Трудовой кодекс виды трудовых договоров. Виды трудовых договоров и их особенности согласно тк рф

Взаимодействие между нанимателем и работником начинается после того, как подписывается письменное соглашение о достигнутых договоренностях – .

Трудовой договор — это документ, который регламентирует права и обязанности как работодателя, так и наемного лица.

В нем оговаривается, какие функции возлагаются на принятого человека, а также в каком рабочем режиме он обязан будет трудиться. За работодателем закрепляется обязательство оплачивать выполняемую работу в оговоренном объеме и обеспечивать работнику достойные условия труда и своевременный отдых.

Виды трудовых договоров подразделяются на категории, которые зависят от срока действия, характера будущих трудовых взаимоотношений, типа работодателя. Каждый из них имеет свои характерные особенности, которые необходимо учитывать при заключении.

В Российской Федерации трудовое регулирование осуществляется различными нормативно-правовыми актами. Трудовой кодекс РФ занимает в этом списке главенствующую позицию, именно в нем прописаны все основные постулаты, которые обязательны к применению в регулировании между нанимателем и сотрудниками.

В третьем разделе ТК РФ прописывается, какие существуют виды соглашений, а также каковы их особенности.

По сроку действия контракты различаются на:

1. , которые ограничены строго установленными временными рамками. Данный тип контракта предполагает максимальную его продолжительность не более пяти лет.
2. Бессрочные, не имеющие установленных ограничений.

Важно, что выбор заключить тот или иной документ перед нанимателем не стоит. Он обязан руководствоваться исключительно пунктами закона, в которых прописывается когда и в каких случаях может заключаться тот или иной договор. Попрание установленных норм грозит работодателю административным наказанием.

Срочный договор

Работодатели – организации

Если работодателем выступает юридическое лицо, то они заключают соглашения с наемными лицами от представителя. Сама организация не может производить какие-либо действия, поэтому ее всегда представляет уполномоченное лицо. Уполномоченным является генеральный директор или руководитель. А в случае его отсутствия его официальный заместитель или иной человек официально исполняющий обязанности.

Представлять интересы юридического лица директор может делать на двух основаниях:

1. По Уставу предприятия.
2. По доверенности.

Чаще всего полномочия выдаются директору по доверенности, которая ежегодно обновляется.

Доверенность носит официальный характер и заверяется нотариально. Любое соглашение в своей преамбуле содержит сведения об организации-работодателе и лице ее представляющем, а также о самом принимаемом работнике.

Работодатели - физические лица

В перечень физических лиц, которые могут быть работодателями входят:

1. Адвокаты и нотариусы, имеющие частную практику.
2. Частные лица, которые берут наемников для выполнения работ сиделок, нянь, водителей, кухарки.

Какие бывают трудовые договора для физлиц? Соглашение, заключаемое между двумя физлицами, не особо отличается от документа, подписываемого юрлицом с одной стороны.

В таких контрактах также оговаривается:

1. Обязанности работника.
2. Условия оплаты.
3. Размер вознаграждения.
4. Особые условия, которые необходимо соблюсти (например, конфиденциальность).

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами, его нотариальное заверение не обязательно, хотя и возможно.

Контракт о государственной (муниципальной) службе

Трудовой договор и его различные виды заключается также и с государственными служащими. Такие соглашения имеют некоторые отличительные особенности.

Главным отличием государственного контракта является то, что директор заключает соглашение не от себя, а от лица органа, который он уполномочен представлять.

Муниципальный служащий вступает в отношения с государственным органом, а не с конкретным его представителем. Такой порядок заключения существенно влияет на дальнейшие правоотношения, которые не могут прекратиться по желанию конкретного представителя, а могут расторгаться только в интересах самого государственного органа.

В остальном же соглашение должно предусматривать все те же аспекты:

1. Обязанности принимаемого служащего.
2. График его работы.
3. Оклад.
4. Способ и время выплаты .
5. Права и обязанности сторон.

Ввиду указанных особенностей законно считается, что государственные контракты имеют большую степень защиты социальных гарантий, чем иные соглашения.

Вам это будет интересно

Какие бывают договора при приеме на работу

Нанимая работника на любой срок, даже на несколько месяцев или недель, необходимо заключить с ним трудовой договор - основополагающее соглашение, которым закрепляют права и обязанности сторон. Чтобы при любых обстоятельствах оформить трудоустройство без ошибок, нужно знать виды трудовых договоров и их особенности.

Трудовое законодательство устанавливает только два вида трудовых договоров :

1. Срочные договоры.
2. Договоры, которые заключают на неопределенный срок.

Между тем трудовые договоры имеют различия и по другим характеристикам, об основных из которых мы и поговорим. Рассмотрим основные виды трудового договора кратко, применяя в целях классификации четыре дополнительные критерия .

Критерий 1. Правовое положение работника. На условия договора влияет принадлежность нанимаемого сотрудника к категории, для которой в Трудовом кодексе предусмотрены особые условия трудоустройства.

К ним относятся:

• пенсионеры по возрасту;
• иностранцы;
• лица с семейными обязанностями;
• несовершеннолетние и т.д.

→ Эксперты журнала «Кадровое дело» расскажут,

Критерий 2. Категорию, к которой принадлежит работодатель. Вступать в трудовые отношения в качестве работодателя может индивидуальный предприниматель, юридическое лицо или физическое лицо без предпринимательского статуса. Эти параметры прописываются в реквизитах документа.

Критерий 3. Характер трудовых отношений. Помимо основной занятости по месту нахождения работодателя, трудовые отношения могут носить и другой характер, который необходимо отразить в условиях договора:

• по совместительству;
• по основному месту работы.

Критерий 4. Срок действия договора . Указывается в качестве одного из условий, если есть законные причины для ограничения продолжительности трудовых отношений.

Как различают виды трудового договора по срокам действия

Срочный договор заключается в двух случаях:

1. По объективным обстоятельствам или характеру работы (ч.1 ст.59 ТК РФ).
2. По обоюдному решению сторон, если такая возможность предусмотрена ТК РФ (ч.2 ст. 59 ТК РФ).

Срок действия договора устанавливают, если работник:

• выполняет сезонные или краткосрочные (до двух месяцев) работы;
• выполняет работы, выходящие за рамки обычной деятельности предприятия или связанные с временным расширением производства;
• исполняет обязанности временно отсутствующего постоянного сотрудника;
• направляется на работу за границу;
• проходит на предприятии стажировку, производственную практику, обучение или альтернативную гражданскую службу;
• принят в организацию, созданную на заведомо определенный период, или для выполнения заведомо определенной работы;
• направлен службой занятости на общественные или временные работы;
• избран на определенный срок на выборную должность или в выборный орган.

9 ситуаций, когда с работником заключают договор по соглашению сторон

1. Пенсионер по возрасту или совместитель.
2. Творческий работник в СМИ, театре или театральной студии, цирковой или концертной организации, кинематографе.
3. Человек поступает на работу к работодателю-субъекту малого предпринимательства, в том числе ИП, численность персонала которого не превышает 35 человек (в сфере бытового обслуживания и торговли - 20 человек).
4. Сотрудник переезжает по работе в районы Крайнего Севера или приравненные к ним местности .
5. Сотрудника наняли для проведения неотложных работ по предотвращению чрезвычайных ситуаций - аварий, эпизоотий, эпидемий, несчастных случаев, техногенных и других катастроф - или ликвидации их последствий.
6. Человек устраивается на должность руководителя, заместителя руководителя или главного бухгалтера организации любой формы собственности.
7. Сотрудник параллельно с работой получает образование по очной форме обучения.
8. Человека принимают в экипаж судов речного, морского и смешанного плавания.
9. Сотрудник по состоянию здоровья не может работать на постоянной основе.

Минимальная продолжительность срочного договора не ограничивается, максимально допустимая составляет 5 лет . Оформляется он в том же порядке, что и другие виды трудовых договоров: ТК РФ содержит лишь одно дополнительное требование - условие о срочности с указанием конкретной причины. И точно так же, как все виды трудовых договоров-2018, имеет свои плюсы и минусы:

Преимущества	Недостатки
Для работника
Официальное трудоустройство с правом на оплачиваемый отпуск, больничные и другими гарантиями.	Трудоустройство максимум на 5 лет. Нет никаких гарантий продолжения работы после окончания срока.
Для работодателя
Облегченная процедура увольнения в одностороннем порядке в связи с истечением срока действия. Сокращенный срок предупреждения об увольнении (3 дня).	Риск переквалификации трудовых отношений в бессрочные при малейшем нарушении процедуры. Если сотрудница беременна, увольнение по истечении срока договора допустимо только в случае ликвидации предприятия или если договор изначально был заключен на выполнение обязанностей отсутствующего работника, и перевести сотрудницу на другую должность возможности нет.

Обратите внимание! Любой договор, в котором нет условия об ограниченном сроке действия, закон рассматривает как бессрочный.

Как переквалифицируют отдельные виды договоров в трудовом праве

Смена вида договора называется переквалификацией. Например, суд может переквалифицировать договор ГПХ в трудовой, а срочный трудовой - в бессрочный, если найдет для этого основания.

Причины переквалификации

1. Небрежное оформление.
2. Нарушение трудового законодательства при заключении договора.
3. Взаимное решение сторон.

Подробнее о правовых и финансовых рисках переквалификации договоров ГПХ читайте в статье «Отличие трудового договора от гражданско-правового ». Признать срочные трудовые отношения бессрочными стороны могут в добровольном порядке, заключив соглашение.

Дополнительное соглашение о переквалификации срочного договора

Трудовой договор - важный документ, не терпящий небрежности. Четко прописывайте условия с учетом вида и срока действия договора, положенных работнику гарантий и льгот, особенностей поручаемой работы. Если нанимаете временного или сезонного сотрудника, сверяйтесь с положениями ст.59 ТК РФ, чтобы избежать судебных тяжб и переквалификации.

Сегодня наш разговор будет вестись о видах трудовых договоров.

В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (т.е. начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо ст. 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?

Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок .

Если же сторонам заранее известно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочный трудовой договор. Причем максимальный срок такого договора - пять лет . Если в договоре указан больший срок, считается, что на самом деле работник принят на постоянную работу.

Эти виды трудового договора предусмотрены ст. 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем в соответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ)и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение с работниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указанной статье гарантируется получение работником постоянной работы в большинстве случаев.

И только в особых случаях, в порядке исключения , можно принимать работников на временную работу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные варианты перечислены в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом . Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законное основание для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если же срочный трудовой договор заключен без учета оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ , то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда он будет признан заключенным на неопределенный срок .

МОТ и российское законодательство вообще стремится к тому, чтобы максимально ограничить количество временных работников в стране. И это, как правило, вполне соответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постоянную работу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.

Однако многие работодатели стремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовыми договорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, так как продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к нему руководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота очень серьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора - и всё. Вопрос решен. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТили прокуратура выявляет такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок .

Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

· он был заключен по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ (без законного основания);

· он был заключен на срок, превышающий 5 лет;

· в нем не был оговорен срок его действия (т.е. момент окончания: дата или событие) ;

· он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер;

· заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.

Таким образом:

1) большинство работников должны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых, исключительных случаях работа может носить временный характер ;

2) принимая решение о заключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в ст. 58 и 59 ТК РФ ;

3) в срочном трудовом договоре должна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенный срок ;

4) в срочном трудовом договоре должен быть оговорен срок его действия ;

5) действие срочного трудового договора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события .Например, принимая на временную работу, допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания. Но если временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника, указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которым будет связано прекращение срочного трудового договора, - это выход болевшего на работу.

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Все эти случаи, как уже говорилось, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся те случаи, которые соответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовых договоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которые по своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только в течение определенного срока, и поэтому заключение договора на неопределенный срок невозможно .

Вторую группу составляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора и без учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характера работы и условий ее выполнения . Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. В каждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как на определенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочного трудового договора:

1) инициатива может принадлежать как работодателю, так и работнику;

2) должно быть достигнуто согласие обеих сторон трудовых правоотношений;

3) если кто-тоиз участников не согласен - либо заключается договор на неопределенный срок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит;

4) в любых других ситуациях ни желание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договор законным.

Итак, случай первый :

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Согласно ТК РФ рабочее место (должность) сохраняется за работниками, которые находятся:

а) в командировке;

б) в отпуске:

– ежегодном основном;

– ежегодном дополнительном;

– без сохранения заработной платы;

– учебном;

– по беременности и родам;

– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста, и др.;

в) на «больничном»:

– в случае временной нетрудоспособности самого работника;

– в случаях, когда работник проходит медицинское обследование в стационаре (согласно законодательству России);

– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста, ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом 1 группы в случаях, предусмотренных законодательством);

г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации с отрывом от работы;

а также:

д) выполняют государственные или общественные обязанности в рабочее время на основании законодательства России, в том числе:

– участвуют в судебном процессе в качестве присяжных заседателей ;

– призваны на воинские сборы;

– участвуют в разработке проекта коллективного договора (на срок до 3-х месяцев) и др.

В любом из этих случаев за ними сохраняется место работы . Однако на некоторое время на это рабочее место (должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальной работы организации.

Важно понимать, что при этом далеко не всегда точно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу. Можно составить такую таблицу:

Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)
Известна:	Неизвестна:
Командировка	Отпуск по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста
Ежегодный основной отпуск	Болезнь (временная нетрудоспособность) работника
Ежегодный дополнительный отпуск	«больничный» по уходу за больными в семье
Отпуск без сохранения заработной платы	Присяжные заседатели
Учебный отпуск	Разработка проекта коллективного договора
Отпуск по беременности и родам	и прочее
Медицинское освидетельствование в стационаре
Воинские сборы
и прочее

Таким образом, в трудовом договоре, заключенном по причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точную дату его окончания. Поэтому указывать её и не нужно. Указав причину заключения именно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какого юридически значимого события будет связано его прекращение. Этот пункт в договоре может звучать, например, так:

или:

или:

Те причины заключения срочного трудового договора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд, подразумевают проставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так уж просто и однозначно.

Разумеется, командировка постоянного работника оформлена приказом, в котором указан и срок окончания, и количество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка может быть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну а если работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, и командированного отзовут досрочно - вопрос с временным работником вообще становится нерешаемым.

Так же дело обстоит с основным и дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна и временного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну а если отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни?

Работник, отпущенный в учебный отпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация с временным работником опять не решаемая!

Отпуск по беременности и родам оформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата его окончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составит не 70, а 86 календарных дней , т.е. трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней. Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие, из-за которого такой отпуск закончится раньше…

Конечно, так происходит далеко не всегда, и каждый кадровик может выбрать для себя более удобный способ оформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левой колонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания.

Однако если эта дата все же указана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты - расстаться с временным работником работодатель может только по взаимному соглашению . А даст ли временный работник такое согласие? Хорошо, если да. Если же нет, придется какое-то время на одной штатной позиции держать двух работников, выплачивая одному из них заработную плату из собственных средств фирмы!

Ситуация разрешается гораздо проще, если работник, на месте которого временно работает другой человек, отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего.

В этой ситуации прежде всего нужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то время поработать в организации? Если нет - что ж, ничего не поделаешь, придется кому-то пока поработать за двоих. Если да, то:

1) срочный трудовой договор пролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временным работником;

2) издается приказ о продлении срока временной работы ;

(3) делается соответствующая отметка в личной карточке временного работника.

Оформление всех этих документов, разумеется, не создаст серьезных проблем для кадровика, разве что только займет некоторое время. Если, конечно, согласие временного работника получено (на что тоже требуются время и затраты, порой немалые, нервной энергии). Правда, если в срочном трудовом договоре была указана не дата его окончания, а только причина - кадровик сможет избежать даже таких «несерьезных проблем» плюс сэкономить на этом свое рабочее время, потратив его на другие, действительно необходимые дела.

Таким образом, в процессе наших рассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаях срочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, оформлять без указания даты его окончания . Но причина его прекращения должна быть указана обязательно!

Например:

или:

Чтобы завершить наш разговор об этом основании заключения срочного трудового договора, нужно обсудить еще одну ситуацию. Как ни странно, она весьма широко распространена.

Бывает порой, что работник, взятый на место заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, также заболевает или уходит в отпуск, связанный с рождением ребенка, и со следующим происходит то же самое. И всегда возникает вопрос: как же оформлять временного работника, если на этой позиции уже числятся два (а то и больше) человека?

Давайте рассмотрим эту ситуацию на примере.

Анна Андреевна Асмолова, молодая сотрудница, ушла сначала в отпуск по беременности и родам, а потом взяла отпуск по уходу за ребенком. На её место была принята Берта Борисовна Берг, которая через несколько месяцев работы также оформила отпуск по беременности и родам. Принятый на эту позицию Виктор Владимирович Веремеев перенес инсульт и в настоящее время находится в больнице. Нужно оформлять еще одного временного работника. Вместо кого из трех?

Сложность заключается в том, что мы не может знать заранее, кто же из отсутствующих выйдет на работу первым.

А.А. Асмолова находится в отпуске по уходу за ребенком, которому сейчас 8 месяцев. Следовательно, она может не выходить на работу еще 2 года и 4 месяца, но отпуск по уходу за ребенком до 3-летнего возраста отличается от других отпусков тем, что его можно в любой момент взять или в любой момент прервать по желанию самого работника . Таким образом, Асмолова в любой момент может написать заявление о том, что просит считать её приступившей к работе. И работодатель будет обязан издать соответствующий приказ .

Б.Б. Берг, которая родила ребенка на несколько месяцев позднее Асмоловой, может никогда не появиться на работе, так как будет находиться в отпуске - сначала по беременности и родам, затем по уходу за ребенком - до выхода на работу Асмоловой. Но, с другой стороны, Берг может и не оформлять себе отпуск по уходу за ребенком или прервать его раньше, чем выйдет на работу Асмолова.

И, наконец, совершенно невозможно просчитать ситуацию с В.В. Веремеевым. Пациента, который перенес инсульт, врачи имеют право держать на «больничном» до полугода, после чего принимают решение, выписать ли его на работу или установить ему «нерабочую» группу инвалидности. Но ведь возможно и более раннее, чем через 6 месяцев, восстановление трудоспособности Веремеева…

Так на время чьего же отсутствия мы будем оформлять Геннадия Георгиевича Грекова?

В трудовом договоре с Г.Г. Грековым нам придется упомянуть всех временно отсутствующих:

Как только кто-либо из троих выйдет на работу, срочный трудовой договор с Грековым подлежит прекращению.

Точно так же будет немедленно прекращен срочный трудовой договор с Веремеевым с выходом на работу Асмоловой или Берг.

Берг подлежит увольнению, когда выйдет из отпуска Асмолова.

Разумеется, у вас может возникнуть вопрос: но ведь на момент выхода на работу Асмоловой у Берг может быть оформлен отпуск , связанный с ее временной нетрудоспособностью вследствие большого срока беременности или недавно перенесенных родов , либо оформлен отпуск по уходу за ребенком. Или: Асмолова или Берг выйдут на работу в тот период, когда Веремеев будет временно нетрудоспособен вследствие перенесенного инсульта. Разве можно увольнять человека в период его временной нетрудоспособности или отпуска?

Можно. В связи с истечением срока трудового договора и еще по многим основаниям - можно.

Нельзя увольнять больного или находящего в отпуске работника, а также беременную женщину только по инициативе администрации , т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Наш же случай подпадает под действие п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, на этот случай запрет на увольнение не распространяется.

И последнее: по общему правилу , временного работника необходимо предупредить за три дня в письменной форме о предстоящем прекращении срочного трудового договора.

Рассматриваемый нами сейчас случай - исключение. Далеко не всегда отсутствующий работник, на чье место временно принят другой человек, может за 3 дня знать сам, и уж тем более предупредить о своем выходе работодателя, чтобы тот смог проинформировать об этом временного работника. Поэтому закон предписывает расторгать трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, с выходом этого работника на работу .

Второй случай , когда законом разрешено заключение срочного трудового договора с работником:

Когда людей принимают на работу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше двух месяцев, то на столь короткий срок:

– испытание им не устанавливается ;

– отпуска или компенсация за них рассчитываются не в календарных , а в рабочих днях ;

– пожелавшие досрочно уволиться работники должны предупредить работодателя не за две недели, как обычно, а всего лишь за три календарных дня.

Третий случай :

Существует специальный Перечень сезонных работ, утвержденный Правительством РФ . Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается только при условии, если работа, для выполнения которой работник принимается в организацию, предусмотрена этим Перечнем сезонных работ. К сезонным работам в соответствии с Перечнем относятся, в частности: ледокольные работы, работы по уборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы, торфяные работы и др.

При этом сезон не должен превышать шести месяцев .

Специфические условия работы сезонных работников заключаются в том, что:

– им можно устанавливать испытание, но срок испытания не может превышать двух недель ;

– отпуска или компенсация за них рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме ;

– об увольнении по собственному желанию до истечения срока договора сезонные работники обязаны предупреждать за три календарных дня вместо двух недель.

Об окончании определенного сезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ. Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится в соответствии с этим приказом по истечении сезона без предварительного предупреждения со стороны администрации.

Четвертый случай ,когда можно заключать срочный трудовой договор:

В этом случае не имеет значения ни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия её выполнения. Принципиально важным является сам факт переезда на работу в указанные районы из других регионов страны.

С жителями Крайнего Севера (и приравненных к ним местностей) работодатели обязаны заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними могут быть заключены на общих основаниях, т.е. исходя из смысла ст. 58 ТК РФ и других случаев, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

На практике встречаются приведенные ниже основные виды трудовых договоров, среди которых наиболее частое разделение на срочные и бессрочные трудовые договора.

1) работник заменяет временно отсутствующего основного сотрудника (различные виды продолжительных отсутствий, такие как отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, длительная нетрудоспособность и т.п.). В таких ситуациях за основным работником сохраняется его рабочее место, на которое он возвращается по истечении времени;

2) осуществляются работы, срок которых не превышает 2 месяца;

3) оформление договора на сезонные виды работ (уборка урожая);

4) сотрудники работают за границей государства-резидента;

5) одной из сторон трудового договора является лицо, поступающее на временную работу, сроки выполнения которой, точная дата завершения не могут быть установлены заранее в силу специфики поручаемой работнику работы;

6) подразумевается прохождение стажировки или профессионального обучения на рабочем месте;

7) трудовые отношения по выборной должности с установленным сроком полномочий;

8) осуществляются работы, связанные с временным увеличением объема производства или услуг, а также для работ сверх нормального производственного цикла организации (дополнительные монтажные, пусконаладочные работы, деятельность по реконструкции);

9) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

10) с гражданами, направленными органами службы занятости населения для выполнения временных и общественных работ.

В главе 43 ТК РФ предусмотрены случаи заключения срочного трудового договора с руководителем организации и главным бухгалтером, максимальный срок такого договора - 5 лет.

29.03.2018, 11:21

По нормам ст. 56 ТК РФ все виды трудовых договоров представляют собой письменные соглашения, сторонами которых выступают работодатель и нанятый им сотрудник. Какие бывают виды трудовых договоров по ТК РФ? Расскажем об этом.

Основные условия трудового договора

По условиям этого документа руководитель предприятия обязуется:

• обеспечить нанимаемое им физическое лицо работой;
• соблюдать все положения трудового законодательства и внутренних документов;
• вовремя производить начисления по зарплате и выплачивать причитающиеся суммы.

Раскрытые в ТК РФ понятие и виды трудового договора предусматривают введение в отношении сотрудников обязанности по личному присутствию на рабочем месте и выполнению возложенных на них функций. Все члены трудового коллектива при проставлении подписи в двустороннем соглашении с работодателем предоставляют гарантии того, что они будут придерживаться зафиксированного в компании распорядка труда и отдыха, принципов корпоративной этики.

Подходы к классификации трудовых договоров

Разделение на типы внутренних документов предприятий, регулирующих трудовые взаимоотношения, осуществляется статьями ТК РФ. Виды трудового договора по срокам действия (нормы ст. 58 и 59 ТК):

• срочные;
• бессрочная разновидность.

По отношению к созданным работодателем условиям труда соглашения могут устанавливать нормальный режим работы, вахтовый, сменный, в ночные часы. При наличии на рабочих объектах вредных или опасных для человека факторов эта информация прописывается в двустороннем соглашении между работником и его работодателем. Основные виды трудовых договоров классифицируются по таким критериям:

• группа работодателя (является он юридическим или физическим лицом, малым предприятием);
• характер трудовых отношений – на временной или постоянной основе, на условиях совмещения должностей (внутреннего или внешнего), дистанционный и сезонный тип занятости, принадлежность к категории госслужащих;
• виды договоров в трудовом праве разделяются по признаку приобретаемого работником правового статуса (сотрудник может быть несовершеннолетним, иметь иностранное гражданство);
• уровень длительности трудовых смен или дней (форма трудоустройства с полной или частичной занятостью, нормированный или ненормированный график работы);
• виды трудовых договоров ТК РФ в ст. 16 классифицирует по причинам возникновения трудовых взаимоотношений между сторонами (по итогам открытого конкурса, при условии временного замещения, по судебному решению или заключению избирательной комиссии).

Отдельной группой соглашений являются документы, фиксирующие трудовые права и обязательства между руководителем предприятия и нанимаемым им человеком по направлению на квотируемые должности. Виды трудового договора – кратко они могут быть систематизированы по принадлежности должностного лица к определенной категории специальностей – педагогические сотрудники, члены руководящего звена, профессиональные спортсмены, тренерский состав.

Особенности заключения срочных трудовых соглашений

Все предусмотренные ТК РФ виды договоров с работниками должны носить бессрочный характер. Законодательное исключение делается для срочного типа соглашений. Они актуальны для работ, которые могут быть выполнены в краткосрочной перспективе и не потребуются работодателю длительное время после завершения оговоренных действий. Главными критериями идентификации договора в качестве срочного выступает характер работы и имеющиеся условия для ее выполнения.

Нормы ТК РФ приводят понятие стороны и виды трудового договора. В ст. 59 перечислены ключевые особенности, которые должны быть отражены в соглашении:

• наличие факта подмены нанимаемым человеком на временной основе постоянного сотрудника (рабочее место за отсутствующим должностным лицом работодателем сохраняется);
• продолжительность выполнения всего комплекса поручаемых мероприятий не превышает срока, равного 2 месяцам;
• виды и содержание трудового договора при сезонных работах должны иметь указания на обязанности работника, подтверждающие сезонный характер действий (сбор урожая или обрезка растений);
• необходимость работы на территории других государств.

Практика применения стажировок или обучения профессии должна находить отражение в отдельном пункте соглашения. Максимальная продолжительность срочной разновидности договоров в отношении управленцев и главных бухгалтеров равна 5 годам. При необходимости можно произвести переквалификацию соглашения. Виды изменения трудового договора:

• инициируется перевод на другую вакантную должность;
• произошли изменения условий реализации трудовой функции;
• обновление содержания технологических условий работы.

Получение согласия сотрудника требуется только в первом случае, в остальных вариантах работодатель справе самостоятельно принять решение. Исключение делается для вопросов, затрагивающих корректировку трудовой функции работника.