
• travailleurs saisonniers;
• les salariés envoyés travailler à l'étranger ;
• employés embauchés pour des travaux atypiques pour l'organisation (installation, reconstruction) ou en cas d'expansion temporaire de la production ;
• l'ensemble des effectifs de salariés embauchés par l'entreprise, créés pour une durée déterminée ou pour un travail temporaire spécifique ( travail de projet), y compris si le moment de l'achèvement des travaux ne peut être déterminé à l'avance;
• stagiaires et stagiaires;
• remplacement d'un mandat électif;
• les employés envoyés par le service de l'emploi pour un travail temporaire (public);
• fonctionnaires alternatifs.

Accord des parties pour un contrat de travail à durée déterminée

S'il n'existe aucune circonstance de nature temporaire du travail qui justifierait l'urgence de la relation de travail, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent convenir de signer un contrat de travail à durée déterminée - le Code du travail prévoit cette possibilité. Cependant, cela ne peut pas toujours être fait, mais dans des cas strictement définis (partie 2 de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• embauche dans une petite entreprise (nombre d'employés - moins de 35, et si nous parlons de services au détail et aux consommateurs - moins de 20);
• l'embauche de retraités ou de salariés qui, pour des raisons de santé, ne sont autorisés à travailler que temporairement. Il faut souligner ici qu'il s'agit précisément d'embaucher un nouveau salarié, et non d'un retraité actif sous contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce dernier cas, il est catégoriquement impossible de le « transférer » vers un contrat à durée déterminée, cela est illégal ;
• embaucher un employé dans le Grand Nord, s'il est censé déménager;
• recrutement d'employés sur une base compétitive;
• l'embauche de travailleurs créatifs (médias, cirques, théâtres, etc.) ;
• les responsables du recrutement, leurs adjoints et les chefs comptables des entreprises ;
• embaucher des étudiants à temps plein;
• recrutement de gens de mer;
• recruter des partenaires ;
• embaucher des employés pour prévenir les urgences, les accidents, les épidémies et autres événements similaires, ainsi que pour éliminer les conséquences de ces événements, s'ils se sont déjà produits.

Les nuances de la conclusion d'un contrat temporaire par accord des parties

Le principal point à surveiller lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée par accord des parties est le volontariat. Cela signifie que tant le salarié que son manager préfèrent en réalité limiter la durée de leur relation de travail et renoncer volontairement à un contrat de travail à durée indéterminée.

Le fait du volontariat est confirmé par les signatures des parties sur le contrat; il n'est pas nécessaire de signer un accord écrit séparé pour un contrat de travail à durée déterminée.

Dans le contrat lui-même, il est nécessaire de souligner qu'il est urgent, de le confirmer avec une base appropriée (par exemple, par le fait que l'employé étudie dans une université pendant département à plein temps). Il est nécessaire de s'assurer que le salarié dispose d'une pièce justificative (document de stage, attestation de prévoyance, etc.).

Enregistrement d'un contrat de travail à durée déterminée

Le fait de signer le contrat doit être consigné par commande (y indiquer les motifs de conclusion d'un contrat temporaire), et dans le cahier de travail travailleur du personnel doit établir un relevé d'emploi.

La durée du contrat doit y être fixée, sinon, de jure, le contrat sera considéré comme illimité (partie 3 de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, il ne sera possible de le résilier que sur les bases générales du Code du travail de la Fédération de Russie pour les contrats à durée déterminée (chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le cahier de travail, contrairement à la commande et au contrat, il est impossible d'indiquer que le salarié est temporairement embauché par l'entreprise - ni le Code du travail, ni l'instruction pour remplir les cahiers de travail, ni les règles de conservation et de stockage des cahiers de travail donner la permission pour cela. A défaut, la société pourra voir sa responsabilité administrative engagée (

Par travail temporaire, on entend un travail dont on sait à l'avance qu'il ne durera pas plus de deux mois (par exemple, lors de la préparation du rapport annuel). Il sera illégal de conclure un contrat de travail à durée déterminée d'une durée maximale de deux mois pour effectuer un travail permanent.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, les parties doivent déterminer sa durée précise dans un délai de deux mois (un mois, un mois et demi, etc.). Une formulation telle que "jusqu'à deux mois" est inacceptable.

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pour l'exécution de travaux saisonniers est autorisée à condition que ces travaux soient prévus dans une liste spéciale. Les listes de travaux saisonniers, y compris les travaux pouvant être effectués pendant une période (saison) supérieure à six mois, et la durée maximale de ces travaux saisonniers individuels sont déterminées par des accords sectoriels (intersectoriels) conclus au niveau fédéral du partenariat social (partie 2 de l'article 293 CT) ;

3) avec des personnes envoyées travailler à l'étranger. Il peut s'agir de missions diplomatiques et de bureaux consulaires de la Fédération de Russie à l'étranger, ainsi que de bureaux de représentation organismes fédéraux le pouvoir exécutif et les institutions étatiques de la Fédération de Russie, organisations commerciales, scientifique et les établissements d'enseignement et etc.;

4) pour l'exécution de travaux qui vont au-delà des activités normales de l'employeur, ainsi que pour l'exécution de travaux liés à une expansion délibérément temporaire (jusqu'à un an) de la production ou du volume des services fournis.

Dans ce cas, les activités qui correspondent aux principales orientations du travail de l'organisation, inscrites dans sa charte, seront normales.

La loi, comme exemple de travail qui va au-delà des activités normales de l'organisation, appelle la reconstruction, l'installation, la mise en service. Selon la nature (type) des activités ordinaires de l'organisation, il peut s'agir de réparations, de travaux de construction.

Dans tous les cas, les travaux qui vont au-delà des activités normales (principales) de l'organisation, pour l'exécution desquelles des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus, doivent être de nature temporaire (urgente).

La loi ne fixe pas de délai spécial pour lequel un tel contrat de travail peut être conclu, par conséquent, sa durée dans chaque cas est déterminée par accord des parties en fonction de circonstances spécifiques et de la période pendant laquelle il reste nécessaire d'effectuer un travail qui va au-delà des activités normales de l'organisation. Devrait postuler ici règles générales sur le délai du contrat de travail, établi par l'art. 58 CT, c'est-à-dire cinq ans.

Quant au contrat de travail conclu dans le cadre de la nécessité d'augmenter temporairement la production ou le volume des services fournis, sa durée est limitée - il ne peut excéder un an. Cela est dû au fait que le travail en vertu d'un tel accord est effectué dans le cadre des activités normales de l'organisation et que la nécessité d'augmenter la production ou le volume des services fournis est limitée à certains délais connus de l'employeur.

La durée spécifique de validité d'un tel contrat de travail dans un délai d'un an est déterminée par accord des parties. Par exemple, en raison de l'augmentation du nombre de touristes dans heure d'été et dans le cadre de l'expansion du volume des services fournis, les hôtels, cafés, restaurants, organismes de transport peuvent accepter un nombre supplémentaire d'employés en concluant avec eux des contrats de travail pour une certaine période (1, 2, 3 mois, etc.);

5) avec des personnes entrant au travail dans des organisations créées pour une période de temps prédéterminée ou pour effectuer un travail prédéterminé.

Si une organisation est établie pour une durée déterminée ou uniquement pour effectuer certains travaux, cela doit être consigné dans sa charte. Il définit également une période de temps spécifique pour laquelle il a été créé ou pendant lequel seront achevés des travaux dont la mise en œuvre est l'objectif de création d'une organisation (par exemple, pour 2, 3, 4 ans).

La durée d'un contrat de travail avec des personnes entrant dans ces organisations est déterminée par la période pour laquelle elles ont été créées. Par conséquent, la résiliation du contrat de travail avec les employés spécifiés après l'expiration de la période est autorisée si l'organisation met effectivement fin à ses activités en raison de l'expiration de la période pour laquelle elle a été créée ou de la réalisation de l'objectif pour lequel elle a été créée. créé, sans transfert de droits et d'obligations par succession à d'autres personnes (clause 14 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie de le Code du travail de la Fédération de Russie" * (17));

6) avec des personnes engagées pour exécuter un travail délibérément défini dans les cas où son exécution (achèvement) ne peut être déterminée à une date précise.

Le contrat de travail conclu sur cette base doit indiquer qu'il est conclu pour le temps d'exécution de ce travail particulier (par exemple, pour le temps de la rénovation des bureaux, pour la période de construction de l'installation). L'achèvement (achèvement) du travail spécifié servira de base à la résiliation du contrat de travail en raison de l'expiration de sa validité.

Dans le même temps, si au cours du procès le fait de la conclusion multiple de contrats de travail à durée déterminée pour une courte période de temps pour exercer la même fonction de travail est établi, le tribunal a le droit, en tenant compte des circonstances de chaque cas, reconnaître le contrat de travail comme conclu pour une durée indéterminée (paragraphe 14 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2);

7) pour effectuer des travaux directement liés au stage ou à la formation professionnelle d'un salarié. Dans ce cas, le contrat de travail est conclu pour la durée du stage ou de la formation professionnelle.

Le stage ou la formation professionnelle des employés dans une organisation peut être effectué à la fois sur la base d'un accord avec une autre organisation qui a envoyé son employé pour un stage ou une formation professionnelle, et sur la base d'un accord étudiant conclu par l'organisation avec l'étudiant lui-même (voir articles 198-208 du code du travail) ;

8) en cas d'élection pour une certaine période à un organe élu ou à un poste électif pour un emploi salarié. Par exemple, pour le poste de recteur d'un État ou d'une municipalité supérieure établissement d'enseignement, doyen de faculté ou chef de département d'un établissement d'enseignement supérieur. Selon l'art. 12 de la loi fédérale du 22 août 1996 N 125-FZ "sur la formation professionnelle supérieure et postuniversitaire" * (18), art. 332 du Code du travail, ces postes sont comblés sur la base d'élections tenues de la manière prescrite par la charte de l'établissement d'enseignement (voir art. 17, 332 du Code du travail);

9) lors de la candidature à un emploi lié au soutien direct des activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires des administrations publiques et des collectivités locales, en partis politiques et d'autres associations publiques.

Ainsi, toutes les personnes entrant au travail dans ces organes élus ne peuvent pas être conclues avec un contrat de travail à durée déterminée. Nous parlons d'un tel travail qui vise directement à assurer les activités des membres des organes élus ou des fonctionnaires concernés (par exemple, travail en tant qu'assistant, secrétaire, conseiller du gouverneur; assistant, assistant du président du parti).

Dans ces cas, la durée du contrat de travail est fixée par accord des parties dans la durée du mandat de l'organe élu compétent ou officiel. Par ailleurs, la cessation anticipée de leurs pouvoirs devrait entraîner la résiliation des contrats de travail avec les personnes engagées pour assurer directement leurs activités ;

10) avec des personnes envoyées par les organes du service de l'emploi pour des travaux à caractère temporaire et des travaux publics. Ces travaux sont organisés comme un soutien social supplémentaire pour les citoyens à la recherche d'un emploi. La durée du contrat de travail pour l'exécution de ces travaux est déterminée par accord des parties.

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée n'est pas autorisée si le travail pour lequel le citoyen est envoyé par le service de l'emploi est de nature permanente ;

11) avec des citoyens envoyés pour un service civil de remplacement. Lors de la conclusion d'un contrat de travail avec cette catégorie de citoyens, il convient de garder à l'esprit que le statut des citoyens effectuant un service civil alternatif est établi par la loi fédérale du 25 juillet 2002 N 113-FZ "sur le service civil alternatif" * (19 ) conformément à la Constitution de la Fédération de Russie .

La fonction publique alternative est un type particulier d'activité de travail dans l'intérêt de la société et de l'État, exercée par des citoyens en échange d'une service militaire sur invitation. La procédure d'envoi des citoyens au service civil alternatif est déterminée par la loi fédérale nommée, d'autres lois fédérales, le règlement sur la procédure d'exécution du service civil alternatif, approuvé par décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 mai 2004 N 256 * (20) et d'autres actes juridiques réglementaires adoptés conformément à ces actes de la Fédération de Russie. L'activité professionnelle des citoyens effectuant un service civil de remplacement est régie par le Code du travail, compte tenu des spécificités prévues par cette loi.

5) avec des professionnels des médias créatifs médias de masse, organisations cinématographiques, théâtres, organisations de théâtre et de concert, cirques et autres personnes impliquées dans la création et (ou) la représentation (exposition) d'œuvres conformément aux listes d'œuvres, professions, postes de ces employés approuvés par le gouvernement de la Russie Fédération, compte tenu de l'avis de la commission tripartite russe sur la réglementation des relations sociales et du travail.

6) avec les chefs, les sous-chefs et les chefs comptables des organisations. Dans le même temps, peu importe la forme organisationnelle et juridique de ces organisations - une société par actions, une société à responsabilité limitée, une entreprise unitaire d'État, etc.

Conformément à la partie 1 de l'art. 275 du Code du travail, la durée du contrat de travail avec le chef de l'organisation est déterminée par les documents constitutifs de l'organisation ou par accord des parties. Sur cette base, il convient de supposer que par accord des parties, la durée du contrat de travail avec le chef de l'organisation est déterminée si elle n'est pas établie par les documents constitutifs de l'organisation ;

7) avec des personnes qui étudient à plein temps ;

8) avec des personnes entrant dans un emploi à temps partiel.

L'emploi à temps partiel est l'exercice par un salarié d'un autre emploi régulier rémunéré aux termes d'un contrat de travail pendant son temps libre à partir de son emploi principal (article 282 du code du travail). La conclusion de contrats de travail à temps partiel est autorisée avec un nombre illimité d'employeurs, sauf disposition contraire loi fédérale. Le travail à temps partiel peut être effectué par un salarié à la fois sur le lieu de son emploi principal et chez d'autres employeurs. Il est interdit de travailler à temps partiel pour les personnes de moins de 18 ans, dans les travaux pénibles, les travaux avec des substances nocives et (ou) conditions dangereuses travail, si le travail principal est associé aux mêmes conditions, ainsi que dans les autres cas prévus par le Code du travail et d'autres lois fédérales.

Le contrat de travail doit indiquer que le travail est à temps partiel.

4. Sauf pour les cas énumérés dans la partie 2

Contrat de travail (TD) est avant tout un document. Cet accord peut être appelé un contrat, il réglemente les relations qui naissent entre les parties au processus de travail.

Selon le contrat, une personne embauchée s'engage à effectuer certains types de travaux dans l'entreprise prévus aux termes du contrat, ainsi qu'à suivre toutes les règles et tous les règlements de la routine établie.

L'employeur, pour sa part, est tenu de fournir toutes les conditions de travail et de repos et de rémunérer de manière adéquate les fonctions de travail exercées par l'employé.

TD peut être :

• Urgent, c'est-à-dire dans lequel des délais précis de travail sont indiqués;
• Indéfinie, c'est-à-dire que dans un tel contrat, les termes ne sont pas définis.

Le STD doit nécessairement préciser pour quelle raison le contrat ne peut être prolongé pour une durée indéterminée. Par exemple, lorsqu'une personne est admise pour la période de maladie d'un autre travailleur, ou travail saisonnier. La durée totale du STD ne peut excéder cinq ans.

Si le DT ne précise pas le délai pour le travail, alors il sera considéré comme illimité.

Motifs de conclusion de STD

Ces motifs peuvent être divisés en deux groupes :

• Lorsque des délais sont fixés selon la nature des travaux à exécuter;
• La conclusion d'un contrat à durée déterminée se fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Le 1er groupe comprend les motifs suivants :

1. Pendant la période d'absence du salarié principal sur le lieu de travail, lorsque son salaire lui est conservé. Cela peut être lorsque la salariée principale est absente pour cause de maladie, en congé de maternité ou en congé annuel payé.
2. Pour la période de travail temporaire, un tel accord est conclu pour quelques mois.
3. , implique plusieurs mois pendant lesquels l'activité de travail du salarié sera exercée. Par exemple, les travaux de semis ou de récolte de céréales et d'autres cultures, pour la période de chauffage et d'autres travaux liés aux conditions météorologiques.
4. Lorsqu'une personne se rend au travail, sur ordre de Pôle emploi.
5. Si le travail dépasse le cadre de l'activité principale de travail, dont les conditions sont convenues à l'avance. Par exemple, travaux d'installation ou la remise à neuf de tout équipement.
6. Une élection à un poste pour une durée indéterminée, par exemple, une élection à un membre d'une commission électorale.
7. Si une personne va travailler à l'étranger.
8. Avec des personnes pour le service civil de remplacement.
9. Avec une personne admise dans une organisation sportive.

Avec une telle inscription à un poste et la conclusion d'un STD, le consentement de l'employé ne doit pas être pris en compte.

Par accord entre les deux parties à la relation de travail :

1. Si une personne a suivi une formation à temps plein.
2. Travaille à entrepreneur individuel ou dans le secteur des petites entreprises.
3. Si une personne qui a atteint l'âge de la retraite obtient un emploi.
4. Si une personne est embauchée qui est reconnue comme handicapée, mais qui a droit à des travaux légers et ses fonctions de travail sont déterminées par le délai.
5. Pour l'emploi dans les lieux du Grand Nord et des territoires qui lui sont assimilés.
6. Pour le travail en situations d'urgence, catastrophes et élimination des conséquences après celles-ci.
7. Si une personne a réussi le concours pour combler un certain poste.
8. Les dirigeants, ses adjoints et le chef comptable sont acceptés à la conclusion du STD, quelle que soit la forme de propriété de l'entreprise.
9. Lorsqu'une personne obtient un emploi à temps partiel.
10. Lorsque le travail est lié à la navigation.

Dans de tels cas, l'avis des deux parties est pris en compte et la période pour laquelle un contrat à durée déterminée sera conclu est convenue.

Caractéristiques et procédure pour conclure STD

Si un employé décide d'obtenir un emploi de nature temporaire, il doit fournir un certain nombre de documents: un passeport, un NIF, un SNILS, un cahier de travail, un document confirmant la réception de toute formation, le cas échéant. En outre, un employé accepté peut fournir des documents sur son service militaire et ses qualifications pour son poste.

Dans le cas où une personne obtient un emploi à temps partiel, elle doit fournir une copie cahier de travail ou une attestation du lieu de travail principal.

L'employé doit rédiger une demande selon le modèle d'admission au poste approprié. La forme d'une telle application dans chaque organisation est différente. Dans une telle déclaration, la raison du caractère temporaire des travaux doit être indiquée.

L'employeur doit se familiariser avec ces documents et décider d'embaucher une personne, l'informer des règles de travail et de repos sur le lieu de travail et directement sur ce que fera le futur employé, et également le familiariser avec actes locaux salaires.

La prochaine étape est la préparation et la signature du STD.

Lors de la compilation de ce document, vous devez spécifier :

• Nom, prénom, patronyme du salarié accepté ;
• Données de passeport et autres détails de l'employé (adresse de résidence, âge ou date de naissance, TIN et SNILS, éducation);
• Début et fin des travaux urgents ;
• Lieu et heure de rédaction et de signature du contrat ;
• Si le contrat est signé par une personne spécialement autorisée, cela doit être indiqué.

Le lieu de travail doit être indiqué, il peut s'agir de n'importe quelle unité structurelle de l'entreprise ou d'une branche dans laquelle l'employé travaillera. Vous devez également indiquer le type de travail et le poste occupé, tel qu'il est indiqué dans sa nature selon les qualifications détenues.

Un aspect important dans la conclusion d'un tel accord est l'indication du système salarial, des primes de nocivité, du travail de nuit, des jours fériés et des week-ends.

Ensuite, vous devez indiquer le nombre de jours de travail par semaine et le nombre de jours de congé, il peut y avoir un travail posté. Pour vous assurer de l'aptitude professionnelle de cet employé, indiquez la période d'essai de travail. Habituellement, une période d'essai pouvant aller jusqu'à trois mois est fixée, et lorsqu'un chef comptable ou un employé est embauché pour le poste de directeur adjoint, jusqu'à six mois.

Si, à la conclusion du contrat, des conditions ou des données sur l'employé n'ont pas été saisies, cela n'est pas considéré comme une raison pour ne pas le conclure. Cela peut être fait plus tard, sous la forme d'une annexe au contrat ou d'un accord supplémentaire entre les parties, qui sont une partie obligatoire du STD.

Tous les termes du contrat peuvent également être modifiés par accord entre le travailleur et le directeur.

Le STD peut stipuler des conditions sur la non-divulgation des secrets d'État, si nécessaire.

De plus, le STD est signé par les deux parties aux relations de travail et légalisé avec le sceau officiel de l'organisation. Faites deux exemplaires du contrat, dont l'un est conservé dans l'organisation, l'autre est remis à l'employé accepté.

La dernière étape de l'enregistrement des relations de travail est la délivrance d'une ordonnance d'emploi. Une copie d'une telle ordonnance, après trois jours à compter de la date d'embauche, est signée par le salarié. Une copie de l'ordonnance d'admission est remise au salarié entre ses mains.

Synchronisation STD

La durée maximale de STD est de 5 ans, mais pas plus, et la durée minimale est illimitée, c'est-à-dire qu'elle peut aller d'un jour à cinq ans.

Le seul cas où cela est obligatoire est lorsqu'une employée est reconnue enceinte et a apporté des documents d'un établissement médical confirmant ce fait.

Le STD peut devenir indéfini si les parties n'ont pas exprimé le souhait de mettre fin à leur relation de travail après l'expiration de la période spécifiée dans le STD.

STD cesse ses activités dans un certain nombre de cas :

1. Par décision conjointe du salarié et de son patron ;
2. Lorsqu'un employé postule pour licenciement anticipé. Une telle demande est déposée deux semaines avant la date de licenciement ;
3. A l'initiative du responsable, mais pas moins de 30 jours avant la fin des termes du contrat.

Si le STD précise la nature des travaux, alors sa durée prend fin à la fin de ces travaux.

Avantages et inconvénients des MST

La DST sera considérée comme légale lorsqu'elle sera conclue d'un commun accord entre les deux parties à la relation de travail. Si, ayant commencé à remplir leur devoirs, la personne ne connaissait pas le caractère urgent du contrat, alors il peut saisir les tribunaux. Le tribunal rendra une décision déclarant la MST indéfinie.

Dans le cas où le travailleur a déjà commencé à exercer ses fonctions officielles et que le contrat n'a pas encore été rédigé par écrit, le tribunal le reconnaît comme étant à durée indéterminée.

La légitimité du fait dépend de la légitimité de la conclusion STD. Si cette nuance n'est pas respectée, la MST est reconnue à durée indéterminée et nécessitera le rétablissement du salarié au lieu de travail précédent.

Un avantage important lors de la conclusion d'un STD est une exécution simple, et il est également possible de ne pas payer d'indemnité pour vacances inutilisées lors du licenciement.

L'inconvénient est le manque de compétence de certains employés dans la légalité de la délivrance d'une MST, ce que les employeurs utilisent. Une compilation incorrecte de la forme et du contenu du STD par l'organisation entraîne l'illégalité de la conclusion de cet accord.

De nombreux réalisateurs essaient de conclure une MST afin d'éviter de fournir un forfait garanties sociales sous contrat. Ils croient que les travailleurs temporaires n'ont pas droit aux prestations.

À cet égard, les travailleurs temporaires sont égaux aux principaux et ils bénéficient des mêmes avantages. Ceci est énoncé dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Souvent, un employeur essaie de manipuler un employé et conclut plusieurs MST avec un employé pour effectuer le même travail. Dans ce cas, le tribunal reconnaît le fait de la conclusion du STD pour une durée indéterminée.

Le principal inconvénient pour le salarié est la facilité de licenciement, si toutes les règles légales pour la préparation et la conclusion du STD sont respectées. Tous les paiements de base pour employé temporaire(congés, indemnités d'incapacité temporaire, etc.) sont calculés de la même manière que pour les principaux salariés.

Important pour le salarié : si pendant la période spécifiée dans la STD, aucune des parties à la relation de travail n'a demandé sa résiliation et que le salarié continue d'exercer ses fonctions, la STD est transférée au statut de durée indéterminée.

Le principal inconvénient pour les employeurs est le début de la grossesse de l'employée, car cela implique une prolongation obligatoire de la durée du contrat avec elle. De plus, l'entreprise devra lui verser toutes les compensations établies par la loi. Même si une employée enceinte a écrit une demande de prolongation de la durée du contrat, le patron n'a pas le droit de refuser cette demande jusqu'à la fin de la grossesse.

Conclusion

Si une personne obtient un emploi qui a un laps de temps, une MST est conclue avec elle. Mais lors de la conclusion d'un tel contrat, il y a beaucoup règles différentes, normes établies par la loi. La bonne mise en œuvre de ces règles aura un effet bénéfique sur l'exécution des tâches de l'employé et un résultat final satisfaisant pour l'employeur.

Le matériel répondra aux questions suivantes :

• Contrat de travail à durée déterminée : avantages, inconvénients
• Conclusion et résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée, aspects juridiques
• Prolongation d'un contrat de travail à durée déterminée (quand un contrat à durée déterminée se transforme en contrat à durée indéterminée)

Contrat de travail à durée déterminée : durée de conclusion

Les cas et motifs dans lesquels les parties doivent ou peuvent conclure un contrat de travail à durée déterminée sont définis aux articles 58 et 59 du Code du travail. Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur est tenu d'y indiquer la durée de sa validité et les circonstances particulières qui empêchent la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (clause 3, deuxième partie, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ces circonstances signifient conditions spéciales exécution du travail (à ne pas confondre avec les conditions de travail - nuisibles, dangereuses, difficiles). Dans ce cas, nous parlons de telles conditions qui privent l'employeur de la possibilité d'établir une relation permanente avec l'employé (par exemple, lors de l'exécution d'un travail temporaire (jusqu'à deux mois)).

La durée du contrat de travail ne peut en aucun cas excéder cinq ans. Cependant, il est possible de prolonger le contrat de travail à durée déterminée.

Quand un contrat de travail à durée déterminée avec un salarié est-il légal ?

CDD bien sûr outil pratique réglementation des relations de travail, principalement pour l'employeur. Bien que le Code du travail limite strictement la liste des cas dans lesquels un tel accord peut être conclu, les employeurs fixent souvent la durée de l'accord sans motif suffisant.

Exemple

L'employeur a conclu un contrat de travail à durée déterminée de deux ans avec Maksimov A.B., qui perçoit une pension d'ancienneté. Trois jours calendaires avant la résiliation du contrat de travail, l'employeur a averti Maksimov de son licenciement (première partie, article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le salarié a estimé que la position de l'employeur était illégale et a souligné que des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus avec des retraités, et non avec des personnes bénéficiant d'une pension d'ancienneté (clause 2, deuxième partie, article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Après avoir écouté l'employé, l'employeur a été contraint de partager son opinion.

Attention : en cas de licenciement en fin de contrat, il n'y a pas lieu de verser l'indemnité de départ au salarié

Certains employeurs préfèrent les contrats de travail à durée déterminée, en supposant qu'alors l'employé n'a pas droit aux avantages sociaux et qu'il sera plus facile de le licencier. Toutefois, les salariés avec lesquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu bénéficient des mêmes droits et garanties que ceux qui travaillent sous contrat perpétuel. Séparément, il convient de mentionner la situation où la durée d'un contrat de travail à durée déterminée expire pendant la grossesse d'une employée. Dans ce cas, l'employeur est tenu de prolonger le contrat de travail à durée déterminée uniquement jusqu'à la fin de la grossesse (deuxième partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Contrat de travail à durée déterminée: interdiction de conclure le Code du travail de la Fédération de Russie

Le Code du travail contient une interdiction directe de conclure des contrats de travail à durée déterminée afin de se soustraire à l'octroi des droits et garanties prévus pour les salariés avec lesquels des contrats de travail réguliers sont conclus pour une durée indéterminée (sixième partie de l'article 58 du Code du travail de la Russie Fédération).

L'obligation de prouver l'existence de circonstances rendant impossible la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée avec un salarié incombe à l'employeur. S'il est impossible de prouver de telles circonstances, il est supposé que le contrat de travail avec l'employé a été conclu pour une durée indéterminée.

Quand un contrat à durée déterminée devient-il indéterminé ?

Vous devez choisir avec soin le type de contrat de travail : le fait de conclure déraisonnablement un contrat de travail à durée déterminée est l'une des violations les plus courantes de la part des employeurs. S'il existe des motifs suffisants, le tribunal requalifie un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, c'est-à-dire conclu pour une durée indéterminée. En outre, sur la base d'une décision de justice, l'employeur peut être tenu administrativement responsable de la violation des droit du travail en vertu de l'article 5.27 du Code RF des infractions administratives.

Si un contrat de travail à durée déterminée ne précise pas la durée et la circonstance qui a servi de fondement à sa conclusion, il sera réputé conclu pour une durée indéterminée.

Soulignons les principales raisons de la reconversion d'un contrat de travail.

1. Un contrat de travail à durée déterminée est conclu sans base légale, c'est-à-dire pour un motif non prévu à l'article 59 du Code du travail. En règle générale, dans de tels cas, l'employeur, en concluant un contrat à durée déterminée, veut éviter d'accorder les droits et garanties dus aux salariés travaillant sous contrat à durée indéterminée.

2. La durée du contrat (ou des travaux à exécuter) n'est pas précisée. Autrement dit, le contrat ne contient pas de référence à l'événement en rapport avec lequel il est résilié, ou la date de fin de la relation de travail n'est pas indiquée.

La rupture d'un contrat de travail à durée déterminée est illégale si celui-ci est reconnu à durée indéterminée

Si le licenciement d'un salarié en raison de l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée est jugé illégal, le salarié illégalement licencié a le droit d'être réintégré au travail (le contrat de travail sera considéré comme à durée indéterminée) et de récupérer auprès de l'employeur une indemnité pour préjudice moral, salaire moyen pour la période d'absentéisme forcé, frais de rémunération des services d'un avocat, etc.**

Si le tribunal, lors de la résolution d'un litige sur la légitimité de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, a constaté que le contrat a été conclu par le salarié involontairement, les règles du contrat conclu pour une durée indéterminée *** seront appliquées.

Irina Akchanova - inspecteur du travail d'État de l'Inspection nationale du travail à Moscou:

L'emploi est formalisé par une ordonnance (instruction) de l'employeur, émise sur la base d'un contrat de travail conclu (première partie, article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le contenu de cette commande (instruction) doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu. Si la durée de sa validité n'est pas spécifiée dans le contrat de travail, le contrat est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (troisième partie de l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'ordre de travail indique la durée de validité du contrat de travail, qui diffère de la période mentionnée dans le contrat lui-même, sur la base de laquelle l'ordre est délivré, ce dernier est considéré comme délivré en violation (première partie, article 68 du Code du travail Code de la Fédération de Russie). L'employé effectuera activité de travail aux termes et conditions stipulés dans le contrat de travail conclu avec lui.

Rupture d'un contrat de travail à durée déterminée avec une salariée enceinte

Galiya Izmalkova- Responsable du Département des Ressources Humaines de Risar LLC (République du Tatarstan, Kazan) :

Un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié avant même la fin de la grossesse de la salariée. Une femme sous contrat à durée déterminée peut être licenciée avant même la fin de sa grossesse, si le contrat de travail est conclu pour la durée des fonctions de la salariée absente et qu'il est impossible, avec l'accord écrit de la femme, de la transférer à un autre emploi avant la fin de la grossesse (troisième partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). En outre, tout contrat (à durée déterminée et indéterminée) peut être résilié par accord des parties (clause 1, première partie, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel

Irina Orlova- Responsable des ressources humaines de LLC "Volga" (Moscou):

Si vous devez remplacer un autre salarié, un second contrat de travail à durée déterminée (temps partiel) peut être conclu avec un intérimaire. Il existe une autre possibilité : avant la rupture d'un contrat de travail à durée déterminée, des modifications peuvent y être apportées en concluant un avenant. Cela ne contredit pas Code du travail. La possibilité d'apporter des modifications au contrat est offerte quel que soit son type (urgent ou conclu pour une durée indéterminée).

Contrat de travail à durée déterminée pour la période d'absence d'un autre "appelé"

Maria Lapine- Consultant en administration RH chez LLC "Business World Industry" (Ufa):

Le salarié qui remplace temporairement un salarié absent peut lui-même prendre un congé de maladie. Cette situation se produit assez souvent dans la pratique. L'une des options pour sa solution consiste à embaucher un nouvel employé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée pour la période d'absence du premier employé et du deuxième employé le remplaçant temporairement (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, à la place de Petrova, qui est en congé parental, Ivanova, tombée malade, a été embauchée sous contrat à durée déterminée. A sa place, dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, Sidorova est acceptée. Dans ce cas, le contrat et l'ordre d'embauche doivent indiquer qu'il a été accepté pour la période d'absence de la salariée occupant ce poste. Le contrat de travail avec Sidorova prendra fin avec la libération de l'un des employés remplacés pour occuper ce poste (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).