Проблемы укрепления трудовой дисциплины. Организация работы по укреплению трудовой и исполнительской дисциплины

Сотрудники должны не просто сдавать работу в срок, а отчитываться после каждого проделанного этапа и гарантировать высокое качество проекта, только тогда можно будет говорить о развитии компании и увеличении прибыли. Почему уже сейчас нужно использовать системы, работающие с Big Data Согласно данным IDC, доходы, получаемые при работе с большими данными, возрастут со 130 млрд долларов США (показатель, зафиксированный по миру в 2016 … Базы данных Что нужно делать после интимной близости: 9 правил Вы закончили заниматься сексом. Возможно, это было хорошо, может быть, это было плохо, но дело не в этом. Процесс закончился. Итак, что вы должны дела… Сексуальность Никогда не делайте этого в церкви! Если вы не уверены относительно того, правильно ведете себя в церкви или нет, то, вероятно, поступаете все же не так, как положено. Вот список ужасных…

Способы повышения трудовой дисциплины

На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины. К таким мероприятиям относятся, например:

• регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
• введение дополнительных мер поощрения;
• строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
• прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Исполнительская дисциплина: понятие, управление и повышение.

Внимание

Трудовая дисциплина Важным институтом трудового права является трудовая дисциплина (дисциплина труда). Она выступает необходимым условием всякой общей работы. Трудовая дисциплина - представляет собой совокупность норм и правил поведения работников в процессе коллективного труда.

Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях и организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. По отношению к отдельным недобросовестным работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного воздействия.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Инфо

Оно проводится в неформальной обстановке, запрещается любая критика того, что высказывается, все идеи записываются. На таких совещаниях царит творческая атмосфера. Главное - собрать побольше идей. Далее эти идеи структурируются, наиболее плодотворные отбираются и прорабатываются.

Что касается оперативок, то они, само собой, должны быть оперативными, не больше получаса. Я работала с одной государственной организацией, в которой совещания занимали 2 часа утром и 2 часа вечером. Причем между так называемыми оперативками люди не работали, а готовились к ним.
В итоге руководству этой организации пришлось предпринимать экстренные меры. Оно строго регламентировало проведение таких совещаний, ограничив их продолжительность 20 минутами. У совещания, на котором должно быть принято управленческое решение, свои правила.

Как повысить дисциплину подчиненных или коллег, отвлекающих от работы

И проведя такой анализ, делать вывод – где наиболее частые нарушения и не соблюдение правил. И уже тогда разрабатывать план мер по укреплению трудовой дисциплины и применять. К таким мерам относят:

• Проведение специальных обучающих занятий или курсов, которые будут направлены на повышение квалификации работодателей;
• Руководство имеет полное право ввести дополнительные меры поощрения/наказания;
• Введение контроля всех опоздавших на работу, например можно ввести электронные жетончики или пропуска, где будет отмечено – опоздал или нет, а так же время прибытия на работу;
• Принятие нового работника на фирму, только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников Работник, который нарушает ТД, и как следствие этого будет причинен ущерб предприятию, понесет материальную ответственность.

Трудовая дисциплина

Важно

Правила внутреннего трудового распорядка. В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений. ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине.

Как повысить уровень исполнительской дисциплины

Существуют несколько уровней трудовой дисциплины: это социальный, экономический, административный, воспитательный и моральный. Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления Цели трудовой дисциплины Трудовая дисциплина создается на предприятии для:

• Увеличения эффективности всей работы целиком, и каждого работника в частности;
• Увеличения качества производительности труда;
• Эффективного и качественного использования каждой минуты на предприятии;
• Создания работникам комфортных условия для плодотворного труда;
• Увеличения качества охраны здоровья и труда.

Если на предприятии создана хорошая трудовая дисциплина, то будет, достигнут наивысший результат работы и снизиться количество поломок, пострадавших, и как следствие жалоб.

Как повысить исполнительскую дисциплину в компании

ПВТР (правила внутреннего трудового распорядка) будет рассматривать: правила приема работников и их увольнение, обязанности работника/работодателя и их права, четкое полное описание рабочего времени и отдыха, меры наказания и поощрения, ответственность сторон. ПВТР может быть как отдельно изданным документом, так и приложением к внутреннему трудовому договору. ПВТР можно утвердить как отдельный акт, или приказ от руководителя предприятия.
(побробнее: Правила внутреннего трудового распорядка) Положение о трудовой дисциплине Некоторые отдельные категории работников, такие как главы администрации и таможенники, созданы отдельные нормативно-правовые документы.

Трудовая дисциплина — цели, правила и методы

Управление исполнительской дисциплиной заключается именно в этом. Каждый руководитель должен позаботиться о том, чтобы сотрудник время от времени отчитывался о проделанной работе. Как показывает практика, проекты, которые были сданы в день дедлайна намного ниже по качеству, чем те, которые курировались начальством на протяжении всего этапа разработки.

Фирме это может принести огромные убытки, которые будут зависеть от размеров неустоек и количества упущенных, выгодных предложений. Управление исполнительской дисциплиной поможет избежать подобных казусов. Под управлением подразумевается внедрение в фирме системы контроля, которая будет следить за сроками исполнения договоров, улучшать качество проектов и обеспечивать коллективную работу.
Но учтите, что введение самых замечательных новых правил в подавляющем большинстве случаев даже у самых лояльных сотрудников вызывает сопротивление. Ищите союзников и единомышленников. Три листочка В том случае, если вам важна только точность выполнения конкретных несложных операций, можно использовать систему трех листочков. Применяется она давно. Я обратил на нее внимание, когда отдыхал с семьей в Египте в одном из немецких отелей. Чтобы минимизировать сбои при работе персонала менеджеры разместили на рабочих местах своеобразные «трилистники». На первом листе было описание действия на немецком языке (языке руководителя), на втором – на языке исполнителя (в данном случае – арабском), а на третьем листе – картинки с изображением действия. Просто и понятно. При этом действие состояло не более чем из четырех этапов, текст был крупным, а картинки схематичными.

В связи с ликвидацией безработицы, огромным наплывом в промышленность и строительство необученных, лишенных пролетарской закалки работников из деревни, и вызванной этим обстоятельством большой текучестью рабочей силы, укрепление трудовой дисциплины на производстве приобрело особую актуальность.

С началом осуществления курса на индустриализацию страны, резким увеличением масштабов и объемов промышленного строительства значительно возросло число индустриальных рабочих. По данным Госплана, за время первой пятилетки число вновь вовлеченных в народное хозяйство (с учетом убыли) достигло 12,5 млн. рабочих и слу- жащих.

502 Ошерович Б., Утевский Б. Двадцать лет Всесоюзного института юридических наук. М.,

По своему составу новое пополнение рабочего класса было неоднородно. Здесь были и крестьяне, связанные с деревней, бывшие кустари, безработные, ранее работавшие на фабриках и заводах, беспризорные подростки, домохозяйки, дети рабочих и служащих, но, в основном, за период 1926-1937 гг. 59 % новых рабочих влилось за счет крестьянского населения.

Новое пополнение рабочего класса в значительной мере повлияло на ухудшение состояния трудовой дисциплины в промышленности.

Таким образом, несмотря на громадный рост численности рабочего класса, проблема его соответствия требованиям «социалистической индустриализации» оставалась очень острой. В постановлении СНК от 11 января 1930 г. об обеспечении квалифицированными кадрами новых предприятий указывалось, что новые заводы должны стать образцом социалистической организации и социалистической трудовой дисциплины.

Постановление нацеливало создавать крепкое ядро из классовосознательных рабочих с длительным производственным стажем за счет перевода с других предприятий, а также культурно и технически развитой рабочей молодежи, прошедших школу ФЗУ и массовых профессий. СНК поручил НКТ, ВСНХ и ВЦСПС разработать целую систему мер, включая контрактацию, создание жилищных условий для рабочих. Постановление обязывало строго планировать показатели по труду, создавать на предприятиях учебные комбинаты для подготовки кадров. По постановлению СНК СССР от 14 февраля 1930 г. предусматривалось расширение всех действующих форм подготовки и переподготовки квалифицированных рабочих.

Особое внимание обращалось на школы ФЗУ, и подчеркивалась нужда в квалифицированных строительных рабочих для строек пятилетки. Постановление ЦК от 20 октября 1930 г. о плановом обеспечении производства рабочей силой предполагало комплекс мер по борьбе с текучестью, в их числе ликвидацию бирж труда и регистрацию труда только по месту жительства. За задержку на предприятиях специалистов не по назначению, за неправильное использование работников дефицитных профессий, за переманивание рабочих и технического персонала, за нарушение в коллективных договорах норм оплаты труда и излишки рабочей силы налагалась административная ответственность.

На совещании в ЦК ВКП(б) 3 марта 1928 года отмечалось, что «...вновь влившаяся рабочая сила оказалась совершенно неприспособ-

ленной к фабричным условиям». Ей показались слишком узкими рамки, существующие на фабрике, она не могла уложиться в те правила внутреннего распорядка, которые признаются совершенно нормальными для всей остальной массы фабричных рабочих. Благодаря этому, мы имеем значительное падение трудовой дисциплины, а в некоторых

местах почти полное отсутствие таковой» .

В 1929 г. Н.К. Крупская выступила в газете «Правда» со статьей «В помощь новым рабочим кадрам», где выдвинула идею об организации «вводных курсов» для вновь поступающих рабочих. Вводные курсы в производство, по мнению Н.К. Крупской, должны были стать одним из способов первичного знакомства рабочих со своим предприятием, воспитания сознания своей близости к производству и интереса к нему 306 . Вскоре вводные курсы для новичков были широко распространены.

Постановление ЦИК и СНК от 13 января 1930 г. обращало особое внимание на подготовку кадров специалистов для металлургии, машиностроения, химии, транспорта и сельского хозяйства. На местах организовывались филиалы Промакадемии с их специализацией по отраслям, создавалась широкая сеть краткосрочных курсов и возможность заочного обучения студентов. При этом ставка делалась на выдвиженчество: создание кадров из числа наиболее выдающихся рабочих, проявивших себя на производственных совещаниях, на профсоюзной работе, планомерное их продвижение с низших на средние и со средних - на высшие командные должности с одновременной подготовкой. Указывалось на необходимость решительнее выдвигать молодых специалистов.

Той же задаче отвечали развернутые постановления ЦИК и СНК СССР в июле-сентябре 1930 г. о реорганизации высших учебных заведений, техникумов и рабочих факультетов, призванных готовить пролетарские кадры с широким политическим кругозором, отвечающим современным требованиям науки и техники и задачам социалистиче- скои реконструкции.

Одновременно предусматривалось приведение системы образования в соответствие с новым районированием страны, соединение теоретического и практического обучения с требованиями хозяйственного строительства национальных районов и единства программно-

методического руководства на основе четкого марксистско-ленинского мировоззрения. Реформа предполагала переход от много- к монопро- фильной специализации вузов и техникумов и передачу их в ведение соответствующих наркоматов.

Так, на базе только Ленинградского политехнического института были созданы Плановый и Финансово-экономический институты в Ленинграде, Транспортно-экономический институт в Москве, инженерноэкономические факультеты в Машиностроительном, Электротехническом, Технологическом и других институтах.

Ведомства и организации заключали договора на подготовку специалистов. В бюджеты ведомств закладывались средства на подготовку специалистов. Размеры стипендий студентов прямо зависели от значения вуза для индустриализации страны.

При каждом вузе специальным постановлением предусматривался рабфак. В систему рабфаков были включены все подготовительные курсы. Они должны были давать при приеме не менее 75 %, а на индустриальные отделения - не менее 90 % мест рабочим, в прочих вузах - не менее 70 % мест рабочим, колхозникам и крестьянам- беднякам.

Была перестроена система подготовки рабочих массовых профессий. По постановлению ЦИК и СНК от 15 сентября 1933 г. срок обучения в ФЗУ сокращался с 2 лет до 6 месяцев в целях «резко выраженной профессиональной подготовки» и сокращения общей. 80 % учебного времени отводилось теперь обучению непосредственно «у станка». Констатируя в постановлении достижения государства в области подготовки квалифицированных рабочих, ЦИК и СНК, тем не менее, отмечали в качестве главнейших недостатков тот факт, что «"значительная часть оканчивающих школы ФЗУ не закрепляется на производстве, а, минуя производство, уходит на рабфаки, в техникумы и вузы». Постановлено было прекратить эту практику и обязать каждого по окончании школы проработать на производстве не менее 3 лет по своей специальности.

Большое внимание уделялось повышению квалификации женщин и вовлечению их в производство путем перестройки бытовых условий жизни: организации общественных столовых и общежитий, детских садов, яслей, прачечных, закрытых распределителей, освобождающих женщин от малопроизводительного отупляющего труда в домашнем хозяйстве. Дабы наглядным примером способствовать росту

квалификации государство в первые годы пятилетки прибегало к довольно широкой практике приглашения на заводы иностранных рабочих, обеспечивая им ряд льгот и преимуществ.

Вместе с тем следует отметить, что только одними мероприятиями воспитательного характера невозможно было устранить прогулы и другие потери рабочего времени, поскольку они, в значительной мере, зависят от организации труда и производства. Одним из факторов, серьезно ослаблявших состояние трудовой дисциплины в начале пятилетки, была огромная по своим размерам текучесть рабочей силы. В 1928 г. из промышленности выбыло (в процентах к среднесписочному составу) 92,4 % рабочих, в 1929 г. - 115,2 %, а в 1930 г. - 152,4 % рабочих .

Возрастающая текучесть рабочей силы наносила огромный ущерб народному хозяйству, вызывая трудности в организации производства, и существенным образом ослабляла состояние трудовой дисциплины на промышленных предприятиях. Этот ущерб выражался в самых разных формах: снижалась производительность труда, ухудшалось качество выпускаемой продукции, падала трудовая и технологическая дисциплина, замедлялся рост культурно-технического уровня трудящихся.

Расширенное промышленное производство требовало рационального использования трудовых ресурсов. Между тем, как признавалось на совещании в ВЦСПС 16 октября 1928 г., проблемой текучести рабочей силы никто не занимался .

Уже вскоре после разработки первого пятилетнего плана развития народного хозяйства ЦК ВКП(б) потребовал «принять срочные меры к сокращению текучести рабочей силы» .

На предприятиях и в отраслях стали изучать причины возрастающей текучести рабочей силы. Несмотря на многообразие, основными причинами текучести рабочей силы являлись недостатки в организации труда и заработной платы, в жилищно-бытовых условиях рабочих, в организации подготовки и повышения квалификации работников и в постановке культурно-воспитательной работы на отдельных предприятиях. Причем влияние указанных причин на текучесть рабочей силы проявлялось в их взаимосвязи.

Субъективные причины текучести были обусловлены стремлением части рабочих найти место «потеплее» и более оплачиваемое. Таких рабочих называли «летунами». «Пойду, поищу, где работа полегче, а деньжат побольше», - вот основная заповедь «летуна» . «Что мне твой план, какое мне дело до вашего прорыва!? Давай мне десятку в день, или уйду. Пятилетке люди нужны», - рассуждали некоторые из них 313 .

Растущая текучесть рабочей силы постоянно подпитывала временную и сезонную безработицу тех, кто искал себе подходящую работу в соответствии с профессией и состоянием здоровья или по новому месту жительства. Все они надеялись на биржу труда, на ее материальную и трудовую помощь при трудоустройстве.

Проведенная на уравнительных началах тарифная реформа 1927 г. сближала оплату простого и квалифицированного труда, ориентировала на повременную форму его оплаты. Все это тормозило рост производительности труда, лишало рабочих материальных стимулов повышения квалификации, вело к падению дисциплины, порождало иждивенческие настроения. Уравнительные трактовки являлись для новых, недавно пришедших из деревни рабочих обоснованием стремления к максимально высоким заработкам при низкой, по сравнению с кадровыми рабочими, производительности труда. Нередко идеи «равенства», «справедливости» в оплате труда становились аргументами, при помощи которых часть рабочих пыталась обосновать свое право на недисциплинированность.

Анализ документов партийных и государственных органов 1930- х гг. свидетельствует, что в условиях развернувшейся индустриализации довольно серьезной проблемой стала текучесть кадров не только рабочих, но и инженерно-технического персонала. Так, 10 августа 1935 г. было принято Постановление ЦК ВКП(б) «О партийной работе на предприятиях черной металлургии», в котором выражалась обеспокоенность нестабильностью кадрового состава на предприятиях этой стратегически важной отрасли. Приводились следующие данные: «С завода имени Ворошилова за 1934 г. и первый квартал 1935 г. ушло 229 инженеров и техников; из прибывших за два года на завод им. Кабакова 77 специалистов ушло 60 человек; из прибывших на Макеевский завод им. Кирова 168 специалистов ушло 91 человек» .

В целом недостаток специалистов, соответствующих требованиям индустриализации, ощущался необычайно остро. Высокой была текучесть кадров ИТР. По постановлению ЦИК и СНК от 15 декабря 1930 г. все переводы и переходы специалистов на предприятиях ограничивались и могли производиться только по согласованию между ведомствами и только с необходимыми гарантиями и компенсациями.

В документах НКТ СССР среди основных причин, принявшей лавинообразный характер текучести кадров, указывались: слабый учет потребности и излишков рабочей силы, невнимание к продвижению рабочих по службе, отсутствие профессионального отбора поступающих на предприятия 315 .

Не меньшее значение руководство придавало подготовке квалифицированных кадров рабочего класса. Численность фабрично- заводских рабочих в начале 1928 г. составляла только 2,7 млн. человек, квалификация которых оставляла желать лучшего. Многочисленные стройки индустриализации требовали, в первую очередь, строительных рабочих, основным источником которых стала деревня.

Государство стремилось подчинить стихийный отлив крестьян из села, придать ему организованный характер и направить его на нужды индустриализации. 4 марта 1927 г. ЦИК и СНК СССР приняли постановление об оргнаборе - производить набор рабочих в массовом и групповом порядке для проведения трудоемких капитальных работ на основе специальных соглашений. В то же время было запрещено привлечение рабочих из других местностей через частных посредников или специальных лиц, не получивших полномочия НКТ, а также вызов рабочих письмами, публикациями.

Однако массовый исход из деревни, начавшийся с проведением сплошной коллективизации осенью 1929 г., поломал организованный отход. Крестьянство в массе своей было настроено против коллективизации, оказывая ей активное противодействие в форме восстаний и бунтов, но больше - пассивное, которое выразилось в форме «бегства из деревни» и других неуправляемых процессов, которые начали происходить в стране. Немало было крестьян, которые бросали свои хозяйства и уходили на стройки и в города, не желая вступать в колхозы. Начался «великий исход» из деревни. Многие стройки в то время напоминали таборы кочевников-цыган.

За годы первых двух пятилеток из деревни в город перешли около 12 млн. человек. История еще не ведала миграций такого масштаба. Численность только рабочих, занятых на стройках и предприятиях, увеличилась на 8 млн. человек. Основной поток мигрантов пришелся на началь-

ные годы первой пятилетки. Размах новостроек позволил поглотить этот поток и обеспечивал их неквалифицированной дешевой, а подчас и почти даровой рабочей силой, вооруженной лишь тачками и лопатами.

На этой основе было покончено с безработицей в стране. Вследствие притока новых кадров быстро менялся социальный облик рабочего класса. Заводские цеха заполнялись большей частью бывшими деревенскими жителями, не знавшими индустриального производства, не имевшими рабочих навыков. Чтобы получше устроиться, они без конца странствовали по стране, порождая огромную текучесть кадров на предприятиях. Самыми привлекательными для мигрантов были Москва и Ленинград, куда устремлялись многие деревенские жители. Это привело к неуправляемому росту этих городов, обострению в них жилищных, транспортных и других проблем, конфликтам между горожанами и выходцами из села.

Текучесть стала настоящим бичом новостроек первой пятилетки и приобрела фантастические размеры вследствие неудовлетворенности условиями работы, неустроенности, низкой оплаты труда и других факторов, которые не могли быть устранены за короткое время. Не были преодолены также уравнительные тенденции в оплате труда. Существовала, например, сильная оппозиция сдельщине, которая в среднем по всем отраслям производства оставалась на уровне 50 %.

И.В. Сталин называл среднюю цифру оборота рабочей силы по предприятиям 30-40% в течение квартала или полугода 316 .

По статистическим данным, наибольшая текучесть была в каменноугольной промышленности: в 1930 г. поступивших на шахты рабочих было в 3 раза больше и уволившихся почти в 3 раза больше, чем в среднем за год в период первой пятилетки. Близкие цифры наблюдались по всем отраслям тяжелой промышленности.

Жизнь требовала переходить к технически обоснованному нормированию труда. Если труд организован на научной основе и на рабочем месте имеется все необходимое, применяются наиболее рациональные методы и приемы труда, установлены прогрессивные нормы, то не остается времени для лишних хождений, частых «перекуров», посторонних разговоров. Поэтому рациональная организация труда, закрепленная в технически обоснованных нормах, - важнейший фактор укрепления трудовой дисциплины.

Но для разработки миллионов технически обоснованных норм и внедрения их в производство не было подготовленных кадров. Острота

вопроса о кадрах привлекла к себе внимание партийных и профсоюзных организаций. В короткое время в стране была создана широкая сеть учебных комбинатов, курсов, семинаров, кружков по теории и практике нормировочной работы. Комсомольцы создавали бригады содействия техническому нормированию. На производство были возвращены специалисты, знающие специфику этой работы.

Закрепление постоянных кадров в народном хозяйстве страны во многом зависело от хорошо поставленной и целенаправленной работы в этом направлении администрации предприятий и общественных организаций.

Часто для таких целей применялся так называемый «общественный заслон». Такая форма работы была характерна для многих фабрик и заводов 317 .

Эффективно использовалась эта форма на Коломенском заводе транспортного машиностроения. Здесь общественные заслоны для борьбы с текучестью рабочей силы избирались из лучших ударников на цеховых собраниях рабочих. Каждого рабочего, подавшего заявление об увольнении, «заслон» вызывал на беседу, выяснял истинные причины подачи заявления и высказывал свое мнение об обоснованно- сти доводов, побудивших рабочего подать заявление.

Как показывала практика, после таких бесед выяснялось, что причинами увольнения является не только погоня «за длинным рублем», но и неполадки в организации производства, которые могли быть легко устранены внутренними средствами 319 .

Похожую меру, только под названием «рабочий заслон», применяли на московских предприятиях заводах «Динамо», «Электросталь», Дубровинской фабрике и других предприятиях. А на заводе «Красный Октябрь» (г. Сталинград) рабочий мог уйти с завода только в том случае, если общее собрание цеха находило причину увольнения уважи-

Конечно, с правовой точки зрения данная самодеятельность была противозаконной и не имела под собой юридического обоснования, но как временная, чрезвычайная форма общественного воздействия на «летунов», сыграла свою роль в стабилизации обстановки с кадрами.

Для решения проблемы снижения текучести рабочей силы в годы первых пятилеток была проведена массовая кампания пропаганди-

стского характера по добровольному закреплению трудящихся за предприятиями до определенного срока. Факты самозакрепления рабочих за производством поражали современников.

Директор английской машиностроительной компании Гартель, объехавший весь Советский Союз, видел в этом патриотическом движении проявление лучших черт советского рабочего класса. Он писал, что «энтузиазм никогда не рождается из рабства. Если бы Советская власть при осуществлении пятилетки зависела бы от принудительного труда, она распалась бы на следующий день» 521 .

Вместе с тем, процесс закрепления рабочих на промышленных предприятиях отражал в себе противоречивую картину того времени. С одной стороны, он являлся одним из показателей возросшего политического сознания и энтузиазма рабочих, а с другой - нередки были случаи, когда администрация промышленных предприятий использовала эту форму производственной активности рабочих в качестве монопольно-доминирующей, не осуществляя в должной мере для закрепления кадров мероприятий организационно-технического и экономического характера.

Основную роль в снижении текучести рабочей силы в промышленности сыграли законодательные меры правительства.

Предпринимались довольно крутые меры для укрепления дисциплины на производстве. Пересматривались правила внутреннего распорядка на предприятиях. «Дезертиры трудового фронта» и «летуны» лишались возможности получить направление на работу в течение 6 мес. В сентябре 1932 г. были снова введены трудовые книжки, отражавшие все перемещения работника на производстве, которые становились объектом внимательного изучения отделов кадров.

Постановление СНК СССР от 15 ноября 1932 г. предусматривало за прогул: немедленное увольнение, лишение продовольственных карточек, выселение с занимаемой жилплощади, ас 1933 г. - исключение из жилищного кооператива. На борьбу с прогульщиками были направлены все рычаги хозяйственного и идейно-политического воздействия. Если в металлургии в 1928 г. на одного рабочего падало 5,8 прогулов в год, то в 1933 г.- 0,58. Постановление от 4 декабря 1932 г. предоставило право предприятиям самим решать, кого следовало наказать, нацеливая их на «очищение производственных коллективов» и «оздоровление обстановки». 27 декабря 1932 г. был принят закон о паспортизации. Паспортизация предусматривала прописку по месту жительства, которая закрепляла преимущество городского жителя, давала ему право на продуктовую карточку, обеспечивало право на жилье. Москва, Ленинград и другие крупные промышленные центры становились городами с ограниченной пропиской, которые имели преимущественное снабжение. В течение 1933 г. в стране было выдано 27 млн. паспортов. Сотни тысяч человек были задержаны за нарушение паспортного режима.

Однако с текучестью рабочей силы на производстве покончено не было. Она сократилась, но не исчезла, оставаясь одной из самых болезненных проблем для многих предприятий, особенно с тяжелыми условиями труда. Выходцы из села, несмотря на все препоны и отсутствие паспортов, устремлялись в города, чтобы избежать колхозной участи, используя для этого обучение в ФЗУ, переход на работу в МТС, службу в армии, оргнабор. Для многих предприятий проблема привлечения новых рабочих упиралась в возможность предоставлять жилье рабочим. Но и жилье не решало проблемы текучести.

Для многих работа на производстве служила лишь промежуточной ступенью для дальнейшего продвижения. Труд на заводах и фабриках, тяжелый, монотонный, изматывающий, не был привлекательным для молодых поколений, которые стремились избрать для себя другую карьеру. Многие мечтали о приложении своей активности в непроизводственных сферах: в партийной и общественной деятельности, в армии, в спорте и т.д. Большинство вопросов, связанных с организацией труда, должно было обговариваться в коллективных договорах.

Важное место в этой системе мер отводилось совершенствованию материальной оплате добросовестного и квалифицированного труда.

С 1931 г. в промышленности началось проведение новой тарифной реформы, главной задачей которой было повышение уровня зарплаты в ведущих отраслях, на ведущих предприятиях и для ведущих профессий на каждом предприятии. Расширилась практика применения сдельной оплаты труда. Положительную роль сыграли законодательные акты по материальному поощрению за непрерывный трудовой стаж, по улучшению условий труда и быта 522 .

На воспитание и обучение вновь прибывших на производство рабочих, на усиление их организованности и дисциплинированности была направлена наиболее распространенная форма работы - шефство кадровых рабочих над молодыми, недавно поступившими на завод. Зародился новый вид социалистического соревнования на лучшее производственное обучение и воспитание нового пополнения рабочего класса. Такое соревнование возникло сначала как внутризаводское, а затем стало межзаводским.

Лучшие кадровые рабочие, наставники строили свою работу с новичками так, чтобы лучшие навыки крестьянского труда, такие, как трудолюбие, практическая сметка, внимательность, аккуратность - быстрее раскрывались в условиях промышленного производства и становились основой формирования у бывших крестьян нового отношения к труду.

Сопоставление законодательных актов о трудовой дисциплине и практике их применения на протяжении первой половины 1930-х гг. позволяет выявить некоторые общие тенденции в развитии этого института.

Уточнялась компетенция различных органов, отвечающих за укрепление трудовой дисциплины. Расширялись права администрации. Если по первоначальному тексту КЗоТ увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины могло последовать не иначе, как по решению РКК, то с 1930 г. оно допускалось по одностороннему распоряжению нанимателя.

Более активным и разносторонним стало участие общественности в поддержании трудовой дисциплины. Расширилась компетенция производственно-товарищеских судов.

Система мер по укреплению трудовой дисциплины включала уже не только меры взыскания, но и меры поощрения, льготы и преимущества. В частности, предусматривалось первоочередное обеспечение жилой площадью рабочих и служащих, длительное время безупречно работающих на одном предприятии. Им же в первую очередь предоставлялись путевки в дома отдыха и др. .

Особые льготы предусматривались для привлечения на производство инженерно-технических работников .

Усиливалась борьба с такими серьезными нарушениями трудовой дисциплины, как прогул. В 1928-1929 хозяйственном году число прогулов (в днях) в промышленности страны составило 6,07, а по отдельным отраслям и того больше. В частности, в каменноугольной отрасли оно достигло 21,5 дня на каждого рабочего в год и приносило огромные материальные потери. Только за первые два года пятилетки страна недополучила из-за прогулов 1.568 млн. рублей продукции (в ценах 1926-1927 гг.) .

Какими же причинами были вызваны прогулы? На наш взгляд, одна из причин - это падение роли инженерно-технического состава как организаторов производства. Например, представители Донбасса, анализируя причины ослабления трудовой дисциплины, приходили к выводу, что здесь сказалось «влияние шахтинского процесса, имевшего своим результатом во многих местах подрыв доверия и авторитетности для рабочих масс технического руководства, с одной стороны, и, с другой - ослабление работы и руководства со стороны административно- технического персонала» .

Требовать от рабочих в этих условиях соблюдения строжайшей производственной дисциплины было крайне затруднительно, ибо инженерно-технический персонал был запуган. В Нижнем Новгороде «...наблюдается такое отношение - раз инженер, так шахтинец, и это понятие относится огульно ко всему инженерству» .

Причины недоброжелательного отношения к технической интеллигенции были неоднозначны. Здесь можно отметить, прежде всего, контраст в материальном положении рабочих и инженерно- технических работников, а так же высокомерие и грубость некоторых специалистов, их нежелание участвовать в общественной работе.

Однако в еще большей мере «спецеедство» вызывалось причинами другого рода. Прежде всего, это было связано с невежеством и бескультурьем рабочих масс. Обвинения в «ничегонеделанье» специалистов вырастали именно из-за непонимания специфики и роли ИТР в производственном процессе.

Тот же источник имели уравнительные тенденции, усиливающиеся ностальгией по эпохе «военного коммунизма», стремление уравнять условия жизни рабочего и квалифицированного специалиста, несмотря на качественные различия простого и сложного труда. Немаловажную роль в формировании идейной подоплеки «спецеедства» сыграла непрекращающаяся проповедь мессианства рабочего класса. В неразвитом сознании марксистская идея об исторической миссии пролетариата упрощалась и вульгаризировалась, приобретая отчетливые очертания материализовавшихся иллюзий абсолютного превосходства, всемогущества и непогрешимости пролетариев" .

Не случайно в резолюции Мотовилихинского райкома ВКП(б) (Пермь) говорилось, что «в эпоху диктатуры пролетариата рабочий

класс... несравненно ценнее, нежели небольшая группа подкупленных советской властью выходцев из буржуазной среды - спецов» 529 .

Именно вульгарно-классовый подход порождал стремление рабочих подменить собой профессионалов в таких тонких сферах, как управление производством и государством.

В начале 1931 г. председатель ВСНХ Г.К. Орджоникидзе и другие руководители промышленности сумели убедить И.В. Сталина в необходимости изменения политики по отношению к специалистам и уже в ряде выступлений И.В. Сталина, а также решениях VI съезда Советов (8-17 марта 1931 г.) осуждалось «спецеедство». Летом 1931 г. партийные и правительственные инстанции приняли решения принципиальной важности, направленные на исправление и частичную ликвидацию явлений «спецеедства». После этого Верховный суд РСФСР в инструктивном письме местным органам юстиции предупредил, что будет привлекать к уголовной ответственности тех прокуроров и судей, которые будут уличены в беспочвенном преследовании специалистов 530 .

В своем выступлении 23 июня 1931г. Сталин осудил травлю специалистов старой школы. Пришло осознание того, что гонения на них в условиях нехватки квалифицированных кадров только усугубляют трудности на производстве. Специалистов сначала под присмотром органов ОГПУ стали возвращать на прежние места, потом было объявлено о «прощении» ряда лиц, связанных с «вредителями» ввиду их готовности работать на благо социализма.

Следующей причиной, вызвавшей совершения прогулов, по нашему мнению, был вызвано недостаточный уровень массово- политической работы в трудовых коллективах, хотя эта работа и велась. Например, некоторая эффективность в борьбе с прогулами достигалась с помощью заводской многотиражной и стенной печати, в которых печатались списки и портреты прогульщиков.

Так же широкое распространение на фабриках и заводах страны получила такая форма борьбы с прогулами, как собрания прогульщиков. На таких собраниях вскрывались не только факты личной недисциплинированности, но и неиспользованные резервы производства, и низкая организация труда и производства на некоторых предприятиях.

Например, рабочий инструментального цеха Пермского завода им. Молотова Коротков, выступая на собрании прогульщиков, говорил, что «в ночных сменах ставится много лишних рабочих, работу дают не

всем, в результате чего снижается заработок, некоторые рабочие не чувствуют острой необходимости в своей работе и делают поэтому прогулы» . Практика проведения собраний была характерна для многих предприятий страны.

Вместе с тем, в борьбе с прогулами некоторые профсоюзные и комсомольские организации при отсутствии контроля допускали явные перегибы и ошибки, отражавшие рецидивы эпохи «военного коммунизма».

В ноябре 1931 г. бюро Магнитогорского горкома ВКП(б) при обсуждении вопроса о состоянии дисциплины на строительстве комбината, отмечало, что на ряде участков в целях борьбы с прогульщиками и нарушителями трудовой дисциплины создавались так называемые «штрафные роты». Провинившиеся квалифицированные рабочие, записанные в такие «роты», направлялись на подсобно-хозяйственные работы .

Характерная черта общественного и административного воздействия на ликвидацию прогулов и укрепления трудовой дисциплины проходила в рамках различного рода кампаний, когда концентрировалось внимание большинства на определенном направлении. В результате снижалось количество прогулов, а спустя некоторое время, они продолжали расти. Это говорит о том, что у основной массы рабочих еще не было выработано устойчивых навыков сознательной производственной и трудовой дисциплины. Если в 1930 г. на одного рабочего в год приходилось 4,49 дня прогулов, то в 1932 г. уже приходилось 5,96 прогульных дней" .

Так же на причинах прогулов, на наш взгляд, сказались высокие темпы экстенсивного роста промышленности и связанный с ним массовый приток деревенского пополнения рабочего класса. Намеченные же мероприятия по улучшению организации и стимулирования труда зачастую не выполнялись. На увеличение прогулов повлияла и низкая эффективность мероприятий многих общественных организаций, направленных не на устранение глубинных причин прогулов, а на формы их проявления. Сыграл свою роль и психологический фактор ликвидации в 1930 г. в СССР безработицы. Угроза оказаться безработным уже не довлела над рабочими, а расширяющиеся промышленное производство требовало все новых и новых отрядов пополнения рабочего класса.

Усиливалась борьба с прогулами по линии законодательства. Изменение в КЗоТе предоставило предприятию право уволить работника в случае 3 неявок на работу (ранее 6). 6 марта 1929 г. СНК СССР предоставил право администрации государственных предприятий право самостоятельно, без санкции РКК, налагать на нарушителей все взыскания, предусмотренные табелью взысканий. 5 июля 1929 г. СНК усилил ответственность администрации за состояние дисциплины и производственного режима.

В 1929 г. общесоюзный закон в основном урегулировал вопрос о дисциплинарной ответственности в порядке подчиненности.

Указывалось об ответственности за порчу материалов. 30 декабря 1929 г. было издано постановление ЦИК и СНК СССР об основах дисциплинарного законодательства, а также постановление ВЦИК и СНК РСФСР о товарищеских судах, предусматривавшее существенное расширение их компетенции. Если раньше они рассматривали дела преимущественно об оскорблениях, то теперь - случаи мелких краж (до 15 руб.). 20 февраля 1931 г. появилось новое постановление ВЦИК и СНК о товарищеских судах и их борьбе с нарушениями трудовой дисциплины и пережитками старого быта (пьянством, озорством, хулиганством и пр.). Предусматривались меры воздействия: предупреждение, общественное порицание с опубликованием в заводской печати, штраф не свыше 10 руб., возбуждение вопроса об увольнении, исключение из профсоюза. Товарищеские суды должны были создаваться из лучших рабочих-ударников.

В 1932-1934 гг. были изданы уставы о дисциплине рабочих и служащих железнодорожного транспорта, работников связи, гражданского воздушного флота, коммунальных электрических станций и сетей и т. д. Специализированные уставы предусматривали более суровые взыскания за нарушения трудовой дисциплины, чем общие правила внутреннего распорядка. Наконец, вопросы поддержания трудовой дисциплины входили в компетенцию производственно-товарищеских судов.

В условиях резкого роста прогулов 15 ноября 1932 г. было принято постановление ЦИК и СНК СССР «Об увольнении за прогул без уважительных причин». В нем говорилось следующее «установить, что в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин работник подлежит увольнению с предприятия или учреждения с лишением его права пользоваться выданными ему продовольственными и промтоварными карточками, а также с лишением права пользоваться квартирой, предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения» .

Инструкция народного комиссариата труда СССР от 26 ноября 1932 г. регламентировала порядок применения этого закона . Кроме того, эта инструкция рекомендовала применять и целый ряд противоправных положений. В частности, если рабочий, уволенный за прогул, не сдаст заборные книжки на снабжение и ордер на квартиру, то его следовало «привлекать к уголовной ответственности».

Инструкция также разъясняла, что работникам, уволенным с формулировкой «злостные дезорганизаторы производства», предшествующая работа на данном предприятии не должна была засчитываться в стаж работы, и они не принимались на другую работу в течение 6 месяцев со дня увольнения.

Применение жестких мер воздействия к прогульщикам оказало свое воздействие, хотя меры наказания были явно не адекватны степени проступка. Уже 19 июня 1933 г. коллегия Наркомтруда РСФСР констатировала, что «прогулы в промышленности РСФСР после закона от 15 ноября сократились в 13-16 раз (по хлопчатобумажной и металло- промышленности - в 17 раз, а в кондитерской - в 18 раз) .

Достигнутое таким образом снижение уровня прогулов носило кратковременный характер. Кардинальное решение проблемы могла дать научная организация труда, постоянно совершенствуемая с учетом технологии производства. Несовершенство трудового законодательства, неудовлетворительная организация труда и производства в промышленности, недостаточно сознательное отношение к труду у ряда трудящихся являлись основными причинами прогулов в промышленности.

В борьбе с прогулами принимали активное участие общественные организации. В их формах и методах работы нашли свое отражение характерные черты социальной психологии эпохи, прежде всего, желание рабочего класса быстрее, разнообразными путями, зачастую не считаясь с отдельной личностью, избавиться от недостатков в своей среде и добиться поставленных целей, что, в конечном счете, создавало благоприятные условия для укрепления административно-командных методов руководства.

В многогранной работе по укреплению трудовой дисциплины в промышленности большое место отводилось товарищеским судам, возникшим в первые месяцы Советской власти. К началу первой пятилетки товарищеские суды уже накопили определенный опыт работы, сложилась практика их формирования и функционирования. Составы товарищеских судов избирались на общих собраниях трудовых коллективов, а избрание в их состав рабочих-ударников обеспечивало авторитет суда. Дела в них рассматривались в открытых заседаниях в нерабочее время.

Лучшие товарищеские суды во время заседания исследовали все доказательства, привлекая к активному участию присутствующих. Председательствующий, члены суда стремились, чтобы любой работник мог бы задавать вопросы и выступать по существу дела. При этом члены суда старались определить отношение выступающего к совершенному проступку. Это характеризовало товарищеский суд как общественный орган, выражающий мнение коллектива.

Товарищеский суд вправе был применять следующие меры воздействия в отношении лиц, совершивших проступки: а) предупреждение, б) общественное порицание с опубликованием в печати, в) штраф не свыше 10 рублей в пользу общественных организаций (Осоавиахим, МОПР, «Друг детей» и т.д.), г) возмещение причиненного имущественного вреда, если он не превышал 50 рублей, д) возбуждение перед администрацией вопроса об увольнении, е) внесение в соответствующую профсоюзную организацию вопроса об исключении из профсоюза на определенный срок.

Но практика применения наказаний, выносимая товарищескими судами, была гораздо богаче и разнообразнее. Рабочий Курского машиностроительного завода «обругал неприличными словами одну работницу. Товарищеский суд в присутствии рабочих завода рассмотрел это дело и вынес рабочему общественное порицание, предложил ему в присутствии рабочих извиниться перед этой работницей и прочесть в красном уголке брошюру о том, как не надо ругаться» . Решением товарищеского суда швейной фабрики № 8 (г. Москва) работнице Ушаковой было определено «в обязательном порядке посещать общеобразовательную школу» .

В ноябре 1932 г. вышло постановление ЦИК и СНК СССР «Об увольнении за прогул без уважительных причин». Данное постановление вполне соответствовало административно-командным методам управления и позиции Сталина, что «репрессии в области социалистического строительства являются необходимым элементом наступления» .

Это постановление значительно принижало роль общественности в укреплении трудовой дисциплины, в воспитании сознательного отношения к труду. После принятия указанного постановления дела о прогулах были изъяты из компетенции товарищеских судов.

Помимо постановления от 15 ноября 1932 г. были приняты и другие нормативные акты, усиливающие административную и дисциплинарную ответственность нарушителей трудовой дисциплины, и тем самым сужающие возможности применения мер общественного воздействия и сферу деятельности товарищеских судов .

30 мая 1936 г. комиссия Советского контроля при СНК СССР приняла постановление «О рассмотрении жалоб трудящихся» . Пункт восьмой этого постановления предлагал прекратить передачу дел по наложению взысканий за служебные проступки на провинившихся работников в общественные организации. В связи с этим количество дел, передаваемых администрацией предприятий на рассмотрение товарищеских судов, заметно снизилось, и они практически прекратили свое существование.

Велась также борьба с самовольным оставлением работы. Самовольно оставившими работу считались лица, прервавшие трудовые отношения с предприятием или учреждением обобществленного сектора в одном из следующих случаев:

• а) без заблаговременного предупреждения об этом администрации, не дождавшись замены другим работником и до окончания условленного при найме срока;
• б) уходившие с работы по собственному желанию более одного раза в течение 12 месяцев, хотя бы наем был произведен на неопределенный срок;
• в) молодые специалисты, оставившие работу до окончания установленного срока отработки.

Все эти лица, а также некоторые другие нарушители трудовой дисциплины (в том числе прогульщики) признавались злостными дезорганизаторами производства. При обращении за работой в органы труда их принимали на особый учет и не посылали на работу в промышленность и на транспорт в течение 6 месяцев . Впервые вводилась также уголовная ответственность за злостное нарушение трудовой

ДИСЦИПЛИНЫ.

При рассмотрении вопросов развития советского трудового права в годы, непосредственно предшествовавшие началу второй мировой войны и нападению Германии на Советский Союз, необходимо в полной мере учитывать крайне напряженную обстановку того времени. За очень короткий промежуток необходимо было обеспечить максимальное развитие народного хозяйства, как можно выше поднять экономический и военный потенциал страны.

Все это и обусловило ряд особых мер в области укрепления трудовой дисциплины, борьбы с прогулами, максимально целесообразного закрепления и распределения кадров работников. Особое развитие получила функция трудового права, связанная с обеспечением эффективности общественного производства, что, конечно, не исключало реализации и других его функций, в частности охраны трудовых прав граждан.

Важную роль в проведении указанных мер сыграли постановление Совнаркома СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» .

Постановление СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями в этом деле» также было выдержано в весьма жестких тонах и предусматривало целый комплекс мероприятий по наведению порядка на производстве.

«Закон требует увольнения рабочего или служащего, допустившего прогул по неуважительной причине... Рабочий или служащий, допустивший опоздание на работу без уважительных причин, или преждевременно ушедший на обед, или запоздавший приходом с обеда, или раньше времени ушедший с предприятия или из учреждения, или бездельничающий в рабочее время, подвергается администрацией взысканию: замечание или выговор, или выговор с предупреждением об увольнении; перевод на другую, ниже оплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность. Рабочий или служащий, допустивший три таких нарушения в течение одного месяца или четыре нарушения в течение двух месяцев подряд, подлежит увольнению как прогульщик, как нарушитель закона о труде и трудовой дисциплине» .

Существенным новшеством данного документа являлось введение персональной ответственности руководителей предприятий, учреждений, цехов и отделов за поддержание трудовой дисциплины среди их подчиненных «вплоть до снятия с работы и предания суду» .

1940-й г. ознаменовался принятием высшими государственными органами целой серии нормативно-правовых актов, существенно ужесточавших производственную дисциплину, усиливавших контроль за трудовыми ресурсами.

Основные положения названных и иных нормативных актов, касающиеся распределения кадров и укрепления трудовой дисциплины, сводились к следующему: лица, окончившие ремесленные, железнодорожные училища, школы фабрично-заводского обучения, должны были в течение четырех лет работать по направлению органов трудрезер- вов на предприятиях промышленности, транспорта и т.д.

Указ Президиума Верховного Совета СССР от 19 октября 1940 г. предоставил право народным комиссарам СССР переводить в обязательном порядке на работу в другую местность специалистов и квалифицированных рабочих (в рамках данной системы) .

Предусматривалось повышение компенсации для возмещения расходов по переезду; был запрещен самовольный уход с работы рабочих и служащих государственных и кооперативных предприятий и учреждений, а также самовольный переход с одного предприятия на другое. Уход с работы стал возможным только с разрешения директора, а он обязан был дать разрешение на уход лишь в трех случаях:

• 1) болезнь или инвалидность работника;
• 2) зачисление работника в высшее или среднее специальное учебное заведение;
• 3) при уходе работника на пенсию по старости и желающего оставить работу.

Продолжительность рабочего дня была увеличена с 7 до 8 часов на предприятиях с семичасовым рабочем днем, с шести до семи часов на предприятиях с шестичасовым рабочим днем (кроме производств с вредными условиями труда), с шести до восьми часов для служащих предприятий и учреждений, с шести до восьми часов - для лиц, достигших 16-17 лет. Одновременно был уменьшен список производств, дающий право на сокращенный рабочий день, увеличена продолжительность трудовой недели, сокращено число праздничных дней.

В области заработной платы законодательство было направлено на подтягивание норм выработки в соответствии с результатами, достигнутыми передовиками производства; на упорядочение нормирования труда, в частности внедрение технически обоснованных норм взамен «опытно-статистических»; на широкое применение «сдельщины» и премирования в различных формах; на применение, где это технически возможно, «аккордной» оплаты труда.

Было признано, что оплате подлежит только работа, в результате которой создается продукция надлежащего качества, а для рабочих- повременщиков и сдельщиков - только время, занятое производительным трудом.

XI пленум ВЦСПС (апрель 1941г.) обязал все профсоюзные организации решительно бороться против незаконных доплат к заработной плате за не произведенную работу, что квалифицировалось как расхищение государственных средств .

Во второй половине 1930-х гг. получила широкое распространение система процентных надбавок и ежегодного вознаграждения за выслугу лет, т.е. дополнительная оплата за длительный стаж работы по определенной профессии или в отрасли. Это мероприятие имело целью привлечение и закрепление на работе постоянных кадров.

Для характеристики правового регулирования заработной платы в предвоенные годы существен также такой момент, как высокая степень централизации планирования фондов заработной платы, установление в централизованном порядке тарифных ставок, окладов, системы оплаты труда в целом, что также было проявлением общей линии, связанной с предвоенной обстановкой .

В центре внимания советского трудового законодательства в течение всего исследуемого периода находились вопросы трудовой дисциплины. В целях упорядочения учета рабочих и служащих на пред- приятиях и учреждениях в 1938 г. были введены трудовые книжки" . Это способствовало борьбе с текучестью кадров, налаживанию продвижения по работе и подбору работников надлежащей квалификации.

В 1938 г. была учреждена высшая степень отличия - Герой Социалистического труда. Это звание присваивалось лицам, которые своей новаторской деятельностью проявили исключительные заслуги перед государством, содействовали подъему народного хозяйства, культуры, науки.

Применялись обычные меры дисциплинарного взыскания, включая перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев или смещение на низшую должность. Типовые правила внутреннего трудового распорядка не указывали увольнения в качестве меры наказания 35 . Но п. «г» ст. 47 КЗоТ (1922 г.), предусматривавший увольнение работника по инициативе администрации за систематическое нарушение трудовой дисциплины, не был отменен и практически применялся.

Наиболее остро стоял вопрос о прогулах. Центральной задачей стало искоренение прогулов. Претерпело изменения само понятие прогула. Вместо отсутствия на работе без уважительной причины в течение «хотя бы одного дня» (по законодательству начала 1930-х гг.) прогулом было признано всякое нарушение без уважительной причины продолжительности рабочего времени свыше 20 мин. .

Постановление от 28 декабря 1938 г. предусматривало применение к прогульщикам целой системы санкций: увольнение с работы, выселение с жилой площади, если она предоставлена предприятием, перерыв трудового стажа, лишение права на пособие по временной нетрудоспособности по истечении шести месяцев работы на новом месте.

Поскольку и эти меры оказались недостаточно эффективными, Указ 26 июня 1940 г. ввел судебную ответственность за прогул по неуважительной причине: исправительно-трудовые работы на срок до шести месяцев с удержанием из заработной платы до 25 %. В качестве санкции за самовольный уход с работы было установлено тюремное заключение сроком от двух до четырех месяцев.

Результатом явилось сокращение текучести рабочей силы и уменьшение числа нарушений трудовой дисциплины. Например, по Наркомату среднего машиностроения число прогулов с августа по декабрь 1940 г. снизилось в 2,5 раза. В Москве число прогулов в январе 1941 г. по сравнению с августом 1940 г. снизилось более чем в 4,5 раза, а по Московской области - в 3,5 раза .

В соответствии с постановлением СНК СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 28 декабря 1938 г. рабочие и служащие, уволенные за нарушение трудовой дисциплины или за совершение преступления, а также ушедшие с работы по собственному желанию, лишались права на обеспечение пособиями по временной нетрудоспособности до истечения шести месяцев работы на новом месте. Женщины - работницы получали право на обеспечение по беременности и родам только после того, как проработают на предприятии семь месяцев. Продолжительность отпуска по беременности и родам была сокращена почти вдвое: с 112 дней до 63 дней. Был увеличен стаж для получения пенсии по инвалидности, хотя и вводились надбавки к этим пенсиям за непрерывный стаж работы.

Конечно, все эти мероприятия, проведенные в последние предвоенные годы и месяцы, нельзя рассматривать изолированно от сложившейся тогда чрезвычайно опасной для страны обстановки. Их объяснение так же следует искать в необходимости принятия экстренных мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины, и в целом обороноспособности СССР.

В 1930-е гг. происходило сужение реальных границ действия КЗоТа. Созданное в начале 1920-х гг. и хорошо приспособленное к условиям нэпа, трудовое законодательство фактически утратило свою регулирующую роль. Ряд норм тихо скончались, будучи формально сохраненными в КЗоТе (о коллективных договорах), другие были отменены (о трудовых сессиях народных судов и др.), третьи кардинально изменялись (например, нормы выработки).

По мнению С.А. Иванова, «падение значимости КЗоТа 1922 г., произошло потому, что он перестал соответствовать социально- экономическим условиям, существовавшим при его принятии. Нэп с ее методами был заменен административной системой управления, для которой были характерны максимальная централизация политической и экономической власти, командно-приказные методы управления социально-экономическими процессами. Все это сказалось не только на Кодексе, но и на правовом регулировании труда вообще» .

1941-1945 гг. - особый период в истории советского государства и общества. Огромное напряжение всех сил страны в годы Великой Отечественной войны предопределило развитие трудовых ресурсов и экономики в целом. Необходимость противостоять вооруженной агрессии фашистской Германии привела к значительному росту Вооруженных Сил СССР - до 11 млн. человек к началу 1942 г.

Необычайно осложнившийся дефицит трудовых ресурсов, необходимых для привлечения к военному производству, вынудил Советское правительство в феврале 1942 г. осуществить мобилизацию городского, а затем и сельского населения на трудовой фронт. В результате - только в 1942 г. около 3 млн. человек были направлены на различные объекты народного хозяйства .

Еще ранее серьезно было ужесточено трудовое законодательство. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1941 г. был увеличен рабочий день, Указом от 26 декабря 1941 г. был введен фактический запрет на переход рабочих с предприятия на предприятие. Таким образом, в годы войны в качестве метода привлечения к труду широко использовались акты о трудовой мобилизации 359 .

Значительно была ужесточена политика в отношении сельских тружеников. Только за 5 месяцев (июнь-октябрь) 1942 г. народные суды РСФСР рассмотрели дела в отношении 151 тыс. колхозников, не выработавших установленную норму обязательных трудодней, из них 117 тыс. были осуждены к исправительно-трудовым работам в колхозах сроком до 6 месяцев с удержанием из оплаты до 25 % трудодней в пользу сельхозартели. Кроме того, они также лишались приусадебного участка.

Значительно были усилены репрессивные меры за невыполнение натурально-продуктовой повинности колхозными дворами. Постановление СНК СССР от 24 ноября 1942 г. предписывало возможность взыскания недоимки с хозяйства и частного двора районным уполномоченным Наркомата заготовок в бесспорном порядке. При повторном попадании крестьянина в категорию должника ему грозила уголовная ответственность в виде исправительно-трудовых работ до 1 года, а также лишение свободы на срок до 2 лет с конфискацией имущества .

Однако анализ архивных источников свидетельствует о том, что «борьба за дисциплину» на местах началась еще раньше - в 1946 г. Так, в этом году на Смоленщине начались судебные процессы в отношении колхозников, не вырабатывавших минимум трудодней. Но репрессивные меры в отношении колхозников ситуацию кардинально не изменили. В 1947 г. - первой половине 1948 г. практически во всех хозяйствах Смоленской области количество «уклонистов» продолжало расти. В отдельных районах этот показатель колебался от 10 % до 25 %. Однако после усиления репрессивных мер на основании Указа от 2 июня 1948 г. партийно-государственные и правоохранительные органы (агентурные сводки Смоленского управления МТБ) отмечали резкое уменьшение числа колхозников, не выполнявших минимум трудодней. Если в начале 1948 г. 3,9 % трудоспособных колхозников не вырабатывали минимум трудодней, то к концу года таких стало меньше 2

%. Только за июль-сентябрь 1948 г. на Смоленщине было осуждено 214 человек, из них 71 - получили срок уголовного наказания .

На рубеже 1940-50-х гг. государство неоднократно предпринимало попытки увеличить обязательный минимум трудодней. В соответствии с проектом постановления Совмина СССР от 1948 г. предусматривалось ввести следующие нормы: 150 трудодней в год для взрослых и 60 - для подростков .

Однако, не смотря на доведенную до совершенства систему изъятия товарной продукции и принудительного использования трудовых ресурсов, сельскохозяйственное производство так и не смогло обеспечить в достаточном количестве продовольствием постоянно увеличивавшееся городское население ни 1950-е гг., ни в последующие десятилетия. Правительственные органы высказывали озабоченность тем, что затраты труда колхозников на общественное производство составляли во многих регионах страны меньше, чем для работы в личном хо- зяистве.

Лишенная материальных стимулов, многомиллионная армия трудящихся могла быть мобилизована в народное хозяйство и прикреплена к рабочим местам исключительно принудительными мерами. В этом механизме регулирования труда и занятости значительное место отводилось многочисленному государственному и партийному аппарату как в центре, так и на местах.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. .

К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины. Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период. .

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Проанализировав литературу, считаю, что такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае. С экономико-правовой точки зрения подобное деление (и закрепление в кодексе) дисциплины на трудовую и производственную (и тем более технологическую) нецелесообразно и не логично. Во-первых, все виды производственной дисциплины находят свое закрепление в локальных нормативных актах, которые определяют трудовой распорядок работников, то есть выполнение производственной дисциплины входит в подчинение установленному трудовому распорядку. И, во-вторых, ни в Трудовом Кодексе, ни в других нормативных актах не существует отдельного вида ответственности за нарушение производственной дисциплины. То есть производственная дисциплина входит в содержание понятия дисциплины труда.

В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых. Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность.

Анализируя сложившуюся в целом по республике ситуацию по ухудшению трудовой дисциплины, считаю, что основной причиной такой ситуации надо признать безответственность, халатность, пьянство, корысть, индивидуализм, максимизацию потребления материальных благ.

В целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления и другим государственным органам и организациям необходимо:

• 1.1. повсеместно проводить обследование объектов социально-бытового и культурного назначения независимо от форм собственности и принять необходимые решения о выполнении ремонтных работ и об эксплуатации строений, находящихся в аварийном и ветхом состоянии;
• 1.2. организовать во всех коллективах и по месту жительства граждан обучение действиям в условиях чрезвычайных ситуаций;
• 1.3. включить в перечень критериев оценки работы руководящих кадров всех уровней показатели состояния трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечения безопасного труда в возглавляемых ими отраслях, областях, городах, районах и организациях;
• 1.4. обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть. За причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за не обеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за не привлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством;
• 1.5. регулярно анализировать практику реагирования на обращения граждан. По выявлении фактов бюрократизма и волокиты, нарушения порядка рассмотрения обращений, определенного законодательством, незамедлительно принимать к виновным лицам меры материального и административного воздействия;
• 1.6. принять необходимые решения:

о повышении персональной ответственности руководителей за выпуск и реализацию продукции, не соответствующей требованиям стандартов, неосуществление мер по соблюдению производственной дисциплины;

об усилении контроля над качеством разрабатываемой проектно-сметной документации, строительства, ремонта и реконструкции объектов производственного и социально-бытового назначения;

о возмещении материального ущерба, причиненного в результате нарушения законодательства, непринятия надлежащих мер по защите жизни и здоровья людей.

Министерств информации, печатные и электронные средства массовой информации должны

систематически освещать организаторскую и воспитательную работу по повышению трудовой и исполнительской дисциплины, наведению общественного порядка, по профилактике пьянства и алкоголизма, в том числе среди участников дорожного движения;

исключить пропаганду жестокости, насилия и других аморальных проявлений. производственный оборудование рабочий время

Также считаю необходимым выделить следующие факторы, способствующие низкой дисциплине на предприятии:

Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников;

Сложная производственная и организационная структура;

Низкое качество должностных инструкций;

Необоснованная система отбора персонала;

Воздействуя на каждый из этих факторов, при помощи при помощи методов описанных в последней главе, можно в значительной степени повлиять на трудовую дисциплину на предприятии.

Низкой трудовой дисциплине в значительной мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях Беларуси, а также зачастую неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управляющих и основной части персонала.

Все перечисленные выше факторы, влияющие на уровень трудовой дисциплины, в своей совокупности отражают сложившуюся ситуацию с трудовой дисциплиной. В Беларуси это уже привело к снижению инвестиций, доходов и уровня жизни.

Социально-экономическое развитие страны, повышение темпов экономического роста за счет интенсификации производственного процесса, ускорение научно-технического прогресса требует решительного повышения организованности и порядка на производстве,

принятия действенных мер по укреплению трудовой дисциплины, добросовестного отношения к труду, сокращения потерь рабочего времени.

Поиск Лекций ⇐ Предыдущая14151617181920212223Следующая ⇒ Методы укрепления трудовой дисциплины выработаны практикой, а их применение строго регламентируется правовыми средствами. Правовая регламентация – это определение основных обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и меры воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Международные стандарты в самой минимальной степени регулиру­ют вопросы трудового распорядка в организации и не затрагивают дисци­плину труда. Один из немногих международных актов, относящихся к трудовому распорядку является Рекомендация МОТ № 129 (1967 г.) о связях на предприятии.

Трудовая дисциплина

Присвоение звания «Герой Беларуси», почетных званий Республики Беларусь, награждение орденами и медалями производится Президентом Республики Беларусь. Поощрения заносятся в трудовую книжку. Работникам, успешно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.
47.

Дисциплинарная ответственность работников и ее виды. Особенности специальной дисциплинарной ответственности.

В соответствии с трудовым законодательством обеспечение дисциплины труда наряду с другими методами, достигается и с помощью метода принуждения. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность – это применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, субъективную сторону, объект, объективную сторону.

Внимание

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем. Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку.

Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность. Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель.

К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Способы повышения трудовой дисциплины

Нормативные документы Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации.

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Эффективные методы обеспечения трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.
По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников.

34 дисциплина труда: понятие и методы ее укрепления

Важно

Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины. Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации Пугачев В.П.

«

Руководство персоналом организации: Учебник». — М.: Аспект-Пресс, 2005. . Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка- важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей..

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

Эта Рекомендация предлагает организа­циям трудящихся и работодателей создавать на предприятиях систему коммуникаций (социальных связей) между администрацией и персона­лом, которая содействовала бы формированию атмосферы взаимопонима­ния и доверия, что благотворно как для эффективной деятельности пред­приятий, так и для удовлетворения чаяний и потребностей трудящихся. В Рекомендации определен объем информации, которую следует регулярно доводить до сведения персонала для поддержания атмосферы доверия на производстве, благоприятного психологического климата. Трудовая дисциплина регулируется гл.13 ТК РБ, Декретом Президента РБ № 29 от 26 июля 1999г.

Методы укрепления дисциплины труда

Они включают разделы: Общие положения, Порядок приема и увольнения работников, Обязанности работников, Обязанности нанимателя, Рабочее время и его использование, Поощрения за успехи в работе, Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Местные ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР. ПВТР распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине, утверждаемые постановлениями Совета Министров Республики Беларусь (например, Дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов Республики Беларусь, утв. Указом Президента Республики Беларусь 07.05.2001 № 243; Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта РБ, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.04.1994 № 267, (в ред.

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Несмотря на то, что при СССР были достаточно жесткие меры, когда был период, что за опоздание на 20-ть минут была предусмотрена уголовная ответственность. Анализируя сложившуюся в целом по республике ситуацию по ухудшению трудовой дисциплины, считаю, что основной причиной такой ситуации надо признать безответственность, халатность, пьянство, корысть, индивидуализм, максимизацию потребления материальных благ. В целях укрепления общественной безопасности и дисциплины Совету Министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления и другим государственным органам и организациям необходимо: 1.1. повсеместно проводить обследование объектов социально-бытового и культурного назначения независимо от форм собственности и принять необходимые решения о выполнении ремонтных работ и об эксплуатации строений, находящихся в аварийном и ветхом состоянии; 1.2.

Правовые средства укрепления трудовой дисциплины

Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации. К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций. В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда.

В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой Директива № 1 от 11 марта 2004 г. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины..

Начинается с определения термина «дисциплина труда» .

Ни один трудовой процесс не может быть эффективен, если работники и работодатели не соблюдают обязанности. Независимо от цели трудовой деятельности, ее достижение возможно лишь при соблюдении трудовой дисциплина (далее по тексту – ТД). Кроме того, поддержание ТД необходимо :

• для воспитания потребности в должном выполнении своих обязанностей;
• для максимально эффективного использования рабочего времени;
• для обеспечения должного уровня охраны труда.

Возможно рассмотрение ТД в нескольких аспектах :

• принцип трудового права;
• институт трудового права;
• компонент трудовых отношений.

Если говорить о принципах, то ТД – это обязанность работников и работодателей соблюдать условия трудового договора .

Выступая в качестве института права, ТД объединяет в себе нормы распорядка организации и оценки поведения сотрудников в процессе.

Как часть трудовых взаимоотношений – это уровень соблюдения участниками правоотношений заключенного договора . В данном случае речь идет об уровне ТД, который возможно измерить.

Существует несколько подходов к оценке ТД. Согласно одному из них, уровень ТД оценивается как высокий, средний либо низкий.

Высокий наблюдается, если все участники трудовых отношений, за редким исключением, неукоснительно выполняют требования, обозначенные в законодательстве и трудовом распорядке.

Уровень дисциплины коллектива, где часть сотрудников допускают нарушения систематически, оценивается как средний .

Если нарушения норм распорядка организации носят массовый характер, то уровень оценивается как низкий .

Недостаток классификации – учет лишь отрицательных отклонений от предписанных норм. Есть иной подход к классификации: учитывать, как нарушения, так и положительные моменты в работе. При таком методе классификация следующая :

1. Высоким уровнем ТД обладают работники, идеально выполняющие все нормы и предписания трудового распорядка, помогающие руководству вести работу по повышению уровня ТД организации.
2. Средний характерен для тех, кто не допускает нарушений, но при этом не делает ничего сверх своих обязанностей.
3. Работники с низким уровнем – лица, допускающие нарушения.

Есть и более подробная классификация – по пятибалльной шкале. При данной оценке минимальный — 1, средний – 3, максимальный – 5. Такой подход позволяет измерить уровень наиболее объективно.

Пример расчета

Для примера смоделируем ситуацию. Есть предприятие, на котором трудятся 20 работников . Перед администрацией стоит задача: измерить уровень ТД. Администрация считает важными следующие аспекты поведения сотрудников :

• активность относительно нарушений распорядка;
• эффективное использование рабочего времени.

Составим таблицу.

	Нарушения	Использование рабочего времени (РВ)
1. Сильно отклоняющееся поведение	Два и более (за отчетный период)	Допускается отсутствие на рабочем месте три часа и более, прогулы
2. Отклоняющееся	Одно	Допускается отсутствие на рабочем месте менее трех часов
3. Правомерное	Нарушения отсутствуют	Нет потерь РВ
4. Активное	Нет нарушений, проявляет активность	Перевыполнение плана на 10-20% (благодаря экономии РВ)
5. Очень активное	Проявляет трудовой героизм	Перевыполнение плана — более 20% (благодаря экономии РВ)

Благодаря таблице, необходимые качества работников можно оценить, проставив баллы. Собрав данные обо всех работниках предприятия, заполним таблицу и получим исходные параметры для расчета значений ТД.

Теперь рассчитаем уровень дисциплины относительно числа нарушений – нужно последовательно умножить значения из столбца «нарушения» на соответствующие оценки. Полученные результаты нужно сложить, затем разделить на 20 – количество сотрудников организации.

Д = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Аналогичные расчеты проведем по потерям времени, только значения необходимо взять из правого столбца.

Д = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Получены значения уровней ТД по каждому из качеств сотрудников. Для оценки дисциплины организации в целом осталось вычислить их среднее арифметическое.

Д = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Расчеты показали, что уровень дисциплины труда на предприятии — чуть ниже среднего .

Для примера приведены расчеты всего по двум качествам сотрудников . На практике возможно использование любого количества показателей. Например, руководство может оценивать количество брака на производстве или способность сотрудников экономно расходовать сырье и материалы. В этом случае в таблице будет больше столбцов, а расчеты займут чуть дольше времени, но в остальном изменений не потребуется.

Критерии, по которым работники получают оценку, также можно разработать самостоятельно. Жестких правил нет, но при желании можно ориентироваться на нормы законодательства: в 191 статье ТК РФ , например, перечислены образцы проявления трудового героизма и активности.

Основные обязанности работников, включая и обязанности по соблюдению ТД, обозначены в статье 21 ТК РФ ; обязанности работодателей – в статье 22 ТК РФ .

Работник обязан :

• соблюдать режим рабочего времени;
• беречь собственность предприятия;
• следовать правилам охраны труда;
• исполнять распоряжения руководства точно и без задержек;
• не нарушать общие правила поведения, и т. д.

Работодатель обязан :

• снабжать сотрудников необходимым оборудованием, документацией;
• обеспечивать безопасность труда;
• оплачивать работникам труд соразмерно его ценности;
• оплачивать труд полностью и вовремя, и т. д.

Руководство предприятия для повышения уровня дисциплины может вводить новые правила во внутренний трудовой распорядок, издавать локальные нормативные акты . Конкретный список мер зависит от того, какие именно проблемы с дисциплиной актуальны для организации.

Например, если сотрудники регулярно опаздывают, целесообразно ввести систему электронных пропусков для более пристального контроля. При высокой текучести кадров необходимо принять меры по формированию стабильного коллектива. Это требует пересмотра кадровой политики предприятия (например, ужесточение требований к соискателям). Если участились производственные травмы, логично рассмотреть варианты ужесточения взысканий за нарушения техники безопасности на производстве.

Эффективность мер по укреплению ТД в общем случае зависит от способности руководителей выявить проблему и выбрать актуальные меры.

Выделяют следующие способы повышения мотивации работников соблюдать распорядок: убеждение, поощрение, принуждение.

Метод убеждения – это оказание морального и психологического воздействия на сотрудников.

Метод поощрения – это награждение работников за добросовестное выполнение своих обязанностей. Примерный перечень возможных поощрений зафиксирован в статье 191 ТК РФ .

Метод принуждения – это меры, применяемые к лицам, нарушающим ТД. Подробная информация о подобных мерах содержится в статьях 192-195 ТК РФ.

Основные нарушения

Нарушение ТД (или дисциплинарный проступок) – это неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей сотрудником .

Среди самых распространенных нарушений – прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины.

Отказ посещать курсы повышения квалификации расценивается как дисциплинарный проступок, если обучение необходимо для соответствия работника его трудовой функции.

Если в число обязанностей сотрудника входит контроль материальных ценностей , то несогласие подписывать договор о полной материальной ответственности – это нарушение.

Нужно подчеркнуть, что невыполнение требований работодателя рассматривается как дисциплинарный проступок, только если требования не противоречат нормам законодательства и трудовому договору.

Поступки сотрудников, не связанные с трудовой деятельностью, нарушением ТД считаться не могут.

Если список поощрений, закрепленный в законодательстве, является примерным, то список возможных взысканий, закрепленный в статье 192 ТК РФ – исчерпывающий. Иными словами, организации не могут самостоятельно разрабатывать и применять на практике виды взысканий, не указанные в законодательстве.

Увольнение – наиболее строгое взыскание . В этом качестве оно фигурирует в ст. 192 ТК РФ . Однако конкретные случаи, когда руководство имеет право уволить сотрудника, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Увольнение – единственный вид взыскания, фиксируемый в трудовой книжке работника. Прочие виды взысканий – замечание и выговор.

Дополнительная информация представлена ниже.