Mutation temporaire d'un salarié. Exemple d'ordonnance de prolongation d'un contrat de travail à durée déterminée

Comment rédiger correctement des documents? L'employé a été temporairement muté à un autre emploi, alors qu'il était en vacances pour s'occuper d'un enfant de moins de 1,5 an. L'employée a mis fin à ces vacances, elle prend des vacances jusqu'à trois ans, mais seulement pendant deux semaines, après quoi elle décide de partir. L'employée continue de travailler dans son poste pendant deux semaines, après quoi il quitte avec l'accord des parties. Comment documenter le travail d'un employé pendant ces deux semaines. Est-il nécessaire de conclure un nouvel accord avec lui, dans lequel indiquer qu'il continue à travailler dans ce poste sans passer au sien. Ou vous pouvez faire plus. un accord stipulant que l'accord précédent est prolongé jusqu'à la date de départ du salarié. Merci d'avance!

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Réponse à la question :

Conformément à la partie.1 article. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord des parties, conclu par écrit, un employé peut être temporairement transféré à un autre emploi chez le même employeur pour une période pouvant aller jusqu'à un an, et dans le cas où un tel transfert est effectué pour remplacer un employé temporairement absent, pour lequel, conformément à la loi, le lieu de travail est conservé - jusqu'à ce que l'employé parte au travail. Il n'y a pas de restrictions ou d'interdictions sur l'extension de la durée dans la législation transfert temporaire si cette période au total n'excède pas un an.

Dans la situation considérée, la période de transfert temporaire est précisément liée au remplacement d'un employé temporairement absent, par conséquent, nous pensons que dans ce cas, il est possible de prolonger la durée de l'accord sur le transfert temporaire d'un employé par Faire des changements. Dans ce cas, nous vous recommandons d'indiquer dans l'accord que la période de mutation temporaire a été prolongée de la durée d'absence du salarié principal, en raison de son congé parental.

Il faut se rappeler que conformément à la loi, si à la fin de la période de transfert l'emploi précédent n'est pas fourni au salarié, mais qu'il n'a pas exigé sa fourniture et continue de travailler, alors la condition de l'accord sur l'intérim nature du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent (première partie de l'article 72.2 du Code du travail RF).

Veuillez noter que, contrairement à un transfert définitif, lors d'un transfert temporaire, l'inscription correspondante dans cahier de travail salarié n'est pas effectué (quelle que soit la durée réelle d'un tel transfert).

Un contrat de travail peut être résilié à la volonté mutuelle de l'administration de l'organisation et de l'employé. Pour ce faire, les parties doivent conclure un accord écrit. Cette procédure est établie au paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 et à l'article 78 Code du travail RF. L'accord peut être conclu à tout moment convenu par les parties. Il n'y a pas de délais clairs pour cela dans la législation. L'accord ne peut être annulé ou modifié unilatéralement. Cela ne peut se faire que d'un commun accord entre les parties. Ceci est indiqué au paragraphe 20 de la décision du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2.

Détails dans les documents du personnel du système :

Situation : Comment transférer temporairement un employé à un autre emploi par accord des parties

Par accord écrit des parties, un salarié peut être temporairement muté à tout autre emploi. La durée maximale d'un tel transfert est d'un an. Dans les cas où un employé remplace un autre employé temporairement absent, le transfert peut prendre plus de temps - jusqu'à ce que l'autre employé retourne au travail.

Le travail d'un salarié pendant la période de mutation temporaire doit être rémunéré de la manière et au montant établis pour le poste auquel il est temporairement muté, et fixés en

Après examen de la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :
Dans cette situation, la prolongation du transfert temporaire n'est pas possible.

Justification de la conclusion :
Selon la première partie de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, par accord des parties, conclu par écrit, un employé peut être temporairement transféré à un autre emploi chez le même employeur pour une période pouvant aller jusqu'à un an, et dans le cas où un tel transfert est effectué pour remplacer un employé temporairement absent, pour lequel, conformément à la loi, le lieu de travail est conservé - jusqu'à ce que l'employé parte au travail.
Il n'y a aucune restriction ou interdiction de prolonger la période de transfert temporaire à un poste vacant, si cette période au total ne dépasse pas un an.
Or, dans la situation considérée, le délai initial était égal à celui fixé par l'art. 72.2. Le Code du travail de la Fédération de Russie a une limite, par conséquent, sa prolongation pour un nouveau mandat est impossible.
Pour que le transfert temporaire ne devienne pas permanent, dans cette situation, il est nécessaire de renvoyer l'employé à son emploi précédent, puis de le transférer à nouveau vers un poste vacant.
Le législateur ne prévoit pas le passage d'une certaine période entre les transferts temporaires à un autre emploi. Dans le même temps, si à la fin de la période de transfert, l'emploi précédent n'a pas été fourni au salarié, mais qu'il n'a pas exigé sa fourniture et continue de travailler, la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent (première partie de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, l'employé doit être renvoyé à son emploi précédent pendant au moins un jour ouvrable. Le lendemain, avec l'accord du salarié, un deuxième transfert peut être effectué.
Un tel transfert s'effectue de la même manière qu'il y a un an: par ordre (instruction) de l'employeur (formulaire N T-5), la base de délivrance qui est un avenant signé par les parties au contrat de travail. Contrairement à une mutation définitive, une mutation temporaire ne fait pas l'objet d'une inscription correspondante dans le livret de travail du salarié (quelle que soit la durée réelle d'une telle mutation). Par conséquent, les informations sur le transfert temporaire à un autre emploi ne sont reflétées que dans la section III de la carte personnelle de l'employé (formulaire N T-2).

Réponse préparée :
Expert service conseil juridique GARANT
Ivan Morozov

Contrôle de la qualité de la réponse :
Réviseur du service de conseil juridique GARANT
Barseghian Artem

Le matériel a été préparé sur la base d'une consultation écrite individuelle fournie dans le cadre du service. Pour obtenir des informations détaillées concernant le service, contactez votre responsable.

L'absence d'un employé au travail ou un poste vacant affecte négativement processus de fabrication. Pour que les employés de l'entreprise ne soient pas «perdus» dans les fonctions d'un poste vacant, un employé plus approprié peut y être temporairement déplacé.

La législation du travail définit un transfert temporaire comme un changement de fonction de travail ou d'unité structurelle d'un employé pendant une certaine période tout en continuant à travailler pour le même employeur, ainsi qu'un transfert pour travailler dans un autre domaine avec l'organisation. Le paragraphe 16 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 stipule que les divisions structurelles de l'organisation doivent être comprises comme ses succursales, bureaux de représentation, départements, ateliers, sites, etc. Et sous le autre localité - la zone en dehors des limites administratives-territoriales pertinentes localité. En attendant, un salarié ne peut être transféré dans une autre unité structurelle que si cela est indiqué dans le contrat de travail.

Une telle traduction est de manière efficace combler un poste vacant ou un employé temporairement absent.

Obtenir le consentement

La mutation temporaire d'un salarié s'effectue conformément aux dispositions de l'article 72.2 du Code du travail. Le transfert peut être effectué à la fois avec le consentement de l'employé et sans celui-ci.

Toutefois, dans ce dernier cas, le transfert ne peut être effectué que s'il y a eu des catastrophes d'origine naturelle ou caractère technogénique, accident industriel, accident du travail, incendie, inondation, famine, tremblement de terre, épidémie (épizootie) et dans tous autres cas mettant en danger la vie et les conditions normales de vie de l'ensemble de la population (sa part).

En outre, l'employeur peut effectuer un transfert temporaire sans la volonté de l'employé pendant les temps d'arrêt, la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement des biens. Dans ce cas, le transfert ne peut pas être effectué vers un emploi nécessitant des qualifications inférieures et la durée d'occupation d'un nouveau poste ne doit pas dépasser un mois.

Conformément à la partie 4 de l'article 72.1 du Code du travail, il est interdit de muter un salarié à un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé. S'il n'y a pas de contre-indications, alors avec son consentement, l'employé peut être transféré pour travailler avec conditions nocives la main d'oeuvre.

Caractéristiques de la traduction temporaire

L'employeur transfère presque toujours un employé dans son propre intérêt. Par exemple, augmenter la productivité ou remplacer un employé dont les fonctions sont nécessaires à l'entreprise.

L'employé, à son tour, lors du transfert cherche à développer une carrière, à augmenter les salaires.

L'employeur n'est pas obligé de remplacer un employé temporairement absent. Cette décision est prise par l'organisation indépendamment en fonction des besoins de production. Dans le même temps, le salarié n'est pas privé de la possibilité de proposer à l'employeur d'effectuer un transfert temporaire. Par exemple, si obligations de travail un employé absent est exécuté par plusieurs personnes à la fois, ce qui interfère avec le travail normal.

Attention

Si l'employé a accepté une mutation temporaire et que tous Documents requis, alors l'employé cesse complètement de remplir ses fonctions et commence à travailler dans un autre poste.

L'une des propriétés les plus importantes inhérentes à une traduction temporaire est son caractère urgent. Conformément à la partie 1 de l'article 72.2 du Code du travail, le transfert temporaire est effectué pour une période pouvant aller jusqu'à un an. Le législateur a fait la seule exception pour le transfert d'un salarié qui remplacera un salarié temporairement absent (il conserve son poste) jusqu'à son retour au travail. Le moment de la fin du transfert sera la date qui précède le jour du départ de l'employé principal.

Le salaire pour le transfert est établi par accord des parties. Le plus souvent, le montant du paiement est déterminé en fonction de la nouvelle position. Cependant, lors d'un transfert vers un emploi moins qualifié, le salaire précédent peut être conservé ou un paiement supplémentaire peut être effectué.

Si le transfert temporaire a été effectué sans le consentement de l'employé, alors salaire doit être payé au moins le salaire moyen perçu par l'employé dans le poste précédent.

Lors d'une mutation temporaire, l'employeur doit respecter toutes les formalités, puisque la fonction, le salaire, souvent le lieu de travail, etc. du salarié changent.

Formalités administratives

Dans la plupart des cas, l'initiateur du transfert temporaire est l'employeur. Il doit faire une offre appropriée au salarié. Cette offre peut être faite à la fois par écrit et oralement.

Il est plus rationnel de publier la proposition par écrit, car il s'agira en fin de compte d'un document officiel.

Lors de l'élaboration d'une proposition, celle-ci doit indiquer un nouveau poste (unité structurelle, localisation de l'organisation), le temps de transfert estimé, le temps pendant lequel l'employeur demande à l'employé de répondre à la proposition.

Il n'y a pas de délai pour la remise de ce document au salarié.

Le consentement ou le refus est également exprimé par écrit sous forme libre dans un document séparé ou dans la proposition elle-même, si des colonnes spéciales y étaient prévues.

Après avoir obtenu le consentement du salarié pour un transfert temporaire, un avenant au contrat de travail doit être rédigé et signé. Ce document Il est établi en deux exemplaires et signé par l'employeur et le salarié. Chaque partie en reçoit un exemplaire.

L'accord complémentaire stipule :

• date et lieu de compilation;
• Nom de l'organisation ;
• un employé muté à un autre emploi;
• la position de l'employé ;
• le motif du transfert et le poste à combler;
• durée du transfert temporaire ;
• les documents sur lesquels l'employé doit s'appuyer dans l'exercice de ses nouvelles fonctions ;
• salaires;
• détails des parties.

Le paragraphe sur le motif du transfert peut contenir diverses formulations. Par exemple:

"En raison de l'absence temporaire du chef comptable I.I. Ivanov, en raison de son congé annuel payé, le comptable P.P. Petrov est temporairement transféré au poste de chef comptable.

Vous pouvez également prescrire ce qui suit: «En raison du manque de candidats pour le poste vacant de chef du service juridique, l'avocat S.S. est temporairement muté à ce poste. Sidorov".

Lors de l'élaboration d'une clause sur la durée du transfert, lorsqu'un poste vacant est pourvu (un transfert temporaire est effectué pour une période pouvant aller jusqu'à un an), la formulation suivante est utilisée :

« Les parties ont déterminé que l'entente supplémentaire expirera le 11 mars 2013 » ou « Les parties ont déterminé que l'entente supplémentaire demeurera en vigueur jusqu'à ce que le poste vacant soit comblé par un employé permanent.

En cas de remplacement d'un salarié momentanément absent et la mutation temporaire prend fin en fonction du fait que ce salarié part (de congé annuel payé ou de formation, retour d'un déplacement professionnel, fin d'une période d'incapacité de travail, etc.) , alors l'accord doit spécifier la condition, à la survenance de laquelle son effet est résilié. Par exemple:

« L'avenant est résilié et le salarié E.E. Egorov retourne au poste de département marketing adjoint jusqu'à la date du chef du département marketing S.S. Sidorova".

La raison de prescrire des conditions, plutôt que des dates précises, est dans la plupart des cas l'impossibilité de connaître exactement la date de libération du salarié principal. Ainsi, un employé pour un poste vacant peut être trouvé en quelques mois, et parfois cela prend plus de six mois. Pendant ce temps, un salarié qui était en voyage d'affaires peut en revenir plus tôt ou, au contraire, être retardé.

En outre, l'employeur est tenu d'émettre un ordre de transfert du salarié à un autre poste, avec lequel le salarié doit être familiarisé contre signature. Conformément au décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n ° 1, l'ordonnance est émise conformément à formes unifiées No T-5 ou No T-5a.

Lorsque vous remplissez ces formulaires, vous devez faire attention aux accessoires "Transfert vers un autre emploi". Dans celui-ci, la colonne "Date" est remplie en tenant compte du libellé sur la durée du transfert. Ainsi, dans le champ "à partir de", la date à partir de laquelle l'employé commence à exercer ses fonctions pour nouveau travail, et dans le champ "à", soit un tiret est mis (la date de fin n'est pas définie), soit la date d'expiration du mandat.

L'étape suivante de l'enregistrement est la saisie d'informations sur la carte personnelle de l'employé conformément au formulaire n ° T-2 approuvé par le décret du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n ° 1 (ci-après dénommé le décret de le Comité national des statistiques). La base pour faire des entrées est un ordre de transfert à un autre travail. Dans ce cas, vous devez remplir la section III "Emploi et transferts à un autre emploi". Avec chaque enregistrement, l'employé doit être familiarisé avec la signature.

Certains experts sont d'avis qu'une carte personnelle ne devrait pas être remplie. Cependant, dans la section sur le remplissage de la commande dans le formulaire spécifié n ° T-5, approuvé par la résolution du Comité national des statistiques, il est indiqué que, sur la base de la commande (instruction) de transfert à un autre emploi, des marques sont également portées sur la carte personnelle de l'employé.

Après avoir rempli tous les documents ci-dessus, l'employé doit se familiariser avec Description de l'emploi(sous peinture). Si cela est requis par les conditions de travail, une séance d'information sur la sécurité et la protection du travail est également effectuée, un accord est conclu le responsabilité etc.

Conformément aux dispositions de la législation du travail et à la clause 4 des règles de conservation et de conservation des cahiers de travail, approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 n ° 225 «Sur les cahiers de travail», une inscription sur le transfert temporaire n'est pas fait dans le livre de travail.

L'ancien vaut mieux que le neuf

Lors du retour au travail du salarié principal, le salarié temporaire remplaçant doit reprendre ses anciennes fonctions. Le Code du travail ne contient pas de dispositions sur la manière de formaliser le retour d'un salarié à un ancien poste. Éviter situations controversées tout d'abord, il est nécessaire d'envoyer au salarié un avis de retour au travail du salarié principal, qui est rédigé sous quelque forme que ce soit.

L'avis peut contenir le libellé suivant :

« Le 17 février 2013, le chef du service marketing S.S. Sidorov. À cet égard, nous vous communiquons votre ancien lieu de travail au poste de sous-chef de service, dont vous devez commencer les fonctions le 16 février 2013. »

Une ordonnance devrait également être émise pour mettre fin à l'exercice des fonctions temporaires et retourner à l'ancien poste. C'est sous n'importe quelle forme. De plus, des modifications sont apportées à la section III de la carte personnelle de l'employé, c'est-à-dire que le retour du poste précédent est noté.

I.R. Svetlichnaya - avocat, expert du magazine "Practical Accounting"

Nom établissement d'enseignement) N° de commande (Date) (Lieu d'émission de la commande) Sur la prolongation de la validité des instructions de protection du travail Conformément à la clause 5.8 recommandations méthodologiques pour le développement du public exigences réglementaires protection du travail, approuvé. Décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 17 décembre 2002 n ° 80, en raison du fait que les conditions de travail des travailleurs n'ont pas changé, j'ordonne: 1. Prolonger la validité des instructions de protection du travail n ° pour le 5 prochaines années jusqu'à. 2. Porter cette ordonnance à l'attention de tous les employés de l'établissement d'enseignement. 3. Imposer le contrôle sur l'exécution du présent arrêté. (NOM ET PRÉNOM.

Comment prolonger une commande

Dans une telle situation, il est nécessaire de résilier le contrat et d'en conclure un nouveau. Exemple de lettre de prolongation de mandat Contrat de travail Rédaction d'une candidature Le salarié sous contrat à durée déterminée a le droit de prendre l'initiative de le prolonger.

Cela se fait en soumettant une candidature, dans la résolution de laquelle le responsable reflète son accord ou son désaccord. S'il existe tous les motifs prévus par la loi, le contrat est prolongé.

En l'absence d'arguments suffisants pour une prolongation automatique, un accord complémentaire est conclu. Il doit indiquer la période et le motif de la prolongation. Mais le plus souvent le contrat est renégocié.

Attention

Ceci est particulièrement pratique pour un employeur qui n'a pas confiance en l'employé, mais qui a besoin de lui. Les principales clauses du nouveau contrat de travail sont les clauses de l'ancien.

Cependant, si nécessaire, ils peuvent être modifiés et complétés.

Quel est l'ordre d'émettre une prolongation du transfert temporaire ???????????

Dans le cas où un employé remplace un autre employé temporairement absent, le transfert peut prendre plus de temps jusqu'à ce que l'autre employé revienne au travail. Le travail d'un salarié pendant la période de transfert temporaire doit être rémunéré de la manière et au montant établis pour le poste auquel il est transféré temporairement et fixés dans l'entente de transfert temporaire.

Info

Dans le même temps, il n'est pas nécessaire de conserver le salaire moyen de l'employé dans son poste précédent. Après l'expiration de la période de transfert temporaire, l'employé doit retrouver l'emploi précédent.

Si à la fin de la période de transfert le salarié n'a pas repris son emploi précédent, alors le transfert temporaire, par accord écrit des parties, acquiert la force d'un transfert permanent. Cela découle de la partie 1 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans quels cas est-il possible de prolonger le transfert temporaire ?

Ce que dit la loi La liste des situations dans lesquelles il est possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée est établie par le Code du travail de la Fédération de Russie. Les modalités et modalités de mise en œuvre de ce processus sont définies aux articles 57-59.

Selon la partie 2 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est possible de conclure un contrat de travail à durée déterminée dans les cas suivants :

• accepter un salarié à la place de tout salarié absent ;
• l'embauche de personnel temporaire ou travail saisonnier, mise en œuvre de projets ponctuels ;
• accomplissement caractéristiques supplémentaires qui ne sont pas liés à l'activité principale de l'entreprise ;
• embauche pour des stages, des emplois à temps partiel.

Article 57. Contenu du contrat de travail Article 58. Durée du contrat de travail Article 59.

Exemple d'ordonnance de prolongation d'un contrat de travail à durée déterminée

Dans ce cas, nous vous recommandons d'indiquer dans l'accord que la période de mutation temporaire a été prolongée de la durée d'absence du salarié principal, en raison de son congé parental. Il faut se rappeler que conformément à la loi, si à la fin de la période de transfert l'employé ne se voit pas fournir l'emploi précédent, et qu'il n'a pas exigé sa fourniture et continue de travailler, alors la condition de l'accord sur le travail temporaire nature du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent (première partie de l'art.
72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Veuillez noter que, contrairement à une mutation permanente, une mutation temporaire ne fait pas l'objet d'une inscription correspondante dans le livret de travail du salarié (quelle que soit la durée réelle d'une telle mutation). Questions populaires Un contrat de travail peut être résilié à la volonté mutuelle de l'administration de l'organisation et de l'employé.

Exemple de commande pour prolonger la durée de ra

Étape - 5 Conformément à la législation du travail, le transfert temporaire d'un salarié à lieu de travail une autre est possible jusqu'à un mois. Lorsque les vacances d'un salarié sont prolongées d'un certain nombre de jours, il est nécessaire d'obtenir l'accord d'un spécialiste qui le remplace.

Sa signature sur le bon de commande ne suffira pas. Concluez un accord avec lui, où l'employé exprimera sa décision positive de prolonger le transfert temporaire. Ce guide rapide couvre :

• Comment prolonger la période de remplacement d'un employé en vacances

Nous espérons que la réponse à la question - Comment prolonger la validité de la commande - contient des informations utiles pour vous.

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salariée) Dans le cadre de la prolongation, pour cause de grossesse, (fonction et nom complet du responsable) de la durée du contrat de travail de » » M. N sur la base d'un avenant de » » M. N et guidé par la partie 2 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, J'ORDONNE : 1. Prolonger la durée d'exercice (poste et nom complet du chef) des fonctions jusqu'à la fin de la grossesse. 2. Le contrôle de l'exécution du présent arrêté est confié à. (indiquer le poste et le nom complet) Responsable (signature) (nom complet) Les personnes suivantes connaissent l'ordre : » »

Règles d'établissement et modèle d'ordonnance de prolongation d'un contrat de travail à durée déterminée

Si vous remarquez un message susceptible d'enfreindre la loi ou les règles du forum, veuillez nous écrire Chers collègues, dans ce chat, vous pouvez discuter de problèmes de personnel en ligne. Veuillez être mutuellement courtois Conseils personnels en faveur de l'employeur Et le lecteur, et le faucheur, et bravo au personnel (pour ceux qui ont été "raccrochés" au personnel en plus) "Traductions" Toutes les nouvelles du site Dernières publications 11-04-2018 Les vacances étaient pas transféré, mais simplement pas fourni. Amende pour violation de l'art.

Par exemple, il est impossible de prolonger un contrat de travail à durée déterminée avec le directeur d'une entreprise. Formulaire d'ordonnance de prolongation du contrat de travail à durée déterminée Avenant Lorsque les parties décident de prolonger le contrat de travail à durée déterminée par la conclusion d'un avenant, l'inscription doit se faire au préalable jusqu'à l'expiration du contrat en cours.

Dans ce cas, la formulation correcte est particulièrement importante, dont les détails ne sont pas définis par la loi. Par conséquent, des phrases courantes sont utilisées pour rédiger un accord. Il convient de savoir que l'utilisation d'un tel document est un phénomène plutôt controversé. Cependant, de nombreux employeurs acceptent volontiers un tel enregistrement des relations de travail, et le tribunal le reconnaît comme légal. Le texte de l'avenant doit contenir une indication de la durée de prolongation du contrat. Dans le même temps, il n'est pas nécessaire de prescrire spécifiquement l'extension du document.

Une ordonnance de prolongation de la validité d'une commande d'échantillon de transfert temporaire

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Dites-moi quoi faire dans la situation suivante : l'employé a été muté d'un service à un autre pour une période de 3 mois à un poste vacant. Le terme du transfert se termine, mais la direction a décidé de rechercher un nouveau candidat pour le poste vacant. La durée du transfert temporaire peut-elle être prolongée ? Comment l'arranger correctement ? Et une autre question: si l'employé a été embauché pour une certaine période (de 00.00.0000 à 00.00.0000), est-il possible de prolonger la durée du contrat ou doit-il être licencié en raison de l'expiration du contrat de travail et accepté à nouveau pendant une certaine période ? Dois-je le prévenir ?

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Réponse à la question :

Mais en même temps, il n'y a aucune restriction ou interdiction de prolonger la période de transfert temporaire à un poste vacant, si cette période au total ne dépasse pas un an.
Ainsi, dans votre cas, si la période totale de transfert temporaire (avant prolongation et après) ne dépasse pas un an, concluez un accord supplémentaire avec l'employé sur la modification de la période de transfert temporaire et, sur la base de l'accord, émettez un ordre sous quelque forme que ce soit de modifier la période de transfert temporaire.

Dans le même temps, après la fin de la durée initiale du transfert temporaire, il est possible d'émettre simplement un nouveau transfert temporaire afin d'éliminer le moindre risque de reconnaissance du transfert temporaire comme permanent.

2. Il est nécessaire de licencier un travailleur intérimaire et de l'embaucher dans le cadre d'un nouveau contrat de travail à durée déterminée s'il existe des raisons de conclure un contrat de travail à durée déterminée. En l'absence de tels motifs, la renégociation répétée d'un contrat de travail à durée déterminée pour exercer la même fonction de travail peut entraîner sa reconnaissance comme contrat à durée indéterminée.

Il n'y a pas de consensus sur la question de la possibilité de prolonger la durée de validité d'un contrat de travail à durée déterminée sans le transformer en contrat à durée indéterminée. D'une interprétation littérale des dispositions du Code du travail, il résulte que, selon règle générale, il est impossible de prolonger la durée du contrat de travail, déterminée par les parties lors de sa conclusion. Les seules exceptions sont les cas expressément prévus par la loi.

Cependant, la pratique consistant à prolonger les contrats de travail à durée déterminée dans des situations où cela n'est pas prévu par la loi existe. Parallèlement, certains tribunaux partent du fait que cette procédure peut être appliquée si la raison du caractère urgent du contrat de travail ne s'est pas épuisée au moment de son expiration. Par exemple, une personne a été embauchée pour exercer les fonctions d'un salarié en congé parental qui, à la fin de ce congé, n'est pas retourné au travail, mais est allé congés annuels, etc. Dans de tels cas, la durée totale du contrat de travail, compte tenu de la prolongation, ne doit pas dépasser la limite de cinq ans établie par la loi (décision du tribunal régional de Sverdlovsk du 2 février 2011 dans l'affaire n ° 33- 1315 / 2012).

Un avenant doit être rédigé strictement avant l'expiration du contrat de travail. A partir du moment où le contrat de travail expire, la condition d'urgence perd sa force, le renouvellement du caractère urgent de la relation de travail par la conclusion d'un avenant est illégal ().

Ainsi, la prolongation de la durée du contrat de travail par accord des parties dans le cadre du délai général fixé par le Code du travail (cinq ans) en cas de litige peut être reconnue par le tribunal comme recevable. Mais cette procédure n'est pas directement prévue par la loi et contredit dans une certaine mesure l'article 58 du code du travail, qui comporte le risque de reconnaître une contrat à durée déterminée emprisonné pour une durée indéterminée. De plus, les inspecteurs du GIT peuvent y voir une violation de la législation du travail ().

Il y a des exemples pratique judiciaire lorsque, lors de la prolongation de la durée du contrat, le contrat de travail a été reconnu comme étant à durée indéterminée : le tribunal municipal de Saint-Pétersbourg dans l'arrêt de cassation du 13 février 2012 dans l'affaire n° 33-1920/2012 La validité de cette position est également confirmée par la Cour suprême de la Fédération de Russie c.

Il est préférable d'utiliser la procédure de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée et d'en conclure un nouveau, si les motifs pertinents subsistent (). En l'absence de tels motifs, la renégociation répétée d'un contrat de travail à durée déterminée pour exercer la même fonction de travail peut entraîner sa reconnaissance comme contrat à durée indéterminée ( ).

Détails dans les documents du personnel du système :

1. Situation: Comment transférer temporairement un employé à un autre emploi avec l'accord des parties

Si l'employeur, avec le consentement de l'employé, a l'intention de prolonger les relations de travail indéfiniment, cela peut être fait en contournant la procédure de licenciement. Pour ce faire, à la fin du contrat à durée déterminée, aucune des parties ne doit exiger sa résiliation, tandis que le salarié est tenu de continuer à travailler. Le contrat acquiert alors un caractère indéfini et peut être prolongé. Cela découle du Code du travail de la Fédération de Russie et est confirmé.

Une exception à cette procédure s'applique aux chefs d'organisations pour lesquelles la durée du contrat de travail est établie par les documents constitutifs de l'organisation et les normes de la législation fédérale (). Dans tous les cas, ils doivent être licenciés et embauchés pour un nouveau mandat spécifié dans les documents statutaires.

Nina Koviazina, directeur adjoint du département de la formation médicale et de la politique du personnel dans les soins de santé du ministère de la Santé de Russie