Licenciement par transfert. Quels paiements sont dus

Le licenciement par mutation dans une autre organisation est souvent pratiqué par les holdings. Découvrez qui en bénéficie et comment rédiger correctement la procédure, téléchargez des exemples des documents nécessaires

De cet article, vous apprendrez:

Licenciement par mutation : ce que dit la loi

L'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de licenciement par transfert à une autre organisation par accord mutuel des parties. Cette procédure peut être effectuée soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de l'employeur. Dans tous les cas, une confirmation écrite de son consentement doit être obtenue de l'employé.

Si l'initiative vient de l'employé, il doit fournir au gestionnaire une déclaration et une lettre du futur employeur concernant l'intention d'embauche. Sans une telle lettre, l'employeur actuel peut refuser. Cela est principalement dû à la nécessité d'indiquer dans le carnet de commande et de travail le nom de la personne morale vers laquelle la personne sortante s'en va.

L'initiative de l'employeur est formalisée par la proposition (notification) du salarié. L'offre doit être faite par écrit et l'entreprise doit prendre soin de confirmer le fait de la familiarisation. Sinon, vous pourriez recevoir des pénalités.

La procédure de licenciement par mutation dans une autre organisation

A l'initiative du travailleur

La première étape de cette procédure est le dépôt d'une demande auprès de l'employeur. De plus, lors du transfert, le travail à distance n'est pas annulé et, par conséquent, la demande doit être soumise au moins 14 jours calendaires avant la date de départ prévue. Bien sûr, l'employeur peut lâcher prise plus tôt, mais c'est sa décision.

Avec la demande, l'employé fournit une lettre du futur employeur, avec une intention claire d'embaucher. Il prescrit également la période pendant laquelle un tel emploi est possible (combien de temps l'entreprise est-elle prête à attendre une personne). Le législateur définit ce délai à 1 mois.

Le dernier jour de travail, préparez Documents requis de résilier le contrat et de calculer et payer les sommes dues. Le licenciement a lieu conformément au paragraphe 5 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article est indiqué à la fois dans le cahier de travail et dans la commande du formulaire T-8.

L'employé a droit non seulement à tous les salaires impayés, mais également à une compensation pour les vacances non utilisées. Il n'y a pas d'avantages et d'indemnités supplémentaires fournis par l'État en cas de transfert par licenciement.

A l'initiative de l'employeur

L'employeur peut également proposer un licenciement avec transfert vers une autre organisation. Comment bien faire ?

En règle générale, ces transferts sont pratiqués par des sociétés qui n'ont pas un, mais plusieurs entités juridiques. Selon les besoins de l'entreprise, les salariés sont transférés d'une entité juridique à une autre.

Tout d'abord, la procédure doit commencer par la soumission d'une proposition.

L'avis (proposition) n'indique pas une déclaration d'ultimatum, mais une opportunité. Le document doit être rédigé en 2 exemplaires, et sur l'exemplaire de l'entreprise, obtenir la marque d'accord ou de désaccord d'une personne dans la traduction. Le Code du travail ne contient pas de norme obligeant l'employeur à avertir à l'avance du licenciement. Par conséquent, si convenu, il peut avoir lieu le jour de la notification.

Il vaut également la peine d'obtenir une déclaration correspondante de l'employé qui part afin d'éviter d'éventuelles réclamations. A défaut, la procédure ne diffère pas de la procédure de rupture de contrat à l'initiative du salarié.

Inscription au travail

Une inscription au livre de travail est effectuée le dernier jour de travail après la délivrance de l'arrêté de licenciement. La base de la résiliation du contrat est le paragraphe 5 de l'art. 77 Code du travail RF. L'inscription sonnera comme suit : « Licencié par voie de transfert à Prometey LLC, alinéa 5 de la première partie de l'article 77 du code du travail Fédération Russe”.

Dans ce cas, l'organisme d'accueil dans le dossier d'emploi doit indiquer l'entreprise d'où nouvelle personne est arrivé, par exemple: "Accepté dans l'ordre de transfert d'Alfa LLC au poste d'administrateur système dans le département des technologies de l'information."

Calcul des paiements

Le jour du licenciement, le salarié perçoit tous les salaires dus pour le temps travaillé, ainsi qu'une indemnité pour les vacances non utilisées. Une indemnisation est requise. La législation ne permet pas le transfert de jours non fériés à un nouvel employeur.

Une indemnité est versée pour tous les jours de vacances non utilisés par l'employé. Leur calcul est basé sur le revenu annuel moyen du départ.

A qui profite le licenciement par mutation ?

Tout d'abord, le travailleur lui-même. Après tout, la loi oblige le nouvel employeur à employer le candidat pendant le transfert dans un délai d'un mois. Avec ce type de résiliation du contrat, une personne ne va nulle part, mais a des moyens de retraite.

Licenciement par mutation- est une résiliation Contrat de travail en transférant un employé dans une autre organisation. Ce motif de résiliation les relations de travail entre l'employé et l'employeur, le paragraphe 5 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Procédure de licenciement

La procédure pour ce type de licenciement est similaire à la résiliation d'un contrat de travail. La différence réside dans l'historique d'emploi et l'impossibilité de retirer la lettre de démission en cas de mutation.

Le licenciement par mutation à l'initiative du salarié s'effectue sur la base d'une convocation d'un nouvel employeur et d'une déclaration personnelle du salarié. Si l'employeur est d'accord, il est publié. Si l'employeur n'est pas d'accord, l'employé devra mettre fin à la relation de travail de son plein gré.

En cas d'initiative de l'employeur, la rupture du contrat de travail intervient par un accord écrit entre les employeurs, le consentement du salarié licencié et sa déclaration personnelle.

Les avantages du licenciement dans l'ordre de transfert comprennent:

• une garantie d'emploi auprès de l'employeur qui a adressé une invitation écrite au salarié à travailler par mutation dans le mois qui suit le licenciement ;
• pas de période d'essai pour le nouvel employeur ;
• congé facultatif de 2 semaines avant le départ (en accord avec l'employeur).

Le jour du licenciement, l'ordre est revu, le règlement définitif avec le salarié est effectué, une indemnité est versée pour vacances non utilisées a publié un livre de travail.

Il convient de noter que lorsque la relation de travail est résiliée dans le cadre du transfert, le droit au congé sur le nouveau lieu de travail n'existe pas immédiatement pour le salarié, mais de la manière habituelle : après six mois de travail continu avec le nouvel employeur. Cette période peut être réduite en accord avec l'employeur.

Inscription au cahier de travail

Lors de la résiliation d'un contrat de travail par un transfert, les inscriptions suivantes sont faites dans le contrat de travail :

• "licencié dans le cadre du transfert à sa demande à (nom de l'organisation - le nouvel employeur), paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie" (dans le cas de l'initiative de l'employé);
• "licencié par transfert à (nom de l'organisation - nouvel employeur) avec le consentement de l'employé, paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie" (par accord entre employeurs).

De main en main

Lorsqu'un salarié est muté à sa demande ou avec son consentement pour travailler pour un autre employeur, l'une des parties au contrat de travail, l'employeur, change de fait. C'est pourquoi, dans ce cas, il est impossible d'utiliser les règles de l'article 72 du code du travail, qui établit la procédure de transfert d'un salarié à un autre emploi. Après tout, il s'agit d'un autre emploi dans la même organisation. Autrement dit, les parties au contrat de travail restent les mêmes.

Par conséquent, pour déplacer un salarié vers une autre organisation, vous devrez utiliser une disposition différente du Code du travail : le paragraphe 5 de l'article 77, qui fait référence au licenciement par mutation. Nous devons dire tout de suite qu'en termes de procédure d'enregistrement, un tel licenciement est plus difficile que le licenciement d'un employé de son plein gré avec un emploi ultérieur dans une autre organisation.

Le fait est que pour la légalité du licenciement par transfert, les employeurs (actuels et futurs) doivent s'entendre sur le transfert de l'employé. Dans le même temps, les employeurs doivent s'entendre sur le poste pour lequel l'employé licencié sera accepté. Le résultat d'un tel accord est consigné par écrit. Notons ici qu'il ne s'agit pas nécessairement d'un document unique (à l'instar d'un contrat), signé par les deux parties. Il suffira que l'employeur "transférant" envoie une lettre à la partie "réceptrice" avec une demande d'acceptation de l'employé. MAIS nouvel employeur vous informera également par courrier de votre consentement à accepter le salarié. L'essentiel est que dans les deux lettres, il soit clairement indiqué à quelle organisation et à quel poste l'employé sera accepté dans l'ordre de transfert. Vous devez également indiquer la date à partir de laquelle il est censé conclure un nouveau contrat de travail. En outre, il est souhaitable de préparer et de convenir avec le nouvel employeur de toutes les principales conditions du contrat de travail proposé.

Déclaration et commande

Après cela, vous devrez recevoir une déclaration écrite de l'employé lui-même. Dans la demande, l'employé doit également indiquer que le contrat est résilié précisément dans le cadre du transfert vers une autre organisation. Voici un libellé approximatif d'une telle déclaration : "Je vous demande de me renvoyer du poste (nom de l'ancien poste) dans l'ordre de transfert au poste (nom du nouveau poste) dans l'organisation (nom du nouveau employeur)".

Ce n'est qu'après que l'organisation a entre les mains un document de l'hôte et de l'employé qu'il est possible d'émettre une ordonnance de résiliation du contrat de travail * dans le cadre du transfert de l'employé. Dans l'ordre, il faut indiquer que le licenciement a lieu exactement dans l'ordre du transfert. Le libellé peut être, par exemple, le suivant: "dans l'ordre de transfert à (nom de l'organisation hôte) conformément au paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie." Comme base documentaire du licenciement, l'arrêté indique la déclaration personnelle du salarié et une lettre de l'organisme d'accueil.

Dans ce cas, l'inscription suivante est faite dans le livre de travail de l'employé: «Licencié dans l'ordre de transfert à (nom de l'organisation) avec le consentement de l'employé, paragraphe 5 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ” (paragraphe 6 des Instructions pour remplir les cahiers de travail - Annexe n ° 1 à la décision du ministère du Travail et développement social RF du 10.10.03 n° 69). Veuillez noter qu'en cas de licenciement, le jour du licenciement, l'« ancien » employeur est tenu de verser au salarié salaires et compensation pour tous les congés non utilisés (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le patch est sorti...

Peut-être que la principale question qui se pose parmi les employés licenciés dans l'ordre de transfert est la suivante : "Que se passera-t-il si le nouvel employeur refuse de m'embaucher ?" En conséquence, le spécialiste chargé des questions de personnel dans l'entreprise devrait être prêt à répondre à cette question.

Le Code du travail interdit de refuser de conclure un contrat de travail à un salarié invité à travailler dans l'ordre de mutation d'un autre employeur. Cette interdiction est valable un mois à compter de la date de licenciement du lieu de travail précédent (article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie). En conséquence, si le nouvel employeur refuse d'employer l'employé transféré, cela constituera une violation du droit du travail. Pour cela, le Code des infractions administratives de la Fédération de Russie prévoit une amende d'un montant de 500 à 5 000 roubles, ainsi que la disqualification du chef (article 5.27).

De plus, un tel refus peut entraîner des problèmes pour l'ancien employeur. Après tout, un employé qui a reçu un refus a le droit non seulement de faire appel de ce refus devant un tribunal, mais également d'exiger sa réintégration sur son ancien lieu de travail. Cette position est confirmée par le libellé de l'article 394 du Code du travail. Elle stipule que si un licenciement ou un transfert à un autre poste est reconnu comme illégal, le salarié doit être réintégré dans son poste précédent. Dans ce cas, le salarié perçoit le salaire moyen pour toute la durée de l'absentéisme forcé. Pour infraction ordre établi licenciement, le salarié a le droit d'exiger une indemnisation pour préjudice moral.

A la demande de l'employé, il peut être muté à emploi permanentà un autre employeur. Un tel transfert peut être effectué à l'initiative de l'un des employeurs. Dans la première comme dans la deuxième situation, il est impératif d'obtenir le consentement du salarié lui-même. Le transfert d'un employé vers une autre organisation est effectué après que l'employé a soumis une lettre de démission écrite pour examen, car il a l'intention de changer d'organisation à une autre. Dans le même temps, l'employeur actuel n'a aucune réclamation contre lui et le libère.

Procédure de transfert d'employé

Beaucoup croient à tort qu'il sera beaucoup plus facile pour un employé qui envisage de transférer de démissionner et de retrouver un emploi. Pour voir comment cette affirmation est vraie, nous pouvons imaginer une telle situation. Supposons qu'un employé de l'entreprise, après une conversation préliminaire avec un futur employeur potentiel, s'empresse de quitter son emploi. Mais ensuite, l'imprévu s'est produit: certaines circonstances ont changé, à propos desquelles la nouvelle société a changé d'avis et a refusé de l'embaucher. Au lieu d'un nouveau poste prometteur dans un nouvel endroit, une personne peut être complètement sans emploi.

Vous pouvez éviter une telle situation si vous respectez le Code du travail, qui donne aux citoyens une réelle possibilité de se protéger. Pour ce faire, vous devez savoir que le futur employeur ne doit vous inviter à un autre emploi que par écrit.

L'employé doit commencer ses fonctions officielles dans un délai d'un mois à compter du moment où il a quitté son autre emploi. Cela donne au salarié le droit de conclure un contrat de travail immédiatement après le licenciement, ce qui peut ne pas se produire avec un simple licenciement.

En cas de transfert d'un employé d'une autre organisation, les nouveaux gestionnaires n'ont pas le droit d'établir des périodes d'essai. Si un citoyen démissionne simplement et vient chercher un emploi, il peut être nommé probation.

Comment se passe le transfert pour travailler dans une autre organisation

Un salarié peut être transféré dans une autre entreprise ou dans une autre entreprise sur la base du consentement mutuel des employeurs actuels et futurs. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'initiateur du transfert peut être à la fois l'employeur et l'employé lui-même. La procédure de transfert d'un employé commence par l'enregistrement de la procédure de licenciement sur le lieu de travail actuel, car dans l'organisation où il déménage, un contrat de travail sera conclu avec lui. Où place importante est affecté à un accord écrit entre la direction de l'organisation où l'employé travaille actuellement et le chef de l'organisation où il a l'intention d'être transféré.

À ce stade, ce qui suit se produit.

1. Au nom du chef de l'organisation où l'employé travaillera, une lettre de demande est rédigée sous une forme spéciale. Il doit indiquer nouvelle position l'employé et la date prévue à laquelle l'employé commencera à travailler dans un nouvel endroit.
2. Une lettre d'enquête est envoyée à l'organisme où le citoyen travaille actuellement.
3. Après avoir reçu cette lettre de demande, le responsable de l'organisation du lieu de travail actuel du salarié doit convenir de la possibilité de transfert avec le salarié.
4. Dans l'éventualité où un employé accepte une mutation, il devra rédiger une déclaration dans laquelle il devra indiquer qu'il démissionne en lien avec la mutation. Une lettre de demande est jointe à la candidature du salarié.
5. À son tour, le responsable de l'organisation du lieu de travail actuel de l'employé envoie une lettre de confirmation à l'organisation du transfert de l'employé.
6. Ensuite, l'employé est licencié, après quoi il obtient un emploi dans une nouvelle organisation.

Actions liées au licenciement lors du transfert d'un employé vers une autre organisation

1. Une ordonnance est délivrée sur la base de laquelle le contrat de travail est résilié dans le cadre du transfert (formulaire n ° T-8).
2. La carte personnelle du salarié doit impérativement être fermée (formulaire n° T-2).
3. L'inscription suivante est faite dans le cahier de travail: "Licencié (s) dans l'ordre de transfert à (nom de l'organisation) avec le consentement de l'employé."

Actions avec documents dans la nouvelle organisation :

1. Un contrat de travail est signé avec un citoyen.
2. Une ordonnance est émise sur la base de laquelle un nouvel employé est accepté dans l'organisation (formulaire n ° T-1).
3. Un nouvel employé reçoit une carte personnelle (formulaire n° T-2).
4. Une entrée est faite dans le cahier de travail avec le contenu suivant: Accepté (nom de l'unité structurelle) au poste (nom du poste) dans l'ordre de transfert de (nom de l'organisation).

Comment se déroule le processus de transfert lorsque l'initiative vient du salarié lui-même

Dans une situation où le salarié lui-même est l'initiateur du transfert, les étapes du transfert seront les suivantes :

1. L'employé rédige une déclaration écrite dans le cadre du transfert.
2. Le chef de l'organisation dans laquelle l'employé travaille actuellement informe par écrit de l'intention de son employé de transférer au chef de l'organisation où l'employé a exprimé son désir de transférer et reçoit son approbation.
3. L'ensemble de la procédure d'embauche et de licenciement s'effectue conformément aux règles générales. Dans le livret de travail d'un salarié qui démissionne, il est impératif de consigner son licenciement en indiquant que le salarié a été muté à sa propre demande.

Questions réelles sur le transfert d'un employé vers une autre organisation

• Lors du transfert d'un employé d'une autre organisation, est-il possible de ne pas conclure de contrat de travail avec lui ?

Non. Conformément aux règles établies en vertu de l'art. 64 de l'actuel Code du travail de la Fédération de Russie, l'interdiction ne peut être valable qu'un mois à partir du moment où le citoyen a quitté son emploi précédent.

Si, malgré cela, un contrat de travail n'est pas conclu, cela signifie que le chef de l'organisation, le lieu de transfert, viole la législation du travail. Les sanctions pour l'infraction ci-dessus sont :

1. Pour les dirigeants de l'organisation qui ont ignoré la législation du travail, une amende de 1 000 à 5 000 roubles. (si une telle violation se répète, une disqualification suivra pour une période de 1 à 3 ans).
2. L'organisation elle-même sera condamnée à une amende de 30 000 à 50 000 roubles.

Si le nouvel employeur refuse d'employer l'employé, cela ne peut qu'affecter l'ancien employeur. Un employé peut exercer son droit légal et faire appel devant un tribunal contre un refus d'emploi, en outre, il peut exiger qu'il soit réintégré sur le lieu de travail d'où il a été licencié. Dans le même temps, sur l'ancien lieu de travail, le salarié réintégré sera intégralement rémunéré pour le temps où il a été contraint de ne pas travailler, à hauteur du salaire moyen.

Au cours d'un litige, une décision peut être prise dans laquelle l'organisation devra indemniser le préjudice moral d'un employé licencié illégalement. La nature du préjudice moral causé à l'employé et le degré de culpabilité de l'organisation sont déterminés par le tribunal.

• Que faire lorsque le licenciement d'un salarié d'un emploi précédent est reconnu comme illégal ?

Dans cette situation, lorsque le licenciement est reconnu comme illégal, une ordonnance appropriée est émise, sur la base de laquelle le salarié est réintégré. Cela se reflète dans l'inscription qui doit être faite dans le cahier de travail. Par exemple : "L'entrée sous le n° ___ est invalide, rétablie à sa position précédente." Dans la colonne numéro 4 cahier de travail en face de cette inscription, le détail de l'arrêté par lequel le salarié a été réintégré est inscrit.

• Lors d'un transfert pour travailler de manière permanente dans une autre organisation, un nouvel employeur peut-il légalement établir une période d'essai ?

Certainement pas. Dans cette situation, une période probatoire pour le transfert d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas prévue et, par conséquent, ne peut être établie.

Si un salarié, malgré la législation du travail, est mis en période d'essai, cela entraînera des sanctions :

1. Les dirigeants de l'organisation devront payer 1 000 à 5 000 roubles. (En cas de récidive, les officiels de l'organisation seront disqualifiés).
2. L'amende pour l'organisation sera de 30 000 à 50 000 roubles.

• Lorsqu'un employé est muté dans une nouvelle organisation, une réduction est-elle autorisée salaires par rapport à celui qu'il recevait auparavant ?

Le salaire de l'employé peut être réduit. Étant donné que le transfert d'un employé vers une autre organisation n'est effectué qu'avec son consentement, cela signifie qu'il ne s'oppose pas à une diminution du niveau des salaires par rapport au lieu de travail précédent. DANS droit du travail rien ne garantit qu'un niveau de salaire constant sera observé lors du transfert d'une organisation à une autre.

Caractéristiques du transfert d'un employé vers une autre organisation

Une résolution sur la préparation d'un projet d'ordonnance de résiliation du contrat de travail lors du transfert d'un employé à un autre employeur n'est possible qu'avec une décision positive. La date de cessation d'emploi de l'employé, précisée dans la résolution, doit correspondre à la date précisée au déclaration écrite employé, ainsi qu'une lettre de mutation officielle. Si l'employeur s'oppose au congédiement de l'employé dans l'ordre de transfert ou s'il n'est pas satisfait de la date de congédiement indiquée dans la demande, tout cela doit être présenté dans une résolution (formulaire spécial de refus).

Le responsable de l'organisation ne peut modifier unilatéralement la date de licenciement du salarié, ni différer de la date indiquée dans la candidature du salarié et la lettre de mutation.

Après avoir terminé toutes les étapes de la procédure de licenciement, les actions suivantes sont effectuées:

1. Une ordonnance est émise sous la forme T-8.
2. La carte personnelle du salarié est fermée.
3. Une entrée est faite dans le livre de travail concernant le licenciement d'un employé par transfert.
4. L'article 77 du code du travail est indiqué dans l'information sur le travail, signée responsable et imprimer.
5. Le service comptable paie tout l'argent dû à l'employé démissionnaire.

L'employé obtient un emploi dans un nouvel endroit

1. Ayant reçu un cahier de travail entre ses mains, l'employé rédige une déclaration.
2. Le directeur émet une ordonnance conformément au formulaire T-1.
3. Un contrat de travail avec un salarié est conclu sur une base générale (aucune période d'essai n'est prévue par la loi).

Toute violation du Code du travail russe entraînera de lourdes sanctions, car les dirigeants et les organisations qui violent la loi seront tenus administrativement responsables.

Le transfert à un autre poste est également une sorte de procédure de licenciement. Cependant, il diffère considérablement des autres mécanismes en ce qu'immédiatement . Cependant, il existe de nombreuses fonctionnalités ici.

Les différences entre ces deux types

Classification

Le licenciement par mutation est autorisé par l'article 72.1 du Code du travail. La principale différence avec les autres types de garde est la garantie d'emploi. Il peut être interne et externe.

• - survient au sein de l'organisation lorsqu'un salarié reste subordonné au même embaucheur, mais que ses fonctions ou son unité structurelle changent. Cette catégorie comprend également le déplacement d'un salarié vers une autre localité si l'entreprise ou la société a changé d'emplacement.
• - le salarié change d'employeur avec l'accord de l'ancien et du futur employeur. Dans ce cas, l'employé ne va qu'à un emploi permanent.

Le transfert implique le consentement obligatoire du salarié. Les exceptions se produisent uniquement lors d'un réaménagement interne et sont généralement associées à un cas de force majeure : accidents, incendies, reprise après sinistre, etc. Aussi, si un travailleur est muté au même poste et avec ce rapport, son consentement n'est pas toujours nécessaire.

Initiateurs

L'initiateur peut être soit un employé, soit un employé.

• Dans le premier cas il est conseillé au salarié d'obtenir une invitation d'un futur employeur afin de se garantir un emploi. Ensuite, l'employé rédige une déclaration et, si le responsable est d'accord, la procédure de licenciement peut être lancée.
• Dans le deuxième cas le locataire doit obtenir un contrat de travail signé pour une mutation interne ou externe.

Le transfert de femmes enceintes, de maternité, de mères célibataires ou de familles nombreuses à l'initiative de l'employeur est interdit.

Inscription

Si le consentement des trois parties est atteint, ce qui indique le motif de la résiliation du contrat de travail, le nom de l'entreprise à laquelle l'employé est transféré, les détails des documents, et il est également obligatoirement mentionné que la procédure est effectuée avec le consentement de l'employé ou.

Une inscription est faite dans le registre du travail, où l'article est indiqué - clause 5 de la partie 1 de l'art. 77, c'est-à-dire congédiement lors d'une mutation, et le motif est décrit - ou son solution indépendante. Lors de l'inscription dans un état sur un nouveau lieu de travail, il est noté dans le livre que l'employé a été accepté dans l'ordre de transfert. L'employé doit être payé et délivré.

Si un employé est licencié de cette manière, le nouvel employeur n'a pas le droit de lui refuser un emploi. Cependant, cet accord ne dure que 1 mois. Si pendant cette période, l'employé n'a pas le temps de transférer - en raison d'une maladie, par exemple, le locataire peut refuser de l'emmener au travail.

Méthodes

• - le moyen le plus courant et le moins rentable pour le travailleur. Il n'implique aucune garantie d'emploi ou de rémunération. De plus, il ne peut recevoir le statut de chômeur, ainsi que les versements dus, qu'après 3 mois.
• - plus bon choix. Dans le même temps, l'ancienneté est conservée pendant 1 mois, le citoyen reçoit le statut de chômeur le 9ème jour après son inscription, l'allocation est versée plus longtemps. Il est également possible de percevoir une indemnisation si l'initiative de mettre fin à la relation de travail émane du dirigeant.
• - n'implique pas, mais garantit une indemnisation pendant au moins 2 mois, et dans certains cas pendant 3 mois, si pendant cette période le travailleur ne trouve pas de nouvel emploi.
• - initiée par l'employeur, n'implique aucun avantage et crée une réputation peu flatteuse pour l'employé.
• – contrat à durée déterminée a une date de fin spécifiée. Si ni le salarié ni l'employeur ne souhaitent le prolonger, un licenciement est effectué dans ce délai. L'indemnisation n'est pas stipulée, mais le statut de chômeur est reçu de la même manière que celui qui a démissionné par accord des parties - à partir du 9e jour après l'inscription.

Tout méthodes listées n'impliquent pas d'emploi, alors que celui-ci est garanti pendant le transfert.

Quel est le meilleur - transfert ou licenciement

Le licenciement de transfert est le résultat d'un accord tripartite. C'est l'une des rares situations qui profite à toutes les parties au contrat. Cependant, il y a quelques pièges ici.

Pour un employé

Si l'employé est satisfait du poste et du salaire proposés, cette méthode de licenciement comporte littéralement certains avantages:

• le contrat stipule une date de départ claire ;
• si en même temps l'employé doit déménager dans un nouveau lieu de résidence, il a le droit d'exiger une indemnité pour le déménagement;
• les salaires sont maintenus ou même augmentés ;
• l'indemnisation des jours de vacances non utilisés est versée par l'employeur précédent ;
• le salarié embauché par mutation ne réussit pas la période d'essai ;
• l'emploi est garanti, il n'est donc pas nécessaire de s'inscrire à la Bourse ou de chercher soi-même un emploi.

Le seul inconvénient de cette solution est que la garantie d'emploi dure 1 mois. Si pendant ce temps l'employé ne se rend pas dans un nouveau lieu, le locataire a le droit de le refuser, de sorte qu'il ne pourra pas se reposer avant de nouvelles réalisations de travail.

Pour le patron

Le licenciement par mutation est également bénéfique pour l'employeur s'il est satisfait de la perspective de perdre un salarié. Les avantages sont :

• le licenciement en cas de transfert peut être initié par l'employeur lui-même. Avec une réduction d'effectifs ou, c'est une voie beaucoup plus rentable pour le dirigeant, puisqu'elle exclut les indemnités et les compléments de rémunération ;
• si la rupture de la relation a été initiée par le salarié, alors d'un commun accord, le loueur peut préciser la date de licenciement dans son propre intérêt : par exemple, pour que le démissionnaire ait le temps de transférer ses fonctions officielles à un autre salarié.

L'inconvénient est la possibilité de perdre un employé précieux.

Informations utiles

Le licenciement par transfert présente certaines caractéristiques :

• si la procédure est déclenchée à l'initiative du salarié. Il rédige une demande du formulaire approprié indiquant le nom de l'organisation et le poste pour lequel il va être accepté. Une lettre d'invitation d'un locataire potentiel est également requise ;
• si un licenciement par transfert est proposé par le patron, un accord écrit du salarié pour le transfert est nécessaire - à la fois externe et interne ;
• les ordonnances de licenciement ne sont émises que forme unifiée T-8 ;
• le refus d'un nouvel employeur d'accepter un salarié parti en raison d'une mutation et arrivé avant la fin de l'accord constitue une violation de la loi. Le tribunal impose en même temps une amende de 10 à 20 000 roubles. pour officiel, et jusqu'à 100 000 pour le juridique ;
• il est plus avantageux pour le salarié de parvenir à la conclusion d'un accord tripartite. L'exécution d'une telle commande est accompagnée de la documentation pertinente. Ce dernier fait office de preuve de l'offre si le futur locataire a refusé la place et que le travailleur saisit le tribunal ;
• le code du travail interdit le transfert de jeunes spécialistes à des postes qui ne correspondent pas à leurs qualifications et spécialités ;
• une mutation peut être proposée à un travailleur en stage. De plus, au nouveau lieu de travail, une nouvelle période d'essai n'est pas attribuée.

Le licenciement par transfert est une procédure un peu plus compliquée que le départ volontaire ou par accord des parties. Cependant, cette option est bénéfique à la fois pour l'entrepreneur et pour l'employé.

Comment organiser le transfert d'un employé, la vidéo ci-dessous vous dira: