Testez quel type de leader êtes-vous en ligne. Test professionnel - Quel genre de leader êtes-vous

Test de leadership en ligne : savez-vous diriger ?

comprend 12 questions| évaluation 3,9 sur 5 points

Nous pouvons dire avec confiance que les leaders ne sont pas nés, ils sont faits ! Parentalité et propre caractère, qui se forme jusqu'à 6 ans, joue l'un des rôles clés. Mais quiconque veut devenir un leader peut le faire. Ici, vous devez garder à l'esprit que pour cela, vous devrez travailler dur et, avant tout, sur vous-même. Développez les qualités de caractère nécessaires pour devenir un leader.
En ce qui concerne la gestion du personnel, ici, le dirigeant doit toujours approfondir la question qui se pose à lui. Et fixez des objectifs spécifiques pour vos subordonnés. Mettez-vous à la place d'un subordonné s'il fait quelque chose de mal. C'est la base du leadership et de la gestion des personnes. Savez-vous comment approfondir le problème ? Êtes-vous un bon leader ?

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Avis sur le test pour la tête:

• Nathalie| Dniepr
  Pas mal, mais les réponses sont prévisibles. Ne convient pas pour tester une organisation sérieuse. Juste un chèque pour vous-même.


• MAIS| DE
  Les publicités sont très ennuyeuses


• Lénar| Almetievsk
  Bien


• Oksana| Salekhard
  résultat surestimé me semble


• Oksana| Dniepropetrovsk
  Bon essai, merci. Bien qu'il me semble que la description du résultat est quelque peu exagérée)

Beaucoup de gens pensent que lors de l'embauche d'un nouveau manager pour un poste, il ne peut être évalué qu'après un entretien et une période d'essai, mais pour un manager de tout niveau - du chef de département au PDG - les tests d'embauche peuvent être encore plus pertinent que pour un employé ordinaire.

Des enquêtes auprès de responsables RH menées en 2018 ont montré que 72 % des entreprises russes de plus de 100 employés utilisent des tests lors de l'embauche. D'ici 2020, ce nombre devrait atteindre 85 à 87 %.

Et plus le poste pour lequel l'entreprise recherche un employé est élevé, plus il est probable que pour l'évaluation initiale des candidats tests psychologiques et évaluations.

Selon les données de SHL pour 2017, les tests de recrutement mondiaux sont utilisés pour sélectionner les candidats pour 60 % des postes d'entrée de gamme et 75 % des postes d'encadrement intermédiaire, parmi les chefs de département. Pour les postes de direction, ce chiffre est de 81 %.

En Russie, cette répartition est un peu différente : on utilise davantage les tests pour évaluer les postes entrée de gamme et des postes au niveau du département, tandis que les entreprises s'appuient davantage sur les références traditionnelles, les relations personnelles et l'intelligence économique pour recruter des cadres supérieurs. En Russie, des tests d'emploi sont appliqués :

• pour 66% des postes du niveau de départ (surtout dans le secteur bancaire - 81%);
• pour 83 % des postes d'encadrement débutant et intermédiaire ;
• pour 61 % des postes de cadres supérieurs.

Ainsi, les chances de passer des tests et un centre d'évaluation sont les plus élevées si vous postulez à un emploi de manager débutant ou intermédiaire - il s'agit d'un grand nombre de postes, ils sont fondamentalement importants pour les entreprises et ce sont les plus compétitif.

Dans cet article, nous examinerons en détail les tests pour ces postes - cadres intermédiaires.

Objectifs des tests pour les cadres

Les entreprises utilisent des tests pour trouver des managers ayant l'expérience et les compétences nécessaires pour assumer des responsabilités professionnelles spécifiques et éliminer rapidement les mauvaises personnes.

En plus des employeurs, les tests de compétence des managers en Russie sont désormais activement utilisés par les concours d'État pour les managers. Le plus célèbre et le plus populaire d'entre eux est le concours Leaders of Russia. En savoir plus sur la phase de test de capacité managériale de ce concours sur HRLider :

Que pouvez-vous faire pour réussir ces tests ? emploi désiré et la capacité d'évoluer rapidement dans votre carrière ?

Tout d'abord, n'essayez pas de les tromper en essayant de vous intégrer. Cela ne fonctionnera toujours pas pour vous. Mais il vaut la peine de se familiariser avec de tels tests afin de mieux comprendre leur format et, en général, d'augmenter vos chances de les réussir.

Si vous avez déjà passé de tels tests auparavant, vous êtes plus susceptible de pouvoir vous montrer avec votre meilleurs côtés. Aussi, selon les tests proposés, vous pourrez mieux évaluer votre emplacement potentiel Les papiers sont une source précieuse d'informations pour un candidat compétent.

Les employeurs prennent les tests d'embauche très au sérieux, vous devez aussi les prendre au sérieux.

Que mesurent les tests exécutifs ?

On trouve déjà dans la Chine ancienne La dynastie Han. Le développeur le plus célèbre d'anciens tests d'emploi est Confucius et ses partisans au bureau impérial du Céleste Empire. Chez les dirigeants de l'époque, à l'aide de nombreux tests, ils recherchaient l'intelligence, la connaissance et l'intégrité morale.

Essais type moderne ont été introduits pour la sélection des officiels et des commandants dans les départements militaires des États-Unis et d'Angleterre pendant la Première Guerre mondiale, et après la Seconde Guerre mondiale, ce processus s'est généralisé dans les entreprises privées pour évaluer les dirigeants à tous les niveaux.

Actuellement, les tests d'embauche font partie intégrante du processus RH dans la plupart des grandes entreprises. L'utilisation de tests peut considérablement économiser du temps et des ressources pour l'évaluation initiale des candidats. C'est un moyen rapide, précis et objectif de vérifier un grand nombre candidats.

Lors de l'évaluation des candidats à des postes de direction, les entreprises testent principalement trois qualités clés nécessaires au succès : la compétence, l'éthique de travail et l'intelligence émotionnelle. Bien que les employeurs recherchent principalement ces qualités dans les CV, les références et les entretiens, ils ont besoin Informations Complémentaires pour une décision d'embauche. Le succès de toute l'entreprise dépend de la qualité de la sélection des employés pour les postes de direction, et un CV et un entretien ne suffisent pas ici. Les tests vous permettent de faire beaucoup plus prévision précise sur la réussite future du leader qu'une analyse de sa formation ou de son expérience.

Examinons plus en détail ces trois qualités dont les dirigeants ont besoin.

Compétence

La compétence est généralement testée avec des tests d'intelligence, qui sont des questions ou des tâches à choix multiples. Il s'agit des soi-disant tests d'aptitude, qui visent à évaluer niveau général capacité mentale du candidat. Ils vont des tests de QI bien connus aux tests hautement spécialisés de certaines connaissances et compétences, mais en général ce sont des tâches pour déterminer ce que vous savez, pouvez faire ou serez capable de faire à l'avenir.

Les types les plus courants de ces tests sont les tests numériques, verbaux et logiques. Pour les employeurs, ces outils sont un excellent ajout à un CV, surtout lorsque tous les candidats ont des caractéristiques similaires.

Pour vous en tant que candidat détail important tests d'aptitude est qu'il n'est pas nécessaire de les pratiquer à la perfection. Les entreprises comptent sur eux juste pour s'assurer que vous avez le bon niveau de capacité intellectuelle - il vous suffit d'entrer dans le top des meilleurs candidats. Pour ce faire, il suffit de marquer 80% ou plus de bonnes réponses, ce qui est un résultat tout à fait réalisable après 3-4 jours de préparation.

Une tendance relativement nouvelle est l'utilisation de tests psychologiques pour évaluer les candidats cadres. D'autres noms pour ces tests sont situationnels ou comportementaux. Comme les tests d'intelligence, les tests de situation vous présentent un problème spécifique, mais les réponses présentent plusieurs choix ses décisions et parmi elles il n'y a pas sans ambiguïté de bonnes ou de mauvaises. Le critère d'exactitude des réponses est déterminé par des experts ou des représentants de l'employeur - ils déterminent eux-mêmes quelles réponses sont valables et lesquelles ne le sont pas. Les tests comportementaux pour les cadres ne sont généralement pas limités dans le temps et se concentrent davantage sur l'expérience et les connaissances que sur les capacités intellectuelles générales. De plus, dans les tests de situation, leur contenu est lié à la performance d'un rôle de gestion spécifique, tandis que dans les tests de capacité, les rôles ne sont pas prescrits.

Pour vous préparer aux tests de cas, vous devrez apprendre les valeurs et les principes de l'entreprise pour laquelle vous postulez - c'est la même préparation qui doit être faite avant un entretien.

éthique de travail

La plupart des entreprises recherchent des cadres ambitieux, fiables et dignes de confiance. Ces qualités d'un cadre intermédiaire déterminent non seulement son succès dans l'accomplissement de ses tâches, mais également son intégration dans la structure de l'entreprise et son interaction avec les autres employés à tous les niveaux. Pour déterminer ces qualités, des questionnaires ou des questionnaires sont généralement utilisés, tels que des tests psychologiques, qui vous permettent de clarifier les comportements typiques du candidat dans une situation particulière. De tels tests peuvent montrer comment une personne se comportera dans une situation de travail difficile qui nécessite un choix. Par exemple, comme dans la tâche ci-dessous - intervenir ou passer - quelque chose qui est très important à savoir pour la plupart des employeurs.

J'ai écrit "la plupart" parce qu'il y a des entreprises qui recherchent un ensemble plus spécifique de qualités d'éthique de travail. Par exemple, Reckitt Benckiser fabricant bien connu Les produits FMCG pour promouvoir plusieurs de ses marques, comme Durex, recherchent des personnes "cool jusqu'à l'impossible", à tel point qu'elles peuvent même se comporter de manière provocante. Cet exemple rappelle que différentes sociétés et différents services d'une même société peuvent rechercher personnes différentes pour différentes tâches.

Depuis que le psychologue Daniel Goleman a introduit ce concept, les entreprises du monde entier ont commencé à accorder une grande attention à cette qualité et à cette attention bien méritée. De nombreuses études montrent que l'intelligence émotionnelle est étroitement liée à la performance globale au travail, au potentiel entrepreneurial et au talent de leadership. Pour les leaders de tous niveaux, l'importance de l'intelligence émotionnelle est encore plus grande, car un manager est quelqu'un qui interagit constamment avec différentes personnes.

Les employeurs évaluent généralement l'intelligence émotionnelle lors des entretiens, mais une tendance croissante est l'utilisation de tests psychologiques pour les cadres. Ces tests comportementaux peuvent prendre la forme questionnaires de personnalité ou des tests de cas avec un scénario détaillé et des options de réponse. Votre choix de réponses peut créer une image très précise et objective de vos comportements les plus probables lorsque vous interagissez avec d'autres personnes, par exemple, dans conflits interpersonnels. La tâche principale des tests psychologiques d'intelligence émotionnelle est de déterminer dans quelle mesure vous êtes capable d'empathie et de compréhension des sentiments des autres.

Les tests de cas pour les managers peuvent inclure un grand nombre de variations. Ils évaluent généralement votre capacité à prendre des décisions lorsque vous êtes sous pression émotionnelle ou dans une situation de choix de la réponse la plus appropriée dans le cadre de l'étiquette de travail.

Certaines entreprises sont même allées plus loin en appliquant des tests de cas aux cadres. Par exemple, Heineken les utilise dans vrai vie lors d'un entretien sous la forme de situations imprévues ou inconfortables. Cela peut prendre la forme d'une poignée de main qui devient trop forte et intrusive, ou lorsque l'intervieweur qui vous rencontre est en retard pour une réunion puis fait semblant de ne pas vous remarquer et passe à côté. Ces situations sont en fait des tests situationnels conçus pour évaluer votre résilience émotionnelle, vos capacités de communication et votre esprit d'équipe.

Bien que certains scénarios de tests comportementaux exécutifs puissent sembler trop simples et même idiots, ils permettent aux employeurs de créer une image assez précise de la littératie émotionnelle et de la réactivité du candidat - des qualités qui sont vitales pour certains rôles et cultures organisationnelles.

Types de tests de situation pour les managers

Il existe plusieurs types de base de tests comportementaux pour les leaders à tous les niveaux.

Réponse la plus et la moins efficace

Dans ce type de test psychologique, on vous donne un scénario qui décrit un problème et 4-5 réponses suggérant votre réponse à ce scénario. Vous devez déterminer la réponse la plus efficace et la moins efficace.

Voir la réponse et l'explication de ce test en fin d'article. Essayez d'abord de trouver la réponse vous-même.

Évaluation des questions sur l'échelle d'évaluation du rendement

Dans de telles questions, vous devez classer toutes les réponses de la plus productive à la plus contre-productive. Parfois, la même note ne peut être utilisée qu'une seule fois, et parfois plus d'une fois.

Questions d'évaluation dont les réponses doivent être classées par performance de 1 à 5

Où 1 est le moins efficace et 5 est le plus efficace. Parfois, la même note ne peut être utilisée qu'une seule fois, et parfois plus d'une fois.

Réponse la plus et la moins probable

Une variante du test avec les réponses les plus et les moins efficaces est le test avec les réponses les plus et les moins probables. Ils vous demandent d'identifier les réponses que vous êtes le plus susceptible de faire et celles que vous êtes le moins susceptible de faire.

Tests avec une seule bonne réponse

Le principal type de test comportemental pour les cadres reste le test pour déterminer la seule bonne réponse - votre première réponse, votre meilleure réponse, etc.

Voir la réponse et l'explication de ce test en fin d'article. Essayez d'abord de trouver la réponse vous-même.

Une fois que vous avez compris les types de tests pour cadres et les qualités que les employeurs essaient d'identifier, voici quelques conseils sur la façon dont vous pouvez améliorer votre capacité à résoudre rapidement et avec précision les tests de comportement des cadres.

Pratique

En préparation de l'examen, les étudiants résolvent des centaines de tests pratiques - c'est Le meilleur moyen venir à l'examen et le réussir. La même chose s'applique à l'obtention d'un emploi. Passer des tests de pratique comportementale exemplaires peut vous donner un avantage significatif.

Selon les données dont nous disposons, environ 50 % des demandeurs d'emploi se préparent d'une manière ou d'une autre à des tests ou à des évaluations. Et c'est la bonne tactique : après une formation de haute qualité, le score moyen augmente de 20 % - c'est généralement plus que suffisant pour réussir l'étape des tests, même pour les postes de direction de haut niveau.

Si vous postulez pour un poste de direction, vous devrez très probablement passer des tests psychologiques pour les managers. Sur HRLider, vous pouvez vous préparer à tous les principaux types de tests pour cadres actuellement utilisés par les entreprises en Russie.

Étude américaine 50 travaux scientifiques, qui comprenait 130 000 participants, a prouvé que la pré-formation améliore les performances de tous les types de tests pour quatre raisons :

1. Il réduit l'anxiété. Plus vous avez effectué de tests pratiques, plus ils vous sont familiers et plus vous vous sentirez confiant et calme lors du prochain test, même si les enjeux augmentent.
2. La pré-formation permet d'identifier les points faibles afin d'y prêter attention en amont et d'améliorer les performances.
3. La pratique renforce les tactiques de test éprouvées telles que sauter et revenir à questions difficiles. Vous apprendrez à ignorer les informations non pertinentes et à éviter les erreurs dans la compréhension des devoirs. Cela augmente considérablement la vitesse de réussite des tests comportementaux et de tout autre type de test.
4. La pré-formation vous permet de renforcer les qualités spécifiques dont les employeurs ont besoin. C'est le résultat le plus précieux de la pratique des tests de situation pour les managers.

Bien sûr, la pratique sera plus efficace si vous savez exactement quels types de tests votre employeur utilise. N'hésitez pas à poser des questions à ce sujet et à demander des exemples de tests aux représentants des ressources humaines de l'employeur ou à d'autres personnes de cette entreprise. Les recruteurs sont payés pour les candidats retenus et, dans la plupart des entreprises (Sibur, Gazprom et Gazpromneft, etc.), les employés existants sont récompensés par des primes pour avoir recommandé de nouveaux candidats.

Prise en compte des caractéristiques personnelles

L'étude de 2016 de l'American Psychological Society (NCBI) montre que le type de personnalité, les rythmes d'activité quotidiens et la consommation de stimulants affectent de manière significative les performances mentales. Cela s'appliquait assez bien aux tests de comportement pour les cadres à tous les niveaux.

Par exemple, les personnes soignées et non conflictuelles réussissent mieux aux tests dans la première moitié de la journée et elles devraient éviter de prendre des stimulants, des nootropiques, voire du café, car à ce moment-là, elles sont déjà au sommet de leur activité physique et mentale. Pour les extravertis créatifs, c'est le contraire qui est vrai : ils ont besoin de temps et de café pour se gonfler le matin, mais après le déjeuner et tard le soir, leur activité augmente et des stimulants peuvent être placés. Donc, si vous pouvez choisir le moment de vos tests, soyez conscient de votre type de personnalité et choisissez judicieusement votre alimentation et vos stimulants.

Soyez vous-même (dans la limite du raisonnable)

Cette recommandation est la plus appropriée pour les tests psychologiques et de personnalité pour la compétence d'un cadre intermédiaire. Ne mentez pas, cela peut parfois augmenter légèrement vos chances d'obtenir un emploi, mais il n'est pas certain qu'un tel emploi vous convienne. Les tests qualitatifs ont des mécanismes pour détecter les réponses anormales ou fausses, et les agents du personnel expérimentés remarquent rapidement l'écart entre les réponses aux tests et le comportement réel. Cependant, tout en réussissant des tests et des évaluations, il est toujours préférable d'être le meilleur de vous-même - de démontrer clairement votre forces et ne pas exposer les faibles.

Par exemple, dans la plupart des cas, cela vaut la peine de montrer que vous êtes passionné par le fait d'être une personne passionnée, mais pas au point de critiquer les autres ou d'agir de manière contraire à l'éthique. Les employeurs intelligents ont tendance à rechercher des managers avec des niveaux d'ambition modérément élevés ou une combinaison d'ambition élevée et d'altruisme. Quand quelque chose devient trop, cela entraîne souvent des conséquences négatives.

La plupart des grandes entreprises testent les candidats à la direction sur des modèles de compétences déjà établis. Il s'agit d'un ensemble de compétences, de qualités et de valeurs inhérentes à leurs meilleurs employés déjà en poste (par exemple, les chefs de service) selon lequel sont évalués les nouveaux candidats pour les mêmes postes de direction. Avant de passer des tests, vous devez étudier attentivement ces valeurs et les priorités de l'entreprise en matière d'emploi et essayer de les suivre lors des tests et des évaluations. En règle générale, ces données sont largement diffusées sur les sites Web des entreprises et d'autres sources ouvertes.

Étant donné que les employeurs considèrent les tests de comportement pour les managers comme une source précieuse d'informations sur les candidats à des postes de direction, vous devez être prêt pour toutes sortes et types de tels tests. La plupart des entreprises utilisent des questionnaires simples avec 4-5 options de réponse, mais de plus en plus de tests situationnels complexes de compétence managériale apparaissent sur le marché. Par exemple, avec des éléments de gamification (jeux), où vous devez gagner des points ou des jetons. Certaines entreprises étudient et utilisent les données de votre réseaux sociaux et faire des tests basés sur eux. On s'attend à ce que les tests, en particulier pour les professionnels et les gestionnaires expérimentés, deviennent plus complexes et innovants.

Conseil important : lors de la préparation de tests psychologiques ne voyez pas les tests comme un moyen d'obtenir de vous des aveux intimes, mais comme un moyen pour vous d'en savoir plus sur votre employeur potentiel. Les tests comportementaux pour les cadres peuvent vous donner des informations précieuses sur l'entreprise qui vous intéresse - comment cela s'y passe, comment les critères de réussite sont définis, quels traits sont les plus appréciés. Les quiz vous permettent d'évaluer les attentes d'un employeur, ce qui peut être très utile dans votre carrière.

Dernier conseil de HRLider : N'oubliez pas que la préparation est la clé du succès. Si vous avez un test qui inclut des tests comportementaux pour cadres, démarrez la formation sans perdre de temps. Sur notre site, vous trouverez tous les principaux types de tests pour les managers débutants et intermédiaires. Donnez-vous un avantage - soyez prêt.

Réponses et explication des tests :

1. Vous êtes responsable du support client dans un grand centre d'appels. Vous venez d'entendre votre employé dire à un client au téléphone qu'il "prend tout trop personnellement" et ensuite qu'il "a besoin d'une aide psychiatrique". Vous ne savez pas sur quoi portait la conversation, mais l'employé a mis fin à la conversation et vous pouvez aller lui parler.

La stratégie pour répondre aux tests où il est nécessaire de trouver les réponses les plus et les moins efficaces consiste à déterminer d'abord les réponses globales positives et négatives.

Dans cette tâche, les réponses 2 et 3 sont positives. Les réponses 1 et 4 sont négatives. Parmi les positifs, la réponse 2 est nettement meilleure, car la réponse 3 - un ordre de rappeler un client ennuyé et de s'excuser du problème, ne sera probablement pas résoudre. Dans certains cas, cette réponse pourrait même être qualifiée de réponse négative.

Des deux réponses négatives, nous devons choisir la pire. Dans ce test, ce n'est pas aussi facile qu'il n'y paraît. Dans ces réponses, il y a clairement une direction différente dans le développement des événements. Réponse 1 - Menacer de congédier un employé pour certains employeurs, où l'esprit d'équipe et les relations d'équipe sont parmi les valeurs les plus prioritaires, peut être le scénario le moins acceptable et sera considéré comme la pire réponse. Mais si la priorité pour l'entreprise est avant tout la qualité du service client, alors la pire réponse serait la réponse 4 - ignorer l'impolitesse de l'employé envers le client.

Ainsi, la meilleure réponse (la plus efficace) est 2, la pire est 4 (la moins efficace).

Diverses circonstances, préférences personnelles, caractéristiques de développement, etc. contribuent à la formation de préférences dans le travail du leader. Comprendre votre faiblesses aide le leader à les surmonter et à gérer son équipe avec plus de compétence.

Il existe 4 types de dirigeants.

• R - Artisan Chef. Incapable d'abandonner les fonctions managériales routinières. Fonctionne au combat. Enclin à s'identifier à l'organisation, vivant intensément ses échecs, se réjouit de ses succès. Il manque de recul. Il se « noie » dans les détails. Par conséquent, il est le plus approprié pour le guidage dans des zones de production étroites.
• S - Stratège en chef. Capable d'abandonner les fonctions de gestion routinières. Crée et gère une équipe. S'efforce de développer des concepts stratégiques globaux. Capable de planifier à long terme, axé sur les résultats. Extrêmement immergé dans le travail, incapable de se détendre, exigeant la même chose des autres. Pour réussir, il doit apprendre à convaincre et à soutenir les autres.
• C - Head-Curious. Incapable d'abandonner les fonctions managériales routinières. Un dirigeant de ce type consacre beaucoup de temps à la mise en place de systèmes de gestion de plus en plus améliorés, mais pas toujours nécessaires.
• B - Leader-Héros. Capable d'abandonner les fonctions de gestion routinières. Fonctionne au combat. Les questions de routine, y compris le contrôle et l'instruction, dépassent son attention. L'absence de contrôle compense la délégation d'autorité et de responsabilité. Le succès peut être obtenu avec l'aide d'adjoints enclins à des activités précises, capables de planifier et de travailler avec les gens.

Consignes pour les participants

• Répondez sincèrement et honnêtement aux questions du formulaire de test (annexe 1).
• Les réponses positives doivent être notées dans le tableau. Comptez le nombre de réponses positives pour chaque colonne et écrivez les valeurs résultantes dans la ligne correspondante, respectivement, dans les colonnes sous les lettres R, S, C, B.
• Tracez les résultats sur le graphique et affichez-les sous forme de losange.
• Après que chacun ait noté ses résultats, le formateur parle de 4 types de leaders (Artisan, Héros, Curieux et Stratège), donne des exemples du test, donne des exemples de la pratique, explique les avantages et les inconvénients de chaque type en tant que leader.

Matériel nécessaire

• Formulaire de tests par le nombre de participants à la formation (individuellement pour chacun).

Questions à discuter

• Quels résultats as-tu obtenus? Qu'est-ce qui vous a rendu heureux et contrarié ?
• Comment, connaissant les types de leaders, envisagez-vous de changer vos activités ? Dans quelle direction se développer ?

commentaires

• Il est important d'attirer l'attention des participants sur le fait qu'avant même de commencer le test, s'ils ne souhaitent pas divulguer leurs résultats, ils seront alors assurés que toutes les informations resteront confidentielles. Sinon, vos participants ne donneront que des réponses socialement acceptables, et vous n'obtiendrez rien avec ce test.

La source

• Formation "Leader moderne". Centre "Charisma", Novossibirsk.

Questionnaire test "Quel type de leader êtes-vous ?"

№	Question	Oui	Pas
1	Je pense que demander à quelqu'un de faire un travail que je ne peux pas faire moi-même n'a pas de sens.
2	La loi de Murphy dit que si les choses tournent mal, c'est inévitable. Mon opinion est que dans le travail, vous devez garder le doigt sur le pouls.
3	J'ai réussi à planifier mon temps de manière à pouvoir passer presque deux jours par semaine à planifier l'avenir au lieu de gérer les affaires d'aujourd'hui.
4	Peu de gens peuvent douter que je suis le patron.
5	Je vis, mange et respire mon travail 24 heures sur 24. Ma famille dirait probablement qu'ils ont des problèmes pour cette raison.
6	Je crois en la nécessité d'investir constamment de grosses sommes d'argent dans des domaines tels que l'évaluation de la performance, la formation et le développement professionnel, le développement de la direction de l'entreprise.
7	Je n'ai rien contre retrousser mes manches, si nécessaire, et me mettre au travail avec zèle.
8	Malheureusement, parfois, le seul moyen efficace de faire bouger les choses est de le faire soi-même.
9	Je compte beaucoup sur les consultations régulières avec les subordonnés.
10	J'essaie de consacrer le moins de temps possible aux problèmes de gestion courante.
11	Plusieurs problèmes potentiellement sujets à des crises apparaissent chaque jour sur « mon bureau ». Ma tâche est de les résoudre avant qu'ils n'explosent.
12	Je suis toujours le premier arrivé au travail et le dernier à partir. J'utilise rarement mes vacances, et si je le fais, ce n'est pas plus d'une semaine.
13	Je montre principalement la vision de l'objectif et les résultats de sa réalisation (nous le faisons de cette façon). Les détails ne m'intéressent pas.
14	Mon travail consiste à prendre des décisions. C'est exactement ce que je fais.
15	Je ne crois pas à la distance entre le patron et ses subordonnés. Le succès est obtenu, tout d'abord, par l'équipe.
16	Peut-être que la moitié de mon temps est consacrée à vérifier, contrôler et surveiller le travail pour m'assurer que le travail avance.
17	Bien que je donne des conseils aux subordonnés, ma tâche principale est de fournir à l'équipe que je dirige des ressources et des fonds.
18	Je ne pense pas que quiconque puisse se plaindre du manque de participation de ma part à donner une certaine direction aux activités de l'ouvrier.
19	Je crois que la gestion participative peut apporter le succès.
20	Mon travail principal est de m'assurer que les revenus arrivent et que ce qui peut être vendu est vendu quotidiennement.
21	Je pense qu'un an c'est durée maximale pour lequel vous pouvez rassembler vos pensées de manière réaliste et responsable.
22	Environ 1/3 de mon temps est occupé par le travail de routine, 1/3 est la motivation, l'activation et le développement de moi-même et de mes subordonnés, le 1/3 restant est la création de l'avenir de l'entreprise.
23	Je privilégie la communication orale et écrite. J'examine attentivement tous les courriers. J'essaie d'être souvent parmi les travailleurs.
24	J'aime le fonctionnement de notre cabinet. Notre produit (service) est intéressant en soi.
25	Premièrement, je dois être respecté ; deuxièmement, je dois être admiré ; troisièmement, je peux être détesté ; quatrièmement, je peux être ignoré.
26	Je n'ai pas besoin d'être célèbre, mais j'aimerais que les entreprises et les personnes que j'ai élevées se souviennent de moi.
27	Je m'occupe personnellement des clients irrités et déçus.
28	Mes capacités se font sentir à des moments critiques et tournants. Si nécessaire, je suis capable de "sortir le lapin du chapeau".
29	Je suis satisfait de chaque travail effectué avec soin. Je suis fier du produit (service) de notre entreprise.
30	"Le diable est dans les détails." Réalisation bon résultat Cela signifie contrôle, contrôle et plus de contrôle.
31	La plupart des gens qui ont réussi diront : « Ce n'est pas de la chance ou de la chance, c'est juste que nous y sommes parvenus nous-mêmes.
32	Étant donné que mon équipe est inexpérimentée, ses membres vont généralement là où je les dirige.
33	J'attache beaucoup d'importance et de poids à l'organisation de la communication informelle.
34	Je consacre un temps relativement important à la mise en place et à l'amélioration des systèmes de gestion couvrant les procédures opérationnelles et les techniques de gestion des personnes.
35	J'essaie de démarrer une nouvelle entreprise demain.
36	La plupart de nos employés se concentrent sur la "libération" des marchandises ou sur des tâches telles que la comptabilité ou les ventes.
37	Je consacre beaucoup de temps à la participation à des programmes de formation individuels, des présentations à l'extérieur de l'entreprise, etc. Je suis bien connu dans l'industrie/le marché et c'est généralement à moi qu'on me demande, pas à mes subordonnés.
38	J'ai beaucoup investi dans le recyclage de mon équipe et je les ai conduits, "creusant et raclant", sur une nouvelle route.
39	La promotion des employés à des postes de direction est un défi qui me procure beaucoup de joie.
40	Aujourd'hui, il y a une lutte pour la survie.

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Vérifiez quel type de leader vous êtes

La description:

Il existe de nombreux manuels qui sont conçus pour aider le gestionnaire à trouver la réponse à ses questions afin d'éviter le plus erreurs fréquentes au travail. Mais pas tous les conseils recommandations peuvent vraiment aider. Vous devez d'abord décider de la question : êtes-vous capable d'être un leader ? « Tout travailleur qualifié n'est-il pas capable de devenir un leader ? - tu demandes. Malheureusement non. Le leadership n'est pas seulement une variété de fonctions, mais une profession. Et comme pour toute profession, vous devez avoir une certaine prédisposition pour cela, des traits de caractère particuliers.
Oublier cette simple vérité coûte cher aux organisations, aux employés ordinaires et aux dirigeants perdants eux-mêmes. Mais il arrive aussi qu'en principe un spécialiste ait toutes les qualités nécessaires pour un cours. position de leader mais ne sait pas comment se mettre au travail. Il peut choisir un chemin qui le conduira à l'échec, ou, agissant par essais et erreurs, il rencontrera de nombreux échecs. Par conséquent, il est important pour un spécialiste novice de savoir s'il peut être un leader.
Pour le déterminer, un centre de conseil spécialisé serait utile, où des spécialistes, s'étant soigneusement familiarisés avec les données du demandeur et avec les tâches à résoudre sur nouvelle position, ils diraient certainement si cela vaut la peine d'occuper ce poste ou non. Ce serait bien de s'essayer sans couper le chemin du retour et sans risquer sa réputation, par exemple en travaillant comme doublure pour le chef d'une unité similaire. Malheureusement, cette opportunité est rare jusqu'à présent.

Le moyen le plus accessible dans cette situation est un test compilé par des psychologues.

On dit que le soldat qui ne rêve pas de devenir général est mauvais. Cependant, avant de postuler à des postes de haute direction, il serait bon de vérifier s'il existe des conditions préalables appropriées pour cela. Eh bien, si vous êtes déjà un leader, vérifiez quand même : le test proposé est une occasion supplémentaire d'évaluer vos capacités.

Instruction. Après avoir lu la question, choisissez l'une des options qui convient à vos habitudes et à votre caractère. Ensuite, à l'aide du tableau des clés, calculez le nombre de points que vous avez marqués à la suite de l'auto-évaluation.

1. Imaginez qu'à partir de demain, vous deviez gérer un groupe important d'employés un peu plus âgés que vous. Dans ce cas, vous auriez peur que :

a) vous êtes peut-être moins bien informé qu'eux sur l'essence de la question ;

b) ignorera et contestera les décisions que vous prenez ;

c) vous ne pourrez pas terminer le travail au niveau souhaité.

2.Si vous rencontrez une défaillance majeure dans une entreprise, alors vous :

a) essayez de vous consoler, en le négligeant, en considérant ce qui s'est passé comme insignifiant, et allez vous détendre, par exemple, à un concert;

b) vous commencerez à vous demander fiévreusement s'il est possible de rejeter la faute sur quelqu'un d'autre ou, dans des cas extrêmes, sur des circonstances objectives ;

c) analyser les raisons de l'échec, évaluer quelle était votre propre erreur ou comment y remédier ;

d) vous éprouverez du désespoir, tomberez dans la dépression, vos mains tomberont.

3. Lequel des éléments suivants vous convient le mieux :

a) modeste, sociable, condescendant, impressionnable, bon enfant, lent, obéissant ;

b) amical, persistant, énergique, plein de ressources, exigeant, résolu ;

c) travailleur, sûr de lui, retenu, diligent, exécutif, logique.

4. Pensez-vous que la plupart des gens :

a) aime bien travailler et avec diligence;

b) traite consciencieusement le travail uniquement lorsque son travail est correctement rémunéré;

c) considère le travail comme une nécessité, rien de plus.

5. Le chef doit être responsable de :

a) maintenir Bonne humeur en équipe (il n'y aura alors aucun problème de travail);

b) exécution excellente et opportune des tâches (les patrons et les subordonnés seront satisfaits).

6. Imaginez que vous êtes le leader d'une équipe et que vous devezsoumettre aux autorités supérieures un plan de certains travaux. Comment allez-vous le faire?

a) rédiger un projet de plan, le signaler à vos supérieurs et leur demander de le corriger si quelque chose ne va pas ;

b) écoutez l'opinion des subordonnés, des spécialistes, puis élaborez un plan en n'acceptant que celles des propositions qui correspondent à votre point de vue;

c) charger les subordonnés d'élaborer un projet de plan et n'y apportera aucune modification importante, en envoyant votre adjoint ou un autre employé compétent pour approbation à une autorité supérieure ;

d) élaborer un projet de plan avec des spécialistes, puis faire rapport du plan à la direction, en justifiant et en défendant ses dispositions.

7. Selon vous, les meilleurs résultats sont obtenus par le leader qui :

a) veille avec vigilance à ce que tous les subordonnés s'acquittent avec précision de leurs fonctions et tâches ;

b) relie les subordonnés à la solution d'un problème commun, guidé par le principe: "Faites confiance, mais vérifiez";

c) s'occupe du travail, mais dans la tourmente des affaires n'oublie pas ceux qui le font.

8. Lorsque vous travaillez en équipe, considérez-vous que la responsabilité de votre propre travail équivaut à votre responsabilité pour les résultats du travail de toute l'équipe dans son ensemble ?

9. Votre opinion ou votre action est accueillie de manière critique par les autres. Comment allez-vous vous comporter ?

a) ne succombez pas à une réaction défensive instantanée et ne vous précipitez pas dans les objections, mais saurez peser sobrement le pour et le contre;

b) n'économisez pas, mais essayez de prouver les avantages de votre point de vue;

c) en raison du tempérament de votre personnage, vous ne pourrez pas cacher votre agacement et, éventuellement, être offensé et en colère ;

d) gardez le silence, mais ne changez pas d'avis, vous agirez comme avant.

10. Mieux résout le problème éducatif et apporte le plus grand succès:

a) des encouragements ;

b) punition.

11. Est-ce que tu veux:

a) pour que les autres vous voient comme un bon ami ;

b) afin que personne ne doute de votre honnêteté et de votre détermination à fournir une assistance au bon moment ;

c) amener les autres à admirer vos qualités et vos réalisations.

12. Vous aimez prendre des décisions indépendantes ?

13. Si vous devez accepter décision importante ou donner un avis sur l'un ou l'autre sujet responsable, alors :

a) essayez de le faire sans tarder et, après l'avoir fait, ne revenez pas encore et encore sur cette question;

b) vous le faites rapidement, mais ensuite vous êtes longtemps tourmenté par des doutes : "N'aurait-il pas mieux valu faire autrement ?" ;

c) essayez de ne rien faire le plus longtemps possible.

Calculez le nombre de points pour la clé.

Interprétation des résultats.

Si vous avez tapé plus de 40 points, cela signifie que vous avez beaucoup d'atouts pour devenir un bon leader avec un style de comportement moderne. Vous croyez aux gens, à leurs connaissances et à leurs bonnes qualités, êtes exigeant envers vous-même et vos collègues. Vous ne tolérerez pas les oisifs dans votre équipe, vous n'essaierez pas d'obtenir une autorité bon marché. Pour les subordonnés consciencieux, vous serez non seulement un patron, mais aussi un bon camarade qui, dans des situations difficiles, fera tout son possible pour aider en paroles et en actes.

Si vous avez tapé de 10 à 40 points, alors vous pouvait gérer certains objets et œuvres, mais rencontrait souvent des difficultés (et plus souvent, moins vous marquiez de points). Ils essaieraient d'être les gardiens de leurs subordonnés, mais parfois ils pourraient se débarrasser de leur mauvaise humeur et de leur colère ; les aiderait et leur donnerait toutes sortes de conseils, qu'ils en aient ou non besoin.

Si vous avez tapé moins de 10 points, alors, Soyons honnêtes, vous avez peu de chances de réussir en tant que leader. À moins que vous n'ayez assez de volonté pour reconsidérer de nombreux points de vue et abandonner des habitudes enracinées. Tout d'abord, vous devez gagner la confiance des gens et de vous-même.