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La théorie de Herzberg des deux facteurs motivationnels et hygiéniques. Facteurs d'hygiène et de motivation

Théorie à deux facteurs (motivationnelle-hygiénique) de F. Herzberg

La théorie de Herzberg est dérivée d'une étude impliquant 200 ingénieurs et comptables. On leur a tous posé deux questions : « Pouvez-vous décrire en détail à quel moment vous vous sentez exceptionnellement bien au travail ? » » et « Pouvez-vous décrire en détail quand vous vous sentez exceptionnellement mal au travail ?

Herzberg a trouvé deux ensembles distincts de besoins dans les réponses.

Le premier, il l'a appelé facteurs d'hygiène ou de soutien. Ce groupe comprenait les facteurs ou les conditions en l'absence desquels les employés ne recevaient pas de satisfaction au travail. Ces facteurs d'hygiène comprennent les politiques de l'entreprise et de l'administration, les relations avec les supérieurs, les conditions de travail, les salaires, les relations avec les collègues, la vie personnelle, le statut et la sécurité. Ces facteurs ne sont utiles que si l'employé reçoit des récompenses supplémentaires après avoir terminé le travail.

Herzberg a qualifié le deuxième groupe de facteurs de motivation ou de satisfaction. Ce sont de telles conditions de travail, en présence desquelles un haut niveau de motivation des employés et de satisfaction au travail est atteint. En l'absence de ces conditions, ni motivation effective ni satisfaction ne peuvent être obtenues. Les motivations comprennent la réalisation des objectifs, la reconnaissance, le travail en soi, la responsabilité, la promotion et les opportunités de croissance personnelle.

Ainsi, dans les travaux de Herzberg, des preuves sont données qu'il y a deux choses absolument divers types facteurs qui peuvent provoquer le comportement souhaité axé sur les objectifs :

1. Facteurs d'hygiène, en meilleur cas, ne peut engendrer qu'un niveau satisfaisant de motivation.

2. Les facteurs de motivation, d'autre part, peuvent être utilisés pour stimuler un niveau de motivation plus élevé si les besoins d'hygiène, à leur tour, sont suffisant satisfait.

La principale valeur de la théorie des deux facteurs est que les gestionnaires doivent faire très attention à ne pas mettre l'accent sur les facteurs d'hygiène comme les principaux lorsqu'ils répondent aux besoins lorsque les besoins du niveau inférieur sont déjà suffisamment satisfaits. À l'inverse, les responsables ne doivent pas perdre de temps et d'argent en proposant à leurs employés une variété de facteurs de motivation avant que les besoins en matière d'hygiène ne soient satisfaits.

La découverte la plus surprenante et la plus inattendue des recherches de Herzberg était peut-être le fait que l'argent était classé sans ambiguïté comme un facteur d'hygiène, et non comme un facteur de motivation. L'argent est important pour la plupart des employés, à la fois en raison de son pouvoir d'achat et du statut de son propriétaire. Cependant, les gestionnaires se rendent un mauvais service à eux-mêmes et à leurs organisations lorsqu'ils perçoivent l'argent comme le moyen idéal pour répondre à tous les besoins que les employés peuvent avoir.

Les managers qui tentent de développer un programme « d'enrichissement du travail » doivent garder à l'esprit six conditions nécessaires au succès de leurs activités :

1. Les gens devraient régulièrement être informés des résultats positifs et négatifs de leur travail.

2. Ils doivent programmer leur propre travail.

3. Ils doivent avoir la possibilité de grandir psychologiquement.

4. Ils doivent assumer une certaine responsabilité financière.

5. Ils doivent pouvoir parler ouvertement et avoir une bonne conversation avec les supérieurs à tous les niveaux de gouvernement.

6. Ils doivent être tenus responsables de la performance de la zone qu'ils supervisent.

Selon Herzberg, la motivation doit être perçue comme un processus probabiliste. Ce qui motive cette personne dans une situation particulière, peut ne pas avoir d'effet sur lui à un autre moment ou sur une autre personne dans une situation similaire. Par conséquent, la théorie de Herzberg ne prend pas en compte de nombreuses variables qui déterminent les situations liées à la motivation. activité de travail. Afin d'expliquer le mécanisme de la motivation, il est nécessaire de considérer de nombreux aspects du comportement des personnes dans le processus d'activité et des paramètres environnementaux. La mise en œuvre de cette approche a conduit à la création de théories des processus de motivation.

L'étape suivante dans la compréhension des mécanismes motivationnels de l'activité de travail a été franchie par Frederik Herzberg. Son travail a eu un impact énorme sur les pratiques de gestion.

Herzberg a pris un chemin différent de Maslow et Alderfer. Il ne s'intéressait pas au contenu des motivations individuelles (besoins). Il s'est intéressé au résultat, qui conduit à une différence dans la motivation des travailleurs - la productivité de l'efficacité de leur travail. Herzberg est parti du fait que la satisfaction au travail sous-tend une productivité élevée, il a donc essayé de comprendre ce qui détermine la satisfaction ou l'insatisfaction des travailleurs vis-à-vis de leur travail. "L'attitude des gens vis-à-vis de leur travail peut déterminer le succès ou l'échec de toute entreprise industrielle, que sa capacité soit utilisée à 50 ou 100 %. En fait, dans les moments difficiles, il peut s'avérer que la ligne séparant la survie ou dépendra du moral à l'intérieur du collectif", a écrit Herzberg.

Sous la direction de Herzberg différents pays du monde, y compris les socialistes, dans les années 60 et 70, un grand nombre d'études ont été menées, au cours desquelles les répondants devaient répondre à la question : "Décrivez une période ou un événement au cours duquel vous avez ressenti des sentiments particulièrement positifs ou particulièrement négatifs dans par rapport à votre travail. Cela pourrait être le travail que vous faites actuellement ou tout autre. Vous souvenez-vous de moments de hauts ou de bas dans votre attitude au travail ? Les réponses reçues ont été analysées et soumises à une analyse factorielle.

Les résultats ont montré que les facteurs responsables de la satisfaction professionnelle (motivation) sont différents des facteurs qui causent l'insatisfaction professionnelle (manque de motivation). Herzberg a fait valoir que puisque différents facteurs sont responsables de l'insatisfaction et de la satisfaction au travail, ces deux conditions ne sont pas les pôles de la même échelle. Le contraire de la satisfaction professionnelle ne sera pas l'insatisfaction au travail, mais le manque de satisfaction, et le contraire de l'insatisfaction ne sera pas la satisfaction au travail, mais l'absence d'insatisfaction. À première vue, tout semble très confus. N'est-ce pas la même chose - "insatisfaction" et "manque de satisfaction" ? Comment comprendre de telles expressions : « non pas la satisfaction, mais l'absence d'insatisfaction » ou « non l'insatisfaction, mais l'absence de satisfaction » ? Cependant, sur le fond, les idées de Herzberg sont très simples, la confusion ici est de nature purement linguistique : pour nous, insatisfaction et insatisfaction sont synonymes, Herzberg a trouvé que ce sont des états complètement différents. Herzberg croyait qu'il y avait deux ensembles distincts de besoins humains derrière les réponses des participants à l'enquête. Une série peut être attribuée à "la nature animale de l'homme - le désir inné d'éviter la douleur, plus toutes les aspirations acquises qui sont dues aux besoins biologiques de base. Ces facteurs d'évitement de l'insatisfaction, et pour eux Herzberg a emprunté le concept d'hygiène à la médecine. "L'hygiène, - selon Herzberg, - est destinée à la santé humaine. Ce n'est pas un remède, mais plutôt une prévention. Méthodes modernes le recyclage, la purification de l'eau et de l'air ne guérissent pas les maladies, mais sans eux il y aurait plus de maladies." De la même manière, les facteurs d'hygiène ne créent pas de satisfaction (et de motivation intrinsèque), ils ne font qu'éliminer l'insatisfaction. décris aspects externes situation de travail) et comprennent la politique de l'entreprise, les pratiques de gestion, le contrôle, les relations interpersonnelles, conditions de travail, salaire, statut et sécurité.

Tableau Facteurs d'hygiène selon Herzberg.

facteurs d'hygiène	L'inefficacité générale de l'entreprise, résultant de l'irrationalité des activités, du gaspillage d'énergie et de ressources, de la duplication des tâches ou de la lutte interne pour le pouvoir. Manque de conscience des responsabilités professionnelles. Conséquences néfastes des politiques de l'entreprise : nominations, évaluations injustes, etc.
Leadership formel (aspects techniques du leadership)	Leadership inepte, incapacité à organiser le travail normalement, incapacité à inspirer ses subordonnés, myopie du chef, faible niveau professionnel leader.
Les relations interpersonnelles	Mauvaises relations avec les supérieurs, les subordonnés et les collègues ; basse qualité vie publique au travail
Un salaire	Le montant total de la compensation monétaire, l'équité de la masse salariale
	Position par rapport aux autres, exprimée dans l'intitulé du poste, la taille et la décoration du bureau, la marque de la voiture, la place de parking, etc.
Fiabilité	Incertitude, anxiété, peur de perdre un poste ou un emploi
Vie privée	L'impact du travail sur la vie familiale d'une personne, y compris le stress, les heures supplémentaires ou la réinstallation
Les conditions de travail	Emplacement peu pratique de l'entreprise, manque de conditions pour un travail de haute qualité, quantité insuffisante ou trop de travail.

Selon Herzberg, tous ces éléments, en cas de leur état défavorable, peuvent amener une personne à se sentir insatisfaite ou insatisfaite du travail. Dans le même temps, le bon état de ces facteurs ne conduira pas à une forte motivation des employés, mais ne provoquera qu'un manque d'insatisfaction.

Un autre ensemble de besoins (qui, selon les recherches de Herzberg, étaient à l'origine des facteurs qui déterminent la satisfaction des gens à l'égard de leur travail) est associé à une caractéristique humaine unique - la capacité de réalisation de soi, de réussite et de croissance psychologique. Il est courant pour une personne de rechercher des moyens de se réaliser dans tous les domaines de sa vie, et le travail est l'un des domaines les plus importants. Les conditions dans lesquelles il exerce son travail ne peuvent lui procurer une grande satisfaction. Les opportunités de croissance n'apparaissent que lorsqu'il existe des facteurs de croissance dans l'environnement de travail. Les facteurs de croissance (qui sont internes au travail), ou facteurs de motivation, sont :

1. Réalisations. Le facteur de réussite se retrouve plus souvent que les autres dans les descriptions associées à l'expérience d'une grande satisfaction (41 %). Au centre des histoires incluses dans ce groupe se trouvent les faits de la réussite de la mission de travail, la solution de nouvelles tâches de travail, l'introduction de nouveaux systèmes. Le facteur de réussite peut servir de source de sentiments positifs indépendamment de la reconnaissance.

2. La reconnaissance est le deuxième facteur le plus fréquemment mentionné, apparaissant dans un tiers des histoires associées à une attitude positive envers le travail (33%). Les sources de reconnaissance peuvent être : la direction, les collègues, les clients ou les subordonnés. Un aspect important L'efficacité de la reconnaissance dans la création d'une attitude positive au travail est la présence d'une sorte de réalisation, c'est-à-dire que la reconnaissance associée à l'expérience d'une grande satisfaction se trouve rarement sans une réalisation concomitante.

4. Responsabilité. Celles-ci comprenaient des sujets tels que la capacité de travailler sans supervision constante de la part des supérieurs, la capacité d'assumer la responsabilité de ses actes, de devenir responsable du travail effectué par les autres et d'effectuer un travail plus responsable sans promotion formelle.

5. Avancement de carrière. La promotion en termes de satisfaction accrue est souvent associée pour les répondants à un sentiment de croissance professionnelle et personnelle, de reconnaissance, de réussite et de responsabilité.

Herzberg a montré que de tous les facteurs contribuant à la satisfaction au travail, 81% étaient des facteurs de motivation, et de tous les facteurs contribuant à l'insatisfaction au travail des employés, 69% étaient des facteurs d'hygiène.

Résumant les résultats de ses recherches, Herzberg a tiré un certain nombre de conclusions :

1. Mauvaise condition facteurs d'hygiène conduit à l'insatisfaction au travail.

2. Un bon état des facteurs de motivation ne peut que partiellement et incomplètement compenser l'état défavorable des facteurs d'hygiène.

3. Dans des conditions normales, un bon état des facteurs d'hygiène est perçu comme naturel et n'a pas d'effet motivant.

4. L'impact motivationnel positif maximum est atteint à l'aide d'un bon état de motivations avec un état satisfaisant des facteurs d'hygiène.

Contrairement à la théorie de Maslow, la théorie à deux facteurs de Herzberg n'implique pas organisation hiérarchique les motifs (besoins), c'est-à-dire la véritable motivation (interne), le désir d'un employé de travailler avec un dévouement total de force, selon Herzberg, ne dépend pas de la satisfaction des besoins hygiéniques. Herzberg écrit : « Il faut se rappeler que deux groupes de facteurs concourent à satisfaire les besoins du travailleur, mais ce sont les « facteurs de motivation » qui sont les principales sources de satisfaction au travail et provoquent les améliorations mêmes de la productivité et de la qualité du travail que l'industrie En satisfaisant les besoins d'hygiène des employés, nous ne pouvons qu'espérer éliminer la possibilité d'une déception au travail et d'une diminution de la qualité de la performance au travail.

La théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg a conduit aux conclusions suivantes pour la pratique de la gestion :

1. De nombreuses organisations, soucieuses d'utiliser au maximum les ressources humaines à leur disposition, dépensent beaucoup d'argent pour créer dans l'organisation bonnes conditions pour le travail, croyant qu'ainsi ils peuvent augmenter la satisfaction des employés avec leur travail dans l'organisation et augmenter leur motivation. Cependant, il convient de garder à l'esprit qu'une telle politique ne peut que réduire l'insatisfaction des travailleurs à l'égard de leur travail, en éliminant les sources pouvant causer cette insatisfaction.

2. Afin d'influencer efficacement la motivation des employés, d'augmenter leur volonté de travailler dur dans l'intérêt de l'organisation, il est nécessaire non seulement de se tourner vers des facteurs hygiéniques, mais également d'influencer les employés à travers des facteurs liés au groupe de motivateurs , création meilleures conditions pour la reconnaissance des réalisations, la croissance professionnelle et officielle, offrant un travail plus responsable, prometteur et significatif.

Herzberg a proposé un moyen de passer de "l'hygiène" à la motivation grâce à un processus qu'il a appelé "l'enrichissement du travail". Elle procède du fait que la seule manière qui peut motiver les employés est de rendre le travail plus significatif et intéressant pour les employés. Si le travail qu'ils font est ennuyeux et sans intérêt, alors il a besoin d'être enrichi.

Les approches de Maslow, Alderfer et Herzberg ont essentiellement une structure de base unique : les éléments principaux de chacune des théories sont basés sur les mêmes questions, mais regroupés différemment.

Il s'agit d'une théorie psychologique de la motivation créée à la fin des années 1950 par l'Américain Frederick Herzberg.

F. Herzberg a étudié de nombreux facteurs qui affectent la motivation des employés. En conséquence, il a divisé tous les facteurs en deux catégories.

La théorie de la motivation de Herzberg : en bref

1) Facteurs d'hygiène facteurs qui vous maintiennent au travail. Ce sont les facteurs qui vous encouragent à vous diriger vers cet emploi particulier et à ne pas en chercher un autre.

2) Facteurs de motivation - facteurs directement motivants pour obtenir des résultats

Les facteurs d'hygiène selon Herzberg sont :

salaire
conditions de travail (lieu de travail confortable, bureau près du métro, etc.)
relations interpersonnelles avec les collègues, le patron, les subordonnés
degré de contrôle direct sur le travail
politique administrative de l'entreprise
impact du travail sur la vie personnelle

Comme Herzberg l'a découvert, tous ces facteurs ne font que maintenir les employés au travail, mais ne sont pas motivants.

Les facteurs de motivation de Herzberg sont :

réalisation, succès
reconnaissance et approbation des résultats (par la direction ou d'autres employés)
tâches intéressantes
responsabilité (pour accomplir ces tâches intéressantes)
l'avancement de carrière
croissance professionnelle

L'essence de la théorie de la motivation de Frederick Herzberg :

En bref, les principales dispositions de la théorie de Herzberg peuvent être exprimées comme suit :

Du point de vue de Herzberg, les facteurs d'hygiène ne motivent pas les employés à améliorer les résultats, à réaliser des percées dans le travail.

facteurs d'hygiène influent sur la satisfaction des employés à l'égard de leur travail.

Si un employé n'est pas satisfait des facteurs d'hygiène, il ne veut pas se lever le matin et aller à ce travail.
S'il est satisfait, il s'en va calmement et travaille. Mais ce n'est pas une motivation pour lui de mieux travailler.

En d'autres termes, la présence de facteurs d'hygiène positifs influence le fait que les salariés ne cherchent pas un autre emploi, mais continuent à travailler dans la même entreprise.

La théorie de la motivation de Herzberg en pratique

Selon la théorie de Herzberg, les facteurs de motivation agissent exactement à l'opposé. L'absence de ces facteurs n'apporte pas d'insatisfaction, mais leur présence provoque un effet motivant et incite les employés à essayer d'obtenir les meilleurs résultats.

Il est important de noter que dans la motivation de Herzberg - le salaire n'est pas un facteur de motivation. Autrement dit, la présence d'un bon salaire fixe affecte la satisfaction des employés, mais ne le motive pas directement à obtenir de super résultats.

Vidéo sur la théorie de Herzberg :

Voir autre courte vidéo sur la théorie de la motivation de Herzberg

La théorie à deux facteurs de Herzberg :

Selon le modèle de Herzberg à deux facteurs, il y a :

facteurs d'hygiène Ce sont les facteurs qui font que les employés restent dans cet emploi particulier et n'en recherchent pas un autre. En d'autres termes, ce sont les facteurs qui font qu'un employé se lève le matin et se rend dans notre entreprise, sans penser à trouver un meilleur emploi.
facteurs de motivation - ce sont les facteurs qui motivent directement l'employé, c'est-à-dire ils les obligent à faire leur travail mieux, plus vite, ils les obligent à inventer, moderniser, optimiser quelque chose.

La découverte la plus paradoxale d'Herzberg est que l'argent (salaire, primes) est un facteur d'hygiène ! Autrement dit, selon le modèle de motivation de Herzberg, l'argent ne motive pas les gens.

Qu'est-ce qui motive alors ?

Le modèle à deux facteurs de Herzberg

Le salaire n'est donc pas un facteur de motivation. Les facteurs de motivation sont la reconnaissance, les tâches intéressantes, la croissance professionnelle, les opportunités d'apprentissage et la responsabilité.

D'autre part, les facteurs d'hygiène sont les salaires, un lieu de travail confortable et les relations au sein de l'équipe.

Les théories de Herzberg en pratique

En pratique, lors de la construction d'un système de motivation ou simplement lors de la définition de tâches pour un employé, connaître la théorie des deux facteurs de Herzberg peut être très utile. Par exemple, si vous souhaitez que votre directeur des ventes fasse preuve de plus d'initiative, envoyez-le suivre des cours ou confiez-lui plus de responsabilités. Une simple augmentation de salaire n'augmentera pas sa motivation.

F. Herzberg a poursuivi les travaux de Maslow et a créé un modèle pour maintenir le niveau de motivation - une théorie spécifique du contenu de la motivation pour l'activité de travail. Pour découvrir les raisons de la satisfaction ou de l'insatisfaction au travail, ainsi que l'augmentation et la diminution de la productivité du travail, il a développé en 1950 une théorie à deux facteurs de la motivation.

Selon cette théorie, sur le lieu de travail, bien qu'il existe certains facteurs qui causent la satisfaction au travail, il existe un ensemble distinct de facteurs qui causent l'insatisfaction au travail.

Les conclusions tirées par Herzberg au cours de l'étude lui ont permis de distinguer deux catégories de facteurs : les facteurs d'hygiène et les facteurs de motivation.

Aux facteurs d'hygiène rapporter:

1. politique et administration de l'entreprise ;

2. contrôle - le degré de contrôle direct sur le travail ;

3. relations avec les supérieurs immédiats ;

4. conditions de travail ;

5. salaire ;

6. relations avec les collègues ;

7. vie personnelle ;

8. statut ;

9. sécurité.

Ces facteurs ne déterminent pas automatiquement la motivation positive des employés. Selon la théorie de Herzberg, l'absence ou le degré insuffisant de présence de facteurs d'hygiène rend une personne insatisfaite du travail qu'elle effectue. S'ils sont suffisants, ils ne procurent pas à eux seuls de satisfaction au travail et ne peuvent motiver une personne à faire quoi que ce soit. Mais leur présence suscite pleinement la satisfaction et motive les employés à améliorer l'efficacité de leurs activités.

Cet ensemble de facteurs pour la plupart concerne les conditions de travail. Ce sont des conditions de travail externes qui ne sont pas liées au travail lui-même et à la manière dont il est effectué. Cela comprend l'éclairage, les niveaux de bruit, la température ambiante et la sécurité.

L'insatisfaction au travail est causée par le manque de ces conditions nécessaires, en particulier dans le cas de leur changement cardinal. Fournir ces conditions n'encourage pas en soi le personnel à travailler plus dur, sauf pour de courtes périodes de temps, après quoi l'employé commence déjà à les prendre pour acquises et s'attend à des améliorations supplémentaires. La raison pour laquelle la fourniture et l'amélioration des conditions de travail n'incitent pas les employés à travailler plus dur est que ces facteurs ne dépendent pas de la façon dont le personnel travaille.

Au deuxième groupe facteurs de motivation , rapporter facteurs internes inhérent au travail :

1. atteindre des objectifs personnels liés au travail;

2. reconnaissance de la direction ;

3. exécution d'un travail important, intéressant et de grande qualité;

4. responsabilité et participation à la prise de décision ;

5.promotion ;

6. croissance professionnelle.

Cet ensemble de facteurs suggère que chaque individu peut être motivé à travailler lorsqu'il voit l'objectif et considère qu'il est possible de l'atteindre.

L'absence ou l'insuffisance des facteurs de motivation ne conduit pas à l'insatisfaction au travail, mais leur présence apporte de la satisfaction et motive les employés à travailler de manière plus productive.

La principale différence entre les facteurs de motivation est que les employés ne peuvent leur fournir que leur façon de travailler. Cet ensemble de facteurs stimule l'employé, car il voit un lien direct entre ses efforts et le résultat qu'il juge digne de ces efforts.

L'essence principale de l'idée de Herzberg est que ces deux groupes de facteurs sont indépendants l'un de l'autre. Celles. la satisfaction au travail peut être obtenue en présence de mauvaises conditions de travail. On peut s'en contenter même si cela ne stimule pas l'application de conditions.

La théorie de Herzberg a beaucoup en commun avec la théorie de Maslow. Les facteurs d'hygiène correspondent aux besoins physiologiques et aux besoins de sécurité et de confiance en l'avenir. Les motivations de Herzberg sont comparables aux besoins Niveaux plus hauts La hiérarchie de Maslow, c'est-à-dire besoin de reconnaissance et d'expression. Cependant, il existe des différences entre ces théories. Maslow considérait les facteurs correspondant à l'hygiène comme ce qui cause une certaine ligne de comportement. Herzberg croyait qu'un employé ne commence à prêter attention aux facteurs d'hygiène que lorsqu'il considère leur mise en œuvre inadéquate ou injuste.

Pour utiliser efficacement la théorie de Herzberg dans une organisation, il est nécessaire de dresser une liste de facteurs d'hygiène et de motivation et de permettre aux employés de déterminer ce qui les stimulera.

Selon Herzberg, la motivation devrait être perçue, selon divers auteurs, comme un processus probabiliste. Ce qui motive une personne donnée dans une situation particulière. peut n'avoir aucun effet sur lui à un autre moment ou sur une autre personne dans une situation similaire.

Par conséquent, la théorie de Herzberg ne prend pas en compte de nombreuses variables qui déterminent les situations liées à la motivation au travail. Afin d'expliquer le mécanisme de la motivation, il est nécessaire de considérer de nombreux aspects du comportement des personnes dans le processus d'activité et des paramètres environnementaux. La mise en œuvre de cette approche a conduit plus tard à la création de théories de processus de motivation.

Dans différents environnements culturels (y compris Structures organisationnelles) le comportement des gens est déterminé par des valeurs, des motivations et des aspirations différentes. Les théories qui expliquent le comportement humain, y compris les théories de la motivation, sont également limitées. contexte culturel. La conformité du système d'intéressement du personnel avec la culture d'entreprise est condition importante son efficacité. Si ce principe est violé, alors la théorie de Herzberg ne peut pas être appliquée. Par conséquent, lors de la construction d'un système d'incitation, la psychologie de ses employés et la culture organisationnelle déjà formée doivent être davantage prises en compte.

La hiérarchie de Maslow est utile pour identifier les besoins ou les motivations, tandis que Herzberg nous permet de comprendre les objectifs et les incitations qui satisfont ces besoins, comme le montre la figure 3.

Ainsi, dans une situation motivationnelle, si vous connaissez le plus grand besoin de force de l'individu que vous souhaitez influencer (Maslow), vous devez être en mesure de déterminer quelles tâches vous pouvez fournir dans l'environnement existant pour stimuler cet individu. En même temps, si vous savez quels objectifs ces personnes souhaitent atteindre, vous pouvez prédire leurs besoins les plus importants. Cela est possible parce qu'il a été constaté que l'argent et les avantages ont tendance à satisfaire les besoins physiologiques et de sécurité.

Herzberg

Figure 3 - L'attitude de Maslow et Gretzberg face à la motivation

Les relations interpersonnelles et le contrôle sont des exemples de facteurs d'hygiène qui satisfont les besoins sociaux. La responsabilisation croissante, la participation à la prise de décision sont les facteurs qui satisfont le besoin de respect de soi et d'affirmation de soi. La figure 4 montre la relation qui existe entre les théories de Maslow et Herzberg.

Il semble que les besoins physiologiques, le besoin de sécurité, les besoins sociaux et en partie le besoin de reconnaissance soient autant de facteurs hygiéniques. Le besoin de reconnaissance est subdivisé car il existe plusieurs différences entre statut social comme une forme de reconnaissance et de reconnaissance. Le statut dépend généralement du poste occupé par une personne.

Une personne peut accéder à cette position grâce à des liens familiaux ou à la pression sociale, de sorte que cette position ne peut pas être le reflet d'une réussite individuelle ou d'une reconnaissance méritée.

Figure 4 - Relation entre la théorie de l'hygiène motivationnelle de Herzberg et la hiérarchie des besoins de Maslow

La reconnaissance est gagnée par la compétence et la réussite et exprimée par les autres membres du groupe. Par conséquent, le statut est classé avec les besoins physiologiques, sociaux et de sécurité considérés comme des facteurs d'hygiène, tandis que la reconnaissance est classée avec le besoin de reconnaissance comme facteur de motivation.

Avant les travaux d'Herzberg, de nombreux spécialistes du comportement s'intéressaient depuis plusieurs années à la motivation des travailleurs. Attention particulière a été donnée à ce qu'on appelait "l'extension du travail", ou "l'alternance du travail". C'était censé être la solution au problème. L'innovation était que le travailleur tirerait plus de satisfaction de son travail si l'éventail de ses tâches était élargi, c'est-à-dire si le nombre des opérations diverses auxquelles il était engagé augmentait.

Herzberg fait plusieurs commentaires sur cette tendance. Il soutient que le travail par à-coups est un résultat facultatif de la motivation. Ce que nous devons vraiment faire avec le travail, suggère Herzberg, c'est améliorer le travail. Ceci est compris comme une augmentation délibérée de la responsabilité, de la portée et du nombre de tâches complexes dans le travail.

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Théorie à deux facteurs de la motivation par F. Herzberg

Les idées d'A. Maslow ont été développées plus avant dans la théorie à deux facteurs

théories de la motivation

Développé en 1950 par Frederick Herzberg (1923-2000), un éminent psychologue social américain, chercheur des problèmes de comportement organisationnel, de relations de travail et de management, devenu le précurseur de la généralisation dans les années 1960-1970. méthodes managériales d '"enrichissement", d'expansion et de rotation des tâches de travail, visant à structurer l'activité de travail de manière à faire ressentir à l'exécutant la complexité et l'importance du travail qui lui est confié, l'indépendance dans le choix des décisions, le manque de monotonie et les opérations courantes, la responsabilité de cette tâche.

Proposé par Herzberg

théorie de la motivation

Appelée aussi théorie factorielle « d'actualisation de l'atmosphère », elle considère les facteurs qui influencent la satisfaction et l'insatisfaction au travail et se base sur une approche hiérarchique des besoins humains. Au cours de l'étude initiale, Herzberg et ses collègues ont interrogé un groupe de 200 ingénieurs et employés d'une grande entreprise de peinture, leur posant les questions suivantes : "Pouvez-vous donner des détails sur un moment où vous vous êtes senti extrêmement positif à propos de votre travail ?" et "Pouvez-vous décrire en détail quand vous avez eu des sentiments extrêmement négatifs pour elle?" Après avoir analysé les résultats de l'entretien, Herzberg a constaté que lorsque les gens parlaient d'insatisfaction à l'égard de leur travail, ils blâmaient l'environnement, et lorsqu'ils en étaient satisfaits, ils entendaient le prestige de la profession, la possibilité de réaliser leur potentiel créatif et les succès obtenus. De là, il a été conclu que la satisfaction au travail et l'insatisfaction au travail sont des choses complètement différentes. Voici comment Herzberg a décrit la relation entre eux :

"Les résultats de notre étude, ainsi que les résultats que j'ai reçus lors de discussions avec d'autres professionnels utilisant des méthodes complètement différentes, suggèrent que les facteurs qui ont causé la satisfaction au travail et fourni une motivation adéquate sont des facteurs différents et significativement différents de ceux qui causent l'insatisfaction au travail. Étant donné que lors de l'analyse des causes de la satisfaction ou de l'insatisfaction au travail, deux groupes de facteurs différents doivent être pris en compte, ces deux sentiments ne sont donc pas directement opposés l'un à l'autre. Le contraire de la satisfaction au travail est le manque de satisfaction au travail, pas l'insatisfaction. Le contraire du sentiment d'insatisfaction est, quant à lui, son absence, et non la satisfaction au travail » (4).

Herzberg a découvert deux types de facteurs : les facteurs d'actualisation (ou facteurs de motivation) - le travail et toutes les formes de reconnaissance reçues à travers lui, et les facteurs atmosphériques (ou facteurs d'hygiène), qui incluent les conditions de travail et l'environnement. Les facteurs d'actualisation sont directement liés au contenu du processus de travail : réussite, reconnaissance du mérite, promotion, intérêt pour le travail, responsabilité et possibilité de croissance. L'utilisation de ces facteurs permet d'obtenir un changement profond et durable dans le temps du comportement individuel d'une personne dans le processus de travail. En d'autres termes, s'ils sont présents dans le processus de travail, ils lui donnent de forts stimuli motivationnels, ce qui se traduit par de bonnes performances. Ainsi, la satisfaction au travail est une conséquence des facteurs d'actualisation.

Les facteurs externes, ou atmosphériques, sont plus nombreux. Ceux-ci comprennent la rémunération (salaire), la sécurité de l'emploi, les politiques et activités de l'entreprise, les conditions de travail, le statut, Supervision technique, relations interpersonnelles avec les supérieurs, collègues et subordonnés, sécurité du travail, facteurs vie privée. Les facteurs externes peuvent apaiser les tensions internes à l'organisation, mais leur influence est de courte durée et ne peut entraîner de changements profonds dans le comportement des employés.

Pour confirmer l'exactitude de sa théorie, Herzberg a utilisé les résultats de ses propres recherches empiriques, menées par lui dans diverses entreprises de nombreux pays du monde. L'exemple qu'il a cité concernant l'organisation du travail des secrétaires de la compagnie Bell Téléphone, chargées de répondre aux lettres des actionnaires, était largement connu. Ces réponses ont été écrites sous une forme prédéterminée et revérifiées par les autorités. Dans le même temps, il s'est avéré que le moral des secrétaires était déprimé, ils n'allaient souvent pas au travail et faisaient de nombreuses erreurs. L'évolution de certains facteurs externes (hausse des salaires, changement de statut hiérarchique, meilleure planification des conditions de travail) n'a pas permis de corriger la situation. En conséquence, il a été décidé de modifier l'organisation du travail des employés. Chacune d'elles a reçu son propre domaine de responsabilité, dans lequel elle connaissait bien et pouvait donner des conseils à ses collègues. Le contrôle de gestion a été affaibli. Des lettres ont commencé à être composées et signées par les secrétaires eux-mêmes, qui ont également reçu le droit de se répartir indépendamment la charge quotidienne entre eux. Dans les premières semaines après l'introduction des innovations, la productivité du travail a légèrement diminué, mais elle a ensuite fortement augmenté et la qualité des réponses a atteint un niveau jamais vu auparavant.

Entre deux théories de la motivation- Maslow et Herzberg - il existe une relation étroite. Ainsi, les besoins supérieurs de Maslow - prestigieux et spirituels - coïncident avec les six motivations de Herzberg, et les plus bas - physiologiques, existentiels et sociaux - correspondent aux dix facteurs d'hygiène identifiés par lui. Cependant, contrairement à l'opinion d'A. Maslow, Herzberg estime qu'une personne n'a pas un système (ou une hiérarchie) de besoins, mais deux - qualitativement différents et indépendants.

Selon Herzberg, en l'absence ou à un degré insuffisant de présence de facteurs hygiéniques, une personne développe un sentiment d'insatisfaction au travail. Cependant, s'ils sont suffisants, ils ne procurent pas à eux seuls de satisfaction au travail et ne peuvent motiver une personne à faire quoi que ce soit. En revanche, l'absence ou l'insuffisance de motivation ne conduit pas à l'insatisfaction au travail. Mais leur présence suscite pleinement la satisfaction et motive les employés à améliorer leurs performances.

Les deux systèmes sont des plans multidirectionnels du comportement humain. Si le manager se soucie de la stabilisation du personnel, il doit influencer les facteurs d'hygiène (augmentation de salaire ou obtention d'un appartement), car ils contribuent à la rétention du personnel. Cependant, ils ne peuvent pas conduire à une augmentation de la productivité du travail. D'autres facteurs - facteurs de motivation - influencent l'augmentation de la production, l'obtention des meilleurs résultats au travail.

Les conclusions scientifiques de Herzberg ont détruit bon nombre des préjugés établis qui guidaient les administrateurs et les hommes d'affaires dans leurs activités.

Fondamentaux du management - Meskon M., Albert M.. Fondamentaux du management

La valeur incontestable de sa contribution scientifique était associée au déni des idées de base auparavant dominantes de F. Taylor et G. Ford sur la nature humaine. Herzberg a rappelé avec insistance que non " bon salaire", et l'intérêt pour le travail et la participation au processus de travail sont les incitations les plus fortes pour le travailleur mise en œuvre efficace opérations de fabrication; que le travailleur n'est pas une machine et qu'il peut difficilement supporter ces organisations qui l'éloignent des résultats du travail.

Il s'est avéré que l'argent ne peut pas être considéré comme un facteur de motivation agissant en permanence, car les gens ne travaillent pour l'argent que jusqu'à une certaine limite, dont les limites sont la satisfaction d'une idée personnelle de ce que c'est. bonne vie". En d'autres termes, si une personne décide qu'elle peut mener une «bonne vie» en recevant 10 000 dollars par mois, il est peu probable qu'elle travaille mieux pour 11 500 dollars. Herzberg a qualifié l'argent et les primes d'"incitations négatives". En leur absence, les gens se sentent insatisfaits, mais en leur présence, ils ne se sentiront pas nécessairement heureux et n'augmenteront pas leur productivité. Augmenter les salaires ne fait qu'encourager les gens à rester là où ils travaillent.

Cependant, le travail de Herzberg ne concernait pas seulement le rôle de l'argent dans la motivation du comportement. Un autre résultat important de son activité est la modification du concept de division du travail et du pouvoir de commandement illimité de la direction. Par malentendu, de nombreux managers attribuent la spécialisation uniquement aux conditions de travail. Cependant, cela affecte également le contenu de l'œuvre. En divisant excessivement le travail en opérations fractionnées et en tâches privées, les managers privent une personne du sentiment d'exhaustivité, d'intégralité du travail. En conséquence, le niveau de responsabilité diminue, les capacités réelles de l'employé sont supprimées, un sentiment de non-sens apparaît et la satisfaction au travail diminue. Constatant qu'il n'est qu'un rouage dans une gigantesque machine bureaucratique, que les résultats de son travail ne sont pas reconnus, ou qu'il ne peut rien influencer, l'ouvrier perd le goût du travail. Une personne ne doit pas être adaptée au travail, mais le travail doit correspondre aux capacités individuelles d'une personne.

Insistant sur le retour de l'autonomie aux travailleurs, leur offrant des possibilités supplémentaires d'organiser leurs activités par le contrôle et la maintenance des équipements, Herzberg est devenu l'initiateur de la création d'organisations plus adaptatives et flexibles, ainsi que des entreprises dites de réseau.

Malgré certaines critiques (note de bas de page 5) du modèle à deux facteurs théories de la motivation, les recommandations de F. Herzberg ont été et sont utilisées par des centaines d'entreprises américaines (et pas seulement). Ses idées sont utilisées dans derniers systèmes augmenter la productivité et améliorer le comportement des personnes dans l'organisation, contribuant au développement d'un mouvement en faveur de la réorganisation du travail, de la transformation au sein des entreprises et des changements dans les relations de travail dans la plupart des pays industrialisés du monde.

La validité scientifique de la théorie de Herzberg est confirmée par les données de 12 études spéciales menées aux États-Unis, au Japon, en Finlande, en Hongrie, en Inde, en Afrique du Sud et en Zambie. En URSS, il a été utilisé dans la célèbre étude "L'homme et son travail", réalisée en 1964. V.A. Yadov et A.G. Zdravomyslov. Un examen indépendant de la théorie a été effectué par N.F. Naumova.

Remarques critiques sur la théorie de Herzberg (note de bas de page 5)

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Théorie de la motivation de Herzberg

Au milieu des années 50 du siècle dernier, un groupe de chercheurs dirigé par Frederick Herzberg a mené une enquête auprès de 200 ingénieurs d'une grande usine de peinture et de vernis. Les travailleurs devaient répondre selon deux critères - à quels moments le travail leur apportait une satisfaction particulière et à quels moments ils éprouvaient une forte aversion pour l'exercice de leurs fonctions. Les ingénieurs de l'usine devaient décrire leurs sentiments. Le résultat de toute l'étude était une conclusion très inattendue - le salaire ne motivait pas les gens, mais les empêchait seulement d'être licenciés.

Théorie de la motivation de Frederick Herzberg

La théorie de la motivation de Herzberg est basée sur la division des facteurs qui contribuent à la satisfaction au travail. Deux catégories ont été obtenues - les facteurs d'hygiène et de motivation.

Il est facile de deviner que la théorie de la motivation de Frederick Herzberg étudie les critères qui rendent les employés heureux, c'est-à-dire l'étendue des besoins humains.

facteurs d'hygiène

Le titre prête à confusion au premier abord. Après tout, pour nous, l'hygiène n'est pas du tout ce qu'elle signifie en médecine. Traduit du latin, le terme signifie "avertissement". Les facteurs hygiéniques dans la théorie du contenu de la motivation de Herzberg sont les raisons pour lesquelles un employé ne quitte pas son travail. C'est ce qui nous maintient au travail.

Les facteurs d'hygiène comprennent:

politique d'organisation et de leadership;
les conditions de travail;
statut social;
salaire;
relations avec les supérieurs et les collègues;
degré de contrôle sur le travail.

Autrement dit, dans la théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg, l'hygiène est les conditions dans lesquelles une personne travaille. En l'absence de ces facteurs, une personne quitte, mais s'ils sont présents, elle n'éprouve toujours pas de satisfaction.

Facteurs de motivation

Les facteurs de motivation sont aussi appelés « valorisants », car ils favorisent l'accomplissement de leurs devoirs.

Cela comprenait :

La chose la plus curieuse à propos de la théorie de la motivation à deux facteurs de Frederick Herzberg est que l'absence de facteurs de motivation ne garantit pas l'insatisfaction au travail. Cependant, leur présence entraîne nécessairement un sentiment de satisfaction.

Selon Herzberg, pour être satisfait, une personne doit avoir un travail dans lequel elle doit investir sa force personnelle, c'est-à-dire la responsabilité, la créativité, l'improvisation, etc.

Musique motivante

Chacun de nous a des styles de musique préférés et des compositions individuelles, dont l'écoute est un grand plaisir. Mais avez-vous de la musique motivante dans votre playlist ? Celle qui vous fera oublier l'excitation, la rancœur, vous mettra de bonne humeur et vous poussera à faire des efforts sur vous-même.

Motivations professionnelles

Tous les étudiants universitaires ne s'y retrouvent pas de leur plein gré : pour beaucoup, ce sont leurs parents qui ont fait le choix, guidés par le prestige de la profession et l'importance du futur salaire. Et de quelle motivation professionnelle peut-on parler ici, même s'il n'y a pas envie d'apprendre ?

La théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg

Leur absence provoque un sentiment d'insatisfaction chez les employés. La présence de facteurs dans ce groupe ne provoque pas nécessairement un état de satisfaction ; ils ne jouent pas un rôle motivant, mais sont associés à l'élimination de la "douleur", de la "souffrance". Dans la littérature, ils sont généralement appelés facteurs de santé (ou d'hygiène), comme pour souligner que ces facteurs créent des conditions normales. conditions saines travail (voir Fig. 1).

Selon la théorie de F. Herzberg, la présence de facteurs de santé ne motivera pas les salariés. Cela ne fera qu'empêcher l'émergence d'un sentiment d'insatisfaction face au travail.

Le modèle de motivation à deux facteurs de Herzberg

Facteurs de motivation Facteurs de santé

(facteurs de satisfaction) (frustrants)

Le travail comme valeur en soi

Sens des responsabilités

Vivez le succès au travail

Confession

Des opportunités pour l'amélioration

Les conditions de travail

relations sociales

Style de leadership

Récompense

Le climat dans l'entreprise

Positif Négatif Positif Négatif

manifestations manifestations manifestations manifestations

2.3. Dispositions fondamentales de la théorie

Ainsi, les principales dispositions de la théorie de Herzberg sont les suivantes :

les besoins sont divisés en facteurs hygiéniques et motivants.

Le premier groupe de facteurs (facteurs hygiéniques) est associé à environnement où se fait le travail. Le deuxième groupe (facteurs de motivation) est lié à la nature et à l'essence du travail. Chacun des groupes est, pour ainsi dire, dans sa propre échelle de mesures, où le premier groupe opère dans la plage de moins à zéro, et le second - de zéro à plus;

il existe une forte corrélation entre la satisfaction au travail et la productivité du travail;

le manque de facteurs d'hygiène conduit à l'insatisfaction au travail. Dans des conditions normales, la présence de facteurs d'hygiène est perçue comme quelque chose de naturel, qui ne conduit qu'à un état d'insatisfaction et n'a pas d'effet motivationnel ;

la présence ou l'absence de facteurs de motivation influence activement le comportement d'une personne, provoquant un état de satisfaction (ou de manque de satisfaction);

pour l'entière satisfaction du personnel dans son travail, il faut d'abord s'assurer de la présence de facteurs d'hygiène (un état d'insatisfaction), puis s'assurer de la présence de facteurs de motivation (un état de satisfaction). L'absence de facteurs d'hygiène ne peut être que partiellement et incomplètement compensée par la présence de facteurs de motivation ;

Afin de motiver efficacement ses subordonnés, le manager lui-même doit se plonger dans l'essence du travail.

Selon Herzberg, 69% des raisons qui déterminent la frustration du personnel dans leur travail appartiennent au groupe des facteurs d'hygiène, tandis que 81% des conditions qui affectent la satisfaction au travail sont directement liées à des facteurs de motivation.

3. Signification de la théorie de Herzberg

3.1. Orientation pratique de la théorie

Ce qui se passe dans l'organisation, en fonction du degré de satisfaction à l'égard des facteurs d'hygiène et de motivation, est présenté dans le tableau 1.

Tableau 1

Satisfaction des facteurs d'hygiène et de motivation dans l'organisation

Le tableau 1 utilise les concepts suivants (selon la théorie de V.I. Gerchikov concernant la structure motivationnelle de la personnalité):

1) Motivation au travail réalisable - visant à atteindre meilleurs résultats dans l'activité de travail;

2) motivation de travail évitante - visant à éviter les échecs (c'est-à-dire que l'absence de résultats négatifs de l'activité de travail est déjà bonne).

L'orientation pratique de la théorie de Herzberg est que la manipulation des facteurs de travail vous permet d'influencer la satisfaction du personnel à l'égard de son travail. Afin d'utiliser efficacement la théorie de F. Herzberg, il est nécessaire de dresser une liste de facteurs hygiéniques et, surtout, de motivation et de donner aux employés la possibilité de déterminer et d'indiquer ce qu'ils préfèrent.

L'activation des facteurs de motivation peut assurer la participation maximale possible du personnel aux affaires de l'entreprise : de la prise de décisions indépendantes et responsables sur son lieu de travail à la participation aux programmes innovants de l'entreprise.

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L'un des piliers de l'approche psycho-sociologique est Frederick Herzberg. En 1959, sous sa direction, des études ont été menées pour établir les différences dans les facteurs qui conduisent à la satisfaction ou à l'insatisfaction au travail. Se basant sur les réponses de 200 ingénieurs et comptables, Herzberg a conclu que la satisfaction des besoins n'augmente pas la motivation au travail. Il a formulé un modèle de motivation à deux facteurs.

Herzberg a établi que la satisfaction d'une personne à l'égard de ses actions et son insatisfaction à leur égard sont deux pôles, entre lesquels se trouvent l'état et l'humeur d'une personne. Selon la motivation d'une personne, son humeur change, s'approchant de l'un des pôles.

Selon Herzberg, la satisfaction au travail est influencée par deux groupes de facteurs :

Herzberg a appelé le premier groupe de facteurs facteurs contextuels. facteurs d'hygiène "- ceux-ci sont psychologiques, créant une ambiance de travail, et le second - des facteurs de motivation.

Les facteurs d'hygiène sont liés à l'environnement dans lequel le travail est effectué et les facteurs de motivation - à la nature et à l'essence même du travail. Selon Herzberg, en l'absence ou à un degré insuffisant de présence de facteurs hygiéniques, une personne développe une insatisfaction au travail. Cependant, s'ils sont suffisants, ils ne procurent pas à eux seuls de satisfaction au travail et ne peuvent motiver une personne à faire quoi que ce soit. Si des facteurs contextuels créent mauvaise situation, alors les employés éprouvent de l'insatisfaction, mais au mieux, ces facteurs ne conduisent pas à une grande satisfaction au travail, mais plutôt à une attitude neutre.

Riz. 4 Le mécanisme de réduction de l'insatisfaction des employés sous l'influence de facteurs d'hygiène .

Les facteurs de motivation qui causent la satisfaction au travail sont associés au contenu du travail et aux besoins de l'individu dans l'expression de soi. L'absence ou l'insuffisance de facteurs de motivation ne conduit pas à l'insatisfaction au travail. Mais leur présence suscite pleinement la satisfaction et motive les employés à améliorer leurs performances.

Riz. 5 Le mécanisme de formation de la satisfaction des employés sous l'influence de facteurs de motivation.

Les conditions sont très facteurs importants quand les motifs surgissent.

Théorie à deux facteurs de la motivation par F. Herzberg

Frederick Herzberg a appelé ces conditions " facteurs d'hygiène ”sont psychologiques, créant une ambiance de travail (3, p. 372). Herzberg inclus:

- les conditions de travail;

- revenus;

Herzberg a attribué aux facteurs d'hygiène:

1. méthode de contrôle ;

2. politique de l'entreprise ;

3. relation avec le supérieur immédiat ;

4. conditions de travail ;

5. salaire ;

6. relations avec les salariés ;

7. relations avec les subordonnés ;

8. statut ;

9. sécurité.

Herzberg a cité les éléments suivants comme facteurs de motivation :

1. réalisations ;

2. reconnaissance du succès;

3. travailler en tant que tel (intérêt pour le travail et la tâche) ;

4. responsabilité ;

5.promotion ;

6. croissance professionnelle.

L'application du concept de Herzberg implique un processus en deux étapes pour gérer la satisfaction et la motivation des employés. Les responsables doivent d'abord répondre aux besoins d'hygiène, s'assurer que les besoins fondamentaux des travailleurs sont satisfaits et que l'insatisfaction est supprimée. Lorsque ces conditions sont atteintes, les travailleurs n'auront plus d'insatisfaction au travail et ne seront pas motivés à se dérober au travail ou à mal travailler. Ensuite, les managers peuvent passer à la deuxième étape et se tourner vers la satisfaction de besoins beaucoup plus puissants - les facteurs de motivation. Si les facteurs de motivation sont ignorés, il sera difficile d'atteindre une satisfaction à long terme et une motivation élevée. Dans le cas où les besoins - motivateurs sont satisfaits, les employés se sentent satisfaits et motivés pour bien travailler.

Le concept de motivation est à bien des égards similaire à la théorie des besoins de Maslow. Les facteurs d'hygiène de Herzberg correspondent aux besoins physiologiques, de sécurité et futurs de Maslow, tandis que ses facteurs de motivation correspondent aux besoins de niveau supérieur de Maslow. Cependant, leurs points de vue divergent sur les facteurs d'hygiène. Maslow considérait les facteurs hygiéniques comme des forces influençant le comportement d'une personne cherchant à satisfaire ses besoins physiologiques. Herzberg pensait également que les facteurs d'hygiène n'avaient pas d'effet notable sur le comportement humain, en particulier lorsqu'ils étaient satisfaits. L'employé commence à y prêter attention s'ils s'écartent du niveau habituel pour l'employé. Herzberg conclut également que le salaire n'est pas un facteur de motivation. Afin d'atteindre la motivation, le leader doit assurer la présence de facteurs non seulement hygiéniques, mais aussi motivants.

La théorie de Herzberg ne tenait pas compte de l'influence de nombreuses variables sur la situation. Par la suite, les scientifiques sont arrivés à la conclusion que pour expliquer le mécanisme de la motivation, il est nécessaire de prendre en compte une variété d'aspects comportementaux. Cela a conduit à la création de théories de processus de motivation. Le concept principal de ces théories est que, parallèlement à la prise en compte des besoins, il est nécessaire de prendre en compte la manière dont une personne répartit ses efforts pour atteindre divers objectifs et le type de comportement qu'elle choisit.

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La théorie de l'hygiène motivationnelle de Herzberg

F. Herzberg a réalisé une série d'études suggérant qu'un travail qui apporte de la satisfaction contribue à la santé mentale d'une personne. Sa théorie s'appelait la théorie de l'hygiène motivationnelle. L'hygiène, au sens même du terme, est la science du maintien de la santé, mais dans ce cas - un esprit sain.

Facteurs contribuant à la satisfaction au travail des employés. Tous les facteurs environnementaux qui affectent les motivations du comportement au travail, Herzberg divisé en deux groupes - contribuant à et entravant la satisfaction au travail. Facteurs directement liés au processus de travail, il a attribué au premier groupe. Ils sont entrés en elle.

1. Succès du travail.

2. Reconnaissance du mérite.

3. En fait, le processus de travail.

4. Degré de responsabilité.

5. Fouilles de service.

6. Croissance professionnelle.

Selon la théorie de Herzberg, la présence de l'un ou de l'ensemble de ces six facteurs renforce les motivations positives pour le comportement au travail, car elle augmente le degré de satisfaction au travail d'une personne. Herzberg pensait que la satisfaction au travail était le plus efficacement obtenue en enrichissant son contenu. Cela signifie que l'employé doit avoir la possibilité de prendre solutions indépendantes, se spécialiser dans des activités qui le satisfont, avoir des perspectives de carrière, etc.

Théorie à deux facteurs f. Herzberg

En d'autres termes, ceux qui conçoivent les lieux de travail et supervisent les travailleurs doivent s'efforcer de s'assurer que les travailleurs sont suffisamment influencés par les six facteurs qui contribuent à la satisfaction au travail.

L'enrichissement du travail ne doit pas être confondu avec l'élargissement du champ des fonctions. Un travail enrichissant rend le travail intéressant car il donne plus de liberté d'action à l'employé, alors que l'élargissement de l'éventail des responsabilités ne fait qu'augmenter la quantité de travail. Ainsi, par exemple, si un professeur d'université, qui dirige habituellement quatre groupes d'étude, réduit la charge à trois groupes afin de libérer du temps pour des travaux de recherche, cela conduira à un enrichissement du travail.

Si, au contraire, pour élargir l'éventail de ses tâches et augmenter la charge de travail à cinq groupes, seule la quantité de travail augmentera.

Facteurs entravant la satisfaction des employés la main d'oeuvre. Ces facteurs ne s'opposent nullement à ceux qui contribuent à la satisfaction au travail. Herzberg, contrairement aux facteurs directement liés au processus de travail, comprenait parmi eux les facteurs liés à l'environnement de travail, c'est-à-dire avec le climat socio-psychologique dans l'organisation. Si l'un d'entre eux s'avère inadéquat, cela provoquera l'insatisfaction des employés et, très probablement, affaiblira les motifs positifs de son comportement au travail, augmentant ainsi l'insatisfaction au travail. Si ces facteurs sont adéquats, ils motiveront activement l'employé. Facteurs entravant la satisfaction au travail. Herzberg a attribué ce qui suit :

1. Garantie de conservation de l'œuvre.

2. Statut social.

3. Politique de travail de l'entreprise.

4. Conditions de travail.

5. L'attitude du supérieur immédiat.

6. Inclinations personnelles.

7. Relations interpersonnelles.

8. Salaire.

Selon la théorie de Herzberg, un niveau adéquat de chacun de ces huit facteurs ne renforce pas les motivations positives du comportement de travail de l'employé. Cependant, si l'employé n'est pas satisfait des manifestations d'un ou de plusieurs de ces facteurs, les motivations de son comportement au travail sont affaiblies. Un salaire élevé ne fera pas travailler un travailleur plus dur, mais un salaire insuffisant lui donnera envie de s'éloigner du travail ou de changer d'organisation. L'ouvrier explique simplement la diminution de l'intensité du travail : "Pourquoi devrais-je forcer pour le bien de ces exploiteurs ?"

En résumé, nous pouvons dire que l'affaiblissement de l'impact des facteurs de l'environnement de travail susceptibles de provoquer l'insatisfaction des employés n'augmente pas les motivations positives de leur comportement au travail, mais crée des conditions favorables à la formation de motivations positives en influençant les facteurs qui contribuent à la satisfaction au travail.

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