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Problèmes de renforcement de la discipline du travail. Voies et méthodes de renforcement de la discipline du travail

Les directeurs des ventes de l'une des entreprises alimentaires chinoises, en punition pour ne pas avoir respecté le plan l'année dernière, ont parcouru la ville en croix. Les hommes ont parcouru une distance de 10 km, les femmes de 5 km. Les participants à la course ne se sont pas plaints et ont même déclaré que le test les avait motivés pour de nouveaux exploits. Et quelles sont les méthodes moins extravagantes, mais non moins efficaces pour maintenir la discipline utilisées dans les entreprises russes ? Disons.

Dans cet article, vous lirez :

Comment assurer une gestion efficace de la discipline du travail

Mesures visant à renforcer la discipline du travail du service commercial

Idées de punition de discipline

Les sanctions comme méthode efficace de gestion de la discipline du travail

Ivan Ovcharov,

PDG, PR.Directeur

Gestion de la discipline du travail est une tâche ardue pour les commerciaux. D'après mon expérience, le système de pénalités est un puissant facteur de motivation. Dans notre entreprise, cela a augmenté la productivité du service commercial de 20 à 30 %. Bien entendu, le Code du travail de la Fédération de Russie considère l'application de sanctions à l'employé contrevenant comme des actions illégales. Cependant, dans presque toutes les entreprises, le salaire des directeurs commerciaux, en plus du salaire, comprend une partie bonus - c'est de là que sont déduites les "pénalités" des employés négligents.

Les amendes les plus courantes dans notre entreprise sont les retards systématiques (10 000 roubles) ou les pauses fréquentes pour une pause cigarette (3 000 roubles), le non-respect du plan (25 à 30 000 roubles), les plaintes des clients (jusqu'à 10 000 roubles .), défaut de se présenter au travail sans motif valable (5 mille roubles). Dans le même temps, j'essaie de faire en sorte que l'amende ne dépasse pas 20 à 30% de la prime (en moyenne, 25 à 30 000 roubles).

Motivation matérielle du personnel : règles clés

Cependant, lors de la gestion de la discipline du travail, n'oubliez pas que tout le monde est différent et que les autres contrevenants doivent approche individuelle... Il y a des employés qui n'ont pas peur des amendes. Par exemple, même la menace de perdre le prix n'arrêtera pas un fan passionné si un match de football décisif est diffusé à la télévision le soir. Dans ce cas, une autre sanction devrait être trouvée, par exemple pour augmenter la journée de travail : combien de temps plus tôt l'employé a fini de travailler, exactement à la même heure qu'il doit rester le lendemain.

Mesures visant à renforcer la discipline du travail au sein de l'équipe de vente

Une autre option est d'aller travailler un week-end. Cette mesure n'est pas en contradiction avec la législation, l'essentiel est de tout arranger correctement : obtenir le consentement écrit du salarié, établir le bon de commande correspondant, et aussi payer les heures de travail le week-end au double. Je peux dire que, même si le salaire est double, travailler le week-end est généralement perçu comme une punition - une semaine de travail de six jours, des plans de week-end perturbés.

Nos employés qui enfreignent régulièrement la discipline ne reçoivent pas de prime de fin d'année et sont privés de cadeaux pour les fêtes (et ces cadeaux peuvent être très agréables - par exemple, des forfaits voyages).

Gestion du service commercial : instructions pour le responsable

En règle générale, la toute première suggestion fonctionne - au moins dans notre entreprise, il n'y a pas de contrevenants persistants à la discipline du travail. De plus, nous prenons régulièrement des mesures pour renforcer la discipline du travail au sein de l'équipe. Si un absentéiste chronique apparaît, je lui proposerai très probablement de chercher un autre emploi. S'il s'agit d'un employé qui a une valeur exceptionnelle pour l'entreprise, je proposerai peut-être de réduire son salaire (au prorata des infractions, par exemple, rentrer chez lui avant la fin officielle de la journée de travail) ou d'établir un horaire de travail spécifique avec obligatoire contrôle des résultats intermédiaires. Dans tous les cas, vous devez agir d'un commun accord et dans le cadre du Code du travail.

Les KPI comme moyen de vous motiver à travailler plus dur et mieux

Svetlana Nezhintseva,

consultant indépendant en entreprise

J'ai essayé de nombreuses façons et mesures pour renforcer la discipline dans l'équipe de vente. Elle a refusé les amendes en 2003 : les employés perdent leur motivation, ce qui réduit les ventes. En 2007, j'ai proposé de mettre en place un système de KPI de motivation dans une entreprise qui vendait des produits souvenirs, que je dirigeais alors. Ce système a évalué tous les aspects des vendeurs qui affectent de manière significative les résultats (par exemple, le taux de clients insatisfaits, les conversions de demandes en commandes).

Lorsqu'un certain objectif était atteint, l'employé recevait un bonus accru. L'approche semblait être optimale, mais s'est transformée en une prolifération de documents de déclaration, des difficultés de calcul de la rémunération et une bureaucratisation de la pensée des employés. Depuis janvier 2009, j'ai mis en place une approche motivationnelle systémique. Son but n'est pas tant de punir les vendeurs négligents que de prévenir les conséquences de leur indiscipline (tableau).

Plus de rapports, plus de discipline

Lioubov Badrenkova,

Associé gérant, SFC-Personnel

En plus de ne pas atteindre les KPI, un problème courant dans les départements commerciaux est le manque de discipline financière. Très souvent, les directeurs commerciaux courent après grosses affaires oublie ça formes simples reporting et contrôle influençant les résultats de ces mêmes opérations. Par exemple, ils n'exigent pas de déclaration de réception des fonds de la banque, ils ne conservent pas de copies des ordres de paiement.

Souvent, les managers pensent qu'un accord verbal suffit, mais en réalité, la conclusion d'un accord doit parfois attendre plusieurs mois. De plus, de nombreux managers sont persuadés qu'ils ne sont pas obligés de comprendre les subtilités de la rédaction de contrats, leur métier est de vendre. Par conséquent, les employés du service commercial peuvent conclure un contrat mal conçu dont la durée sera inacceptable pour l'entreprise (le partenaire prolonge le paiement d'un an, ce qui crée un manque de fonds de roulement) ou entraîne des coûts supplémentaires (par exemple , frais et droits).

Le fléau du service commercial moderne est le manque de respect de la discipline du travail. En règle générale, les vendeurs préfèrent un horaire libre, ce qui les décourage souvent. J'ai constaté à plusieurs reprises que des informations sur un client particulier manquaient dans la base de données. Souvent, après le licenciement d'un directeur des ventes, les clients commencent à appeler, offrant une coopération basée sur des accords verbaux et des conditions spéciales que ce directeur leur a fournies. Pour vous protéger, introduisez une règle basée sur les résultats des négociations pour établir un rapport écrit simple : avec qui vous avez rencontré, pourquoi, avec quel résultat. Bien sûr, il y a un risque de formaliser un certain nombre de processus (à mon avis, un indicateur de 10 % de la charge de travail totale est tout à fait acceptable), mais les données sur au moins 90 % des partenaires potentiels seront systématisées.

Notre tout

Sergueï Dubovik,

fondateur, "Plus"

La discipline suit certaines règles. Dans de nombreuses entreprises, en particulier les petites, ces règles sont tacites. Ou vous pouvez les ramener dans un document informel, écrit non officiel, mais simple et langue accessible, peut-être familier. Notre société dispose également d'un tel document. Il s'appelle Our Everything, et il comprend non seulement des exigences disciplinaires, mais aussi des idées sur la façon d'améliorer le travail.

Bien que ce document ressemble à un « méli-mélo » (il a parfois été nécessaire d'ajouter des photos et des illustrations pour plus de clarté), il guide mieux que n'importe quel gestionnaire Description de l'emploi... Premièrement, il est simple, direct et toujours disponible. Deuxièmement, il est mis à jour en temps opportun, il a donc mérité à juste titre la renommée d'un assistant virtuel opérationnel.

Quelles autres mesures pour renforcer la discipline du travail de l'équipe de vente sont illustrées dans la figure.

1. Faites un plan opérationnel. Esquissez un plan de travail avec l'employé (pas pour lui, mais avec lui). L'essentiel est de mettre de vrais objectifs: si pour les services de conseil, un bon indicateur est cinq réunions par semaine, alors lors de la vente de nourriture, il devrait y en avoir au moins dix. Il est nécessaire de faire un amendement pour la saison.

2. Surveiller les résultats intermédiaires. Plus le contrôle est régulier, plus la discipline est stable. Les outils éprouvés pour contrôler le plan comprennent : un bref rapport sur les résultats de la journée, une conversation personnelle (d'après mon expérience, pour 40 % des employés, c'est le plus outil efficace pour renforcer l'autodiscipline), une réunion matinale de dix minutes de l'ensemble du service (la tâche de chaque présent est de dire quels sont ses résultats pour hier et ce qu'il compte faire aujourd'hui).

La dernière méthode est la plus efficace. Il est toujours possible d'"accrocher des nouilles" dans une conversation en tête-à-tête avec le patron, mais vous ne pouvez pas tromper vos collègues. De plus, les managers se comparent bon gré mal gré à leurs collègues et essaient de ne pas être dans la queue.

3. Développez de bonnes habitudes. Encouragez les employés à avoir de bonnes (bonnes) habitudes et essayez de neutraliser les mauvaises (interférer avec le travail). Par exemple, être constamment distrait de son travail pour regarder des fils d'actualité sur les réseaux sociaux est une mauvaise habitude, et venir travailler 10 minutes en avance est une bonne habitude. Comment être? Vous pouvez bloquer l'accès aux réseaux sociaux, ou vous pouvez définir la tâche de rechercher des clients là-bas, ou maintenir le contenu de votre propre page de vente, ou laisser des commentaires sur vos produits sur Yandex. Marché ". Une entreprise a organisé des petits déjeuners gratuits pour les employés, et ils ont développé une saine habitude de se présenter au travail tôt dans deux semaines.

4. Soyez diplomate... Que faire lorsque le département a un employé de bonne réputation (avec le plus grand portefeuille de commandes ou d'expérience de travail) qui ne respecte pas les règles, démontrant ainsi sa position particulière ? Si vous n'avez pas la possibilité de résoudre radicalement ce problème, soyez flexible : faites une exception pour un tel employé, et si vous expliquez cela correctement aux autres, vous éviterez des tensions dans l'équipe.

Comment améliorer les performances cérébrales sous stress

J'ai eu un cas où le directeur le plus expérimenté a refusé de respecter le code vestimentaire en été, faisant référence à la chaleur insupportable. Pour éviter un conflit dans le département, j'ai émis un arrêté dans lequel j'autorisais cet employé à « venir travailler l'été sans cravate en raison des caractéristiques physiologiques du corps ». Dans le service commercial, cela n'a pas provoqué de mécontentement, bien au contraire - la commande est devenue l'occasion de plaisanteries amicales sur l'employé distingué.

Les employés doivent non seulement livrer le travail à temps, mais faire rapport après chaque étape terminée et garantir haute qualité projet, alors seulement il sera possible de parler du développement de l'entreprise et de l'augmentation des bénéfices. Pourquoi vous devez utiliser des systèmes qui fonctionnent avec le Big Data maintenant Selon IDC, les revenus provenant du travail avec le Big Data passeront de 130 milliards de dollars (un indicateur enregistré dans le monde en 2016 ... Bases de données Que faire après l'intimité : 9 règles Vous avez fini par avoir des relations sexuelles. Cela aurait pu être bien, cela aurait pu être mal, mais ce n'est pas la question. Le processus est terminé. Alors ce que vous devez faire... Sexualité Ne faites jamais ça à l'église ! Si vous n'êtes pas sûr que ce soit juste que vous vous comportiez à l'église ou non, vous ne faites probablement pas ce qu'il faut. Voici une liste de terribles ...

Moyens d'améliorer la discipline du travail

Sur la base de cette analyse, il est possible de tirer des conclusions sur le « maillon faible » de l'entreprise et même alors de développer et d'appliquer des mesures appropriées pour renforcer la discipline du travail. Ces activités comprennent, par exemple :

formation régulière du personnel afin d'améliorer ses qualifications;
introduction de mesures incitatives supplémentaires;
contrôle strict des retards (par exemple, par la mise en place d'un système de badge électronique) ;
l'embauche de personnel uniquement sur une base concurrentielle.

Discipline du spectacle : conception, gestion et promotion.

Attention

Discipline du travail Une institution importante du droit du travail est discipline du travail(discipline du travail). C'est une condition nécessaire à tout travail commun. La discipline du travail est un ensemble de normes et de règles de comportement des employés dans le processus de travail collectif.

La discipline du travail dans les entreprises, les institutions et les organisations est assurée par la création des conditions organisationnelles et économiques nécessaires pour un travail normal de haute performance, une attitude consciencieuse envers le travail, des méthodes de persuasion, l'éducation, ainsi que l'encouragement au travail consciencieux. En ce qui concerne les employés individuels peu scrupuleux, des mesures disciplinaires et sociales sont appliquées si nécessaire.

Discipline du travail dans l'entreprise et moyens de l'assurer

Info

Il se déroule dans un cadre informel, toute critique de ce qui est exprimé est interdite, toutes les idées sont écrites. Une atmosphère créative règne lors de telles réunions. L'essentiel est de collecter le plus d'idées possible. De plus, ces idées sont structurées, les plus fructueuses sont sélectionnées et élaborées.

Quant aux RAM, elles devraient bien entendu être opérationnelles, pas plus d'une demi-heure. J'ai travaillé avec une organisation gouvernementale dans laquelle les réunions duraient 2 heures le matin et 2 heures le soir. De plus, entre les soi-disant agents, les gens ne travaillaient pas, mais s'y préparaient.
En conséquence, la direction de cette organisation a dû prendre des mesures d'urgence. Il réglementait strictement le déroulement de ces réunions, limitant leur durée à 20 minutes. La réunion au cours de laquelle la décision de gestion doit être prise a ses propres règles.

Comment discipliner les subordonnés ou les collègues qui détournent l'attention du travail

Et après avoir effectué une telle analyse, tirez une conclusion - où se trouvent les violations les plus fréquentes et le non-respect des règles. Et même alors, élaborer un plan de mesures pour renforcer la discipline du travail et l'appliquer. Ces mesures comprennent :

Mener des sessions de formation ou des cours spéciaux qui viseront à améliorer les qualifications des employeurs ;
La direction a parfaitement le droit d'introduire des incitations / sanctions supplémentaires ;
L'introduction du contrôle de tous les retardataires au travail, par exemple, vous pouvez saisir des jetons ou des laissez-passer électroniques, où il sera noté - en retard ou non, ainsi que l'heure d'arrivée au travail;
Embauche d'un nouvel employé dans l'entreprise, uniquement sur une base concurrentielle.

Discipline du travail et responsabilité matérielle des employés Un employé qui enfreint le DT, et en conséquence, des dommages à l'entreprise seront encourus, encourra une responsabilité matérielle.

Discipline du travail

Important

Règlement intérieur du travail. Dans ce document interne de l'entreprise, rédigé en tenant compte des recommandations de la norme de l'État sur l'exigence de paperasse et sur la base des articles du Code du travail Fédération Russe, la discipline du travail et la responsabilité disciplinaire des employés de l'entreprise doivent être prescrites. Le règlement intérieur du travail (RSI) couvre des questions telles que la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits et obligations fondamentaux des employés et de l'employeur, une description complète des heures de travail et des heures de repos, les incitations et les sanctions et la procédure pour leur application, ainsi que ainsi que les responsabilités des parties à la relation de travail. Le PVTP peut être un document séparé ou une annexe à contrat de travail, peut être approuvé en tant qu'acte indépendant, et peut être approuvé par un arrêté séparé du chef d'entreprise.

Règlement sur la discipline du travail.

Comment améliorer votre discipline de performance

Il existe plusieurs niveaux de discipline du travail : social, économique, administratif, éducatif et moral. Discipline du travail - objectifs, règles, méthodes de soutien et de gestion Objectifs de la discipline du travail La discipline du travail est créée dans l'entreprise pour :

Accroître l'efficacité de tous les travaux dans leur ensemble, et de chaque employé en particulier ;
Augmenter la qualité de la productivité du travail ;
Utilisation efficace et de haute qualité de chaque minute dans l'entreprise ;
Création de conditions confortables pour les employés pour un travail fructueux ;
Améliorer la qualité de la santé et de la sécurité.

Si l'entreprise a mis en place une bonne discipline du travail, le résultat de travail le plus élevé sera atteint et le nombre de pannes subies, et à la suite de plaintes, diminuera.

Comment améliorer la discipline de la performance dans une entreprise

Le PVTP (règlement interne du travail) prendra en compte : les règles d'admission des travailleurs et leur licenciement, les devoirs de l'employé / employeur et leurs droits, une description claire et complète des heures de travail et de repos, les sanctions et incitations, la responsabilité du des soirées. Le PVTP peut être soit un document délivré séparément, soit une annexe à un contrat de travail interne. Le PVTP peut être approuvé en tant qu'acte distinct ou par ordre du chef d'entreprise.
(plus : Règlements internes du travail) Règlements sur la discipline du travail Certaines catégories spécifiques de travailleurs, tels que les chefs d'administration et les douaniers, ont créé des documents juridiques normatifs distincts.

Discipline du travail - objectifs, règles et méthodes

Contrôler discipline d'exécution est précisément cela. Chaque gestionnaire doit s'assurer que l'employé rend compte de temps en temps du travail effectué. Comme le montre la pratique, les projets qui ont été livrés le jour de l'échéance sont de qualité bien inférieure à ceux qui ont été supervisés par les autorités tout au long de la phase de développement.

Cela peut entraîner des pertes énormes pour l'entreprise, qui dépendront du montant des pénalités et du nombre d'offres perdues et rentables. La gestion de votre discipline de performance vous aidera à éviter de tels incidents. La gestion implique la mise en place d'un système de contrôle dans une entreprise qui permettra de surveiller les délais d'exécution des contrats, d'améliorer la qualité des projets et d'assurer le travail d'équipe.
Mais gardez à l'esprit que l'introduction des nouvelles règles les plus excitantes est massivement opposée par même les employés les plus fidèles. Recherchez des alliés et des personnes partageant les mêmes idées. Trois feuilles Si vous ne vous souciez que de la précision d'opérations simples et spécifiques, vous pouvez utiliser le système à trois feuilles. Il est utilisé depuis longtemps. J'ai attiré l'attention sur elle lorsque j'étais en vacances avec ma famille en Égypte dans l'un des hôtels allemands. Pour minimiser les perturbations lors du travail du personnel, les managers ont placé une sorte de « trèfle » dans leurs lieux de travail. La première feuille contenait une description de l'action sur allemand(la langue du leader), dans la seconde - dans la langue de l'interprète (dans ce cas - l'arabe) et sur la troisième feuille - des images illustrant l'action. Simple et direct. Dans ce cas, l'action ne comportait pas plus de quatre étapes, le texte était volumineux et les images étaient schématiques.

Commence par une définition du terme "Discipline du travail".

Aucun processus de travail ne peut être efficace si les employés et les employeurs ne respectent pas leurs obligations. Quel que soit le but du travail, sa réalisation n'est possible que si la discipline du travail est observée (ci-après dénommée TD). De plus, l'entretien du TD est nécessaire:

sensibiliser à la nécessité de la bonne exécution de leurs fonctions ;
pour l'utilisation la plus efficace du temps de travail;
pour assurer un niveau approprié de protection du travail.

Prise en compte de la TD dans plusieurs aspects:

le principe du droit du travail ;
Institut de droit du travail;
composante des relations de travail.

Si nous parlons de principes, alors la TD est l'obligation des employés et des employeurs de respecter les termes du contrat de travail.

Agissant en tant qu'institution de droit, la TD combine les normes de la routine de l'organisation et l'évaluation du comportement des employés dans le processus.

Dans le cadre d'une relation de travail, il est le niveau de respect par les participants à la relation juridique de l'accord conclu... Dans ce cas, nous parlons du niveau AP qui peut être mesuré.

Existe plusieurs approchesà l'appréciation du DT. Selon l'un d'eux, le niveau de TD est évalué comme élevé, moyen ou faible.

Haut observé si tous les participants aux relations de travail, à de rares exceptions près, se conforment strictement aux exigences spécifiées dans la législation et la réglementation du travail.

Le niveau de discipline de l'équipe, où certains des employés commettent systématiquement des infractions, est évalué comme moyenne.

Si les violations des règles de la routine de l'organisation sont massives, alors le niveau est évalué comme court.

L'inconvénient de la classification est que seuls les écarts négatifs par rapport aux normes prescrites sont pris en compte. Il existe une approche différente de la classification : prendre en compte à la fois les violations et les points positifs au travail. Avec cette méthode, la classification suivant:

TD élevé avoir des employés qui remplissent idéalement toutes les normes et prescriptions de l'horaire de travail, aidant la direction à travailler pour améliorer le niveau de TD de l'organisation.
Moyenne typique pour ceux qui ne commettent pas de violations, mais en même temps ne font rien au-delà de leurs responsabilités.
Travailleurs avec niveau faible- les personnes qui commettent des violations.

Il existe également une classification plus détaillée - sur une échelle à cinq points. Avec cette évaluation, le minimum est de 1, la moyenne est de 3 et le maximum est de 5. Cette approche vous permet de mesurer le niveau le plus objectivement.

Exemple de calcul

Simulons la situation à titre d'exemple. Il y a une entreprise où ils travaillent 20 employés... Le défi pour l'administration est de mesurer le niveau de TD. L'administration considère qu'il est important les aspects suivants du comportement des employés:

activité concernant les violations de la routine ;
utilisation efficace du temps de travail.

Faisons un tableau.

	Violations	Utilisation du temps de travail (RW)
1. Comportement gravement déviant	Deux ou plus (pour la période de déclaration)	L'absence du lieu de travail pendant trois heures ou plus est autorisée, l'absentéisme
2. Déviant	Un	Une absence du lieu de travail de moins de trois heures est autorisée
3. Légal	Aucune infraction	Pas de perte de VR
4. Actif	Aucune violation, est actif	Dépassement du plan de 10-20% (grâce aux économies de RV)
5. Très actif	Montre l'héroïsme du travail	Surréalisation du plan - plus de 20% (grâce aux économies de RV)

Grâce au tableau, les qualités nécessaires des travailleurs peuvent être évaluées en notant des points. Après avoir collecté des données sur tous les employés de l'entreprise, nous remplissons le tableau et obtenons les paramètres initiaux pour le calcul des valeurs TD.

Calculons maintenant le niveau de discipline par rapport au nombre de violations - vous devez multiplier séquentiellement les valeurs de la colonne "violations" par les scores correspondants. Les résultats obtenus doivent être additionnés, puis divisés par 20 - le nombre d'employés dans l'organisation.

D = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Nous effectuerons des calculs similaires pour la perte de temps, seules les valeurs doivent être prises dans la colonne de droite.

D = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Les valeurs des niveaux de TD ont été obtenues pour chacune des qualités des salariés. Pour évaluer la discipline de l'organisation dans son ensemble, il reste à calculer leur moyenne arithmétique.

D = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Les calculs ont montré que le niveau de discipline du travail dans l'entreprise - légèrement en dessous de la moyenne.

Par exemple, les calculs sont donnés pour le total deux qualités des employés... En pratique, il est possible d'utiliser un nombre quelconque d'indicateurs. Par exemple, la direction peut évaluer le nombre de rebuts en production ou la capacité des employés à utiliser économiquement les matières premières et les matériaux. Dans ce cas, le tableau aura plus de colonnes et les calculs prendront un peu plus de temps, mais sinon, aucune modification n'est requise.

Les critères d'évaluation des employés peuvent également être élaborés indépendamment. Il n'y a pas de règles rigides, mais si vous le souhaitez, vous pouvez vous concentrer sur les normes de la législation: à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, par exemple, des exemples de manifestation d'héroïsme et d'activité au travail sont répertoriés.

Les principales obligations des employés, y compris les obligations de se conformer à la DT, sont indiquées à l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie; devoirs des employeurs - à l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le salarié est obligé:

respecter les horaires de travail ;
protéger la propriété de l'entreprise;
suivre les règles de protection du travail;
suivre les ordres de la direction avec précision et sans délai ;
ne pas enfreindre les règles générales de conduite, etc.

L'employeur est obligé:

fournir aux employés l'équipement nécessaire, la documentation;
assurer la sécurité du travail;
rémunérer les employés pour le travail en proportion de sa valeur ;
payer la main-d'œuvre intégralement et à temps, etc.

La gestion de l'entreprise pour augmenter le niveau de discipline peut introduire nouvelles règles dans le calendrier interne du travail, pour émettre des règlements ... La liste spécifique des mesures dépend des questions disciplinaires pertinentes pour l'organisation.

Par exemple, si les salariés sont régulièrement en retard, il est conseillé de mettre en place un système de badge électronique pour un contrôle plus rapproché. Avec un roulement de personnel élevé, il est nécessaire de prendre des mesures pour former une équipe stable. Cela nécessite une révision de la politique du personnel de l'entreprise (par exemple, des exigences plus strictes pour les candidats). Si les accidents du travail sont devenus plus fréquents, il est logique d'envisager des options pour durcir les sanctions en cas d'infraction à la sécurité au travail.

L'efficacité des mesures visant à renforcer la DT en général dépend de la capacité des gestionnaires à identifier le problème et à sélectionner les mesures appropriées.

Allouer manières suivantes augmenter la motivation des salariés à respecter la routine : persuasion, encouragement, coercition.

Méthode de persuasion Est un rendu de la morale et impact psychologique sur les employés.

Méthode d'encouragement Est la récompense des employés pour l'exercice consciencieux de leurs fonctions. Une liste approximative des incitations possibles est fixée à l'article 191 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Méthode de coercition Les mesures sont-elles appliquées aux personnes qui violent la DT. Des informations détaillées sur ces mesures figurent dans les articles 192 à 195 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Infractions majeures

Une violation du DT (ou infraction disciplinaire) est l'échec ou la mauvaise exécution des tâches par un employé.

Parmi les violations les plus courantes figurent - absentéisme- absence d'un salarié sur le lieu de travail sans motif valable.

Refus de suivre des cours de recyclage est considérée comme une infraction disciplinaire si une formation est nécessaire pour que l'employé corresponde à sa fonction.

Si les fonctions de l'employé comprennent le contrôle des valeurs matérielles, alors le refus de signer un accord sur la pleine responsabilité est une violation.

Il convient de souligner que le non-respect des exigences de l'employeur n'est considéré comme une faute disciplinaire que si les exigences ne sont pas en contradiction avec les normes de la loi et du contrat de travail.

Les actions des employés non liées à activité de travail, ne peut être considéré comme une violation de la TD.

Si la liste des incitations inscrites dans la législation est approximative, la liste des sanctions possibles inscrites à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie est exhaustive. En d'autres termes, les organisations ne peuvent pas développer de manière indépendante et appliquer dans la pratique des types de sanctions qui ne sont pas spécifiés dans la législation.

Licenciement - peine la plus sévère... A ce titre, il figure à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, les cas spécifiques où la direction a le droit de licencier un employé sont énumérés à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le licenciement est le seul type de sanction inscrit dans le cahier de travail du salarié. Autres types de sanctions - réprimande et réprimande.

Plus d'informations sont fournies ci-dessous.

Dans le cadre de l'élimination du chômage, d'un afflux massif de travailleurs non qualifiés des campagnes, privés de tempérament prolétarien, dans l'industrie et la construction, et le roulement élevé de la main-d'œuvre qui en résulte, le renforcement de la discipline du travail dans la production a acquis une importance particulière.

Avec le début de la mise en œuvre du cours vers l'industrialisation du pays, avec une forte augmentation de l'échelle et du volume de la construction industrielle, le nombre d'ouvriers industriels a augmenté de manière significative. Selon le Comité national de planification, au cours du premier plan quinquennal, le nombre de personnes nouvellement impliquées dans l'économie nationale (en tenant compte de la perte) a atteint 12,5 millions d'ouvriers et d'employés.

502 Osherovich B., Utevsky B. Vingt ans de l'Institut des sciences juridiques de toute l'Union. M.,

La composition du nouveau recrutement de la classe ouvrière était hétérogène. Il y avait aussi des paysans associés à la campagne, d'anciens artisans, des chômeurs qui travaillaient auparavant dans des usines et des usines, des adolescents sans domicile fixe, des femmes au foyer, des enfants d'ouvriers et d'employés, mais principalement pour la période 1926-1937. 59% des nouveaux ouvriers ont rejoint aux dépens de la population paysanne.

La nouvelle reconstitution de la classe ouvrière a largement influencé la détérioration de l'état de la discipline du travail dans l'industrie.

Ainsi, malgré l'énorme croissance de la taille de la classe ouvrière, le problème de sa conformité aux exigences de « l'industrialisation socialiste » restait très aigu. Dans la résolution du Conseil des commissaires du peuple du 11 janvier 1930 sur la mise à disposition de personnel qualifié pour les nouvelles entreprises, il était indiqué que les nouvelles usines devaient devenir un modèle d'organisation socialiste et de discipline du travail socialiste.

Le décret visait à créer un noyau solide de travailleurs conscients de leur classe avec une expérience de production à long terme grâce au transfert d'autres entreprises, ainsi que des jeunes travailleurs culturellement et techniquement avancés qui sont passés par l'école de FZU et les professions de masse. Le SNK a chargé le NKT, le Conseil suprême de l'économie nationale et le Conseil central des syndicats de tous les syndicats d'élaborer tout un système de mesures, y compris des contrats, la création de conditions de logement pour les travailleurs. Le décret obligeait à planifier strictement les indicateurs du travail, à créer des complexes éducatifs pour la formation du personnel dans les entreprises. Selon le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS du 14 février 1930, il a été envisagé d'étendre toutes les formes existantes de formation et de recyclage des travailleurs qualifiés.

Une attention particulière a été accordée aux écoles de la FZU et le besoin d'ouvriers qualifiés pour les projets de construction du plan quinquennal a été souligné. Le décret du Comité central du 20 octobre 1930 sur la mise à disposition planifiée de la production avec de la main-d'œuvre impliquait un ensemble de mesures pour lutter contre le roulement, notamment la liquidation des bourses du travail et l'enregistrement de la main-d'œuvre uniquement sur le lieu de résidence. La responsabilité administrative a été imposée pour le retard dans les entreprises de spécialistes à d'autres fins, pour l'utilisation abusive de travailleurs dans des professions rares, pour le braconnage des travailleurs et du personnel technique, pour la violation des normes de salaires et de main-d'œuvre excédentaire dans les conventions collectives.

Lors d'une réunion au Comité central du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union le 3 mars 1928, il a été noté que « ... la main-d'œuvre nouvellement injectée s'est avérée être complètement

déposé aux conditions de l'usine ". Il lui a semblé que le cadre existant dans l'usine était trop étroit, elle ne pouvait pas rester dans ces règles régulations internes, qui sont reconnus comme tout à fait normaux pour le reste de la masse des ouvriers d'usine. Grâce à cela, nous avons une baisse significative de la discipline du travail, et dans certains

endroits où il y a une absence presque complète de tels. "

En 1929 N.K. Krupskaya est apparue dans le journal Pravda avec un article "Pour aider les nouveaux travailleurs", où elle a avancé l'idée d'organiser des "cours d'introduction" pour les nouveaux travailleurs. Cours d'introduction à la production, selon N.K. Krupskaya, devaient devenir l'un des moyens de la première connaissance des travailleurs avec leur entreprise, favorisant la conscience de leur proximité avec la production et leur intérêt pour elle 306. Bientôt, les cours d'initiation pour débutants se sont généralisés.

Le décret du Comité exécutif central et du Conseil des commissaires du peuple du 13 janvier 1930 a accordé une attention particulière à la formation des spécialistes de la métallurgie, de la mécanique, de la chimie, des transports et Agriculture... Des branches de l'Académie industrielle avec leur spécialisation par industrie ont été organisées localement, un large réseau de cours de courte durée et la possibilité d'apprentissage à distance pour les étudiants ont été créés. En même temps, l'enjeu était mis sur la promotion : la création de cadres parmi les ouvriers les plus éminents qui se montraient aux réunions de production, au travail syndical, leur avancement systématique du plus bas au moyen et du moyen au plus haut postes de commandement avec entraînement simultané. Il a été souligné qu'il était nécessaire de nommer de manière plus décisive les jeunes spécialistes.

La même tâche a été répondue par les résolutions détaillées du Comité exécutif central et du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS en juillet-septembre 1930 sur la réorganisation des établissements d'enseignement supérieur, des écoles techniques et des facultés ouvrières, visant à former des cadres prolétariens avec un large perspective politique, correspondant exigences modernes la science et la technologie et les tâches de la reconstruction socialiste.

Parallèlement, il a été envisagé d'aligner le système éducatif sur le nouveau zonage du pays, de conjuguer formation théorique et pratique avec les exigences de la construction économique des régions nationales et de l'unité des programmes et des

une orientation méthodologique fondée sur une vision du monde marxiste-léniniste claire. La réforme impliquait le passage d'une spécialisation multidisciplinaire à une spécialisation monodisciplinaire des universités et des écoles techniques et leur transfert à la juridiction des commissariats populaires correspondants.

Ainsi, sur la base du seul Institut polytechnique de Leningrad, les instituts de planification et financiers et économiques de Leningrad, l'Institut des transports et économique de Moscou et les facultés d'ingénierie et d'économie des instituts de construction de machines, d'électrotechnique, de technologie et autres ont été créés. .

Les ministères et les organisations ont conclu des contrats pour la formation de spécialistes. Les budgets des départements comprenaient des fonds pour la formation de spécialistes. Le montant des bourses d'études dépendait directement de l'importance de l'université pour l'industrialisation du pays.

Dans chaque université, un décret spécial prévoyait une école ouvrière. Tous les cours préparatoires étaient inclus dans le système des facultés ouvrières. Ils étaient censés donner au moins 75 % des emplois pour l'admission, et au moins 90 % des emplois pour les travailleurs des départements industriels, au moins 70 % des emplois pour les ouvriers, les kolkhoziens et les paysans pauvres dans d'autres universités.

Le système de formation des ouvriers des professions de masse a été reconstruit. Par décret du Comité exécutif central et du Conseil des commissaires du peuple en date du 15 septembre 1933, la durée des études en FZU a été réduite de 2 ans à 6 mois afin de « la formation professionnelle nettement exprimée » et de réduire la formation générale. 80% du temps de formation est désormais consacré à la formation directement « à la machine ». Notant dans le décret les réalisations de l'État dans le domaine de la formation des travailleurs qualifiés, le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple ont néanmoins noté comme principales lacunes le fait qu'« » une partie importante de ceux qui sortent des écoles de Les FZU ne sont pas fixes en production, mais, contournant la production, vont dans les facultés ouvrières, dans les écoles techniques et les universités. » Il a été décidé de mettre fin à cette pratique et d'obliger chacun à travailler en production pendant au moins 3 ans dans sa spécialité après avoir quitté l'école. .

Une grande attention a été accordée à la qualification des femmes et à leur implication dans la production à travers la restructuration des conditions de vie : l'organisation de cantines et foyers publics, jardins d'enfants, crèches, blanchisseries, distributeurs fermés, libérant les femmes d'un travail domestique abrutissant et improductif. De sorte que bon exemple favoriser la croissance

qualifications, l'État, dans les premières années du plan quinquennal, a eu recours à une pratique assez large consistant à inviter des travailleurs étrangers dans les usines, en leur offrant un certain nombre d'avantages et d'avantages.

Dans le même temps, il convient de noter qu'il était impossible d'éliminer l'absentéisme et les autres pertes de temps de travail uniquement par des mesures de nature éducative, car elles dépendent dans une large mesure de l'organisation du travail et de la production. L'un des facteurs qui a sérieusement affaibli l'état de la discipline du travail au début du plan quinquennal était l'énorme rotation de la main-d'œuvre. En 1928, 92,4 % des ouvriers abandonnaient l'industrie (en pourcentage de la masse salariale moyenne), en 1929 - 115,2 % et en 1930 - 152,4 % des ouvriers.

Le roulement croissant de la main-d'œuvre a causé d'énormes dommages à l'économie nationale, en causant des difficultés d'organisation de la production et a considérablement affaibli l'état de la discipline du travail dans les entreprises industrielles. Ce dommage s'est exprimé de la manière la plus différentes formes: la productivité du travail a diminué, la qualité des produits s'est détériorée, la discipline du travail et technologique a baissé, la croissance du niveau culturel et technique des travailleurs a ralenti.

Élargi production industrielle usage rationnel exigé ressources en main-d'œuvre... Pendant ce temps, comme il a été admis lors d'une réunion du Conseil central des syndicats de l'ensemble des syndicats le 16 octobre 1928, personne ne s'est penché sur le problème de la rotation de la main-d'œuvre.

Peu de temps après l'élaboration du premier plan quinquennal de développement de l'économie nationale, le Comité central du PCUS (b) a exigé « de prendre des mesures urgentes pour réduire la rotation de la main-d'œuvre ».

Dans les entreprises et dans les industries, ils ont commencé à étudier les raisons de la rotation croissante de la main-d'œuvre. Malgré la diversité, les principales raisons du roulement de la main-d'œuvre étaient des insuffisances dans l'organisation du travail et les salaires, dans les conditions de vie des travailleurs, dans l'organisation de la formation et du perfectionnement des travailleurs et dans l'organisation du travail culturel et éducatif dans les entreprises individuelles. De plus, l'influence de ces raisons sur le roulement de la main-d'œuvre s'est manifestée dans leur relation.

Les raisons subjectives du turn-over étaient dues au désir de certains travailleurs de trouver un emploi « plus chaleureux » et mieux rémunéré. Ces travailleurs étaient appelés « flyers ». "Je vais chercher où le travail est plus facile, et l'argent sera plus", - c'est le commandement principal du "flyer". « Quel est votre plan pour moi, qu'est-ce que je me soucie de votre percée !? Donnez-moi dix par jour, ou je m'en vais. L'enfant de cinq ans a besoin de gens », ont expliqué certains d'entre eux 313.

Le roulement croissant de la main-d'œuvre a constamment alimenté le chômage temporaire et saisonnier pour ceux qui recherchent un travail adapté en fonction de leur profession et de leur état de santé ou dans un nouveau lieu de résidence. Tous espéraient la bourse du travail, son aide matérielle et professionnelle pour trouver un emploi.

La réforme tarifaire de 1927, menée sur la base de la péréquation, rapproche les salaires du travail simple et qualifié et privilégie le mode de rémunération au temps. Tout cela ralentissait la croissance de la productivité du travail, privait les travailleurs d'incitations matérielles à améliorer leurs qualifications, entraînait une baisse de la discipline et engendrait des sentiments de dépendance. Des interprétations égalitaires étaient la raison pour laquelle les nouveaux travailleurs récemment arrivés de la campagne cherchaient les salaires les plus élevés à une faible, par rapport aux travailleurs cadres, la productivité du travail. Assez souvent, les idées d'« égalité », d'« équité » des salaires sont devenues des arguments à l'aide desquels certains travailleurs ont tenté de justifier leur droit à l'indiscipline.

Analyse des documents des organes du parti et de l'État des années 1930. témoigne que dans les conditions de l'industrialisation en cours, le roulement non seulement des travailleurs, mais aussi du personnel d'ingénierie et technique est devenu un problème assez grave. Ainsi, le 10 août 1935, la résolution du Comité central du Parti communiste de toute l'Union (bolcheviks) "Sur le travail du Parti dans les entreprises de métallurgie ferreuse" a été adoptée, qui exprimait sa préoccupation quant à l'instabilité du personnel dans les entreprises de cette industrie stratégiquement importante. Les données suivantes ont été données : « 229 ingénieurs et techniciens ont quitté l'usine de Vorochilov en 1934 et au premier trimestre de 1935 ; de ceux qui sont arrivés dans les deux ans à l'usine. Kabakov, 77 spécialistes ont laissé 60 personnes ; de ceux qui sont arrivés à l'usine Makeevsky du nom Kirov 168 spécialistes ont laissé 91 personnes".

Dans l'ensemble, le manque de spécialistes répondant aux exigences de l'industrialisation s'est fait sentir avec une extrême acuité. Le roulement du personnel d'ingénierie et technique était élevé. Par décret du Comité exécutif central et du Conseil des commissaires du peuple du 15 décembre 1930, tous les transferts et transferts de spécialistes dans les entreprises étaient limités et ne pouvaient se faire que par accord entre départements et seulement avec les garanties et compensations nécessaires.

Dans les documents de la CNT de l'URSS, parmi les principales raisons du caractère avalancheux du turn-over du personnel, il était indiqué : mauvaise prise en compte du besoin et de la main-d'œuvre excédentaire, inattention à la promotion des travailleurs dans le service, manque de sélection professionnelle de ceux qui entrent dans les entreprises 315.

La direction n'attache pas moins d'importance à la formation de cadres qualifiés de la classe ouvrière. Le nombre d'ouvriers d'usine au début de 1928 n'était que de 2,7 millions de personnes, dont les qualifications laissaient beaucoup à désirer. De nombreux projets d'industrialisation nécessitaient d'abord des ouvriers du bâtiment, dont la principale source était la campagne.

L'État cherchait à maîtriser le reflux spontané des paysans des campagnes, à lui donner un caractère organisé et à l'orienter vers les besoins de l'industrialisation. Le 4 mars 1927, le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS ont adopté une résolution sur le recrutement organisationnel - recruter des travailleurs en masse et en groupe pour effectuer un travail de capital à forte intensité de main-d'œuvre sur la base d'accords spéciaux. En même temps, il était interdit d'attirer des travailleurs d'autres localités par des intermédiaires privés ou des personnes spéciales qui ne recevaient pas l'autorité de la CNT, ainsi que de convoquer des lettres de travail et des publications.

Cependant, l'exode massif des campagnes, qui a commencé avec la mise en place d'une collectivisation complète à l'automne 1929, a brisé la retraite organisée. La paysannerie pour la plupart était opposée à la collectivisation, s'y opposant activement sous la forme de soulèvements et d'émeutes, mais plus passivement, qui s'exprimait sous la forme de « fuite des campagnes » et d'autres processus incontrôlables qui ont commencé à se dérouler dans le pays. Il y avait beaucoup de paysans qui ont abandonné leurs fermes et se sont rendus sur les chantiers de construction et les villes, ne voulant pas rejoindre les fermes collectives. Le « grand exode » a commencé à partir du village. De nombreux chantiers de construction ressemblaient alors aux camps des nomades tsiganes.

Au cours des années des deux premiers plans quinquennaux, environ 12 millions de personnes ont quitté la campagne pour la ville. L'histoire n'a pas encore connu de migrations de cette ampleur. Le nombre de travailleurs employés sur les seuls chantiers de construction et les entreprises a augmenté de 8 millions de personnes. Le principal flux de migrants est tombé sur la première

années du premier plan quinquennal. L'ampleur des constructions neuves a permis d'absorber ce flux et leur a fourni une main-d'œuvre non qualifiée bon marché, et parfois presque gratuite, armée uniquement de brouettes et de pelles.

Sur cette base, le chômage dans le pays a pris fin. En raison de l'afflux de nouveaux cadres, la composition sociale de la classe ouvrière changeait rapidement. Les ateliers des usines étaient occupés pour la plupart par d'anciens villageois qui ne connaissaient pas la production industrielle et n'avaient pas de compétences professionnelles. Pour obtenir un meilleur emploi, ils parcouraient le pays sans cesse, générant un énorme chiffre d'affaires dans les usines. Les plus attrayantes pour les migrants étaient Moscou et Leningrad, où de nombreux villageois affluaient. Cela a conduit à la croissance incontrôlable de ces villes, à l'aggravation des problèmes de logement, de transport et autres, à des conflits entre citadins et ruraux.

La fluidité est devenue un véritable fléau des constructions neuves dans le premier plan quinquennal et a pris des proportions fantastiques en raison de l'insatisfaction des conditions de travail, du désordre, des bas salaires et d'autres facteurs qui n'ont pu être éliminés en peu de temps. Les tendances à l'égalisation des salaires n'ont pas non plus été surmontées. Il y avait, par exemple, une forte opposition au travail à la pièce, qui, en moyenne, dans toutes les branches de production est resté au niveau de 50 %.

I.V. Staline a appelé le nombre moyen de rotation de la main-d'œuvre par les entreprises 30-40% dans un délai d'un trimestre ou d'un semestre 316.

Selon les statistiques, le chiffre d'affaires le plus important se situe dans l'industrie charbonnière : en 1930, il y a 3 fois plus d'ouvriers qui entrent dans les mines et près de 3 fois plus qui quittent que la moyenne de l'année au cours du premier plan quinquennal. Des chiffres similaires ont été observés pour toutes les branches de l'industrie lourde.

La vie exigeait une transition vers un rationnement techniquement fondé du travail. Si le travail est organisé sur une base scientifique et que le lieu de travail a tout ce dont vous avez besoin, les méthodes et techniques de travail les plus rationnelles sont appliquées, des normes progressives sont établies, alors il n'y a pas de temps pour les promenades inutiles, les "pauses cigarettes" fréquentes, les conversations superflues. Par conséquent, l'organisation rationnelle du travail, inscrite dans des normes techniquement solides, est le facteur le plus important pour renforcer la discipline du travail.

Mais il n'y avait pas de personnel qualifié pour développer des millions de normes techniquement fondées et les introduire dans la production. Goût piquant

la question des cadres attira l'attention des organisations du parti et des syndicats. En peu de temps, un vaste réseau de complexes éducatifs, de cours, de séminaires, de cercles sur la théorie et la pratique des travaux de normalisation a été créé dans le pays. Les membres du Komsomol ont créé des équipes pour promouvoir la réglementation technique. Des spécialistes qui connaissaient les spécificités de ce travail ont été remis en production.

La consolidation du personnel permanent dans l'économie nationale du pays dépendait en grande partie du travail bien organisé et ciblé dans cette direction de l'administration des entreprises et des organismes publics.

La soi-disant « barrière publique » était souvent utilisée à de telles fins. Cette forme de travail était typique pour de nombreuses usines et usines 317.

Ce formulaire a été effectivement utilisé à l'usine d'ingénierie des transports de Kolomna. Ici, les barrières sociales pour lutter contre la fluidité de la main-d'œuvre ont été choisies parmi les meilleurs ouvriers de choc lors des réunions d'atelier des ouvriers. Chaque travailleur qui a demandé un licenciement a été convoqué par la « barrière » à une conversation, a découvert les véritables motifs de l'introduction de la demande et a exprimé son avis sur le bien-fondé des motifs qui ont poussé le travailleur à postuler.

Comme l'a montré la pratique, après de telles conversations, il est devenu clair que les motifs de licenciement n'étaient pas seulement la poursuite d'un « long rouble », mais également des problèmes d'organisation de la production, qui pourraient être facilement éliminés par des moyens internes.

Une mesure similaire, uniquement sous le nom de "barrière des travailleurs", a été utilisée dans les entreprises moscovites des usines "Dynamo", "Electrostal", de l'usine Dubrovinskaya et d'autres entreprises. Et à l'usine de Krasny Oktyabr (Stalingrad), un ouvrier ne pouvait quitter l'usine que si l'assemblée générale de l'atelier trouvait un motif de licenciement.

Bien sûr, d'un point de vue juridique, cette initiative était illégale et n'avait aucune justification légale, mais en tant que forme temporaire et d'urgence d'influence publique sur les "flyers", elle a joué un rôle dans la stabilisation de la situation avec le personnel.

Pour résoudre le problème de la réduction du roulement de la main-d'œuvre dans les années des premiers plans quinquennaux, une campagne de propagande massive a été menée.

caractère stsky sur l'affectation volontaire de travailleurs aux entreprises jusqu'à une certaine période. Les faits de l'autofixation des travailleurs dans la production ont étonné leurs contemporains.

Directeur de la société d'ingénierie britannique Gartel, qui a voyagé partout Union soviétique, vit dans ce mouvement patriotique une manifestation des meilleures caractéristiques de la classe ouvrière soviétique. Il a écrit que « l'enthousiasme ne naît jamais de l'esclavage. Si le gouvernement soviétique avait compté sur le travail forcé dans la mise en œuvre du plan quinquennal, il se serait désintégré le lendemain. »521

Dans le même temps, le processus de sécurisation des travailleurs dans les entreprises industrielles reflétait une image contradictoire de cette époque. D'une part, c'était l'un des indicateurs de la conscience politique et de l'enthousiasme accrus des travailleurs, et d'autre part, il y avait des cas fréquents où l'administration des entreprises industrielles utilisait cette forme d'activité de production des travailleurs comme un monopole dominant un, sans prendre de mesures organisationnelles pour retenir le personnel.-caractère technique et économique.

Les mesures législatives prises par le gouvernement ont joué un rôle majeur dans la réduction du roulement de la main-d'œuvre dans l'industrie.

Des mesures assez drastiques ont été prises pour renforcer la discipline industrielle. Le règlement intérieur des entreprises a été révisé. Les "déserteurs du front du travail" et les "flyers" ont été privés de la possibilité d'obtenir une mission pendant 6 mois. En septembre 1932, les cahiers de travail sont réintroduits, reflétant tous les mouvements de l'ouvrier dans la production, qui font l'objet d'une étude approfondie des services du personnel.

Le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS du 15 novembre 1932 prévoyait l'absentéisme: licenciement immédiat, privation des cartes de rationnement alimentaire, expulsion de l'espace de vie occupé et en 1933 - expulsion de la coopérative d'habitation. Tous les leviers d'influence économique, idéologique et politique étaient dirigés vers la lutte contre l'absentéisme. Si dans la métallurgie en 1928, 5,8 absentéisme par an et par travailleur diminuait, alors en 1933 il était de 0,58. Le décret du 4 décembre 1932 donne aux entreprises le droit de décider elles-mêmes qui doivent être sanctionnées, visant à « assainir les collectifs de production » et à « améliorer la situation ». Le 27 décembre 1932, une loi sur les passeports est votée. L'attestation prévoyait l'inscription sur le lieu de résidence, qui assurait l'avantage d'un citadin, lui donnait droit à une ration alimentaire, garantissait le droit au logement. Moscou, Leningrad et d'autres grands centres industriels sont devenus des villes à enregistrement limité, qui avaient une offre prédominante. En 1933, 27 millions de passeports ont été délivrés dans le pays. Des centaines de milliers de personnes ont été arrêtées pour avoir enfreint le régime des passeports.

Cependant, le roulement de la main-d'œuvre dans la production n'était pas terminé. Elle a diminué, mais n'a pas disparu, restant l'un des problèmes les plus douloureux pour de nombreuses entreprises, notamment celles qui connaissent des conditions de travail difficiles. Les natifs du village, malgré tous les obstacles et l'absence de passeports, se sont précipités vers les villes pour éviter le sort du kolkhoze, utilisant pour cette formation dans la FZU, la transition vers le travail dans le MTS, le service dans l'armée, l'organisation du recrutement . Pour de nombreuses entreprises, le défi d'attirer de nouveaux travailleurs était la capacité de fournir des logements aux travailleurs. Mais le logement n'a pas non plus résolu le problème du turn-over.

Pour beaucoup, le travail dans la production n'a servi que d'étape intermédiaire pour un avancement ultérieur. Le travail dans les usines et les usines, dur, monotone, épuisant, n'attirait pas les jeunes générations qui cherchaient à choisir une carrière différente pour elles-mêmes. Beaucoup rêvaient d'appliquer leur activité dans des domaines non productifs : dans les activités festives et sociales, dans l'armée, dans le sport, etc. La plupart des questions liées à l'organisation du travail devaient être négociées dans des conventions collectives.

Une place importante dans ce système de mesures était réservée à l'amélioration de la rémunération matérielle du travail consciencieux et qualifié.

En 1931, une nouvelle réforme tarifaire a commencé dans l'industrie, dont la tâche principale était d'augmenter le niveau des salaires dans les principales industries, dans les grandes entreprises et pour les principales professions de chaque entreprise. La pratique du salaire à la pièce s'est étendue. Un rôle positif a été joué par les actes législatifs sur les incitations matérielles à une expérience professionnelle continue, sur l'amélioration des conditions de travail et de vie 522.

La forme de travail la plus répandue - le patronage des ouvriers cadres sur les jeunes récemment entrés dans l'usine - visait à éduquer et à former les ouvriers nouvellement arrivés dans la production, à renforcer leur organisation et leur discipline. Est né le nouveau genre concours socialiste pour la meilleure formation dans la production et l'éducation des nouvelles recrues pour la classe ouvrière. Un tel concours est d'abord apparu comme un concours intra-usine, puis est devenu un concours inter-usine.

Les meilleurs travailleurs cadres, les mentors ont structuré leur travail avec les nouveaux arrivants de sorte que les meilleures compétences du travail paysan, telles que le travail acharné, le sens pratique, l'attention, la précision, se révèlent plus rapidement dans les conditions de production industrielle et deviennent la base de la formation d'un nouvelle attitude envers le travail chez les anciens paysans.

Comparaison des actes législatifs sur la discipline du travail et la pratique de leur application au cours de la première moitié des années 1930. révèle quelques tendances générales dans le développement de cette institution.

La compétence des divers organes chargés du renforcement de la discipline du travail a été clarifiée. Les droits de l'administration ont été élargis. Si, selon le texte original du Code du travail, le licenciement pour violation systématique de la discipline du travail ne pouvait être suivi que d'une décision du RKK, alors depuis 1930 il était autorisé par ordre unilatéral de l'employeur.

La participation du public au maintien de la discipline du travail est devenue plus active et plus polyvalente. La compétence des tribunaux de la camaraderie de la production s'est élargie.

Le système de mesures visant à renforcer la discipline du travail comprenait non seulement des sanctions, mais aussi des incitations, des prestations et des avantages. En particulier, il a été prévu la mise à disposition prioritaire d'espaces de vie pour les ouvriers et employés, longue durée travailler parfaitement dans une entreprise. Ils ont tout d'abord reçu des bons pour des maisons de repos, etc.

Des avantages spéciaux étaient prévus pour attirer des ingénieurs et des techniciens vers la production.

La lutte contre des violations aussi graves de la discipline du travail que l'absentéisme s'est intensifiée. Au cours de l'année économique 1928-1929, le nombre d'absentéisme (en jours) dans l'industrie du pays était de 6,07, et encore plus dans les industries individuelles. En particulier, dans l'industrie charbonnière, elle a atteint 21,5 jours par travailleur et par an et a entraîné d'énormes pertes matérielles. Au cours des deux premières années du seul plan quinquennal, le pays a reçu moins de 1,568 million de roubles de production en raison de l'absentéisme (aux prix de 1926-1927).

Quelles étaient les raisons de l'absentéisme ? À notre avis, l'une des raisons est le déclin du rôle du personnel d'ingénierie et technique en tant qu'organisateurs de la production. Par exemple, des représentants du Donbass, analysant les raisons de l'affaiblissement de la discipline du travail, sont arrivés à la conclusion que « l'influence du processus Shakhty, qui a eu pour effet à de nombreux endroits de saper la confiance et la crédibilité des masses ouvrières de la direction technique, sur d'une part, et, d'autre part, l'affaiblissement du travail et de l'encadrement du personnel administratif et technique. »

Dans ces conditions, il était extrêmement difficile d'exiger des ouvriers qu'ils observent la discipline de production la plus stricte, car les ingénieurs et le personnel technique étaient intimidés. V Nijni Novgorod"... il y a une telle attitude - si un ingénieur, alors un mineur, et ce concept s'applique indistinctement à toute l'ingénierie."

Les raisons de l'attitude hostile envers l'intelligentsia technique étaient ambiguës. Ici, on peut noter tout d'abord le contraste dans la situation matérielle des ouvriers et des ouvriers du génie et des techniciens, ainsi que l'arrogance et l'impolitesse de certains spécialistes, leur réticence à participer au travail social.

Cependant, dans une plus large mesure encore, la "spécialité" était causée par des raisons d'une autre nature. Tout d'abord, cela était dû à l'ignorance et au manque de culture des masses laborieuses. Les accusations de « ne rien faire » des spécialistes se sont multipliées précisément en raison d'un manque de compréhension des spécificités et du rôle des ingénieurs et des techniciens dans le processus de production.

La même source avait les tendances égalisatrices, intensifiées par la nostalgie de l'ère du « communisme de guerre », le désir d'égaliser les conditions de vie d'un ouvrier et d'un spécialiste qualifié, malgré les différences qualitatives entre travail simple et travail complexe. La prédication incessante du messianisme de la classe ouvrière a joué un rôle important dans la formation des fondements idéologiques de la « spécialité ». Dans une conscience peu développée, l'idée marxiste de la mission historique du prolétariat s'est simplifiée et vulgarisée, acquérant des contours clairs d'illusions matérialisées de supériorité absolue, de toute-puissance et d'infaillibilité des prolétaires. »

Ce n'est pas un hasard si la résolution du comité du district de Motovilikhinsky du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union (Perm) déclarait qu'« à l'époque de la dictature du prolétariat, les travailleurs

une classe... vaut incomparablement plus qu'un petit groupe de spécialistes soudoyés par le pouvoir soviétique, issus d'un milieu bourgeois »529.

C'est l'approche vulgaire de la classe qui a fait naître le désir des travailleurs de remplacer les professionnels dans des domaines aussi délicats que la gestion de la production et l'État.

Au début de 1931, le président du Conseil économique suprême G.K. Ordjonikidze et d'autres leaders de l'industrie ont réussi à convaincre I.V. Staline dans la nécessité de changer la politique par rapport aux spécialistes et déjà dans un certain nombre de discours d'I.V. Staline, ainsi que les décisions du VIe Congrès des Soviets (8-17 mars 1931), la "spécialité" a été condamnée. À l'été 1931, le parti et les autorités gouvernementales prennent des décisions d'une importance fondamentale visant à corriger et à éliminer partiellement le phénomène de « spécialité ». Après cela, la Cour suprême de la RSFSR, dans une lettre d'instruction aux autorités judiciaires locales, a averti qu'elle poursuivrait les procureurs et les juges qui seraient reconnus coupables de poursuites sans fondement contre des spécialistes 530.

Dans son discours du 23 juin 1931. Staline a condamné la persécution des spécialistes de la vieille école. On s'est rendu compte que la persécution à leur encontre dans un contexte de pénurie de personnel qualifié ne fait qu'aggraver les difficultés de production. Dans un premier temps, sous la supervision des organes de l'OGPU, ils ont commencé à retourner à leurs anciens postes, puis il a été annoncé qu'un certain nombre de personnes associées aux « parasites » étaient « pardonnées » en raison de leur volonté de travailler pour le bien de socialisme.

La raison suivante qui a causé l'absentéisme, à notre avis, était le niveau insuffisant de travail politique de masse dans les collectifs de travail, bien que ce travail ait été réalisé. Par exemple, une certaine efficacité dans la lutte contre l'absentéisme a été obtenue à l'aide de tirages d'usine et de tirages muraux, dans lesquels des listes et des portraits d'absents ont été imprimés.

Une forme de lutte contre l'absentéisme telle que les réunions d'absents s'est également généralisée dans les usines et les usines du pays. Lors de telles réunions, non seulement les faits d'indiscipline personnelle ont été révélés, mais aussi les réserves de production inutilisées et la faible organisation du travail et de la production dans certaines entreprises.

Par exemple, un ouvrier de l'atelier d'outillage de l'usine de Perm nommé d'après V.I. Molotova Korotkov, s'exprimant lors d'une réunion d'absents, a déclaré que "beaucoup de travailleurs superflus sont affectés aux équipes de nuit, ils ne donnent pas de travail

tout le monde, en conséquence de quoi les salaires sont réduits, certains travailleurs ne ressentent pas un besoin urgent de leur travail et font donc de l'absentéisme. » La pratique consistant à tenir des réunions était typique pour de nombreuses entreprises du pays.

Dans le même temps, dans la lutte contre l'absentéisme scolaire, certaines organisations syndicales et Komsomol, en l'absence de contrôle, ont commis des excès et des erreurs manifestes, reflétant les rechutes de l'ère du « communisme de guerre ».

En novembre 1931, le bureau du comité municipal de Magnitogorsk du Parti communiste des bolcheviks de toute l'Union, lors de l'examen de l'état de la discipline dans la construction de l'usine, a noté que dans un certain nombre de domaines, afin de lutter contre les absentéistes et les contrevenants discipline du travail, des « sociétés pénales » ont été créées. Les ouvriers qualifiés coupables inscrits dans de telles « entreprises » étaient envoyés à des travaux auxiliaires.

Un trait caractéristique de l'influence sociale et administrative sur l'élimination de l'absentéisme et le renforcement de la discipline du travail a eu lieu dans le cadre de divers types de campagnes, lorsque l'attention de la majorité était concentrée sur une certaine direction. En conséquence, le nombre d'absentéisme a diminué et, après un certain temps, a continué à augmenter. Cela suggère que la majeure partie des travailleurs n'a pas encore développé les compétences stables d'une production consciente et d'une discipline du travail. Si en 1930 il y avait 4,49 jours d'absentéisme par travailleur et par an, alors en 1932 il y avait déjà 5,96 jours d'absentéisme. »

À notre avis, les raisons de l'absentéisme ont également été influencées par les taux élevés de croissance industrielle extensive et l'afflux massif associé de renouvellement rural de la classe ouvrière. Les mesures prévues pour améliorer l'organisation et stimuler la main-d'œuvre n'ont souvent pas été mises en œuvre. L'augmentation de l'absentéisme a également été influencée par la faible efficacité des activités de nombreuses organisations publiques, visant non pas à éliminer les causes profondes de l'absentéisme, mais aux formes de leur manifestation. Le facteur psychologique dans l'élimination du chômage en URSS en 1930 a également joué un rôle. La menace du chômage ne pesait plus sur les ouvriers, et la production industrielle en expansion exigeait de plus en plus de nouveaux détachements de réapprovisionnement de la classe ouvrière.

La lutte contre l'absentéisme dans le cadre de la législation s'est intensifiée. L'amendement au Code du travail a donné à l'entreprise le droit de licencier un salarié en cas d'absentéisme 3 (auparavant 6). Le 6 mars 1929, le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS a accordé à l'administration des entreprises d'État le droit d'imposer indépendamment, sans l'approbation du RKK, aux contrevenants toutes les sanctions prévues par le barème des sanctions. Le 5 juillet 1929, le Conseil des commissaires du peuple renforce la responsabilité de l'administration en matière d'état de discipline et de régime de production.

En 1929, une loi intersyndicale règle pour l'essentiel la question de la responsabilité disciplinaire dans l'ordre de la subordination.

La responsabilité pour les dommages aux matériaux a été indiquée. Le 30 décembre 1929, un décret a été publié par le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS sur les fondements de la législation disciplinaire, ainsi qu'un décret du Comité exécutif central panrusse et du Conseil des commissaires du peuple. de la RSFSR sur les tribunaux des camarades, qui prévoyait un élargissement significatif de leur compétence. Si auparavant, ils considéraient principalement des cas d'insultes, maintenant - des cas de larcins (jusqu'à 15 roubles). Le 20 février 1931, une nouvelle résolution du Comité exécutif central panrusse et du Conseil des commissaires du peuple est apparue sur les tribunaux camarades et leur lutte contre les violations de la discipline du travail et les vestiges de l'ancien mode de vie (ivresse, méfait, hooliganisme, etc.). Des mesures d'influence étaient envisagées : avertissement, censure publique avec publication dans la presse d'usine, amende de 10 roubles au maximum, ouverture de la question du licenciement, expulsion du syndicat. Les tribunaux des camarades devaient être créés à partir des meilleurs travailleurs de choc.

En 1932-1934. Des chartes ont été émises sur la discipline des ouvriers et employés des transports ferroviaires, des travailleurs des communications, de la flotte aérienne civile, des centrales et réseaux communaux, etc. Des chartes spécialisées prévoyaient des sanctions plus sévères pour les infractions à la discipline du travail que les règlements intérieurs généraux. Enfin, les questions de maintien de la discipline du travail relevaient de la compétence des tribunaux de la camaraderie de la production.

Dans les conditions d'une forte augmentation de l'absentéisme, le 15 novembre 1932, une résolution a été adoptée par le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS "Sur le licenciement pour absentéisme sans motif valable". Il a dit ce qui suit « pour établir qu'en cas d'absence d'au moins un jour du travail sans motif valable, le salarié est passible d'un licenciement de l'entreprise ou de l'institution, le privant du droit d'utiliser les cartes alimentaires et industrielles délivrées à lui, ainsi que de le priver du droit d'utiliser l'appartement qui lui est fourni dans les maisons de l'entreprise ou de l'institution donnée ".

L'instruction du Commissariat du peuple au travail de l'URSS du 26 novembre 1932 a réglé la procédure d'application de cette loi. De plus, cette instruction recommandait l'utilisation et toute la ligne dispositions illégales. En particulier, si un ouvrier licencié pour absentéisme n'avait pas remis les cahiers de fournitures et un mandat pour un appartement, alors il aurait dû être « poursuivi ».

L'instruction a également clarifié que les employés licenciés avec la mention « perturbateurs malveillants de la production », le travail antérieur dans cette entreprise ne devrait pas être compté dans la durée de service, et ils n'ont pas été embauchés pour un autre emploi dans les 6 mois suivant la date du licenciement.

L'utilisation de mesures d'influence sévères contre les absentéistes a eu un impact, même si les mesures de punition étaient clairement inadaptées au degré de l'infraction. Déjà le 19 juin 1933, le Collegium du Commissariat du peuple au travail de la RSFSR déclarait que « l'absentéisme dans l'industrie de la RSFSR après la loi du 15 novembre a diminué de 13 à 16 fois (dans l'industrie du coton et du métal - 17 fois, et dans la confiserie - 18 fois).

La réduction de l'absentéisme ainsi obtenue a été de courte durée. Une solution radicale au problème pourrait être apportée par l'organisation scientifique du travail, qui est constamment améliorée en tenant compte de la technologie de production. L'imperfection de la législation du travail, l'organisation insatisfaisante du travail et de la production dans l'industrie, une attitude insuffisamment consciente du travail chez un certain nombre de travailleurs étaient les principales raisons de l'absentéisme dans l'industrie.

Ils ont participé activement à la lutte contre l'absentéisme organismes publics... Leurs formes et méthodes de travail reflétaient les traits caractéristiques de la psychologie sociale de l'époque, tout d'abord le désir de la classe ouvrière de se débarrasser plus rapidement des défauts de son environnement, de diverses manières, souvent sans tenir compte de l'individu, et d'atteindre leurs objectifs, ce qui, en fin de compte, a créé des conditions favorables pour renforcer les méthodes de commandement administratif de leadership.

Dans le travail multiforme visant à renforcer la discipline du travail dans l'industrie, une grande place a été accordée aux tribunaux des camarades qui ont surgi dans les premiers mois du pouvoir soviétique. Au début du premier plan quinquennal, les tribunaux des camarades avaient déjà accumulé une certaine expérience de travail, la pratique de leur formation et de leur fonctionnement s'était développée. Les membres des tribunaux de camaraderie étaient élus lors des assemblées générales des collectifs de travail, et l'élection d'ouvriers de choc leur assurait l'autorité du tribunal. Les affaires y étaient examinées lors de séances publiques en dehors des heures de travail.

Les meilleurs tribunaux de camaraderie au cours de la session ont examiné toutes les preuves, attirant la participation active des personnes présentes. Président de séance, les membres du tribunal se sont efforcés que tout employé puisse poser des questions et s'exprimer sur le fond de l'affaire. Dans le même temps, les membres du tribunal ont tenté de déterminer l'attitude de l'orateur face à l'infraction parfaite. Cela caractérisait le tribunal des camarades comme un organisme public exprimant l'opinion du collectif.

Le tribunal des camarades avait le droit d'appliquer les mesures d'influence suivantes à l'égard des personnes ayant commis une faute : a) un avertissement, b) une censure publique avec publication dans la presse, c) une amende d'au plus 10 roubles en faveur de organisations publiques (Osoaviakhim, MOPR, "Ami des enfants", etc. e), d) l'indemnisation des dommages matériels, si elle n'excède pas 50 roubles, e) soulevant la question du licenciement devant l'administration, f) se soumettant au organisation syndicale la question de l'exclusion du syndicat pour une certaine période.

Mais la pratique de l'application des peines, imposée par des tribunaux camarades, était beaucoup plus riche et plus variée. L'ouvrier de l'usine de construction de machines de Koursk « a maudit un ouvrier avec des propos indécents. Un tribunal de camarades en présence des ouvriers de l'usine a examiné cette affaire et a rendu l'ouvrier une censure publique, l'a invité à s'excuser auprès de cet ouvrier en présence des ouvriers et a lu une brochure dans le coin rouge sur la façon de ne pas jurer. » Par décision du tribunal des camarades de l'usine de confection n° 8 (Moscou), l'employée Ouchakova a reçu l'ordre de « fréquenter une école d'enseignement général sans faute ».

En novembre 1932, un décret a été publié par le Comité exécutif central et le Conseil des commissaires du peuple de l'URSS "Sur le licenciement pour absentéisme sans motif valable". Cette résolution était pleinement conforme aux méthodes de gestion administrative et de commandement et à la position de Staline selon laquelle « la répression dans le domaine de la construction socialiste est un élément nécessaire de l'offensive ».

Ce décret a considérablement minimisé le rôle du public dans le renforcement de la discipline du travail, dans la promotion d'une attitude consciencieuse à l'égard du travail. Après l'adoption de cette résolution, les cas d'absentéisme ont été retirés de la compétence des tribunaux des camarades.

Outre le décret du 15 novembre 1932, d'autres actes normatifs ont été adoptés qui renforcent la responsabilité administrative et disciplinaire des contrevenants à la discipline du travail, et réduisent ainsi les possibilités d'appliquer des mesures de pression sociale et le champ d'activité des tribunaux camarades.

Le 30 mai 1936, la Commission de contrôle soviétique du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS a adopté une résolution « Sur l'examen des plaintes des travailleurs ». Le paragraphe huit de cette résolution proposait de cesser de transférer aux organisations publiques les cas d'imposition de sanctions pour faute officielle de travailleurs délinquants. À cet égard, le nombre d'affaires transférées par l'administration des entreprises à l'examen des tribunaux de camarades a considérablement diminué et elles ont pratiquement cessé d'exister.

Il y avait aussi une lutte contre les abandons de travail non autorisés. Les personnes qui ont rompu leurs relations de travail avec une entreprise ou une institution du secteur socialisé dans l'un des cas suivants ont été considérées comme ayant quitté le travail sans autorisation :

a) sans préavis à l'administration à ce sujet, sans attendre le remplacement par un autre salarié et avant la fin de la période convenue lors de l'embauche ;
b) ceux qui ont quitté le travail de leur plein gré plus d'une fois dans les 12 mois, même s'ils ont été embauchés pour une durée indéterminée ;
c) les jeunes spécialistes qui quittent leur emploi avant la fin de la durée de travail établie.

Toutes ces personnes, ainsi que certains autres contrevenants à la discipline du travail (y compris les absentéistes), ont été reconnus comme des perturbateurs malveillants de la production. Lorsqu'ils sollicitaient un emploi auprès des autorités du travail, ils étaient pris en compte sur un compte spécial et n'étaient pas envoyés travailler dans l'industrie et les transports pendant 6 mois. Pour la première fois, la responsabilité pénale a également été introduite pour violation malveillante du droit du travail

DISCIPLINES.

Lorsque l'on considère l'évolution du droit du travail soviétique dans les années qui ont immédiatement précédé le déclenchement de la Seconde Guerre mondiale et l'attaque allemande contre l'Union soviétique, il est nécessaire de tenir pleinement compte de la situation extrêmement tendue de l'époque. En très peu de temps, il fallait assurer le développement maximum de l'économie nationale, élever au maximum le potentiel économique et militaire du pays.

Tout cela a conduit à un certain nombre de mesures spéciales dans le domaine du renforcement de la discipline du travail, de la lutte contre l'absentéisme, de la consolidation et de la répartition les plus opportunes des cadres de travailleurs. La fonction du droit du travail, associée à la garantie de l'efficacité de la production sociale, a fait l'objet d'un développement particulier, ce qui, bien entendu, n'exclut pas la mise en œuvre de ses autres fonctions, en particulier la protection des droits du travail des citoyens.

Le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS, du Comité central du Parti communiste de toute l'Union (bolcheviks) et du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 28 décembre a joué un rôle important dans la mise en œuvre de ces mesures. , 1938 "Sur les mesures visant à rationaliser la discipline du travail, à améliorer la pratique de l'assurance sociale de l'État et à lutter contre les abus en la matière."

La résolution du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS, du Comité central du Parti communiste de toute l'Union (bolcheviks) et du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 28 décembre 1938 "Sur les mesures visant à rationaliser la discipline du travail, à améliorer la pratique de l'assurance sociale de l'État et lutter contre les abus en la matière » a également été menée sur un ton très dur et a prévu toute une série de mesures pour remettre de l'ordre dans la production.

« La loi exige le licenciement d'un travailleur ou d'un employé qui s'est absenté sans motif valable... Un travailleur ou un employé qui est en retard au travail sans motif valable, ou est parti déjeuner prématurément, ou est en retard pour le déjeuner, ou est parti une entreprise ou un établissement à l'avance, ou se prélassant pendant les heures de travail, est passible d'une sanction par l'administration : un blâme ou un blâme, ou un blâme avec avertissement de licenciement ; transfert à un autre emploi moins bien rémunéré jusqu'à trois mois ou déplacement à un poste inférieur. Un travailleur ou un employé qui a commis trois violations de ce type en un mois ou quatre violations en deux mois consécutifs sera licencié en tant qu'absent, en tant que contrevenant à la loi sur le travail et la discipline du travail. »

Une innovation importante de ce document fut l'introduction de la responsabilité personnelle des chefs d'entreprises, d'institutions, d'ateliers et de départements pour le maintien de la discipline du travail parmi leurs subordonnés "jusqu'à la révocation et le jugement".

L'année 1940 a été marquée par l'adoption par les plus hautes instances de l'État de toute une série d'actes juridiques normatifs qui ont considérablement resserré la discipline de la production et renforcé le contrôle des ressources en main-d'œuvre.

Les principales dispositions des actes normatifs susmentionnés et d'autres concernant la répartition du personnel et le renforcement de la discipline du travail étaient les suivantes : les personnes diplômées des écoles professionnelles, des écoles de chemin de fer, des écoles de formation en usine devaient travailler pendant quatre ans dans la direction des réserves de main-d'œuvre à entreprises industrielles, transports, etc.

Décret du Présidium Le Conseil Suprême Le 19 octobre 1940, l'URSS a donné aux commissaires du peuple de l'URSS le droit de transférer des spécialistes et des ouvriers qualifiés pour travailler dans une autre localité (dans le cadre de ce système).

Prévu une majoration de l'indemnité pour rembourser les frais de déménagement; le départ non autorisé du travail des travailleurs et des employés des entreprises et institutions publiques et coopératives, ainsi que le transfert non autorisé d'une entreprise à une autre, étaient interdits. Quitter le travail n'est devenu possible qu'avec l'autorisation du directeur, et il n'a été obligé de donner l'autorisation de partir que dans trois cas :

1) maladie ou invalidité de l'employé ;
2) l'inscription d'un salarié dans un établissement d'enseignement spécialisé supérieur ou secondaire ;
3) lorsqu'un salarié prend sa retraite avec une pension de vieillesse et souhaite quitter son emploi.

La durée de la journée de travail a été augmentée de 7 à 8 heures dans les entreprises avec une journée de travail de sept heures, de six à sept heures dans les entreprises avec une journée de travail de six heures (sauf pour les industries avec conditions nocives travail), de six à huit heures pour les employés des entreprises et des institutions, de six à huit heures - pour les personnes ayant atteint l'âge de 16-17 ans. Dans le même temps, la liste des industries, qui donne droit à une journée de travail plus courte, a été réduite, la durée de la semaine de travail a été augmentée et le nombre de jours de congé a été réduit.

Dans le domaine des salaires, la législation visait à resserrer les cadences de production en fonction des résultats obtenus par les premiers ouvriers de la production ; rationaliser le rationnement de la main-d'œuvre, en particulier l'introduction de normes techniquement solides au lieu de normes « expérimentales et statistiques » ; sur la généralisation du « travail à la pièce » et des primes sous diverses formes ; d'utiliser, là où cela est techniquement possible, une rémunération « forfaitaire ».

Il a été reconnu que seul le travail qui aboutit à la création de produits de qualité adéquate est payant, et pour les travailleurs horaires et les travailleurs à la pièce uniquement le temps pris par le travail productif.

Le 11e plénum du Conseil central intersyndical des syndicats (avril 1941) a obligé toutes les organisations syndicales à lutter résolument contre les compléments de salaire illégaux pour le travail non produit, qualifié de détournement de fonds. fonds publics.

Dans la seconde moitié des années 30. le système des indemnités en pourcentage et de la rémunération annuelle de l'ancienneté s'est généralisé, c'est-à-dire paiement supplémentaire pour une expérience de travail à long terme dans un certain métier ou dans l'industrie. Cet événement visait à attirer et retenir du personnel permanent au travail.

Pour caractériser la régulation légale des salaires dans les années d'avant-guerre, il y a aussi un moment tel qu'un degré élevé de centralisation de la planification des fonds salariaux, l'établissement de manière centralisée des taux tarifaires, des salaires, du système salarial en tant que ensemble, qui était aussi une manifestation d'une ligne commune liée à la situation d'avant-guerre.

Pendant toute la période d'étude, la législation soviétique du travail a mis l'accent sur les questions de discipline du travail. Afin de rationaliser l'enregistrement des travailleurs et des employés dans les entreprises et les institutions, des cahiers de travail ont été introduits en 1938. « Cela a contribué à la lutte contre le roulement du personnel, à la mise en place de promotions professionnelles et à la sélection de travailleurs possédant les qualifications appropriées.

En 1938, le plus haut degré de distinction a été institué - le héros du travail socialiste. Ce titre a été décerné aux personnes qui, par leurs activités innovantes, ont rendu des services exceptionnels à l'État, contribué à l'essor de l'économie, de la culture et de la science nationales.

Les mesures disciplinaires habituelles ont été appliquées, y compris le transfert à des emplois moins bien rémunérés jusqu'à trois mois ou la rétrogradation à un poste inférieur. Le Model Household Rules ne spécifiait pas le licenciement comme sanction 35. Mais le point "g" de l'art. 47 du Code du travail (1922), qui prévoyait le licenciement d'un salarié à l'initiative de l'administration pour violation systématique de la discipline du travail, n'a pas été annulé et a été pratiquement appliqué.

Le problème le plus aigu était l'absentéisme scolaire. L'éradication de l'absentéisme est devenue un enjeu central. Le concept même d'absentéisme a subi un changement. Au lieu de s'absenter du travail sans motif valable pendant « au moins une journée » (selon la législation du début des années 1930), l'absentéisme était reconnu comme un absentéisme sans motif valable pour la durée d'heures de travail supérieure à 20 minutes. ...

Le décret du 28 décembre 1938 prévoyait l'application de tout un système de sanctions aux absentéistes : licenciement, éviction d'une zone d'habitation, si assurée par une entreprise, interruption du stage, privation du droit aux indemnités pour incapacité de travail après six mois de travail dans un nouveau lieu.

Ces mesures n'étant pas assez efficaces, le décret du 26 juin 1940 instaure la responsabilité judiciaire en cas d'absentéisme sans motif valable : travail correctif jusqu'à six mois avec retenue sur salaire jusqu'à 25 %. En guise de sanction en cas de départ non autorisé du travail, l'emprisonnement a été institué pour une durée de deux à quatre mois.

Le résultat a été une réduction du roulement de la main-d'œuvre et une diminution du nombre d'infractions à la discipline du travail. Par exemple, selon le Commissariat du peuple à la construction de machines moyennes, le nombre d'absentéisme d'août à décembre 1940 a diminué de 2,5 fois. À Moscou, le nombre d'absentéisme en janvier 1941 par rapport à août 1940 a diminué de plus de 4,5 fois et dans la région de Moscou - de 3,5 fois.

Conformément au décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS, du Comité central du Parti communiste de toute l'Union (bolcheviks) et du Conseil central des syndicats de toute l'Union du 28 décembre 1938, les ouvriers et employés licenciés pour violation de discipline du travail ou pour avoir commis un crime, ainsi que ceux qui ont quitté le travail de leur plein gré, ont été privés du droit de bénéficier de prestations temporaires d'incapacité de travail avant l'expiration de six mois de travail dans un nouveau lieu. Les travailleuses n'ont droit aux prestations de maternité qu'après avoir travaillé dans l'entreprise pendant sept mois. La durée du congé de maternité a été réduite de près de moitié, passant de 112 jours à 63 jours. L'ancienneté pour percevoir une pension d'invalidité a été augmentée, bien que des suppléments aient été introduits à ces pensions pour une expérience professionnelle continue.

Bien entendu, toutes ces mesures, menées au cours des dernières années et des derniers mois d'avant-guerre, ne peuvent être considérées isolément de la situation qui était alors extrêmement dangereuse pour le pays. Leur explication doit également être recherchée dans la nécessité de prendre des mesures d'urgence visant à renforcer la discipline du travail et la capacité de défense globale de l'URSS.

Dans les années 1930. il y a eu un rétrécissement des limites réelles du Code du travail. Créé au début des années 1920. et bien adaptée aux conditions de la NEP, la législation du travail a en fait perdu son rôle régulateur. Un certain nombre de normes sont mortes tranquillement, étant formellement préservées dans le Code du travail (sur les conventions collectives), d'autres ont été annulées (sur les sessions de travail des tribunaux populaires, etc.) et d'autres encore ont été radicalement modifiées (par exemple, les taux de production).

Selon S.A. Ivanov, « le déclin de l'importance du Code du travail de 1922 s'est produit parce qu'il a cessé de correspondre aux conditions socio-économiques qui existaient lorsqu'il a été adopté. La NEP avec ses méthodes a été remplacée par un système administratif de gestion, caractérisé par la centralisation maximale du pouvoir politique et économique, des méthodes de commandement pour gérer les processus socio-économiques. Tout cela a affecté non seulement le Code, mais aussi réglementation légale travail en général ».

1941-1945 - une période particulière dans l'histoire de l'État et de la société soviétiques. L'énorme tension de toutes les forces du pays pendant la Grande Guerre patriotique a prédéterminé le développement des ressources en main-d'œuvre et de l'économie dans son ensemble. La nécessité de résister à l'agression armée de l'Allemagne nazie a conduit à une augmentation significative des forces armées de l'URSS - jusqu'à 11 millions de personnes au début de 1942.

La pénurie inhabituellement aggravée des ressources en main-d'œuvre nécessaires pour les attirer vers la production militaire a forcé le gouvernement soviétique en février 1942 à mobiliser la population urbaine puis la population rurale sur le front du travail. En conséquence, rien qu'en 1942, environ 3 millions de personnes ont été envoyées vers divers objets de l'économie nationale.

Auparavant, la législation du travail avait été sérieusement durcie. Par le décret du Présidium du Soviet suprême de l'URSS du 26 juin 1941, la journée de travail a été augmentée, par le décret du 26 décembre 1941, une interdiction de fait a été introduite sur le transfert de travailleurs d'entreprise à entreprise. Ainsi, pendant les années de guerre, les actes de mobilisation de la main-d'œuvre ont été largement utilisés comme méthode pour attirer les gens vers le travail 359.

La politique relative aux travailleurs ruraux a été considérablement durcie. En seulement 5 mois (juin-octobre) 1942, les tribunaux populaires de la RSFSR ont examiné des cas contre 151 000 kolkhoziens qui n'ont pas respecté la norme établie des journées de travail obligatoires, dont 117 000 ont été condamnés à des travaux de correction dans les fermes collectives pour jusqu'à à 6 mois de retenue à la source jusqu'à 25 % des journées de travail en faveur du cartel agricole. De plus, ils ont également été privés de leur complot personnel.

Les mesures répressives ont été considérablement renforcées pour le non-respect de l'obligation de service de restauration en nature par les cours des fermes collectives. Le décret du Conseil des commissaires du peuple de l'URSS du 24 novembre 1942 prescrivait la possibilité de percevoir les arriérés de l'économie et d'une cour privée par le représentant de district du Commissariat du peuple aux marchés publics de manière incontestable. Si le paysan retombe dans la catégorie du débiteur, il est menacé d'une responsabilité pénale sous la forme de travaux correctifs pouvant aller jusqu'à 1 an, ainsi que d'une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 2 ans avec confiscation des biens.

Cependant, une analyse des sources d'archives indique que la "lutte pour la discipline" dans les localités a commencé encore plus tôt - en 1946. Ainsi, cette année dans la région de Smolensk, des procès ont commencé contre des agriculteurs collectifs qui n'ont pas généré un minimum de journées de travail. Mais les mesures répressives contre les kolkhoziens n'ont pas fondamentalement changé la donne. En 1947 - la première moitié de 1948 pratiquement dans toutes les fermes de la région de Smolensk le nombre de "déviants" a continué à augmenter. Dans certaines régions, ce chiffre variait de 10 à 25 %. Cependant, après l'intensification des mesures répressives sur la base du décret du 2 juin 1948, le parti-État et les forces de l'ordre (rapports de renseignement du département de Smolensk du MTB) ont constaté une forte diminution du nombre de kolkhoziens qui n'a pas effectué au moins un minimum de journées de travail. Si début 1948 3,9% des kolkhoziens valides ne généraient pas un minimum de journées de travail, alors à la fin de l'année ils étaient moins de 2.

%. Rien qu'en juillet-septembre 1948, 214 personnes ont été condamnées dans la région de Smolensk, dont 71 ont été condamnées au pénal.

Au tournant des années 1940-50. l'État a tenté à plusieurs reprises d'augmenter le minimum obligatoire de jours de travail. Conformément au projet de résolution du Conseil des ministres de l'URSS de 1948, il a été envisagé d'introduire les normes suivantes : 150 jours de travail par an pour les adultes et 60 pour les adolescents.

Cependant, malgré le système perfectionné d'exonération produits commercialisables et l'utilisation forcée des ressources en main-d'œuvre, la production agricole n'a jamais été en mesure de fournir suffisamment de nourriture à la population urbaine en constante augmentation, que ce soit dans les années 1950 ou dans les décennies suivantes. Les organismes gouvernementaux ont exprimé leur inquiétude quant au fait que les coûts de main-d'œuvre des agriculteurs collectifs pour la production sociale dans de nombreuses régions du pays étaient inférieurs à ceux du travail dans une ferme privée.

Privée d'incitations matérielles, une armée de millions de travailleurs pourrait être mobilisée dans l'économie nationale et attachée à des emplois par des mesures exclusivement coercitives. Dans ce mécanisme de régulation du travail et de l'emploi, une place importante était réservée aux nombreux appareils d'État et de parti tant au centre que dans les localités.

Recherche Conférences ⇐ Précédent14151617181920212223Suivant ⇒ Les méthodes de renforcement de la discipline du travail ont été développées par la pratique et leur application est strictement réglementée par des moyens légaux. La réglementation légale est la définition des principales obligations de l'employé et de l'employeur dans le processus de travail, la mise en place de mesures d'incitation pour l'exécution consciencieuse des tâches de travail et des mesures d'influence sur les contrevenants à la discipline du travail. Les normes internationales réglementent au minimum les questions d'horaire de travail dans l'organisation et n'affectent pas la discipline du travail. L'un des rares instruments internationaux relatifs à la réglementation du travail est la Recommandation n° 129 (1967) de l'OIT sur les relations d'affaires.

Discipline du travail

L'attribution du titre de "Héros du Bélarus", des titres honorifiques de la République du Bélarus, des récompenses avec des ordres et des médailles est effectuée par le Président de la République du Bélarus. Des incitations sont conclues cahier de travail... Les employés qui remplissent avec succès leurs tâches professionnelles bénéficient en premier lieu d'avantages et d'avantages dans le domaine des services sociaux, culturels et de logement.
47.

La responsabilité disciplinaire des employés et ses types. Caractéristiques de la responsabilité disciplinaire spéciale.

Selon législation du travail assurer la discipline du travail, ainsi que d'autres méthodes, est réalisée en utilisant la méthode de contrainte. Le cas échéant, les contrevenants peuvent être sanctionnés.
La responsabilité disciplinaire est l'application de mesures disciplinaires (sanctions) par l'employeur. Elle vient pour avoir commis une faute disciplinaire.

Voies et méthodes de renforcement de la discipline du travail

Inconduite disciplinaire - un manquement illégal ou coupable à l'exécution ou une mauvaise exécution par un employé de ses fonctions. La composition d'une infraction disciplinaire comprend quatre éléments : le sujet, le côté subjectif, l'objet, le côté objectif.

Attention

Le sujet d'une infraction disciplinaire est un employé qui est dans une relation de travail avec un employeur. Le côté subjectif s'exprime dans psychologiquement employé à un délit parfait.

Formes de culpabilité : intention (directe ou indirecte) ou négligence. L'objet d'une infraction disciplinaire est celui qui est enfreint par le contrevenant.

Les objets comprennent les droits et obligations des parties à une relation de travail, les intérêts de l'employeur, de l'État, les biens de l'employeur, les réglementations internes du travail, etc.

Moyens d'améliorer la discipline du travail

Documents normatifs Le concept de discipline du travail est divulgué et réglementé dans Code du travail Fédération de Russie (huitième section « L'horaire du travail et la discipline du travail »). Lors de l'élaboration des documents internes d'une entreprise sur la discipline du travail, on peut également s'inspirer de la norme nationale GOST R 6.30-2003 «Systèmes de documentation unifiés.

Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences pour la paperasse ". Méthodes légales pour garantir la discipline du travail La législation prévoit deux méthodes pour garantir et renforcer la discipline du travail dans une entreprise : l'encouragement et la punition.

Méthodes efficaces pour assurer la discipline du travail

Pour déterminer l'état d'exécution de la discipline du travail dans l'entreprise, il existe une formule spéciale qui calcule le coefficient de discipline du travail en déterminant le nombre de contrevenants à partir du nombre total d'employés moyens de l'entreprise et en calculant le pourcentage de pertes temps de travail. En outre, les caractéristiques des contrevenants sont également prises en compte et la zone ou la partie du processus de production est déterminée où le plus grand nombre cas de violation.
Sur la base des résultats d'une telle analyse, le chef d'entreprise peut émettre une ordonnance sur le respect de la discipline du travail. Par exemple, s'il s'avère que la plupart des salariés sont régulièrement en retard pour le début de la journée de travail, le chef d'entreprise peut établir une procédure de contrôle de l'enregistrement des heures de travail et désigner des salariés chargés de cela.

34 discipline du travail : concept et méthodes pour la renforcer

Important

Le non-respect et le non-respect de ces indicateurs devraient naturellement affecter les conditions matérielles des contrevenants à la discipline. Le travail quotidien pour maintenir et renforcer la discipline du travail est une préoccupation constante de l'administration V.P. Pougatchev.

Gestion du personnel de l'organisation : Manuel". - M. : Aspect-Presse, 2005. L'ensemble de l'environnement de l'entreprise doit contribuer au respect de la discipline du travail et ainsi contribuer à la bonne solution des tâches qui lui sont confiées.

De nombreuses organisations négligent les exigences élémentaires de sécurité, ne se conforment pas aux normes technologiques de production, se sont résignées à une faible discipline du travail et des performances, elles perdent de vue le fait que le renforcement de la discipline et de l'ordre public est la base la plus importante pour assurer la sécurité publique, accélérer le développement socio-économique du pays et améliorer la vie des gens. ...

Discipline du travail dans l'entreprise et moyens de l'assurer

La présente recommandation invite les organisations de travailleurs et d'employeurs à établir dans les entreprises un système de communication (liens sociaux) entre la direction et le personnel, qui favoriserait une atmosphère de compréhension et de confiance mutuelles, bénéfique à la fois pour le fonctionnement efficace des entreprises et pour la rencontre les aspirations et les besoins des travailleurs. La Recommandation définit la quantité d'informations qui doivent être régulièrement portées à la connaissance du personnel afin de maintenir un climat de confiance dans la production, un climat psychologique favorable. La discipline du travail est régie par le chapitre 13 du Code du travail de la République du Bélarus, décret du Président de la République du Bélarus n° 29 du 26 juillet 1999.

Méthodes pour renforcer la discipline du travail

Ils comprennent des sections : Dispositions générales, Procédure d'embauche et de licenciement des employés, Obligations des employés, Obligations de l'employeur, Heures de travail et son utilisation, Incitations à la réussite au travail, Responsabilité pour violation de la discipline du travail. Les PTP locaux sont établis par l'employeur avec la participation des syndicats sur la base de modèles de PTP. Le PVTP s'applique à tous les employés. Pour certaines catégories d'employés, il existe des actes juridiques réglementaires spéciaux - des chartes ou des règlements sur la discipline, approuvés par des résolutions du Conseil des ministres de la République du Bélarus (par exemple, la Charte disciplinaire fonctionnaires autorités douanières de la République de Biélorussie, approuvée par Décret du Président de la République du Bélarus 07.05.2001 n° 243 ; Charte sur la discipline des travailleurs des transports par voies navigables intérieures de la République du Bélarus, approuvée. Résolution du Conseil des ministres de la République du Bélarus du 21 avril 1994 n° 267 (telle que modifiée par

Réglementation légale de la discipline du travail

Malgré le fait que sous l'URSS il y avait des mesures assez dures, quand il y avait une période, la responsabilité pénale était prévue pour un retard de 20 minutes. En analysant la situation de la république dans son ensemble en ce qui concerne la détérioration de la discipline du travail, je pense que la principale raison de cette situation doit être reconnue comme l'irresponsabilité, la négligence, l'ivresse, l'intérêt personnel, l'individualisme et la maximisation de la consommation de matériel des biens. Afin de renforcer la sécurité et la discipline publiques, le Conseil des ministres de la République du Bélarus, les organes républicains et locaux contrôlé par le gouvernement et d'autres organismes et organisations de l'État ont besoin de : 1.1. mener partout une enquête sur les équipements sociaux et culturels, quelle que soit la forme de propriété, et prendre les décisions nécessaires sur la mise en œuvre des travaux de réparation et sur l'exploitation des bâtiments en état d'urgence et de vétusté ; 1.2.

Moyens juridiques pour renforcer la discipline du travail

D'autres incitations peuvent également être envisagées, qui sont appliquées par l'administration conjointement ou en accord avec le comité syndical de l'entreprise, de l'institution, de l'organisation. Pour les salariés sans scrupules et indisciplinés, la législation prévoit la possibilité et la nécessité d'appliquer des mesures disciplinaires et sociales.

Un rôle pédagogique peut être joué par des conseils de départements primaires, des conseils de contremaîtres, des conseils d'employés d'entreprises, d'institutions, d'organisations. Dans les équipes de production travaillant sur une base unique, avec paiement pour le résultat final, une atmosphère d'intolérance envers les contrevenants à la discipline du travail est objectivement créée.

Dans les collectifs de ces brigades, l'exigence mutuelle des travailleurs les uns envers les autres, conjuguée à l'entraide et au soutien mutuel, se renforce.

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