Code du travail : certification des travailleurs - évaluation des résultats. Procéder à la certification du personnel (employés) pour l'aptitude professionnelle

Salut! Dans cet article, nous allons parler de la certification du personnel dans une organisation.

Aujourd'hui, vous apprendrez :

1. Qu'est-ce qu'on appelle la certification et à quelles fins elle est effectuée ?
2. Qui doit être certifié et qui ne le fait pas ;
3. Comment effectuer correctement la certification

Les personnes sont le principal atout de toute organisation. La capacité de l'entreprise à atteindre ses objectifs dépend de la qualité de l'exécution du travail par les employés.

Afin de s'assurer que la productivité du travail ne diminue pas dans le temps, les connaissances et les compétences des employés sont régulièrement évaluées.

Ce que dit le code

La législation réglemente de nombreuses dispositions relatives à la gestion du personnel. La certification des employés ne fait pas exception. Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un employeur peut se séparer d'un employé qui ne correspond pas à son poste ou qui n'a pas les qualifications suffisantes.

Le reste du mécanisme d'attestation est régi par d'autres lois et règlements.

Pourquoi dépenser

La certification des employés ne signifie pas du tout que ceux qui ne l'ont pas réussi seront licenciés.

L'objectif principal de la certification - analyser le travail, identifier les points faibles, comment éliminer ces problèmes et augmenter l'efficacité de l'entreprise.

En plus de ces objectifs, il y en a d'autres :

• Vérifier dans quelle mesure les employés sont motivés (y compris pour l'évolution de carrière) ;
• Déterminer le vecteur selon lequel l'entreprise se développera à l'avenir ;
• Élever le niveau de discipline dans l'équipe;
• Vérifier la conformité de l'entreprise avec la culture d'entreprise.

Souvent, un tel contrôle révèle que des spécialistes supplémentaires sont nécessaires au sein du personnel ou qu'il est nécessaire d'organiser des cours pour les employés existants.

En conséquence, la certification peut aider à :

• En identifiant les problèmes de personnel ;
• En révisant le niveau des salaires ;
• Former une réserve de personnel ;
• Dans l'évaluation de l'efficacité de l'entreprise.

Qui n'est pas soumis à la certification

• Femmes enceintes;
• Les personnes qui travaillent dans l'organisation depuis moins de 12 mois ;
• Les personnes qui ont de jeunes enfants ;
• Les travailleurs à temps partiel et les personnes qui travaillent sur contrats à durée déterminée(dans certains cas);
• Les travailleurs qui ont atteint l'âge de soixante ans.

Qui est soumis à la vérification obligatoire

• Fonctionnaires de l'État ;
• Employés municipaux ;
• Cheminots;
• Travailleurs de l'électricité ;
• Les personnes assurant la sécurité de la navigation ;
• Personnel aéronautique;
• Travailleurs de l'éducation;
• Ceux qui travaillent pour des installations de production danger accru;
• Bibliothécaires;
• L'équipe de direction d'une entreprise unitaire ;
• Personnes travaillant avec des rayonnements ionisants ;
• Personnes travaillant dans des entreprises liées au stockage et à la destruction d'armes chimiques.

Conditions de certification des employés

Les conditions standard de certification sont une fois tous les 3 à 5 ans. Dans le règlement sur la certification des employés, la fréquence de sa conduite est nécessairement fixée.

De plus, une certification extraordinaire d'un employé peut être effectuée, ainsi qu'une certification anticipée.

L'attestation peut durer de trois mois à six mois, et les employés sont avertis de la conduite 1 mois avant le début.

Les principaux types de certification du personnel

Il existe plusieurs types de certifications.

Nous allons lister et donner brève description principale:

1. Un autre- est obligatoire pour tous les salariés. Fréquence de réalisation : 1 fois en 2 ans pour postes de direction, Une fois tous les 3 ans pour le reste.
2. Lorsque vous vous déplacez échelle de carrière – révèle dans quelle mesure l'employé est prêt à occuper un poste plus élevé et à exercer de nouvelles fonctions.
3. A la fin de la période d'essai- réalisé pour savoir comment l'employé s'est adapté au nouveau lieu.
4. Lors d'un déménagement dans un autre département- effectué dans des cas où les responsabilités varient considérablement.

La certification du personnel est effectuée régulièrement et la liste des postes à certifier est établie par le chef de l'organisation.

Méthodes de certification des travailleurs

Il existe de nombreuses méthodes d'attestation, mais en pratique, seules quelques-unes sont utilisées, car pour la plupart, elles sont dérivées les unes des autres.

Méthode de classement.

La sélection des salariés s'effectue selon des critères préalablement approuvés. Les mérites et les réalisations de chacun sont pris en compte lors de l'exécution des travaux.

Méthode de classement.

Elle consiste en l'arrangement des salariés selon leurs mérites ou selon leur capacité à effectuer un certain travail. Bien que le classement puisse être effectué selon d'autres critères.

Échelle d'évaluation.

Cette technique est le plus souvent utilisée lors de la certification. Une liste est prise comme base, qui répertorie les caractéristiques de la personnalité, et une échelle à cinq points est placée en face de chacune. Ensuite, le manager utilise cette échelle pour marquer comment chaque caractéristique est inhérente aux employés.

Certification ouverte.

La technique est relativement nouvelle. Il a été introduit parce que le système d'échelle de notation n'était pas assez efficace. Au lieu de noter des points, il suffit d'utiliser une description écrite ou orale de l'employé.

Étapes de certification

Avant de procéder à la certification, vous devez bien comprendre ce que vous voulez exactement installer et vérifier. De plus, si l'équipe est assez nombreuse, cela vaut la peine d'élaborer un plan dans lequel il est délimité qui sera occupé à passer à quelle heure.

Nous décrirons brièvement les principales étapes de cette procédure afin d'en avoir la compréhension la plus complète.

Étape 1.

Tout d'abord, vous décidez quelles métriques vous souhaitez mesurer. Ensuite, vous décidez quelles techniques vous utiliserez pour les tests. Une fois la technique choisie, un service de l'entreprise ou une unité structurelle entière peut être testé à titre expérimental.

Les critères selon lesquels l'évaluation sera effectuée sont stipulés à l'avance.

Étape numéro 2.

À ce stade, ils publient la documentation normative et préparent les matériaux de la procédure. Si l'entreprise n'a pas encore effectué la certification, il vaut la peine d'émettre une ordonnance pour sa conduite, de collecter matériel nécessaire, questionnaires, résultats de tests des employés, etc.

Toute la documentation est remise au secrétaire de la commission d'attestation qui établit les grilles d'évaluation.

Étape numéro 3.

À ce stade, les employés remplissent des rapports sur le travail qu'ils ont effectué et le gestionnaire remplit un tableau qui répertorie différents critères. Chaque critère est marqué d'un score.

Étape 4.

Le comité discute de chaque note attribuée. Ensuite, les notes sont résumées et comparées aux exigences qui s'appliquent à un poste particulier. Plus le score final est élevé, plus le poste que l'employé certifié peut occuper est élevé.

Étape 5.

Cette étape est clé.

Si l'employé qui est actuellement contrôlé est absent du lieu de travail, il est impossible de déterminer par contumace à quel point il est professionnel.

Si l'employé était au courant de la certification et que sa signature figure sur la notification, mais qu'il l'a ignorée, un acte est rédigé, qui indique que l'employé n'a pas passé la certification.

Résumant les résultats de ses travaux, la commission établit un rapport dans lequel elle évalue le niveau professionnel de l'équipe. Toute la documentation que la commission a préparée est certifiée par tous les membres de la commission.

Étape 6.

La Commission organise les résultats obtenus. Des tableaux sont dressés, des recommandations sont données à la direction sur la mise en œuvre des changements de personnel.

Étape 7.

Toute l'équipe doit être familiarisée avec les résultats de la certification. Avec les employés dont la position dans l'organisation va changer, le gestionnaire mène personnellement une conversation.

Tous les résultats sont stockés dans le service du personnel, ils peuvent être utilisés pour résoudre divers problèmes avec le personnel.

Dans notre conversation, nous avons souvent évoqué le terme « commission de certification ». Par conséquent, nous allons clarifier qui en fait partie.

Qui fait partie de la commission

Sa composition peut être qualifiée de standard :

• Président et son adjoint ;
• Secrétaire;
• Plusieurs membres de la commission.

Sur la base de l'existant pratique judiciaire, le comité devrait comprendre le président de l'organisation syndicale, s'il y en a une dans l'entreprise.

Exemple. Il y a des cas où un employé a été licencié qui n'a pas passé la certification par décision de la commission. Mais en même temps, le président du syndicat ne faisait pas partie des membres de la commission. En conséquence, le tribunal s'est rangé du côté de l'employé licencié et l'a réintégré dans ses fonctions, et le licenciement a été déclaré illégal.

Formes de certification

Pour obtenir un résultat efficace, les experts recommandent d'utiliser les formulaires suivants :

Entretien collégial.

La commission examine tous les documents et entretiens avec chaque employé. Dans le même temps, la situation doit être calme, bienveillante, afin que la personne ne devienne pas nerveuse et puisse dialoguer avec les membres de la commission.

Il arrive qu'il soit difficile pour un employé de donner une réponse à une question, dans ce cas cela ne vaut pas la peine de pousser et d'exiger une réponse obligatoire. La tâche de la commission est d'identifier le problème, pas de faire trembler l'employé d'horreur.

Entretien individuel.

Elle est le plus souvent menée par le supérieur immédiat. Il explique au salarié le déroulement de la certification, met en garde contre les conséquences d'un défaut de comparution, puis prépare un bilan de son travail.

Test écrit.

En fait, il est considéré comme la forme la plus objective. Les questions de certification d'un employé sont développées ici en fonction des qualifications et du poste qu'il occupe.

Initialement, le nombre de réponses correctes est défini, ce qui indiquera que la certification a été réussie.

Les questions du test doivent être mises à jour au fil du temps.

Décision de la Commission

Sur la base des résultats de la certification des salariés, la commission peut se prononcer sur la conformité du salarié avec le poste qu'il occupe, sur l'écart, sur le transfert à un poste supérieur, sur l'inclusion dans la réserve du personnel.

Les erreurs les plus courantes

La principale erreur est la définition incorrecte des buts et objectifs de la certification des employés. Si cette procédure n'est effectuée que dans le but de licencier des employés indésirables, tout le monde côtés positifs les certifications sont simplement barrées.

Une autre erreur est le faible niveau de sensibilisation des employés. Si la certification est réalisée pour la première fois, il vaut mieux en avertir pas un mois à l'avance. Il est également recommandé d'expliquer aux gens pourquoi cela est fait, comment se déroule la procédure. Sinon, vous courez le risque de créer un environnement nerveux dans l'équipe, ce qui n'ajoute certainement pas l'efficacité au travail.

Quelles autres erreurs sont commises ?

Les employés sont comparés les uns aux autres.

Cela ne finira certainement pas bien. Vous devez comparer les activités d'un employé avec les normes de l'entreprise, pas avec les personnes.

Une approche différente des personnes qui font le travail à l'identique.

Souvent, les exigences pour les employés ayant les mêmes responsabilités sont différentes. Cela est dû à la fois à la sympathie personnelle de la direction et aux bonnes intentions : personnes différentes peut faire le même travail de différentes manières. L'essentiel est de ne jamais perdre l'objectivité. Par conséquent, il est préférable d'inclure dans la commission des personnes ayant un point de vue impartial, celles qui ne sont pas intéressées par tel ou tel résultat de la certification.

Utilisation d'une gamme limitée de notes.

Si nous fonctionnons uniquement avec les critères « mauvais-bien », il est illusoire de faire une évaluation objective de la performance du salarié. Cela ne fonctionnera pas de diviser les employés en également professionnels et également non professionnels. C'est une approche sans issue.

Vous devez l'évaluer en fonction d'un plus large éventail de critères. Dans certains pays européens, l'échelle d'évaluation des performances des employés est de 100 points. Cela vous permet de prendre la décision la plus éclairée.

Attitude partiale.

Convenez que souvent dans une équipe, il existe certains stéréotypes par rapport à une personne. Mais c'est bien pire quand l'un des membres de la commission démontre son parti pris.

L'approche doit être appropriée et les décisions doivent être prises en fonction de normes professionnelles et non d'un jugement personnel.

Au cours de la procédure, les exigences changent soudainement.

Bien que les gens soient prévenus à l'avance de vérifier, les rumeurs ne peuvent être évitées. À chaque mention de certification, les gens deviennent nerveux, perdent leur capacité de travail, en plus, ils commencent à entrer en conflit les uns avec les autres.

N'envenimez pas la situation. Expliquez tout aux employés en détail, objectivement. Ne les branlez pas, ne changez pas les exigences soudainement. Sinon, les gens penseront que tout est fait exprès pour qu'ils soient moins performants.

Il est peu probable qu'après un tel stress, les autorités soient traitées avec respect.

Comment effectuer la certification non seulement correctement, mais aussi efficacement, nous en discuterons plus loin.

Lorsque les actions de la commission sont illégales

Certains gestionnaires procèdent à des évaluations pour se débarrasser d'un employé en particulier qui est soudainement devenu répréhensible. En même temps, personne ne tiendra compte de ses résultats réels de travail, c'est le but.

Chaque employeur doit se rappeler que résoudre un problème avec une attitude subjective envers une personne de cette manière est illégal.

Une autre variante de l'inconduite est la suivante : peu de temps avant la procédure, le salarié se voit confier une tâche qu'il ne peut pas accomplir, car impraticable au départ, car ne correspondant pas aux qualifications du salarié.

Afin de prévenir de telles violations, les membres de la commission doivent s'assurer que les employés peuvent effectivement accomplir la tâche assignée.

Il existe d'autres types de violations, identifiant lesquelles, les résultats de la certification peuvent être contestés :

• Violation de l'horaire ;
• Les délais de notification de la certification aux salariés ne sont pas respectés ;
• L'employé n'était pas au courant des résultats;
• Un salarié appartenant à la catégorie des personnes non assujetties à la certification a été contrôlé ;
• La procédure pour la procédure elle-même a été violée;
• La commission ne comprenait pas de spécialistes de l'industrie dans laquelle l'entreprise opère.

En se basant sur la pratique des tribunaux, on peut dire qu'une certification « fictive » ne permettra pas à un gestionnaire peu scrupuleux de se débarrasser d'un employé qui s'ennuie. Les exigences de la loi doivent être respectées.

Inclure des experts dans différents domaines dans la commission pour améliorer la procédure.

Exemple. Dans l'entreprise, la certification du personnel R. a été effectuée. Sur la base de ses résultats, il a été décidé de transférer le conseiller juridique A. à un poste moins bien rémunéré. En désaccord avec cette décision, A. a écrit une déclaration adressée au chef d'entreprise, dans laquelle il a indiqué qu'il n'y avait pas un seul avocat dans la commission d'attestation. Par conséquent, la décision de transfert a été prise par des personnes incompétentes.

Le chef d'entreprise, s'étant familiarisé avec tous les documents, a jugé les arguments de A. raisonnables et l'employé a continué à occuper son poste précédent.

Malgré le fait que la loi prévoit des cas où la procédure peut être effectuée sans la présence d'un employé, il vaut mieux ne pas le faire. Ainsi, le risque d'une situation de conflit sera réduit, et il sera également possible d'éviter de contester les résultats et les litiges.

Si vous êtes intéressé par des résultats de très haute qualité, confiez la procédure à des professionnels. Nous vous dirons brièvement où aller.

P/p Non.	Société	Caractéristique
1	Hermès	L'entreprise existe depuis plus de 5 ans. L'entreprise est engagée dans l'accompagnement juridique du processus de certification et pas seulement. L'entreprise coopère avec n'importe quelle région de la Fédération de Russie
2	Il y a du personnel !	Une entreprise avec 11 ans d'expérience. Elle a des bureaux dans plusieurs villes. Lors de la certification, les spécialistes de l'entreprise utilisent non seulement les méthodes les plus connues, mais aussi les
3	Pratique RH	Cette entreprise est une ancienne, elle a plus de 20 ans. Le bureau principal est à Saint-Pétersbourg, mais la coopération est possible avec n'importe quelle région, ainsi qu'avec d'autres pays. Les services sont également fournis dans un format à distance

Conclusion

Alors maintenant, nous avons parlé du plus moment important ah, concernant la certification du personnel. Si la procédure s'est déroulée dans le plein respect des exigences de la loi, elle permettra de prendre les décisions de personnel nécessaires, de s'assurer le soutien de la loi, de licencier ou de rétrograder un salarié.

Je voudrais également souhaiter que seuls des employés talentueux et hautement qualifiés travaillent dans une entreprise et qu'il ne soit pas nécessaire de licencier qui que ce soit ou de passer à des emplois peu rémunérés.

A quoi sert la certification des travailleurs sociaux ? Quelles sont les caractéristiques de la certification professionnels de la santé par catégorie ? Qu'est-ce qui régit la position sur la certification pour la conformité avec le poste occupé ?

En arrivant au travail, vous découvrirez qu'il y a eu des changements de personnel dans l'équipe ! L'économiste en chef Maria Ivanovna s'apprêtait à prendre sa retraite d'urgence. La comptable principale Natalya rayonne de bonheur - elle est maintenant la comptable en chef adjointe. Mais la principale économiste Lyudochka est en larmes - elle n'est désormais qu'une économiste.

Cela est dû à la certification des travailleurs, à laquelle personne n'accordait beaucoup d'importance il y a deux semaines. Comme vous pouvez le voir, en vain !

Afin de ne pas entrer dans le pétrin et d'être complètement armé, pour connaître tous les avantages et les inconvénients de cette procédure, moi, Alla Prosyukova, j'ai préparé pour vous un nouvel article sur le thème de la certification du personnel !

Comme toujours à la fin du post - conseils utiles et un aperçu des entreprises fiables offrant des services de certification du personnel !

1. Qu'est-ce que la certification des employés et pourquoi est-elle réalisée ?

Chaque année, les chefs d'entreprise et les chefs d'entreprise accordent de plus en plus d'attention au personnel de l'entreprise. Expression populaire « Les cadres sont tout ! » a finalement commencé à acquérir une signification pratique.

Pour rester compétitives, les entreprises doivent disposer d'une main-d'œuvre hautement qualifiée à la hauteur de leur taille.

Comment déterminer correctement ce niveau ? C'est très simple - réaliser la certification !

Il s'agit d'un examen périodique de l'aptitude professionnelle et de l'adéquation du personnel au poste.

Les objectifs de cet événement sont différents. Nous en avons présenté quelques-unes dans notre schéma.

Législativement, la fréquence des activités de certification est prévue au moins une fois tous les 3 ans. Sur cette base, chaque entreprise approuve indépendamment les conditions qui sont acceptables pour elle. Elles sont fixées dans un acte local réglementant ce processus, élaboré et approuvé au sein de l'entreprise.

Vous devez savoir quelles catégories de travailleurs ne sont pas certifiées :

• travailler dans l'organisation depuis moins d'un an;
• salariés de plus de 60 ans ;
• les employées qui attendent un enfant ;
• les travailleuses en congé de maternité;
• les femmes ayant pris un congé parental pour un enfant de moins de 3 ans.

Aujourd'hui, la certification est devenue populaire dans le domaine de travail social... La certification du professionnalisme des travailleurs sociaux nous permet de former une équipe de spécialistes hautement qualifiés, ce qui a un effet positif sur la qualité de leurs services.

Il est également important de se rappeler les particularités de la certification de certains types d'employés. Par exemple, la certification des agents de santé par catégorie. Ces employés ont le droit d'initier indépendamment l'examen d'affectation de catégorie. Le caractère volontaire du test est sa particularité.

Les examens de ce type sont menés par un groupe d'experts d'une commission spécialement constituée.

2. Quelles sont les formes de certification des travailleurs - 3 formes de réalisation

La méthode de certification est également choisie en fonction des objectifs. Les plus célèbres sont 3 formes de cette procédure. En pratique, il y en a beaucoup plus, car le mélange se produit souvent et le résultat est un format combiné.

Dans le cadre de cette publication, je propose de ne considérer que les principales : deux épreuves orales (entretiens individuels et collégiaux) et écrites.

Formulaire 1. Oral sous forme d'entretien individuel

Un entretien individuel est généralement mené par le chef du service dans lequel travaille le salarié. Les résultats servent de base à la compilation d'une caractéristique-témoignage.

Dans le processus, l'attitude de la personne certifiée envers le travail est clarifiée. Les problèmes qui se posent à un employé dans l'exercice de ses fonctions sont déterminés.

Formulaire 2. Oral sous forme d'entretien avec les pairs

L'entretien collégial est réalisé par une commission agréée à cet effet. Tout d'abord, écoutez le rapport du sujet lui-même sur ses fonctions au sein du poste, les aspects positifs et négatifs du travail. Si nécessaire, des questions de clarification sont posées.

Au cours de la conversation, le niveau de formation professionnelle d'un spécialiste et sa conformité avec le poste sont déterminés.

Formulaire 3. Rédigé sous forme de tests

La forme la plus objective est le test. Les tests d'aptitude nécessitent beaucoup de préparation.

Tout d'abord, il est nécessaire de former et d'approuver questions de test... Ils doivent correspondre parfaitement à la spécialité et aux qualifications des employés certifiés.

Deuxièmement, le % de réponses correctes doit être déterminé à l'avance pour déterminer la réussite du test.

4. Qui fournit des services pour la certification des employés - un aperçu des entreprises TOP-3

La procédure d'évaluation du personnel vous pose problème, et vous ne savez pas par où commencer ? Je suggère de contacter des professionnels.

Nous avons sélectionné des entreprises qui effectueront rapidement et efficacement la certification des employés dans n'importe quel domaine, notamment : l'éducation, la médecine, le gouvernement et les services sociaux.

HR-praktika est une entreprise de Saint-Pétersbourg qui opère depuis plus de 20 ans dans toute la Fédération de Russie dans le domaine de la gestion du personnel. Durant cette période, l'entreprise est devenue une experte dans le domaine de ses intérêts professionnels.

La société fournit des services dans le domaine de la gestion du personnel dans les domaines suivants :

• Audit;
• l'externalisation ;
• éducation;
• consultations;
• travail de conception.

Chefs d'entreprise et chefs d'entreprise, demandeurs d'emploi et salariés d'entreprises, spécialistes RH, ils trouveront de tout informations utiles sur la ressource Internet d'entreprise de la société "HR-praktika". Vous pouvez obtenir une première consultation par téléphone ou en laissant une demande sur le site.

"Hermes" est un centre de licence de Moscou, créé en 2006. L'entreprise dispose de tous les certificats et licences nécessaires pour exercer les activités déclarées.

Services d'Hermès LLC :

• certification de gestion de la qualité;
• licence;
• Tolérances SRO ;
• cours de formation et de recyclage de divers types;
• certification : personnel ;
• vente d'entreprises prêtes à l'emploi agréées par le ministère des Urgences et KGIOP.

Ayant démarré son activité en 2006 en tant que division de la holding, la société « Il y a du personnel ! est devenue une unité commerciale distincte dotée d'un vaste réseau d'agences spécialisées.

Recrutement et des services de consultation- ce sont les grandes orientations de l'activité de l'entreprise. Les plus demandés parmi les clients sont la certification du personnel et.

Les résultats des événements tenus par des spécialistes hautement qualifiés de l'agence « Il y a du personnel ! permettre aux clients de :

• identifier les raisons du travail inefficace du personnel ;
• déterminer les directions d'optimisation du travail du personnel et de l'organisation ;
• développer des activités qui augmentent la motivation et la productivité;
• revoir les responsabilités professionnelles et les salaires ;
• redistribuer la charge de travail entre les spécialistes.

5. Comment obtenir des résultats objectifs de la certification des employés - 3 conseils utiles

L'objectivité est un élément important de la certification du personnel.

Nos conseils vous aideront à éviter des problèmes dans ce domaine.

Comme je l'ai déjà écrit, le nombre de participants à la commission de certification n'est pas limité. Incluez autant de spécialistes que nécessaire pour une procédure de haute qualité.

La condition principale : tous les membres de la commission doivent avoir autorité, être compétents dans les spécialisations professionnelles des certifiés. Une telle composition générera plus de crédibilité et réduira les risques de conflits.

Exemple

Dans le processus de certification chez Albatros LLC est né situation de conflit lors de l'évaluation des compétences professionnelles de l'administrateur système Fedor Kuzkin.

La commission a décidé de déclasser la catégorie de Kuzkin. Fedor a adressé une plainte au directeur de l'entreprise, dans laquelle il a attiré l'attention sur l'incompétence des membres de la commission en matière d'administration du système.

En effet, la commission ne disposait pas d'un seul spécialiste dans ce domaine et, par conséquent, elle n'a pas pu évaluer correctement les qualités professionnelles de l'administrateur système Fedor.

Le directeur d'Albatross LLC a souscrit aux arguments de Kuzkin et les recommandations de la commission d'attestation n'ont pas été acceptées.

Astuce 2. N'effectuez la certification qu'en présence d'un employé

Malgré le fait que la loi prévoie des cas d'attestation en l'absence d'un salarié (absence déraisonnable, refus de se faire contrôler), il est préférable de l'effectuer en sa présence.

Cela réduira le risque de conflit et de contestation du résultat par l'employé évalué.

Astuce 3. Confiez la certification à un tiers pour réaliser la certification

Si vous voulez obtenir des résultats de certification de très haute qualité et vous débarrasser des maux de tête à ce sujet, je vous recommande de commander cet événement dans des entreprises spécialisées.

Ces entreprises peuvent se voir confier non seulement la certification du personnel, mais aussi, par exemple, une évaluation spéciale des conditions de travail (

De plus en plus, les employeurs ont commencé à pratiquer une telle procédure comme l'attestation de conformité au poste occupé. Voyons ce que c'est, à quoi ça sert et comment c'est mis en œuvre.

L'attestation d'un salarié est une vérification de l'adéquation de son poste. Comme le montre la pratique, dans les organisations où la procédure de certification du personnel a été introduite, la productivité du travail est beaucoup plus élevée que dans celles où cette procédure est considérée comme une perte de temps.

La vérification du respect par les salariés de leurs obligations est obligatoire pour les fonctionnaires et certains domaines des organisations budgétaires. Code du travail Fédération Russe ne confie pas aux dirigeants d'autres organisations la responsabilité de procéder à la certification des employés de leur entreprise. Le chef d'entreprise détermine lui-même la faisabilité de l'événement. Pertinent actes juridiques sont de nature consultative.

Le but de la certification du personnel de l'organisation

Vérifier l'adéquation des employés à leur poste est une entreprise sérieuse qui poursuit des objectifs précis et n'est pas un hommage à la mode :

1. Ce contrôle évalue les résultats activité de travail salarié, montre le niveau de formation professionnelle et l'adéquation au poste. En fonction des résultats identifiés, une nouvelle perspective de ses travaux est élaborée.
2. Les capacités de communication de l'employé et les voies de sa motivation sont déterminées.
3. Le travail du service du personnel s'améliore en termes de gestion du personnel.
4. Les employés qui doivent être rétrogradés ou licenciés sont déterminés. Le microclimat de l'organisation s'améliore.

La certification est bénéfique à l'une comme à l'autre. L'employeur s'occupera de ce qui augmentera la productivité du travail, et l'employé révélera ses meilleures qualités professionnelles à ses supérieurs, ce qui contribuera à sa promotion.

Tâches de certification :

• Révéler le niveau professionnel des employés.
• Encouragez les travailleurs exceptionnels.
• Motiver pour un meilleur respect des obligations de travail.
• Identifiez le cercle de personnes ayant besoin d'une promotion ou d'une rétrogradation.
• Déterminer le niveau les salaires ouvriers.

Méthodes de certification du personnel

Il existe deux types de certification : unique et régulière.

• Une fois. Il est effectué avant le début des travaux dans l'entreprise. Elle est généralement effectuée à la fin de la période probatoire pour déterminer le niveau de préparation du travailleur. Dans le même but, un salarié est contrôlé lorsqu'il déménage dans un autre service ou lorsqu'il est promu. C'est une sorte d'admission au travail.
• Ordinaire. Elle a lieu au plus une fois tous les trois ans et au moins une fois tous les quatre ans. A ce titre, un calendrier est établi pour la certification des travailleurs.

Je précise que la certification régulière ne peut être subordonnée à :

1. Salariés occupant un poste depuis moins d'un an.
2. Ouvriers de plus de 60 ans.
3. Femmes enceintes.
4. Employés situés dans.

Il existe plusieurs méthodes pour effectuer des inspections professionnelles qui se sont avérées les plus efficaces :

• Variant. Les subordonnés sont affectés en fonction de leur capacité à effectuer un travail particulier, c'est-à-dire. par rang.
• Classification. Les travailleurs sont classés selon des catégories prédéfinies de réussite (mérite).
• Échelle de notation... Une table spécifique est créée, où sont renseignées les qualités personnelles et professionnelles du salarié. En face de chacune des qualités, une évaluation est donnée selon une certaine échelle, généralement en cinq points.
• Méthode d'attestation ouverte... Il s'agit d'une méthode d'évaluation nouvelle et de plus en plus populaire. Au lieu de tiques, comme dans le cas précédent, il y a une évaluation en direct de l'employé par la méthode des caractéristiques orales ou écrites.

Comment certifier les employés

L'événement est précédé de nombreux travaux préparatoires. Dans un premier temps, la direction de l'entreprise élabore et adopte le Règlement sur la procédure de certification des employés. Ce document fait écho au contrat de travail, à la convention collective, au règlement intérieur horaire de travail et les réglementations pertinentes.

Il reflète la procédure, la forme et le calendrier de l'événement, la composition de la commission de certification, les catégories de travailleurs certifiés et non certifiés, les critères d'évaluation et les types de décisions. L'ensemble du personnel de l'entreprise prend connaissance du règlement et le confirme par une signature manuscrite.

Le chef de l'entreprise émet une ordonnance sur la certification des employés, indiquant le moment de l'événement. Tous les membres du collectif de travail ont pris connaissance de ce document contre signature.

Une commission d'attestation est en cours de création. Il se compose d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et des membres de la commission. La composition numérique est déterminée à partir de trois personnes. Un membre obligatoire de la commission doit être membre du syndicat. La Commission détermine les responsabilités fonctionnelles de chaque membre et le calendrier de travail.

L'étape suivante travail préparatoire mesures pour tester le niveau professionnel est la préparation de documents de certification. Ce sont des questionnaires, des caractéristiques, des tableaux croisés dynamiques, des tests, etc. Ce travail fait partie des responsabilités fonctionnelles de la commission d'attestation.

Le niveau professionnel du personnel est vérifié selon un formulaire présélectionné. Elle peut avoir lieu une fois, ou elle peut comprendre plusieurs étapes. Cela comprend les tests de remplissage, les caractéristiques de rédaction, les questionnaires, les entretiens individuels ou de commission, etc. Dans tous les cas, l'étape finale est une réunion de la commission de certification.

La commission n'a pas le droit de vérifier l'affiliation professionnelle d'un salarié absent. Si l'employé a été dûment informé de l'attestation, a signé les documents d'introduction pertinents et ne s'est pas présenté lui-même à la commission, alors dans ce cas, l'acte est abandonné et l'employé est considéré comme n'ayant pas réussi l'attestation.

La commission désignée, sur la base des résultats de ses travaux, établit un rapport dans lequel elle évalue niveau professionnel membres du collectif du travail, fait ses propositions sur la politique du personnel et fait des recommandations pour travailler avec le personnel.

Grâce aux travaux de la commission, les résultats sont systématisés. Des tableaux croisés dynamiques sont établis, qui reflètent la situation des travailleurs à l'heure actuelle et un schéma de recommandation pour les remaniements du personnel. Tous les documents délivrés par la commission doivent être signés par ses membres.

Sur la base des données d'attestation obtenues, le chef d'entreprise établit un plan d'évolution du personnel, est déterminé avec le cercle des personnes qui doivent suivre des stages de perfectionnement, ainsi que celles qui sont promues, et qui seront rétrogradées , voire licencié. Ces résultats peuvent être à la base de changements dans le niveau des salaires des travailleurs individuels.

Les résultats de la certification doivent être communiqués à l'attesté. Condition requise- la communication des résultats ne doit pas être confondue avec la critique.

Le chef d'entreprise s'entretient individuellement avec les salariés dont le poste devra évoluer pour le meilleur ou pour le pire à la suite de la certification, ainsi qu'avec ceux qui ont besoin d'une formation avancée.

Les informations sur les résultats de la certification sont stockées dans le service du personnel de l'entreprise, ce qui permet de les utiliser pour résoudre les problèmes de personnel actuels.

Le contrôle du respect du poste occupé par les membres du collectif de travail n'est pas une mesure punitive, mais vise à améliorer le travail de chaque salarié et, par conséquent, celui de l'ensemble de l'entreprise.

L'évaluation du personnel permet d'évaluer les qualifications des employés et d'éliminer ceux qui sont inefficaces. Pour que les résultats de la certification soient légaux, il est nécessaire de se conformer à un certain nombre d'exigences.

Pourquoi faire une évaluation du personnel

Certification du personnel en organisations commerciales optionnel. Cependant, nous vous recommandons de le faire, car de cette façon vous pouvez :

• évaluer le niveau de qualification des salariés (cf. comment améliorer les qualifications du personnel );
• constituer une réserve de personnel
• procéder à un remaniement raisonnable du personnel ;
• motiver les employés pour la croissance professionnelle;
• peut servir de fondement à la rupture d'un contrat de travail avec un salarié ne correspondant pas au poste occupé.

Pour quels employés la certification est requise

La législation du travail de la Fédération de Russie n'oblige à procéder à la certification que de certaines catégories de travailleurs :

• chefs d'entreprises unitaires de l'État fédéral;
• bibliothécaires;
• sauveteurs;
• fonctionnaires;
• les employés de l'aviation ;
• les travailleurs dont les activités sont liées à la garantie de la sécurité opérationnelle Véhicule;
• personnel enseignant;
• ouvriers autorités douanières;
• travailleurs travaillant dans des installations de production dangereuses, etc.

Procédure de certification du personnel

La législation de la Fédération de Russie n'a pas établi la procédure de certification des employés. Pour que l'employeur puisse résilier contrat de travail avec un salarié en cas de divergence entre ses qualifications pour le poste occupé, il est nécessaire d'élaborer un acte normatif local réglementant ce processus (voir plus en détail, comment verser une indemnité en cas de licenciement par accord des parties ). Il peut s'agir d'une procédure documentée (si l'entreprise a mis en place Système de gestion de la qualité ), règlement ou tout autre document à la discrétion de l'employeur. Vous pouvez prescrire la procédure d'évaluation des employés dans le règlement intérieur du travail. Assurez-vous d'indiquer l'obligation de se soumettre à une certification dans le contrat de travail de l'employé et n'oubliez pas non plus les responsabilités professionnelles. La qualité de leur mise en œuvre sera évaluée par une commission d'attestation.

Que refléter dans une réglementation locale

Objectif de la certification du personnel... Pour chaque entreprise, cela peut être différent : évaluation des qualifications et des compétences professionnelles du salarié, détermination de l'orientation du développement du salarié pour la prochaine période, etc.

Fréquence de réalisation... Pour les employés des agences gouvernementales, une période est fixée une fois tous les trois ans. La certification peut avoir lieu plus souvent, mais elle peut être considérée comme une détérioration de la situation des travailleurs. De plus, la procédure de certification nécessite certaines ressources, il peut donc être inapproprié de la conduire plus d'une fois tous les trois ans.

Catégories de travailleurs à évaluer ou non... Il n'y a pas de restrictions pour les sociétés commerciales. Cependant, nous recommandons d'exclure de cette liste les femmes enceintes et les travailleurs en congé parental, les travailleurs à période de probation qui occupent leur poste depuis moins d'un an, ont atteint l'âge de 60 ans.

La composition de la commission de certification ou la procédure de sa constitution... Inclure au moins trois personnes dans la commission (il doit y avoir un nombre impair). Nommer un président et un secrétaire. La structure peut comprendre le chef du service du personnel, des chefs de divisions structurelles, dont les employés sont certifiés. N'oubliez pas d'inclure un membre de l'organisation syndicale principale (le cas échéant) dans la composition (partie 3 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Formulaire d'attestation... Cela dépend des caractéristiques du poste évalué.

Elle peut être :

• orale (sous forme d'entretien - individuel ou collégial) ;
• écrit (sous forme de tests, de questionnaires, de résolution de problèmes professionnels);
• sous la forme d'une tâche pratique (pertinente pour les travailleurs de la production) ;
• pour les travailleurs du domaine de la culture et de l'art - visualisation et discussion des résultats d'activités créatives (concerts, répétitions, œuvres arts visuels et etc.).

Critères d'évaluation des employés... Premièrement, la compétence professionnelle est évaluée. Indiquer ce qui est pris comme base Description de l'emploi, exigences pour le poste norme professionnelle et un manuel de qualification (s'il est développé pour la profession).

Deuxièmement, l'efficacité de l'activité : la qualité du travail effectué, l'indépendance dans la prise de décision ou une approche créative. Lors de la certification, vérifiez comment le salarié fait face aux responsabilités qui lui sont confiées. En utilisant ce critère d'évaluation, l'employeur pourra prendre une décision sur le transfert de personnel.

Un autre critère est la compétence de l'entreprise. L'employé comprend-il les buts et objectifs de l'entreprise, soutient-il la stratégie de développement et comment il communique avec ses collègues. Notez les qualités personnelles inhérentes à l'employé certifié et nécessaires pour ce poste.

Types de décisions prises sur la base des résultats de la certification, ainsi que le calendrier de leur mise en œuvre Je suis. Cela ne vaut pas la peine de retarder la mise en œuvre des décisions prises: maximum - 1-2 mois.

Il est souhaitable d'approuver les locaux régulation bons de commande, feuille d'attestation, protocole et autres documents générés au cours de la procédure d'attestation.

Il est nécessaire de familiariser tous les salariés avec l'acte normatif local contre signature.

Procédure de certification des employés

1. Émettre une commande de certification. Y refléter l'objet de la certification, les modalités, la composition de la commission de certification. Désigner la personne responsable de l'attestation.

2. Joindre à la commande le calendrier d'accréditation et la liste des salariés assujettis à l'accréditation.

3. Familiarisez toutes les personnes impliquées dans la procédure de certification avec la commande signée.

Exemple de commande sur la certification du personnel

ORDRE

Saint-Pétersbourg

À propos de la certification

Afin d'établir la conformité avec le poste occupé, augmenter l'efficacité du travail et le placement rationnel du personnel, ainsi que sur la base du règlement sur la certification des employés de Romashka LLC, approuvé le 18 avril 2016.

JE COMMANDE:

1. Réaliser dans la période du 31/09/2016 au 02/12/2016 la certification prévue des employés Département financier.

2. DRH N.S. Sidorova :

2.1. Etablir, avant le 12.09.2016, les listes des collaborateurs de la Direction Financière et Comptable, soumis à attestation.

2.2. Établir un calendrier d'accréditation des salariés précisé à l'article 2.1 de l'arrêté du formulaire (annexe n° 1).

2.2.1. Fournir un calendrier de certification pour approbation avant le 16.09.2016.

2.3. Informer les employés soumis à certification du calendrier de certification approuvé contre signature avant le 23.09.2016.

2.4. Transmettre le formulaire de soumission (Annexe #2) aux responsables des services financiers et comptables dans les deux jours suivant l'approbation du calendrier. Après avoir reçu les soumissions et les documents supplémentaires des chefs de département, formez-les et transférez-les à commission d'attestation pour votre référence.

3. Former une commission d'attestation composée de :

5. Le président de la commission de certification, dans un délai d'une semaine, fournit le protocole final et les documents de la commission de certification pour approbation.

6. Le secrétaire du chef A.S. Minina familiariser avec cet ordre tous les employés qui y sont spécifiés.

7. Je me réserve le contrôle sur l'exécution de la commande.

Directeur général I.I. Ivanov

4. Générer un certificat de conformité pour l'employé certifié les exigences de qualification... Indiquez-y le nom, le nom et le patronyme de l'employé, le poste, le département, la date de naissance, des informations sur l'éducation et la formation avancée, la période de travail dans le poste certifié, l'expérience professionnelle totale, la date de certification. Signez avec le responsable RH et briefez l'employé. Ce sont les premières informations qui peuvent influencer la décision sur les résultats de la certification.

5. Ce sera formidable si le superviseur immédiat forme une représentation (caractéristique ou rétroaction) sur l'employé évalué. Il est conseillé d'y refléter le degré d'efficacité dans l'exécution des tâches professionnelles, les qualités professionnelles et personnelles de l'employé et d'autres informations que le gestionnaire juge nécessaires. Familiarisez l'employé avec ce document pour signature.

6. Complétez la certification de chaque employé avec un protocole. Consignez-y des informations sur la date de la certification, les membres de la commission de certification présents, le nom complet et la fonction du salarié certifié, le formulaire de certification. Joindre au protocole une attestation, une réponse du responsable, les résultats de l'exécution de la tâche d'attestation.

7. Indiquer dans le protocole décision sur la base des résultats de la certification. Leur Liste complète doit être inscrit dans un acte réglementaire local :

• le salarié correspond au poste occupé;
• l'employé correspond au poste occupé et est recommandé pour le transfert dans l'ordre d'évolution de l'emploi ;
• l'employé correspond au poste occupé et est recommandé pour inclusion dans la réserve du personnel ;
• le salarié ne correspond pas au poste occupé.

Exemple de protocole d'attestation

Société à responsabilité limitée "Romashka"

PROTOCOLE

réunions du comité d'attestation

Saint-Pétersbourg

Ordre du jour:

1. Réalisation de la certification d'Ilyina Daria Petrovna, comptable la catégorie la plus élevée, Département de comptabilité.

2. Prendre une décision en fonction des résultats de la certification.

En présence de:

Président de la Commission : N.S. Sidorova

Membres de la commission : I.K.Davydova, M.V. Petrova, E.S. Sergeeva, N.O. Andreev

Secrétaire : Nikolaeva T.I.

Certifié : Ilyina D.P.

ÉCOUTÉ :

Ilyin D.P. - la réalisation d'une certification sous forme d'épreuves écrites sur des questions relatives à responsabilités professionnelles le poste occupé « comptable de la catégorie la plus élevée ».

Davydov I.K. - lire la présentation du chef sur D.P. Ilyina.

Documents fournis :

Certificat de conformité aux exigences de qualification (Annexe 1);

Représentation du chef (Annexe 2);

Résultats des tests Ilyina D.P. (Annexe 3).

IL A ÉTÉ RÉSOLU COMME SUIT :

Président de la Commission d'attestation - N.S. Sidorova, DRH

Membres de la Commission - I.K.Davydova, chef du service du personnel ;

M. Petrova, chef du département financier ;

ES Sergeeva, chef comptable ;

Andreev N.O., président de la principale organisation syndicale ;

Secrétaire - T.I. Nikolaeva, spécialiste RH.

Je connais : - Ilyina D.P.

Ce qu'il faut considérer si vous souhaitez licencier un employé sur la base des résultats de la certification

Un certain nombre de points importants doivent être pris en compte si, après la certification, vous décidez de l'inadéquation de l'employé au poste occupé et de la résiliation du contrat de travail conformément au paragraphe 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie . Pour que le licenciement soit légal, les résultats de la certification du personnel doivent être incontestablement objectifs et confirmer le manque de qualification du salarié. Vous êtes également tenu de proposer au salarié toutes les offres d'emploi disponibles dans l'entreprise dans le domaine donné qui correspondent à ses qualifications, en tenant compte de son état de santé.

Fichiers joints

• Exemple de commande pour certification.docx
• Exemple de protocole d'attestation.docx

Dispositions générales sur la certification des employés

La certification des travailleurs est un outil efficace entre les mains de l'employeur, qui lui permet, sur la base d'une évaluation de l'activité de travail des travailleurs (vérification de leurs qualités professionnelles, niveau de connaissances et de compétences), de déterminer si les employés ont des qualifications suffisantes , ainsi que leur adéquation au poste occupé ou au travail effectué.

Les exigences relatives aux qualifications des employés, nécessaires pour remplir les fonctions qui leur sont assignées dans le poste qu'ils occupent, sont déterminées dans le contrat de travail, la description de poste et d'autres réglementations locales de l'employeur, ainsi que dans Manuel de qualification postes de cadres, spécialistes et autres employés, approuvés par le décret du ministère du Travail de Russie du 21.08.1998 n ° 37, et ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications par industrie.

Considérant que, sur la base des résultats de la certification, l'employeur a le droit non seulement d'augmenter les employés en position et/ou de rémunération, mais aussi d'arrêter les relations de travail avec des employés qui ne correspondent pas à leur poste.

Les avantages de la certification

Aujourd'hui, l'écrasante majorité des employeurs ne procèdent pas à la certification des employés, trouvant cette procédure laborieuse et difficile pour eux-mêmes, et nombre de ceux qui effectuent ces activités se limitent souvent à la seule collecte formelle de papiers et de signatures, qui en fin de compte n'apporte pas les résultats souhaités.

la conduite compétente de la certification des travailleurs apporte non seulement des avantages et un rendement réel, mais est également d'une grande importance pour les deux côtés de la relation de travail :

Pour l'employeur, c'est l'occasion d'optimiser l'utilisation des ressources en main-d'œuvre, d'évaluer le niveau de qualification non seulement de l'équipe dans son ensemble, mais aussi de chacun des employés individuellement, de créer des incitations supplémentaires pour l'évolution professionnelle des employés et d'améliorer leurs qualifications, forment un vivier de talents des spécialistes les plus compétents et résilient les contrats de travail avec les employés qui ne satisfont pas aux exigences de leur poste ;

Pour un salarié, c'est l'occasion de prouver à l'employeur qu'il est un spécialiste compétent avec des qualifications suffisantes et un haut niveau de professionnalisme, ainsi que de faire ses preuves à ce titre et d'obtenir une promotion.

Dans les conditions modernes, la certification peut également aider l'employeur à déterminer le système de rémunération des salariés, car il est évident que l'attribution d'une catégorie ou d'une catégorie sur la base des résultats de la certification est plus objective que la mise en œuvre de ces actions à la demande de le gestionnaire immédiat ou le chef de l'organisation seul.

Procédure de certification

Pour procéder à la certification des employés, l'employeur doit approuver un acte réglementaire local (en option - un règlement), qui détermine:

Procédure, modalités et formes de certification ;

La composition de la commission d'attestation et la procédure de sa création ;

Critères d'évaluation des employés (un système pour déterminer l'aptitude d'un employé pour le poste occupé en apposant des notes et/ou des points appropriés ; établir le nombre/pourcentage de réponses correctes qui déterminent la réussite de la certification par un employé) ;

Types de décisions prises sur la base des résultats de la certification et de la procédure pour leur adoption ;

Autres dispositions qui, de l'avis de l'employeur, contribuent à la mise en œuvre la plus efficace de cette procédure.

L'employé doit être familiarisé avec l'acte normatif local qui détermine la procédure pour effectuer la certification contre signature. Il convient de garder à l'esprit qu'en cas de conflit du travail, l'employeur sera tenu de fournir la preuve que le salarié a été informé de la possibilité d'évaluer les résultats de son travail et ses qualités professionnelles personnelles sous forme de certification, et que les résultats de la certification peuvent entraîner le licenciement du salarié (Définition de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 04 juin 2004 n° 5-B03-82).

Après la mise en œuvre des actions ci-dessus, l'employeur, guidé par l'acte normatif local, doit approuver le calendrier de certification et le porter à la connaissance de chaque salarié certifié au plus tard un mois avant le début de la certification. Le calendrier doit indiquer la date et l'heure de la certification, ainsi que la date de remise à la commission de certification de tous les documents nécessaires.

Il est nécessaire d'inscrire l'obligation du salarié de se soumettre à une certification dans le contrat de travail. Si le salarié refuse de participer à la certification, cette norme du contrat de travail sera non seulement une preuve supplémentaire de la faute du salarié, mais également une base supplémentaire pour traduire le salarié en justice.

Fréquence de certification

La fréquence optimale de certification n'est pas supérieure à une fois tous les trois ans. Considérant que cette procédure prend du temps et crée invariablement une atmosphère tendue dans l'équipe, fixer un délai plus court semble inapproprié.

Le cercle des travailleurs soumis et non soumis à certification

Lors de la détermination de l'éventail des salariés soumis et non soumis à la certification, il est conseillé à l'employeur de prendre en compte les garanties particulières établies pour les salariés par les actes juridiques réglementaires. Le règlement sur l'attestation des fonctionnaires de la Fédération de Russie du 01.02.2005 n° 110 (avec possibilité de clarification) a établi que les employés ne sont pas soumis à attestation:

Ceux qui ont occupé leur poste pendant moins d'un an;

Avoir atteint l'âge de 60 ans;

Femmes enceintes;

Ceux en congé de maternité et en congé parental jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. La certification de ces travailleurs est possible au plus tôt un an après le départ des vacances.

La composition de la commission d'attestation

En règle générale, la composition de la commission de certification est la suivante : président, vice-président, secrétaire et membres de la commission. Le président de la commission est généralement nommé chef de l'organisation ou son adjoint, et les membres de la commission sont à la tête de diverses divisions structurelles. Nombre recommandé de membres de la commission : au moins trois, la limite maximale n'est pas limitée.

Les employeurs dont les activités sont dans de nombreuses directions différentes ou qui ont des subdivisions structurelles séparées importantes en termes de nombre d'employés, pour la commodité de mener à bien la procédure de certification, ils peuvent créer plusieurs commissions de certification (pour la subdivision de tête et les subdivisions structurelles distinctes de la organisation). Dans le même temps, dans l'acte normatif local régissant la certification, il est nécessaire d'indiquer la procédure selon laquelle une commission est créée dans une subdivision distincte, les pouvoirs des fonctionnaires qui y sont inclus, ainsi que de régler d'autres questions survenant dans le processus de certification.

La commission d'attestation doit comprendre un représentant de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire concernée (le cas échéant, et sauf dans les cas où, sur la base des résultats de l'attestation, le licenciement des salariés n'est pas prévu par un acte réglementaire local). Si, lors de l'accréditation, qui a servi de base au licenciement, un représentant de l'organe syndical élu de l'organisation primaire concernée n'a pas été inclus dans la commission d'attestation, ce licenciement est illégal (« Révision de la pratique de cassation et de contrôle des le Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional de Krasnoïarsk pendant 9 mois de 2009 ").

Évaluation des employés

Lors de la réalisation de la certification, une étape importante est la préparation des revues (caractéristiques) pour les employés, et son supérieur immédiat peut évaluer au mieux les activités de l'employé. Dans la réponse, le manager doit évaluer l'activité de travail du salarié, en utilisant les critères et indicateurs établis par l'acte réglementaire local, tels que :

La qualité de l'exécution par le salarié des tâches qui lui sont confiées ;

Indicateurs des résultats des travaux pour la période écoulée depuis la dernière certification (ou pendant les travaux, si la certification est réalisée pour la première fois) ;

Connaissances, aptitudes, aptitudes et compétences professionnelles ;

Le degré de mise en œuvre de l'expérience professionnelle ;

Qualités professionnelles d'un employé : organisation, responsabilité, diligence, efficacité, intensité de travail et indépendance dans la prise de décision ;

Qualités morales et psychologiques d'un employé : capacité d'estime de soi, adaptabilité, culture de la pensée et de la parole ;

Une liste spécifique des problèmes les plus importants dans la solution auxquels l'employé certifié a participé ;

La disponibilité des incitations et des pénalités pour l'employé.

L'employé doit s'assurer de se familiariser avec la révision contre signature.

Formes de certification

1. Forme orale sous forme d'entretien individuel Un entretien individuel est mené par un supérieur hiérarchique direct lors de la préparation d'une réponse à un salarié. Lors d'un entretien individuel, le gestionnaire doit clarifier les buts et objectifs de l'employé, son attitude à l'égard des tâches assignées, ainsi que si l'employé a des problèmes, pour une résolution positive de laquelle l'intervention et l'aide de l'employeur sont nécessaires.

2. Forme orale sous forme d'entretien avec les pairs

Un entretien collégial est réalisé par une commission d'attestation après examen de l'ensemble des documents soumis.

L'entretien collégial doit être mené dans un environnement calme et non nerveux afin que l'employé ait la possibilité de se sentir en confiance et digne de participer au dialogue.

Lors de l'entretien collégial, les membres de la commission écoutent les messages du salarié certifié et précisent les informations qui les intéressent. Il est également permis d'inviter le salarié à évaluer de manière indépendante son travail pour la période soumise à certification et à écouter son avis sur ce que pourrait être le résultat maximal de son activité s'il n'était pas atteint par le salarié, et ce que l'employeur peut faire pour s'assurer qu'un tel résultat soit atteint à l'avenir.

Si le salarié éprouve des difficultés à répondre à des questions, il n'est pas nécessaire d'insister sur l'obligation de fournir une réponse à la commission.

Les principales missions des membres de la commission sont : d'être à l'écoute du salarié ; évaluer son niveau de préparation et son adéquation au poste occupé ; identifier la problématique et ses causes ; tirer les conclusions appropriées et prendre les décisions nécessaires.

3. Forme écrite sous forme de tests complétés par le salarié

Cette forme de certification est la plus objective, car elle permet d'évaluer de manière égale le niveau de formation et de connaissances professionnelles de chaque salarié certifié.

Dans le même temps, les tests impliquent une préparation organisationnelle approfondie, y compris la formation d'une liste de questions et l'approbation des tests de certification.

De plus, le nombre (pourcentage) de réponses correctes qui déterminent la réussite de la certification par l'employé doit être établi à l'avance. Les questions incluses dans les tests doivent correspondre à la profession (spécialité) et aux qualifications du salarié en cours de certification. Au fil du temps, ce qui implique le développement de toutes les sphères de la société, les questions des tests devraient être mises à jour.

Types de décisions basées sur les résultats de la certification

Sur la base des résultats de la certification, la commission relative à chacun des salariés certifiés, en fonction des évaluations finales reçues par le salarié dans le processus de certification, peut prendre l'une des décisions suivantes :

L'employé correspond au poste occupé et est recommandé pour le transfert dans l'ordre d'évolution de l'emploi ;

La personne salariée correspond au poste occupé et est recommandée pour inclusion dans la réserve du personnel pour combler un poste vacant dans l'ordre d'évolution de l'emploi ;

Le salarié correspond au poste occupé;

Le salarié ne correspond pas au poste occupé.

A noter qu'en ce qui concerne les fonctionnaires, la loi prévoit une autre solution, la suivante : correspond au poste de fonction publique en cours de remplacement, sous réserve de réussite d'une reconversion professionnelle ou d'un perfectionnement.

Inadéquation du salarié au poste occupé

Dans le cas où, sur la base des résultats de l'accréditation par la commission, il est établi que l'employé est incompatible avec le poste occupé ou le travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, le contrat de travail avec l'employé peut être résilié conformément au paragraphe 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2, il est indiqué que les conclusions de la commission d'attestation sur les qualités professionnelles de l'employé sont soumises à une évaluation conjointement avec d'autres preuves dans l'affaire . Ainsi, pour que la rupture d'un contrat de travail sur ce fondement soit reconnue légale en cas d'action en justice, il est nécessaire que les documents soumis à la commission d'attestation contiennent des informations objectives et fiables confirmant le manque de qualification du employé et être signé par des personnes autorisées.

Il peut s'agir de certificats ou de notes sur le non-respect par l'employé des normes du travail sans motif valable, de certificats de libération de mariage, de protocoles sur l'exécution intempestive ou de mauvaise qualité des tâches de l'employeur par l'employé et les violations et erreurs commises par l'employé dans le processus de travail, et ainsi de suite.

L'ordre des actions de l'employeur, dans le cas où, selon les résultats de l'accréditation par la commission, il est révélé que l'employé ne correspond pas au poste occupé ou au travail effectué en raison de qualifications insuffisantes, devrait être le suivant :

Conformément à la partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit offrir à l'employé un autre emploi disponible pour l'employeur dans la localité donnée, à la fois un poste vacant ou un travail correspondant aux qualifications de l'employé, et un poste inférieur vacant ou travail moins rémunéré que l'employé peut effectuer, compte tenu de son état de santé. L'employeur n'est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités que si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.

La proposition de l'employeur ainsi que le consentement du salarié ou son refus de muter à un autre poste doivent être faits par écrit. Le texte de la notification du salarié concernant le transfert à un autre emploi en raison de son insuffisance pour le poste occupé peut être le suivant :

Si l'employé est d'accord avec le transfert à un autre poste, un accord supplémentaire au contrat de travail est établi et l'employeur émet un ordre de transfert de l'employé à un autre emploi, et les inscriptions appropriées sont faites dans le carnet de travail de l'employé et la carte personnelle du formulaire T-2.

Si le salarié n'est pas d'accord avec le transfert vers un autre emploi et/ou si l'employeur n'a pas de postes vacants, une décision peut être prise de mettre fin au contrat de travail. Dans ce cas, une ordonnance appropriée est émise et en cahier de travail l'entrée suivante est faite :

Il convient de garder à l'esprit que le contrat de travail sur cette base ne peut être résilié pendant la période d'incapacité temporaire de l'employé ou pendant son séjour en vacances (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que avec des femmes enceintes et des femmes avec des enfants de moins de trois ans, des mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé de moins de 18 ans), d'autres personnes élevant ces enfants sans mère (article 261 du Code du travail de la Fédération).

Si un salarié affilié à un syndicat doit être licencié sur ce motif, il est nécessaire de prendre en compte l'avis motivé de l'organe élu de l'organisation syndicale de base dans les conditions prévues par l'article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, dans la décision du tribunal municipal de Moscou du 30/03/2011 dans l'affaire n ° 33-8582, il est indiqué qu'il ressort du procès-verbal de la réunion du comité syndical qu'un représentant a été délégué à la commission de certification de le comité syndical, cependant, sa signature n'est pas visible sur la feuille de certification. De plus, l'employeur n'a pas apporté la preuve qu'une consultation supplémentaire avait eu lieu avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, étant donné que l'organe élu de l'organisation syndicale primaire avait exprimé son désaccord avec le licenciement allégué du salarié par le défendeur. Dans ce cadre, le tribunal a décidé de reconnaître le licenciement du salarié comme illégal et de le réintégrer au travail.

La résiliation d'un contrat de travail avec des salariés de moins de 18 ans est possible sous réserve de la procédure générale et uniquement avec le consentement de l'inspection du travail de l'État et de la commission des mineurs et de la protection de leurs droits.

Actions illégales lors de la certification

De nombreux employeurs s'attendent à procéder à une certification afin de se débarrasser des travailleurs indésirables, quelle que soit la performance réelle de ces travailleurs.

Cependant, il n'est guère possible de résoudre le problème de l'hostilité subjective en procédant à la certification, puisque les actions de l'employeur dans ce cas sont illégales, le véritable motif pour effectuer la certification est presque impossible à cacher, et donc des problèmes, en cas d'un différend, l'employeur ne peut être évité.

Influence sur la décision de la commission afin de sous-estimer l'évaluation finale des résultats du travail du salarié peut non seulement l'employeur lors de l'utilisation de la ressource administrative, mais aussi le préjudice du salarié de la part de son supérieur immédiat. Pour éviter cela, l'employé a le droit de prendre connaissance de la réponse du supérieur immédiat, après quoi l'employé a le droit de soumettre à la commission d'accréditation une déclaration de son désaccord avec la réponse ou une note explicative de la réponse. De plus, un employé peut soumettre des informations supplémentaires sur son travail à la commission de certification, par exemple des rapports sur les tâches accomplies, les résultats finaux de ses activités, le témoignage d'autres employés, etc.

Souvent, avant la certification, un employé reçoit délibérément des instructions qui sont soit délibérément impraticables, soit ne correspondent pas à son poste, sa profession ou ses qualifications. Afin de prévenir de telles violations, la commission de certification doit s'assurer qu'il existe un devoir et une réelle opportunité pour le salarié d'effectuer le travail qui lui est confié.

Si de telles actions ne sont pas effectuées ou de telles incohérences sont ignorées par la commission, alors la reconnaissance de l'employé comme inapproprié pour le poste occupé est illégale.

En outre, les violations assez courantes de la procédure de certification sont :

Mener une certification en violation de la fréquence établie de sa conduite ;

Violation des conditions d'avertissement des employés de la certification à venir ;

Mener une certification en relation avec les employés qui ne sont pas soumis à la certification ;

Préparation d'un rappel non objectif ou non confirmé par des preuves fiables d'un rappel, par exemple, avec une indication d'une mauvaise exécution des tâches sans aucune spécification des faits de cette non-exécution ;

Omission d'informer l'employé du rappel ;

L'absence de spécialistes dans la commission de certification dans les domaines auxquels appartiennent les travailleurs certifiés ;

Licenciement des employés dans les cas où la certification n'a pas été effectuée.

Réalisation d'une certification en l'absence d'un employé

Les employeurs ne devraient pas procéder à la certification en l'absence d'un employé dans les cas où il n'y a pas de preuves irréfutables que l'employé soit avisé de la date de l'attestation. Comme il ressort de la décision du tribunal municipal de Moscou du 03.08.2010 dans l'affaire n° 33-23042, lorsque l'employeur a procédé à la certification, la réunion de la commission de certification prévue le 03.03.2009 a été reportée au 16.03.2009 en raison de l'absence de l'employé certifié. Le 06/03/2009, l'employeur a rédigé une notification adressée au salarié concernant la nécessité de se présenter le 16/03/2009 pour se faire certifier. Le 12/03/2009, l'employeur a rédigé un acte constatant que le salarié a refusé de recevoir un avis d'attestation le 16/03/2009, et le même jour, une réunion de la commission d'attestation a eu lieu en l'absence du salarié, auquel la commission a décidé que le salarié ne correspondait pas, il n'existe aucun autre poste existant correspondant aux qualifications du salarié dans l'établissement, par conséquent, le salarié doit être congédié de son poste sur le fondement du paragraphe 3 du premier partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal, en raison du fait que l'employeur n'avait pas la confirmation du fait d'informer l'employé de la certification en cours, le licenciement de l'employé en vertu du paragraphe 3 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie a été déclarée illégale et l'employé a été réintégré.