Un employeur peut-il refuser d'accorder un congé? Un employeur peut-il refuser des vacances ? Dans quelles circonstances le congé obligatoire est-il accordé?

Pour déterminer si un employeur peut refuser un congé, il est important de tenir compte de la présence (absence) de circonstances extraordinaires. Ce sont des conditions qui constituent une menace pour les temps d'arrêt de la production ou d'autres activités. L'une de ces circonstances est le congé de maladie de l'employé (article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie), à ​​la suite duquel l'équipe de travail ne peut pas faire face à la charge.

Il est important que la procédure de refus (ou plutôt de transfert) de congé à l'initiative de la direction soit correctement formalisée :

• Modification du calendrier des congés. Il est établi et approuvé annuellement par l'employeur, mais des ajustements sont possibles au cours de l'année civile.
• Emission d'un ordre par la direction. Il indique des informations sur le transfert des congés annuels payés pour un ou plusieurs salariés.
• Obtenir le consentement écrit du salarié. Il est compilé sous forme libre et soumis au service du personnel.

Parmi les autres motifs de report du congé annuel figurent l'exercice de fonctions publiques avec l'exemption stipulée de l'exercice d'une fonction de travail; autres cas inscrits dans la législation du travail ou les actes juridiques réglementaires d'une organisation, d'une entreprise particulière.

Catégories d'employés qui ne peuvent pas être refusées

Le transfert de vacances à l'année suivante n'est pas autorisé plus d'une fois de suite. Si l'année dernière, l'employé n'est pas parti en vacances pour des raisons légales (pour maintenir le cours normal des affaires entité légale ou IP), alors l'année prochaine le re-transfert n'est pas possible. Une exception n'est même pas la préparation par un tel employé d'un consentement écrit.

Le refus de l'employeur d'accorder un congé est impossible pour les catégories de travailleurs suivantes:

• Les femmes enceintes, les personnes ayant adopté des bébés de moins de 3 mois ;
• Employés exerçant une fonction de travail dans des conditions nocives (dangereuses);
• Les personnes n'ayant pas atteint l'âge de la majorité.

Il est important que les groupes de travailleurs répertoriés soient affectés le droit de recevoir des congés en dehors de l'horaire établi et approuvé. L'employeur n'a pas le droit de refuser d'examiner et de signer une demande de congé supplémentaire déposées par les catégories de salariés ci-dessus.

Refus de la direction de partir en vacances

Un refus d'accorder un congé à un employé peut être prononcé lorsqu'il présente une demande pour recevoir:

1. Week-ends "à vos frais" (un autre nom pour ce type de vacances est administratif, vous pouvez en savoir plus à ce sujet) ;
2. Congés payés fournis en dehors de l'horaire approuvé par la direction ;
3. Congé suivi de licenciement.

Faire appel d'une décision illégale

Si l'employeur refuse d'accorder un congé et que l'employé est convaincu qu'une telle décision est déraisonnable, il a le droit de faire appel des actions de la direction auprès de l'inspection du travail.

Procédure d'appel :

1. Préparation de 2 déclarations avec une demande de congé.
2. Envoi d'une lettre à l'employeur (par courrier recommandé pour que la notification reste), envoi de la deuxième demande à l'inspection du travail.
3. Faire une photocopie du calendrier des vacances approuvé et l'envoyer à l'inspecteur de l'inspection du travail.

Dans 70% des cas, l'affaire est résolue à l'amiable. Si l'employé estime que le contrôleur de performance droit du travail l'autorité n'a pas pris les mesures nécessaires pour protéger ses droits, il a la possibilité d'aller en justice pour résoudre le conflit.

Refus d'un employé de partir en vacances

Pour répondre si un employé peut refuser des vacances, vous devez vous assurer que les conditions suivantes ont été respectées par l'employeur :

• Accumulation opportune et correcte des fonds de vacances ;
• Réception par le salarié d'un avis de début de vacances 14 jours à l'avance.

Si ces points ne sont pas respectés, l'employé peut refuser de partir en vacances. Il s'applique avec une déclaration correspondante à la direction, sur la base de laquelle le moment de sa fourniture est reporté.

Art. 126 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que lors du transfert d'un congé annuel payé à l'année suivante, l'employeur verse une compensation monétaire. Il s'appuie sur la partie des vacances qui dépasse 28 jours calendaires(la durée minimale des vacances établie par la loi fédérale).

Si vous avez besoin de conseils supplémentaires, posez vos questions dans les commentaires de l'article.

La législation du travail de la Fédération de Russie interdit expressément(article 64 du code du travail, première partie).

Pour qu'un tel refus de la part de l'employeur soit licite et motivé, il faut se référer au manque de qualités commerciales du salarié nécessaires à l'exercice de certaines fonctions. Ces qualités comprennent la capacité d'effectuer des obligations de travail, ainsi que la présence de caractéristiques professionnelles et (ou) personnelles pertinentes.

Le professionnalisme du candidat comprend la présence d'une formation et d'une expérience de travail appropriées, la présence de la spécialisation ou des qualifications nécessaires.

Les qualités personnelles comprennent la capacité de communiquer et de suivre les ordres du supérieur immédiat, l'état de santé, la présence de certains succès dans activité de travail dans la profession indiquée dans le CV.

La législation du travail énumère tous les cas où l'employeur ne peut pas refuser d'embaucher.

Ces bénéficiaires ne comprennent que certaines catégories de travailleurs. Par exemple, les employées enceintes qui ont une confirmation médicale de leur statut. Ils surviennent dans tous les cas, quelles que soient l'attitude personnelle et les préférences du manager ou du recruteur (la personne qui sélectionne le personnel).

Chaque citoyen de la Fédération de Russie a le droit d'obtenir un emploi. La restriction de ce droit sera considérée comme une violation des lois fédérales et du travail.

L'employeur doit disposer d'un refus sérieux, légal et motivé, consigné par écrit et remis au demandeur. S'il n'y a pas de motif pour un tel refus, l'employé a pleinement le droit de faire appel des actions de l'employeur devant les tribunaux.

La discrimination pour quelque motif que ce soit est inacceptable !

Le motif du refus ne peut être la religion du demandeur, sa nationalité, statut social, et même l'âge (pour travailler, y compris, ils acceptent).

Le refus selon l'article 64 du code du travail est interdit (sous réserve de la disponibilité des compétences professionnelles !) :

• travailleuses enceintes;
• mères ou pères élevant seuls leurs enfants et étant les seuls soutiens de famille;
• spécialistes invités qui ont déjà quitté leur emploi.

Les autorités judiciaires peuvent qualifier de discriminatoires les refus suivants :

• si l'employé est infecté par le VIH ;
• si l'employé a la citoyenneté, mais qu'il n'a pas de permis de séjour à l'endroit de l'entité juridique (entreprise ou organisation dans laquelle il obtient un emploi) ;
• en présence d'un groupe de handicap assigné ;
• selon le sexe, la nationalité, les préférences politiques ou religieuses (toutes ces caractéristiques n'ont rien à voir avec les compétences professionnelles !) ;
• avec une référence disponible (invitation) à un lieu de travail;
• lors de l'élection à un poste ou de son remplacement dans l'ordre du concours.

En cas d'infraction dans ce domaine, l'employeur engage sa responsabilité disciplinaire, administrative et parfois même pénale !

Les personnes qui sont sur postes de direction, est retiré. Dans certains cas avec eux. Une seconde infraction entraînera une disqualification pouvant aller jusqu'à trois ans.

Des sanctions pécuniaires sont prononcées conformément au Code des infractions administratives (article numéro 5.27) :

• les responsables qui ont commis des infractions paient 5 000 roubles ;
• les organisations ou les entreprises sont condamnées à une amende pouvant aller jusqu'à 50 000 roubles.

La responsabilité pénale est engagée lorsqu'elle est donnée à une travailleuse enceinte ou à une femme élevant seule trois enfants ou plus. Les travaux publics sont confiés pour une durée maximale de 180 heures. Parfois, ils sont remplacés pour un montant de 200 000 roubles.

De toute évidence, la sélection des candidats pour un poste vacant doit être abordée avec un maximum d'attention et de responsabilité, en tenant compte de toutes les circonstances associées à chacun des employés.

Motifs légaux de refus

Le refus sera considéré comme légal dans les cas suivants :

• Si le demandeur est en et n'a pas l'autorisation des parents (parents adoptifs ou tuteurs) pour cet emploi (article 63 du code du travail).
• Si tout le nécessaire pour la signature du contrat n'a pas été fourni. Leur liste figure à l'article 65 du Code du travail. Il convient de noter que l'absence, et dans certains cas de documents militaires (), n'est pas considérée comme une violation de la loi.
• Si, sur un lieu de travail particulier, il y a conditions difficiles du travail, et la requérante (article 253 du Code du travail). Par exemple, une femme ne peut pas porter de poids. Une mère de nombreux enfants avec de jeunes enfants à travailler.
• Sur la même base, vous pouvez refuser un demandeur mineur. Les adolescents ne doivent pas soulever de poids, subir de stress sur le psychisme, travailler dans des emplois dangereux pour la santé (article 266 du Code du travail).
• Si le demandeur de service publique ne connaît pas le russe (FZ numéro 58).
• Si l'employé a une disqualification avec une entrée correspondante dans le livre de travail (selon le Code des infractions administratives, article numéro 3.11).
• Si le demandeur a une restriction judiciaire à l'exercice de certaines fonctions officielles (articles 47 et 44 du code pénal).
• Si un employé a certaines problèmes psychologiques. Par exemple, une tendance à l'alcoolisme, la toxicomanie, l'épilepsie (décret numéro 377).
• Si le poste implique l'accès à des secrets d'État et que le candidat est un étranger (décret numéro 775).

De plus, le refus peut être motivé par d'autres raisons qui ne sont pas identifiées séparément dans la législation du travail et la législation fédérale. Par exemple, un employé peut ne pas avoir la spécialisation ou la qualification requise. Il n'a aucune expérience (pas d'ancienneté ni d'expérience dans un poste particulier).

Les autres obstacles à l'emploi comprennent :

1. mauvaise santé et présence de certaines maladies détectées lors d'un examen médical;
2. manque de postes actuellement vacants ;
3. échec à l'entretien et (ou) aux tests.

Modes de refus et formulation

Si le motif est directement indiqué dans la législation du travail, l'employeur peut s'y référer en indiquant l'article concerné.

Il est un peu plus difficile de refuser pour des raisons qui ne figurent pas dans le Code du travail ou les règlements du Département du travail.

Dans ce cas, l'absence de certaines qualités personnelles (professionnelles) peut servir de motif de refus. De plus, l'employeur a le droit d'exiger du candidat certaines compétences ou capacités spécifiques. Par exemple, posséder plusieurs langues étrangères.

Une telle raison est assez motivée et ne nécessite pas d'explications supplémentaires (indication des conditions sur la base de la législation). Au lieu de se référer à la législation, l'employeur fournit une justification complète de ses actions. Par exemple, vous pouvez faire référence à non-passage ou .

Si le candidat lui-même a envoyé, l'employeur peut se référer au manque de postes vacants. La preuve dans ce cas est recrutement. Et si une personne prétendait remplacer temporairement un employé existant, vous pouvez vous référer à la sortie de cet employé sur le lieu de travail. Dans ce cas, la loi n'oblige pas à répondre à chaque CV envoyé par les candidats via un appel à un entretien.

Le refus après étude du CV soumis dans la plupart des cas est dû au manque de certaines qualités du candidat ou à la présence d'obstacles juridiques en lui. Dans ce cas, l'employeur se réfère à l'article pertinent du code du travail, actes locaux ou d'autres preuves documentaires.

Est-il toujours nécessaire d'informer un candidat d'un refus ?

La loi n'oblige pas les recruteurs ou l'employeur à répondre par écrit à chaque CV si le salarié l'a déposé de sa propre initiative.

CV et documents soumis dans le cadre de la discussion d'admission à un poste vacant (des documents ont été demandés, un test ou un entretien a été réalisé), exiger de l'employeur refus écrit. Elle peut également être demandée par le candidat lui-même (article 64 du Code du travail, cinquième partie) et également par écrit.

Le refus est écrit sur le papier à en-tête de l'organisme ou de l'entreprise, il doit indiquer :

• détails de l'organisation ou de l'entreprise;
• motifs de refus avec leur justification ou référence aux normes législatives.

Comment ne pas rater un bon spécialiste ?

Afin de ne pas se tromper dans le choix d'un candidat, un recruteur ou un salarié mandaté par l'employeur doit avant tout être attentif aux compétences professionnelles du candidat. Ensuite, une attention est portée à ses caractéristiques personnelles (la capacité de communiquer, de suivre les ordres du chef, etc.).

Il est important de mener une entrevue et, si nécessaire, p. Il convient de noter que pour la plupart des professions, l'état civil ou le nombre d'enfants du demandeur n'est pas important.

Est-il toujours illégal de refuser un emploi sans justification ? Comment motiver correctement la réticence à accepter un candidat à un poste de cadre et s'il est possible de contester la décision négative de l'employeur - c'est facile à comprendre si vous connaissez le droit du travail !

Dans l'histoire du droit du travail, il existe de nombreux précédents liés à la contestation de refus déraisonnables de candidats d'accepter un poste vacant, mais de telles situations continuent de se produire, et la plupart de qui ne parvient pas aux tribunaux. Pourquoi donc?

Lors de la recherche d'un emploi, de nombreux candidats sont psychologiquement prêts à prendre une décision négative et ne cherchent pas à approfondir les raisons pour lesquelles l'employeur les refuse. De plus, la plupart des citoyens ne sont tout simplement pas conscients de leurs droits, contrairement aux agents du personnel qui connaissent les articles de loi nécessaires et sont capables de convaincre les candidats potentiels de la justesse de leurs arguments. Mais ils font aussi des erreurs, cherchant des raisons.

Reposant sur cadre législatif, le concept de "refus déraisonnable" peut être défini comme suit: il s'agit d'un refus d'embaucher un emploi qui n'a pas les motifs énumérés et réglementés par le Code du travail de la Fédération de Russie - Art. 62, 63, 64.

Ces articles précisent les types de refus sans fondement :

• sur la base d'une discrimination (origine raciale, sexe, état civil, âge, grossesse, etc.) ;
• illégal (lorsque le demandeur est confronté à des exigences non prévues par la loi);
• démotivé (lorsque l'employeur ne prend pas la peine d'expliquer aux salariés déboutés la raison du refus). A la demande de la personne qui a été refusée, elle est tenue de fournir un document écrit indiquant ce motif.

Il contient un code et un certain nombre d'articles qui définissent les motifs négatifs possibles pour l'embauche d'un nouvel employé. En savoir plus sur eux…

Motifs légitimes de refus d'embauche

Parmi les motifs officiels de refus figurent les suivants :

• Le candidat n'atteint pas l'âge requis pour signer Contrat de travail(article 63 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• absence de documents requis pour l'enregistrement (article 65 du Code du travail de la Fédération de Russie); de plus, l'absence de livret de travail n'est pas une telle raison - si le salarié embauché l'a perdu (ou n'a pas encore commencé) et qu'il en a informé l'employeur - l'entreprise à ce sujet;
• décalage entre la santé physique et caractéristiques psychologiques candidat au poste proposé (articles 253, 265 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• avoir une entrée dans cahier de travail candidat sur l'interdiction d'occuper ce poste et de mener certaines activités (articles 44, 47 du Code pénal de la Fédération de Russie).

En outre, des documents juridiques distincts établissent des restrictions sur la possibilité d'accepter un poste vacant dans le domaine de :

• activité pédagogique;
• service publique;
• pratique médicale.

La loi vous permet de comprendre comment refuser correctement un candidat à un emploi - un responsable du personnel peut utiliser l'une des formulations suivantes :

• absence niveau requiséducation;
• il n'y a pas d'expérience pratique dans la direction de l'entreprise;
• l'état de santé du candidat est contraire aux exigences avancées par le salarié occupant ce poste (la conclusion de la commission médicale est requise) ;
• les qualités personnelles du candidat indiquent l'impossibilité de remplir ses fonctions professionnelles (cette formulation peut être utilisée par la suite) ;
• les connaissances et compétences possédées par le candidat ne correspondent pas à la direction de l'organisation ;
• manque de postes vacants dans l'organisation au moment de la candidature ;
• l'entretien a été mené par une personne non autorisée ;
• le candidat ne satisfait pas aux exigences prescrites par des documents réglementaires particuliers.

Motifs illégaux de rejet d'une offre d'emploi

La liste des refus abusifs déposée dans le code du travail a un caractère notifiant et peut comporter de nombreux motifs que le tribunal considère comme illégaux. Un demandeur qui a reçu un refus peut gagner une affaire devant le tribunal si la raison est l'une des suivantes :

• grossesse ou présence d'un enfant de moins de 6 ans ou d'un enfant mineur handicapé ;
• (si la direction a été informée par écrit) ;
• handicap (présence d'un certificat médical) ;
• infection par le VIH ;
• non-respect des droits - discrimination de nature raciale, nationale, patrimoniale, ethnique, sociale, religieuse, d'âge, de genre.

L'un des motifs ci-dessus sera à la base du dépôt d'une réclamation, l'essentiel est que le candidat rejeté pour le poste reçoive un refus écrit d'embauche - son employeur doit le fournir sur demande au plus tard dans les trois jours ouvrables.

Comment contester le refus d'embauche d'un employeur devant un tribunal

Le droit au travail et le choix de l'activité sont régis par la Constitution de la Fédération de Russie. Tout citoyen qui a reçu un refus illégal d'embauche peut le contester devant un tribunal sur la base de la partie 6 de l'art. 64 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le délai de candidature après réception d'une décision illégale de l'employeur est de trois mois. Dans ce cas, le demandeur a droit à une indemnisation pour préjudice matériel et moral et, s'il le souhaite, à recevoir le poste convoité, en cas de gain de cause.

Les difficultés auxquelles un demandeur peut être confronté sont les suivantes :

• il faut prouver le fait de s'adresser à l'organisation patronale ;
• il est nécessaire de prouver le fait du refus - c'est-à-dire d'obtenir sa confirmation écrite avec les motifs discriminatoires énumérés ci-dessus.

Si le refus écrit ne contient qu'une mention indiquant que le candidat ne possède pas les qualités commerciales nécessaires pour exercer fonctions officielles ou il y a une indication que le demandeur ne remplit pas les conditions prescrites dans les documents juridiques - l'affaire sera évidemment perdante, et le fait d'un refus illégal est pratiquement improuvable ! Même s'il y a des témoins, il sera difficile et pénible de gagner !

Peut-être, pour un employé raté, la prise de conscience qu'il a eu de la chance de ne pas tomber dans la soumission à un manager qui ne valorise pas la réputation de l'entreprise et le respect des employés servira de consolation ! En effet, pour une attitude négligente face aux problèmes de personnel, un tel dirigeant, tôt ou tard, peut être puni.

Peu importe que vous soyez candidat ou employeur, savoir à quoi ressemble un refus d'embauche motivé ne sera pas superflu ! Soyez légalement alphabétisé et laissez votre profession ne vous procurer que des émotions positives !

L'article traitera du déni d'emploi. Que faire dans ce cas, qu'est-ce qui sert de base au refus et s'il est possible de faire appel de la décision - nous en reparlerons plus tard.

Presque tous les citoyens sont confrontés à la procédure de recherche d'emploi. La législation garantit à chacun le droit au travail. Cependant, de nombreux employeurs refusent d'accepter. Comment être dans un tel cas ?

Que souhaitez-vous savoir

Le refus de postuler à un emploi n'est pas une procédure agréable. Un futur employé doit fournir des documents lorsqu'il postule à un emploi.

• un document qui confirme son identité, comme un passeport ou une carte d'identité militaire ;
• antécédents professionnels;
• certificat d'assurance pension de l'État.

Certains employeurs exigent d'autres documents, mais tout cela est individuel.

Concepts de base

Pour que le processus d'embauche ou de rejet fonctionne correctement, il est nécessaire de comprendre tous les concepts associés à ce processus.

Exigences générales pour l'emploi

Le Code du travail fixe les étapes de l'embauche :

1. Entrevue et remise de documents à l'employeur.
2. Conclusion d'un contrat de travail.

L'employeur fixe les exigences pour les candidats de manière indépendante. Les principaux sont :

• la capacité à s'organiser et à organiser ses collègues;
• attitude consciencieuse au travail;
• qualification, professionnalisme;
• expérience dans ce domaine;
• la créativité;
• responsabilité et ainsi de suite.

Un employeur peut mettre l'une des qualités énumérées en premier lieu - tout dépend du type de travail. La chose la plus importante est l'intérêt de travailler.

Base normative

Conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie et de la Constitution, chaque citoyen a le droit de choisir indépendamment le type d'activité professionnelle.

L'amende pour le chef est de 5 000 roubles, pour l'ensemble de l'organisation - de 30 000 à 50 000 ou suspension des activités jusqu'à 3 mois.

Si la violation se répète, ils peuvent arrêter les activités de l'entreprise pendant 3 ans.

La responsabilité pénale est engagée si l'employeur refuse d'embaucher une femme enceinte ou une femme avec un enfant en bas âge. L'auteur encourt une amende pouvant aller jusqu'à 200 000 roubles.

Un exemple de responsabilité disciplinaire est le citoyen K. à la fin établissement d'enseignement a été envoyé travailler dans une banque.

Après avoir passé l'entretien, il s'est vu refuser un emploi. La raison en est que le portrait psychologique ne correspond pas aux exigences de l'établissement.

Candidat compilé déclaration écrite au nom du chef du syndicat de cette banque. Après examen de la demande, l'employeur a été réprimandé.

Si la femme est enceinte

Garantit l'égalité des droits pour les hommes et les femmes de différentes catégories dans l'emploi. Les femmes enceintes font l'objet d'une protection particulière.

S'ils se sont vu refuser un emploi, en se référant à leur poste, alors une telle décision est illégale et passible d'une amende. Sa taille peut atteindre 200 000 roubles.

Lorsqu'une femme enceinte vient pour un entretien, elle a plusieurs options - parler immédiatement de sa situation ou la cacher un peu et avouer après l'inscription.

Ils ne peuvent pas la virer, c'est contre la loi. Une femme enceinte peut être refusée dans les cas suivants :

• niveau de qualification insuffisant ;
• manque de certaines compétences en affaires;
• indications médicales;
• conditions de travail difficiles;
• non-conformité aux autres exigences du poste.

Ces raisons sont légitimes. Vous ne pouvez pas refuser une femme simplement parce qu'elle attend un enfant. Cette décision est déraisonnable et peut être contestée devant les tribunaux.

Si une femme n'a pas signalé son poste lors de l'entretien, elle a le droit de le faire. Le délai pour informer l'employeur de votre grossesse est de 30 semaines.

S'il est conclu, l'employeur doit savoir quoi établir probation les femmes enceintes ne peuvent pas.

Pratique judiciaire en cas de refus déraisonnable

Si l'employé demande de justifier le motif du refus et que l'employeur ne répond pas, la décision est déraisonnable.

Le refus doit être fait par écrit, avoir une référence à la loi. Pour un employé potentiel, il existe un droit à un refus déraisonnable d'embauche devant un tribunal.

Le processus d'appel est affiché à l'article 64 Code du travail. Sur la base de l'article 3 de la même loi, un citoyen qui s'est vu refuser illégalement un emploi a le droit d'exiger l'élimination de la violation.

Tu peux le faire de plusieurs façons:

• demander réparation pour préjudice moral ;
• Réclamer une indemnité.

Elle doit être déposée dans la région où la personne morale est enregistrée. Citoyens de la Russie

Les fédérations doivent avoir des réclamations particulières contre l'employeur, faute de quoi son cas ne sera pas pris en considération.

La jurisprudence relative aux refus injustifiés est rare. La raison en est le faible niveau d'alphabétisation juridique de la population.

Souvent, les violations de ce type ne parviennent pas au tribunal. Prenons un exemple - le citoyen Petrov a postulé auprès d'une organisation dans le but d'occuper le poste de serrurier.

Après l'entretien et le passage test psychologique son employeur l'a refusé. Le demandeur a le droit de faire appel de la décision et de saisir le tribunal.

Une autre situation - un employé potentiel déduit dans une annonce de vacance pour le poste de contremaître dans une usine. Le chef a refusé. Il a également émis un refus écrit, en tenant compte des normes de la Législation.

Le citoyen s'est adressé au tribunal pour contester la décision. Il a été refusé, car l'employeur a indiqué une raison précise - le manque d'expérience de travail dans ce domaine d'activité.

Il est nécessaire de s'adresser au tribunal uniquement dans les cas où la personne est absolument sûre d'avoir raison.

Si pendant le procès la demande du demandeur est approuvée, le tribunal oblige l'employeur à faire ce qui suit :

• verser une compensation monétaire pour le préjudice causé ;
• établir un contrat de travail avec le salarié.

Ainsi, lors de l'embauche, l'employeur doit tenir compte des Lois contenant une liste de catégories de personnes qui ne peuvent être refusées.

En cas de violation, le chef de l'organisation engage sa responsabilité. Si un employé potentiel n'est pas d'accord avec la décision de l'employeur, il peut en appeler devant le tribunal.

Le refus doit être motivé, le motif est précis.

Conformément aux exigences de la législation en vigueur, chaque travailleur doit avoir la possibilité de se reposer. Pour cela, certains délais sont prévus. L'un d'eux est le congé annuel payé. Mais parfois, il y a des situations où l'employeur peut refuser de partir.

Congés annuels est accordé à tous les salariés, quels que soient la forme de propriété de l'entreprise, le poste occupé par la personne et les spécificités de l'activité professionnelle.

Le devoir d'accorder au travailleur une fois par an une pause de repos et de récupération incombe au gestionnaire. Une telle règle est indiquée non seulement dans les règlements généraux, mais également dans le texte du contrat de travail. Pendant la durée des vacances, une personne conserve un emploi et un salaire.

La durée de ce délai est de vingt-huit jours francs. C'est la durée minimale des vacances. Pour certaines catégories de salariés, des journées payées supplémentaires sont prévues. Cette approche est due à la présence de facteurs nocifs et dangereux dans le travail, ainsi qu'aux spécificités de l'activité professionnelle, par exemple, le travail dans le Grand Nord, dans les industries dangereuses, les activités d'enseignement, les limitations physiques.

Il convient de noter que dans la plupart des cas, le gestionnaire est obligé de laisser l'employé partir en vacances. La base pour cela est une commande du contenu approprié.

Conditions d'utilisation

Conformément aux exigences de la législation en vigueur, une pause de repos et de récupération est accordée chaque année au salarié. Mais une telle règle a une particularité, qui est la durée du travail d'une personne dans une organisation. Le responsable ne doit libérer l'employé lors des prochaines vacances que si la période de travail dans l'entreprise est d'au moins six mois. Ce n'est qu'après six mois de travail qu'une personne peut demander une pause pour se reposer.

Par accord des parties, le travailleur peut interrompre temporairement son travail même avant l'expiration de six mois. Le congé pour la deuxième année de travail et les années suivantes est accordé à l'employé conformément au calendrier prioritaire approuvé par le chef de l'organisation.

Certains salariés doivent se voir accorder des congés annuels par leur patron, même si leur durée de travail est inférieure à six mois.

Ils incluent:

1. Les femmes avant la naissance d'un enfant ou immédiatement après la naissance d'un bébé.
2. Les moins de dix-huit ans.
3. Les personnes qui ont pris la garde d'un enfant ou d'enfants de moins de trois mois.

Il est impossible de refuser d'accorder un congé à ces travailleurs.

Un employeur peut-il refuser ?

La législation actuelle stipule expressément que le travailleur doit bénéficier d'un congé annuel. Même en se référant à la nécessité de production, on ne peut pas refuser de fournir du repos à une personne. Cela nécessite son consentement personnel. Cette règle ne s'applique pas en cas de licenciement, c'est-à-dire qu'une personne ne peut profiter de la pause due à sa nomination avant de partir, qu'en accord avec la direction.

Cependant, il existe des situations où un gestionnaire peut toujours refuser la demande d'un employé pour un temps de repos payé.

L'employeur ne peut laisser le travailleur partir en vacances dans les cas suivants :

1. Une personne travaille dans une organisation depuis moins de six mois, à condition qu'elle ne soit pas incluse dans les catégories préférentielles.
2. Le salarié souhaite interrompre temporairement son activité en violation de l'horaire de priorité approuvé.
3. Le travailleur veut utiliser la période de repos et ensuite quitter l'organisation. Dans ce cas, l'accord de l'employeur est requis.
4. L'absence d'un spécialiste peut affecter négativement les activités de l'entreprise dans son ensemble. Ceci n'est possible qu'avec le consentement de l'employé.

Le principal critère d'évaluation est la durée totale du travail d'une personne dans l'organisation.

Partir sans payer

Selon les règles des normes en vigueur, en plus des congés payés principaux, un employé peut bénéficier d'un repos supplémentaire sans économiser de revenus. La durée de la période est déterminée d'un commun accord entre les parties les relations de travail. Dans la plupart des cas, les gens utilisent ces pauses pour résoudre des problèmes personnels.

Conditions d'utilisation

Afin de concrétiser son intention d'utiliser un congé sans solde, une personne doit avoir de bonnes raisons pour des raisons personnelles ou caractère familial. Une liste claire de ces circonstances en vigueur règlements pas installé. Tout est décidé individuellement en fonction des spécificités de la situation.

Le travailleur doit adresser à son supérieur un relevé du contenu approprié. Il serait correct de joindre à l'appel des documents confirmant la nécessité pour le gestionnaire d'accorder une telle pause à la personne.

Est-il possible de refuser

Conformément à la réglementation en vigueur, l'octroi de congés sans solde est un droit, et non une obligation, du patron. C'est-à-dire que tout gestionnaire peut refuser à un travailleur sa demande.

Parallèlement, la législation définit les catégories de personnes auxquelles l'employeur est tenu d'accorder un congé de ce type.

Ils incluent:

1. qui a participé au Grand Guerre patriotique. Ils peuvent utiliser jusqu'à trente-cinq jours par an.
2. Les personnes qui ont le droit de prendre un repos bien mérité, mais qui continuent à travailler. Ils sont autorisés jusqu'à quatorze jours tout au long de l'année.
3. Parents et conjoints de militaires, employés des structures de maintien de l'ordre et de secours décédés dans l'exercice de leurs fonctions, ou décédés suite à un accident ou une maladie professionnelle. Cette catégorie est censée être quatorze jours par an.
4. Travailleurs handicapés - jusqu'à soixante jours par an.
5. Salariés jusqu'à cinq jours en cas de mariage, de naissance d'un bébé, de décès d'un proche.

Cette liste n'est pas exhaustive. Une convention collective peut établir d'autres circonstances qui permettront à une personne de prendre des vacances à ses propres frais.

Congé maternité

Selon les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé peut suivre un soi-disant décret.

Cette situation est associée à la naissance d'un enfant et à ses soins ultérieurs. Le gestionnaire est obligé de fournir ce type de congé, quelle que soit la durée du travail de la personne dans l'organisation.

Pour ce faire, la future femme en travail doit envoyer une demande écrite à son superviseur et y joindre un rapport médical, qui confirmera la position de la femme. La durée de cette période est de :

1. Avant la naissance du bébé - soixante-dix jours, si deux bébés ou plus sont nés - quatre-vingt-quatre.
2. Après la naissance d'un enfant - soixante-dix jours, si la naissance a eu lieu avec des complications - quatre-vingt-six jours, avec la naissance de deux enfants ou plus - cent jours.

La durée d'une telle pause est calculée au total, quel que soit le nombre de jours que la femme a utilisés avant la naissance du bébé. La mère en travail reçoit une aide financière.

Peuvent-ils refuser de partir avant le décret

Conformément à la législation en vigueur, le chef est tenu de laisser la femme partir en vacances avant la naissance du bébé ou immédiatement après la naissance. La durée du travail dans l'entreprise dans ce cas n'a pas d'importance, c'est-à-dire que le patron est obligé de signer la demande de congé à la future mère. Il s'agit d'une règle inconditionnelle qui doit être appliquée dans tous les cas.

Un employeur peut-il refuser un congé de maternité ?

Une employée a parfaitement le droit de partir en congé de maternité, quelles que soient les intentions du patron. Cette règle est inconditionnelle. Dans ce cas, il s'agit non seulement d'une interruption temporaire de ses activités en rapport avec l'attente de la naissance d'un enfant, mais également de la période post-partum et du congé pour s'occuper du bébé, jusqu'à ce qu'il atteigne un certain âge.

vacances d'études

Le congé d'études est utilisé au début de la session suivante. Une telle pause est utilisée par ceux qui travaillent et suivent en même temps une formation dans un établissement d'enseignement. Une personne peut recevoir une profession supplémentaire à la fois dans la direction de l'organisation et à volonté.

Le congé étudiant est accordé aux catégories de salariés suivantes :

1. recevoir l'enseignement supérieur. Ces étudiants reçoivent jusqu'à cinquante jours par an.
2. Élèves d'un établissement d'enseignement secondaire spécialisé. Ces étudiants sont autorisés jusqu'à quarante jours par an.
3. Ceux qui étudient en les établissements d'enseignement. Dans ce cas, la durée des vacances atteint vingt-deux jours.

Il convient de noter que l'octroi d'un tel congé est garanti par la loi pour les étudiants.

Conditions d'utilisation

Afin de réaliser la possibilité de partir pour la prochaine session, l'étudiant est obligé d'envoyer une demande écrite à son directeur de thèse, qui doit indiquer le nombre de jours nécessaires pour réussir le prochain bloc d'examens et de tests.

La demande doit être accompagnée d'un certificat d'invitation de l'établissement d'enseignement. C'est ce document qui sert de base à l'octroi du congé. Sinon, le gestionnaire a parfaitement le droit de ne pas laisser l'employé aller à la séance.

Où s'adresser en cas de refus injustifié

Si une personne n'est pas autorisée à partir en vacances, elle doit porter plainte auprès des autorités officielles autorisées. Cela ne devrait être fait que si l'employé est sûr qu'il a le droit d'interrompre temporairement son travail et de partir en vacances.

Un travailleur peut demander la protection de ses droits auprès des organisations suivantes :

1. Le comité syndical, s'il en existe un dans l'organisation.
2. Commission des conflits du travail.
3. Inspection du travail.

L'ordre de traitement dans ce cas est le même. Une personne doit simplement envoyer une demande écrite à l'autorité compétente et joindre les pièces justificatives. Si l'initiateur ne dispose pas des informations nécessaires, il peut demander leur recouvrement auprès de l'entreprise.

Les modalités d'application aux autorités compétentes ne sont pas fixées par la législation en vigueur. L'exception est le tribunal. Une personne peut en faire la demande dans un délai de trois mois à compter du moment où elle a pris ou pourrait prendre connaissance d'une violation de son droit.

Responsabilité pour refus illégal

Pour un refus déraisonnable de fournir une pause de repos et de récupération, le patron peut être tenu responsable. Les mesures d'exécution sont déterminées par les institutions qui disposent de tels pouvoirs, par exemple l'inspection du travail.

Le plus souvent, une telle procédure est engagée après réception d'une plainte par le travailleur. Bien qu'il existe des cas où des mesures d'influence sont appliquées au chef sur la base des résultats d'une inspection programmée.

Porter à la responsabilité administrative

A défaut de prévoir une pause obligatoire de repos et de récupération, une sanction administrative pourra être appliquée au patron.

Le refus de quitter une personne peut entraîner les actions suivantes :

1. Le fonctionnaire sera condamné à une amende de un à cinq mille roubles. paiera la même chose entrepreneur individuel, qui opère sans constituer de société. L'organisation sera obligée de payer de trente à cinquante mille.
2. En cas de rechute, c'est-à-dire d'inconduite répétée de ce genre, de la part d'une personne déjà sanctionnée administrativement, la personne sera tenue de payer de dix à vingt mille ou sera privée de qualification professionnelle pour une période de douze à trente-six mois. L'entrepreneur dans ce cas devra payer de dix à vingt mille, l'entreprise - de cinquante à soixante-dix mille.

Il convient de noter que la disqualification ne s'applique qu'aux fonctionnaires en cas de récidive.

Si une amende est infligée à l'entreprise, l'indemnisation de ces pertes se fait aux dépens des responsables, c'est-à-dire que le dirigeant peut également être tenu responsable.

Le montant des pénalités est déterminé pour chaque cas individuellement, en fonction des circonstances. Dans une telle situation, le fait même de la violation importe. La gravité des conséquences qui en résultent pour la responsabilité administrative n'a pas d'importance.

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